Профессионально-управленческая культура руководителя дошкольного образовательного учреждения. Профессиональная культура руководителя доу реферат

«Профессиональная культура руководителя ДОУ» - Страничка руководителя - Архив сайта

Личностные качества руководителя1. Тепло относится к педагогам, внимательно к их нуждам.2. Прислушивается к замечанием педагогов, не мстит за критику.3. Умеет поддерживать на работе доброе, хорошее настроение.4. Выдержан, сгоряча не кричит.5. Объективен ко всем, не делит людей на своих и чужих.6. Умело содействует разрешению конфликтов.7. Прежде чем потребовать, ясно объяснит, что сделать и к какому сроку.8. В работе педагогов скорее отметит хорошее, чем плохое.9. Умеет находить общий язык с людьми, убеждать.Руководитель - стратег развития своего учреждения. Он создает целый комплекс с условий для профессионального роста каждого педагога, первое из которых - это мотивационное условие постепенного вхождения и приучения педагогического коллектива к постоянной работе в плане самообразования.

sad.ucoz.org

"Профессионально-управленческая культура руководителя дошкольного образовательного учреждения"

Выдержка из работы

36ЧЕЛЯБИНСКИМ ГУМАНИТАРИИ 2014 № 2 (27)ПРОФЕССИОНАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯС. С. КазаковаЧелябинский государственный педагогический университет, ЧелябинскВ статье описывается содержание феномена «профессиональная культура руководителя дошкольной образовательной организации» в аспектах: культура управления, совокупность нравственных качеств, профессионально-управленческая компетентность, культура доверительного сотрудничества.Ключевые слова: показатели, индикаторы, профессионально-управленческая культура, компетентность, педагогический персонал, сотрудничество, партнерство, рефе-рентностьСегодня часто говорят, что трудовой коллектив таков, каков его руководитель. И, действительно, во-первых, если квалифицировать «коллектив», как некую социальную группу, то ее лидер — это тот, кто несет все референтные качества членов этой группы и в нем они явлены наиболее ярко. Таким образом, можно фиксировать в лидере некие социальные компетенции, которые являются референтными для членов группы.Во-вторых, если мы говорим о дошкольной образовательной организации, то «коллектив» уже не только социальная группа, но и еще и группа профессиональная. Следовательно, ее члены должны обладать некими профессиональными компетенциями и в лидере они опять же должны быть явлены наиболее ярко.Заметим, как утверждает в своих лекциях профессор С. Г. Молчанов, высокая выраженность профессиональных компетенций вкупе с социальными компетенциями у каждого члена социально-профессиональной группы, в отдельности, и, особенно это касается образования, не гарантирует высокого же результата их, якобы, «коллективной» работы: здесь возможно проявление негативного эффекта «лебедь, рак и щука», как говорит профессор С. Г. Молчанов. Но, только синхронность, только синергитизм проявлений позитивных социальных компетенций может индуцировать профессиональные компетенции, добавить им «пассионарности» (В. В. Путин: 12. 12. 12).Всем известно, что если в «трудовом коллективе» отношения между его членами хорошие, то и результат значительно выше, при равной профессиональной компетентности с коллективом, где отношения плохие (Да и можно ли назвать «коллективом» некую профессиональную группу, если отношения между ее членами плохие? В лучшем случае, это просто — диффузная группа!)1.Некоторые исследователи придерживаются точки зрения, что лидер и создает некую «атмосферу», «климат» в трудовом коллективе. Во-первых, «атмосфера», «климат» и подобные, с позволения сказать, «научные» термины не являются профессиональными, а их употребление — свидетельство низкой профессиональной компетентности тех, кто их1 Из лекций проф. С. Г. Молчанова я вынесла представление о том, что термин «коллектив» в том смысле, в каком его употреблял автор теории коллектива А. С. Макаренко, вряд ли имеет смысл употреблять, поскольку в новом социально-политическом устройстве люди скорее объединены в социальные и профессиональные группы. И это группы — диффузные. Проф. С. Г. Молчанов., в частности, утверждает, что гораздо уместнее употреблять термины «диффузная группа», «педагогический персонал», «социальная группа», «профессиональная группа», «референтная группа». Не уместно употребляются и термины «творческий коллектив», «творческая группа». «Творческой» некая «рабочая группа» может стать, если она создаст какой-либо инновационный продукт. «Творческая» — это качественная характеристика, а не оргуправленческая, не административная единица и т. д.ПЕДАГОГИКА И ПСИХОЛОГИЯ37употребляет. Образные выражения, фигуры речи не уместны в профессиональном языке, а в научном — и вовсе нетерпимы. Во-вторых, МО и Н РФ предложило термин «социокультурная среда»! Тоже не слишком точный! Но хоть так! Но почему же мы даже и его не употребляем? А ведь он гораздо точнее и научнее терминов «климат», «атмосфера"1. В-третьих, скорее «среда» выдвигает лидера, чем он ее, якобы, формирует.Лидер, скорее, отражение среды, чем ее созидатель. Лидер — ее продукт, ее производное: «ибо всякая сосна по бору шумит» — говорит профессор С. Г. Молчанов. Но можно признать, что, если лидера выдвинула некая часть среды, часть членов всей группы, то лидер будет, конечно же, отражать и насаждать те правила, ценности, нормы, компетенции и проч., которые привели его к лидерству.В некоторой степени это так и есть, ведь тот, кто стоит во главе трудовой (рабочей) группы и ведет ее за собой, создает такую трудовую «атмосферу» [1, 2, 3], которая адекватна его собственным социальным компетенциям, «целевым ориентирам» [11]. И его, так называемые, служебные права умножаются на его ответственность, по отношению к референтности группы, к вектору ее развития, к ее «целевым ориентирам» [11]. Руководитель должен фиксировать, видеть (в этом проявляются его «гностические» (Н. В. Кузьмина) компетенции), какие его профессионально-значимые личностные особенности и качества, какие его социальные и профессиональные компетенции, способы его профессионально-управленческого поведения принимаются и поддерживаются социально-профессиональной группой («трудовым коллективом» [3]), а какие не находят в ней (в группе) одобрения.Освоенность правил и норм актуального этикета расширяет совокупность коммуникативно-технологических компетенций, обеспечивает целесообразное выстраивание эффективной профессионально-управленческой внутренней (внутри социально-профессиональной группы) и внешней (организации взаимодействия с родителями) коммуникации- позволяет не только избежать собственных управленческих ошибок, со стороны руководителя, в отношениях с коллегами, родителями, социальными партнерами, но и исключить проблему непонимания с их стороны. И успех деятельности руководителя определяется не только непосредственно профессиональными знаниями, умениями и навыками («профессиональными компетенциями», по С. Г. Молчанову) но и его личностными качествами («социальными компетенциями» по С. Г. Молчанову), а так же, в частности, наличием способов воздействия и взаимодействия, например: способность наладить контакт установить доверительные отношения и т. п.Если говорить о роли руководителя ДОУ сегодня, то даже трудно дать ее точное описание. Ведь в актуальной образовательной ситуации заведующий ДОУ должен выполнять, кроме своих прямых обязанностей, еще и ряд специфических миссий: организация хозяйственной деятельности, ремонт, пристраивание новых помещений и строительство новых зданий, благоустройство территории и т. д. Но, при этом, главной задачей руководителя ДОУ, все же, является организация образовательного процесса с акцентом на воспитательную работу с детьми [3].