Главная » Реферат » Мотивы и стимулы производственной деятельности человека реферат

Мотивы и стимулы производственной деятельности человека. Мотивы и стимулы производственной деятельности человека реферат


Мотивы и стимулы производственной деятельности человека — реферат

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ИНСТИТУТ

ЭЛЕКТРОНИКИ И МАТЕМАТИКИ

(ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема реферата

«Мотивы и стимулы производственной деятельности человека.»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент группы УК-51

Романенко Е.М.

 

 

Проверила:

Доктор экономических наук

Профессор кафедры 

Основ Экономической Теории

Ваславская И.Ю.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2011 г.

Содержание работы

 

Ведение……………………………………………………………………………..3

1.Основное содержание и развитие производственной деятельности …………5

2.Мотивы в общей системе потребностей, интересов, стимулов……………….11

3.Роль мотивации производственной  деятельности в экономике………………15

Заключение…………………………………………………………………………19

Список литературы…………………………………………………………………20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Тема моей работы «Мотивы и стимулы производственной деятельности человека». Актуальность данной темы обусловлена тем, что жизнь любого общества основана на необходимости удовлетворять потребности людей.          

Потребности общества определяются необходимостью обеспечения условий его функционирования и развития.

 Потребности являются двигателем истории и движущей силой поведения отдельного человека, они действительная и единственная первопричина исторического процесса.

Всякая экономическая  активность осуществляется, в конечном счете, во имя реализации потребностей людей, которые можно определить как необходимость и возможность  приобретения, сохранения и использования  различных благ – экономических  и неэкономических, материальных и  нематериальных. Если какое-либо благо  становится для человека значимым, желаемым, то оно превращается в  стимул – внешний объект стремления, актуализированную потребность. Когда  же этот внешний импульс проходит через сознание человека, стимул перерастает  в мотив – внутреннее побуждение к действию.

Первоначальную основу жизни  составляет общественное производство. Прежде чем заниматься наукой, искусством, политикой и любовью, люди должны иметь минимум средств к жизни: крышу над головой, одежду, пищу.      Производство не единственный фактор, определяющий богатство стран и народов. На экономическое развитие оказывают влияние природные ресурсы, климат, естественное плодородие земли, накопленные людьми знания и опыт, численность народонаселения и другие факторы. Однако определенный результат общество может получить лишь в том случае, если использует эффект, заложенный в этих факторах, в процессе производства.

Под производством  понимается процесс воздействия  человека на предметы и силы природы  и приспособления их к удовлетворению тех или иных своих потребностей. В нем взаимодействуют три компонента: рабочая сила человека, предметы труда и средства труда.

Под рабочей  силой понимается совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм и которые реализуются  в ходе трудового процесса. Рабочая  сила выступает личным фактором производства, а человек - как ее носитель, трудящийся - как главная производительная сила.

Предмет труда - это все то, на что направлен  труд человека, что составляет материальную основу будущего продукта. Если на заре цивилизации предметом труда  исключительно было вещество природы, то по мере развития производства, науки  и техники среди предметов  труда все большее место занимают продукты производства, которые называются сырьем.

Средства  труда - это вещи или комплексы  вещей, с помощью которых человек  обрабатывает предметы труда, воздействует на них. К ним относятся разнообразные  орудия труда, механизмы, средства связи, пути сообщения, земля и др. По мере развития производства средства труда  развиваются, совершенствуются, усложняются.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Основное содержание и развитие производственной деятельности

Человек продукт общества. Он невозможен без других людей, его не может быть без общественных отношений, только в них в процессе труда индивид становится человеком. С самого начала истории люди жили вместе, родовыми, затем соседскими общинами, вмести обрабатывали землю, пасли скот, охотились. С первых веков истории труд людей носил коллективный характер. Однако, создавая материальные блага вместе, люди потребляли их по отдельности. Так было со всеми народами и на всех континентах, такой склад отношений созидания и потребления и определял многие наклонности человека.

Общественное производство на протяжении многих тысячелетий развития нашего общества было, прежде всего, направленно на создание материальных благ, которые и выступали предметами потребления. Коллективно создаваемые материальные блага, тем не менее, потреблялись индивидуально, каждым человеком по отдельности. Но это касается только материальных потребностей.

