Реферат: Управление стрессом. Стресс реферат менеджмент

Реферат - Управление стрессом - Психология

Министерство образования и науки

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВШ «Ивановский Государственный Университет»

Кафедра менеджмент

Контрольная работа по дисциплине «Организационное поведение»

на тему: «Управление стрессом»

Выполнила: Антохина А.А., 5 курс, УЗО, по специальности «менеджмент организации»

Проверила: Попова Т.К.

Иваново 2009

Содержание

1. Сущность стресса и методы управления

2. Влияние стресса на деятельность организации

3. Психологическое консультирование

Список использованной литературы

Сущность стресса и методы управления

Стресс — обычное и часто встречающееся явление. Мы все временами испытываем его — может быть, как ощущение пустоты в глубине желудка, когда вы встаете, представляясь в классе, или как повышенную раздражительность, или бессонницу во время экзаменационной сессии. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Как отмечает доктор Кард Альбрехт, автор книги «Стресс и менеджер»: «Стресс — это естественная часть человеческого существования. Мы должны научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс нулевой стресс невозможен».

Тот тип стресса который имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. Исследования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию, пониженный интерес к межличностным и сексуальным отношениям.

Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходятся организациям. Как утверждает доктор Альбрехт: «Теперь ясно, что многие проблемы сотрудников, которые отражаются на деньгах и результатах работы, так же как и на здоровье и благополучии сотрудников» коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо к косвенно увеличивает затраты на ведение дела и снижает качество трудовой жизни для большого числа американских трудящихся".

Причины стресса

Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации, или событиями личной жизни индивидуума.

Организационные факторы. Широко распространенной, понятной причиной стресса является перегрузка или напротив слишком малая рабочая нагрузка, — задание, которое следует завершить в конкретный период времени. Вторым фактором является конфликт ролей. Конфликт ролей возникает, когда к работнику предъявляют противоречивые требования. Продавец может получить указание немедленно реагировать на просьбы клиентов но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром. Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя в служебной иерархии могут дать работнику противоречивые задания. Например, директор завода может потребовать от начальника цеха максимально увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического контроля требует соблюдения стандартов качества. Конфликт ролей может появиться также в результате различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства — с другой. Третий фактор — это неопределенность ролей. Неопределенность ролей возникает, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми, но они уклончивы и неопределенны. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства — что они должны делать, как они должны это делать и как их после этого будут оценивать. Четвертый фактор — неинтересная работа. Однако, взгляды на понятие «интересная» работа у людей различаются: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим. В дополнение к этим факторам стресс может возникнуть в результате плохих физических условий, например, отклонений в температуре помещения, плохого освещения или чрезмерного шума. Исследования также показали, что неправильные соотношения между полномочиями и ответственностью, плохие каналы обмена информацией в организации я необоснованные требования друг к другу тоже могут вызвать стресс.

Личностные факторы. Работа представляет собой основной аспект жизни большинства людей, но, несомненно, каждый участвует во многих видах деятельности, не связанной с организацией. Эти частные события также будут потенциальной причиной стресса, что может привести к пониженным результата работы.

Для успешного управления стрессом человеку необходимо:

А) Иметь ясное и достаточно обширное представление об основных закономерностях возникновения и развития стресса и о способах управления им, позволяющее в каждой конкретной ситуации подбирать или создавать наиболее эффективные техники управления уровнем стресса.

Б) Владеть разнообразными взаимозаменяемыми техниками, позволяющими оценивать уровень стресса в текущий или в прогнозируемой ситуации и корректировать этот уровень в соответствии со своими особенностями, текущим психофизическим состоянием и характером осуществляемой или планируемой деятельности.

В) Обладать стрессоустойчивостью в такой мере, которая позволяет успешно применять данные техники в условиях развивающегося стресса.

Каждый человек испытывал его, все говорят о нем, и даже исследователи не могут прийти к единой точке зрения. В наши дни много говорят о стрессе, связанном с административной или диспетчерской работой, с загрязнением окружающей среды, с выходом на пенсию, с физическим напряжением, семейными проблемами или смертью родственника. Проблемы различны, но медицинские исследования показали, что организм реагирует стереотипно, одинаковыми биохимическими изменениями, назначение которых — справиться с возросшими требованиями к человеку.

Основоположником теории стресса считают канадского физиолога Ганса Селье. По его мнению, самые различные неблагоприятные факторы: холод, тепло, облучение рентгеновскими лучами, инъекция адреналина и многие другие — вызывают обычно одинаковый ответ организма, получивший название «общий адаптационный синдром». «Каждое лекарство и гормон обладают специфическим действием. Гормон адреналин учащает пульс и повышает кровяное давление, одновременно поднимая уровень сахара в крови, а гормон инсулин снижает содержание сахара. Но независимо от того, какие изменения в организме они вызывают, между ними есть и общее. Они предъявляют требования к перестройке. Это требование неспецифично, оно состоит в адаптации к возникшей трудности, какой бы она ни была». С точки зрения стрессовой реакции не имеет значения, приятна или неприятна ситуация, с которой столкнулся человек. Имеет значение лишь интенсивность потребности в перестройке или адаптации. Мать, которой сообщили о гибели в бою ее единственного сына, испытывает страшное душевное потрясение. Если спустя много лет окажется, что сообщение было ложным, и сын неожиданно войдет в комнату целым и невредимым, она почувствует сильнейшую радость. Специфические результаты 2 событий – горе и радость — совершенно различны, даже противоположны, но их стрессорное действие – неспецифическое требование приспособления к новой ситуации – может быть одинаковым. Неспецифические требования, предъявляемые воздействием как таковым, — и есть сущность стресса.

Чем не является стресс?

Стресс — это не просто нервное напряжение. Многие люди «склонны отождествлять биологический стресс с нервной перегрузкой или сильным эмоциональным возбуждением. У человека с его высоко развитой нервной системой эмоциональные раздражители — практически самый частый стрессор. Но стрессовые реакции присущи и низшим животным, вообще не имеющим нервной системы, и даже растениям. Более того, так называемый стресс наркоза — хорошо известно явление в хирургии, и многие исследователи пытались справиться с этим нежелательным осложнением отключения сознания».

Стресс не всегда результат повреждения. Как уже отмечалось выше, несущественно, приятен стрессор или неприятен. Его стрессорный эффект зависит от требований к приспособительной способности организма. Любая нормальная деятельность — игра в шахматы и даже страстное объятие — может вызвать значительный стресс, не причинив никакого вреда. Вредоносный или неприятный стресс называют «дистресс». Дистресс всегда неприятен. Дистресс может разрушить человека, резко снизить эффективность его работы и качество жизни. При дистрессе сопротивляемость организма снижается.

Эвстресс — конструктивный стресс — способствует повышению жизненной энергии, разрядке накопившейся неудовлетворенности людей друг другом, улучшает взаимопонимание между ними и помогает решить проблему, возникшую в жизни или на работе.

Стресса не следует избегать. «В разговорной речи, когда говорят, что человек „испытывает стресс“, обычно имеют в виду чрезмерный стресс, или дистресс, подобно тому, как выражение „у него температура“ означает, что у него повышенная температура, т.е. жар. Обычная же теплопродукция — неотъемлемое свойство жизни». Независимо от того, чем занят человек или что с ним происходит, всегда есть потребность в энергии для поддержания жизни, отпора нападению и приспособления к постоянно меняющимся внешним воздействиям. Селье утверждает, что даже в состоянии полного расслабления спящий человек испытывает некоторый стресс. Сердце продолжает перекачивать кровь, кишечник — переваривать вчерашний ужин, а дыхательные мышцы обеспечивают движение грудной клетки. Даже мозг не полностью отдыхает в периоды сновидения. Парадоксально, но факт: чем больше человек старается жить и работать всегда размеренно и спокойно, тем в большей степени стресс разрушает его. Это случается из-за того, что вместо накапливания опыта по самоуправлению собой в стрессе, он «убегает» от него.

Полная свобода от стресса означает смерть. Стресс связан с приятными и неприятными переживаниями. Селье считает, уровень физиологического стресса наиболее низок в минуты равнодушия, но никогда не равен нулю (это означало бы смерть). Приятное или неприятное эмоциональное возбуждение сопровождается возрастанием физиологического стресса (но не обязательно дистресса). Каждая личность может использовать стресс и наслаждаться им, если лучше узнает его механизм.

Рассматривая сущность стресса, нельзя не коснуться понятия стрессоустойчивости как необходимой характеристики целостного процесса адаптации. Психологами предлагается ряд определений.

· Стрессоустойчивость (СУ) — как устойчивость моторных, сенсорных и умственных компонентов деятельности при возникшем эмоциональном переживании. [К.К.Платонов].

· Б.Х.Варданян понимает стрессоустойчивость «как свойство личности, обеспечивающее гармоническое отношение между всеми компонентами психической деятельности в эмоциогенной ситуации и, тем самым, содействующее успешному выполнению деятельности.