Профессионально-педагогическая и — управленческая компетентность, широкий кругозор, инициативность, общая культура, эрудированность, глубокая освоенность ФГОСов дошкольного образования — эти качества помогают заведующему оперативно решать управленческие, педагогические и административные задачи, рационально расставлять сотрудников и определять их обязанности, стимулировать деятельность каждого сотрудника, в соответствии с представленностью и выраженностью у каждого из них профессиональных и социальных компетенций.1 Почему не «ноосфера», не «стратосфера», не «биосфера»? Может уж тогда изобрести новый термин «социосфера»? — спрашивает в своих лекциях проф. С. Г. Молчанов и отвечает: «Все это от научной некомпетентности… !!!».38ЧЕЛЯБИНСКИМ ГУМАНИТАРИИ 2014 № 2 (27)Современный руководитель ДОУ должен обладать высокой культурой управленческой деятельности, которая обеспечивается профессиональными, социальными, а также и личностными, профессионально-значимыми компетенциями. Исследователи (Белая К. Ю., Бондаренко А. К., Поздняк Л. В., Шкатулла В. И., Демурова Е. Ю., Островская Л. Ф., Дик Н. Ф., Иванова Н. Б.) фиксируют в структуре «управленческого цикла» а) объекты и б) субъекты управления- прямые и обратные связи, а также «механизмы воздействия» субъекта управления на объект [1, 2, 3, 4, 5].Показателями культуры управленческой деятельности руководителя выступают следующие, по мнению вышеперечисленных авторов:1. Целесообразность и целеполагание при выполнении государственных образовательных стандартов.2. Системность, системное «видение» объектов и субъектов образовательного процесса, представленных в проектируемых моделях образовательных действий (воздействий, взаимодействий).3. Сбор, хранение, переработка и структурирование статистической информации и ее учет при принятии управленческих решений и реализации управленческих действий.4. Вариативность образовательных программ и их элементов, обеспечивающая субъекту управления «необходимое разнообразие», обеспечивающее адекватность управленческого вмешательства.5. Альтернативность образовательных технологий, гарантирующая оптимальность, качество и эффективность принятого решения [2].Если «рамка» управленческой деятельности обеспечивает целостность образовательного процесса, его целесообразность, системность, вариативность и альтернативность, то это явленность высокой управленческой культуры руководителя, содержание которой есть адекватность модели управления образовательной системе конкретного ДОУ.И, поскольку функционирование и (или) развитие образовательной системы обеспечивается педагогическим персоналом, то одним из приоритетных факторов, влияющих на ее эффективность-неэффективность, является сложившаяся в социально-профессиональной группе система взаимоотношений «руководитель-исполнитель».Характер этих отношений, социокультурная среда (чаще используют термины — «микроклимат», «атмосфера» и т. п. в коллективе) и ее преобладающий настрой (вектор: а) позитивный или б) негативный) имеют решающее значение для достижения адекватной образованности и социализованности детей в соответствии с ФГОСами [11].Нельзя не заметить, что создание «делового сотрудничества в коллективе» [2] - процесс длительный и сложный. И зависит он, в первую очередь, от руководителя этой образовательной организации, его умения организовать совместную деятельность всех сотрудников, тактично оказывать помощь воспитателям в работе с детьми и родителями, в их общественной деятельности, находить индивидуально-ориентированный способ взаимодействия с каждым. Нравственные качества руководителя, его позитивные социальные компетенции, его способы поведения, во многом, задают тон и определяют взаимоотношения педагогического персонала (в «коллективе»).Таким образом, можно сделать вывод о том, что управленческая деятельность руководителя ДОУ сложная и многоплановая. И сплочение педагогического персонала вокруг решения проблем введения новых ФГОСов [11] - его основная задача. От современного руководителя требуются, как считают некоторые исследователи, следующие компетенции:— находить и увеличивать выраженность личностных, профессионально-значимых компетенций в деятельности коллег, а также компетенций социальных и профессиональных-— влиять на установление доброжелательных взаимоотношений в социально-профессиональной группе сотрудников организации (в «коллективе») —ПЕДАГОГИКА И ПСИХОЛОГИЯ39— общаться с сотрудниками, соблюдая правила общей и деонтологико-педагогиче-ской этики, в частности, деликатности, тактичности, поддерживая доверительный тон общения и др. [5].Все указанные выше компетенции являются необходимыми, но не всегда достаточными, для создания позитивной социокультурной среды («атмосферы», «климата»), доверительного сотрудничества в дошкольной образовательной организации. И отсутствие или недостаточная выраженность у руководителя нравственных качеств может приводить к искажениям социокультурной среды. А это неизбежно приводит к снижению образованности и социализованности воспитанников.Стоит отметить, что «лицом» ДОУ так же является и педагогический персонал (или, по традиции — «педагогический коллектив»). А вот в создание из персоналий, из диффузной группы полноценного «коллектива», его сплочение и превращение в работоспособную, и даже творческую, силу должны вложиться, прежде всего, заведующий и старший воспитатель. Ведь именно они, прежде прочих, несут ответственность за организацию целостного образовательного процесса. Именно поэтому этичная манера поведения руководителя, вместе с настойчивостью, целеустремленностью и последовательностью — важнейшие качества, которые необходимы для его профессиональной деятельности, которая должна продуцировать деловые отношения.Так же важным является тот факт, что руководитель еще учит воспитателей понимать ребенка: именно, с этого начинается формирование настоящего педагога. Если педагог не стремится познать духовный мир ребенка, он никогда не сможет реализовать адекватное вмешательство в процессы его образования и социализации. «Любовь к своей профессии» [4] начинается тогда, когда арсенал способов социализационно-об-разовательного вмешательства у педагога становится адекватным тому многообразию педагогических ситуаций, с которыми ему приходится работать.Вопросам взаимоотношений в между членами социально-профессиональной группы сотрудников необходимо уделять особое внимание. Так, с целью выявления уровней этичных взаимоотношений руководителя с подчиненными в нашем детском саду проводилось анкетирование — «Руководитель ДОУ глазами педагогов: оценка личностных качеств» — и самооценка личностных качеств руководителя.Для обследования руководителя была использована методика Р. С. Немова «Эффективность лидерства» (по [2]).Высокоэффективным считается стиль руководства оцениваемого лидера, если он набирает сумму баллов в диапазоне от 30 до 40. Данные, полученные с помощью метода самооценки и анкетирования (в совокупности — 36 баллов) показали достаточный уровень эффективности стиля руководства.Таким образом, можно сделать вывод о том, что в стиле управления используется стратегия открытой и честной конфронтации, и конструктивного сотрудничества: руководитель стремится найти решения, удовлетворяющие всех участников их исполнения.