История потребностей человека это отражение всего  общественного развития нашего мира, возникнув как природные, примитивные  материальные потребности со временем по мере совершенствования орудий труда  становились все более сложными, и самих их становилось тоже со временем больше. Технический прогресс человеческого общества определил и его социальный прогресс. Были воздвигнуты далекие от нас древние цивилизации, построены великие города, затем на смену могущественным рабовладельческим империям пришел мрачный, раздробленный, но более передовой феодализм. После уже в близкие нам эпохи на новом витке развития и на волне буржуазных революций был воздвигнут капитализм. Все эти перемены развития сопровождались и прогрессом человеческих потребностей. У одних общественных классов этот прогресс шел быстрее у других медленнее, но в конечном итоге все капиталистическое общество пришло к величайшей потребности человеческой истории - потребности в труде. Но это была уже нематериальная потребность, не первая, разумеется, но для истории имевшая колоссальное значение. Потребность, зародившаяся еще в первобытном мире, выросшая вместе с человеческим обществом и ставшая едва ли не главной опорой его для перехода в коммунистическое общество.

Углубимся в историю развития производства на этапе развития. На начальных этапах развития общества, потребности людей мало претерпевали изменения, если в первобытную эпоху потребности человека сводились к выживанию (добывание пищи, питья, крышу над головой), то на последующих ступенях развития человек стремился к поддержанию жизни.

На последующих этапах развития общества и по настоящее время человек расширяет круг своих потребностей и одновременно увеличивает разнообразие способов их удовлетворения. В зависимости от обстоятельств, определенных условий, у человека возникают потребности в труде. На различных этапах развития общества потребности в труде были либо сильно  выражены ,либо слабо.

Например, усовершенствование рабочих инструментов, техническое разделение труда,  объединение большого числа людей, работавших бок о бок, облегчало сопоставление индивидуальных результатов труда и, как следствие ,увеличивало состязательность. Т.е.  появление конкуренции выступает в роли побудительной силы, заставляющей напрягать производительные силы труда и усиливать деловую активность. Конкуренция немало послужила тому, чтобы преодолеть средневековую рутину  и расчистить дорогу машинной индустрии, углубить кооперацию труда.

На рубеже XIX — XX вв. в роли побудительной силы выступали, идеи служения своим делом и богатством прогрессу, экономическому и духовному росту России.

Вторая четверть XX века была отмечена мощным спадом и развалом всей существующей на тот момент финансовой системы. Это событие вошло в историю как Мировой финансовый кризис. Он привел к тому, что объемы производства во многих странах сократились почти в два раза, замерла торговля.

В ходе довоенных пятилеток в СССР был обеспечен стремительный рост производственных мощностей и объёмов производства тяжёлой промышленности. Согласно распространённому мнению, это в дальнейшем позволило СССР одержать победу в Великой Отечественной войне. 

В последующем, когда определились первые результаты научно-технической революции (НТР), техника и технология производства, содержание, условия и формы организации труда, функционирование капитала вновь претерпели существенные изменения. Развертывание НТР привело к качественным сдвигам в производительных силах, во всей социально-экономической структуре индустриально развитых стран, а вместе с ними и мирового сообщества.

Появление новых  источников энергии и материалов с заранее заданными свойствами, оснащение предприятий сложнейшей техникой, развитие электронной автоматизации, формирование невиданных прежде информационных ресурсов и систем — таковы главные факторы, изменившие положение и роль работника в общественном производстве. Он, как никогда ранее, выступает действительно решающей производительной силой, активным преобразователем экономических отношений.

Человеческий  фактор определяет научно-технический  и социальный прогресс. Простая и емкая формула «производительность — от человека» точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий.

С середины 50-х  годов вместе с осуждением тоталитаризма, идеологии устрашения и произвола делались шаги в сторону восстановления принципа материальной заинтересованности в результатах работы. Признавалось необходимым увеличить оплату, упорядочить организацию и нормирование труда, поддерживать изобретателей и рационализаторов в их стремлении содействовать научно-техническому прогрессу. Но по-прежнему основные надежды возлагались на энтузиазм, социалистическое соревнование. Прилагались усилия к тому, чтобы придать массовый характер движению за коммунистическое отношение к труду.

