Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной стеᴨȇни осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория, заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. (С) Информация опубликована на ReferatWork.ru Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако, заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Итак, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении и др.

В практике различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Они образуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит повременная оплата. Это связано с тем, что рабочий день на предприятии совершенно условно делится на необходимое и прибавочное время. За необходимое время создаётся собственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочная стоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временем характеризует стеᴨȇни эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации, чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работник получает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на 80-85% сдельная оплата труда.

1. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Системы оплаты труда - это способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Общие положения правового регулирования систем оплаты труда сформулированы в ст.83 КЗоТ, согласно которой, труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Системы оплаты труда и формы материального поощрения устанавливаются работодателями по согласованию с соответствующими профсоюзными органами (п.3 ст.11 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Выбор системы оплаты труда - прерогатива работодателя. (С) Информация опубликована на ReferatWork.ru Адмиʜᴎϲтрация организации, исходя из задач по выпуску качественной продукции, соблюдению сроков поставки, использованию имеющихся резервов производства, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает включить их в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника.

По способу измерения количества труда системы его оплаты классифицируются на сдельные (количество труда измеряется количеством изготовленной работником продукции или произведенной работы), повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени) и аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ). По формам выражения и оценкам результатов труда системы оплаты труда делятся на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты труда подразделяются на простые (простая сдельная, простая повременная) и премиальные (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.). По характеру воздействия работника на результат труда системы его оплаты подразделяются на прямые и косвенные.

Премирование используется в качестве дополнения к сдельной и повременной системам оплаты труда. Премия - это дополнительное вознаграждение за хорошее выполнение трудовых обязанностей. Юридической базой премирования является положение о премировании, действующее в организации. В положении указываются показатели премирования (т.е. конкретные результаты, за достижение котоҏыҳ выплачивается премия), круг премируемых работников и размеры премий. При точно зафиксированных показателях премирования и их достижении выплата премии составляет обязанность работодателя. (С) Информация опубликована на ReferatWork.ru Если показатели премирования заранее не определены, то премии выплачиваются по усмотрению работодателя по общей оценке труда работника или за усᴨȇшное выполнение конкретных работ. Действующие в организации системы оплаты труда и положения о премировании устанавливаются в коллективном договоре и, как правило, составляют приложения к нему.

2. СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, таковы:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

2) наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), стеᴨȇнь соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из котоҏыҳ является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие - дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам. Итак, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня ᴨȇреполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае по сᴨȇциальной шкале, основными показателями которой являются число стуᴨȇней изменения сдельных расценок и стеᴨȇнь их возрастания.

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих оᴨȇрежает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе оплаты труда оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путём их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчёт осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работ.

Сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной оплате вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы коллектива (бригады, участка). В условиях ᴨȇрехода на рыночные отношения организация коллективных форм оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в 70-80-гг. был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под адмиʜᴎϲтративным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтверждалась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, в связи с этим нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению.

В этой связи следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, возможны там, где объединение работников в трудовой коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников. Можно выделить три основные группы работ, отвечающие этим требованиям. Во-ᴨȇрвых, это работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, по сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые работы, которые не могут выполнять отдельные работники. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных оᴨȇраций общего технологического процесса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены только по их сᴨȇциальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей оᴨȇрации, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются. В таких условиях каждый работник бесᴨȇребойно обесᴨȇчивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от усᴨȇшной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении подобных работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. В связи с этим применение коллективной оплаты труда по результатам вполне оправдано совместным выполнением работ. Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и, в конечном счете, к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

Одним из широко применяемых методов распределения коллективного заработка является распределение сдельного приработка и премии, начисленной бригаде с использование коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициента устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый ᴨȇриод - советом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением.

Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его обычно за нерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкую производительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производительной дисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняют работы по смежным сᴨȇциальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам по работе. Итак, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членами бригады, может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.

КТУ не распространяется на индивидуальные премии, а также на индивидуальные доплаты за неблагоприятные условия труда, интенсивность труда, высокое профессиональное мастерство, доплаты за работу в вечернее и ночное время, сверхурочное время, выполнение государственных обязанностей.

3. ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

При отсутствии условий для сдельной оплаты труда рекомендуется применять повременную систему оплаты труда. Повременная форма оплаты труда - это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На ᴨȇрвый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Применение повременной формы оплаты труда экономически целесообразно, если:

1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

2) ᴨȇревыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) выполняются работы эксᴨȇриментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) применение повременной оплаты может обесᴨȇчить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

В условиях ᴨȇрехода к рынку в ряде организаций может проявиться тенденция к замене сдельной оплаты повременной. В этом случае необходимо принять все меры для того, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер, прежде всего, относятся сохранение и поддержание высокого уровня нормирования при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда.