Для выявления эффективности стиля руководства и определения уровня развития качеств, необходимых руководителю ДОУ для формирования благоприятных отношений с подчиненными было проведено анкетирование педагогов коллектива. В опросе приняли участие 23 педагога ДОУ. Анкета состояла из 9 утверждений, характеризующих личностные качества. Оценивание проводилось по 3-бальной шкале, в зависимости от степени выраженности качеств у руководителя:3 балла — проявляет данные качества-2 балла — проявляет иногда-1 балл — не проявляет данные качества.40ЧЕЛЯБИНСКИМ ГУМАНИТАРИИ 2014 № 2 (27)Перечень качеств:1. Тепло относится к педагогам, внимательно к их нуждам.2. Прислушивается к замечанием педагогов, не мстит за критику.3. Умеет поддерживать на работе доброе, хорошее настроение.4. Выдержан, сгоряча не кричит.5. Объективен ко всем, не делит людей на своих и чужих.6. Умело содействует разрешению конфликтов.7. Прежде чем потребовать, ясно объяснит, что сделать и к какому сроку.8. В работе педагогов скорее отметит хорошее, чем плохое. _____________9. Умеет находить общий язык с людьми, убеждать.По результатам проведенного анкетирования была составлена диаграмма полученных данных (в процентах), на которой отражено соотношение показателей степени выраженности качеств испытуемого.По результатам диаграммы можно сделать вывод, что в большинстве своем педагогический персонал («коллектив») удовлетворен личностными и нравственными качествами руководителя, его управленческой культурой и умением стимулировать персонал на продуктивную профессионально-педагогическую деятельность.Таким образом, в заключение, можно сделать вывод о том, что профессионально-образовательные компетенции (в области педагогики, социологии, психологии, менеджмента), явленные в управленческой практике являются необходимыми и достаточными для управления социокультурной средой в социально-профессиональной группе сотрудников дошкольной образовательной организации. Заметим, что административно-хозяйственные компетенции также важны и нужны современному руководителю, но перенос акцентов управленческой деятельности только на них ведет к ослаблению внимания к приоритетам — организации образовательного процесса в ДОУ в условиях перехода от ФГТ к ФГОСам на основе формирования и увеличения выраженности у педагогов позитивных социальных компетенций, не ослабляя внимания к их профессиональным компетенциям.Список литературы1. Белая, К. Ю. Справочник старшего воспитателя [Текст] / К. Ю. Белая // Дошкольное учреждение. — 2007. — № 2. — С. 37−39.2. Белая, К. Ю. 200 ответов на вопросы заведующей детским садом [Текст] / К. Ю. Белая. — М.: АСТ, 1996.3. Бондаренко, А. К. Заведующий дошкольным учреждением [Текст] / А. К. Бондаренко, Л. В. Поздняк, В. И. Шкатулла. — М.: Просвещение, 1984.4. Демурова, Е. Ю. О руководстве детским садом [Текст] / Е. Ю. Демурова, Л. Ф. Островская. — М.: Просвещение, 1973.ПЕДАГОГИКА И ПСИХОЛОГИЯ415. Дик, Н. Ф. Настольная книга руководителя дошкольного образовательного учреждения [Текст] / Н. Ф. Дик, Н. Б. Иванова. — М.: Феникс, 2005.6. Молчанов, С. Г. Формирование социальных компетенций в образовательном учреждении. Инструментальное обеспечение воспитательной работы [Текст] / С. Г. Молчанов, Н. В. Войниленко. — Челябинск: ИИУМЦ «Образование», 2010. — Ч. 1. — 166 с.7. Молчанов, С. Г. Методики отбора содержания социализации (ОСС-ДОУ) и оценивания социализованности мальчиков и (или) девочек (ОС-ДОУ) в дошкольном образовательном учреждении [Текст] / С. Г. Молчанов. — Челябинск: Энциклопедия, 2012. — 60 с.8. Молчанов, С. Г. Тьюторат-практика: stadium написания статьи [Текст] / С. Г. Молчанов // Челябинский гуманитарий. — 2013. — № 4 (25). — С. 59−80.9. Ожегов, С. И. Словарь русского языка [Текст] / С. И. Ожегов. — М.: Рус. яз., 1985. -797 с.10. Ушинский, К. Педагогические сочинения [Текст] / К. Ушинский. — М.: Педагогика, 2008. — 490 с.11. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки России) «Об утверждении федерального государственного общеобразовательного стандарта дошкольного образования» от 17 октября 2013 г. № 1155. [Электронный ресурс]. -URL: http: //www. rg. ru/2013/11/25/doshk-standart-dok. html.PROFESSIONAL AND MANAGERIAL CULTURE OF THE HEAD OF PRESCHOOL EDUCATIONAL INSTITUTIONS. S. KazakovaChelyabinsk State Pedagogical University, Chelyabinsk. molchanov_chel@mail. ruThis article describes the content of the phenomenon of «professional culture of the head of preschool educational institution» in aspects: management culture, a set of moral values, professional and managerial competence, culture trustful cooperation. The author shows how some competences of a leader could impact on all functions of kindergarten.Keywords: indicators, professional management culture, competence, teaching staff, cooperation, partnership, referentiality. 11. Belaya, K. Yu. (2007), «Spravochnik starshego vospitatelya» [=Directory of senior tutor control], in: Doshkol’noje uchrezhdenije [=Preschool], N 2, pp. 37−39 (in Russ.).2. Belaya, K. Yu. (1996), 200 otvetov na voprosy zaveduyushchey detskim sadom [=200 answers on questions of the boss of kindergarten], AST, Moscow (in Russ.).3. Bondarenko, A. K., Pozdnyak, L. V. and Shkatulla, V. I. (1984), Zaveduyushchiy doshkol’nym uchrezhdeniyem [=The leader of preschool], Prosveshcheniye, Moscow (in Russ.).4. Demurova, Ye. Yu. and Ostrovskaya, L. F. (1973), O rukovodstve detskim sadom [=About the management of the kindergarten], Prosveshcheniye, Moscow (in Russ.).5. Dik, N. F. and Ivanova, N. B. (2005), Nastol’naya kniga rukovoditelya doshkol’nogo obrazovatel’nogo uchrezhdeniya [=A manual for preschool’s leader], Feniks, Moscow (in Russ.).6. Molchanov, S. G. and Voinichenko, N. V. (2010), Formirovaniye sotsial’nykh kompetent-siy v obrazovatel’nom uchrezhdenii. Instrumental’noye obespecheniye vospitatel’noy raboty [=Formation of social competence in the educational institution. Instrumental provision of educational work], IIUMTS Education, Chelyabinsk (in Russ.).42ЧЕЛЯБИНСКИМ ГУМАНИТАРИИ 2014 № 2 (27)7. Molchanov, S. G. (2012), Metodiki otbora soderzhaniya sotsializatsii (OSS-DOU) i otsenivaniya sotsializovannosti mal’chikov i (ili) devochek (OS-DOU) v doshkol’nom obrazovatel’nom uchrezhdenii [=Techniques for selecting the content of socialization (OSS-DOW) and estimation socialization of boys and (or) girls (OS-BF) in preschool educational institution], Entsiklopediya, Chelyabinsk, 60 p. (in Russ.).8. Molchanov, S. G. (2013), «T'yutorat-praktika: stadium napisaniya stat’I» [=Tyutorat-practice: stadium of writing], in: Chelyabinskiy gumanitariy [=Humanities of Chelyabinsk], N 4 (25), pp. 59−80 (in Russ.).9. Ozhegov, S. I. (1985), Slovar' russkogo yazyka [=Dictionary of the Russian language], Russkij yazyk, Moscow, 797 p. (in Russ.).10. Ushinskiy, K. (2008), Pedagogicheskiye sochineniya [=Pedagogic works], Pedagogika, Moscow, 490 p. (in Russ.).11. Prikaz Ministerstva obrazovaniya i nauki Rossiyskoy Federatsii (Minobrnauki Ros-sii) «Ob utverzhdenii federal’nogo gosudarstvennogo obshcheobrazovatel’nogo standarta doshkol’nogo obrazovaniya» ot 17 oktyabrya 2013 g. N 1155 [=Ministry of Education and Science of the Russian Federation (Russian Ministry of Education) «On approval of the federal state of general education standard of preschool education» of 17 October 2013. N 1155], available at http: //www. rg. ru/2013/11/25/doshk-standart-dok. html, accessed 03. 05. 2014 (in Russ.).Казакова Светлана Сергеевна — воспитатель МАОУ Гиназия № 93 г. Челябинска, воспитатель первой квалификационной категории, студент I-ого курса магистратуры Челябинского государственного педагогического университета. molchanov_chel@mail. ru

