Современные подходы к управлению персоналом. Реферат современные подходы к управлению персоналом

Подходы к управлению персоналом

red54;;;Содержание

Введение 3

1. Управление персоналом: понятие, сущность, концепции 5

2. Подходы к управлению персоналом 11

2.1 Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов 11

2.2 Органический подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами 13

2.3 Гуманистический подход к управлению персоналом 17

Заключение 24

Список используемых источников 26

Приложение 27

Введение

Актуальность исследования заключается в том, что в настоящее время, когда технологические, технические и организационные преимущества усредняются, конкурентных преимуществ организации могут достигать исключительно за счет эффективного использования человеческого капитала. В связи с этим возникает проблема управления персоналом.

Деятельность по управлению персоналом - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Основная цель управления –эффективное и планомерное использование людских ресурсов для достижения оптимального результата, а также совершенствование процесса принятия решений теми, кого они непосредственно затрагивают.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности –управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления –обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. 

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют все возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. 

Следовательно, для эффективного управления необходимо постоянно изучать методы управления персоналом, применять различные подходы. 

В современных условиях в теории и практике управления уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. 

Целью данной курсовой работы является теоретическое исследование подходов к управлению персоналом.

Для достижения цели нами решены следующие задачи:

- дано общее понятие управления персоналом;

- изучены концепции управления персоналом;

- охарактеризованы основные подходы к управлению персоналом.

Теоретико-методологической основой для исследования явились труды таких видных специалистов в сфере управления персоналом как Т.Ю. Базаров, А.П. Егоршин, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, К.А. Кравченко, И.Д. Ладанов, М.И. Магура, Р.А. Фатхутдинов, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла и ряда других.

Источниками информации для написания курсовой работы послужили отдельные труды вышеназванных и других авторов, учебная и методическая литература по теме исследования, публикации в СМИ, а также материалы ресурсов Интернет.

Структура курсовой работы включает в себя: введение, основную часть из двух глав, заключение, список используемых источников и приложения.

1. Управление персоналом: понятие, сущность, концепции

Под персоналом организации понимают работников всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации, на оплату которого расходуются учитываемые средства организации, и/или который связан с выполнением функций по управлению этим трудом.

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Очевидно, что для достижения указанных целей необходима определенная управленческая деятельность. 

Деятельность по управлению персоналом –целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Объектом управления является персонал организации, который в отечественной и зарубежной практике трактуется как «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «кадровый менеджмент» и прочие.

В.Н. Волкова, рассматривая управление как элемент общих систем, акцентирует внимание на следующем: управление - функция системы, ориентированная либо на сохранение основного качества, т.е. совокупности свойств, утрата которых ведет к разрушению системы в условиях изменения среды, либо на выполнение некоторой программы, обеспечивающей устойчивость функционирования, гомеостаз, достижение определенной цели.

Непосредственно понятие «управление человеческими ресурсами», известное как «human resources management», впервые возникло в западном, американском менеджменте, отразив изменения роли и места человека в трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной терминологии в 70-е годы ХХ в. С тех пор эта специфическая функция менеджмента рассматривается как «стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия».

Проведенные нами исследования свидетельствуют о том, что до сих пор в экономической литературе не существует единого подхода к определению сущности понятия «управление персоналом» и встречаются различные трактовки, которые приведены в Приложении 1.

Таким образом, приведенные в таблице различные трактовки понятия «управление персоналом» подчеркивают многообразие существующих теоретических подходов к управлению человеческими ресурсами. Как показывает наше исследование, управление персоналом как процесс воздействия на человеческие ресурсы находится в перманентной динамике в части организационо-экономических отношений между менеджерами и управляемым персоналом.

Развитие менеджмента в ХХ веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознание роли человека в сфере производства. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества. Практический опыт и научные исследования позволили сформировать важнейшие концепции управления персоналом. 

Концепция управления персоналом –теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях. Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере. На сегодня наибольшее признание получила концепция управления персоналом российского ученого Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом: экономического; органического; гуманистического (табл. 1).

Таблица 1 - Концепции управления персоналом

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция –труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация –это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР –в эксплуатации труда государством. 

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами. Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль –должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).  

