НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА
РЕФЕРАТ НА ТЕМУ:
«ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
КАК ЭЛЕМЕНТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА»
ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ТРУДОВОЕ ПРАВО»
ВЫПОЛНИЛ:
ГАЛКИНА ТАТЬЯНА ЮРЬЕВНА
ФЭФ (ДО) 33у
ПРОВЕРИЛ:
ЧКАЛОВСК
2009г.
ОГЛАВЛЕНИЕ
1. ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3
2. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА………….....4
3. ПРОТИВОРЕЧИЯ И НЮАНСЫ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА………6
4. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ИСПЫТАТЕЛЬНЫМ СРОКОМ…………………………………………………………………..10
5. ДОПУСТИМЫЕ СРОКИ ИСПЫТАНИЯ ПО ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ…………………………………………………………….....12
6. ПРИЛОЖЕНИЯ К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ С ИСПЫТАТЕЛЬНЫМ СРОКОМ………………………………………………………….…….…13
7. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………...15
Введение
Найти работу так же, как и найти организацией подходящего работника, очень сложно. Согласно статье 70 Трудового кодекса (ТК) при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Испытательный срок призван помочь работодателю определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям, а работнику, в свою очередь, оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям.
Однако положения трудового законодательства об испытаниях при приеме на работу таят в себе множество неопределенностей, проблем и нюансов.
Установление, прохождение и результаты прохождения испытательного срока требуют не только грамотного оформления от работодателя, но и немалой юридической осведомленности нанимающегося работника, чтобы не допустить использования своего труда в корыстных целях. Для этого, безусловно, необходимо внимательное прочтение соответствующих статей Трудового кодекса.
Основные элементы испытательного срока
Противоречия и нюансы испытательного срока
Понятие трудового договора с испытательным сроком.
Трудовой договор (трудовой контракт, трудовое соглашение)- это соглашение между работодателем и работником о характере трудовых отношений. Именно трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанности участников трудового процесса. Грамотно составленный трудовой договор защитит интересы работодателя, не ущемляя при этом прав работника, и поможет избежать многих нежелательных правовых последствий.
Сегодня большинство работодателей стараются брать сотрудников с испытательным сроком, в течение которого за работником наблюдают, тестируют, и, в конце концов, решают, нужен ли он фирме. Причем это касается не только крупных компаний, но и мелких фирм и работодателей физических лиц. Однако решение об испытательном сроке, его продолжительности и условиях прохождения не должны противоречить требованиям действующего законодательства. В связи с этим необходимо соблюдать требования ТК РФ, а также знать особенности правового регулирования испытания при приёме на работу.
При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, профессионализма, личных качеств и т.д.
Условие об испытании должно быть обязательно отражено в трудовом договоре с работником и в приказе о приеме его на работу. При отсутствии в трудовом договоре условия об испытании считается, что работник принят на работу без него.
Законодательством установлен круг работников, для которых при приеме на работу испытание не устанавливается (абз.4 ст.70 ТК РФ):
· лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном ТК РФ;
· беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
· лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
· лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
· лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
· лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
· иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Также работодателю и работнику необходимо помнить и о других требованиях ТК РФ к условию об испытании в трудовом договоре.
Допустимые сроки испытания по трудовому договору.
Испытательный срокпо трудовому договору не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
К концу испытательного срока работодателю необходимо определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, работодатель имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания оговоренного в трудовом договоре испытательного срока, расторгнуть с ним трудовые отношения. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Работник, не выдержавший испытания, увольняется без учета мнения выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если работник продолжает работу по истечении срока испытания, то он считается выдержавшим испытание и его последующее увольнение возможно только на общих основаниях.
В период испытания работник имеет право сам расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей. В этом случае работнику достаточно предупредить работодателя о расторжении трудового договора по данному основанию в письменной форме за 3 дня, а не за 2 недели, как это предусмотрено ст.80 ТК РФ.
Приложения к трудовому договору с испытательным сроком.
В трудовом договоре с испытательным сроком используются следующие приложения:
· Должностная инструкция;
· График работы;
· Перечень расценок работ;
· Соглашение о неразглашении конфиденциальной информации.
В трудовом договоре с испытательным сроком используются следующие сопутствующие документы:
· Дополнительное соглашение.
Очень часто после заключения какого-либо договора, в момент его действия и исполнения возникают определенные обстоятельства, в соответствии с которыми отдельные пункты такого договора необходимо отменить, изменить или добавить новые условия договора. Данные изменения оформляются дополнительным соглашением. Дополнительное соглашение к договору – это тот же самый договор, а соответственно, его подписание возможно и законно при обоюдном согласии обеих сторон по договору.
Дополнительное соглашение к договору, по своей сути, изменяет или расторгает основной договор. Все новые, установленные дополнительным соглашениям условия, отменяют и делают недействительными предыдущие условия, установленные в договоре. В связи с чем, дополнительное соглашение к договору, является частью основного договора, причем неотъемлемой частью. Являясь частью основного договора, дополнительное соглашение к договору должно соответствовать всем требованиям, предъявляемым к основному договору. При заключении дополнительного соглашения к договору, применяются правила используемые при заключении основного договора. В дополнительном соглашении к договору должны быть указаны место и время заключения, а также стороны дополнительного соглашения к договору. Следует отметить, что условия дополнительного соглашения вступают в силу с момента заключения дополнительного соглашения к договору (если иное не предусмотрено законом или договором). Еще, необходимо указывать частью какого договора является дополнительное соглашение, а также все те условия, по которым должны быть достигнуты соглашения.