Во второй половине 60-х годов была начата еще одна реформа хозяйствования, организации и оплаты труда. Она нацеливалась на то, чтобы сочетать единое государственное планирование с хозрасчетом предприятий, централизованное отраслевое управлением с местной инициативой, безусловное единоначалие с повышением роли трудовых коллективов, общее экономическое стимулирование с материальным вознаграждением работников за индивидуальные показатели труда. Однако задуманное не было доведено до конца, целевые программы оказались нереализованными. Стимулирование производства и труда ориентировалось, как и прежде, преимущественно не на интенсификацию, а на экстенсивное развитие экономики.

Российская  Федерация, продвигаясь после распада  СССР к социально ориентированной рыночной экономике, осуществляет с 1991 г. свою программу реформ. Видное место в ней занимает утверждение свободного предпринимательства и жизнеспособной модели трудовых отношений. Исторический опыт учит, что этого можно достигнуть только при возвышении трудолюбия и деловой предприимчивости, заинтересованности в результатах работы и хозяйствования, при нахождении и использовании неодолимых стимулов к созидательному труду.

    Таким образом деятельность, направленная на удовлетворение личных и общественных потребностей, борьба производителей за свои коренные интересы являются главным источником развития производства вообще, производительных сил в частности.

    Производство  и его законы, вся совокупность  экономических законов общественного  развития через потребности людей  и их интересы определяют содержание  и форму деятельности. Можно сказать,  что объективные законы общественного  развития реализуются в деятельности  людей, преломляясь через призму  их потребностей, интересов.

     Потребность  – это такое отношение общества, класса, социальной группы, личностей  к условиям существования и  развития, в котором выражается  определенная необходимость в  материальных и духовных ценностях.  Все потребности человека в  пище, одежде, жилье, в продолжении  рода берут свое начало от  мотиваций, что обеспечивает их  индивидуальное и видовое самосохранение.

       Потребности  являются двигателем истории  и движущей силой поведения  отдельного человека, они действительная  и единственная первопричина  исторического процесса. Они исторически  изменяются, но восходят к единым  в триаде – витальным (жизненным), социальным, духовным. Потребности  имеют объективный характер, они  обусловлены уровнем развития  производительных сил и производственных  отношений общества.

        Удовлетворить  назревшие потребности развития  общества – значит реализовать  общественный интерес в целом.  Интересы совпадают с тем, что  мы называем потребностями общественного  развития.

        Интерес  – это не только определенное  психологическое переживание, которое  выражается в целевой направленности  человека, коллектива, класса на  приобретение или освоение тех  или иных богатств – материальных  или духовных. Интересы рождаются и объективно обуславливаются в первую очередь экономическим положением, ролью социальной общности в системе экономических отношений. “…Экономические отношения каждого данного общества проявляются, прежде всего, как интересы”, – считал К. Маркс.

      Если  потребности ориентированы преимущественно  на их удовлетворение, то интересы  нацелены на те социальные  отношения, институты, учреждения, от которых зависит распределение  предметов, ценностей, благ, обеспечивающих  удовлетворение потребностей. Интересы  особенно тесно связаны с распределительными  отношениями в обществе и направлены  или на их укрепление, или на  изменение. В интересах отражается  социальное положение индивидов,  что обуславливает их роль  как важнейших побудительных  стимулов действия и движущих  сил общественного развития.

