Мотивация — одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.
В науке управления теории мотивации делятся на два вида — содержательные и процессуальные.
Иерархическая модель мотивации была создана американским психологом Абрахамом Маслоу (1906—1970). В соответствии с этой моделью высшие потребности могут направлять поведение человека в той мере, в какой удовлетворены его более низшие потребности («Мотивация и личность», 1984).
Руководители вынуждены считаться с индивидуальными особенностями работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы. Антимотивы представляют значительный интерес прежде всего с практической точки зрения, так как зная их, можно определить, какие потребности «человека работающего» не удовлетворяются или удовлетворяются в незначительной мере. По сути дела, «совершенствование мотивации» труда сводится к следующему: выявление мотивов и антимотивов; выработка мер, направленных на снижение «роли» и количества антимотивов, практическая реализация мер, способствующих преодолению антимотивов, антимотивации.
В научных исследованиях, в практической деятельности применяется методология выявления как индивидуальных, так и обобщенных (усредненных) мотивов, используя которые изучают мотивацию руководителя того или иного уровня системы социальной защиты (помощи), специалиста по социальной работе, «полевого» социального работника.
Материальная мотивация. Мотивы: стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии в размере 100%; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год; бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места. Антимотивы: низкий должностной оклад; оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность; не производится доплата за выполнение функций, не свойственных занимаемой должности; отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования.
Организационная мотивация. Мотивы: удобно добираться до места работы; близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. Антимотивы: плохая работа городского транспорта; суровые санкции за малейшее нарушение трудовой дисциплины; необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обязанностей; неправильная организация труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения; отсутствие нормального обеспечения рабочего места канцтоварами.
Социальная мотивация. Мотивы: достаточно большая общественная значимость выполняемой работы; часто испытываю удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельными членами коллектива. Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе; недемократичность, некорректность вышестоящего руководителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; отсутствие стимулов к повышению своей квалификации; невозможность продвижения по службе; конфликты с вышестоящим руководителем.
Информационная мотивация. Мотивы: доступность необходимой информации; возможность предоставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответствующую потребность. Антимотивы: поиск нужных документов с использованием личных связей; отсутствие различной литературы по теории и практике социальной работы с разными группами населения; слабое использование компьютерной техники в повседневной работе.
psyera.ru
В процессе совершенствования профессиональной деятельности социальных работников на современном этапе актуальной является проблема использования педагогической технологии, характерными чертами которой выступают: обучение на основе интеграции с наукой и педагогической практикой, профессионально-творческая направленность обучения, ориентация обучения на личность, на развитие опыта самообразовательной деятельности, инновационность.
Организация совершенствования профессиональной деятельности социальных работников осуществляется в соответствии со следующими принципами технологии: объективности; личной заинтересованности каждого ее участника; соответствия государственным, общественным и личным интересам; перспективности профессиональной самореализации; целостности; конфиденциальности и корректности.
Диагностическая работа является основной базой для определения результативности и выработки научно обоснованных рекомендаций по оптимизации любой деятельности. Она особенно необходима при изучении приоритетных направлений работы по выявленной проблеме, понимания имеющегося в наличии уровня знаний, умений и навыков, а также своевременной коррекции возможных нежелательных отклонений.
Система совершенствования професиональной деятельности социальных работников включает проведение лекционных, семинарских занятий, тренингов, а также оргнизацию самостоятельной работы. На лекционные занятия выносятся наиболее общие теоретические вопросы, обеспечивающие целостное понимание ключевых проблем социальной работы, закладывающие методологические и научные основы для дальнейшей самостоятельной работы. Семинарские занятия предусматривают дискуссии, способствующие осмыслению ведущих положений социальной работы, формированию практических навыков составления программы работы и ее осуществления. Тренинги способствуют выработке умений принимать решения, взаимодействовать в процессе совместной работы.
В процессе организации совершенствования профессиональной деятельности социальных работников мы использовали следующие методы работы: групповое решение профессиональной проблемы; метод статической ситуации; метод проектов; деловые игры: имитационные, ролевые, модельные; диктанты; кроссворды; семинары на тему «Ищем интересные подробности из профессиональной практики»; обобщающий семинар на тему «Что из полученных новых профессиональных знаний было для меня особенно полезно»; тестирование.
На основе анализа и обобщения литературных источников по проблеме исследования нами разработаны показатели профессиональной компетентности социального работника и уровни их проявления: творческий, активный, относительно-активный, а также уровни проявления профессионализма в социальной работе в зависимости от развития профессиональных знаний, умений, навыков и профессионального мировоззрения.
Оценка результативности сконструированной модели и разработанной на ее основе технологии управления совершенствованием профессиональной деятельности социальных работников – основная задача анализа результатов опытно-экспериментальной работы, который проводился до и после проведения опытно-экспериментальной работы.
До проведения опытно-экспериментальной работы нами отмечалась достаточно большая разница в уровне подготовки к осуществлению профессиональной деятельности, что мы связываем с отсутствием опыта у некоторых слушателей (разный стаж работы), наличием высшего или среднего профессионального образования, различными индивидуально-типологическими особенностями.
Удовлетворенность социальных работников условиями профессиональной деятельности была выявлена нами с помощью опросника «Степень удовлетворенности условиями деятельности». Анализ результатов показал, что высокую степень удовлетворенности респонденты испытывают от полезности, необходимости социальной работы (55,2 % от числа опрошенных), от перспективы профессионального и служебного роста.
(59,2 %), возможности проявления самостоятельности и инициативы в работе (43,4 %), соответствия работы имеющимся профессиональным способностям( 67,1 %), важности и ответственности выполняемой работы (36,8 %). Многие респонденты отмечали, что им нравится сам процесс выполняемой работы (61,8 % от числа опрошенных), возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (47,3 %), то, насколько эффективно организована работа в целом ( 40,7 %), взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе (63,1 %), а также надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне, (35,5 %) респондентов.
Результаты проведенного исследования свидетельствуют о том, что до проведения опытно-экспериментальной работы наибольшую значимость имели мотивы престижности статуса социального работника (4,23 %), возможности использования своего положения для решения узкоиндивидуальных проблем (3,98 %), стремление к доминированию, власти (3,61 %), в то же время возможности профессионального и личностного роста, личностного развития посредством профессиональной деятельности особого значения не придавалось (1,95 %). Низкий статус име-ли и такие мотивы, как влияние результата деятельности на удовлетворенность работой (1,89 %), значимость социальной работы (2,14 %), сотрудничество и совместная деятельность (2,15 %).
Данные, полученные после внедрения системы совершенствования профессиональной деятельности социальных работников, свидетельствуют о безусловном доминировании в сфере профессиональной мотивации социальными работниками мотивов, обусловленных осознанием особой миссии социальной работы: значимость социальной работы (4,95 %), влияние результата деятельности на удовлетворенность работой (4,86 %), творческий характер деятельности социального работника (4,68 %). Большую значимость имеют мотивы проявления личности в профессиональной деятельности и мотивы профессионального общения: возможность проявления и развития своей индивидуальности в профессиональной деятельности (4,97 %), профессиональный и личностный рост, возможность личностного развития посредством профессиональной деятельности (4,98 %), благоприятная психологическая атмосфера и межличностное общение, признание и авторитет в кругу коллег (4,96 %), сотрудничество и совместная деятельность (4,87 %). Низкий статус имели мотивы использования своего положения для решения узкоиндивидуальных проблем(2,12 %), престижности статуса социального работника (1,94 %), стремления к доминированию, власти (1,93 %).
В целом результаты проведенного исследования позволяют говорить о конструктивной направленности профессиональной мотивации социальных работников. При этом для каждого из них существует свой индивидуальный набор профессиональных мотивов, определяющих его профессиональное поведение. Однако при всем разнообразии мотиационных профилей общим для них является доминирование мотивов понимания предназначения социальной работы и мотивов самой профессиональной деятельности. Это позволяет рассматривать подобный тип профессиональной мотивации социального работника в качестве профессионально важного качества и, соответственно, условия успешной реализации профессиональной деятельности. В действительности представление о статусе социального работника изначально предполагает высокий уровень его профессионализма, а значит, и сформированность конструктивного по своей направленности мотивационно-профессионального профиля.