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс –элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов –трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. 

В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора». 

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. 

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации. 

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве: 

) человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) –важный элемент процесса производства и управления;  

) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями –главный субъект управления. 

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 1). 

Рисунок 1 - Концепции управления персоналом

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс –по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. 

В то же время, следует отметить, что современный менеджмент по-прежнему находится в динамике. Примером того является парадигма П. Друкера, дающая ответ на вопрос: как сделать труд продуктивным, а работника –ориентированным на достижения. В своих трудах автор особо подчеркивает изменения в структуре рабочей силы, обусловленных структурными сдвигами в экономике. «Основные трудности при управлении трудом и работой представляют изменившееся психологическое и социальное положение работника физического труда, … и появление умственного труда как экономического и социального центра в постиндустриальном информационном обществе».

Данная идея развивается в трудах американского ученого Э. Алленбо, акцентирующего внимание на умении менеджеров вдохновлять работников с целью раскрытия и реализации их перспективных способностей. «Хотя совершенствование технологии определенно необходимо для сохранения преимуществ, - отмечает Э. Алленбо, - элементом, оказывающим более серьезное влияние, станет использование скрытого человеческого потенциала».

Российские ученые Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин называют переход от традиционных моделей управления к современной «преобразованием процесса управления персоналом в процесс управления человеческими ресурсами». 

Американский ученый М. Армстронг, попытавшийся разделить понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», считает, что глубокого научного отличия между двумя данными понятиями не существует, и это скорее отражение терминологического разнообразия. Т.е., имеет место дальнейшее формирование эволюционной системы управления персоналом.

Таким образом, управление персоналом –это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Все концепции имеют различный подход к управлению. Актуальные направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях, которые условно можно разделить на экономические, органические и гуманистические, и которые подробно будут представлены в следующей главе.

2. Подходы к управлению персоналом 

Подходы к управлению персоналом - это целенаправленное воздействие на человеческое поведение, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала для достижения стратегий развития предприятия.

Как правило, выделяют три основных подхода к управлению –экономический, органический и гуманистический.

2.1 Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как определенный винтик этого механизма, который должен исправно работать.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

- обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

- соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

- обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации –штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

- достижение баланса между властью и ответственностью –бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

- достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

- обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Описание экономического подхода к управлению представлено в табл. 2.

Таблица 2 - Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Концепция управления трудовыми ресурсами опирается на бюрократическую организационную культуру. Поэтому руководитель в процессе своей деятельности руководствуется такими стереотипами как:

- работники - прирожденный лентяи, пассивные и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны руководителя;

- для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому нужно приложить все усилия для того чтобы максимально обеспечить их доход;

- организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

- на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы.

2.2 Органический подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами

В рамках органического подхода последовательно сложились две концепции: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно этот подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации сотрудников, оценку работы управляющего аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. 

Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру. При доминировании органической организационной культуру руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствоваться следующими стереотипами:

- работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства самоидентичности только в взаимоотношениях с другими людьми;

- рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

- работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;

- работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.

Исходя из этого, можно увидеть, что данная концепция использует положения теории А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. 3).

Таблица 3 - Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

Концепция управления человеческими ресурсами, принятая в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга, позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга - не дифферентация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.

Концепция управления человеческими ресурсами опирается на предпринимательскую организационную культуру. В случае преобладания предпринимательской организационной культуры руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствуется такими стереотипами:

. Работники интересуются только своими личными целями;

. Лучший способ заставить организацию работать - нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Решающим фактором является инициатива самих работников;

. Наиболее эффективный способ мотивации работников - вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;

. Властные полномочия редко кому делегируются из-за опасений возможных ошибок.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась тем, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

а) действуют на основе неполной информации;

б) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;

в) неспособны точно оценить результаты.

В конечном итоге организационный подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

- необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;

- организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных –внутри–и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа –определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;

- между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Краткое описание органического подхода представлено в табл. 4.

Таблица 4 - Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода

Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

2.3 Гуманистический подход к управлению персоналом

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура несет в себе целостное преставление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. 

Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего, как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие –это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Современный уровень менеджмента (1980-1990-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта. 