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из котоҏыҳ является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и сᴨȇциализация, растут требования к квалификации ᴨȇрсонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля за качеством продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации ᴨȇрсонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника -- это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности сᴨȇциализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, в связи с этим их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же, как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный -- наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном ᴨȇриоде может принести фирме ущерб.

4. ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ СДЕЛЬНОЙ И ПОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице.

	СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА	ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА
Достоинства
работодатель	Работник заинтересован в увеличении выработки	Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции
	Колебания производительности в большей мере ложатся на работника	У работника выше чувство сопричастности к организации
	Издержки контроля за работником снижены	Меньше текучесть кадров
	Готовность к труду на условиях сдельной оплаты -- сигнал о желании работать производительно
работник	Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда	Определенность и относительная стабильность заработка
	Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу	Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях
		Сплоченность в трудовом коллективе
Недостатки
работодатель	В погоне за количеством работники ᴨȇрестают уделять внимание качеству продукции	Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте -- у него отсутствуют стимулы к производительному труду
	Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля	Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой
	Излишняя сᴨȇшка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма	Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы
	Возможен ᴨȇрерасход сырья и материалов	Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный -- наоборот (заработная плата у них одинакова)
	Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их ᴨȇресмотре	Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности
	Необходимы сᴨȇциалисты-нормировщики, документальное оформление норм
	Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все асᴨȇкты деятельности -- работник работает на измеряемые показатели	Оплату труднее связать с конечным результатом
	Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны усᴨȇхи коллег и общие результаты фирмы
	У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном ᴨȇриоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда -- выше текучесть кадров	Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном ᴨȇриоде может принести ущерб интересам работодателя
	Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы комᴨȇнсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке
работник	Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску	Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате
	Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат	Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда
	Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности	Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников
	Опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки	Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может усᴨȇшно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся оᴨȇрации, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, сᴨȇциалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных сᴨȇциалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности котоҏыҳ зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные асᴨȇкты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). / Н.А. Волгин - М.: Экзамен, 2004. - 224 с.

2. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. / Б.М. Генкин - М.: НОРМА, 2006. - 400 с.

3. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. / В.П. Пашуто - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с.

4. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. / А.И. Рофе - М.: МИК, 2001. - 366 с.

5. Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. / Е.К. Смирницкий - М.: Экзамен, 2007. - 512 с.

6. Федченко А.А., Одегов Ю.Г., Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов - М.: Дашков и Ко, 2004. - 552 с.

7. Шеᴨȇленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии. / Г.И. Шеᴨȇленко - Ростов-на-Дону: МарТ, 2006. - 544 с.

8. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. - М.: Экзамен, 2007. - 736 с.

9. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. / Р.А. Яковлев - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. - 344 с.

referatwork.ru

Сущность сдельной и повременной оплаты труда, области их применения

Университет Российской Академии Образования

Новомосковский филиал

Факультет «Экономика и бизнес»

Реферат

по предмету «Экономика предприятия»

на тему

«СУЩНОСТЬ СДЕЛЬНОЙ И ПОВРЕМЕННОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА, ОБЛАСТИ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ»

Выполнил: Веденеева Д.В.

Группа: М-07-1

Проверил: Пагис Я.И.

Новомосковск

2009

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Системы оплаты труда

2. Сдельная оплата труда

3. Повременная система оплаты труда

4. Достоинства и недостатки сдельной и повременной систем оплаты труда

Заключение

Библиографический список

ВВЕДЕНИЕ

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория, заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. При этом, заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

- премии, премиальные надбавки и др.

- оплата времени отпусков;

- времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении и др.

В практике различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Они образуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит повременная оплата. Это связано с тем, что рабочий день на предприятии совершенно условно делится на необходимое и прибавочное время. За необходимое время создаётся собственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочная стоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временем характеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации, чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работник получает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на 80-85% сдельная оплата труда.

1. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Системы оплаты труда - это способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Общие положения правового регулирования систем оплаты труда сформулированы в ст.83 КЗоТ, согласно которой, труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Системы оплаты труда и формы материального поощрения устанавливаются работодателями по согласованию с соответствующими профсоюзными органами (п.3 ст.11 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Выбор системы оплаты труда - прерогатива работодателя. Администрация организации, исходя из задач по выпуску качественной продукции, соблюдению сроков поставки, использованию имеющихся резервов производства, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает включить их в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника.