Анализ результатов опросника «Самооценка профессиональных качеств», показал, что большинство социальных работников отметили положительную динамику развития своих профессиональных качеств в процессе совершенствования их деятельности.
Наибольшие изменения произошли по таким показателям, как знание должностных обязанностей, навыки их выполнения в практической деятельности, способность и умение применять современные средства и методы работы, организаторские способности, умение добиваться выполнения поставленных задач, уровень профессиональной компетентности (личного профессионализма), инициатива и находчивость, стремление к новаторству. До внедрения разработанной нами системы совершенствования профессиональной деятельности эти показатели чаще были отмечены средними баллами (4-8), в то время как после экспериментальной работы значения этих показателей увеличилось до 9-10 баллов.
Значительно выше стали показатели по следующим критериям: устойчивость к стрессовым ситуациям, способность справляться с кризисными явлениями, преодолевать неудачи, умение устанавливать и поддерживать служебно-деловые отношения, показатели по которым изменились. Незначительные изменения произошли по таким показателям как опыт службы и практические знания, состояние здоровья и физическое развитие, объективность, тенденция к повышению эффективности результатов профессиональной деятельности по мере накопления опыта. Мы связываем это, прежде всего с тем, что для выявления изменений этих качеств нужна непосредственно практическая деятельность по социальной работе, в перспективе мы планируем изучить эти изменения у наших слушателей.
По результатам тренинга личностного роста группой было отмечено, что профессионально значимыми качествами социального работника являются: эрудиция в смежных областях изучаемой проблемы; креативность – способность решать творческие задачи, метод решения которых полностью или частично неизвестен; эвристичность – способность видеть или сознавать неочевидные проблемы; интуиция - способность делать заключения об исследуемом объекте без осознания логического пути движения мысли; предикативность (способность к предвидению) – умение предсказать возможное будущее состояние объекта; конструктивность – способность находить реальные пути решения проблемы; независимость – умение противопоставлять общему мнению свое собственное и отстаивать его; всесторонность – умение анализировать проблемы с различных точек зрения. Существенные изменения профессиональных качеств социальных работников мы связываем с внедрением наших спецкурсов, семинаров и тренингов, которые способствовали развитию профессиональных качеств и способностей.
Разработанный нами опросник «Готовность к саморазвитию» позволил оценить готовность к саморазвитию социальных работников участвующих в исследовании, которая, по нашему мнению, говорит об эффективности организации совершенствования профессиональной деятельности. Анализ результатов показал, что до проведения опытно-экспериментальной работы имели возможность совершенствования, но не испытывали в этом потребности 27,8 % респондентов; хотели знать свои особенности и могли совершенствоваться – 21 %; не могли и не испытывали желания измениться 10,5 % от числа опрошенных; не могли изменить привычные стереотипы 40,7 % человек. После проведенной опытно-экспериментальной работы количество социальных работников, которые могли самосовершенствоваться, значительно возросло до 84,2 %. Тем слушателям, которые имеют больше возможности к саморазвитию, чем желания познать себя, было рекомендовано поразмышлять о необходимости начинать освоение профессии с себя, так как профессионализм в любой сфере совершенствуется, прежде всего, через достижение своего индивидуального стиля деятельности, которое невозможно без самопознания. Большинство респондентов отметили, что после организации совершенствования профессиональной деятельности у них появилось желание больше узнать о себе, лучше и эффективнее работать, выросла уверенность в своих силах, а свои бывшие профессиональные неудачи они часто связывали с неумением изменить себя.
Подводя итоги опытно-экспериментальной работы, следует отметить, что представленные модель и технология организации совершенствования профессиональной деятельности является эффективной в условиях методического объединения, это подтверждается результатами работы.
studfiles.net
Содержание.стр.
Введение……………………………………………………………………….
Глава 1. Мотивация в управлении персоналом……………………..
1.1. Мотивация в профессиональной деятельности…….
1.2. Эволюция взглядов на мотивацию…………………….
Глава 2. Труд – как внутренняя мотивация человека…………….
2.1. Психологические приемы мотивирования…………..
2.2. Труд как важнейшая жизненная функция в мотивации и перспективе……………………………………..
Заключение……………………………………………………………………
Список используемой литературы………………………………………
Введение.
Каждый человек проявляет себя в определенной деятельности. Обычно такой деятельностью является труд. Труд-это целенаправленная деятельность людей по сознанию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом.
В процессе труда человек трансформирует предмет труда и создается новый продукт.
Трудовая деятельность характеризуется такими физиологическими категориями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы. Целью трудовой деятельности является получение результата труда, т.е. производство продукции или оказание услуг. Обобщающим показателем, характеризующим эффективность трудовой деятельности, является производительность труда.
На уровне отдельного работника производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени, а на уровне предприятия она исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работников.
На предприятиях применяют две формы организации труда - индивидуальная и бригадная. Их отличительный признак-участие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц.
Вознаграждением за труд является заработная плата, т.е. денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата служит материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.
Заработная плата не является единственным стимулом трудовой деятельности. Все большее влияние в современном кадровом менеджменте уделяется мотивации трудовой деятельности.
Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение. Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные; первые акцентируют внимание на содержание потребностей, а вторые – на процессе мотивации. Мотивация должна осуществляться с учетом национальных особенностей менталитета работника.
Таким образом, цель работы заключается в рассмотрении мотивации как социальной основы в управлении персоналом.
Рассмотрение цели требует раскрытие следующих задач:
1. Определение эволюции взглядов на мотивацию.
2. Указание конкретной мотивации в управлении персоналом => в профессиональной деятельности.
3. Рассмотрение психологических приемов мотивирования.
4. Раскрытие труда как внутренней мотивации человека, так и важнейшей жизненной функции.
Цель данной работы будет раскрываться в решении поставленных задач, а структура будет подчинена раскрытию сущности заданных вопросов.
Глава 1. Мотивация в управлении персоналом.
1.1.Мотивация в профессиональной деятельности.
Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу является одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Хорошо известно, что самым мощным организующим средством является интерес к работе.
Интерес к труду возрастает в том случае, когда выполняемая работа требует изобретательности, серьезных мыслительных операций и профессиональных навыков. Чем выше у человека уровень знаний, квалификации и умений, тем настойчивее он стремится к интересной работе. В интересной работе человек реализует свои возможности, способности и психологический потенциал. Увлечение самой идеей труда люди стремятся привести свои изменения в условия труда, чтобы сделать его более содержательным. У таких людей явно прослеживается положительное отношение к труду. Удовлетворение при этом приносит само содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.
Первоначально в жизни человеческого общества труд воспринимался как наказание [4], как неизбежное, но необходимое зло. Долгое время считалось, что труд не может принести радости и противоречит природному призванию человека. Труд был для человека в тягость, и основным являлось желание избежать неуспеха в жизни. Вряд ли будет справедливым утверждение о том, что в настоящее время любой труд приносит удовольствие. Многие виды трудовой деятельности практически в любой сфере жизнедеятельности не создают ощущения чего-то радостного и светлого, несмотря на все попытки облегчения такого труда. Однако в любом случае труд всегда был связан с определенным отношением к нему человека через удовлетворение его потребностей.
Согласно В.Франклину неудовлетворение потребности в смысле жизни, которую человек не всегда может осознать и сформулировать, зачастую приводит к возникновению «экстанциальной фрустрации». Удовлетворение этой потребности находятся в прямой зависимости от личностных особенностей человека и его воспитания. В ряде случаев неудовлетворенность потребности в смысле жизни может принимать уродливые формы стремления к богатству, власти и т.п.