При этом следует иметь  в виду, что интересы составляют основной стержень общественного прогресса, что, игнорируя их, невозможно реализовать  социальный идеал. Опыт социалистического  строительства в СССР показал, что  многие трудности в конечном итоге  как раз и вызваны игнорированием сложной системы интересов. Среди  этих интересов есть один главный  – экономический интерес отдельного человека. Если человек создает богатство, богаче становятся все. Еще А. Смит писал, что человек, ставя целью свой личный интерес, тем самым приумножает  общественное богатство. Личный интерес  в широком смысле – двигатель  исторического прогресса. Управление интересами общества через интересы индивидов является обязательным условием и сутью успешного использования  законов в цивилизованных формациях. Потребности и интересы – связующее  звено между объективными законами и действиями людей.

student.zoomru.ru

3. Мотивы и стимулы труда. Механизм их взаимодействия

Для исследования проблем мотивации и стимулирования труда решающее значение имеет учет двойственной природы человека. С одной стороны, он существо биологическое, продукт эволюционного развития живой материи, с другой — сущес­тво социальное, продукт развития человеческого общества. Две сто­роны природы человека порождают двойственность проявлений человеческой сущности во всех сферах жизнедеятельности. Именно по этой причине потребности людей распадаются на материальные и со­циальные. Первые сближают человека с его предками (потребности в пище, воде, тепле, сексе и т. д.), вторые отделяют его от них (потреб­ности в самореализации, развитии, социальном статусе, моральном поощрении и т. п.). Для полноценной жизни человек должен удовлетворять и материальные, и социальные потребности.

Осознание человеком своих потребностей порождает интересы, м соответствии с которыми он активно действует в разных сферах жизни, в том числе и в сфере труда. Эти интересы в связи с двойственной природой человека также распадаются на материальные и социальные. Преследуя интересы, человек становится деятельной личностью. Он действует во имя удовлетворения своих потребностей. Потребности, интересы и мотивы действий могут быть представлены в виде следующей логической цепочки (рис. 3).

ПОТРЕБНОСТИ:

• материальные

• социальные

ИНТЕРЕСЫ:

• материальные

• социальные

МОТИВЫ ДЕЙСТВИЙ:

• материальные

• социальные

Рис. 3.  Логическая связь потребностей, интересов и мотивов деятельности человека

Мотивы личности многообразны, и далеко не всегда в их числе превалирует мотив труда. Интересы могут быть реализованы без участия в труде, например, за счет наследства, иждивенчества, паразитирования, «стрижки купонов» и т. д. Они могут быть реализованы за счет рэкета, воровства, мошенничества, бродяжничества и т. д. В об­ществе имеются социальные группы, удовлетворяющие свои потреб­ности, не входя в сферу труда. Это воры, бомжи, нищие, бродяги, про­ститутки и т. п. Среди мотивов действий человека появляются мо­тивы труда, если его интересы реализуются через трудовую дея­тельность. Только при этом условии человек становится работни­ком. И тогда логическая связь примет иной вид (рис. 4).

ПОТРЕБНОСТИ:

• материальные

• социальные

ИНТЕРЕСЫ:

• материальные

• социальные

МОТИВЫ ТРУДА:

• материальные

• социальные

Рис. 4  Логическая связь потребностей, интересов и мотивов труда работника

Мож­но принять следующие определения понятий «мотив труда» и «стимул труда». Мотив труда — это внутреннее побуждение человека к тру­ду. Стимул труда — это внешний побудитель человека к труду.

Мотив труда возникает в сознании человека как вершина логи­ческой цепи: потребности → интересы → мотивы труда. Происхожде­ние стимула труда другое: он является последним звеном логической цепи: потребности организации → интересы организации → стимулы труда. Для того, чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в работниках. Для этого она предлагает им определенный набор благ. Эти блага и становятся внешними побудителями работников к труду.

Таким образом, мотивы труда находятся на стороне личности, стимулы труда — на стороне организации, мотивы — в сознании работника, стимулы — в перечне благ, которые дает организация в обмен на труд.

Мотивы труда у людей весьма многообразны. В соответствии с двойственной природой человека они делятся на две группы: матери­альные и социальные.

Материальные мотивы труда порождаются стремлением обрести доход в обмен на труд. Доход может быть в са­мых разных формах: заработная плата и другие денежные выплаты за труд, натуральные продукты (натуроплата труда), денежные выплаты на лечение, обучение, другие льготы, оплату которых берет на себя организация, и т. п.