Выделяются основные исторические типы организационных культур: органическую; предпринимательскую; бюрократическую; партиципативную.

Партиципативная организационная культура возникла в результате трансформации всех предыдущих организационных культур. И гуманистический подход к управлению персоналом опирается, прежде всего, на партиципативную организационную культуру. При таком подходе руководитель исходит из того, что:

- подавляющее большинство работников готовы напряженно трудится ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

- каждый сотрудник уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы к каждому человеку индивидуально исходя их данной ситуации;

- сотрудники достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды;

- взаимодополняемость способностей членов команды обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижение общих целей;

- процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Краткое описание организационных культур представлено в табл. 5.

Таблица 5 - Характеристика основных типов организационных культур

Работники - это ресурс, который должен быть максимально реализован. Признано, что главным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей и возможностей своих сотрудников, поощрение их изобретательности, заинтересованности в труде, создание благоприятной обстановки. Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.

В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая).

Сравнительная характеристика рассмотренных в работе подходов к управлению персоналом показана в табл. 6.

Таблица 6 - Сравнительная оценка подходов к управлению персоналом

Таким образом, формирование системы управления персоналом, ее функционирование и развитие подчиняется общим принципам, нормам и характеристикам, свойственным организации в целом.

В процессе развития управления персоналом, использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление. 

Нами рассмотрены три основных подхода к управлению персоналом, а также их характеристики и отличия.

Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. 

Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры. 

Первая –организация как личность, где каждый человек –самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту –партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. 

Вторая метафора –мозг –сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями –коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека –как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода – управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Заключение

Одна из важнейших составных управленческой деятельности –управление персоналом, основывается на концепции управления –обобщенном представлении о месте человека в организации. 

В теории и практике управления человеческой стороной организации выделяют четыре концепции, которые и развивались в рамках основных подходов к управлению:

) Использование трудовых ресурсов - с конца ХIХ в. До 60-х годов ХХ века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта отражение в тейлоризме.

) Управление персоналом - научной основой этой концепции, развившейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

) Управление человеческими ресурсами - человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментально и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора»

) Управление человеком - в соответствии с этой концепцией человек - особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

Таким образом, в процессе развития управления использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление, а именно: экономический, органический и гуманистический:

. Экономический подход к управлению является началом использования трудовых ресурсов он выражается в необходимом для существования каждого из нас - финансах. Расходы на управление персоналом должны быть востребованы и эффективны в материальном плане. В экономическом подходе затрагивается все материальное.

. Органический подход сосредоточен на работу команды. Основным принципом этого подхода является выделение лидеров и сосредоточения внимания на развитии лидерских качеств у других членов команды, расширение функций кадровиков, которые проконтролируют поток сотрудников и занимаются подбором кадров. Руководитель должен контролировать чего конкретно не хватает каждому работнику для самореализации и эффективной работы, он должен управлять персоналом в соответствии с потребностями самих работников. В органическом подходе внимание уделяется каждому сотруднику.

. В гуманистическом подходе особое внимание уделяется культуре. В условиях рыночной экономики корпоративная культура является неотъемлемой частью современной предприятия. Каждый человек должен работать с удовольствием и приносить пользу обществу. Гуманистический подход к управлению персоналом помогает каждому человеку работать с удовольствием и приносить пользу обществу. Согласно этому подходу культура рассматривается как процесс, который позволяет людям понимать события и ситуации определенным образом и делать выводы своей собственной поведении. Гуманистический подход сосредоточен на моральной стороне управления, о которой не говорится и других подходах. На пороге XXI века такая кадровая стратегия актуальна как никогда, ведь корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества. Поэтому если сотрудники работают слаженно, четко и результативно, если каждый знает свое место и свои обязанности, - успех обеспечен.

Следовательно, формирование системы управления персоналом, ее функционирование и развитие подчиняется общим принципам, подходам, нормам и характеристикам.