Американский исследователь Стивен Рейс [1] считает, что жизненными желаниями человек руководит 16 мотивов. При этом их влияние не одинаково и в гораздо большей степени индивидуально. Согласно Рейсу, желания-мотивы ранжируются в следующем порядке: власть, независимость, любознательность, одобрение, порядок, экономия, честь, идеализм, общение, семья, положение в обществе, месть, любовные отношения, еда, физические упражнения, спокойствие. Несомненно, что у каждого человека указанные желания-мотивы проявляются в разной степени: кто-то стремится к власти, а кто-то - к спокойствию. Но при этом индивидуализм личности не терпит насилия, в результате чего нельзя обучить человека стремлением к экономии, если у него на первом месте желание-мотив к любовным отношениям.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу в зависимости от степени их воздействия на личность. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Она относительно стабильная и формируется зачастую сознательно в процессе воспитания, образования, трудовой деятельности.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех или иных мотивов. В зависимости от цели и решаемых задач мотивирование может принимать одну из двух следующих форм.
По первой форме мотивирование путем внешних воздействий на человека побуждаются к действию определенные мотивы, которые влекут за собой те или иные поступки человека, приводящие к результату, желательному для мотивирующего субъекта. Такая форма мотивирования требует знания мотивационной структуры личности и приемов пробуждения у человека желательных мотивов. Если между субъектом и объектом мотивирования нет условий взаимодействия, то и процесс пробуждения мотивов поведения не может состояться.
Во второй форме мотивирования ставит своей основой задачей формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание в этом случае обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действия человека, и, наоборот, ослабить те мотивы, которые отрицательно влияют на эффективность управления человеком. Эта форма мотивирования часто не связана с побуждением каким-либо действием и ожидаемыми результатами от деятельности человека, а носит воспитательный и образовательный характер. Она требует гораздо больших усилий, больших знаний и умений для ее осуществления, но и приносит более весомые результаты, существенно превышающие достижения первой формы мотивирования. Однако, несмотря на отмеченное превосходство второй формы, в практике управления персоналом стремятся сочетать обе формы мотивирования.
Реальный процесс мотивирования осложнен действием ряда факторов. Следует учитывать, что мотивы побуждения человека к действиям не носят очевидного характера. Можно лишь предполагать и догадываться, какие мотивы движут человеком в данный момент времени, но для достоверной оценки его мотивационной структуры требуется длительные и детальные наблюдения.
1.2.Эволюция взглядов на мотивацию.
Простота и прагматизм первоначальной концепций мотивации обеспечили их долгую жизнь в течение многих веков. Несомненно, что с годами они видоизменялись, но не на столько, чтобы учитывать современный уровень развития персонала и необходимость их дифференцированного применения. Одним из первых мотивационных приемов следует признать метод «кнута и пряника» [2], упоминание о котором восходит к древним преданиям, античным мифам и Библии. Предполагаемому герою сулили на выбор «должность королевского зятя» и сокровища за результативное выполнение поручения или голову с плеч долой по причине отсутствия положительного результата. Однако наградные «пряники» предлагались лишь избранным, а большинство с благодарностью господину воспринимали сам факт сохранения на плечах собственной головы. Во времена выхода в свет книги английского экономиста Адама Смита «Исследования о природе и причинах богатства» большинство народа боролись лишь за элементарное выживание, поэтому логичен вывод Смита о том, что человек при любой малейшей возможности будет стремиться улучшить свое экономическое положение.
Фредерик Тейлор, создав школу научного управления, указал на неестественность величины вознаграждения, компенсирующие затраты труда на грани голодной смерти. По Тейлору кнутом должна служить «достаточная дневная выработка», а пряником – оплата труда работников, производящих большие продукции, пропорционально их трудовому вкладу. В условиях низкой содержательности труда, авторитарного стиля руководства и отсутствия у работников условий свободной купли-продажи труда этот метод в сочетании с эффективным применением стандартизации и специализации дал на начало XX столетия действительно впечатляющие результаты. Однако с ростом среднего уровня жизни прямое использование метода «кнута и пряника» стало зачастую не достаточно эффективным, что заставило специалистов в области управления обратиться к психологическим аспектам проблемы мотивирования персонала.
Глава 2. Труд – как внутренняя мотивация человека.
2.1. Психологические приемы мотивирования.
Потенциальные выгоды использования в управлении персонала психологических приемов мотивирования были достойно оценены после проведения Элтоном Мейро [3] ряда социальных экспериментов. Предложения Мейо по изменению условий труда прядильщиков на текстильной фабрике в Филадельфии резко снизило текучесть кадров, повлияло на моральное состояние работников и их выработку. Окончательно мнение о том, что условия труда и человеческие факторы мотивируют персонал на повышение производительности труда в большей мере, чем манипулированное вознаграждением, сложилось у Мейо после проведения им в конце 20-х годов прошлого столетия в Хоторне экспериментов по научному управлению. Выводы Э. Мейо послужил основной для нового направления в управлении – концепции «человеческих отношений». Эта концепция доминировала в управлении до середины 50-х годов, однако не объясняла адекватно психологических мотивов побуждения к труду. Психологические теории мотивации сложились в 40-х годах и продолжают развиваться до настоящего времени.
2.2. Труд как важнейшая жизненная функция в мотивации и перспективе.
Молодежь 1990-х годов перестала считать труд важной жизненной функцией. Во время перехода от адменистративно-командной экономики к рыночной произошла девальвация труда в общественном производстве снизилась ценность образования. Работа в общественном производстве не всегда могла обеспечить достойный уровень жизни, потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.
В начале 90-х годов прошлого века престиж образования, а следовательно, и конкурс в высшие учебные заведения России, резко упали. Лишь около 30% выпускников вузов выбрали работу по полученной специальности в государственном сегменте.
Несмотря на значимость заработной платы для большинства российских граждан, с 1996 года наблюдается рост числа работников, для которых работа, ее содержание важны сами по себе. Для этой категории работников труд интересен как путь реализации своих способностей. Труд для них сам является мотивом к творчеству, к качественному и продуктивному…труду. Это – так называемая внутренняя мотивация человека. Она определяется содержательностью и значимостью работы, основана на потребностях человека в самосовершенствовании, самовыражении, творчестве, профессиональном развитии, признании ценности достигнутых им результатов.
По данным социологического исследования проблем мотивации труда работающих по найму в различных отраслях народного хозяйства г. Иркутска (Т.Г.Озерникова и Т.Г. Бахматова [7]), профессиональное развитие является важным мотиватором для группы служащих (специалистов) с высшим образованием, руководителей среднего звена, работников просвещения и культуры, здравоохранения, науки. Для работников промышленности, строительства, транспорта и связи, торговли и общественного питания, жилищно-комуннального хозяйства и бытового обслуживания населения возможности профессионального роста не являются мотиватором труда. Значение профессионального роста как трудовой ценности выше для молодых работников (до 29 лет), специалистов с высшим образованием, работников со средним и высоким уровнем зарплаты.
На сегодняшний день мотиваторы молодых специалистов меняются, что, по-видимому, связано с некоторым улучшением финансово-экономической ситуации в стране, медленном подъемом промышленности, роста интереса к науке и образованию. Некоторые исследования фиксируют у молодежи формирование нового отношения к труду и образованию. В результате исследования о положении молодых специалистов, проведено в конце 2001 года на одном из крупнейших предприятий России ( АО «АВТОВАЗ» ), было выявлено, что среди мотивов трудовой деятельности молодых специалистов АО «Автоваз» [5]:
· Достижение потребности – повышении категории, признание со стороны руководства значимости выполненной работы;
· Творческие потребности – профессиональный рост, разнообразие выполняемой работы, возможность проявить инициативу;
· Условия и организация труда (комфортно ориентированная мотивация) и величина заработка (мотив из ряда инструментальных).
Учитывая результаты этих исследований [6], можно сказать, что в период экономических преобразований в стране происходит изменение трудовой мотивации у большей части молодого поколения. В сознании и поведении молодежи, усиливается не только прагматизм, но и предприимчивость, стремление к развитию личности и материальному достатку.
Заключение.
Таким образом, рассмотренная мною тема является конкретным отражением мотивации как социальной основы в управлении персоналом. Она имеет субъективную и объективную стороны трудовой деятельности, удовлетворяет (по крайней мере должна) потребности каждого индивидуума и общества в целом в конкретных условиях и в конкретном месте, которые будут влиять на схему и методы в управлении персоналом (темп, ритм работы).
Цель должна оправдывать средства и, конечно же, влиять на производительность труда.
