22
предполагает с одной стороны, учет особенностей формирования и развития
студенческого коллектива, у членов которого еще нет достаточного социального
опыта, предусматривает развитие студенческой самостоятельности, инициативы. С
другой стороны, соблюдение этого принципа предполагает учет специфики
взрослого коллектива. При этом предусматривается возможность опоры на
жизненный опыт, общественную деятельность, политическую зрелость,
ответственность педагогов.
Педагогическая направленность управленческой деятельности. Управление
образовательным учреждением означает осуществление разнообразной
деятельности: административной, хозяйственной, организационной, правовой,
педагогической. Эта деятельность направлена на решение различных по характеру
задач: например, укрепление материально-технической базы, снабжение
оборудованием, благоустройство территории, зданий, приобретение мебели, учебно-
наглядных пособий, обеспечение санитарно-гигиенических условий, расстановка
педагогических кадров, комплектование групп, регулирование режима работы,
организация массовых мероприятий с учащимися, обеспечение сплоченности,
творческого отношения к делу. Однако эффективность этой деятельности
достигается, когда она всецело подчинена педагогическим задачам.
Принцип нормативности. Управление должно осуществляться на основе
определенной общепринятой нормативной базы, в соответствии с имеющимися
рекомендациями, регламентирующими различные стороны учебно-воспитательной
работы, положениями, уставом, инструкциями, методическими указаниями,
циркулярными письмами министерств образования и здравоохранения.
Принцип объективности предполагает строгое следование требованиям
объективных закономерностей учебно-воспитательного процесса, учет реальных
возможностей педагогического коллектива, реального вклада каждого его члена,
является основным условием деятельности.
Принцип сочетания государственных и общественных начал. Нельзя
допускать изолированности учреждения от процессов, происходящих в
общественной жизни, а также узости и корпоративности профессиональных
uchitelya.com
УДК 658.3. 012.4 ББК 4481. 42УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ ПОНЯТИЕС.А. БелоусоваУправление по делам образования г. ЧелябинскаВ статье понятие управления педагогическим персоналом образовательного учреждения рассмотрено в контексте эволюционных тенденций в сфере образования в связи с его модернизацией. Дано определение понятия. Вычленены два составных элемента управления педагогическим персоналом— внешняя и внутренняя.Объектом управления образованием на уровне образовательного учреждения является деятельность участников образования, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам конкретного образовательного учреждения (педагогической системы) и выполняющих заданную или совместную работу по образованию детей и самих себя (в зависимости от ведущей стратегии управления) в соответствии с технологическими, экономическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.Управление, как известно, включает в себя управление деятельностью, управление людьми, управление связями вне организации, дальнейшее совершенствование управления деятельностью организации и людьми, а также связями организации. Управление персоналом (от лат. Personalis -личный) при этом признается одной из наиболее важных сфер управления образовательной организацией, ее особым «человеческим измерением».Сам термин «управление персоналом» рассматривается весьма широко, акцент делается на разные аспекты: от экономикостатистического до философско-психоло-гического аспектов.Для уточнения понятия «управление персоналом» большое значение имеет сфера занятости персонала. Сравнивая управление в разных сферах общественной практики, исследователи отмечают наличие в управлении образованием следующих особенностей:1) существенно большая (по сравнению с типичными социально-экономическими системами) неопределенность внешнего заказа, что обусловлено не тоталитарным пониманием задач образования- естественной переоценкой обществом возможностей организо-ванного образования- несформированностью механизмов гражданского общества, позволяющих четко и полно определить внешний заказ к образованию- 2) множественность субъектов управления образовательной системой (руководители различного уровня, педагоги, обучающиеся) — 3) специфические особенности «управления производством образовательных услуг», связанные с необходимостью учета в этом процессе взаимодействия «учитель — учению& gt-, «учитель -ученик — родитель». Важно учитывать, что цель управления — обеспечение в образовательном учреждении условий для раскрытия природы и реализации личностноразвивающих функций образовательных процессов, более глубокого понимания их сущности всеми участниками образования.Итак, управление — один из образовательных процессов, а «управленческая плоскость» — часть педагогической действительности (Ш.А. Амонашвили). Выявляя особенности специфического вида управленческой деятельности, объектом которой является педагог, педагогический коллектив, анализируя характеристики управления педагогическим персоналом образовательного учреждения, важно выявить специфику социального технологически целесообразного управления в сфере образования на современном этапе.В общем виде целевой заказ к образовательному учреждению в связи с модернизацией Российского образования может быть сформулирован следующим образом — повышение качества и доступности образования, обеспечение процессов сохранения и укрепления здоровья участников образования. Это связано с переводом образования от единообразия содержания, форм и методов деятельности участников образования на ихмногообразие и разнообразие- с индивидуализацией и дифференциацией образования.Управление педагогическим персоналом образовательного учреждения должно отражать следующие эволюционные тенденции в сфере образования в связи с его модернизацией.1. Повышается роль субъективного начала и возрастает необходимость активизации человеческого фактора в условиях существенного обогащения социальных аспектов деятельности.Личностно-ориентированный подход предъявил новые требования к качеству педагогического персонала: формировать личность может только личность. В этом случае «педагог как личность уже не может быть истолкован как персонификация нормативной профессионально-педагогической деятельности. Здесь он выступает как активный субъект, реализующий в своей профессии свой способ жизнедеятельности, готовность доопределить задачи, принимать на себя ответственность за их решение, раздвигать рамки деятельности и т. д. Речь идет о таком уровне внутренне детерминированной социальной активности, при котором учитель оказывается в состоянии поступать независимо от частных ситуаций и обстоятельств, складывающихся в его профессиональной биографии, творить эти обстоятельства, вырабатывать стратегию, иначе говоря, — о сверхнормативной, надситуативной активности учителя» [3, с. 9].