Список используемых источников

1.  Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний / Э. Алленбо. –М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005. –с.
2.  Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. –СПб.: Питер, 2009. –с.
3.  Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев. – М.: Юнити-Дана, 2012. –7 с.
4.  Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. –М.: Академия, 2010. –с.
5.   Банько Н.А. Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин. - Волгоград: ВолгГТУ, 2006. - 96 с.
6.  Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Экоперспектива, 2005. –с.
7.  Волкова В.Н. Основы теории систем и системного анализа / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. - СПб.: СПбГТУ, 2010. –с.
8.  Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт.–СПб.: ПИТЕР, 2009. –с. С. 28.
9.  Друкер П.Ф. Менеджмент.: Пер. с англ. / П.Ф. Друкер, Д.А. Макьярелло –М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. –с.
10.  Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с. 
11.  Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. –М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. –с.
12.  Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА-М, 2007. –с.
13.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня –М: Интел-Синтез, 2005. –с. С. 62.
14.  

Приложение

Трактовка понятия «управление персоналом»

в российской и зарубежной литературе

 Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев. – М.: Юнити-Дана, 2012. – С 28.

 Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Экоперспектива, 2005. – 352 с. С 20.

 Волкова В.Н. Основы теории систем и системного анализа / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. - СПб.: СПбГТУ, 2010. – 679 с. С. 472.

 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2009. – С. 35.

 Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - С. 23-25.

 Друкер П.Ф. Менеджмент. Пер. с англ. / П.Ф. Друкер, Д.А. Макьярелло – М.: ООО И.Д. Вильямс, 2010. – С. 267.

 Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний / Э. Алленбо. – М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005. – С. 115.

 Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2010. – С. 48.

 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2009. – С. 15.

 Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – С. 27-30.

 Шевчук Д.А. Конфликты: как ими управлять (конфликтология) / Д.А. Шевчук. - М.: Гроссмедиа, 2009. – 240 с.

 Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2010. – С. 48.

Друкер П.Ф. Менеджмент.: Пер. с англ. / П.Ф. Друкер, Д.А. Макьярелло – М.: Форум, 1998. – С. 18.

Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Норма, 1993. – С. 22.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С. 62.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня – М: Интел, 2005. - С. 62.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов; Под ред. П.В. Шеметова. –Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – С. 46.

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: МГУ, 2001. – С. 66.

 Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт.– СПб.: ПИТЕР, 2009. – С. 28.

refleader.ru

Современные подходы к управлению персоналом — курсовая работа

     Персонал  организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом. В наиболее общем виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.

     Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в  состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

     В настоящее время в России используются различные категории и понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики. Возникновение любой новой категории - это реакция науки на потребности практики, теоретическое обобщение накопленного опыта.

     В 1922 г. в статье «Наши трудовые ресурсы  и перспективы» академиком С.Г. Струмилиным  была введена категория - «трудовые  ресурсы». В советских плановых органах  трудовые ресурсы рассматривались  как экономическая и планово-учетная категория.

     В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностных факторов производства и субъектов  производственных отношений. В большей  степени это понятие приемлемо  для рассмотрения демографических аспектов занятости, при таком подходе трудовые ресурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, которые не проявляют творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.

     Начиная с 60-х гг. в отечественной экономической  литературе активно стало использоваться понятие «человеческий фактор». В словарях термин «фактор» определяется как причина, движущая сила чего-либо. По мнению академика Т.И. Заславской, человеческий фактор - это «система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества».

     Это определение указывает на решающую роль человека в повышении эффективности  производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профессиональных и творческих способ­ностей людей. Поэтому понятие «человеческий фактор» более современно по сравнению с понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Вместе с тем термин «человеческий фактор» содержит определенную ограниченность, обусловленную технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого, люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внешняя движущая сила производства.

     Дальнейшее  познание человеческого фактора  в процессе производства привело к  введению в научный оборот категории «трудовой потенциал». Понятие «трудовой потенциал» характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей (от лат. potentia - возможности), которые при необходимости могут быть им реализованы. По мнению ученых, «трудовой потенциал» не только отражает способности и нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долгосрочной перспективе как конкурентные преимущества организации в сложной рыночной среде.

     В отечественной и зарубежной науке  и практике управления в последние  годы широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Под  кадрами (фр. cadres) понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.

     Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал», что, в принципе, возможно, хотя они имеют свою специфику содержания. Понятие «персонал» происходит от лат. personalis, что означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика (управление коллективом) организации.