· Интегративным свойством личности, характеризующемся взаимодействием эмоциональных, волевых, интеллектуальных и мотивационных компонентов психической деятельности индивидуума, обеспечивающим успешное оптимальное достижение цели деятельности в сложной эмотивной обстановке, называет стрессоустойчивость П.Б.Зильберман.

· СУ – это индивидуальная психологическая особенность, заключающаяся в специфической взаимосвязи разноуровневых свойств интегральной индивидуальности, что обеспечивает биологический, физиологический и психологический гомеостаз системы и ведет к оптимальному взаимодействию субъекта с окружающей средой в различных условиях жизнедеятельности и деятельности.

· „интегративное свойство человека, которое

a) характеризуется необходимой степенью адаптации индивида к воздействию экстремальных факторов среды и профессиональной деятельности;

b) детерминируется уровнем активации ресурсов организма и психики индивида;

c) проявляется в показателях его функционального состояния и работоспособности“.

Тогда можно выделить, что для механизмов регуляции и проявления стрессоустойчивости характерны особенности:

· мотивации и намерений;

· функциональных и оперативных ресурсов;

· личностных черт и когнитивных возможностей;

· эмоционально-волевой реактивности;

· профессиональной подготовленности и работоспособности.

Таким образом, СУ рассматривается как характеристика, с одной стороны, влияющая на успешность деятельности; с другой стороны, обеспечивающая гомеостаз личности, как системы. Приобретению стрессоустойчивости способствует психическая саморегуляция.

»Психическая саморегуляция — это метод психопрофилактики и психогигиены, связанный, в основном, с произвольным управлением психическими, психофизиологическими процессами". Одним из достоинств этого метода — доступность каждому и отсутствие необходимости специального оборудования. Так, В.Л. Марищук и В.И.Евдокимов предлагают следующую классификацию методов управления психофизиологическим состоянием человека.

Методы оперативного управления .

1. методы психической регуляции

a) аутогенная тренировка

b) специальные приемы психической регуляции, имеющие профессиональную направленность

c) самоконтроль – саморегуляция

d) музыкальное кондиционирование

e) аромофитоэргономика

2. методы психофизиологической регуляции

a) физические упражнения в период профессиональной деятельности

b) массаж

c) рефлексотерапия (точечный массаж, иглоукалывание)

d) термовосстановительные процедуры (сауны, бани)

e) электрофизиологические методы (электростимуляция центральной нервной системы, электросон)

Методы программного управления .

1. физиолого-гигиенические методы

a) организация рационального режима отдыха, труда и питания

b) активный отдых

c) закаливание

d) регуляция среды профессиональной деятельности

2. фармакологические средства

a) стимуляторы центральной нервной системы

b) транквилизаторы

c) витамины

d) адаптагены

e) ноотропы

Другие исследователи в управлении стрессом выделяют, прежде всего, релаксацию и дыхание. Стресс вызывает взаимодействие между мозгом, нервной и эндокринной системами. Поведение, поза и движение отражают чувства, отношения и настроения и влияют на них (обратное тоже верно). Чем напряженнее мышцы, тем больший стресс ощущает человек и наоборот: чем сильнее стресс, тем больше напряжены мышцы. Таким образом, движение и поза могут выражать внутренне состояние и его изменения. «Приняв себя, человек легче воспринимает других людей. Он чувствует себя лучше, получив возможность любить тех, кто его окружает, а не выискивать в них только плохое. Этот мир становится для него радостнее».

Для жизнедеятельности человека необходим некоторый уровень стресса, так как определенные стрессовые факторы могут приводить к устойчивости организма. Для управления своим психофизиологическим состоянием человек может использовать как методы психической, психофизиологической регуляции, так и физиолого-гигиенические методы и фармакологические средства. Но лишь расслабляя тело и регулируя дыхание, человек уже с детства способен управлять стрессом.

Как управлять, чтобы повысить производительность и понизить уровень стресса. Идеальным будет такое положение, когда производительность находится на возможно более высоком уровне, а стресс — на возможно более низком. Чтобы достичь этого, руководители должны научиться справляться со стрессом в самих себе. Люди, страдающие от чрезмерного стресса на работе, могут попытаться применить следующие методы.

1. Разработайте систему приоритетов в своей работе. Оцените свою работу следующим образом: «должен сделать сегодня», «сделать позднее на этой неделе» и «сделать, когда будет время».

2. Научитесь говорить «нет», когда достигнете предела, после которого вы уже не можете взять на себя больше работы. Объясните своему начальнику, что понимаете важность задания. Затем опишите конкретные приоритетные работы, над которыми в настоящее время работаете. Бели он настаивает на выполнении нового задания, спросите, какую работу вы должны отложить до завершения нового задания.

3. Наладьте особенно эффективные и надежные отношения с вашим боссом. Поймите его проблемы и помогите ему понять ваши. Научите вашего босса уважать ваши приоритеты, вашу рабочую нагрузку и давать обоснованные поручения.

4. Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования (конфликт ролей). Объясните, что эти требования тянут вас в противоположных направлениях. Попросите устроить совещание со всеми заинтересованными сторонами, чтобы выяснить вопрос. Не занимайте обвинительно — агрессивной позиции; просто объясните, какие конкретные проблемы создают для вас противоречивые требования.

5. Сообщите своему руководителю или сотрудникам, когда вы почувствуете, что ожидания или стандарты оценки не ясны (неопределенность ролей). Скажите им, что вы несколько неуверенны относительно ряда конкретных, связанных с заданием вопросов и хотели бы иметь возможность обсудить эти вопросы с ними.

6. Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем. Еще раз учтите, не следует становиться в положение жалующегося. Объясните, что вы сторонник выполнения требующей отдачи сил работы и хотели бы иметь возможность принять участие в других видах деятельности.

7. «Найдите каждый день время для отключения и отдыха. Закройте дверь на пять минут каждое утро, поднимите и обоприте на что-нибудь ноги, полностью расслабьтесь и выбросьте работу из головы. Обратитесь к приятным мыслям или образам, чтобы освежить мозг… Уходите время от времени из конторы, чтобы сменить обстановку ил» ход мыслей. Не обедайте там и не задерживайтесь подолгу после того, как вам следовало бы ухе идти домой или заняться другой работой".

К другим факторам, связанным с понижением вероятности стресса, относятся соблюдение надлежащего режима питания, поддержание себя в форме с помощью физических упражнений и достижение общего равновесия в жизни.

Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, мы предлагаю следующее.

1. Оцените способности, потребности и склонности ваших работников и попытайтесь выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при выполнении этих заданий, повысьте им рабочую нагрузку, если они того желают. В подходящих случаях делегируйте полномочия и ответственность.

2. Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо, чтобы они выполнили это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе, чтобы дать им необходимое время и ресурсы для выполнения дополнительного задания.

3. Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий. Используйте двустороннюю коммуникацию и информацию своих подчиненных.

4. Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.

5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.

6. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

2. Влияние стресса на деятельность организации

Во всем мире предприятия и фирмы самого разного профиля несут огромные убытки, вызванные душевным неблагополучием своих сотрудников. По данным американского журнала «Бизнес», не менее 20% издержек и потерь от текучести кадров, прогулов, сопротивления серьезным переменам и падения производительности труда вызваны профессиональными стрессами и неврозами. Ежегодно они наносят американской экономике ущерб в 500 миллионов долларов.

Миллионы людей жалуются, что проблемы на работе вызывают у них повышенную озабоченность, тревогу и депрессию, приводят к ухудшению настроения и самочувствия, расстройствам сна, аппетита и даже половой функции. По данным социологических исследований, каждый третий работающий россиянин хотя бы раз в неделю по окончании трудового дня испытывает сильный стресс, а 13% — почти ежедневно. Людей угнетают сложные, конкурентные и не всегда доброжелательные отношения с коллегами, давление со стороны начальства, тревоги, неопределенность и неуверенность, связанные с карьерным ростом. Многие мечтают как можно выше подняться по служебной лестнице, полагая, что это не только повысит их социальный статус и благосостояние, но и принесет душевное равновесие, избавит от психологических проблем.

Однако это наивная иллюзия. Психологи убеждены, что повышение в служебной иерархии не снижает стрессы, напротив — приводит к их накоплению и усилению. В подтверждение этого приводится множество свидетельств. Одно из них неожиданно обнаружили даже не психологи, а представители английской компании Fleet Management Services (FMS), владеющей 14000 автомобилями, которые она сдает в прокат различным учреждениям в качестве служебного автопарка. Статистика показывает, что частота аварий, в которые эти машины попадают, напрямую связана со служебным положением человека, который сидит за рулем. Факторы приводящие к стрессу приведены выше.