При заключении дополнительного соглашения к договору, следует учитывать, что дополнительное соглашение совершается в той же форме, что и основной договор (ст.452 ГК РФ). Так как большинство сделок с недвижимостью требуют государственной регистрации, то и дополнительное соглашение к договору также требует государственной регистрации.
Таким образом, дополнительное соглашение – это документ, изменяющий или расторгающий основной договор, который подписывается при обоюдном согласии обеих сторон.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 30 ДЕКАБРЯ 2001 ГОДА №197-ФЗ
2. ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 30 НОЯБРЯ 1994 ГОДА № 51-ФЗ
superbotanik.net
Конечно, время испытательного срока особенно волнительно для работника, поскольку работодатель в любой момент может его уволить, письменно предупредив об этом за три дня. Обоснование может быть простым: «не прошел испытание». Однако о причинах, послуживших увольнению, работодатель должен сообщить работнику в письменном виде. В случае несогласия с мнением работодателя работник имеет право обратиться в суд. Также отметим, в случае увольнения по этому основанию работнику не выплачивается выходное пособие.
Не стоит забывать, что во время испытательного срока не только работодатель присматривается к новому сотруднику, но и последний присматривается к своей работе и коллективу. Если работник придет к выводу, что работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня3.
Предупреждать об окончании испытательного срока никто никого не должен. По общему правилу, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание.
2. Последствия установления испытательного срока
Основным последствием установления испытательного срока является возможность упрощенного расторжения трудового договора, причем как для работника, так и для работодателя.
Упрощенный порядок выражается в том, что для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания». Хотя важно отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым качествам работника. Другими словами нельзя уволить работника, если к нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись характерами». В последнем случае увольнение будет признано незаконным. Порядок действий работника при незаконном увольнении описан в отдельной статье.
Основными доказательствами неудовлетворительного результата испытания могут служить:
- приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности,
- докладные записки непосредственного начальника о неудовлетворительном качестве работы подчиненного,
- объяснительные записки самого работника по фактам допущенных нарушений,
- акт, составленный по результатам служебной проверки и т.д.
Работодателю очень важно иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своей работой. Если сотрудник опоздал или прогулял, необходимо соблюсти весь порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если сотрудник нецензурно ругается со своими коллегами, необходимо назначить служебную проверку, собрать объяснительные и по результатам составить акт. И так следует поступать в каждой ситуации, когда не устраивают действия работника. В суде по спору о незаконном увольнении простых слов о совершенных прогулах и безответственном подходе к работе будет недостаточно.
Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. В уведомлении должны быть указаны причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания. Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора, в противном случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка. Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.
Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке может и работник. Если обычно, при увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня.
По большому счету иных последствий, кроме упрощенного порядка расторжения трудового договора, установление испытательного срока не влечет. Поэтому работник в период испытания наделен теми же правами, что и остальные работники организации. В связи с испытанием ему не может быть установлена меньшая заработная плата, большая продолжительность работы и т.д. Единственное отличие такого работника в том, что он может быть уволен в упрощенном порядке. Во всем остальном он имеет те же права, и несет те же обязанности, что и его коллеги.
В заключение отметим, что дела, связанные с увольнением на испытательном сроке, характеризуются особой важностью системы собранных доказательств. Наши юристы помогут вам определить круг необходимых доказательств, собрать документы, выработать грамотную пра
В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая практика прямо противоречит статье 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке вашему работнику ничего не стоит, а для вас это ненужное разбирательство и лишняя головная боль.
Также, нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств. Или когда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый. Многие кадровики старой школы по ошибке применяют 6-месячный срок испытания как общеустановленный (такой период был раньше предусмотрен в КЗоТе). Надо ли говорить, что такие явные проколы вряд ли ускользнут от внимания трудового инспектора.
Несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.
Как мы уже отмечали выше, работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках части 1 статьи 71 ТК РФ, то есть за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях» (ст. 71 ТК РФ).
Заключение
Испытательный срок при приеме на работу устанавливается в том случае, если у работодателя есть сомнения в способностях и деловых качествах работника. В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ испытательный срок – это срок, который устанавливается, для того чтобы проверить соответствие работника поручаемой ему работе, при приеме на работу. В трудовом договоре обязательно должно быть указано условие об испытательном сроке. Кроме того, продолжительность испытательного срока должна быть указана и в приказе о приеме на работу, так как содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать трудовому договору.
По общему правилу испытание устанавливается при заключении трудового договора. Трудовой кодекс не дает права работодателю проводить испытание при переводе с одной должности на другую в той же организации. К исключениям относятся случаи приема на работу государственных служащих. В соответствии с п. 1 ст. 27 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" испытательный срок от трех месяцев до одного года устанавливается при поступлении на гражданскую государственную службу, а при переводе из другого государственного органа испытательный срок равен 3 - 6 месяцев.
Обычный испытательный срок не может быть больше трех месяцев. Для руководителей организаций, филиалов, представительств и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей не более шести месяцев. Но существуют исключения - так испытательный срок для сезонных работников не может превышать двух недель.
Срок испытания, прописанный в трудовом договоре, не может быть впоследствии продлен. Тот период, в который работник отсутствует на работе (например, период временной нетрудоспособности) в испытательный срок не засчитывается. Существуют категории работников, которым Трудовой кодекс РФ запрещает устанавливать испытательный срок (п. 4 ст. 70, ст. 289):
- работникам, поступающим на работу по конкурсу;
- работникам, принимающимся на срок до двух месяцев;
- работникам, не достигшим возраста восемнадцати лет;
- беременным женщинам;
- работникам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности;
- работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- работникам, избранным (выбранным) на выборную должность, на оплачиваемую работу.