Материальные мотивы труда можно подразделить на две группы, поскольку на практике вознаграждение работника осуществляется в двух формах: непосредственно за труд и как члена трудового коллек­тива. В первом случае вознаграждение в виде основной зарплаты, пре­мий, выплат за стаж работы и т. д. прямо зависит от величины трудово­го вклада работника. Во втором случае связи вознаграждения с трудо­вым вкладом вовсе нет или она прослеживается слабо. Это различные корпоративные льготы. Например, организация обеспечивает своим работникам бесплатный проезд к месту работы и обратно, бесплатное питание, участие в работе клубов, спортивных секций и т. д. В данном случае не действует принцип «распределение по труду», блага положены всякому члену коллектива, т. с. работники вознаграждают­ся просто за принадлежность к организации.

Понятие «материальные мотивы труда» вовсе не означает, что они связаны лишь с удовлетворением материальных потребностей человека. Они материальны потому, что их целью является «материаль­ный доход», «материальное благо». Полученный за труд «материаль­ный доход» затем направляется работником на удовлетворение самых разных потребностей, в том числе духовных, культурных и т. п.

Социальные мотивы труда порождаются стремлением обрести нематериальные блага в обмен на труд. В отличие от материальных мотивов, они направлены не на получение дохода, а на получение мо­рального поощрения, наслаждение творчеством, удовлетворение са­молюбия, амбиций и т. д. По нашему мнению, социальные мотивы труда распадаются на моральные, статусные и «труд как потреб­ность».

Моральные мотивы труда возникают в результате стремления ра­ботника к моральному удовлетворению от трудовой деятельности. Он стремится получить за свой труд в обмен нематериальные блага, кото­рые вызывают у него чувство глубокого удовлетворения трудом и са­мим собой. Обычно такими благами являются медали и ордена за труд, почетные грамоты, помещение портретов передовиков труда в Галерею почета и т. п.

Статусные мотивы труда нацелены на достижение професси­онального и служебного роста, повышение авторитета и уваже­ния в коллективе. Работники надеются со временем достичь высоко­го профессионального мастерства, сделать служебную карьеру, стать лидером в кругу коллег, участвовать в управлении и т. п.

Отношение людей к труду многогранно. В одном отношении труд — экономическая необходимость, в другом — социальная по­требность. В первом случае труд — источник дохода, во втором — ис­точник наслаждения самим процессом труда. Труд приносит массу по­ложительных эмоций: радость творчества, окрыленность успехами, порождает прилив сил и энергии, дает физическое, интеллектуальное и эмоциональное напряжение, необходимое для нормальной жизни, сохранения здоровья и удлинения активного периода жизни. В силу этих причин сам труд как таковой становится мотивом труда. Этот мотив обусловлен трудом как потребностью.

Таким образом, у работников складывается система мотивов тру­да, распадающаяся на две группы: материальные и социальные. Пос­ледние, в свою очередь, делятся на три подгруппы: моральные, статус­ные и труд как потребность (табл. 1).

Таблица 1

studfiles.net

Мотивы и стимулы производственной деятельности человека — реферат

Таким образом, понятия «мотив»  и «стимул» следует различать.

Под стимулированием отдельные  авторы предлагают понимать процесс  использования различных стимулов для мотивирования людей, а другие считают стимулирование положительной  мотивацией с чем нельзя согласиться. Отдельные авторы определяют мотивацию  через стимулирование, строго не различая эти понятия.

Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может  осуществляться мотивирование. При  этом, «чем выше уровень развития отношений  на предприятии, тем реже в качестве средств управления людьми применяется  стимулирование».

При управлении результатами деятельности персонала реально  опираться можно только на «внешний тип мотивации» - стимулирование, стремясь при этом принимать во внимание и  предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Стимулирование труда  является частью процесса мотивации  работников, значение которой для  предприятий и организаций в  настоящее время очень велико.

Стимулирование выполняет  экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция заключается  в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности  производства, которое выражается в  повышении производительности труда  и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы  воздействуют на различных людей.

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему  стимулов с учетом традиций и исторического  опыта.