Ситуационная напряженности управления. Разрешение тexили иных ситуаций в управленческом цикле провоцирует, как правило, состояние психической напряженности личности. Если руководитель или работник перегружены заданиями, а времени для их выполнения не хватает, то возникает типичная стрессовая ситуация. Формула стресса такова: «деятельность — перенапряжение — отрицательные эмоции». Психологически это проявляется в перенапряжении системы внутренней саморегуляции поведения личности, которая работает «пол высоким напряжением». Стресс на работе возникает в результате повышенных требований к личности (лимит времени, расширение фронта работ, внедрение новшеств и др.), но проявляется в зависимости от того, насколько личность психофизиологически и морально оказывается устойчива к перегрузкам и как долго она может выдержать их. У каждого есть индивидуальный временной предел стресса. Одни могут выдерживать большие перегрузки длительное время, адаптируясь к стрессу, другие нет, так как даже небольшая дополнительная нагрузка может их выбить из колеи. А есть люди, которых стресс стимулирует, они только и могут работать с полной отдачей именно в условиях стресса. Эти три позиции можно определить так: «стресс вола» — для тех, кто к нему адаптируется; «стресс кролика» — кто избегает его; «стресс льва» — кого такие ситуации мобилизуют (Рис. 1).

Если стресс продолжает нарастать, то через какое-то время работоспособность личности начинает снижаться. Если проанализировать нарастание стресса, то можно выделить три его фазы.

Фаза мобилизации характеризуется ростом интенсивности реакций, повышением четкости интеллектуально — познавательных процессов, ускорением их, готовностью быстро вспоминать необходимую информацию — цифровую, слуховую, графическую, а также свободой ассоциирования и оригинальностью мышлении. В этой фазе и руководителю и работнику, как правило, удается сделать много, качественно и в срок, так как личность полностью использует все свои ресурсы, активизирует потенциальное «могу».

Фаза дезадаптации появляется вслед за фазой мобилизации, если стресс длится долго, усиливается и «зашкаливает». Возникает реакция запредельного торможения. Это проявляется прежде всего в снижении качества исполнения. В поведении появляется неорганизованность, нарушаются коммуникативные каналы общения теряется четкость передачи информации, возрастает ее неверное понимание, затрудняется ориентация в ситуации, недостаточно учитывается ее изменчивость, принимаются решения, «выпадающие» из ситуационных переменных, слабо учитывающие последствия. В этой фазе и руководитель и работники допускают много ошибок, нарушая управленческий цикл путем деформации егостадий.

Фаза дезорганизации возникает тогда, когда «запредельность» стресса продолжает нарастать, приводя в расстройство внутреннюю систему саморегуляции повеления личности. В этой фазе появляются «прерывы» в осознании ситуации. Это разрушает поведенческую организацию индивида, приводя к потере контроля за ситуациями. Личность уже не может справиться с требованиями, предъявляемыми к ней. Поведение характеризуется резко возросшими рассогласованностью, суетливостью и растерянностью, так как в мышлении хаотично возникают такие «точки» торможения, которые защищают личность от запредельного психологического перенапряжения. Их становится все больше и больше, что и приводит личность в состояние вялости, апатии, расслабленности, пассивности, безнадежности.

Последствия такого долговременного стресса бывают прямо противоположными: у интернального типа руководителя порог стрессоустойчивости может повыситься, а у экстернального — снизиться. У личности могут измениться структура потребностей и иерархия ценностных ориентации, переосмысливаться прошлый опыт и личные достижения. Долговременный стресс приводит к личностному кризису, выход из которого осуществляется и как развитие (стремление найти другую работу), и как деградация (адаптация к сложившейся ситуации, поскольку уходить-то некуда).

Выход из долговременного стресса в рабочем процессе происходит как спонтанная перестройка профессиональной деятельности («цель — средство — результат») и профессионального общения («поступки — нормы — оценки»). Руководителю важно научиться смягчать удары стрессовых факторов («стрессоров»), а для этого важно уметь иxраспознавать заранее. На каждой стадии управленческого цикла есть специфические «стрессоры», а есть и общие (хроническая нехватка квалифицированных работников, затраты времени на личную обработку информации, замыкание всех коммуникаций на себе, плохая работа личною секретаря, результатом которой становится перегрузка руководителя информацией, работа вслепую с большим риском и др.).

Однако стрессовые состояния необходимы руководителю, так как они не только стимулируют работу любой «здоровой» фирмы, но и сигнализируют об упущениях и ухудшениях. С одной стороны, он «должен, как боксер, держать удары „стрессоров“, а с другой — обязан побеждать их. Руководителю фирмы приходится жить в состоянии волнообразных стрессов, время от времени накатывающихся на него.

От стрессовых состояний, возникающих в процессе работы, важно отличать фрустративные состоянии личности, которые характеризуются переживаниями срыва надежд. Фрустрация описывается следующей формулой: „потребности — блокировка — отрицательные эмоции“ (Рис. 2).

Как показывает график, у одного из сотрудников фирмы возникла потребность и трех важных деловых встречах, назначенных на вечер следующих трех дней, но все они сорвались по следующим причинам: информация о первой встрече была получена незадолго до нее: во втором случае он подъехал к месту встречи, прождал 15 мин и уехал злой; третьем он получил информацию о том, что встреча не состоится, заранее, почти за день. Наиболее сильно срыв надежд переживается им во втором случае, наименее — в третьем.

В состоянии фрустрации — личность может вести себя агрессивно (высказывать недовольство, раздражение, возмущение), но может замкнуться в себе, впасть в состояние депрессии (испытывать подавленность, обиду, чувство безнадежности и беспомощности, личной ущемленности, переживая комплекс неполноценности или комплекс „без вины виноватый“). Фрустративные переживания проявляются тем интенсивнее, чем сильнее было стремление личности удовлетворить свою потребность и чем ближе была такая возможность. Типичной является ситуация упущенного шанса. В фирме менеджер постоянно находится в ситуации срыва надежд, а поэтому должен вырабатывать в себе иммунитет к фрустративным состояниям.

Фрустрация обнаруживает специфические изменения в поведении, по которым она и определяется как таковая: личность сталкивается с неразрешимой проблемой; она не имеет возможности выйти из возникшей ситуации, поэтому сильно реагирует на нее, либо обвиняя того, кто кажется виновником срыва надежд (агрессивная реакция), либо усматривая „злой умысел“ в сложившихся обстоятельствах (депрессивная реакция). Реакция личности может быть и интернальной, когда признается и своя вина. Однако это исключение: самообвинение — характерный признак не фрустрации, а выхода из нее, но в том случае, если личность видит причины неудач прежде всего в себе. Фрустративные состояния личности могут усиливаться и внутренними факторами ее психофизиологической предрасположенности к воспроизводству таких ситуаций (доверчивость, импульсивность, тревожность, неорганизованность, рискованность и др.). В этом случае человек сам себе создает трудности, чтобы потом их преодолевать. В то же время личность может иметь большую устойчивость к фрустрациям. Все зависит от того, в какой мере проявляются способности преодолевать фрустративные состояния, несмотря на заблокированность поведения. Это могут быть способы психологической самозащиты: „Если не можешь изменить ситуацию, измени отношение к ней“. Фрустрация может стимулировать усилия личности преодолеть блокировки либо в обходном маневре, либо в лобовом наступлении. Блокировка потребностей воспринимается личностью как препятствие, которое необходимо устранить. Поэтому в сознании появляется сначала „лобовая“ установка, а затем возникают разнообразные маневренные варианты. Может сложиться такая ситуация, что сама недостижимость цели делает ее привлекательной: чем труднее задача, тем заманчивее, и если не получилось в первый раз, можно попробовать еще. Вариативная тактика больше характерна для женщин, чем для мужчин, но процесс выбора различных средств для достижения цели — конструктивный поведенческий выход из фрустративного состояния.

В преодолении фрустрации сталкиваются два психологических подхода к самоорганизации делового поведения. Одни менеджеры психологически подготовлены к достижению успеха, а другие психологически не подготовлены к возможным неудачам (Рис. 2.). Из таблицы 1 следует, что доверять „развертывание“ управленческих циклов можно первому менеджеру, чья психологическая концепция ориентирована ни достижение yспеха, а не второму, чья психологическая концепция нарушает управленческие циклы, направляя их на сиюминутные успехи и решении текущих проблем.

Таблица 1 Варианты самоорганизации делового поведения

№ п/п	Менеджер, достигающий успеха	Менеджер, терпящий неудачи
1	Тип личности – победитель, т.е. человек, который знает, что он будет делать, если проиграет, но не говорит об этом (установка: надо уметь извлекать уроки из своих ошибок)	Тип личности – неудачник, т.е. человек, который не знает, что будет делать, если проиграет, но говорит о том, что он будет делать, если выиграет (установка: лучше бы знать заранее и не рисковать)
2	После поражения думает прежде всего о том, как добиться успеха	После поражения думает прежде всего о том, как избежать неудачи
3	Не жалеет о прошлом опыте	Сожалеет о прошлом опыте
4	У него есть опыт поражения, но есть и варианты выхода из негативной ситуации: эффект стимулирующего негативного образа	У него есть образ поражения, но способов выхода из негативной ситуации почти нет: эффект давящего негативного образа
5	Осмысливает ситуацию с точки зрения поиска результатов	Осмысливает ситуацию с точки зрения нехватки ресурсов
6	Считает, что успех – это результат огромной работы	Считает, что успех – результат случая
7	Вынашивает свой собственный замысел, чтобы претворить его в управленческой практике	Хватается за чужие мнения, чтобы использовать их в управленческой практике
8	Быстро принимает стратегические решения, но корректирует их, управляя текущими ситуациями	Долго принимает стратегические решения, но быстро и часто их модифицирует в зависимости от текущих ситуаций
9	Ставит следующую задачу: как превратить неудачу в победу?	Ставит следующую задачу: как удержаться на плаву в случае неудачи?
10	Верит, что очень многое в жизни зависит от его собственных усилий	Верит, что от его собственных усилий мало что зависит

Также существует стратегия управления стрессом. Управление стрессом может осуществляться как на уровне организации, так и на уровне работника.