Библиографический список
1. Нормативные правовые акты Российской Федерации
2. Научная и специальная литература
3. Материалы судебной и иной практики
4. Справочная и учебная литература
freepapers.ru
НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА
РЕФЕРАТ НА ТЕМУ:
«ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
КАК ЭЛЕМЕНТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА»
ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ТРУДОВОЕ ПРАВО»
ВЫПОЛНИЛ:
ГАЛКИНА ТАТЬЯНА ЮРЬЕВНА
ФЭФ (ДО) 33у
ПРОВЕРИЛ:
ЧКАЛОВСК
2009г.
ОГЛАВЛЕНИЕ
1. ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3
2. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА………….....4
3. ПРОТИВОРЕЧИЯ И НЮАНСЫ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА………6
4. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ИСПЫТАТЕЛЬНЫМ СРОКОМ…………………………………………………………………..10
5. ДОПУСТИМЫЕ СРОКИ ИСПЫТАНИЯ ПО ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ…………………………………………………………….....12
6. ПРИЛОЖЕНИЯ К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ С ИСПЫТАТЕЛЬНЫМ СРОКОМ………………………………………………………….…….…13
7. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………...15
Введение
Найти работу так же, как и найти организацией подходящего работника, очень сложно. Согласно статье 70 Трудового кодекса (ТК) при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Испытательный срок призван помочь работодателю определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям, а работнику, в свою очередь, оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям.
Однако положения трудового законодательства об испытаниях при приеме на работу таят в себе множество неопределенностей, проблем и нюансов.
Установление, прохождение и результаты прохождения испытательного срока требуют не только грамотного оформления от работодателя, но и немалой юридической осведомленности нанимающегося работника, чтобы не допустить использования своего труда в корыстных целях. Для этого, безусловно, необходимо внимательное прочтение соответствующих статей Трудового кодекса.
Основные элементы испытательного срока
Противоречия и нюансы испытательного срока
Понятие трудового договора с испытательным сроком.
Трудовой договор (трудовой контракт, трудовое соглашение) — это соглашение между работодателем и работником о характере трудовых отношений. Именно трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанности участников трудового процесса. Грамотно составленный трудовой договор защитит интересы работодателя, не ущемляя при этом прав работника, и поможет избежать многих нежелательных правовых последствий.
Сегодня большинство работодателей стараются брать сотрудников с испытательным сроком, в течение которого за работником наблюдают, тестируют, и, в конце концов, решают, нужен ли он фирме. Причем это касается не только крупных компаний, но и мелких фирм и работодателей физических лиц. Однако решение об испытательном сроке, его продолжительности и условиях прохождения не должны противоречить требованиям действующего законодательства. В связи с этим необходимо соблюдать требования ТК РФ, а также знать особенности правового регулирования испытания при приёме на работу.
При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, профессионализма, личных качеств и т.д.
Условие об испытании должно быть обязательно отражено в трудовом договоре с работником и в приказе о приеме его на работу. При отсутствии в трудовом договоре условия об испытании считается, что работник принят на работу без него.
Законодательством установлен круг работников, для которых при приеме на работу испытание не устанавливается (абз.4 ст.70 ТК РФ):
· лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном ТК РФ;
· беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
· лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
· лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
· лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
· лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
· иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Также работодателю и работнику необходимо помнить и о других требованиях ТК РФ к условию об испытании в трудовом договоре.
Допустимые сроки испытания по трудовому договору.
Испытательный срок по трудовому договору не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
К концу испытательного срока работодателю необходимо определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, работодатель имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания оговоренного в трудовом договоре испытательного срока, расторгнуть с ним трудовые отношения. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Работник, не выдержавший испытания, увольняется без учета мнения выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если работник продолжает работу по истечении срока испытания, то он считается выдержавшим испытание и его последующее увольнение возможно только на общих основаниях.
В период испытания работник имеет право сам расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей. В этом случае работнику достаточно предупредить работодателя о расторжении трудового договора по данному основанию в письменной форме за 3 дня, а не за 2 недели, как это предусмотрено ст.80 ТК РФ.
Приложения к трудовому договору с испытательным сроком.
В трудовом договоре с испытательным сроком используются следующие приложения:
· Должностная инструкция;
· График работы;
· Перечень расценок работ;
· Соглашение о неразглашении конфиденциальной информации.
В трудовом договоре с испытательным сроком используются следующие сопутствующие документы:
· Дополнительное соглашение.
Очень часто после заключения какого-либо договора, в момент его действия и исполнения возникают определенные обстоятельства, в соответствии с которыми отдельные пункты такого договора необходимо отменить, изменить или добавить новые условия договора. Данные изменения оформляются дополнительным соглашением. Дополнительное соглашение к договору – это тот же самый договор, а соответственно, его подписание возможно и законно при обоюдном согласии обеих сторон по договору.
Дополнительное соглашение к договору, по своей сути, изменяет или расторгает основной договор. Все новые, установленные дополнительным соглашениям условия, отменяют и делают недействительными предыдущие условия, установленные в договоре. В связи с чем, дополнительное соглашение к договору, является частью основного договора, причем неотъемлемой частью. Являясь частью основного договора, дополнительное соглашение к договору должно соответствовать всем требованиям, предъявляемым к основному договору. При заключении дополнительного соглашения к договору, применяются правила используемые при заключении основного договора. В дополнительном соглашении к договору должны быть указаны место и время заключения, а также стороны дополнительного соглашения к договору. Следует отметить, что условия дополнительного соглашения вступают в силу с момента заключения дополнительного соглашения к договору (если иное не предусмотрено законом или договором). Еще, необходимо указывать частью какого договора является дополнительное соглашение, а также все те условия, по которым должны быть достигнуты соглашения.