В соответствии с этим управление педагогическим персоналом призвано оказывать разностороннее управленческое содействие тому, чтобы все участники образования могли бы как можно полнее проявлять себя в деятельности (во взаимодействии друг с другом и с другими людьми), направленной на удовлетворение своих образовательных потребностей и (или) на оказание поддержки в этом другим людям, но осуществляемое не в ущерб здоровью кого бы то ни было из участников образования (Г.Н. Сериков).2. Увеличивается число научно обоснованных альтернативных вариантов решения проблем образования, усложняются проблемы выбора из них (вариантов) оптимального, в связи с чем (в том числе) расширяются области применения психологических методов руководства образовательным процессом, актуализируется при-менение педагогами психологических управленческих средств.Педагогическая деятельность всегда рассматривалась как творческая, требующая от педагога неординарных решений в каждой конкретной ситуации. И все же рассмотрение ребенка (детского коллектива) как объекта педагогического воздействия — несравненно более легкая задача для учителя, чем выстраивание субъект-субъектного взаимодействия с ним (и).Сегодня объектом образования все чаще рассматривается образовательный материал (предметы, явления, ценности, деятельности, общение, отношения и т. п.). Задачи субъектов образования (учителя, школьника, группы как совокупного субъекта) — выбор, подготовка и исследование образовательного материала, индивидуальный и совместный поиск способов его преобразования [1, с. 45]. Организационно это отражается в появлении индивидуальных планов, программ, увеличении количества часов «по выбору» детей, появлении элективных курсов, обеспечивающих свободу выбора учащимися той или иной учебной дисциплины и другом. Все это на фоне возрастающей информированности обучаемых не оставляет сегодня места формализму в педагогической деятельности, требует постоянного принятия оперативных и гибких решений в условиях многовариативности урока.Еще более актуально звучит проблема усложнения управления образовательным процессом в условиях актуализации ситуации взаимодействия педагога и учащихся. От педагога требуется умение оперативно ориентироваться в вариативно изменяющихся условиях реального педагогического процесса, быстро принимать педагогически оправданные решения, направленные на реализацию целей обучения, воспитания и содействие развитию учащихся (Л.Ю. Берикхано-ва, С. И. Дудаль, В.А. Кан-Калик, В.Н. Харь-кин и др.).Словом, функции педагогической деятельности постоянно изменяются и пополняются в связи с возрастанием социальных требований. В связи с этим соответствующие изменения должны происходить и в системе управления персоналом образовательного учреждения. Управление персоналом должно создавать условия, оказывающие влияние на формирование профессионального мышления, творческой активностипедагогов, обеспечивающих их профессиональное совершенствование и т. п.3. Изменяется социальная ситуация в образовательном учреждении: развивается демократическое начало и повышается зрелость коллективистских отношений при одновременном укреплении (развитии) индивидуального самосознания работника.Процесс формирования личности (всех участников образования) всегда рассматривается с позиции органического сочетания принципов деятельности, общественных отношений и общения. Известно, что именно социальные условия, тип общественных отношений (многообразных форм взаимодействия и взаимосвязи, возникающих в процессе деятельности между социальными группами, а также внутри них) детерминирует характер деятельности.В ходе развития сферы образования участники образования вступают в универсальный взаимный контакт, постоянно обогащают производственные отношения. А это все больше и больше требует согласования и организации взаимодействия. Постепенно развивается, усложняется определенная сеть организационно-управленческих отношений и механизмов, с помощью которых регулируются взаимодействия между людьми. Управленческие отношения и механизмы управления в сфере образования становятся особенностями социального управления в этой сфере, поскольку управление персоналом производит и воспроизводит разнообразные и многомерные отношения педагогических работников. Признавая ограниченные возможности у конкретного субъекта управления персоналом создания принципиально новых общественных отношений (поскольку они — объективная реальность, не зависимая от воли и сознания людей, производящих и воспроизводящих их в процессе своей деятельности), мы, тем не менее, признаем факт, что в управленческой практике сегодня распространены разные управленческие стратегии, различение которых и адекватное применение субъектом управления, в том числе при условии владения соответствующими им наборами психологических средств воздействия на персонал, создает предпосылки для повышения эффективности образования.Господствовавшая ранее (да и сейчас) управленческая идеология, связанная с идеологией господствовавшего прежде общест-венно-политического строя, по сути, была (и остается) командной, административной. Необходимость безукоснительного выполнения «заказа сверху» … не только не развивала, но и подавляла субъектность педагога.Основаниями концепции педагогики свободы (О.С. Газман) должны стать идеи демократизации, гуманизации взаимоотношений субъектов образования. Только в подлинно демократическом (добровольном, самодеятельном) коллективе школьник может стать творцом, субъектом образа жизни этого сообщества. Поиск совместно с детьми нравственных образцов, лучших образцов духовной культуры, культуры деятельности, выработка на этой основе собственных ценностей, норм и законов жизни — вот суть работы воспитателя по О. С. Газману. Таким образом, педагог должен стать субъектом свободной деятельности, должен иметь возможность создавать свой «идеальный образ» своей деятельности, ее процесса и продукта. При этом ведущее положение в развитии педагога как субъекта должна занимать проектировочная целеполагающая деятельность и способность к рефлексии.В условиях, когда долгое время демократическая и правовая культура, культура труда были вообще исключены из спектра личных и общественных ценностей, система управления персоналом нуждается в поиске психологических средств их выработки (возрождения). Создаваемая в образовательном учреждении «организация труда должна обеспечить развитие личности, ее профессиональное долголетие, раскрытие ее творческого потенциала, диалектику управления и самоуправления, демократизацию социально-производственных структур на основе развития ответственности, сознательной дисциплины, инициативы, предприимчивости и т. д.» [3, с. 9].