Управление стрессом па уровне организации может осуществляться последующим взаимосвязанным направлениям:

¨ подбор и расстановка кадров:

¨ постановка конкретных и выполнимых задач;

¨ проектирование работ;

¨ взаимодействие и групповое принятие решений;

¨ программы оздоровления работников.

Подбор и расстановка кадров. Известно, что различные по характеру и содержанию работы в разной степени влияют на создание стрессовой ситуации. Кроме того, и работники по — разному реагируют на такого рода ситуации: одни подвержены стрессу в значительной, другие — в гораздо меньшей степени. Поэтому при подборе и расстановке кадров эти факторы должны быть приняты во внимание, чтобы впоследствии не возникло негативных экономических и социальных явлений.

Постановка конкретных и выполнимых задач, лаже достаточно сложных, не только снижает возможность стресса, но и обеспечивает высокий уровень мотивации работников. Кроме того, позитивным фактором является постоянная обратная связь между руководителем и подчиненными относительно выполнения конкретных работ (например, оценка сроков выполнения и качества промежуточных этапов работы).

Проектирование работ будет эффективным лишь при наличии индивидуального подхода к каждому работнику. Так, многие работники (особенно молодежь) предпочитают содержательную творческую работу, позволяющую им принимать самостоятельные решения. Однако другим работникам выполнение однообразных, рутинных операций, сохранение привычного темпа и методов труда приносят наибольшее удовлетворение в работе и помогают избежать стресса.

Взаимодействие и групповое принятие решений. Как уже отмечалось, стресс часто возникает в том случае, когда работник не имеет четко установленных задач, не знает, чего от него ждут в работе, на основе каких показателей и критериев будут оценены ее результаты. Если же работник участвует и обсуждении и принятии стоящих перед организацией (подразделением) задач, то создаются условия для самостоятельного планирования работы, развития самоконтроля и тем самым для предупреждения и развития стресса.

Программы оздоровления работников — это обеспечение полноценного питания сотрудников, занятий спортом, разнообразных форм проведения досуга, а также осуществление специфических программ поддержки (например, лиц, страдающих алкоголизмом).

Управление стрессом на уровне работника. Не только общество и организация должны позаботиться об уменьшении потенциальных источников стресса — многое зависит от самого работника. Рекомендации, как избежать стресса, — простые, но достаточно надежные средства, способствующие его предупреждению. Как известно, предупредить то или иное негативное явление всегда легче, чем бороться с его последствиями. Наиболее распространенными рекомендациями относительно предупреждения стресса являются:

¨ умение правильно распределять свое время (например, составить список наиболее приоритетных задач проанализировать затраты времени на выполнение различных видов деятельности, рационально использовать время и изыскивать дополнительные резервы времени).

3. Психологическое консультирование

Психологическое консультирование — непосредственная работа с людьми, направленная на решение различного рода психологических проблем, связанных с трудностями в межличностных отношениях, где основным средством воздействия является определенным образом организованная беседа.

Cуть психологического консультирования состоит в том, что психолог, пользуясь специальными профессиональными научными знаниями, создает условия для другого человека, в которых он переживает свои новые возможности в решении его психологических задач. Психологическое консультирование как вид психологической помощи адресовано психически нормальным людям для достижения ими целей личностного развития.

В трудный момент жизни психолог может помочь преодолеть стресс, пережить эмоциональный кризис, лучше понять жизненную ситуацию, принять взвешенное решение. В ходе консультации с психологом появляется возможность шире взглянуть на ситуацию, иначе оценить свою роль в ней и, в соответствии с этим новым видением, скорректировать свое поведение.

Особое значение психологическое консультирование приобретает в сфере профессиональной деятельности. Сегодня редкая серьезная компания обходится без штатного психолога или без услуг психологического центра. Психологи консультируют при приеме на работу, при возникновении конфликтных ситуаций, помогают грамотно составить график работы, разрабатывают комплекс мер по профилактике стрессов и т.д.

Одним из наиболее действенных методов преодоления стресса и его последствий является индивидуальное психологическое консультирование. Длительность психологического консультирования может быть различной: от разовой консультации до десяти встреч.

Список использованной литературы

1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О., Организационное поведение: Учебник. – 2е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007 – 384 с.

2. Красовский Ю.Д., Организационное поведение: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080507 „менеджмент организации“ и 040201 „Социология“ / Красовский Ю.Д.- 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 527 с.

3. Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультация. Тренинг: Учебное пособие для вузов / Ю.М. Жуков, А.К. Ерофеев, С.А. Липатов и др.; Под ред. Ю.М. Жукова. – М.: Аспект Пресс, 2004 – 256 с.

4. Морозов А.В., Деловая психология. Курс лекций: Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. Спб.: Издательство Союз, 2000 – 576 с.

5. Семенов А.К., Маслова Е.Л., Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учебное пособие. – 5-е изд., испр. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация „Дашков и К̊“, 2008 – 276 с.

6. Хэйс Н., Популярная прикладная психология / Ники Хэйс. – Пер. с англ. Н. Буравовой – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2005 – 368 с.

www.ronl.ru

Стресс-менеджмент

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»

(ННГАСУ)

Реферат

На тему: «Стресс , его причины. Методы снижения уровня стресса.»

По дисциплине: менеджмент.

Выполнил: студентка 3 курса

Гр. ЭПОз-02 Дворянинова Яна

Проверил: доц. Щербакова Т. В.

Нижний Новгород

2015г

Содержание:

Введение

1. «Стресс-менеджмент»…………………………………………………....……стр.4

2. Организационные меры управления стрессами………………………….......стр.4

3. Индивидуальные меры управления стрессами…………………....................стр.7

4.Противостоянии стрессогенным факторам на индивидуальном уровне.......стр.8

5. Компетенция «стресс-менеджмент» и уровни её проявления……………...стр.11

Список литературы……………………………………………………………...стр.12

ВВЕДЕНИЕ.

Давно замечено, что современный человек слышал о множестве важных вещей, влияющих на качество его жизни, однако продолжает строить и организовывать свою жизнь по привычке, так и не научившись использовать свой богатейший запас знаний. Это замечание как нельзя лучше подходит к нашим знаниям о стресс-менеджменте.

Избежать конфликтов в сфере делового общения практически невозможно.

Множество конфликтов приводят достаточно часто к дополнительным нервным нагрузкам на человека, к стрессовым ситуациям, к необходимости управлять стрессами.

Понятие «стресс» было заимствовано из области техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел прочности, превышение которого ведет к ее разрушению.

Перенесенное в область социальной психологии понятие «стресс» включает в себя целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений. Некоторые специалисты считают, что стресс – это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Другие полагают, что эмоциональный дискомфорт – это стресс, вызванный давлением или условиями, именуемыми стрессорами.

В целом стресс – явление, часто встречающееся. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы как для личности, так и для организаций, сложности в выполнении поставленных задач.

Эта тема является актуальной для современного общества, т.к. люди постоянно сталкиваются со стрессами на работе, на улице и дома. Особенно, значима эта тема для управленцев, ведь стрессы, переживаемые работниками, могут оказать разрушительное воздействие как на них самих, так и на организацию в целом.

1.«Стресс-менеджмент»

Попробуем сначала разобраться, что стоит за понятием "стресс-менеджмент". Это понятие пришло к нам, как многое связанное с бизнесом, с Запада. Однозначного и общепринятого толкования его пока нет. Но большинство практиков понимает под этим термином что-то вроде "управление собой в момент стресса" или "методы преодоления последствий стресса". Во всяком случае, именно под рубрикой "Стресс-менеджмент" проходят все объявления, связанные с тренингами или книгами, пытающимися обучать способам релаксации и позитивного мышления. На мой взгляд, вполне логично понимать под стресс-менеджментом процесс управления стрессом, который включает в себя три главных направления: профилактику стрессогенных факторов (стрессоров), уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров и организацию системы преодоления их негативных последствий. В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить два основных уровня: управление стрессами на уровне организации и управление стрессами на уровне отдельной личности.