Участие в производственном задании всегда влекут за собой ответственность, а ответственность-вознаграждение (как мотиватор). Побуждение работника к деятельности – это достижение личных целей как руководителя так и самого субъекта, а достижение личных целей – это достижение организации (зачастую в авторском варианте). Все это создает внутреннюю гармонию субъекта.
Потребности людей, ожидание, результат – это мотивация работника к деятельности, труду (как интеллектуальному, так и физическому).
Внимание, процесс мотивации – это, своего рода, отражение менталитета работника и группы в целом.
Нет работника – нет работы, нет труда – нет стимула, нет стимула – нет мотивации. Вот важнейший вывод, предусмотренный мотивированной деятельностью.
Список используемой литературы.
1. Вилюнанс В.К. Психологические механизмы мотивации человека - М.: 1990. С. 34-76.
2. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции - М.: 1917. С. 45-60.
3. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность - М.: 1986. С. 369-400.
4. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики в управления. 1999. №1. С. 104-109.
5. Динамика мотивации труда в условиях трансформации российского общества: Материалы научно – исследовательской конференции. – Уфа, 2001.
6. «Менеджмент в России и за рубежом», №4, 2006. С. 148-143.
7. Озерникова Т.Г. Мотивационное значение профессионального развития. Материалы российско-японского семинара «Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов)». – Иркутск: Изд-во ИГЭА. 2001.
superbotanik.net
ВУЗ, город:
Москва
Предмет: Психология
Реферат по теме:
Страниц: 27
Автор: Юлия
2011 год
3 6
RUR 499
... важных для обучения иноязычному общению индивидуальных особенностей учеников.В основу исследования положена гипотеза: обучение иностранному языку на основе ...
... условий формирования позитивной мотивации учебной деятельности в УДО. Объект исследования - организация учебной деятельности детей в УДО. Предмет исследования - формирование позитивной мотивации к учебной деятельности детей в УДО. УДО на ...
... вакансия. Ответственными за поиск и подбор кандидатов на вакантные должности являются сотрудники отдела персонала. ... кандидатов; добровольность включения кандидатов в кадровый резерв. Формирование списка кадрового резерва службой персонала ...
... заработной платы окружающих вас сотрудников объему выполняемой ими работы? Полученные ответы представлены на рис.5 ... свое будущее именно с предприятием. Программа развития персонала ЗАО МКК должна включать в себя следующие взаимосвязанные ...
... предложений по совершенствованию системы управления мотивацией и поведением персонала в организации Потребности разных людей ... для удовлетворения потребностей сотрудников: Социальные потребности Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила ...
... исследования составляют теоретические, методологические и практические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия. Методологическую основу написания работы ... при выполнении своей работы. Человек может по-разному ...
... проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит ...
Введение...3
1. Понятие мотивов и мотивации...5
2. Основные теории мотивации…...…...13
3. Социальная мотивация и ее особенности.20
Заключение…...26
Список использованной литературы….27
Мотивация занимает ведущее место в структуре поведения лица и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил деятельности в целом. Мотив, мотивация — побуждение к активности и деятельности субъекта, связанные с попыткой удовлетворить отдельные потребности. Совокупность мотивов, их иерархическая структура, своеобразие характеризуют мотивационную сферу лица. В целом эта система динамическая и изменяется в зависимости от многих обстоятельств.
Мотивация — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, которая разрабатывалась ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу допустил, что все потребности человека прирожденные, или инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. Эти работы продолжили и другие ученые. Среди наиболее известных содержательные (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Кленланд) и процессуальные (В. Врум, П. Лаулер и др.). Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теорий мотивации достигли Л. С. Выготский, О. М. Леонтьев, Б.Ф. Лом, В. А. Ядов.
В течение своей жизни человек стремится достичь своей цели. Стимулов, которые при этом управляют его поступками, очень много. Они появляются в результате взаимодействия человека с природой и социальной средой..
Человек живет в этой среде и зависит от нее в своей жизнедеятельности. Отношения, которые возникают, побуждают его к деятельности. При этом возникают потребности (состояния напряженности), которые связаны с ощущением дефицита. Психическая напряженность является «силой», что стимулирует активность, которая направлена на поиск предмета потребности и на его удовольствие. Потребность, которая нашла свой предмет, превращается в мотив, непосредственный стимул деятельности.
В обычном разговоре мы пользуемся словом «мотивация», чтобы сказать, что человек делает что-то необходимое или по своему собственному желанию. Мотивация, как «процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей», имеет большое значение в трудовой жизни людей.
Существуют разнообразные потребности. Многие люди считают, что по мере удовлетворения самых «низких» потребностей актуализируются потребности социального существования (в престиже, уважении, власти, общении).
Целью работы является рассмотрение характеристик и особенностей социальной мотивации. .
1. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Высшая школа, 2008. — 387с.
2. Аронсон Э. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. — СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008. — 490 с.
3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. — Москва: Мысль, 2006. — 158 с.
4. Божович Л.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков. М.: Просвещение, 2007. — 336с.
5. Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. — СПб.: Речь, 2006. — 458 с.
6. Выготский Л. С. Собрание сочинений: В 6 т. — М.: Педагогика, 2008.
7. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности /Б.И. Додонов // Вопросы психологии. — №1. — 2004. — С. 31-37.
8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2008. — 186с.
9. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М.: Изд-во МГУ, 2001. — 412 с.
10. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. — М.: Просвещение, 2006. — 364 с.
11. Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2006. — 352 с.
12. Москвичев С. Мотивация, деятельность и управление. — К.: Лыбидь, 2003. — 490 с.
13. Столяренко Л.Д. Основы психологии: Учебное пособие. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. — 126с.
14. Фрэнкин Р. Мотивация поведения. Биологические, когнитивные и социальные аспекты. — СПб.: Питер, 2003. — 651 с.
15. Якобсон П.М. Психология чувств и мотивации: Избр. психол. тр. — М.; Воронеж: Ин-т практ. психологии; МОДЭК, 2008. — 304 с.
16. Reykowski J. Motywacja postawy prospoleczne a osobowosc. — Warzawa: PWN, 2009. — 453 s.
4 59
RUR 499
Подросток: социальная адаптация
Издательский дом "Питер" , 2013
ISBN 5459003601,9785459003604
Издание содержит: Социальная адаптация подростка в обществе; Условия социальной адаптации подростков;...
Мотивация и мотивы
Издательский дом "Питер" , 2013
ISBN 5459005744,9785459005745
В пособии излагаются закономерности формирования мотивационной сферы человека в онтогенезе и в различных...
Социальная психология. Пойми других, чтобы понять себя!
ОЛМА Медиа Групп , 2013
ISBN 5938780772,9785938780774
Социальная психология
Издательский дом "Питер" , 2013
ISBN 5498075561,9785498075563
В учебном пособии рассмотрены проблемы социальной психологии, сосредоточенные вокруг ее предмета:...