mgutunn.ru

"Профессионально-управленческая культура руководителя дошкольного образовательного учреждения"

Выдержка из работы

36ЧЕЛЯБИНСКИМ ГУМАНИТАРИИ 2014 № 2 (27)ПРОФЕССИОНАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯС. С. КазаковаЧелябинский государственный педагогический университет, ЧелябинскВ статье описывается содержание феномена «профессиональная культура руководителя дошкольной образовательной организации» в аспектах: культура управления, совокупность нравственных качеств, профессионально-управленческая компетентность, культура доверительного сотрудничества.Ключевые слова: показатели, индикаторы, профессионально-управленческая культура, компетентность, педагогический персонал, сотрудничество, партнерство, рефе-рентностьСегодня часто говорят, что трудовой коллектив таков, каков его руководитель. И, действительно, во-первых, если квалифицировать «коллектив», как некую социальную группу, то ее лидер — это тот, кто несет все референтные качества членов этой группы и в нем они явлены наиболее ярко. Таким образом, можно фиксировать в лидере некие социальные компетенции, которые являются референтными для членов группы.Во-вторых, если мы говорим о дошкольной образовательной организации, то «коллектив» уже не только социальная группа, но и еще и группа профессиональная. Следовательно, ее члены должны обладать некими профессиональными компетенциями и в лидере они опять же должны быть явлены наиболее ярко.Заметим, как утверждает в своих лекциях профессор С. Г. Молчанов, высокая выраженность профессиональных компетенций вкупе с социальными компетенциями у каждого члена социально-профессиональной группы, в отдельности, и, особенно это касается образования, не гарантирует высокого же результата их, якобы, «коллективной» работы: здесь возможно проявление негативного эффекта «лебедь, рак и щука», как говорит профессор С. Г. Молчанов. Но, только синхронность, только синергитизм проявлений позитивных социальных компетенций может индуцировать профессиональные компетенции, добавить им «пассионарности» (В. В. Путин: 12. 12. 12).Всем известно, что если в «трудовом коллективе» отношения между его членами хорошие, то и результат значительно выше, при равной профессиональной компетентности с коллективом, где отношения плохие (Да и можно ли назвать «коллективом» некую профессиональную группу, если отношения между ее членами плохие? В лучшем случае, это просто — диффузная группа!)1.Некоторые исследователи придерживаются точки зрения, что лидер и создает некую «атмосферу», «климат» в трудовом коллективе. Во-первых, «атмосфера», «климат» и подобные, с позволения сказать, «научные» термины не являются профессиональными, а их употребление — свидетельство низкой профессиональной компетентности тех, кто их1 Из лекций проф. С. Г. Молчанова я вынесла представление о том, что термин «коллектив» в том смысле, в каком его употреблял автор теории коллектива А. С. Макаренко, вряд ли имеет смысл употреблять, поскольку в новом социально-политическом устройстве люди скорее объединены в социальные и профессиональные группы. И это группы — диффузные. Проф. С. Г. Молчанов., в частности, утверждает, что гораздо уместнее употреблять термины «диффузная группа», «педагогический персонал», «социальная группа», «профессиональная группа», «референтная группа». Не уместно употребляются и термины «творческий коллектив», «творческая группа». «Творческой» некая «рабочая группа» может стать, если она создаст какой-либо инновационный продукт. «Творческая» — это качественная характеристика, а не оргуправленческая, не административная единица и т. д.ПЕДАГОГИКА И ПСИХОЛОГИЯ37употребляет. Образные выражения, фигуры речи не уместны в профессиональном языке, а в научном — и вовсе нетерпимы. Во-вторых, МО и Н РФ предложило термин «социокультурная среда»! Тоже не слишком точный! Но хоть так! Но почему же мы даже и его не употребляем? А ведь он гораздо точнее и научнее терминов «климат», «атмосфера"1. В-третьих, скорее «среда» выдвигает лидера, чем он ее, якобы, формирует.Лидер, скорее, отражение среды, чем ее созидатель. Лидер — ее продукт, ее производное: «ибо всякая сосна по бору шумит» — говорит профессор С. Г. Молчанов. Но можно признать, что, если лидера выдвинула некая часть среды, часть членов всей группы, то лидер будет, конечно же, отражать и насаждать те правила, ценности, нормы, компетенции и проч., которые привели его к лидерству.В некоторой степени это так и есть, ведь тот, кто стоит во главе трудовой (рабочей) группы и ведет ее за собой, создает такую трудовую «атмосферу» [1, 2, 3], которая адекватна его собственным социальным компетенциям, «целевым ориентирам» [11]. И его, так называемые, служебные права умножаются на его ответственность, по отношению к референтности группы, к вектору ее развития, к ее «целевым ориентирам» [11]. Руководитель должен фиксировать, видеть (в этом проявляются его «гностические» (Н. В. Кузьмина) компетенции), какие его профессионально-значимые личностные особенности и качества, какие его социальные и профессиональные компетенции, способы его профессионально-управленческого поведения принимаются и поддерживаются социально-профессиональной группой («трудовым коллективом» [3]), а какие не находят в ней (в группе) одобрения.Освоенность правил и норм актуального этикета расширяет совокупность коммуникативно-технологических компетенций, обеспечивает целесообразное выстраивание эффективной профессионально-управленческой внутренней (внутри социально-профессиональной группы) и внешней (организации взаимодействия с родителями) коммуникации- позволяет не только избежать собственных управленческих ошибок, со стороны руководителя, в отношениях с коллегами, родителями, социальными партнерами, но и исключить проблему непонимания с их стороны. И успех деятельности руководителя определяется не только непосредственно профессиональными знаниями, умениями и навыками («профессиональными компетенциями», по С. Г. Молчанову) но и его личностными качествами («социальными компетенциями» по С. Г. Молчанову), а так же, в частности, наличием способов воздействия и взаимодействия, например: способность наладить контакт установить доверительные отношения и т. п.Если говорить о роли руководителя ДОУ сегодня, то даже трудно дать ее точное описание. Ведь в актуальной образовательной ситуации заведующий ДОУ должен выполнять, кроме своих прямых обязанностей, еще и ряд специфических миссий: организация хозяйственной деятельности, ремонт, пристраивание новых помещений и строительство новых зданий, благоустройство территории и т. д. Но, при этом, главной задачей руководителя ДОУ, все же, является организация образовательного процесса с акцентом на воспитательную работу с детьми [3].