Премирование используется в качестве дополнения к сдельной и повременной системам оплаты труда. Премия - это дополнительное вознаграждение за хорошее выполнение трудовых обязанностей. Юридической базой премирования является положение о премировании, действующее в организации. В положении указываются показатели премирования (т.е. конкретные результаты, за достижение которых выплачивается премия), круг премируемых работников и размеры премий. При точно зафиксированных показателях премирования и их достижении выплата премии составляет обязанность работодателя. Если показатели премирования заранее не определены, то премии выплачиваются по усмотрению работодателя по общей оценке труда работника или за успешное выполнение конкретных работ. Действующие в организации системы оплаты труда и положения о премировании устанавливаются в коллективном договоре и, как правило, составляют приложения к нему.

2. СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, таковы:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие - дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня переполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

Сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной оплате вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы коллектива (бригады, участка). В условиях перехода на рыночные отношения организация коллективных форм оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в 70-80-гг. был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтверждалась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению.

В этой связи следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, возможны там, где объединение работников в трудовой коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников. Можно выделить три основные группы работ, отвечающие этим требованиям. Во-первых, это работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, по сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые работы, которые не могут выполнять отдельные работники. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего технологического процесса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены только по их специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются. В таких условиях каждый работник бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении подобных работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому применение коллективной оплаты труда по результатам вполне оправдано совместным выполнением работ. Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и, в конечном счете, к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

Одним из широко применяемых методов распределения коллективного заработка является распределение сдельного приработка и премии, начисленной бригаде с использование коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициента устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый период - советом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением.

Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его обычно за нерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкую производительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производительной дисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняют работы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам по работе. Таким образом, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членами бригады, может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.

3. ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

При отсутствии условий для сдельной оплаты труда рекомендуется применять повременную систему оплаты труда. Повременная форма оплаты труда - это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Применение повременной формы оплаты труда экономически целесообразно, если:

1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

В условиях перехода к рынку в ряде организаций может проявиться тенденция к замене сдельной оплаты повременной. В этом случае необходимо принять все меры для того, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер, прежде всего, относятся сохранение и поддержание высокого уровня нормирования при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда.

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля за качеством продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же, как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный -- наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

4. ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ СДЕЛЬНОЙ И ПОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице.

	СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА	ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА
Достоинства
работодатель	Работник заинтересован в увеличении выработки	Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции
	Колебания производительности в большей мере ложатся на работника	У работника выше чувство сопричастности к организации
	Издержки контроля за работником снижены	Меньше текучесть кадров
	Готовность к труду на условиях сдельной оплаты -- сигнал о желании работать производительно
работник	Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда	Определенность и относительная стабильность заработка
	Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу	Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях
		Сплоченность в трудовом коллективе
Недостатки
работодатель	В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции	Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте -- у него отсутствуют стимулы к производительному труду
	Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля	Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой
	Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма	Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы
	Возможен перерасход сырья и материалов	Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный -- наоборот (заработная плата у них одинакова)
	Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре	Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности
	Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм
	Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности -- работник работает на измеряемые показатели	Оплату труднее связать с конечным результатом
	Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы
	У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда -- выше текучесть кадров	Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя
	Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке
работник	Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску	Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате
	Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат	Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда
	Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности	Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников
	Опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки	Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

4. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. / А.И. Рофе - М.: МИК, 2001. - 366 с.

5. Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. / Е.К. Смирницкий - М.: Экзамен, 2007. - 512 с.

7. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии. / Г.И. Шепеленко - Ростов-на-Дону: МарТ, 2006. - 544 с.

8. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. - М.: Экзамен, 2007. - 736 с.

9. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. / Р.А. Яковлев - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. - 344 с.

referatwork.ru

сущность, виды и область их эффективного применения.

формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующей стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Вместе с тем ЗП не является единственным источником средств на воспроизводство рабочей силы. Наряду с ЗП работники получают выплаты в случае болезни, оплату очередных отпусков и времени на переквалификацию, оплату вынужденных перерывов в работе. Тем не менее, именно ЗП определяет цену рабочей силы.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Формы и системы оплаты труда:

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать ЗП рабочих и служащих в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производства, отрасли народного хозяйства и регионов.

Тарифная система оплаты труда состоит из:

Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Тарифных сеток.
Ставки первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих (установления им того или иного разряда) и тарификации работ (отнесения их к соответствующему разряду тарифной сетки).

Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, во втором – устанавливается, что должен знать рабочий для успешного выполнения работы данной квалификации, в третьем - приводятся наиболее типичные работы по каждой профессии и разряду.

Важным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. Она состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки первого разряда, которые определяют минимальную оплату за выполнение простейших работ. Зная тарифную ставку 1-го разряда и тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку любого разряда:

Тст.n-ого = Тст.1-ого × Ктар. n –ого

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-ro работника и минимального размера оплаты труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений производится при помощи заранее разработанной бальной системы).