История и старина: мировосприятие, социальная практика, мотивация действующих лиц
2013
ISBN 5962001397,9785962001395
Социальная психология. Завтра экзамен
Издательский дом "Питер"
ISBN 5469003094,9785469003090
Lumen fidei («Свет веры») – первая энциклика, подписанная Папой Франциском. Включающее четыре главы, введение и заключение, это послание стоит в одном ряду с энцикликами Бенедикта XVI о любви и надежде. В основу энциклики о вере положен труд Папы на покое Бенедикта XVI. 1-7) иллюстрирует мотивации, положенные в основу документа: прежде всего, восстановить свойственный вере характер светильника,... далее
Нет круче уходящего иранского президента. Над северокорейским лидером они желчно посмеиваются, иранского – страстно ненавидят. «Враг Америки № 1», президент Ирана Махмуд Ахмадинежад, приехал в Москву на саммит поставщиков газа, где были и друзья Соединенных Штатов, вроде Саудовской Аравии и Норвегии, и стратегические противники. Он сейчас завершает вторую каденцию президентского правления, и... далее
В очередной книжке литературного журнала «Петровский мост» напечатаны два рассказа Владимира Ряховского, председателя Баловневского сельпо Данковского района и однофамильца известного советского писателя. Трудно сказать, как оценят творчество руководителя сельского потребительского общества читатели и критики, но его коллегам-кооператорам рассказы понравились. — Красиво получилось, — сказал... далее
По мнению исследователей из Гарварда и школы бизнеса Девида Экклеса при университете Юты, которые в прошлом месяце опубликовали отчет в журнале «Организационное поведение и Процессы Человеческих Решений», люди более склонны ко лжи или принятию... Результаты исследования показывают, что «даже если мы настроены хорошо, даже если считаем, что можем отличить хорошее от плохого, могут существовать... далее
nadfl.ru
10. Сергеев С. С. Совершенствование оперативного управления перевозочным процессом на железнодорожном транспорте на основе профессионального психологического отбора поездных диспетчеров: дисс. … канд. техн. наук. — СПб., 1999.МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ СОЦИАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ© Семенова Д. В. *Сибирский федеральный университет, г. КрасноярскВ данной статье предложено теоретическое осмысление пути эффективного управления социальных работников через понимание мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов для организации социального обслуживания.На сегодняшний день эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей персонала, без правильного использования мотивационных факторов и построения системы мотивации, которая должна профессионально выстраиваться руководителями высшего и среднего звена управления. Мотивация, теоретическим и практическим осмыслением которой занимались Ф. У Тейлор, А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Аль-дерфер, Д. Макклелланд, является главной проблемой организаций и компаний во всем мире [1, с. 65]. Решение данной проблемы связано с человеческим фактором. В этой связи зачастую перед нами встает множество вопросов: Почему люди работают? Что вызывает желание и потребность работать? Почему работники по-разному относятся к работе? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми.В последнее время сложился устойчивый интерес к проблеме мотивации в деятельности сотрудников социальных служб, поскольку именно этот фактор определяет эффективность работы, как лично сотрудника, так и общегосударственного института социальной работы в целом. Повышение эффективности социальной работы является не только проблемой научных исследований, но и важной задачей для практиков-управленцев федеральных и региональных уровней, непосредственных организаторов системы социальной защиты населения, а также преподавателей высшей школы, которые занимаются подготовкой и переподготовкой специалистов в данной сфере деятельности.* Магистрант.Термин «мотивация», взятый в широком смысле, используется во всех областях психологии и менеджмента, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных. В общем смысле мотивация рассматривается как побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность [2, с. 86].Главное в мотивации, данные представлены на рис. 1 — ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь — это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения и восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.Неуд овлетв ор енн ая потребностьНапряжение. Побуждение.связанное с этим цельУменьшениенапряженияУдовлетв ор енн ая & lt-- Целенаправленное* потребность поведениеРис. 1. Модель мотивированного поведенияПервичные потребности иначе можно назвать физиологическими -это потребность в пище, жилье, безопасности. Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т. д. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом [3, с. 104].Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен [4, с. 123].Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые работник стремится удовлетворить посредством труда, по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей, по той цене которую работник готов заплатить за получения искомых благ [5, с. 48]. Общимвсегда является то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.К основным характеристикам профессиональной мотивации относятся: полимотивированность, иерархичность, принцип справедливости и принцип подкрепления.При полимотивированности на поведение оказывает влияние не один, а несколько мотивов. Структура этих мотивов иерархически организована и находится в отношении соподчиненности друг к другу. Между мотивами может устанавливаться отношение компенсаторности, когда недостаточная выраженность одного мотива компенсируется развитием другого, например, не очень высокая зарплата компенсируется теплыми взаимоотношениями с коллегами.Иерархичность мотивов — это не застывшее явление, значимость мотивов может меняться в зависимости от этапа освоенности деятельности, влияния среды, личных установок. Принцип справедливости — пристрастное отношение работников к самым различным аспектам рабочей ситуации. Большинство работников нацелены на справедливое взаимодействие, понятное и адекватное усилиям вознаграждение. Принцип подкрепления основан на желании работника повторять действия, приносящие удовольствие и избегать того, что влечет неприятные переживания. Позитивное подкрепление со стороны организации — то, что повышает вероятность желательного поведения. По большому счету, вся систематическая стимуляция труда является подкреплением желательного для организации поведения сотрудников [6, с. 147].Прежде, чем стать мотивом поведения, значимая потребность или интерес пропускается через фильтр установок. В основе большинства установок индивида лежат ценностные ориентации и нормы поведения — ответ на вопрос «что такое хорошо и что такое плохо». Ценностные ориентации являются продуктом социализации человека и отражают его уровень культуры и социальных реакций. Нормы могут быть правовыми и моральными. Установка приводит к определенной трансформации потребностей и интересов в мотив, при которой тот приобретает более приемлемую для ситуации форму, поощряемую социумом.Потребность (интерес), выдержавшие проверку на соответствие установкам, становятся мотивом поведения. На этом этап мотивации завершен, и трансформация сознания в поведение плавно перетекает в следующий этап, когда определяется цель и планируется будущее поведение. Модели поведения, получившие подкрепление (путем поощрения, положительной оценки), становятся установками. Эти установки определяют последующее поведение человека в схожей ситуации.Когда говорят о человеке, что он слабо мотивирован, то на самом деле подразумевают, что он мотивирован делать нечто иное, например, не ра-ботать, или, по крайней мере, не работать производительно или эффективно [7, с. 189]. Когда работник мотивирован чем-то другим, что не представляется нам разумным или приемлемым, то принято считать, что он не мотивирован. Все люди мотивированны по-разному вследствие конкретного наследственного багажа и жизненного опыта. По этой причине возникают такие трудности, связанные с оценкой (измерением) и изучением мотивации: слова и выражения, используемые для определения мотивации, не точны и поддаются различному толкованию- достаточно трудно вычленить человека как работника из всех прочих его социальных ипостасей. Такие стимулы как достижения могут проявляться как в рамках работы, так и за их пределами- оценка мотивации в определенный момент времени дает только срез сиюминутных чувств работника по отношению к работе- различия в значении факторов мотивации у одного человека могу сильно различаться в различные периоды жизни, но объяснить причины этих перемен довольно сложно- людям очень трудно осознать свои истинные мотивационные побуждения, т.к. мы все имеем эффективные механизмы защиты и способности к рационализации, включая отрицание, позволяющие нам сохранять психическое равновесие [8, с. 145].Черты присущие профессиональной деятельности социальных служб, такова, что, во-первых, мало возможности для расширения финансовых и административных мотивационных методов, во-вторых, работа с социально незащищёнными слоями населения требует значительного личного участия сотрудника и наличия у него высоких моральных качеств. В этих условиях большое значение приобретает социокультурный аспект мотивации, который нашёл отражение в теории потребностей А. Маслоу — удовлетворение потребностей высшего уровня [9, с. 95].Удовлетворения потребностей в самовыражении (самореализации): точное определение и реализация потенциала каждого работника- поручению подчинённым сложных и важных заданий, требующих полной отдачи- поощрение и развитие творческих способностей сотрудников.Удовлетворения потребности в уважении: постоянное увеличение содержательности работы сотрудников- обеспечение им эффективной обратной связи с результатами работ и реакцией руководителя- оценивание и поощрение достигнутых результатов- привлечение подчинённых к формулированию целей и разработке решений- делегирование подчинённым достаточных прав и полномочий- продвижение подчинённых по служебной лестнице- обеспечение или поддержка обучения и переподготовка подчинённых, которая повышает уровень их компетентности.Итак, что понимается под удовлетворением социальных потребностей: поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им общаться- создание на рабочем месте духа единой команды, проведение периодических совещаний с подчинёнными не только для принятия стратегическихрешений, но и для обсуждения текущих вопросов- принятие возникших неформальных групп, если они не наносят реального ущерба организации- создание условий для социальной активности работников вне организации.Для развития социокультурной мотивации у сотрудников социальных служб в повседневной практике можно использовать следующие методы: создание условий, при которых человек испытывал бы профессиональную гордость за то, что лучше других может справиться с полученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты- ощущали бы ценность результатов, их важность для кого-то- присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своём рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать и дать этому своё имя. Например, возможность подписывать документы, в разработке которых они участвовали, что даёт возможность ощутить свою значимость- личное признание, когда руководство, зная о заслугах работника, поздравляет по случаю праздников и семейных дат- создание в коллективе атмосферы взаимного уважения и доверия.Итак, психологический процесс формирования мотивации у сотрудников социальных служб, и как следствие — повышение эффективности работы, ничем не отличается от формирования мотивации труда персонала любой организации. Но в силу специфики работы на первое место выходят социокультурные мотивы, которые хорошо описаны в теории потребностей А. Маслоу, а именно удовлетворение высших потребностей, таких как самовыражение, уважение и общение. Также можно предположить, что при соблюдении некоторых правил в системе мотивации можно построить коллектив, который всегда бы достигал поставленной цели, благодаря правильному направлению руководителя.Список литературы:1. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — Питер, 2008. — 512 с.2. Нирмайер Р. Мотивация — М., 2010. — 122 с.3. Дэкерс Л. Мотивация теория и практика — М., 2009. — 234 с.4. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. — М., 2007. — 325 с.5. Петров В. В. Теория мотивации. — М., 2005. — 205 с.6. Маслоу А. Мотивация и личность. — Питер, 2009. — 352 с.7. Баженова Е. В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы. — М.- СПб, 2009. — 345 с.8. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2002. — VIII. — 328 с.9. Пугачев В. П. Руководство персоналом. — Аспект-Пресс, 2008. — 416 с.