Таким образом, под стимулированием  следует понимать процесс формирования мотивов у работников посредством  использования определенных стимулов. А под мотивацией - процесс развития и закрепления у работников внутренних мотивов к деятельности. Мотивировать работника - значит использовать внутренние причины, побуждающие работника  к деятельности, помогать ему их осознать. При недостатке или отсутствии таких причин включается стимулирование, с целью сформировать мотивы деятельности.

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться  более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

6. Система стимулирования  труда

1. Материальное денежное  стимулирование.

Деньги - это наиболее очевидный  и наиболее используемый способ, которым  организация может вознаградить сотрудников. Он удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем  и признании.

Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда  жизненных средств работника.

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее  при условии, что работник придает  ему большое значение, что она  напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии  устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и  производительностью труда Но часто  бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить  индивидуальный вклад работника, и  в соответствии с этим назначить  ему заработную плату.

Поэтому во многих случаях  материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта  задача стоит перед системой стимулирования в целом.

2. Материально-социальные  стимулы.

Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы  являются внешними вознаграждениями.

К ним относят:

· Создание необходимых условий  высокопроизводительного труда. К  таким условиям относят: оптимальную  организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим  труда и др.

Индивидуализация условий  труда является одним из резервов повышения его производительности. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов  производственной среды (освещенности, рабочего места, темпа и режима труда, автоматизированности, функциональной музыки и др.), объединяемых нами общим  понятием условий труда.

· Стимулирование свободным  временем. В результате недостатка свободного времени многие работники  трудятся с ощущением хронической  усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные  перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное  соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой  работы могут быть и другие не менее  важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых.

Если работник нуждается  в свободном времени, а его  целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким  образом производительность труда.

· Улучшение отношений  в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего  на состояние работающих, относят  авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным  и другим свойствам, наличие влиятельных  лидеров в неофициальных группах  и отношение этих лидеров к  производственным задачам, стоящим  перед коллективом и т.п.

Все эти факторы накладывают  своеобразный отпечаток на психологическую  атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке и т. д. Частые конфликты отнимают слишком много моральных и  физических сил, которые могли бы быть использованы в труде.

· Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во- первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и  не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности  позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что, конечно же, делает его  заинтересованным в своей работе.

 

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением  на него совокупности внутренних и  внешних по отношению к нему сил.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и  мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями  труда, созданными на предприятии и  применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

- занятость всех работников  трудом;

- предоставление равных  возможностей для профессионального  и служебного роста;

- согласованность уровня  оплаты с результатами труда;

- создание условий безопасности  труда;

- поддержание в коллективе  благоприятного психологического  климата и др.

Методы мотивации можно  классифицировать на:

- экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата  труда; премии за качественные  и количественные показатели  труда; участие в доходах предприятия;  оплата обучения и др.;

- экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате  жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

- не денежные - повышение  привлекательности труда, продвижение  по службе, участие в принятии  решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие  рабочие графики выхода на  работу и др.

Для того, чтобы успешно  управлять людьми необходимо мотивировать их труд. Только так можно добиться успеха.

 

Литература

1. Авчиренко Л.К. Управление  персоналом организации - М.: ИНФРА-М;  Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

2. Ильин Е.П. Мотивация  и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.

yaneuch.ru

Мотивы и стимулы производственной деятельности человека — курсовая работа

Санкт-петербургский  государственный  политехнический  университет
Курсовая  работа по дисциплине микроэкономика
На  тему: «Мотивы и стимулы производственной деятельности человека»
 
              Выполнила ст.гр. з4075/23

. 

Проверил  преподаватель:

           

Санкт-Петербург

2011

ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение

1. Содержательные  и процессуальные теории мотивации  …………………………………3

2. Основные тенденции  изменения системы стимулирования  персонала …………………6

3. Современные  формы и методы стимулирования  продуктивной деятельности …………8

Заключение 

Список литературы  

                   

ВВЕДЕНИЕ 

     Переход страны к рыночной экономике, выход  на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных  форм хозяйствования и современных  методов управления персоналом.

В этих условиях перед менеджерами предприятий  встает ряд вопросов:

     Эти задачи не могут быть эффективно реализованы  без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в  сочетании с высокой организованностью  и дисциплиной.