Примечание. Не следует бояться стресса. Его не бывает только у мертвых. Стрессом надо управлять. Управляемый стресс несет в себе аромат и вкус жизни. Ганс Селье 2.Организационные меры управления стрессами. К организационным мерам, направленным на управление стрессами, относятся изменение организационного климата и оказание соответствующей помощи персоналу в рамках специальных программ. Понимание негативных последствий чрезмерного стресса должно привести к выработке у руководителей и прежде всего в HR-службе мышления, при котором все события организационной жизни проходят, так сказать, стресс-мониторинг, выявляя возможные негативные последствия и разрабатывая меры профилактики, смягчения или уменьшения последствий стрессоров. Важнейшим средством достижения этих целей служит создание благоприятного организационного климата. Словарь управления персоналом. Стресс (от англ. stress - напряжение) - неспецифическая (общая) реакция организма на очень сильное воздействие, будь то физическое или психологическое, а также соответствующее состояние нервной системы организма (или организма в целом). В медицине, физиологии, психологии выделяют положительную (эустресс) и отрицательную (дистресс) формы стресса. Значение данного фактора переоценить невозможно. Благоприятный организационный климат является наилучшей профилактикой стрессов. При возникновении стрессогенной ситуации организационный климат может как усилить ее воздействие, так и преобразовать ее негативную реакцию в позитивную. Трудная ситуация может еще больше сплотить организацию и усилить ее творческий потенциал. Понимая это, многие организации действуют по принципу "Неудачники импровизируют, победители готовятся заранее", заботясь о создании атмосферы уважения и доверия между сотрудниками и руководителями. Создание благоприятного организационного климата - кропотливая задача, в которой нет мелочей. Для решения этой задачи на практике используются такие формы, как: - организация системы обратной связи через корпоративную прессу или сайт; - привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса; - использование проектных и командных форм организации труда. Сейчас многие уповают на корпоративные выезды и праздники, которые сплачивают организацию и усиливают корпоративный дух. Однако хочется предупредить любителей схематичного подхода: используя стандартные подходы и решения в области создания благоприятных взаимоотношений, можно натолкнуться на ряд неприятностей. Пример. В качестве примера приведу одну финансовую организацию, которая для усиления корпоративного духа устраивала периодические грандиозные праздники для своих сотрудников. При этом система обратной связи, которая позволяла бы не только руководителям знать и понимать насущные потребности и интересы своего персонала, но и персоналу понимать реальные бизнес-задачи, стоящие перед организацией, не была налажена. В результате персонал превратился в подобие "маленького ребенка", потребляющего развлечения и заработную плату и не берущего на себя ответственность за происходящее в организации. Через год такого взаимодействия персонал из "маленького ребенка" превратился в "неуправляемого подростка". Участились случаи финансовых махинаций со стороны сотрудников, сплоченность, созданная на корпоративных праздниках, привела к тому, что персонал сплотился против организации. Обмениваясь способами мошенничества, создал систему "круговой поруки".

Этот крайний случай привожу для того, чтобы подчеркнуть мысль о невозможности создания благоприятного организационного климата, если использовать схематичные подходы, не соблюдать при этом двух важнейших принципов. На первом месте стоит уважение к личности и предоставление ей адекватных прав и ответственности. Сотрудник, работающий в организации, должен быть осведомлен о ее основных целях и задачах, быть в курсе ее достижений и побед, должен понимать причины тех или иных решений. Вторым важнейшим принципом является необходимость разработки конкретных мер на основе проведения исследования потребностей, интересов и настроений сотрудников. Понимание уровня развития персонала позволит подобрать адекватные способы взаимодействия с ним на основе удовлетворения его ведущих потребностей. Методики исследования можно найти в специальных руководствах по изучению организационного климата. Благоприятный организационный климат служит не только профилактикой и смягчением стрессогенных факторов, но и обладает отличным релаксирующим (восстанавливающим) средством. Следующим фактором стресс-менеджмента на организационном уровне служит предоставление работникам большей ответственности за результаты своего труда. Данный фактор действует в сочетании с факторами четкого определения должностных обязанностей и распределения нагрузки, чтобы избежать перегруженности и незагруженности работой. Наличие права у работников самим решать, что и как им делать на работе, значительно уменьшает негативные последствия стрессов. Однако практически организовать реализацию данного права достаточно сложно. Одним из способов решения этой задачи могут служить плановые совещания, на которых обсуждаются задачи, стоящие перед подразделением. Не всегда перераспределение работы возможно. Однако менеджеры, заботящиеся о профилактике стрессов, должны всегда помнить о наличии подобной задачи. Для ее осуществления можно использовать, например, увольнение по собственному желанию одного из сотрудников. Освобождение рабочего места всегда может служить поводом для пересмотра должностных инструкций и рабочих заданий с тем, чтобы придать рабочим местам большую привлекательность с точки зрения сотрудников. А также предотвратить перегруженность или незагруженность. Методы анализа работы, используемые для этой цели, достаточно известны (в частности, фотография рабочего дня, хронометраж и экспертная оценка). Прекрасным средством профилактики стресса также служит переход на гибкий рабочий график. Введение в организации категории сотрудников, которые в зависимости от своих функциональных обязанностей и производственной необходимости строят свой график самостоятельно, при необходимости отработать в течение дня/недели/месяца определенное количество часов, позволяет сотрудникам снизить стрессовые нагрузки и повышает удовлетворенность трудом. Также к организационным факторам, смягчающим стресс на работе, можно отнести меры социальной поддержки персонала. Результаты изучения социальной поддержки свидетельствуют о том, что она способна смягчить многие негативные последствия стресса. Действенную социальную поддержку оказывают сплоченные рабочие коллективы и непосредственные руководители. Именно они, по мнению многих исследователей, являются важнейшим буфером между стрессором и человеком. Забегая вперед, хочется сказать, что необходимость оказывать социальную поддержку является одной из причин того, что линейным менеджерам в первую очередь необходимо проходить обучение по антистрессовым программам. Так, к мерам, смягчающим разрушительное действие стрессов, относятся специальные программы управления стрессами в организации. Зарубежные исследования подтверждают эффективность наличия подобных программ. Участники исследования, овладевшие поведенческими и когнитивными методами борьбы со стрессами, отмечают снижение напряжения, улучшение сна и "повышение иммунитета" к производственным стрессам. Метаанализ 37 исследований, проведенных с участием 1837 испытуемых, свидетельствует о том, что методы, играющие роль "прививок против стресса", значительно снижают нервозность и повышают производительность труда. В ходе исследований, проведенных в Нидерландах с участием 130 участников корпоративной программы обучения методам управления стрессами, было выявлено значительное снижение нервозности и психологического дискомфорта испытуемых и обретение ими большей уверенности в себе. Эти позитивные сдвиги сохранялись почти полгода. Есть опыт, когда для решения этих задач в организациях обучают часть наиболее сенситивных сотрудников, для того чтобы они помогали своим коллегам справляться со стрессовыми ситуациями. Это позволяет экономить значительные деньги на программы управления стрессами и повышает статус выбранных для этих целей сотрудников. Эффективным антистрессовым фактором являются различные фитнес-программы, которые многие организации предоставляют своим сотрудникам. Цель этих программ - укрепление физического здоровья. Однако можно сказать, что подобная практика влияет и на устойчивость сотрудников к стрессам. Сложность и неоднозначность данных программ состоит в том, что ответственность за соблюдение здорового образа жизни лежит на самом сотруднике. Многие организации создают отдельные программы для управленцев. Это связано с большим количеством сердечно-сосудистых заболеваний именно среди менеджеров. По данным компании Xerox, потеря одного управленца обходится в 600 000 долл. Обучение методам противостояния стрессам гораздо дешевле. Изменение поведения достигается различными средствами, в том числе и тренингами, направленными как на способы релаксации и модификации поведения, так и на развитие навыков деловых коммуникаций, навыкам поведения в конфликте и др. Управленцев также надо учить избегать стрессовых ситуаций и пользоваться правильно менеджерскими приемами делегирования полномочий, определения приоритетов, постановки задач и правильным методам контроля, организации деятельности и мотивирования. 3. Индивидуальные меры управления стрессами. Индивидуальным мерам профилактики, ослабления и предотвращения негативного воздействия стресса можно научиться на специальных тренинговых курсах, организуемых на предприятиях, а также индивидуально. К таким мерам относятся прежде всего умение расслабляться (релаксация) и модификация поведения. Важнейшим фактором является также поддержание физического здоровья и физической активности. Те организации, которые содержат тренажерные залы, снимают спортивные залы для подвижных игр или покупают своим сотрудникам абонементы в бассейн, обеспечивают им приобретение большей физической выносливости, увеличивают их запас жизненных сил и энергии, уменьшают риск сердечно-сосудистых заболевании. Способность техник релаксации уменьшать стресс доказана еще в 30-е годы XX в. Пациентов учили последовательно концентрироваться на разных частях тела, попеременно расслабляя и напрягая мышцы. Сосредоточив свое внимание на ощущениях, которые возникают при расслаблении, они постепенно достигают все более и более полной релаксации. Со временем эти базовые техники были усовершенствованы. Релаксация в современной интерпретации объединяет два подхода - аутотренинга и медитации. Вторым способом антистрессовой программы на индивидуальном уровне является модификация поведения, это касается особенно людей типа "А", к характеристикам которых относится чрезмерная напористость, постоянное ощущение цейтнота и повышенная активность. Модификация включает в себя формирование позитивной эмоциональной реакции на стрессовые обстоятельства и новые формы поведения. Необходимо подчеркнуть, что решение конкретных задач разработки в организации антистрессовых программ необходимо принимать после тщательного исследования стрессогенных факторов и уровня стресса в организации. Для этого существует множество опросников. Кроме того, разработка антистрессовых программ требует решения еще, по крайней мере, двух проблем. 1. Каков должен быть состав обучающихся сотрудников? Учить всех или только руководителей? А может быть, нужно выделить сотрудников с наиболее стрессогенными факторами деятельности? Для ответа на эти и другие вопросы необходимо знание особенностей конкретной организации. Хотя, конечно, опытом многих организаций уже доказана эффективность антистрессового обучения руководителей. Кроме того, повышение их профессионального менеджерского уровня само по себе может служить прекрасной профилактикой обострения стрессогенной обстановки в организации. 2. Вторая проблема не меньшей практической важности в создании антистрессовой программы - содержание программы и субъекты обучения. Надежность и адекватность программы и ее целей обеспечивается участием в ее разработке экспертной группы в составе представителей линейного менеджемента, топ-менеджмента и руководителей HR-службы. Цели обучения не только позволят сбалансировать обучение стресс-менеджменту с общей программой обучения персонала, но позволят системно подойти и к выбору провайдера услуги. Наиболее распространенная практика выбора провайдера на конкурсной основе позволяет не только увидеть разные подходы специалистов к поставленной задаче, но и сориентироваться на рынке услуг по уровню подготовки специалистов и ценам.