Готовность и способность системы управления персоналом утверждать и реализовывать эти отношения в педагогическом и ученическом, родительском коллективах выступает ведущей характеристикой управленческой деятельности, а владение соответствующими психологическими средствами -залогом результативности управления.4. Растет уровень образовательной и профессиональной подготовки педагогических работников, повышается их интеллект, творческий потенциал и социальная активность.Сегодня в практике подготовки педагогических кадров и повышения их квалификации реализуются такие принципы как приоритет субъектно-смыслового обучения перед информационным, персонализация педагогического взаимодействия, единство системного и личностно-деятельностного подходов. Наращивается технологизация профессионального образования, разработка соответствующих программ подготовки, отвечающих требованиям диагностичности и интенсивности обучения, социально-игровой заданности обучения, моделирования профессиональных ситуаций и др. Все это позволяет в целом повышать качество педагогического персонала в сфере образования. Управляющее воздействие должно стать «продолжением» такого рода профессиональной подготовки.Мы рассмотрели цели, характеризующие функционирование и развитие образовательной организации на современном этапе. На наш взгляд, целевой заказ к образованию, главным образом, ориентирован на содействие участникам образования в проявлении и развитии их субъектных свойств. Изменившиеся цели, содержание образования вызывают необходимость изменений в технологиях взаимодействия участников образования. Активный поиск путей и средств управленческого содействия участникам образования в решении поставленных перед ними задач по образованию себя и других, по раскрытию духовных и физических сил, стал яркой отличительной характеристикой современной образовательной ситуации.Субъектный потенциал педагогов -один из важнейших ориентиров для управления персоналом. Субъект — (лат. «человек») — носитель сознания, воли, отношения. «Субъект обладает отдельным внутренним миром, его взаимоотношения с действительностью конструируются совсем по-другому, чем связи объекта с той же действительностью: субъект воспринимает себя в этом мире, воспринимает мир- субъект осознает воздействия, производимые им и направленные на него- субъект способен осознавать манипулирование и оказывать сопротивление- субъект, познавая, оценивая и преобразуя объект, может познавать, преобразовывать и оценивать самого себя (раздваиваться и выстраивать отношение к себе как объекту)» [4, с. 24].Субъектом не рождаются, им становятся в ходе социально-психологического развития. «Субъектность всегда в динамике — от самой маленькой доли до максимальной величины ее» [4, с. 25]. Предполагается что в педагогической работе субъектные характеристики деятельности должны иметь очень высокие градации, и определенное содействие этому может оказывать управленческая практика.Добиться соответствия между целями, стратегиями, условиями развития образовательной организации и особенностями педагогического персонала — основного штатного состава работников образовательной организации, реализующего главные полномочия (оказание образовательных услуг), -чрезвычайно сложная задача управления, которая во внешнем плане состоит в реализации определенной совокупности кадровых мероприятий. Под кадровыми мероприятиями в данном случае понимаются действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретного этапа развития организации.Важно отметить, то управление персоналом имеет составные элементы (две ветви): административное управление и педагогическое самоуправление. Эти элементы соотносятся с разными субъектами управления педагогическим персоналом, а также характеризуют внешние и внутренние механизмы управления (управленческого воздействия), формальную и неформальную сторону управления персоналом. Рассмотрим выделенные элементы управления педагогическим персоналом.Совокупность линейных и функциональных руководителей и их заместителей на всех уровнях функционирования организации, имеющих право принимать решения, называют администрацией организации (от лат. а (Ьп1Ш?рга1:ю — управляющий). Управленческий персонал создает предпосылки и условия для эффективного труда членов педагогического коллектива, занятых непосредственным выполнением производственных операций — оказанием образовательных услуг.Объем полномочий административного управления (официально предоставленных должностному лицу прав и обязанностей) по управлению педагогическим персоналом организации состоит в осуществлении руководителем определенных наборов управ-ленческих функций. При этом к базовым институциональным функциям управления персоналом обычно относят организацию, мотивирование, контроль, полагая, что этапами реализации каждой из них являются планирование и исполнение.Для реализации своих полномочий административное управление педагогическим персоналом образовательного учреждения наделяется определенными ресурсами, которые становятся рычагами управления, т. е. способами, с помощью которых реализуются управленческие решения в отношении персонала, средствами, воздействующими на исполнителей. Так, руководитель образовательного учреждения имеет возможность распоряжаться определенными ресурсами, создавая системы мотивирования (начиная от четкой постановки задач, формирования наградной политики учреждения, заканчивая применением мер денежного вознаграждения или взысканий) и организационные структуры- используя материально-техническую базу учреждения и т. д.Еще одним компонентом, характеризующим административное управление педагогическим персоналом, является личная квалификация руководителя. Стоит отметить, однако, что в «Требованиях к квалификации руководящих работников учреждений образования» (1995 г.) фактически не прописаны требования к квалификации в аспекте управления персоналом. Отдельные указания («добивается эффективного управления … «, «создает социально-психологический микроклимат в руководимом коллективе») ситуацию не меняют. Таким образом, квалификационный стандарт руководителя в аспекте управления педагогическим персоналом отсутствует, а большая часть работ по управлению в образовании нацелена на исследование закономерностей педагогического управления.В общем, администратор как субъект управления педагогическим персоналом несет основную нагрузку в проведении кадровых мероприятий — действий, направленных на достижение соответствия персонала образовательного учреждения задачам работы организации: ответственно обеспечиваетформирование кадрового состава, поддерживает работоспособность педагогического персонала, оптимизирует кадровый потенциал в организации.