В последнее  время наблюдается тенденция  снижения интереса и внимания к проблемам  труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного  выбора направления и методов  реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы  труда привел к деформированному поведению персонала в сфере  производства. Основная особенность  работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного  процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к  результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный  для них ритм работы.

     Для того чтобы успешно управлять  персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с  кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Судя по общему кризису экономики на отечественных  предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось  должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями  для предприятия.

Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации  трудовой деятельности.

Мотивация труда  формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем  усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством  личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это  время закладываются основы отношения  к труду как ценности, и формируется  система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются  первичные трудовые навыки.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического  потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено  одно важное условие - обеспечено использование  каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического  и мотивационного потенциалов.

     В исследованиях современных зарубежных менеджеров таких как Десслер  Г. и Якокка Л. и отечественных  учёных Егоршина А. П. и Одегова Ю. Г. понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном  функционировании мотивации, принадлежит  определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс  использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который  хочет управлять не “на ощупь” , а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед  собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа  использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных  форм мотивации труда для повышения  заинтересованности персонала в  работе предприятия.

     Актуальность  данного исследования, заключается  в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия  в формирующейся рыночной экономики.

В данной работе будет обращено внимание на:

                 

1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И  ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ  МОТИВАЦИИ

     Мотивация персонала в любом обществе и  экономической системе носит  сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень  его благосостояния.

     Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы  , являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут  быть внутренними и внешними ; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

Основными задачами мотивации являются:

Суть эффективной  мотивации заключается в создании критериальных условий, которые  призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в  виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных  и зарубежных исследователей рассматривают  современные теории мотивации, подразделяя  их на две группы: содержательные и процессуальные .

Содержательные  - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности) , которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

Теория  потребностей Маслоу

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации  и психологии. Его теория мотивации  кадров включает в себя следующие  основные идеи:

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности  могут воздействовать на мотивацию  человека и его деятельность, как  предоставить человеку возможность  реализовать и удовлетворить  свои потребности.

Теория  существования, связи  и роста Альдерфера

Альдерфер считает, что потребности человека могут  быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

Теория  приобретённых потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием  влияния на поведение человека потребностей:

Из трех рассматриваемых  теорий потребностей для успеха менеджера  наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория  двух факторов Герцберга 

Эту теорию представляют два фактора: условия труда и  мотивирующие факторы.

Факторы условий труда  :

yaneuch.ru

Мотивы и стимулы производственной деятельности человека — курсовая работа

Министерство здравоохранения  Российской Федерации  Государственное бюджетное образовательное учреждение Высшего профессионального образования «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИКО-СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ.А.И. ЕВДОКИМОВА»

 

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра институциональной экономики

 

Курсовая работа по теме:

«Мотивы и стимулы производственной деятельности человека»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 2 курса, 1 группы, Габуния Н.Ю.

Руководитель: доктор экономических наук, профессор, Стерликов П.Ф.

 

    

 

 

г. Москва, 2013

Содержание:

 

  1. Введение           3
  2. Мотивы и мотивация производственной деятельности человека  6
  3. Стимулирование производственной деятельности человека          10
  4. Мотивационный процесс                         13
  5. Теории мотивации                 17
    1. Теория мотивации по Маслоу А.              17
    2. Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда              18
    3. Теория мотивации Фредерика Герцберга             20
    4. Теория ожиданий В. Врума                          20
    5. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера            22
    6. Теория «X» и «Y» Д. МакГрегора.              22
    7. Теория «Z» Оучи                24
  6. Система стимулирования человека              25
    1. Материальное денежное стимулирование            25
    2. Материально-социальные стимулы              25
  7. Заключение                  28
  8. Список литературы                 29
  9. Приложение                  30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Эффективная производственная деятельность человека лежит через  понимание мотивации. Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание работать?