4.Противостоянии стрессогенным факторам на индивидуальном уровне. В заключение, рассматривая вопрос о противостоянии стрессогенным факторам на индивидуальном уровне, хочется обратить внимание на то, что у каждого человека есть индивидуальный временной предел стресса. Одни могут выдерживать большие перегрузки длительное время, адаптируясь к стрессу, другие нет, т.к. даже небольшая дополнительная нагрузка может их выбить из колеи. А есть люди, которых стресс стимулирует, они только и могут работать с полной отдачей именно в условиях стресса. Эти три позиции можно определить так: "стресс вола" - для тех, кто к нему адаптируется; "стресс кролика"- кто избегает его; "стресс льва" - кого такие ситуации мобилизуют.

Информация для размышления Возраст стресса Психологи из Университета Южной Калифорнии пришли к выводу, что степень влияния стресса на принимаемые решения зависит от возраста человека. Несмотря на то что молодые люди более импульсивны и безрассудны, в условиях стресса они действуют лучше, чем старики. В рамках эксперимента были проанализированы действия молодых (18 - 33 лет) и пожилых (65 - 89 лет) людей. Им предлагалось на небольшое время опустить руку в емкость с ледяной водой (таким образом, имитировался физический стресс), после чего проследовать на автомобильный тренажер. На тренажере они должны были имитировать действия водителя, перед автомобилем которого загорелся желтый сигнал светофора. Увидев желтый сигнал, водитель должен моментально сориентироваться и сообразить - что он должен делать: давить на тормоз, пытаться проскочить под красный свет и т.п. В контрольной группе (в нее входили люди, которые не проходили процедуру окунания руки в ледяную купель) пожилые водители действовали заметно лучше, чем молодые. Однако в "стрессовой" группе пожилые шоферы управляли машинами кардинально хуже молодых. В частности, они в три раза чаще медлили с принятием решений и/или пытались изменить его: то есть, например, уже нажав на тормоз, они решали проскочить на красный свет и давили на газ. www.washprofile.org.

Выход из долговременного стресса в рабочем процессе происходит как спонтанная перестройка профессиональной деятельности и профессионального общения. Особенно это касается руководящих позиций. Руководителю важно научиться смягчать удары стрессовых факторов ("стрессоров"), а для этого важно уметь их распознавать заранее. Однако стрессовые состояния необходимы руководителю, т.к. они не только стимулируют работу любой "здоровой" фирмы, но и сигнализируют об упущениях и ухудшениях. С одной стороны, он должен, как боксер, держать удары "стрессоров", а с другой - обязан побеждать их. Руководителям фирмы приходится жить в состоянии волнообразных стрессов, время от времени накатывающихся на него. Но существуют методы борьбы с этой стихией, которые спонтанно вырабатываются у руководителей, уже имеющих немалый опыт работы. Многочисленные опросы показали, что у каждого индивида есть свои способы борьбы со стрессами, среди которых часто называют: - бросить курить, чаще общаться с природой; - время от времени уезжать на рыбалку; - регулярно делать утреннюю гимнастику; - разгружать себя эмоционально; - находить новые увлечения; - рационализировать рабочий день; - планировать работу по своим возможностям; - систематически изыскивать время для отдыха с семьей; - относиться ко всему философски; - переключаться на другие виды деятельности; - общаться с коллегами и расположенными к тебе людьми; - переменить привычную обстановку; - сменить мебель, переставить ее; - на работу и с работы ходить пешком; - до начала работы составить план на текущий день и настроить себя; - комбинировать работу в кабинете и на местах; - в течение дня несколько раз послушать музыку; - чередовать работу, меняя тактику, никогда не брать работу на дом; - не затягивать рабочий день для себя и других; - активно отдыхать в свободные дни; - организовать систему самоконтроля; - научиться чувствовать стрессовую ситуацию по нарастающим признакам; - находить интересных помощников; - разгружать себя, делегируя полномочия. Индивидуальные опросы мужчин - руководителей подразделений позволили выявить способы преодоления стресса в ситуации, когда они допустили трудноисправимые ошибки и вынуждены были отчитаться за свои просчеты перед руководством фирмы. Вот какие психологические методы они применяют, стремясь избавиться от гнетущих переживаний после "разноса": - "Иду и делюсь с теми, кому я доверяю"; - "Ищу пути исправления ошибок"; - "Пускаю все на самотек. Пропади пропадом эта работа!"; - "Консультируюсь и разрабатываю новый вариант решения"; - "Принимаю рюмочку: коньяк для такого случая всегда есть"; - "Успокаиваюсь только с коллегами"; - "Закрываюсь. Хожу по кабинету. Думаю"; - "Прихожу и делаю 10 - 20 приседаний"; - "Ругаю себя: как мог так проколоться?! В следующий раз буду умнее"; - "У меня многовариантная схема: начинаю делать много дел сразу. Потом отключаюсь в машине"; - "А я начинаю звонить по объектам: мне нужно себя выплеснуть"; - "Думаю: как бы я поступил на его месте?"; - "Оцениваю себя самокритично. Делегирую полномочия, объясняя ситуацию. Мои работники меня понимают и помогают доделать. Когда сажусь в машину, совсем успокаиваюсь. А еще у меня есть дача: еду туда. Помогает отойти от дел чтение и легкая музыка"; - "Иду в баню с друзьями". Выявились и женские модели поведения в стрессовом состоянии после допущенных ошибок: - "У меня философский подход к жизни: все проходит. Трезво оцениваю ситуацию. За одного битого двух небитых дают. Мне становится легче, если еще и всплакну"; - "А у меня есть внутренняя убежденность: пусть ошиблась, но все равно я права. Прихожу домой и начинаю вязать. Очень помогает успокоиться"; - "Убеждаю себя, что все равно буду поступать так, как подсказывает ситуация"; - "Прихожу в кабинет и собираю совещание. Ищем варианты. А потом я нахожу ответ во сне"; - "Я сразу не могу успокоиться. Хочу домой. Мне очень помогает спокойствие мужа и его советы"; - "Прихожу домой и начинаю делать тупую монотонную работу. Стираю, например. Или берусь за пылесос"; - "Мне помогает общение с детьми"; - "А я люблю животных. Моя кошка как-то успокаивающе действует"; - "Иду в парикмахерскую или покупаю сама себе цветы"; - "Прихожу домой, включаю музыку. Иногда пою. Или читаю любимые стихи". Ответы участников опроса показывают глубокие индивидуальные различия людей по отношению к стрессу. Успех в стремлении преодолеть нежелательные последствия стрессов зависит во многом от уровня развития индивидуального стресс-менеджмента. Таким образом, стресс-менеджмент может выступать и как управленческая компетенция. Поэтому можно рекомендовать на многие руководящие позиции выбирать людей с определенным уровнем развития данной компетенции. В качестве характеристики ее уровней можно предложить, например, приведенные в
5 Методами определения уровня развития данной компетенции могут служить проективные методики, тестирование, а также центры оценки. Стресс-менеджмент в организации можно представить как систему взаимоувязанных направлений деятельности, нацеленных на профилактику, смягчение и преодоление стрессогенных факторов на основе постоянного стресс-мониторинга, разработку и реализацию антистрессовой программы, действующей на организационном и индивидуальном уровнях, а также подбор и расстановку кадров исходя из уровня развития компетенции стресс-менеджмента.

Список литературы. 1. Красовский Ю. Ситуационная напряженность управления. www.psycho.ru. Дата публикации на сайте: 19.09.2008.

2. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2006.