Показать Свернутьmgutunn.ru
С.Г. МаксимоваОсобенности мотивации профессиональной деятельности социальных работников в сфере социального обслуживания (социально-психологический аспект)Для совершенствования управления учреждениями социального обслуживания принципиальное значение имеет проблема мотивации поведения социальных работников, обслуживающего персонала этих учреждений, которая в основе своей носит социально-психологический характер. Именно поэтому мы специально рассматриваем социально-психологический аспект мотивации профессиональной деятельности работников учреждений социального обслуживания, представляя его в пограничной зоне социологического и психологического знания.Мотивация — структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта. Различают мотивацию внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта — потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием).В настоящее время популярностью пользуется типология мотивационных теорий, приводимая в книге М. Х. Мескона и др. «Основы менеджмента» [1]. Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные, устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга, а в составе группы процессуальных — теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера. Рассмотрим ряд моделей, которые в той или иной степени могут быть использованы для объяснения особенностей мо-тивации профессиональной деятельности социальных работников в сфере социального обслуживания.Так, основываясь на двухфакторной модели поведения Ф. Герцберга, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный «гигиенический» фон, способствующий повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение их параметров по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, а также и вероятность творческого и делового роста. Современные авторы эти условия называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес — вызов [2].Теория ожиданий В. Врума и Э. Диси [3] определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких условий: ожидание того, что усилия приведут к планируемым результатам- результаты повлекут за собой определенное вознаграждение- ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, он получает их в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т. д.Теория справедливости указывает на субъективность восприятия вознаграждения, причем значительную роль при оценке вознаграждения играет его соотнесение с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. По-видимому, из этого можно вывес-ти оправдание «уравниловке» либо принципу выдачи вознаграждения в закрытых конвертах. Сложная для практической реализации модель мотивации Портера-Лоулера объединяет подходы В. Врума и теории справедливости и увязывает в единую систему мотивации, включая усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение от работы и вознаграждения, субъективность в восприятии этих факторов.Известны две теории, относящиеся к категории трудовых, связанных с содержанием труда и выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к самому процессу труда, стимулированию трудом и его содержанием. Речь идет о теории обогащения труда и теории характеристик работ (так они названы в работе Д.С. Синка) [4].Рассмотрим некоторые современные представления о мотивации деятельности в отечественной социологии [5].Ю. Левада выделяет следующие механизмы мотивации, реализуемые, по-видимому, на уровне «общество-государство», государственной политики:1. Традиционные, ориентированные на воспроизводство немногих исторически заданных образцов поведения- имеют сакральный оттенок, консервативны, антиэффективны в ситуации развития экономики.2. Этические мотивационные механизмы, основанные на отношении к делу как к долгу перед Богом, обществом, предками и т. п. Эти механизмы действенны в определенные периоды, например в годы войны, но не могут эффективно долго работать в условиях обычной жизни. Например, протестантская этика на Западе, энтузиазм в годы Великой Отечественной войны.3 Директивные механизмы, основанные на вертикальном иерархическом разделении управленческих функций сверху вниз и на столь же иерархическом разделении дисциплины и исполнительности снизу вверх. Роль этих механизмов различна в разных сферах деятельности: они находятся в ядре мотивации у военных, у бюрократов и на периферии мотивации -у многих других.4 Корпоративные механизмы связаны с привязанностью к коллективу, группе, организации- проявляется солидарность, ответственность, но может возникнуть и круговая порука, групповой эгоизм.5. Собственно экономические мотивационные механизмы, предполагающие формиро-вание активности и заинтересованности у субъектов экономической деятельности. Здесь наблюдается большое разнообразие и элементов механизмов, и факторов, действующих на мотивацию, сказывается специфика и индивидуальность социальных групп субъектов, личностей и ситуаций.Типология мотивации субъекта деятельности по Лапыгину-Эйдельману такова:1) инструментальный тип мотивации — отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда-2) достижительный — ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса-3) коллективистский — побудительной силой к трудовой деятельности становится стремление к уважению коллег, к сотрудничеству, общению-4) интеллектуальная мотивация — ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться-5) комфортно-ориентированный — стремление к относительно комфортным условиям труда.Наибольшее влияние на результаты деятельности организации оказывают люди с мотивациями 1, 2 и 4.Для субъекта (личности, группы) побудительными мотивами к действию могут выступать одновременно и потребности, и интересы, и ценности, а их сочетание для него уникально. Мотивационное ядро относительно устойчиво, но динамично, ранги элементов ядра меняются под воздействием массы причин, поэтому даже изучив мотивацию субъекта, нельзя считать его поступки абсолютно предсказуемыми: зачастую сказывается действие мотивационной периферии.Руководителям необходимо считаться с индивидуальными особенностями работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы. Антимотивы представляют значительный интерес прежде всего с практической точки зрения, так как, зная их, можно определить, какие потребности «человека работающего» не удовлетворяются или удовлетворяются в незначительной мере. По сути дела, «совершенствование мотивации» труда сводится к следующему: выявление мотивов и антимотивов- выработка мер, направленных на снижение «роли» и количества антимотивов, практическая реализация мер, способствующих преодолению антимотивов, антимотивации.В нашем научном исследовании мы использовали методологию выявления как индивидуальных, так и обобщенных (усредненных) мотивов, применяя которые, изучают мотивацию руководителя того или иного уровня системы социальной защиты (помощи), специалиста по социальной работе, специалиста в сфере обслуживания.Материальная мотивация. Мотивы: стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты- выплата ежемесячной премии в размере 100%- выплата надбавки ежемесячно за стаж работы- выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год- бесплатный проезд на городском транспорте- стабильность рабочего места. Антимотивы: низкий должностной оклад- оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность- не производится доплата за выполнение функций, не свойственных занимаемой должности- отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования.Организационная мотивация. Мотивы: удобно добираться до места работы- близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. Антимотивы: плохая работа городского транспорта- суровые санкции за малейшее нарушение трудовой дисциплины- необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обязанностей- неправильная организация труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения- отсутствие нормального обеспечения рабочего места.Социальная мотивация. Мотивы: достаточно большая общественная значимость выполняемой работы- часто удовлетворение от выполняемой работы- возможность получения второго высшего образования- предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет- хорошие отношения с отдельными членами коллектива. Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе- недемократичность, некорректность вышестоящего руководителя- редкое использование коллегиальной формы принятия решений- отсутствие стимулов к повышению своей квалификации- невозможность продвижения по службе- конфликты с вышестоящим руководителем.Информационная мотивация. Мотивы: доступность необходимой информации- возможность предоставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответ-ствующую потребность. Антимотивы: поиск нужных документов с использованием личных связей- отсутствие необходимой литературы по теории и практике социальной работы с разными группами населения- слабое использование компьютерной техники в повседневной работе.Существует несколько «классических стереотипов» руководителей, знающих мотивы и антимотивы подчиненных [6]. Стереотип первый: «Мне хорошо известны их мотивы и антимотивы». Самый принципиальный вопрос, который напрашивается при этом: «На основании чего или из каких источников руководитель обладает хорошим (по его словам) знанием мотивации и антимотивации?» Как показывает анализ, источники «знания» имеют случайный характер и чаще обладают окраской (при «выдаче информации») для ее более приятного восприятия.