     В 50-60-е годы XX в., когда под воздействием научно-технического прогресса экономику развитых стран охватили структурные изменения, появляется новое понятие - «человеческий капитал». Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. В своем классическом труде «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» Г. Беккер определяет понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

     В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капитал можно  выделить следующие группы инвестиций:

     1) индивидуальные вложения, идущие  на получение человеком определенного  набора знаний и навыков, на  медицинское обслуживание;

     2) семейные инвестиции, т.е. затраты  родителей на воспитание и  обучение своего ребенка;

     3) инвестиции фирм, организаций, предприятий в профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников.

     Однако  теория человеческого капитала не нашла  широкого практического применения из-за сложности определения «инвентарной стоимости» отдельного работника.

     Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы».

     Определяя категорию «человеческие ресурсы», не следует проти­вопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий  фактор», «кадры» и «персонал» (часто в экономической литературе они употребляются как синонимы). Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. 

3. Концепции и теории управления персоналом

3.1 Экономический подход

     Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

     Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие:

обеспечение единства руководства — подчиненные  получают приказы только от одного начальника;

соблюдение  строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

фиксирование  необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

соблюдение  четкого разделения штабной и  линейной структур организации —  штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах  не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

достижение  баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних  знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

достижение  подчинения индивидуальных интересов  общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию. 

3.2 Органический подход

     В рамках органической парадигмы последовательно  сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный  подход обозначил новую перспективу  управления персоналом, выведя этот тип  управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

     Акцентирование  внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как  живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

     Первая, исходившая из отождествления организации  с человеческой личностью, ввела  в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

     Вторая, приняв в качестве образца для  описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

     Что касается рассмотрения организационной  реальности по аналогии с деятельностью  мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как «функция», «локализация» и «симптом», «связь» и «обратная связь», являющиеся существенными для области управления персоналом.

     В результате можно сформулировать важнейший постулат:

     Наличие постоянной (инвариантной) задачи, осуществляемой с помощью меняющихся (вариативных) средств, позволяющих доводить процесс  до постоянного (инвариантного) результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы. Можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации: Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника). Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).

     Развивайте  одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая  о том, насколько все должны знать  и уметь делать все).

     Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

     Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась  еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений  никогда не может быть полностью  рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

а) действуют  на основе неполной информации;

б) способны исследовать только ограниченный набор  вариантов каждого решения;

в) неспособны точно оценить результаты.

     В конечном итоге организационный  подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

freepapers.ru

2.2 Современные подходы к управлению персоналом

Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции научного управления. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Сущность технократического подхода в динамике представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Сущность технократического подхода к управлению персоналом

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

• достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Условия реализации экономического подхода приведены в таблице 1.

Таблица 1-Условия реализации экономического подхода к управлению персоналом

Органический подход

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепции командного менеджмента и контрактации индивидуальной ответственности. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Условия реализации органического подхода приведены в таблице 2.

Таблица 2- Условия реализации органического подхода к управлению персоналом

Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем-то, что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

Гуманистический подход

Гуманистическая парадигма исходит из концепции человеческих отношений и из представления об организации как культурном феномене.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

Рисунок 3– Сущность гуманистического подхода к управлению персоналом

Позитивная роль гуманистического подхода:

1. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

2. Организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

3. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами представлено в таблице 3.

Таблица 3 Отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами

Продолжение таблицы 3

studfiles.net

Современный подход к управлению персоналом

Управление представляет собой обширное понятие, которое включает в себя в себя весь спектр действий и всех лиц, которые принимают решения. В эти решения входят различные процессы, такие как оценка, планирование, реализация проекта и т.д. Изначально теория управления в качестве науки появилась в конце прошлого века и с того времени перетерпела существенные изменения. Первым понятие «научное управление» ввел Луис Брандейс в 1910, являющийся представителем фрахтовых компаний в Америке, а не Фридерик У. Тейлор, хоть он и является создателем теории управления. Тейлор потом часто пользовался этим определением, говоря, что управление представляет собой настоящую науку, которая основана на точных принципах, правилах и законах.

    Как управление персонала влияет на работу компании? Почему она является актуальной сейчас? Потому что, кадры являются одним из самых важных ресурсов компании, и потому так нужны знания и навыки грамотного руководства, для того чтобы все сотрудники работали слаженно и во благо цели организации. Давайте рассмотрим этот вопрос подробнее и попробуем разобраться, что же такое управление персоналом.