3. Шульц Д. и Шульц С. Психология и работа. - СПб.: Питер, 2003.

studfiles.net

Реферат - Стресс на рабочем месте

Введение

Актуальность исследования определяется тем, что стресс в последнее время стал

объектом внимания не только психиатров и клинических психологов, но и

организационных психологов и менеджеров по управлению человеческими

ресурсами, что стимулируется последними изменениями в экономике и обществе

в целом.

Одним из эффектов длительного воздействия стресса является

так называемый «синдром выгорания», который приводит к резкому снижению

эффективности деятельности работника, иногда равносильному его потере.

Особенно часто он встречается среди менеджеров, целиком отдающих себя

работе.

Целью исследования является разработка методических и практических рекомендаций по предотвращению и снижению уровня стресса в организации.

Достижение этой цели предопределило необходимость решения нескольких задач:

— исследовать факторы стресса;

— проанализировать уровень стресса на примере конкретной организации;

— дать рекомендации по снижению уровня стресса в организации.

1. Проблема стресса на рабочем месте

В переводе с английского языка слово “стресс” означает “нажим, давление, напряжение”.

Стресс – состояние напряжения, возникающего у человека под влиянием сильных воздействий.

Даже в хорошо управляемых организациях существуют ситуации, которые вызывают стресс. Основной причиной стресса являются перемены. Любая перемена нарушает баланс, который мы поддерживаем в своем окружении.

Выделяют 2 группы факторов, вызывающих стресс:

1) Организационные: перегрузка, конфликт ролей (когда работнику предъявляют противоречивые требования), неопределенность ролей (когда работник не уверен в том, что от него ожидают), неинтересная работа, плохие физические условия.

2) Личностные. Каждый человек участвует во многих видах деятельности, не связанных с организацией. Эти частные события могут быть причиной стресса.

Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходится организациям. Многие проблемы сотрудников, которые отражаются как на их заработке и результатах работы, так и на здоровье и благополучии сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни для большого числа трудящихся.

Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в наши дни, включают:

1) факторы стресса вне организации;

2) групповые факторы стресса;

3) факторы стресса, связанные с организацией;

Рассмотри их подробнее.

1) Факторы стресса вне организации.

Стресс на работе нельзя ограничивать событиями и условиями, имеющими место непосредственно на рабочем месте. Любая организация является открытой социальной системой, и на ее элементы — работников — естественно воздействуют внешние факторы, такие как изменения в обществе, экономические и финансовые условия, изменения в их личной жизни.

Так, можно сказать, что неудовлетворительное финансовое положение может побуждать людей брать дополнительную работу, в результате чего сокращается время отдыха и усиливается стресс. Серьезным фактором стресса работников являются и семейные кризисы.

2) Групповые факторы стресса.

2.1 отсутствие групповой сплоченности;

2.2 наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов.

3) Факторы стресса, связанные с организацией.

3.1 неуверенность в завтрашнем дне — для многих работников постоянным стрессором является боязнь потерять свою работу из-за сокращения, неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой причине;

3.2 невозможность влиять на свою работу — как отмечают многие исследователи, то, в какой степени человек влияет на свою работу, может быть связано со стрессовым состоянием. Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников;

3.3 характер выполняемой работы — сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума и т.п., как показывают результаты многочисленных исследований, могут быть также отнесены к факторам, нередко провоцирующим стресс у работников;

3.4 ролевая двусмысленность и ролевой. Здесь под ролевой двусмысленностью подразумевается неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту или иную роль, а под ролевым конфликтом — различные несовместимые ожидания в отношении значимых людей на работе;

3.5 специфическая организационная структура — например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей;

3.6 стрессогенный стиль управления — частое использование методов неоправданного давления и угроз является одним из самых сильных факторов стресса для подчиненных;

3.7 давление рабочего графика — сменная работа, а в особенности работа по скользящему графику, часто создает потребность в ряде психологических и связанных с внерабочей жизнью изменений, являющихся потенциальными стрессорами. С другой стороны, очень напряженный рабочий график, который делает затруднительным либо невозможным одновременное удовлетворение производственных и личностных потребностей, может также являться сильным стрессором для людей в самых разных трудовых ситуациях.

2. Исследование стресса в ОАО «Молоко»

ОАО “Молоко” — один из крупнейших молочных комбинатов Нижегородской области.

Директор ОАО «Молоко» – Маликов А.А.

Адрес: 606910, Россия, Нижегородская обл., г. Шахунья, ул. Пархоменко, 16.

Прародитель Шахунского ОАО “Молоко” был организован, тогда еще на станции Шахунья, в 1934 году. В качестве головного предприятия он включал в свой состав сепараторные отделения 4 близлежащих деревень, а также два сельских молочных завода.

На сегодняшний день ОАО “Молоко” выпускает более 30 наименований молочной продукции, является владельцем комбината бытового обслуживания по пошиву верхней и легкой одежды, кулинарии, производящей выпечку хлебобулочных и кондитерских изделий, 3 специализированных магазинов.

Число работников составляет около 500 человек, на время сезонных работ около 600 человек.

Основным направлением деятельности является переработка молока. Ежегодное поступление сырья — 60 000 тонн.

В рамках данной контрольной работы в ОАО «Молоко» было проведено исследование на выявление существующего уровня стресса у персонала организации.

Исследование на наличие стресса у персонала организации проводилось с использованием теста Рогова Е.И. (Приложение №1). Были опрошены трое человек, занимающих разные должности в организации. Полученные результаты были проанализированы, и даны рекомендации по снижению уровня стресса на предприятии.

3. Результаты и их обсуждение

В исследовании приняли участие 3 человека, занимающих различные должности на предприятии. Результаты теста представлены в таблице:

Исследуемые	Количество набранных баллов
A	40
B	25
C	34

Из результатов тестирования видно, что у объекта В самый низкий уровень стресса, который является умеренным для занятого и много работающего профессионала. Объекты А и С набрали большее количество баллов, что свидетельствует о высоком уровне стресса, который представляет для них существенную проблему.

Поэтому необходимо в обязательном порядке проводить мероприятия по предупреждению стрессов, по их психогигиене. Обратить внимание на здоровье работников необходимо не только руководству, но и самим работникам для достижения минимального уровня вредных воздействий стрессов. Если рассматривать конкретных работников, то особое внимание нужно обратить на результат объекта А, который составил 40 баллов. Этот сотрудник подвержен стрессу чрезмерно, что может оказаться губительным для его здоровья. Еще необходимо отметить следующий отрицательный момент: ни один из тестируемых не набрал менее 15 баллов. Это говорит о том, что никто из тестируемых не обладает высокой стрессоустойчивостью и низким влиянием стресса на организм.

На основе результатов исследования можно сделать вывод, что в ОАО «Молоко» необходимо осуществлять деятельность по управлению стрессами.

На мой взгляд, первый шаг, который необходимо сделать управляющему персоналу в ОАО «Молоко» по снижению воздействия стресса на своих работников — донести методы по снижению стресса, которые работник может применять непосредственно по отношению к самому себе. Такие методы могут быть описаны в шуточной форме на плакатах, которые следует расположить в комнатах отдыха или, если позволяет рабочая обстановка, в кабинетах, или же в виде небольших памяток на рабочих столах.

Вторая группа методов борьбы со стрессом включает те, которые должен применять менеджер по отношению к своим подчиненным. В первую очередь, это организация профессионального подбора персонала на соответствие личностных характеристик, черт характера, темперамента и других особенностей личности будущих сотрудников их рабочему месту и характеру выполняемой работы. По результатам опроса такая деятельность также не осуществляется в ОАО «Молоко». Но это очень важно, поскольку значительные стрессы возникают у людей, которые недовольны своей работой. В деле, которое человеку по душе, он более успешен, потому что человек стремится повторять то поведение, которое приносит ему положительные эмоции.

Также было выяснено, что в ОАО «Молоко» не проводится такой деятельности по профилактике конфликтов, как формирование рабочих групп на основе психологической совместимости. Известно, что конфликтные ситуации в значительной степени провоцируют стрессовые ситуации. И если сотрудники по психологическим характеристикам несовместимы, то они не смогут достичь продуктивного сотрудничества и эффективной деятельности, а также в силу низкой сплоченности могут возникать конфликты на рабочем месте и, как следствие, стрессы. Таким образом, в ОАО «Молоко» необходимо внедрить систему формирования рабочих групп на основе психологической совместимости, проводить корпоративные вечеринки, совместный досуг в нерабочее время.

Руководящему персоналу ОАО «Молоко» также следует применять такие меры по снижению стресса у персонала, как оценка способностей, потребностей и склонностей работников и попытка выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам; необходимо разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания; нужно четко описать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий, использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации и пр.

ОАО «Молоко» является крупной организацией со значительным числом работников. В этих условиях руководству по мере возможности нужно уделять как можно больше внимания своим работникам, для того чтобы не допустить патологического уровня стресса, поскольку стресс легче предупредить, чем потом бороться с его негативными последствиями. Для того чтоб вовремя выявить стрессовые состояния у персонала в крупной организации обязательно должна работать группа психологов, или хотя бы один психолог. В ОАО «Молоко» такой практики нет, но она необходима. Поэтому, если нет возможности ее внедрить, руководящий состав должен взять на себя эти функции. Необходимо периодически проводить устные опросы или опросы в форме анкетирования на выявление стрессовых состояний у персонала и, если это необходимо, после этого применять соответствующие меры.