Стереотип второй: «Если у меня нет какой-то информации по мотивам и антимотивам, то это не значит, что я не в курсе дела». Следовательно, руководитель считает, что он обладает «ведущей информацией», а остальная не имеет особого значения. Но суть проблемы заключается в том, что мотивация и антимотивация сугубо индивидуальны, и что-то упустить в том (мотивы) и в другом (антимотивы) «срезе» — значит иметь неполные представления о каждом конкретном человеке.Стереотип третий: «Знание мотивов и антимотивов необязательно переходит в совершенствование мотивации на практике». Если так рассуждают руководители, то кто же профессионально должен заниматься проблемами нивелирования антимотивов?Как противовес представлению «все вроде бы знаем» выступают методы, с помощью которых периодически необходимо исследовать мотивы и антимотивы работников (включая и руководителей) данной организации, конкретного учреждения. На основе результатов этих исследований необходимо разрабатывать и реализовывать меры стратегического, тактического и оперативного характера по улучшению мотивации, совершенствованию систем, которые попадают в поле антимотивационных оценок.Таким образом, для изучения мотивационной структуры работников сферы социального обслуживания была использована опросная анкета, состоящая из двух частей: мотивов и антимотивов по каждой группе (моральных, информационно-познавательных, материальных, организационных, организационно-управ-ленческих, социально-психологических). В ходе опроса предлагалось оценить важность каждого из мотивов и антимотивов для личности в профессиональной деятельности по пятибалльной шкале (1 — не важно, 2 — не достаточно важно, 3 — средний уровень важности,4 — достаточно важно, 5 — высокий уровень важности).По результатам исследования были получены следующие данные, иллюстрирующие общую картину мотивов и антимотивов профессиональной деятельности. В моральном аспекте главными мотивами были следующие (распределение в зависимости от степени значимости): 1) значимость выполняемой работы-2) поддержка со стороны семьи- 3) чувство долга за выполняемую работу — «все, что я делаю, делаю хорошо" — 4) доверие, оказываемое личности как работнику- самоуважение- 5) возможность принести пользу обществу- 6) ответственность перед собой и людьми- удовлетворение от профессионально выполненной работы.Ведущими антимотивами были такие как неудовлетворенность проделанной работой и безответственность некоторых сотрудников, неумение и нежелание трудиться профессионально. Это свидетельствует о том, что наряду с деградацией моральных устоев, наблюдающихся в нашем обществе, у работников, занятых в обслуживании больных и ин-валидизированных лиц в стационарных учреждениях, сохраняется милосердное отношение к этим людям, и мотивы выбора данной профессии основываются на стремлении служения обществу, желании профессионально выполнять свою работу и ответственности перед людьми и собой.Проведенный анализ информационно-познавательных аспектов мотивации работников социальных служб выявил, что данная область не слишком значима в мотивации профессиональной деятельности, но все же отметим несколько ведущих мотивов, таких как возможность узнавать новое, получение новой информации, активное общение с людьми.Наиболее важное место в структуре мотивационной сферы профессиональной деятельности, как отмечают социальные работники, занимают материальные мотивы, а именно неплохое материальное вознаграждение за труд, стабильная заработная плата, премии, доплаты. Ведущим антимотивом является низкий уровень зарплаты.Анализ распределения оценок уровня важности организационных аспектов мотивациипрофессиональной деятельности работников сферы социального обслуживания позволяет выделить ряд наиболее значимых мотивов (ранжирование по уровню значимости): 1) хорошо организованное рабочее место- 2) хорошие технические средства для работы- 3) решение бытовых вопросов- 4) уровень комфортабельности рабочего места. Наиболее важными антимотивами представляются следующие: 1) низкий профессиональный уровень руководителей подразделений- 2) плохая организация труда: не до конца продумана структура, она не соответствует функциям, низкий уровень организации деятельности- 3) отсутствие системы, хаос, пожарные методы работы, что не позволяет выполнить работу на высоком профессиональном уровне- 4) объем работы делает невозможным ее качественное выполнение в срок- 5) недостаточно высокий профессиональный уровень подчиненных.Выделение ведущих мотивов и антимотивов свидетельствует о существующей недостаточно удовлетворенной потребности работников стационарных учреждений социального обслуживания иметь хорошо организованное рабочее место для выполнения работ на высокопрофессиональном уровне.Анализ организационно-управленческих аспектов мотивации профессиональной деятельности социальных работников, занятых в сфере стационарного обслуживания, дает возможность представить структуру мотивов и антимотивов. Мотивы (ранжирование по уровню значимости): 1) самостоятельность в своей работе-2) получение зримого конечного результата-3) новизна задач и их решение- 4) сложившаяся привычка работать, т. е. вникать в проблемы, находить нужные решения- возможность самостоятельно и творчески решать и доводить до конечного результата поставленные задачи- 5) возможность самому принимать решения и свобода действий. Ведущим антимотивом деятельности является низкий процент получения конечного результата.Таким образом, социальные работники, определяя уровень значимости организационно-управленческих мотивов и антимотивов, демонстрируют, что для них наиболее важно самостоятельное решение поставленных проблем и возможность видеть эффективность своего труда.Одной из основных мотивационных компонентов профессиональной деятельности социальных работников является социально-психологическая мотивация. В результате анализа выявлены следующие мотивы (ранжированиепо уровню значимости): 1) «сработавшийся» коллектив- 2) хорошая обстановка в коллективе- 3) теплые отношения среди сотрудников-4) положительная оценка со стороны окружающих- 5) обширность контактов. Антимотивы: 1) непонимание со стороны руководства видения организации работы отдельного сотрудника- 2) неслаженная работа коллектива- 3) «хамство» руководителей- 4) порицания со стороны начальства- 5) непонимание окружающими.Таким образом, необходимо отметить, что важную роль работники социальных служб отводят именно коммуникационной составляющей межличностного взаимодействия как между сотрудниками, так и между руководителями и подчиненными.Обобщенный анализ показателей, полученных в процессе изучения мотивационной структуры профессиональной деятельности работников сферы социального обслуживания, позволяет сделать вывод о том, что наиболее значимыми мотивами и антимотивами являются материальные, далее по убыванию значимости — социально-психологические, организационные, моральные, организационно-управленческие, информационно-познавательные.Такое положение вещей обусловлено результатом развития динамичной ситуации в нашем обществе, которая сформировала определенные потребности у кадров социального обслуживания. Проранжируем эти потребности.На первом месте находится потребность в «защите защищающих». Эта на первый взгляд парадоксальная потребность заключается в выражениях «психолог без психологии», «педагог без педагогики», «соцзащитник без соцзащиты». Следовательно, работники, выполняющие функции социальной защиты, прежде всего сами нуждаются в ней.На втором месте — потребность в большей оплате труда. Часто можно столкнуться с ситуацией, когда социальный работник получает меньше того, кого он «защищает». Это ведет к значительной текучести кадров.На третьем месте зафиксирована потребность в снятии того напряжения, которое ежедневно накапливается в работниках от общения с неуравновешенными людьми, находящимися в «защищаемом поле» и вне его.На четвертом месте — потребность в профессиональном обучении, которое соответствовало бы занимаемой должности и служебному продвижению.Необходимо отметить, что при сравнении с другими группами мотивов (моральными, информационно-познавательными, организаци-онными, организационно-управленческими, социально-психологическими) материальные занимают одно из важных мест в структуре мотивации профессиональной деятельности социальных работников.Обращаем внимание на место, которое отведено заработку: по мнению Герцберга, заработок не является мотивирующим фактором! Это значительно расходится с представлениями наших руководителей о стимулировании работников: как правило, они именно заработок считают основным и единственным мотиватором. Возможно, теория Герцберга применима только для американского общества- возможно, нашим руководителям не хватает времени, умения и желания применять более богатую палитру методов стимулирования- возможно, что тяжелые условия существования россиян переводят этот фактор на рынке труда в категорию стимулирующую- возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественных управленцев. Так или иначе, но желание руководителя получить неординарные результаты предполагает неординарную работу с людьми, в том числе по выявлению актуальных мотивов и поиску путей их удовлетворения.Из всей совокупности факторов социального развития, по нашему мнению, сейчас могут быть реально использованы и развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мотивационные. Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо на уровне организации уже сейчас.