Внутренняя сторона управления персоналом — педагогическое самоуправление каждого педагога, группы в целом. Педагогический персонал не только обеспечивает процесс практической реализации, воплощения в жизнь решений, команд и других управленческих воздействий по управлению персоналом со стороны руководителя. Педагогический персонал в рамках исполнения служебных обязанностей реализует возложенные на него обязанности с использованием предоставленных прав. Педагоги проявляют самоуправление.В общем виде самоуправление можно определить как систему организованной деятельности работников для самостоятельного (под свою ответственность) решения вопросов, исходя из своих интересов, особенностей на основании делегированных полномочий.Участие всех субъектов в управлении образовательным процессом выступает как важнейшая развивающая возможность образовательной среды, обеспечивающая становление социальной активности личности. В самом деле, деятельность, которую осуществляют субъекты в образовательном процессе, может носить развивающий характер только в том случае, если ее участники вовлечены в переживание самого процесса этой деятельности, психологически включены в нее. Самоуправление позволяет создать в образовательном учреждении активную педагогическую среду, которая характеризуется высоким уровнем творчества учителей и воспитателей, эффективным взаимодействием в организации школьной жизни педагогов, родителей, учащихся. Самоуправление в педагогическом коллективе влияет на состояние ученического самоуправления. Одна из функций органов педагогического самоуправления — защита ребенка от педагогических ошибок, от явных унижений и скрытых манипуляций авторитарной педагогики, от напора новых технологий, интенсификации, компьютеризации, от неудачных инноваций. Педагогическое самоуправление позволяет предупредить и разрешить противоречия, возникающие между отдельными членами и коллективом в целом, между работником и администрацией. Самоуправление обеспечивает сплоченность педагогического коллектива. Самоуправление в педагогическом коллективе повышает социальную защищенность педагогов, способствует ус-тановлению благоприятного психологического микроклимата в коллективе. Но главное — самоуправление способствует развитию субъектного потенциала педагогов.Полномочия педагогического персонала по самоуправлению включают в себя следующие обязанности: руководят образовательным процессом (основная деятельность) — занимаются методической деятельностью, цель которой — осуществление образовательных процессов без проблем- повышают свою квалификацию- помогают в адаптации другим педагогам- участвуют в разработке систем стимулирования эффективного труда и социальной защиты работников и др. В литературе предлагается направить усилия педагогического самоуправления на следующие виды деятельности [2]: законотворческую (разработка, принятие и реализация школьных локальных актов) — обеспечение школы основными организаци-онно-правовыми параметрами образовательного процесса (режим работы школы, меры поощрения, наказания и ответственности участников школьной жизни, порядок приема учащихся в 10-й и специализированные классы) — координирующую- соуправленче-скую- согласительную- представительскую- экспертно-оценочную.Формы педагогического самоуправления, получившие распространение в педагогической практике: предметное методическое объединение- объединение учителей начальных классов- объединение классных руководителей- объединение педагогов -воспитателей- объединение педагогов дополнительного образования- школа профессионального мастерства- школа передового опыта- педагогическая студия- педагогическая мастерская- Мастер-класс- творческие микрогруппы (творческие объединения) педагогов по интересам- «Кружок качества" — временные творческие коллективы- временные научно-исследовательские коллективы- проектные команды- школа исследователя- лаборатории- кафедры- психолого-педагоги-ческий консилиум- экспертная группа- авторский экспертный совет.Педагогическое самоуправление как элемент управления педагогическим персоналом предполагает личное самоуправление конкретного педагога и самоуправление группы. Человек — не только лицо, отражающее мир, но он и персона, заключающая в себе мир в его индивидуальном варианте.Учитель в школе проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность и в том, как организована его работа, в каких условиях он трудится, какую пользу своим трудом приносит школе. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в организации тех процессов, которые связаны с его деятельностью.Один из принципов организации личного труда — самоорганизация персонала. Самоорганизация заключается в необходимости исполнения в повседневной работе задач управления на базе комплексного применения следующих действий: определение целей деятельности как на короткий, так и длительный период- преобразование целей в план действий по ее достижению- использование рабочего времени на реализацию мероприятий, ведущих к этим целям.Самоуправление предполагает процесс деловой оценки сотрудником своей собственной профессиональной деятельности -самооценку персонала. Сотрудник выступает оценщиком по отношению к самому себе в рамках общей схемы оценки персонала организации. Самооценка позволяет сопоставлять мнение коллектива с собственной оценкой результативности труда и получить дополнительную информацию о направлениях саморазвития.Периодическая проверка педагогом действенности используемых приемов и методов личной работы- самооценка выполненных процедур и операций- выявление факторов, негативно сказывающихся на эффективности работы и получаемых результатах, с целью разработки в дальнейшем системы мер по устранению выявленных недостатков составляют суть самоконтроля педагога.Важные аспекты самоуправления — самообразование (образование, приобретаемое педагогами вне учебных заведений путем самостоятельной работы) и саморазвитие -сознательная деятельность индивида, направленная на возможно более полную реализацию себя как личности. Профессиональное саморазвитие педагога предполагает наличие ясно осознанных целей деятельности, идеалов, личностных установок. Необходимым компонентом саморазвития является самоанализ личностного развития, самоконтроль.Руководитель учреждения способствует педагогическому персоналу в становлении разных форм самоуправления в том числе делегирующими и партисипативными структурами управления, информированием субъектов о происходящем, привлечением педагогов к планированию образовательного процесса и реализации кадровых мероприятий, использованием методов коллективного обсуждения, созданием соответствующих материально-технических условий, обучением работников, мотивированием их общественного труда, обеспечением развития организационной культуры школы до уровня, когда возможно самоуправление педагогов.