При заключении дополнительного соглашения к договору, следует учитывать, что дополнительное соглашение совершается в той же форме, что и основной договор (ст.452 ГК РФ). Так как большинство сделок с недвижимостью требуют государственной регистрации, то и дополнительное соглашение к договору также требует государственной регистрации.
Таким образом, дополнительное соглашение – это документ, изменяющий или расторгающий основной договор, который подписывается при обоюдном согласии обеих сторон.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 30 ДЕКАБРЯ 2001 ГОДА №197-ФЗ
2. ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 30 НОЯБРЯ 1994 ГОДА № 51-ФЗ
www.ronl.ru
1. Испытательный срок при приёме на работу
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. (Статья 70 Трудового кодекса).
Условие об испытании (испытательном сроке) должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
На период испытательного срока на работника распространяются нормы трудового законодательства, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
По общим нормам трудового права срок испытания не может превышать трех месяцев.
Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций установлен иной максимальный испытательный срок — шесть месяцев.
При этом следует учитывать, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Законодательно определен основной круг работников, которым испытательный срок при приеме на работу не устанавливается (Статья 70 Трудового кодекса):
лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
беременные женщины и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Помимо этого об испытательном сроке говорят другие нормы трудового права. Так статья 207 Трудового кодекса указывает, что лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. А статья 294 Трудового кодекса устанавливает максимальный испытательный срок для сезонных работников две недели.
В любом случае независимо от длинны испытательного срока если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. В этом случае последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. При этом работодатель обязан предупредить его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием оснований для признания этого работника не выдержавшим испытательный срок. Расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия.
Решение работодателя о расторжении с ним трудового договора как с не прошедшим испытательный срок, работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он расторгает трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Статья 70. Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
2. Понятия и виды материальной ответственности работника. Порядок возмещения материального ущерба
Понятие:
Материальная ответственность фактически представляет собой обязанность одной из сторон трудового договора (работника или работодателя) возместить ущерб, который она причинила другой стороне в результат виновного противоправного неисполнения своих трудовых обязанностей. Это всегда определенная реакция одной стороны трудового договора на нарушение, которое совершила по отношению к ней другая сторона.
В принципе, общие обязанности работника и работодателя в части материальной ответственности, которую они несут друг перед другом, определены в Трудовом кодексе Российской Федерации. В частности, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя и незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Работодатель, в свою очередь, обязан возмещать вред, причиненный работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Материальная ответственность может также конкретизироваться в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем. При этом в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено законом. Условия трудового договора, не соответствующие этой норме, как и любые иные условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законом, являются недействительными.
И наконец, материальная ответственность работника может быть закреплена в письменном договоре о полной материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работнику имущества.
Материальная ответственность работодателя возникает исключительно в силу закона — отдельного договора с работодателем о материальной ответственности последнего работник, естественно, не заключает.
Закон различает материальную ответственность работника и материальную ответственность работодателя. Под материальной ответственностью работника понимается его обязанность возмещать ущерб, причиненный работодателю, независимо от формы собственности последнего.
Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работника:
ограниченную, т.е. ответственность, возмещаемую в определенных (заранее установленных) пределах;
полную, т.е. такую ответственность, когда ущерб возмещается без каких-либо ограничений в полном объеме.
Когда виноват работник Сначала рассмотрим ситуацию, когда в результате действий сотрудника компания понесла имущественный ущерб. Что необходимо знать HR-менеджеру, и какие действия следует предпринять? Прежде всего, нужно установить, есть ли в этом вина сотрудника. Вина исключается, если имущественные потери возникли в результате действий обстоятельств непреодолимой силы, то есть чрезвычайных и объективных обстоятельств, которые распространяются на всех в данной местности (например, стихийные бедствия). Во всех правовых системах мира действие непреодолимой силы является обстоятельством, исключающим ответственность. Далее, сотрудник не будет считаться виновным, если он действовал с учетом нормального хозяйственного риска, т.е. производственной деятельности в условиях неопределенности и недостатка информации. Например, сотрудник, отвечающий за хранение скоропортящегося товара, не может быть привлечен к ответственности, если в результате нарушения сроков реализации данного товара произошла его порча. В данном случае порча произошла не из-за нарушения правил хранения, а из-за нарушения сроков реализации, а сотрудник, отвечающий за хранение, не мог этого предвидеть, и действовал с учетом нормального хозяйственного риска. Работник освобождается от ответственности, если имущественные потери произошли по вине работодателя, который не предпринял должных мер к сохранности имущества. Например, в случае поломки сейфа бухгалтер не может отвечать за пропажу денежной наличности, если он своевременно известил о факте поломки работодателя, а тот не принял необходимых мер по ремонту или замене сейфа, или иным образом не обеспечил сохранность денежных средств. Вина работника исключается, если он действовал в условиях крайней необходимости или необходимой обороны. В данном случае имеется в виду, что имущественный ущерб наступил по причине вынужденных действий работника по предотвращению опасности или еще более крупного ущерба. Во всех перечисленных случаях работник считается невиновным, и оснований для применения к нему мер материальной ответственности нет.
Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Работодатель может и сам отказаться от взыскания ущерба с работника полностью или частично. Это право предоставляет работодателю ст.240 ТК.
Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника. Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.
Некоторые специалисты по трудовым отношениям советуют закреплять условия освобождения от ответственности по инициативе работодателя во внутреннем нормативном документе компании, например, в правилах внутреннего трудового распорядка. Однако правильность такого подхода вызывает сомнения, поскольку данное право предоставлено работодателю как раз для того, чтобы применять меры материальной ответственности дифференцированно, с учетом всех конкретных обстоятельств, которые в законе не могут быть заранее предусмотрены. Поэтому, на наш взгляд, нет необходимости заранее ограничивать данное право конкретным перечнем ситуаций.
Когда установлены вина сотрудника и связь между его действием и имущественными потерями компании, нужно установить размер этих потерь и пределы ответственности. Пределы материальной ответственности работника закреплены в статьях 241-244 ТК.
Статья 241. Пределы материальной ответственности работника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Статья 242. Полная материальная ответственность работника. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Статья 243. Случаи полной материальной ответственности. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.
Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
--PAGE_BREAK--Прежде всего, взысканию подлежит только действительный ущерб, который представляет собой реальное ухудшение или уменьшение имущества, а также затраты на его восстановление. Сумма взыскиваемого ущерба не может превышать среднего заработка работника, который исчисляется по правилам статьи 139 ТК. Упущенную выгоду с работника взыскать нельзя.
В предусмотренных законом случаях может наступить полная материальная ответственность работника, которая заключается в обязанности возместить причиненный ущерб в полном размере. Перечень оснований полной материальной ответственности содержится в ст.243 ТК и является исчерпывающим. Полная материальная ответственность законом возлагается на руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (ст.277 ТК), а также на работников, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности. Такой договор может быть заключен при соблюдении трех условий: работник должен быть старше 18 лет, занимаемая им должность непосредственно связана с обслуживанием товарно-материальных ценностей и включена в специальный утвержденный Минтрудом РФ перечень работ и должностей, по которым можно заключать договор о полной материальной ответственности.
До сих пор мы говорили об индивидуальной ответственности работника. Однако полная материальная ответственность может быть не только индивидуальной, но и коллективной. Она предусматривается достаточно редко, в тех случаях, когда в связи с особенностями выполняемой работы разграничить ответственность каждого работника не представляется возможным. Полная материальная ответственность может наступить также только при соблюдении трех вышеперечисленных условий. Она вводится по решению руководителя в отношении группы работников (например, бухгалтерии, и оформляется приказом).
Применение к работнику мер материальной ответственности требует соблюдения определенной процедуры. Прежде всего, необходимо письменное объяснение самого работника. Затем нужно установить размер причиненного ущерба, который рассчитывается по фактическим потерям исходя из балансовой стоимости имущества, о чем составляется соответствующий акт.
Статья 246. Определение размера причиненного ущерба. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.
Статья 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.
Далее возможно два варианта развития событий: либо работник соглашается добровольно возместить ущерб, либо отказывается это сделать. В последнем случае работодатель просто удерживает соответствующую сумму в полном размере из зарплаты работника. При возмещении ущерба в добровольном порядке работник может внести в кассу организации соответствующую денежную сумму либо передать равноценное или исправленное имущество. Стороны могут договориться о ежемесячном удержании из зарплаты работника 20% суммы ущерба до его полного погашения. Также по решению сторон возможно возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник дает письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. Взыскание ущерба производится на основании приказа руководителя организации не позднее месяца со дня установления размера ущерба. Нарушение порядка взыскания ущерба может быть обжаловано работником в суд.
Статья 248. Порядок взыскания ущерба. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю
Когда виновата компания Материальная ответственность работодателя перед работником возникает в четырех случаях. Во-первых, при лишении работника возможности трудиться, во-вторых, при задержке выплаты заработной платы, в-третьих, при причинении вреда имуществу работника, и, в-четвертых, при причинении морального вреда работнику.
Лишение работника возможности трудиться (ст.234 ТК) означает незаконный перевод на другую работу, незаконное увольнение или задержку выдачи трудовой книжки.
Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; абзац утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Во всех этих случаях работодатель обязан возместить работнику неполученный по его вине заработок. При задержке выплаты зарплаты или других причитающихся работнику денежных средств предполагается, что работодатель обязан возместить их с выплатой процентов не ниже установленного законом размера (ст.236 ТК).
Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
При причинении вреда имуществу работника работодатель обязан возместить его в полном размере (ст.235 ТК).
Статья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
Данная норма является новеллой трудового законодательства и включена в кодекс для того, чтобы «уравновесить» основания ответственности сторон трудового договора. При этом специалисты по трудовому праву расходятся во мнениях, что о каком именно имуществе работника идет речь. Вероятно, это предметы одежды и прочие личные вещи работника, которым нанесен ущерб в результате неправомерных действий работодателя (например, при пожаре, возникшем на предприятии по вине работодателя).
Статья 237 ТК предусматривает возмещение морального вреда работнику, причиненного неправомерными действиями работодателя. Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника (например, работник получил травму вследствие работы на неисправном оборудовании). Наличие факта нравственных или физических страданий, а также обоснование его денежной оценки возлагаются на работника. Возмещение морального вреда компанией возможно только при наличии соглашения между сторонами. В противном случае, моральный вред взыскивается через суд. К настоящему моменту практика применения данного института в рамках трудовых отношениях совсем незначительная, но сам факт появления термина «морального вреда» в Трудовом кодексе означает еще один шаг в сторону цивилизованных корпоративных отношений.
Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Литература
Трудовой Кодекс РФ 2009-2010
reklama-region.com/director/a-6.html
www.hrm.ru/db/hrm/DC96D9116088FD3EC3257478003FC8AB/print.html
www.volgograd.ru/theme/jurist/trud_i_pravo/88573. pub
Ссылки (links): reklama-region.com/director/a-6.htmlwww.hrm.ru/db/hrm/DC96D9116088FD3EC3257478003FC8AB/print.htmlwww.ronl.ru
— это срок, на протяжении которого работодатель проверяет профессиональные и деловые качества принятого работника.
При заключении трудового договора сторонами может быть обусловленное испытание с целью проверки соответствия работника работе, которую ему поручает. Нужно обратить внимание, что устанавливать испытание — это право, а не обязанность владельца, поэтому оно определяется соглашением сторон.
Если работник отказывается от испытания, трудовой договор не может считаться заключенным. Такое условие должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работника распространяется нормы законодательства о труде. Это означает, что, с одной стороны, работник обязан выполнять все трудовые обязанности, положенные на него трудовым договором и законодательством, а с другой — испытание не несет никаких ограничений трудовых прав работника.
Испытательный срок не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством — 6 месяцев; для рабочих — 1 месяца. Если работник в период испытания отсутствовал на работе по уважительным причинам, срок испытания может быть продолжен на соответствующее количество дней. Заслуживает внимания то, что право проводить испытание принадлежит работодателю, а работник не имеет аналогичного права относительно «испытания» работодателя, условий работы. В связи с этим работник, который захотел освободиться к окончанию испытательного срока, освобождается на общих основаниях по собственному желанию, предупредив владельца за две недели, а при наличии уважительных причин владелец обязан освободить работника в срок, о котором он просит. В период испытания при наличии оснований работник может быть уволен по инициативе владельца, например, за нарушение трудовой дисциплины, за прогул.
Для определенных категорий лиц испытательный срок не устанавливается:
1. Лиц, которые не достигли 18 лет;
2. Молодых рабочих после окончания профессиональных учебных заведений;
3. Лиц, уволенных в запас из военной или альтернативной службы;
4. Инвалидов, направленных на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы;
5. При приеме на работу в другую местность;
6. При переводе на другое предприятие;
7. При приеме по конкурсу.
Владелец не имеет права продолжить испытательный срок даже при согласии на это работника. Когда испытательный срок закончился, а работник продолжает выполнять работу, он считается прошедшим испытание и его дальнейшее увольнение возможное лишь на общих основаниях. Если вследствие испытания было установлено несоответствие работника работе, для выполнения которой он был принят, владелец имеет право расторгнуть трудовой договор.
Так же некоторые работодатели могут использовать испытательный срок в корыстных целях. Принимая человека на испытательный срок, работодатель назначает ему зарплату на 30-50% (в некоторых случаях до 100%) меньше. В конце срока увольняет работника.
Способы противодействия:
1. Не соглашаться на такую работу.
2. Оговорить объемы работы (например, 40 пар обуви за 3 месяца). Изложить это на бумаге, и взять копию. Это поможет аргументировать свою позицию в конце испытательного срока, хотя не факт что сможете получить свои деньги.
Этот документ юридической силы не имеет.
3. В любом случае брать копии всех документы (приказ или договор с подписью и печатью руководителя). Тогда и только тогда, когда вы будете иметь эти документы, вы можете рассчитывать на минимальную защиту.
4. Собирать на фирму компромат — фальшивые накладные, список клиентов, деньги мимо кассы. Если у вас на руках есть масса документов, вы имеете сильную позицию, чтобы вам возвратили ваши деньги.
5. Если прямой шантаж не уместный, не дарите организации ваши деньги. Есть организации: центр занятости, санопидемстанция, налоговая инспекция. Все они реагируют на анонимные звонки и письма.
Таким образом, испытательный срок относиться к одному из законодательно закрепленных прав работодателя и служит для выявления соответствия работника занимаемой должности.
www.ronl.ru
НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА
РЕФЕРАТ НА ТЕМУ:
«ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
КАК ЭЛЕМЕНТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА»
ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ТРУДОВОЕ ПРАВО»
ВЫПОЛНИЛ:
ГАЛКИНА ТАТЬЯНА ЮРЬЕВНА
ФЭФ (ДО) 33у
ПРОВЕРИЛ:
ЧКАЛОВСК
2009г.
ОГЛАВЛЕНИЕ
1. ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3
2. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА………….....4
3. ПРОТИВОРЕЧИЯ И НЮАНСЫ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА………6
4. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ИСПЫТАТЕЛЬНЫМ СРОКОМ…………………………………………………………………..10
5. ДОПУСТИМЫЕ СРОКИ ИСПЫТАНИЯ ПО ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ…………………………………………………………….....12
6. ПРИЛОЖЕНИЯ К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ С ИСПЫТАТЕЛЬНЫМ СРОКОМ………………………………………………………….…….…13
7. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………...15
Введение
Найти работу так же, как и найти организацией подходящего работника, очень сложно. Согласно статье 70 Трудового кодекса (ТК) при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Испытательный срок призван помочь работодателю определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям, а работнику, в свою очередь, оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям.
Однако положения трудового законодательства об испытаниях при приеме на работу таят в себе множество неопределенностей, проблем и нюансов.
Установление, прохождение и результаты прохождения испытательного срока требуют не только грамотного оформления от работодателя, но и немалой юридической осведомленности нанимающегося работника, чтобы не допустить использования своего труда в корыстных целях. Для этого, безусловно, необходимо внимательное прочтение соответствующих статей Трудового кодекса.