Сама по себе проблема «задействования» мотивационного потенциала исключительно сложна, как сложно и наше общество, как многочисленны и сложны субъекты социально-экономической деятельности. Вот некоторые факторы, затрудняющие использование мотивационных ресурсов в нашей стране даже в условиях стабилизации экономики:•дешевизна рабочей силы, низкий удельный вес ее стоимости в себестоимости продукции-Цэклектичность российской промышленности, когда ее секторы представляют одновременно и прединдустриальный, и индустриальный, и постиндустриальный этапы развития, в каждом из которых действуют свои наборы мотиваторов. Так, в постиндустриальном секторе более действенны мотиваторы, связанные с содержанием труда, с материальным стимулированием на основе внутренней инструментальной мотивации, но неэффективны ме-тоды принудительной мотивации. В индустриальном и предындустриальном секторах требуются эффективное стимулирование, жесткий контроль, так как интересы работников объективно лежат вне сферы труда. В этих секторах нужен особый тип работника, со своей структурой мотивации, разной реакцией на разные типы внешней мотивации (стимулирования) —•социокультурные факторы — неразвитость материальных потребностей людей, ограниченность структуры потребностей, непрофессионализм менеджмента, пережитки тоталитар-ного государственного мышления времен системоцентрического государства и т. п.Таким образом, мотивационная составляющая процесса управления стационарными учреждениями социального обслуживания требует дальнейшего развития в направлении от существующей внешней компоненты мотивов (в частности, материальных мотивов, организационных, организационно-управленческих) к внутренней компоненте мотивов (в частности, моральных, информационно-познавательных, социально-психологических, ценностных и смысложизненных).Литература1. Мескон М. X., Хедоури Ф., Aльберт М. Основы менеджмента. М., 1994.2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1992.3. Vroom V.H., Deci E.L. An overview of work motivation // Reading in industrial and organizational psychology. N.Y., 1972.4. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М., 1989.5. Лапыгин Ю. Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М., 1996.6. Менеджмент социальной работы / Под ред. Е. И. Комарова, А. И. Войтенко. М., 1999.
Показать Свернутьsinp.com.ua
Теория постановки целей связана со многими трудностями при ее практической реализации. Прежде всего это вызванно тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.
Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить цели (руководитель или группа). Участие человека в постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это к повышению уровня и качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конкуренция между индивидами или между группами, что безусловно активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. Теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.3
Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как
производить стимулирование: по конечным результатам или за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации.4
Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.
Содержание равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.
Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.
Теория равенства не способствует повышению эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.
Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:
1) при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда человек
2) может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе
3)человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его способностям
4)человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия
5)человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств
6) человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации.5
Рассмотрение теории справедливости позволяет сделать вывод о том, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей менеджеров является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждение, но и получение сведений о том, считают ли работники таковами это вознаграждение.
Теория Портера-Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, построеную на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, уровень удовлетворенности.
Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения.
Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут бать внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.
Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.
Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации в организации. Но не одна из этих теорий не работает в голом виде, т.е. необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь.
1.2 Виды мотивации в системе социальной работы.
В соответствии с различными мотивационными теориями (Маслоу, Мак Клеланда, Герцберга, Портера, Лоулера и т.д.) выявлены следующие закономерности: изначально идут первичные потребности (физиологические), то есть чистый воздух, вода, пища, тепло; потребность в безопасности и постоянстве обеспечения. Далее идут вторичные потребности (духовные), то есть потребность в принадлежности к значимой референтной группе, социальном общении; потребность в признании, престиже и уважении; потребность в самовыражении.
Указанные потребности образуют иерархическую структуру, показывающую, что для удовлетворения потребностей более высокого уровня (например, потребности в уважении) необходимо сначала удовлетворить потребности более низких уровней (физиологические, потребности в безопасности, социальные).
Если руководитель знает потребности своих подчиненных, то используя иерархию потребностей, он может мотивировать их строго индивидуально, ориентируясь на их потребности более высокого уровня.
Существуют различные виды мотивации персонала:
Материальная мотивация является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения так как его денежный эквивалент можно использовать по своему желанию.
Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности.
В социальной работе на современном этапе имеется ряд демотивирующих условий: несовершенство управления системой оплаты труда, то есть низкий уровень оплаты труда, отсутствие оснований для гибкого дифференцированного и объективного распределения компенсационных и стимулирующих выплат, отсутствие прямой связи оценки качества работы с оплатой труда. Ведь социальная работа связана с постоянным напряжением личностных и профессиональных ресурсов, требует колоссальной отдачи, сочетания рациональности, профессионализма, объективности, а с другой стороны - высокой этичности, творчества, альтруизма.6
В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит - по крайней мере, в наших условиях.
Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.
Если денежное вознаграждение призвано «компенсировать» работникам их труд (базовая зарплата - за ежедневное добросовестное выполнение обязанностей, а премии - за целенаправленные усилия, приведшие к положительным результатам), то нематериальная мотивация необходима для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании.
Специфика социальной работы, заключается в особом содержании и характере труда, в высокой общественной значимости профессии, но на это накладываются на проблемы крайне низкой оплаты труда и отсутствия престижа данной профессии.
В системе социальной работы чаще всего используются такие виды нематериального стимулирования как:
- признание сотрудника как личности – поздравление с днем рождения, юбилеем, проводы на заслуженный отдых
- Предоставление льгот:
1.обеспечение специальной одеждой, обувью и инвентарем или выплата компенсации на приобретение специальной одежды, обуви и инвентаря,
2.внеочередное обслуживание при исполнении служебных обязанностей государственными и муниципальными предприятиями торговли, общественного питания, быта, связи, отделениями сбербанков и учреждениями, оказывающими юридическую помощь;
3.первоочередную установку квартирного телефона;
4.компенсация стоимости проезда на общественном транспорте;
5. компенсацию за эксплуатацию личного автотранспорта, используемого для оказания социальных услуг.7
- Организация торжественных мероприятий:
1. Празднование профессионального праздника
2. Празднование Международного женского дня 8 Марта
Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы мотивации, действующей в организации, необходимо постоянно развивать и совершенствовать. Внимание и уважительное отношение к людям, учет их потребностей и интересов способствуют развитию профессионализма социального работника. Сотрудники, уверенные в том, что они нужны своей организации, будут выполнять свои должностные обязанности намного лучше.
2. Мотивация персонала в системе социальной работы
2.1 Анализ отечественного и зарубежного опыта мотивации трудовой деятельности в системе социальной работы
Система мотивации труда персонала должна строиться на основе оптимизации, изучения и анализа отечественного и зарубежного опыта. Устойчивое развитие любой фирмы - и условие, и результат повышения качества располагаемого ею человеческого капитала.
Программы по работе с персоналом направлены на его формирование и мотивацию в соответствии с требованиями, выдвигаемыми к специалистам. Главная цель программ - повышение эффективности труда.
Основным элементом компенсационного пакета выступает заработная плата, в состав которой входят:
- оклад;
- надбавки за выслугу лет;
- выплаты в соответствии с установленными районными коэффициентами и северными надбавками за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
- премиальные выплаты в соответствии с коллективными и индивидуальными результатами труда
В обобщенном виде система мотивации труда представлена как - совокупность следующих блоков:
- материальное стимулирование;
- моральное поощрение;
- социальные программы;
- поощрение путем продвижения по службе;
- дополнительные формы поощрения за достижения в труде. 8
yaneuch.ru