Выделенные составные элементы управления педагогическим персоналом образовательного учреждения (административное управление и педагогическое самоуправление) взаимосвязаны. Между двумя ветвями управления персоналом осуществляется взаимодействие — процесс одновременного влияния систем друг на друга, согласования (координации) по целям, месту, способу действия при совместной деятельности. Взаимодействие возникает на основе разделения полномочий, функций, взаимных обязательств между администрацией и педагогами как субъектами управления персоналом.Связи между административным управлением и педагогическим самоуправлением зависят от уровня организационной культуры в образовательном учреждении, а также от конкретной управленческой ситуации (задачи). В разных ситуациях в управлении педагогическим персоналом образовательного учреждения становится важным то один, то другой элемент. Главным становится тот элемент, который больше затребован. Таким образом, можно говорить о полиструктурности управления педагогическим персоналом.Итак, образовательное учреждение сложная динамическая самоуправляемая система, в которой объекты и субъекты управления — составляющие этой системы.Управление педагогическим персона-лом — воздействие на человеческую составляющую образовательной организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Анализ современных общественных (педагогических) тенденций говорит о необходимости наращивания в управленческом воздействии (взаимодействии) потенциальных возможностей развивать субъектный потенциал педагогов. Категория «субъектность» является одновременно моделирующей преобразование личности педагога и совершенствование его деятельности. Нужны механизмы приведения в соответствие состояния субъектного потенциала педагога, группы и требований образовательной практики.В этой связи в управлении педагогическим персоналом целесообразно выделять два составных элемента (две ветви — внешнюю и внутреннюю): административное управление и педагогическое самоуправление, которые взаимосвязаны между собой. Связи между административным управлением и педагогическим самоуправлением зависят от уровня организационной культуры в образовательном учреждении, а также от конкретной управленческой ситуации (задачи), таким образом, можно говорить о полиструктурности управления педагогическим персоналом.Литература1. Газман. Неклассическое воспитание. От авторитарной педагогики к педагогике свободы. — М.: Новый учебник, 2003. — 320 с.2. Манухт В. П. Самоуправление в образовательном учреждении. — М.: АРКИ, 2005. -184 с.3. Технологии профессионально-личностного развития будущего учителя, его готовности к организации воспитательного процесса в образовательном учреждении: Научно-методические рекомендации. — М.: Новый учебник, 2003. — 176 с.4. Щуркова Н Е. Этика школьной жизни. — М.: Педагогическое общество России, 2000. -192 с.
Показать Свернутьgugn.ru
РЕФЕРАТ
по дополнительной профессиональной образовательной программе
профессиональной переподготовки по специальности :
«Педагогика дополнительного образования» .
Тема:
«Управление персоналом в образовательной организации дополнительного образования детей ».
Реферат подготовила: Морозова Александра Юрьевна
Должность: Педагог дополнительного образования .
05 мая 2017г.
г.Армавир Краснодарского края
Российская Федерация
Содержание
Введение………………………………………………………………………….3 I.Профессионально-личностное саморазвитие как цель профессионального роста педагога…………………………………………...5 1.1 Профессионально-личностное развитие педагогов дополнительного образования в современном контексте………………………………………………………………………..11
1.2 Специфика кадрового менеджмента в системе ДОД…………………12
1.3 Деловое администрирование и деловая коммуникация в профессиональной деятельности специалиста в системе ДОД………….14
1.4 Основные профессиональные требования к педагогу ДО…………...18
1.5 Внедрение профессионального стандарта педагога дополнительного образования…………………………………………………………………….23
1.6 Проблемы профессионально-личностного развития педагога ДОД……………………………………………………………………………...25 2.Заключение………………………………………………………………… ..28 3. Список литературы……………………………………………………….. .29 3.1 Источники ……………………………………………………………….....30
1.Введение.
Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы, а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться в результате. И особенно актуальным это становится в образовательных учреждениях, так как работать приходится с разными личностями и мотивировать персонал порой бывает очень сложно из-за слабого государственного финансирования. В данном случае в ход идут неэкономические методы стимулирования.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы состоит в том, что управление образованием в целом и школой в частности необходимо изменить, но это невозможно сделать без создания новой теории и решения проблем управления персоналом.
В настоящее время проблеме управления персоналом школы уделяется достаточное внимание. Этим вопросом занимаются как специалисты-ученые, так и практикующие педагоги. Новейшие исследования и теоретические построения в основном строятся в русле лучших традиций известных советских педагогов, таких как Ю.К. Бабанский, Л.В. Занков, И.П. Раченко, М.Н. Скаткин и многих других.
Объектом исследования в данной работе являются особенности управления персоналом школы. Проблема эффективности деятельности учреждения дополнительного образования детей все более связывается с формированием руководителя нового типа, владеющего современными знаниями и опытом в области социального управления, психологии и педагогики, а так же наличием комплекса общих и специальных умений, составляющих основу его профессионального мастерства. Методологическую основу исследования составили диалектико-материалистический метод научного познания, а также базирующиеся на его основе общенаучные и специальные методы, а именно Практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и предложения могут быть использованы в деятельности образовательных учреждений в целях как улучшения обратной связи руководителя с подчиненными, так и повышения эффективности работы данных субъектов системно-структурный, статистический, логико-аналитический, сравнительный.
infourok.ru
Исходя из этого, а также из описанных выше особенностей школьной организации можно сделать вывод о специфике построения системы мотивации в школе.
На первое место выступают такие социально-психологические методы мотивирования, как моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост и т.д.
На втором месте – методы административные, включающие издание приказов и распоряжений, апелляцию к положениям ТК и должностным инструкциям, наблюдение за правилами внутреннего распорядка и др.
И, наконец, на третьем месте стоят экономические методы, такие, как премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты и пр. Ограничение их использования связано с малыми финансовыми возможностями директоров, «низким качеством финансов», о котором шла речь выше, а также с недостаточным уровнем экономической грамотности администрации школ.