Основные элементы испытательного срока
Противоречия и нюансы испытательного срока
Понятие трудового договора с испытательным сроком.
Трудовой договор (трудовой контракт, трудовое соглашение) — это соглашение между работодателем и работником о характере трудовых отношений. Именно трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанности участников трудового процесса. Грамотно составленный трудовой договор защитит интересы работодателя, не ущемляя при этом прав работника, и поможет избежать многих нежелательных правовых последствий.
Сегодня большинство работодателей стараются брать сотрудников с испытательным сроком, в течение которого за работником наблюдают, тестируют, и, в конце концов, решают, нужен ли он фирме. Причем это касается не только крупных компаний, но и мелких фирм и работодателей физических лиц. Однако решение об испытательном сроке, его продолжительности и условиях прохождения не должны противоречить требованиям действующего законодательства. В связи с этим необходимо соблюдать требования ТК РФ, а также знать особенности правового регулирования испытания при приёме на работу.
При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, профессионализма, личных качеств и т.д.
Условие об испытании должно быть обязательно отражено в трудовом договоре с работником и в приказе о приеме его на работу. При отсутствии в трудовом договоре условия об испытании считается, что работник принят на работу без него.
Законодательством установлен круг работников, для которых при приеме на работу испытание не устанавливается (абз.4 ст.70 ТК РФ):
· лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном ТК РФ;
· беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
· лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
· лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
· лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
· лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
· иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Также работодателю и работнику необходимо помнить и о других требованиях ТК РФ к условию об испытании в трудовом договоре.
Допустимые сроки испытания по трудовому договору.
Испытательный срок по трудовому договору не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
К концу испытательного срока работодателю необходимо определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, работодатель имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания оговоренного в трудовом договоре испытательного срока, расторгнуть с ним трудовые отношения. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Работник, не выдержавший испытания, увольняется без учета мнения выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если работник продолжает работу по истечении срока испытания, то он считается выдержавшим испытание и его последующее увольнение возможно только на общих основаниях.
В период испытания работник имеет право сам расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей. В этом случае работнику достаточно предупредить работодателя о расторжении трудового договора по данному основанию в письменной форме за 3 дня, а не за 2 недели, как это предусмотрено ст.80 ТК РФ.
Приложения к трудовому договору с испытательным сроком.
В трудовом договоре с испытательным сроком используются следующие приложения:
· Должностная инструкция;
· График работы;
· Перечень расценок работ;
· Соглашение о неразглашении конфиденциальной информации.
В трудовом договоре с испытательным сроком используются следующие сопутствующие документы:
· Дополнительное соглашение.
Очень часто после заключения какого-либо договора, в момент его действия и исполнения возникают определенные обстоятельства, в соответствии с которыми отдельные пункты такого договора необходимо отменить, изменить или добавить новые условия договора. Данные изменения оформляются дополнительным соглашением. Дополнительное соглашение к договору – это тот же самый договор, а соответственно, его подписание возможно и законно при обоюдном согласии обеих сторон по договору.
Дополнительное соглашение к договору, по своей сути, изменяет или расторгает основной договор. Все новые, установленные дополнительным соглашениям условия, отменяют и делают недействительными предыдущие условия, установленные в договоре. В связи с чем, дополнительное соглашение к договору, является частью основного договора, причем неотъемлемой частью. Являясь частью основного договора, дополнительное соглашение к договору должно соответствовать всем требованиям, предъявляемым к основному договору. При заключении дополнительного соглашения к договору, применяются правила используемые при заключении основного договора. В дополнительном соглашении к договору должны быть указаны место и время заключения, а также стороны дополнительного соглашения к договору. Следует отметить, что условия дополнительного соглашения вступают в силу с момента заключения дополнительного соглашения к договору (если иное не предусмотрено законом или договором). Еще, необходимо указывать частью какого договора является дополнительное соглашение, а также все те условия, по которым должны быть достигнуты соглашения.
При заключении дополнительного соглашения к договору, следует учитывать, что дополнительное соглашение совершается в той же форме, что и основной договор (ст.452 ГК РФ). Так как большинство сделок с недвижимостью требуют государственной регистрации, то и дополнительное соглашение к договору также требует государственной регистрации.
Таким образом, дополнительное соглашение – это документ, изменяющий или расторгающий основной договор, который подписывается при обоюдном согласии обеих сторон.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 30 ДЕКАБРЯ 2001 ГОДА №197-ФЗ
2. ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 30 НОЯБРЯ 1994 ГОДА № 51-ФЗ
www.ronl.ru
Оглавление
Введение 3
1. Понятие испытательного срока 5
2. Последствия установления испытательного срока 11
Заключение 14
Библиографический список 16
Введение
Актуальность темы исследования. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. (Статья 70 Трудового кодекса).
Условие об испытании (испытательном сроке) должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
На период испытательного срока на работника распространяются нормы трудового законодательства, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
По общим нормам трудового права срок испытания не может превышать трех месяцев.
Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций установлен иной максимальный испытательный срок - шесть месяцев.
При этом следует учитывать, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Помимо этого об испытательном сроке говорят другие нормы трудового права. Так статья 207 Трудового кодекса указывает, что лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. А статья 294 Трудового кодекса устанавливает максимальный испытательный срок для сезонных работников две недели.
В любом случае независимо от длинны испытательного срока если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. В этом случае последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. При этом работодатель обязан предупредить его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием оснований для признания этого работника не выдержавшим испытательный срок. Расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия.