Объектом исследуемого явления  выступает человек, и только зная то, что движет им, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Актуальность темы напрямую связана с новыми экономическими отношениями, порожденными переходным периодом, а также и новыми требованиями к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при  переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную  заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Актуальность данной темы заключается также в понимании  механизмов формирования мотивационной  сферы человека. Можно эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования  и стимулирования своих сотрудников. Производительность труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.

Предмет исследуемого явления - мотивация работников, стимулирование их производственной деятельности, а так же определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, и приобретают приоритетное значение в практике современного менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации и стимуляции, так  как мотивация побуждает конкретного  индивида и коллектив в целом  к достижению личных и коллективных целей.

Современные теории мотивации  деятельности персонала и использование  их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают  человека трудиться усерднее.

Истинные побуждения, которые  заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, можно  значительно расширить свои возможности  в привлечении работника к  выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Руководство организации  может разработать прекрасные планы  и стратегии, найти оптимальные  структуры и создать эффективные  системы передачи и обработки  информации, установить в организации  самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено  на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться  со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению общих целей и выполнению организацией своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним  из ключевых факторов успеха функционирования любой организации.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

При большом выборе методов, с помощью которых можно мотивировать работников, необходимо выбрать стимулирующие  каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы  в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то появляется возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания  организации и общества в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мотивы и мотивация  производственной деятельности человека.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать  на одинаковые  воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

    Потребности - это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно  общее для  разных людей,  но в  то же  время имеет  определенное  индивидуальное  проявление  у  каждого   человека. Наконец,  это то, от чего человек стремится  освободиться, так как, пока потребность  существует,  она дает  о себе  знать и  “требует” своего  устранения.  Люди  по-разному   могут  пытаться  устранять  потребности, удовлетворять их, подавлять  или не  реагировать на  них.  Потребности могут  возникать  как  осознанно, так  и  неосознанно.  При этом не  все   потребности  осознаются  и   осознанно  устраняют.  Если  потребность не  устранена, то  это не  предполагает, что  она устранена навсегда.   Большинство   потребностей   периодически  возобновляются, хотя при  этом они  могут менять  форму своего  конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

Мотив  -  это  то, что  вызывает определенные  действия человека. Мотив  находится “внутри”  человека,  имеет  “персональный”  характер, зависит от множества внутренних (возраста, пола, социального положения) и внешних, по отношению к  человеку, факторов. Мотивы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или наоборот — избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

 Поведение  человека  обычно  определяется  не  одним   мотивом, а  их совокупностью,  в  которой  мотивы  могут   находиться   в  определенном  отношении  друг  к  другу   по  степени  их  воздействия   на  поведение человека. поэтому  мотивационная структура человек  может рассматриваться  как   основа   осуществления  им   определенных  действий.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и  основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой  степени  зависит  от  того,  насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.

  В зависимости от  того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования:

Первый тип состоит  в том. что путем внешних воздействий на человека   вызываются   к   действию  определенные   мотивы,  которые побуждают  человека  осуществлять  определенные   действия,  приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что хочу я”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй  тип  мотивирования  своей  основной  задачей имеет формирование определенной   мотивационной   структуры   человека.  В этом  случае основное внимание  обращается на  то, чтобы  развить и усилить  желательные  для  субъекта  мотивирования  мотивы  действии человека,  и наоборот,  ослабить те  мотивы, которые  мешают эффективном  управлению  человеком.  Этот  тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы  и часто  не связан с  какими-то  конкретными  действиями  или   результатами,  которые ожидается получить от человека в виде итога его  деятельности. Второй  тип  мотивирования  требует больших усилий,  знаний и способностей  для  его  осуществления.  Однако  и его  результаты в целом  существенно  превосходят  результаты  первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в  своей практике, могут гораздо  успешнее и  результативнее управлять  своими членами.

  Первый  и  второй  типы  мотивирования не  следует  противопоставлять,  так как в современной  практике управления  организации  стремятся сочетать  оба эти  типа мотивирования.

В целом современными принципами мотивации считаются: 

На практике все эти  формы используются совместно в  той или иной пропорции в зависимости  от характера организации и специфики  внутренних процессов в ней. 

myunivercity.ru

Смотрите также