Профессионально-педагогическая и — управленческая компетентность, широкий кругозор, инициативность, общая культура, эрудированность, глубокая освоенность ФГОСов дошкольного образования — эти качества помогают заведующему оперативно решать управленческие, педагогические и административные задачи, рационально расставлять сотрудников и определять их обязанности, стимулировать деятельность каждого сотрудника, в соответствии с представленностью и выраженностью у каждого из них профессиональных и социальных компетенций.1 Почему не «ноосфера», не «стратосфера», не «биосфера»? Может уж тогда изобрести новый термин «социосфера»? — спрашивает в своих лекциях проф. С. Г. Молчанов и отвечает: «Все это от научной некомпетентности… !!!».38ЧЕЛЯБИНСКИМ ГУМАНИТАРИИ 2014 № 2 (27)Современный руководитель ДОУ должен обладать высокой культурой управленческой деятельности, которая обеспечивается профессиональными, социальными, а также и личностными, профессионально-значимыми компетенциями. Исследователи (Белая К. Ю., Бондаренко А. К., Поздняк Л. В., Шкатулла В. И., Демурова Е. Ю., Островская Л. Ф., Дик Н. Ф., Иванова Н. Б.) фиксируют в структуре «управленческого цикла» а) объекты и б) субъекты управления- прямые и обратные связи, а также «механизмы воздействия» субъекта управления на объект [1, 2, 3, 4, 5].Показателями культуры управленческой деятельности руководителя выступают следующие, по мнению вышеперечисленных авторов:1. Целесообразность и целеполагание при выполнении государственных образовательных стандартов.2. Системность, системное «видение» объектов и субъектов образовательного процесса, представленных в проектируемых моделях образовательных действий (воздействий, взаимодействий).3. Сбор, хранение, переработка и структурирование статистической информации и ее учет при принятии управленческих решений и реализации управленческих действий.4. Вариативность образовательных программ и их элементов, обеспечивающая субъекту управления «необходимое разнообразие», обеспечивающее адекватность управленческого вмешательства.5. Альтернативность образовательных технологий, гарантирующая оптимальность, качество и эффективность принятого решения [2].Если «рамка» управленческой деятельности обеспечивает целостность образовательного процесса, его целесообразность, системность, вариативность и альтернативность, то это явленность высокой управленческой культуры руководителя, содержание которой есть адекватность модели управления образовательной системе конкретного ДОУ.И, поскольку функционирование и (или) развитие образовательной системы обеспечивается педагогическим персоналом, то одним из приоритетных факторов, влияющих на ее эффективность-неэффективность, является сложившаяся в социально-профессиональной группе система взаимоотношений «руководитель-исполнитель».Характер этих отношений, социокультурная среда (чаще используют термины — «микроклимат», «атмосфера» и т. п. в коллективе) и ее преобладающий настрой (вектор: а) позитивный или б) негативный) имеют решающее значение для достижения адекватной образованности и социализованности детей в соответствии с ФГОСами [11].Нельзя не заметить, что создание «делового сотрудничества в коллективе» [2] - процесс длительный и сложный. И зависит он, в первую очередь, от руководителя этой образовательной организации, его умения организовать совместную деятельность всех сотрудников, тактично оказывать помощь воспитателям в работе с детьми и родителями, в их общественной деятельности, находить индивидуально-ориентированный способ взаимодействия с каждым. Нравственные качества руководителя, его позитивные социальные компетенции, его способы поведения, во многом, задают тон и определяют взаимоотношения педагогического персонала (в «коллективе»).Таким образом, можно сделать вывод о том, что управленческая деятельность руководителя ДОУ сложная и многоплановая. И сплочение педагогического персонала вокруг решения проблем введения новых ФГОСов [11] - его основная задача. От современного руководителя требуются, как считают некоторые исследователи, следующие компетенции:— находить и увеличивать выраженность личностных, профессионально-значимых компетенций в деятельности коллег, а также компетенций социальных и профессиональных-— влиять на установление доброжелательных взаимоотношений в социально-профессиональной группе сотрудников организации (в «коллективе») —ПЕДАГОГИКА И ПСИХОЛОГИЯ39— общаться с сотрудниками, соблюдая правила общей и деонтологико-педагогиче-ской этики, в частности, деликатности, тактичности, поддерживая доверительный тон общения и др. [5].Все указанные выше компетенции являются необходимыми, но не всегда достаточными, для создания позитивной социокультурной среды («атмосферы», «климата»), доверительного сотрудничества в дошкольной образовательной организации. И отсутствие или недостаточная выраженность у руководителя нравственных качеств может приводить к искажениям социокультурной среды. А это неизбежно приводит к снижению образованности и социализованности воспитанников.Стоит отметить, что «лицом» ДОУ так же является и педагогический персонал (или, по традиции — «педагогический коллектив»). А вот в создание из персоналий, из диффузной группы полноценного «коллектива», его сплочение и превращение в работоспособную, и даже творческую, силу должны вложиться, прежде всего, заведующий и старший воспитатель. Ведь именно они, прежде прочих, несут ответственность за организацию целостного образовательного процесса. Именно поэтому этичная манера поведения руководителя, вместе с настойчивостью, целеустремленностью и последовательностью — важнейшие качества, которые необходимы для его профессиональной деятельности, которая должна продуцировать деловые отношения.Так же важным является тот факт, что руководитель еще учит воспитателей понимать ребенка: именно, с этого начинается формирование настоящего педагога. Если педагог не стремится познать духовный мир ребенка, он никогда не сможет реализовать адекватное вмешательство в процессы его образования и социализации. «Любовь к своей профессии» [4] начинается тогда, когда арсенал способов социализационно-об-разовательного вмешательства у педагога становится адекватным тому многообразию педагогических ситуаций, с которыми ему приходится работать.Вопросам взаимоотношений в между членами социально-профессиональной группы сотрудников необходимо уделять особое внимание. Так, с целью выявления уровней этичных взаимоотношений руководителя с подчиненными в нашем детском саду проводилось анкетирование — «Руководитель ДОУ глазами педагогов: оценка личностных качеств» — и самооценка личностных качеств руководителя.Для обследования руководителя была использована методика Р. С. Немова «Эффективность лидерства» (по [2]).Высокоэффективным считается стиль руководства оцениваемого лидера, если он набирает сумму баллов в диапазоне от 30 до 40. Данные, полученные с помощью метода самооценки и анкетирования (в совокупности — 36 баллов) показали достаточный уровень эффективности стиля руководства.Таким образом, можно сделать вывод о том, что в стиле управления используется стратегия открытой и честной конфронтации, и конструктивного сотрудничества: руководитель стремится найти решения, удовлетворяющие всех участников их исполнения.