Теоретической базой исследования служат работы признанных специалистов в области общей теории государства и права: С.Ю. Головина, С.А. Иванов, В.Н. Миронов, А.Я Рыженков, В.М. Мелихов, С.А. Шаронов, О.В. Смирнов, Ю. П. Орловский и других.
Предмет исследования – испытательный срок при приеме на работу.
Объект исследования – трудовые отношения, складывающиеся в процессе испытательного срока при приеме на работу.
Цель работы – проанализировать теоретические и практические аспекты испытательного срока при приеме на работу.
Задачи работы:
- раскрыть понятие испытательного срока;
- проанализировать последствия испытательного срока;
- исследовать ошибки, допускаемые при установлении испытания при приеме на работу на практике.
Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав заключения, библиографического списка.
1. Понятие испытательного срока
Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе может быть обусловлено соглашением сторон. Условие об испытании указывается в трудовом договоре. Содержание приказа о приеме на работу всегда должно соответствовать трудовому договору, поэтому если стороны договорились о дополнительном условии трудового договора - испытательном сроке, то его продолжительность должна быть указана и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
По общему правилу испытание устанавливается при заключении трудового договора. Трудовой кодекс не дает права работодателю проводить испытание при переводе с одной должности на другую в той же организации. Некоторые изъятия из этого правила утверждены Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в соответствии с которым испытание устанавливается не только при поступлении на гражданскую государственную службу продолжительностью от трех месяцев до одного года, но и при переводе из другого государственного органа, продолжительностью от трех до шести месяцев (п. 1 и 4 ст. 27).
Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств - шести месяцев. Федеральным законом могут быть установлены иные сроки испытания. Так, ст. 294 Трудового кодекса РФ указывает, что при приеме на сезонные работы испытание не может превышать двух недель.
Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть увеличены. Первоначальный срок испытания также не может быть увеличен или продлен ни самим работодателем, ни по соглашению сторон.
В части 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ перечислены категории лиц, которым испытание не устанавливается:1
- лицам, поступающим на работу по конкурсу;
- беременным женщинам;
- лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет;
- лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности;
- лицам, избранным (выбранным) на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Этот перечень не является исчерпывающим. Например, ст. 289 Трудового кодекса РФ закрепляет, что при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается. Кроме того, иные федеральные законы и коллективные договоры могут предусматривать и другие случаи, когда испытание не может быть установлено.
В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Положение работника, принятого на работу с испытанием, ничем не отличается от положения других работников организации. Он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и выполнять свою трудовую функцию. На практике часто происходит нарушение трудовых прав работников, касающееся оплаты труда, когда в период испытания работники получают заработную плату в меньшем размере, чем другие работники данной организации. Следует заметить, что все нормативные правовые акты, регулирующие труд работников конкретной организации, в том числе оплату труда, должны полностью распространяться на всех работников, включая тех, кому установлен испытательный срок.
Рассмотрим порядок увольнения по результатам испытания.
Результаты испытания оценивает работодатель. Если результат испытания удовлетворительный, трудовые отношения продолжаются. В этом случае не требуется издание приказа об «окончательном» приеме работника на работу, как это часто бывает на практике.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор в этом случае должен быть расторгнут до истечения срока испытания. Если испытательный срок истек и работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание.
Работодатель обязан предупредить работника об увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Неудовлетворительный результат испытания может быть подтвержден актами о выпуске бракованной продукции, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка, о некачественном выполнении работы и т.п.
Увольнение по результатам испытания производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Неудовлетворительные результаты испытания не всегда являются основанием для расторжения трудового договора. Например, в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» представитель нанимателя имеет право предоставить гражданскому служащему ранее замещаемую должность гражданской службы или до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт (п. 7 ст. 27).
Решение работодателя должно быть мотивированным, содержать указание на низкий уровень профессионализма, или на неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики сотрудника (например, недостаточно быстрая реакция при работе в экстремальных ситуациях), или на отсутствие должной трудовой дисциплины.2
Все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными доказательствами.
К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т. п.).
Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде. Расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 3 дня (ст. 71 ТКРФ).
В отличие от увольнения по собственному желанию работника, не находящегося на испытании, испытуемый не должен предупреждать работодателя за две недели и отрабатывать эти две недели.
Таким образом, испытательный срок при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон и прописывается в трудовом договоре. Основной целью испытания является выявление соответствия квалификации, знаний и навыков нового работника занимаемой должности. За время испытательного срока работодатель присматривается к сотруднику, определяет, справляется ли последний с возложенными на него трудовыми обязанностями. В свою очередь работник также присматривается к новому рабочему месту и трудовому коллективу.
Во время испытательного срока работник имеет точно такие же права, как и его коллеги. На него распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. В некоторых компаниях лиц, находящихся на испытательном сроке, лишают определенных льгот, например бесплатных обедов, дополнительного медицинского страхования, премий. Такие действия со стороны работодателя могут быть расценены как нарушение трудового законодательства, в частности нарушения принципа равенства прав и возможностей работников.
Также немаловажно знать и о сроке испытания. Его максимальный период не может превышать трех месяцев. Однако если вы устраиваетесь на должность руководителя организаций или его заместителя, главным бухгалтером или его заместителем, руководителем филиала, представительства или иных обособленных структурных подразделений организаций, испытательный срок может быть продлен до шести месяцев. Работнику не удастся переждать «проверку», отсидевшись дома на больничном или уйдя в отпуск, поскольку в срок испытания не засчитывается период, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе.
freepapers.ru