В этом направлении работы с персоналом мы видим довольно интересную специфику, когда традиционно самые сильные методы уходят на второй план. Если руководитель коммерческого предприятия будет в первую очередь выстраивать систему материального стимулирования, то директор образовательного учреждения должен разрабатывать эффективную модель нематериальных поощрений.
Организационная культура и управление трудовыми отношениями
К компонентам организационной культуры компании можно отнести: психологический климат, определенные нормы, особенности поведения во взаимодействии (ритуалы, церемонии, язык), культурные ценности и мировоззрение. Управление ею и, в частности, трудовыми отношениями работников – серьезный ресурс предприятия.
К.М. Ушаков отмечает, что для директора организационная культура – чрезвычайно перспективный и достойный объект управления, хотя и сложный. Несмотря на внешнюю схожесть образовательных учреждений, реальная культура в них различается по самым разным критериям. Сложность для руководителя школы состоит в отсутствии достаточного навыка по ее анализу и планированию изменений.
В управленческом словаре директоров зачастую нет слов для обозначения явлений, связанных с культурой. Действия, которые они производят в этом направлении, часто неосознанны, или интуитивны, хотя могут быть достаточно эффективными.
Адаптация и развитие персонала
Следующая группа направлений связана с сопровождением сотрудников во время работы. Начинается оно с организации адаптации нового члена трудового коллектива, а также включает все виды и формы развития персонала. К ним относят наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, ротацию внутри организации, профессиональное и социально-психологическое обучение, участие в проектных группах и др.
Говоря об особенностях организации развития персонала в образовательном учреждении, нужно отметить, что некоторые методы в данном процессе традиционно сильны. Это периодические курсы повышения квалификации для педагогических и руководящих работников, развитая во многих школах система наставничества, привлечение сил профессиональных методических объединений внутри учебного заведения, а также на уровне района/города. Существует и практика формирования кадрового резерва на замещение руководящих должностей. Большое значение имеют конкурсы профессионального мастерства.
Недостаточно сформировано и требует развития социально-психологическое обучение сотрудников школ. Педагогам необходимо овладеть не только новыми профессиональными технологиями. Важно совершенствование личностных качеств и умений в тренинговом режиме. На первый план здесь выходят профилактика эмоционального выгорания, привитие навыков организации групповой работы и др.
Специфическим методом развития для учителей могут стать индивидуальные занятия с психологом по проработке возникающих проблем в общении с учащимися, подаче материала и т.д. Однако на данный момент для этого нет соответствующего ресурса ни внутри учебных заведений, ни на уровне управлений образования. Не всегда понимают необходимость таких мероприятий и директора школ.
Оценка и аттестация персонала
Это – одно из важнейших направлений в работе с кадрами. Оно служит для определения соответствия сотрудника занимаемой должности, принятия решений по кадровым перемещениям, развития персонала и оплаты труда.
Существует множество способов оценки и аттестации работников. В частности – источниковедческий метод, интервьюирование, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертные оценки, деловая игра, программированный контроль и др.
В школе, безусловно, такая деятельность осуществляется. Мало того, все члены педагогического коллектива обязаны проходить периодическую аттестацию. От ее результатов в тарифной оплате труда зависит уровень заработной платы.
Однако нужно отметить два момента. Во-первых, формы и методы оценки и аттестации сотрудников, а также сами их критерии серьезно устарели. Учитываются лишь три фактора: анализ документов о работе, самоотчет и проведение контрольного урока/занятия. Во-вторых, процедура аттестации сегодня в большинстве образовательных учреждений проходит формально, без должного качества.
Между тем само по себе направление по оценке и аттестации очень важно для школы. Это мощнейший инструмент управления персоналом, который практически не используется руководителями. Для перестройки данной системы требуется вмешательство государства, однако каждый руководитель может построить внутреннюю систему оценки сотрудников.
Развитие организационной структуры управления
Оргструктура не просто воспроизводит специфику деятельности компании, она является инструментом эффективного взаимодействия между сотрудниками и демонстрирует результативность управленческих воздействий, отражает разделение на отделы, распределение функционала, иерархию подчинения.
Для большинства современных российских учебных заведений характерны традиционные иерархические структуры, которые, как известно, не имеют успеха в условиях проведения изменений.
Если линейные связи в образовательном учреждении обычно достаточно отлажены и результативны, то между отделами они зачастую становятся труднореализуемой целью. Особенно это касается командного взаимодействия. К.М. Ушаков отмечает, что большие трудности возникают при попытках создания рабочих и проектных групп (команд), поскольку принцип взаимодействия в них – выравнивание статусов, что очень сложно реализовать в жестко иерархичной структуре школы.
Тем не менее именно в формировании более гибких оргструктур – большой потенциал управления школьной организацией.
***
В заключение нужно отметить, что в современной образовательной ситуации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала образовательного учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.
Таким образом, можно сделать вывод, что в школьной организации целесообразно проводить кадровую политику по всем направлениям работы с сотрудниками. Это должно делаться с учетом специфики и адаптацией традиционных методов управления персоналом к условиям школы.
Однако для данной работы в большинстве образовательных учреждений отсутствуют кадровые и финансовые ресурсы, а также осознание ее важности руководством.
Отбор персонала
Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.
Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа
Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист службы управления персонала.
Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.
Ступень 2. Заполнение бланка заявления
Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.
Ступень 3. Беседа по найму (интервью)
Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.
Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. Сделать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя, а также о своей совместимости с ней, кандидат может по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму интервьюера и т.д.
Существуют следующие виды интервью:
Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию.
Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.
Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.
Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.
Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Как правило, этот вид интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту. Проведение интервью в неудобных и некомфортных условиях, когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание (например, в шумных помещениях). Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).