Управление персоналом

   За последние пятьдесят лет определение «управление персоналом» применялось для описания функционала управления, который посвящен найму, обучению, развитию, и обеспечению безопасности персонала. Это вид деятельности по управлению людьми, который нацелен на достижение целей компании за счет применения опыта, труда и навыков этих людей. При этом процесс управления учитывает и уровень удовлетворенности людей от труда. Сейчас наиболее современный подход к этому термину предполагает акцентирование на вкладе сотрудников, которые удовлетворены трудом, в достижение целей компании, таких как лояльность клиентов, снижение уровня издержек, а также рентабельность.

Это обуславливается новым взглядом на саму концепцию управления персоналом в течение последних десяти лет двадцатого века. Взамен противоречивому характеру отношений между работниками и работодателями, в случае чего в организации осуществлялась жесткая регламентация процессов взаимодействия с персоналом, появилась атмосфера сотрудничества, для которой характерен следующий ряд особенностей:

• Нацеленность на удовлетворение клиентов;
• Сотрудничество небольшими рабочими группами;
• Расслоение организационных структур с иерархией и назначение лидеров рабочих групп ответственными;
• Существенное направление внимания на цели компании и вовлечение сотрудников в достижение этих цел

По своему смыслу определение «Человеческие ресурсы» достаточно тесно связано с таким термином, как «кадровый потенциал», интеллектуальный потенциал» и «трудовой потенциал», но превосходит каждое из них. При этом анализ содержания вакансий в такой категории говорит о том, что нет принципиальной разницы между специалистом по человеческим ресурсам и специалистом по персоналу.

Современный подход к управлению персоналом подразумевает:

• Анализ качества работы и контроль;
• Планирование потребности в высококвалифицированном персонале;
• Составление расписания персонала и составление должностных инструкций;
• Разработка программ повышения квалификации и профессиональной подготовки;
• Аттестация сотрудников;

Мотивация сотрудников:

• премии,
• льготы,
• заработная плата,
• продвижение по карьерной лестнице.

Модели управления персоналом

   Современные условия управленческой практики применяют различные технологии управления персоналом и модели кадрового менеджмента, которые нацелены на более полную реализацию творческого и трудового потенциала сотрудников для достижения, как экономического успеха компании, так и удовлетворенности сотрудников. Можно выделить несколько типов моделей управления персоналом:

• современные,
• экономические,
• технократические.

Исследователи и специалисты сферы бизнеса развитых стран различают следующие модели по управлению персоналом:

• Предпринимательское управление;
• Рамочное управление;
• Управление по целям;
• Партисипативное управление;
• Управление посредством мотивации;
• Управление на основе делегирования.

Управление посредством мотивации основывается на изучении интересов, потребностей, личных целей и настроений персонала, а также на возможности интеграции целей компании и производственных целей с мотивацией персонала. Кадровая политика в таком случае сориентирована на развитие трудовых ресурсов, реализацию социальных программ и укрепление психологического климата среди персонала. Мотивационным менеджментом называется построение управления основанного на выборе действенной мотивационной модели.

• Управление, основанное на делегировании, является  более совершенной системой управления персоналом. В этом случае сотрудники получают ответственность и компетенцию, право самостоятельно принимать и осуществлять решения. 
• Рамочное управление основано на создании условий для развития ответственности, инициативы и самостоятельности персонала. Рамочное управление направлено на повышение уровня коммуникаций и организованности, оно способствует повышению удовлетворенности работников трудом и благоприятно сказывается на развитии корпоративного стиля руководства.
• Предпринимательское управление основано на концепции интрапренерства, которая получила свое название от двух терминов «интре» - внутренний и «антрепренерство» - предпринимательство. Суть этой концепции заключена в развитии активности предпринимательства внутри компании, которая может быть представлена как сообщество новаторов, предпринимателей, творцов.