Для выявления эффективности стиля руководства и определения уровня развития качеств, необходимых руководителю ДОУ для формирования благоприятных отношений с подчиненными было проведено анкетирование педагогов коллектива. В опросе приняли участие 23 педагога ДОУ. Анкета состояла из 9 утверждений, характеризующих личностные качества. Оценивание проводилось по 3-бальной шкале, в зависимости от степени выраженности качеств у руководителя:3 балла — проявляет данные качества-2 балла — проявляет иногда-1 балл — не проявляет данные качества.40ЧЕЛЯБИНСКИМ ГУМАНИТАРИИ 2014 № 2 (27)Перечень качеств:1. Тепло относится к педагогам, внимательно к их нуждам.2. Прислушивается к замечанием педагогов, не мстит за критику.3. Умеет поддерживать на работе доброе, хорошее настроение.4. Выдержан, сгоряча не кричит.5. Объективен ко всем, не делит людей на своих и чужих.6. Умело содействует разрешению конфликтов.7. Прежде чем потребовать, ясно объяснит, что сделать и к какому сроку.8. В работе педагогов скорее отметит хорошее, чем плохое. _____________9. Умеет находить общий язык с людьми, убеждать.По результатам проведенного анкетирования была составлена диаграмма полученных данных (в процентах), на которой отражено соотношение показателей степени выраженности качеств испытуемого.По результатам диаграммы можно сделать вывод, что в большинстве своем педагогический персонал («коллектив») удовлетворен личностными и нравственными качествами руководителя, его управленческой культурой и умением стимулировать персонал на продуктивную профессионально-педагогическую деятельность.Таким образом, в заключение, можно сделать вывод о том, что профессионально-образовательные компетенции (в области педагогики, социологии, психологии, менеджмента), явленные в управленческой практике являются необходимыми и достаточными для управления социокультурной средой в социально-профессиональной группе сотрудников дошкольной образовательной организации. Заметим, что административно-хозяйственные компетенции также важны и нужны современному руководителю, но перенос акцентов управленческой деятельности только на них ведет к ослаблению внимания к приоритетам — организации образовательного процесса в ДОУ в условиях перехода от ФГТ к ФГОСам на основе формирования и увеличения выраженности у педагогов позитивных социальных компетенций, не ослабляя внимания к их профессиональным компетенциям.Список литературы1. Белая, К. Ю. Справочник старшего воспитателя [Текст] / К. Ю. Белая // Дошкольное учреждение. — 2007. — № 2. — С. 37−39.2. Белая, К. Ю. 200 ответов на вопросы заведующей детским садом [Текст] / К. Ю. Белая. — М.: АСТ, 1996.3. Бондаренко, А. К. Заведующий дошкольным учреждением [Текст] / А. К. Бондаренко, Л. В. Поздняк, В. И. Шкатулла. — М.: Просвещение, 1984.4. Демурова, Е. Ю. О руководстве детским садом [Текст] / Е. Ю. Демурова, Л. Ф. Островская. — М.: Просвещение, 1973.ПЕДАГОГИКА И ПСИХОЛОГИЯ415. Дик, Н. Ф. Настольная книга руководителя дошкольного образовательного учреждения [Текст] / Н. Ф. Дик, Н. Б. Иванова. — М.: Феникс, 2005.6. Молчанов, С. Г. Формирование социальных компетенций в образовательном учреждении. Инструментальное обеспечение воспитательной работы [Текст] / С. Г. Молчанов, Н. В. Войниленко. — Челябинск: ИИУМЦ «Образование», 2010. — Ч. 1. — 166 с.7. Молчанов, С. Г. Методики отбора содержания социализации (ОСС-ДОУ) и оценивания социализованности мальчиков и (или) девочек (ОС-ДОУ) в дошкольном образовательном учреждении [Текст] / С. Г. Молчанов. — Челябинск: Энциклопедия, 2012. — 60 с.8. Молчанов, С. Г. Тьюторат-практика: stadium написания статьи [Текст] / С. Г. Молчанов // Челябинский гуманитарий. — 2013. — № 4 (25). — С. 59−80.9. Ожегов, С. И. Словарь русского языка [Текст] / С. И. Ожегов. — М.: Рус. яз., 1985. -797 с.10. Ушинский, К. Педагогические сочинения [Текст] / К. Ушинский. — М.: Педагогика, 2008. — 490 с.11. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки России) «Об утверждении федерального государственного общеобразовательного стандарта дошкольного образования» от 17 октября 2013 г. № 1155. [Электронный ресурс]. -URL: http: //www. rg. ru/2013/11/25/doshk-standart-dok. html.PROFESSIONAL AND MANAGERIAL CULTURE OF THE HEAD OF PRESCHOOL EDUCATIONAL INSTITUTIONS. S. KazakovaChelyabinsk State Pedagogical University, Chelyabinsk. molchanov_chel@mail. ruThis article describes the content of the phenomenon of «professional culture of the head of preschool educational institution» in aspects: management culture, a set of moral values, professional and managerial competence, culture trustful cooperation. The author shows how some competences of a leader could impact on all functions of kindergarten.Keywords: indicators, professional management culture, competence, teaching staff, cooperation, partnership, referentiality. 11. Belaya, K. Yu. (2007), «Spravochnik starshego vospitatelya» [=Directory of senior tutor control], in: Doshkol’noje uchrezhdenije [=Preschool], N 2, pp. 37−39 (in Russ.).2. Belaya, K. Yu. (1996), 200 otvetov na voprosy zaveduyushchey detskim sadom [=200 answers on questions of the boss of kindergarten], AST, Moscow (in Russ.).3. Bondarenko, A. K., Pozdnyak, L. V. and Shkatulla, V. I. (1984), Zaveduyushchiy doshkol’nym uchrezhdeniyem [=The leader of preschool], Prosveshcheniye, Moscow (in Russ.).4. Demurova, Ye. Yu. and Ostrovskaya, L. F. (1973), O rukovodstve detskim sadom [=About the management of the kindergarten], Prosveshcheniye, Moscow (in Russ.).5. Dik, N. F. and Ivanova, N. B. (2005), Nastol’naya kniga rukovoditelya doshkol’nogo obrazovatel’nogo uchrezhdeniya [=A manual for preschool’s leader], Feniks, Moscow (in Russ.).6. Molchanov, S. G. and Voinichenko, N. V. (2010), Formirovaniye sotsial’nykh kompetent-siy v obrazovatel’nom uchrezhdenii. Instrumental’noye obespecheniye vospitatel’noy raboty [=Formation of social competence in the educational institution. Instrumental provision of educational work], IIUMTS Education, Chelyabinsk (in Russ.).42ЧЕЛЯБИНСКИМ ГУМАНИТАРИИ 2014 № 2 (27)7. Molchanov, S. G. (2012), Metodiki otbora soderzhaniya sotsializatsii (OSS-DOU) i otsenivaniya sotsializovannosti mal’chikov i (ili) devochek (OS-DOU) v doshkol’nom obrazovatel’nom uchrezhdenii [=Techniques for selecting the content of socialization (OSS-DOW) and estimation socialization of boys and (or) girls (OS-BF) in preschool educational institution], Entsiklopediya, Chelyabinsk, 60 p. (in Russ.).8. Molchanov, S. G. (2013), «T'yutorat-praktika: stadium napisaniya stat’I» [=Tyutorat-practice: stadium of writing], in: Chelyabinskiy gumanitariy [=Humanities of Chelyabinsk], N 4 (25), pp. 59−80 (in Russ.).9. Ozhegov, S. I. (1985), Slovar' russkogo yazyka [=Dictionary of the Russian language], Russkij yazyk, Moscow, 797 p. (in Russ.).10. Ushinskiy, K. (2008), Pedagogicheskiye sochineniya [=Pedagogic works], Pedagogika, Moscow, 490 p. (in Russ.).11. Prikaz Ministerstva obrazovaniya i nauki Rossiyskoy Federatsii (Minobrnauki Ros-sii) «Ob utverzhdenii federal’nogo gosudarstvennogo obshcheobrazovatel’nogo standarta doshkol’nogo obrazovaniya» ot 17 oktyabrya 2013 g. N 1155 [=Ministry of Education and Science of the Russian Federation (Russian Ministry of Education) «On approval of the federal state of general education standard of preschool education» of 17 October 2013. N 1155], available at http: //www. rg. ru/2013/11/25/doshk-standart-dok. html, accessed 03. 05. 2014 (in Russ.).Казакова Светлана Сергеевна — воспитатель МАОУ Гиназия № 93 г. Челябинска, воспитатель первой квалификационной категории, студент I-ого курса магистратуры Челябинского государственного педагогического университета. molchanov_chel@mail. ru