В качестве интервьюеров, как правило, выступают рекрутеры (или менеджеры по работе с персоналом) и линейные руководители, в подразделения которых ведется набор.
Существует несколько основных типов беседы по найму:
По схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации.
Слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.
Не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.
referat911.ru
Управление персоналом в образовательном учреждении
«Управление персоналом» и «школа»... На первый взгляд эти понятия – из несовместимых областей. Ну какой в школе «персонал»? В ней – педагогический коллектив в отличие от коммерческих предприятий. Однако, посмотрев на работу руководителя образовательного учреждения со своими сотрудниками именно через призму современной науки управления, можно сделать довольно интересные выводы и выстроить перспективы. Эта статья – попытка провести такой анализ, не претендуя, впрочем, на полноту раскрытия каждого из аспектов, а рассчитывая на смену угла зрения.
В условиях нестабильности
Российская школа уже второе десятилетие живет в условиях непрекращающегося реформирования. Меняются содержание образования, методы и формы, приходят новые технологии, преобразуются схемы финансирования. Школа – это организация, а значит, подобные вещи неизбежно ведут к необходимости изменений во взаимодействиях работающих в ней людей.
Нужно сказать, что в современных российских условиях существуют общие черты, которые можно отнести к любому учреждению – как к учебному заведению, так и к коммерческой структуре. Кратко обозначим их, поскольку они имеют непосредственное отношение к особенностям работы с персоналом. Это нестабильность, непредсказуемость социально-экономической ситуации, что подтверждает текущий экономический кризис.
Школа здесь находится в тех же условиях, что и любая другая организация. Нестабильность внешней ситуации – это тот фактор, который непосредственно оказывает влияние и на работу с персоналом, и в целом на формирование организационной структуры учреждения.
Тем не менее именно у образовательного учреждения есть особенности, отличающие его от коммерческого предприятия. Они принципиальным образом сказываются на построении взаимодействия с сотрудниками.
Большое влияние государства на осуществление деятельности. Руководитель отдельно взятой школы не отвечает в полной мере за работу своей организации, она регулируется государственными структурами на местном и федеральном уровнях. Причем с одной стороны это касается жесткой регламентации и стандартизации основной (образовательной) деятельности, с другой – «сопутствующих» направлений.
К.М. Ушаков отмечает, что следствием этой специфики становится ограниченность финансовых ресурсов не только относительно их количества, но и качества, имея в виду, что поступление денег нерегулярно и сложно планируемо, бюджетные средства строго закреплены заранее за статьями расходов, а внебюджетные слабо юридически обоснованы.
То же касается ограниченности юридических ресурсов. ОУ имеет крайне низкий уровень свободы в издании локальных нормативных актов, что важно и с точки зрения управления персоналом. Однако такая ресурсная ограниченность ведет к повышению роли ресурсов человеческих как наиболее «подвластных» руководителю.
Социальный характер деятельности. Школа как организация несет огромную социальную ответственность перед обществом за качество своей деятельности, ведь образование нельзя вырвать из общего контекста развития общества и государства. Таким образом, ОУ не просто предоставляет образовательные услуги, но и осуществляет важную социальную миссию.
Консерватизм. Школьная организация традиционно отличается высоким консерватизмом. Многие схемы, стандарты, технологии деятельности существуют в неизменном виде на протяжении десятилетий, а то и столетий, поэтому очень трудно поддаются преобразованиям даже при изменениях социально-экономической ситуации. К.М. Ушаков, говоря о сопротивлении нововведениям при работе с персоналом школы, выделяет несколько уровней их проведения.
Педагог отмечает, что, если при взаимодействии руководителя с отдельным сотрудником осуществление перемен еще возможно, в плане организационных процедур это сделать уже сложнее. А в дальнейшем изменения организационной культуры практически невозможны, поскольку она не просто принадлежит отдельно взятой организации, а формировалась в образовательной среде на протяжении ряда лет.
Некоммерческий характер деятельности. Цель образовательного учреждения не заключается в максимизации получаемой прибыли. Даже частные школы обычно не формулируют свои задачи таким образом, для государственных же это полный нонсенс. Данный фактор определяет и специфику работы с персоналом. В условиях невозможности подсчета эффективности деятельности в размерах прибыли (самый простой и понятный способ) возникает вопрос критериев оценки работы как всей школьной организации, так и отдельных сотрудников.
Новые направления
Актуальная социально-экономическая ситуация и образовательные реформы приводят к тому, что в современной школе появляются новые направления деятельности, а некоторые начинают играть более значимую роль. Так, возникает необходимость в более грамотном финансово-экономическом планировании, поскольку ОУ получают больше финансовой автономии.
Важными становятся такие нетрадиционные для школы направления, как маркетинг и связи с общественностью. В первую очередь это вызвано введением подушевого финансирования, в условиях которого учебные заведения часто вынуждены конкурировать в борьбе за ученика. Связано это и с общим влиянием школы не только как образовательной, но и как общественной организации в рамках своего района, города, страны. Относительно ОУ начинают фигурировать такие термины, как имидж, бренд.
Все чаще в связи с управлением образовательным учреждением звучат понятия «менеджмент качества» и «стратегический менеджмент».
Также представляет интерес в рассматриваемом аспекте характеристика структуры персонала общеобразовательной школы. По социально-демографическим признакам педагогический коллектив составляют преимущественно женщины (около 80% по данным на период 1995–2006 гг.) в возрасте 30–50 лет с высшим профессиональным образованием (около 80%).
Кадровый состав ОУ по сравнению с большинством предприятий характеризуется повышенной однородностью по профессиональному признаку. Если в «классической» компании представлено несколько разнородных профессиональных групп (например, технологи, экономисты, специалисты по информационным технологиям, продажам и т.д.), то абсолютное большинство персонала любой школы – это представители одной специальности (педагог, учитель).