Современная практика и наука менеджмента, как показывает проведенный выше анализ, постоянно совершенствуется, обновляется и ищет новые пути, подходы, идеи и концепции в области управления сотрудниками, как стратегическим и ключевым ресурсом компании. Выбор какой-то конкретной модели управления зависит от типа бизнеса, организационной среды, корпоративной культуры и стратегии. Модель, которая успешно функционирует в одной компании, может совершенно н подходить для другой, поскольку может не быть возможностей ее интеграции в организационную систему управления этой компании.

Современные модели управления

   Концепцией управления персоналом называется база тории и методологии, а также система практических средств к созданию механизма управления сотрудников в тех или иных условиях.

На сегодняшний день многий выделяют концепцию управления персоналом ученого из России в области менеджмента Л.И. Евенко, в которой выделены четыре концепции, развивающийся в соответствии с тремя основными подходами к управлению сотрудниками:

• Органического;
• Экономического;
• Гуманистического.

   Концепции применения трудовых ресурсов дал начало экономический подход. Экономический подход характерен тем, что при нем ведущее место отведено технической подготовке сотрудников, а не управленческой. В начале двадцатого века вместо самого сотрудника на производстве, рассматривалась только его функция, то есть труд, который измеряется заработной платой и затратой рабочего времени. Можно сказать, что организация представляет собой определенный набор механических действий, которые должны работать как механизм: слажено, надежно, эффективно и алгоритмизировано. В западных странах такая концепция прижилась в тейлоризме и марксизме, а в Советском Союзе она отражалась в эксплуатации труда людей государством.

Так же последовательно сложилась вторая управленческая концепция и третья концепция управления персоналом. Концепция управления персоналом, которая развивалась с тридцатых годов, была основана на теории бюрократических организаций, то есть сотрудник рассматривался только через свою формальную роль – занимаемую должность, а для правления им использовались различные административные механизмы.

Концепция управления человеческими ресурсами, в свою очередь, начала предполагать рассмотрение человека не только через должность, которую он занимает, а как своего рода не возобновляемый ресурс, являющийся одним из трех основных элементов социальной организации, состоящей из социальных отношений, трудовой функции и состояния работника. В нашей стране такая концепция применяется фрагментарно более тридцати лет и в период перестройки стала распространенной в «активизации человеческого фактора».

Органический подход позволил заметить новую перспективу в управлении сотрудниками и вывел эту разновидность деятельности по управлению на более высокий уровень, не ограничивающийся только зарплатой и традиционными функциями организации труда.

В конце двадцатого века за счет развития гуманитарных и социальных аспектов в менеджменте была сформирована новая система управления персоналом, где люди воспринимаются основным ресурсом и социальной ценностью компании. Проведя анализ изложенных концепций, можно выявить общие моменты в подходах к управлению сотрудниками и выделить два полюса роли сотрудника в компании: Сотрудник как личность со своими ценностями, мотивами, отношениями, потребностями – основной субъект в управлении; Сотрудник, как ресурс компании, являющийся важным компонентом в управлении и производстве.

   Есть и другие исследователи, которые рассматривают сотрудников с точки зрения позиции подсистем, где человек выступает как важная подсистема. Рассмотрев подходы к роли человека в компании можно классифицировать основные концепции в виде следующей схемы:Ось ординат отображает разделение концепций относительно экономической или социальной системы, а ось абсцисс показывает, насколько человек рассматривается как ресурс или как личность.

   Внедрение системы управления предприятием, помогут вам повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников учитывая цели вашей организации и ее системой. А так же повысить эффективность всех процессов.

 Остались вопросы? Хотите заказать услугу? Звоните по номеру 290-92-14, напишите нам на [email protected] или свяжитесь по скайпу: tubr221

Читайте также:

Управление предприятием

Технология тренингов "Управленческие поединки". Что это?

dar-link.ru

Смотрите также

• 
  Реферат современные методы лечения кариеса зубов
• 
  Реферат успехи в освоении космического пространства
• 
  Реферат санитарный режим в аптечных организациях
• 
  Реферат на тему кальций по химии
• 
  Реферат на тему испарение и конденсация
• 
  Реферат изобразительное искусство классицизма и рококо
• 
  Реферат забота о потомстве у животных
• 
  Материалы и изделия автоклавного твердения реферат
• 
  Советские медсестры герои советского союза реферат
• 
  Современные представления о химической антисептике реферат
• 
  Реферат по анатомии на тему иммунитет