westud.ru

Управленческая культура руководителя образовательного учреждения в современных условиях

В условиях масштабных социокультурных реформ и коренной модернизации концепции развития общества на первый план выдвигаются требования к личности управленца нового типа. Смысл управления состоит в том, что руководитель играет громадную роль в работоспособности коллектива, его способности отвечать на «внешние вызовы».

Поэтому современные руководители учреждений образования должны обладать навыками стратегического проектирования, системного моделирования протекающих в учреждении процессов, организации эффективных межличностных и профессиональных коммуникаций в педагогическом коллективе. Он должен обеспечивать целенаправленность (целеустремленность) совместной деятельности и организованность (сплоченности, скоординированности, интеграции, консолидации) для достижения общих положительных результатов, обладать определенными навыками менеджмента, знать и понимать сущности происходящих перемен в государстве и обществе, их нормативно-правовое обеспечение, все изменения законодательства в сфере образования. Также важна управленческая культура при формировании должного морально-психологического климата, складывающемся в том или ином рабочем коллективе.

То есть, иными словами, в образовании складывается особый специфический менеджмент, который сводит в едино понятия директор и менеджер в образовании. При этом важно отметить, что в условиях, когда образовательные учреждения становятся более разнообразными, открытыми и гибкими, меняются содержание, формы и методы работы образовательного учреждения, необходима система подготовки, в полной мере способствующая реализации творческого потенциала личности будущего руководителя. Кроме того, возрастающая сложность процессов управления требует, чтобы управленческие функции в образовании осуществлялись подготовленными для этой деятельности специалистами, владеющими управленческой культурой. Управленческая культура руководителя является важнейшим элементом совершенствования и развития современного образования, поскольку выступает системообразующим компонентом функционирования образовательного учреждения, внесения сущностных изменений, определяющих содержание и темпы необходимых преобразований в образовании.

Ведущим направлением в данных условиях становится совершенствование процесса подготовки руководителя в сфере образования, а также формирование личности с развитой управленческой культурой, высоким интеллектом, культурой мышления, способного к диалогу, с устойчивой ценностной ориентацией на самореализацию и саморазвитие, способствующей его конкурентоспособности. Также актуальность формирования эффективного руководителя, обладающего высоким уровнем управленческой культуры, возможно объяснить растущими требованиями к уровню профессионального менеджера в образовании в условиях обновления социальной сферы и, в частности, образования. Кроме того, объективная необходимость интенсивного изменения педагогических систем и процессов, происходящих в образовательном учреждении, предопределяют высокий уровень готовности к управленческой деятельности, наличие управленческого сознания и мышления.

Исследование управленческой культуры с социологической точки зрения для российской социологической науки является достаточно новым и актуальным. Интерес к изучению сформирован лишь в последние годы, что связано с внедрением и распространением менеджмента в сфере образования, а также введением термина «менеджера в образовании». В современной отечественной научной социологической литературе изучением проблемы управленческой культуры занимались А.Р. Галлямова, А.В. Лазарев, О.В. Ходоренко и др.

Управленческая культура – это достаточно глубокое явление, которое не всегда лежит на поверхности. В зарубежной и отечественной литературе существует множество подходов к пониманию данного явления.