Такая социально-демографическая и профессиональная однородность педагогического коллектива имеет свои плюсы и минусы с точки зрения управления персоналом. Для образовательных учреждений практически закрыт такой способ поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложены средства на подобные услуги.
Планирование, поиск и подбор персонала
Перейдем непосредственно к рассмотрению работы с сотрудниками образовательного учреждения сквозь призму науки управления персоналом. Этот аспект требует особого анализа, поскольку человеческий ресурс в целом – один из наиболее значимых в организации. В школе же он приобретает особое значение по нескольким причинам.
Во-первых, кадры наиболее подвластны руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов. Во-вторых, штат учебного заведения – это прежде всего педагоги, от качества труда которых зависит не только успешность самой школьной организации, но и развитие учеников.
Одно из основных направлений в работе с персоналом – набор сотрудников. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор.
В школе при проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации. Это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все же остальные позиции необходимо искать кандидата «со стороны».
Среди внешних источников отходит на второй план столь популярный для коммерческой среды Интернет. В настоящий момент отечественные образовательные учреждения редко публикуют информацию о вакансиях на специализированных сайтах, а учителя почти никогда не размещают там свои резюме. Активно пользуются школы объявлениями о вакансиях в печатных СМИ. Но все же скорее всего со временем эти два источника поменяются местами по значимости.
С другой стороны, нужно отметить, что педагоги нередко (чаще, чем работников других специальностей) подбирают работу по фактору близости к месту жительства, поэтому большое значение имеют публикация объявлений в районной прессе, а также размещение их на здании самого учебного заведения. Зачастую ищущий работу учитель просто первым делом обходит или обзванивает все образовательные учреждения своего района.
Традиционно сильна связь школ с профильными педагогическими вузами и колледжами. В коммерческой среде далеко не всегда готовы взять молодого специалиста, поскольку считается, что образование слишком оторвано от реальной производственной практики. Для педагогических работников этот разрыв значительно меньше. Иначе говоря, методика преподавания в школе (если только в ней не особая система образования) мало чем отличается от той, которой учат студентов, к тому же в обучении достаточно эффективна и длительна педагогическая практика. Таким образом, этот метод, по-видимому, и останется одним из ведущих.
Для образовательных учреждений практически закрыт такой способ поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложены средства на подобные услуги. При этом выше роль государственной биржи труда, услугами которой почти не пользуются коммерческие организации. Кроме того, сведения о вакансиях в школах обычно «стекаются» в районные управления образования, куда может позвонить педагог, ищущий работу. Это специфичный источник поиска кандидатов именно для образовательных учреждений.
С процессом подбора персонала на педагогические должности складывается интересная ситуация. Исходя из здравого смысла очевидно, что эта процедура для школы обязательна, тем более что у всех на слуху ситуации жесткого обращения учителей со школьниками. Ясно, что работа с детьми очень ответственна, кандидату нужно обладать рядом личностных качеств, а главное – не иметь противопоказаний. Неплохо бы проверять и его профессиональные умения. Однако в большинстве школ никакого специального конкурса не проводится.
Связано это с тем, что все последние годы вакансии серьезно превышали количество соискателей. За исключением единичных «элитных» (по тем или иным показателям) школ, директор был рад найти на пустующее место хоть кого-то. Практически любой претендент принимался на работу, если имел профильное образование (а иногда и без него). Ситуация с точки зрения администрации вполне понятна, но тем не менее подбор персонала – это не только метод отбора сотрудников в условиях конкурса, но прежде всего возможность удостовериться, что человек будет эффективно трудиться.
Нужно сказать, что в самое последнее время ситуация несколько меняется. В период кризиса работа в школе представляется гарантией стабильного, пусть и небольшого, дохода, социальных льгот и пр. Количество кандидатов на вакансии увеличилось, в некоторых случаях появился конкурс и на рядовые должности.
И тут на первый план выходит другая проблема – в образовательных учреждениях некому организовывать процесс подбора персонала. Обычно все сводится к изучению трудовой книжки и беседе с кандидатом. Этим занимаются завучи или директор, у которых для квалифицированного собеседования нет ни времени, ни профильных знаний.
Таким образом, поиск сотрудников для учебного заведения имеет свою специфику с точки зрения действенности различных методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация эффективной системы подбора специалистов.
Наем и учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда
Эти направления традиционно наиболее сильно развиты в образовательных учреждениях. Документы, как правило, заполняются достаточно скрупулезно, соблюдаются все необходимые социальные гарантии. Помимо мер, установленных законом, обычно существует профсоюзный комитет, в задачи которого входит поддержка дополнительного социального обеспечения (культурные мероприятия, льготные путевки в санатории и др.). Несмотря на отсутствие в школе серьезного вредного фактора, ведется работа по охране труда и организации рабочего пространства.
Нужно отметить, что в условиях государственной школы важно поощрять и развивать эти аспекты, поскольку они являются особым конкурентным преимуществом для многих специалистов при выборе в качестве места своей работы именно образовательного учреждения.
Мотивация персонала
Под этим понятием подразумевается процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации. Рассмотрим выраженность тех или иных мотивов у такой профессиональной группы, как педагоги средних общеобразовательных школ.
В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть «не осязаемые» категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для учителя, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, осознании обществом ценности педагогического труда.
Установлено и то, что довольно высоко в иерархии мотивов для педагогов стоит достижение безопасности – желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют и факторы аффилиации, достижения справедливости. На более низких позициях по выраженности находятся самостоятельность, состязательность, потребность во власти.
referat911.ru