Заключение

Профессиональный стресс — это совокупность психологических и физиологических реакций работников на сложившуюся непростую ситуацию на работе. Негативные последствия профессионального стресса влияют не только на здоровье и состояние отдельного работника, но и на эффективность деятельности организации в целом.

Причины возникновения профессионального стресса можно разделить на непосредственные и главные. К первому виду причин относятся последствия таких событий, как сложности в процессе выполнения задания, нехватка времени, конфликт с непосредственным руководителем, определенные проблемы в процессе коммуникаций. А главной причиной возникновения профессионального стресса всегда является индивидуальные особенности сотрудника — профессиональные, физиологические и психологические. Стоит отметить, что практически каждый аспект профессиональной деятельности, рассматриваемый отдельным работником как сложно выполнимая и практически не достижимая задача, может стать причиной стресса.

Чтобы управлять другими и при этом достигать низкого уровня стресса, необходимо:

1) оценивать способности работников и выбрать для них соответствующий тип работы;

2) разрешать работникам отказаться от задания, если для этого есть основания;

3) четко определять полномочия и ответственность;

4) обеспечивать надлежащее вознаграждение.

Список литературы

1. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. — М.: ЮНТИ-ДАНА, 1999.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. Пер. с англ.- М.: Дело, 2000

3. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. Книга 2. М., 1999.

Приложение №1

ТЕСТ

1. Два человека, хорошо Вас знающие, обсуждают Вас (Х – это вы). Какие из следующих утверждений они вероятнее всего стали бы использовать?

а. X – очень замкнутый человек. Кажется, что ничего сильно его (ее) не беспокоит.

б. X – великолепный человек, но Вы должны быть осторожны, когда говорите ему (ей) что-то время от времени.

в. Кажется, что в жизни X все всегда происходит не так, как надо.

г. Я неизменно нахожу X очень скучным и непредсказуемым.

д. Чем меньше я вижу X, тем лучше.

2. Присущи ли Вам в жизни некоторые из следующих, наиболее распространенных особенностей?

1. чувство, что Вам редко удается что-либо сделать правильно;

2. чувство, что Вас преследуют, загоняют в угол или в ловушку;

3. плохое пищеварение;

4. плохой аппетит;

5. бессонница по ночам;

6. кратковременные головокружения и учащенные сердцебиения;

7. чрезмерная потливость в отсутствие физических нагрузок и жары;

8. панические ощущения в толпе или в закрытом помещении;

9. усталость и недостаток энергии;

10. чувство безнадежности (какая польза во всем этом?)

11. слабость или тошнота без каких-либо внешних причин;

12. очень сильное раздражение по поводу мелких событий;

13. неспособность расслабиться по вечерам;

14. регулярные пробуждения среди ночи или ранним утром;

15. трудности в принятии решений;

16. невозможность перестать обдумывать или переживать события прошедшего дня;

17. слезливость;

18. убеждение, что Вы ни с чем толком не можете справиться;

19. недостаток энтузиазма даже по отношению к наиболее значимым и важным жизненным делам;

20. нежелание встречаться с новыми людьми и осваивать новый опыт;

21. неспособность сказать «нет», когда Вас просят что-то сделать;

22. ответственность большая, чем та, с которой Вы можете справиться.

3. Насколько Вы оптимистичны в настоящее время?

а. больше, чем обычно;

б. меньше, чем обычно;

в. как обычно.

4. Нравится ли Вам смотреть спортивные состязания?

а. да;

б. нет.

5. Можете ли Вы позволить себе подольше понежиться в постели в выходные дни, не испытывая при этом чувства вины?

а. да;

б. нет.

6. Можете ли Вы в разумных пределах (профессионально и личностно) говорить откровенно?

а. с начальником;

б. с коллегами;

в. с членами семьи.

7. Кто обычно несет ответственность за наиболее важные решения в Вашей жизни?

а. Вы сами;

б. кто-то другой.

8. Когда Вас критикуют на работе руководители, как Вы обычно чувствуете себя?

а. сильно огорченным;

б. умеренно огорченным;

в. слабо огорченным.

9. Вы заканчиваете рабочий день с чувством удовлетворения от достигнутого?

а. часто;

б. иногда;

в. только изредка.

10. Испытываете ли Вы большую часть времени чувство, что у Вас есть неулаженные конфликты с коллегами?

а. да;

б. нет.

11. Объем выполняемой Вами работы превышает отведенное для этого время?

а. постоянно;

б. иногда;

12. Четко ли Вы представляете себе, какие у Вас профессиональные перспективы?

а. как правило;

б. иногда;

в. лишь изредка.

13. Могли бы Вы сказать, что обычно достаточно времени, которое Вы тратите на себя?

а. да;

б. нет.

14. Если Вы хотите обсудить с кем-либо свои проблемы, легко ли Вам обычно найти слушателя?

а. да;

б. нет.

15. Находитесь ли Вы на пути, более или менее обеспечивающем достижение Ваших главных жизненных целей?

а. да;

б. нет.

16. Вы скучаете на работе?

а. часто;

б. иногда;

в. очень редко.

17. Вы с удовольствием собираетесь на работу?

а. в большинстве случаев;

б. в некоторые дни;

в. лишь изредка.

18. Чувствуете ли Вы, что на работе по достоинству ценят Ваши способности и дела?

а. да;

б. нет.

19. Чувствуете ли Вы себя по достоинству вознагражденным на работе за Ваши способности и дела (имея в виду статус и продвижение по службе)?

а. да;

б. нет.

20. Есть ли у Вас чувство, что Ваши руководители:

а. активно мешают вам работать;

б. активно помогают вам в работе?

21. Если бы десять лет назад Вы имели возможность увидеть себя таким профессионалом, каким Вы являетесь в настоящий момент, Вы бы сочли себя:

а. превзошедшим собственные ожидания;

б. соответствующим собственным ожиданиям;

в. не достигшим собственных ожиданий?

22. Если бы Вы должны были оценить в баллах чувство симпатии к самому себе по шкале от 5 (максимальная) до 1 (минимальная), какой балл Вы бы себе выставили?

Ключ к тесту

Вопросы Ответы

а б в г д

1 1 2 3 4

2 За каждый ответ «Да» – 1 балл.

3 1 2

4 1

5 1

6 За каждый ответ «Да» – 0, «Нет» – 1.

7 1 1

8 2

9 1 2

10 1

11 2 1

12 1 2

13 1

14 1

15 1

16 2 1

17 1 2

18 1

19 1

20 1

21 1 2

22 0 баллов за ответ «5», 1 балл за ответ «4», 2 балла за ответ «3», 3 балла за ответ «2», 4 балла за ответ «1» и 5 баллов за ответ «0».

Интерпретация результатов теста

0-15 баллов – стресс не является проблемой в Вашей жизни. Сказанное отнюдь не означает, что Ваш уровень не позволяет сохранять состояние занятости и удовлетворенности. Данная шкала предназначена только для того, чтобы оценить нежелательные ответы на стресс.

16-30 баллов – умеренный уровень стресса для занятого и много работающего профессионала. Тем не менее следует проанализировать ситуацию и посмотреть, как можно разумно уменьшить стресс.

31-45 баллов – стресс представляет безусловную проблему. Очевидна необходимость коррекционных действий. Чем дольше Вы будете работать при таком уровне стресса, тем тяжелее что-либо сделать с ним. Это серьезный повод для тщательного анализа Вашей профессиональной жизни.

46-60 баллов – на этом уровне стресс представляет собой главную проблему и что-то должно быть сделано немедленно. Вы можете оказаться очень близки к стадии истощения в общем адаптационном синдроме. Напряжение должно быть ослаблено.

Приложение №2

Протокол исследования объектов А, В, С

№п / п	А	В	С
1	б	а	а
2	Отв. да: 1, 4, 5, 6, 9, 10, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19	Отв. да: 3, 9, 10, 11, 12, 15, 16, 17, 19, 20, 22	Отв. да: 1, 5, 7, 8, 10, 12, 13, 14, 16, 18, 19, 21
3	в	б	б
4	б	б	а
5	б	а	б
6	Отв. нет: а, в	Отв. нет: а, б	Отв. нет: а, б
7	а	а	а
8	а	б	в
9	в	б	в
10	б	а	б
11	б	б	а
12	б	б	в
13	а	б	б
14	а	а	б
15	б	а	а
16	а	б	а
17	в	б	в
18	б	б	б
19	б	а	а
20	а	б	а
21	в	б	в
22	2	4	3

www.ronl.ru

Реферат: Управление стрессом. Стресс реферат менеджмент

Реферат - Управление стрессом - Психология

Стресс-менеджмент

Реферат - Стресс на рабочем месте

Смотрите также