Определение управленческой культуры, применимое к субъекту управления, то есть к личности, чьи профессиональные обязанности сопряжены с управленческой деятельностью, П. Милютин определил как «высокий уровень сформированности интеллектуальных, эмоционально-волевых, нравственных, физических качеств, совокупность которых позволяет решать профессиональные задачи в сфере социального управления с высокой степенью эффективности и стабильности» [2].

Согласно трактовке К. Шольтса, управленческую культуру можно представить как неявный, невидимый и неформальный тип сознания организации, обусловливающий поведение людей и находящийся под воздействием их поведения.

Э. Шейн считал, что формы управленческой культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы учреждение образования функционировало как единое целое, ему необходимо выполнять две основные функции - адаптация и выживание в среде и внутренняя интеграция. Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы. По мнению Э. Шейна, управленческая культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как "правильный" образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем [3].

Понимание управленческой культуры как совокупного способа и продукта управленческой деятельности, феномена, который характеризует культуру учреждения образования, отражается в трудах С. Борнера, Р. Вебера, К. Еварда, Х. Грютера, Р. Рютингера.

Таким образом, управленческую культуру можно представить как совокупность ценностей, взглядов, взаимоотношений, единых для всего профессионального коллектива, устанавливающих нормы их поведения. Четкость выраженности, которых зависит от наличия или отсутствия прямых инструкций определяющих способы действий и взаимодействия членов коллектива, хода выполнения работы и характера жизнедеятельности организации. Она является основным компонентом в достижении управленческих целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями. Развитая управленческая культура обеспечивает внешнюю адаптацию и внутреннюю интеграцию образовательного учреждения за счет совершенствования управленческой деятельности, создавать обстановку способствующую повышению конкурентоспособности в условиях современного рынка образовательных услуг.

Управленческая культура руководителя в сфере образования – это комплекс управленческих знаний, умений и опыта, а также профессионально значимых личностных качеств лидерской и творческой направленности. Мастерство управления состоит в умении выбирать наиболее эффективные для данного конкретного момента времени и сложившихся обстоятельств методы управленческой деятельности [1] и формирует образ идеального управленца.

Характеристика портрета руководителя образовательного учреждения на современном этапе основывается на требованиях оптимальной организации труда, сформированном благоприятном социально-психологическом климате и высокой общей культуре управленческого труда. Детерминирующими компонентами портрета руководителя являются личностные качества, такие как профессиональные, коммуникативные, морально-волевые и организационно-управленческие. На основе чего формируется система взаимодействия руководителя с коллективом (стиль руководства и его эффективность, отношение подчиненных к личности руководителя и процессу руководства). Следовательно, руководитель образовательного учреждения должен понимать и затрагивать в своей деятельности все сферы деятельности коллектива.

Таким образом, современный руководитель образовательного учреждения должен быть:

Дальновидным – уметь выявлять потенциал развития образовательного учреждения, принимать меры по самообразованию.

Объективным – умения выделять в потоке информации достоверные факты, отличать действительное от кажущегося, истинное и надуманного.

Последовательным – уметь решать поставленные задачи, не отвлекаясь от цели и учитывая правовые, управленческие и психолого-педагогические условия.

Предприимчивым – использовать креативный подход к профессиональной деятельности, подкрепленный накопленным опытом и знаниями, учитывая современные требования рынка образовательных услуг.

Мобильным – уметь переносить накопленный опыт на инновационные сферы деятельности с учетом их особенностей.

Лидером – уметь выделять основное, отсекая детали, вскрывать причины недостатков, уметь рационально решать профессиональные задачи.

В своей профессиональной деятельности руководитель может использовать различные методы, среди которых можно выделить социальное стимулирование, убеждение и моральное и материальное поощрение. На основе чего формируется система взаимодействия руководителя с коллективом (стиль руководства и его эффективность, отношение подчиненных к личности руководителя и процессу руководства). Следовательно, руководитель образовательного учреждения должен понимать и затрагивать в своей деятельности все сферы деятельности коллектива.

Вместе тем, следует отметить, что не существует совершенных, универсальных методов в руководстве, которые бы обеспечивали положительный результат в любой ситуации. Однако, в своей совокупности, они формируют модель настоящего профессионала, соответствующего всем требованиям современности.

Управление образовательным учреждениям должно: соответствовать демократическим изменениям в российском обществе; быть ориентированным на мобильную адаптацию к изменениям в государстве и обществе; отвечать запросам ранка образовательных услуг. Такое положение дел, требует со стороны руководителей образовательных учреждений постоянного повышения управленческой культуры, изучения инновационного теоретического и практического опыта управления в сфере образования, а также развития умений и навыков менеджмента и маркетинга в сфере образования. Все это определяет потребность в истинных профессиональных руководителях образовательных учреждений.

Отрицательными моментами в управленческой культуре современных российских руководителей образовательных учреждений являются:

• отсутствие управленческой структуры и механизмов управления, обеспечивающих его качество;

• преобладание авторитарного стиля управления;

• отсутствие стабильности в работе и определенная рассогласованность действий на административном, общественном, педагогическом и ученическом уровнях управления;

• недостаточный уровень применения руководителями системы организационно-педагогических и правовых основ в управленческой деятельности.

Таким образом, для успешного решения указанных выше проблем необходима целенаправленная и планомерная деятельность по исследованию всех сторон управленческой культуры руководителя с целью разработки технологий формирования профессионалов в области управления в сфере образования, адаптированных к условиям современной России.

1. Компетентность руководителя образовательного учреждения. Что это сегодня [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://planeta.edu.tomsk.ru/files/file/1271341377.doc

2. Милютин, П. Управленческая культура личности и факторы развития [Текст] / П. Милютин // Власть. – 2007. – № 5. – С. 90-93.

3. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э. Шейн - СПб: Питер, 2001. - 336 с.

Основные термины (генерируются автоматически): образовательного учреждения, управленческой культуры, руководителя образовательного учреждения, управленческой деятельности, сфере образования, Управленческая культура руководителя, руководитель образовательного учреждения, образовательного учреждения должен, успешности руководителя образовательного, карьерной успешности руководителя, культура руководителя образовательного, управленческой культурой, система взаимодействия руководителя, личности руководителя, управленческой культуры руководителя, управленческая культура, деятельности руководителя образовательного, сферы деятельности коллектива, портрета руководителя образовательного, уровнем управленческой культуры.

moluch.ru

Смотрите также

• 
  Психогигиена және психопрофилактика қазақша реферат
• 
  Процессы формообразования и инструменты реферат
• 
  Процессуальное право древней руси реферат
• 
  Процесс целеполагания в самоменеджменте реферат
• 
  Происхождение крупного рогатого скота реферат
• 
  Производство стекла в беларуси реферат
• 
  Проблема точности межличностного восприятия реферат
• 
  Проблема тепловой смерти вселенной реферат
• 
  Принципы семиотического анализа культуры реферат
• 
  Принцип парето реферат список литературы
• 
  Поэтами рождаются ораторами становятся реферат