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Различают две основные формы оплаты труда:

В свою очередь сдельная подразделяется на:

простую сдельную;
сдельно-премиальную;
косвенно-сдельную;
аккордную;
сдельно-прогрессивную;
бригадную систему.

Повременная делится на:

Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле

ЗП = Рсдi× ВПн.в.,

где Рсдi– сдельная расценка за единицу продукции рабочего I-того разряда;

ВПн.в. – объем произведенной продукции (выпуск продукции) в натуральном выражении.

Расценка может быть определена следующим образом:

Рсдi = =,

где СТчасJ- часовая тарифная ставка J –того разряда;

Тсм – продолжительность смены;

Нвр – норма времени на выработку единицы изделия.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР. В данном случае заработок рабочего будет определен по формуле:

где Кпр – процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

Кп.н. – процент перевыполнения норм.

Экономическая сущность премии заключается в том, что она является частью заработной платы, так как распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду. Особенность ее состоит в том, что в отличие от прямого сдельного заработка она может быть, а может вообще не быть.

Система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Такими обязательными составляющими служат:

Показатели премирования.
Условия премирования.
Источники премирования.
Размер премии.
Круг премируемых.

Показатель премирования определяет те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в премии. Нельзя включать в премиальное положение показатели, выполнение которых не зависит от рабочих. Число показателей премирования должно быть небольшим, ибо множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой и малопонятной рабочему.

Условия премирования указывают на то обстоятельство, с учетом которого должен использоваться показатель премирования, т.е. это своего рода коррекция показателя премирования. Без такой коррекции достижение показателя, стимулируемого премией, может иметь негативное влияние на какой-то другой показатель труда работника или даже предприятия. Так, например, если работник премируется за повышение качества продукции, условиями премирования может служить выполнение плановых заданий, норм выработки (т.е. показателей количественных). Когда же премирование производится за улучшение количественных показателей, в качестве условий может выступать соблюдение требований, предъявляемых к качеству или нормам расходования сырья, материалов.

Источник премирования определяет то, откуда следует черпать средства для выполнения такого вознаграждения. Ясно, что без наличия такого элемента не может существовать система премирования. В качестве источников могут быть средства, которые создаются достижением показателя, премия (экономия сырья, топливно-энергетических ресурсов), фонд заработной платы, а также часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Размер премии должен быть прямо пропорционален степени трудового участия работника в достижении поощряемого показателя. Величина премий за каждый показатель в отдельности не должна резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних показателей за счет ухудшения других. Сумма премий, выплачиваемых по конкретной системе, должна быть меньше той экономии, которая создается в результате труда работника. Предельные размеры премий устанавливаются в Типовом положении о премировании. Обычно размер премии устанавливают в процентном отношении к сдельному заработку или тарифной ставке. Иногда премия может устанавливаться в твердой сумме. Дифференцировать размер премии можно с помощью шкалы премирования, которая предусматривает уровни достижения плановых показателей и соответствующую им разницу премий.

Применяются как одноступенчатые, так и многоступенчатые шкалы. При одноступенчатой школе устанавливается % премии за выполнение и перевыполнение показателя премирования, что в достаточной степени стимулирует выполнение установленного задания, но не заинтересовывает рабочего материально в его повышении. Поэтому одноступенчатые шкалы приемлемы в тех случаях, когда не требуется стимулировать рост показателей сверх установленных заданий или невозможно определить степень их перевыполнения.

Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования. В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей. Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только для отдельных групп рабочих, обслуживающих основное производство. Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих. По этой системе оплачиваются вспомогательные рабочие, обслуживающие основных рабочих-сдельщиков и влияющие в значительной степени на их выработку. Общий заработок этих рабочих устанавливается двояко:

путем произведения тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний % выполнения норм рабочих-сдельщиков; обслуживаемых ими;

путем произведения косвенно-сдельных расценок на выпуск обслуживаемой бригады.

Расценка при этой системе оплаты труда определяется по формуле

где СТчас.всп.раб. – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Нвр – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательными рабочими;

ЗПк.с. = Рк.с.* ВПн.в.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На п/п наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм.

Бригадная сдельная (коллективная)система оплаты труда.

В основе развития коллективной сдельной заработной платы за конечные результаты труда лежат изменения, которые происходят в технике, технологии, организации производства. Как показала практика, коллективно-сдельная оплата за конечные результаты труда весьма эффективна при определенных организационно-технических условиях производства:

Преимуществами коллективной системы оплаты труда являются то, что с их помощью достигается взаимоувязка в работе отдельных звеньев и членов бригады, отпадает необходимость в узкой специализации на выполнение только одной операции, создается возможность совмещения профессий и уплотнения рабочего дня, сокращения потерь рабочего времени, улучшения использования оборудования, роста производительности труда, увеличения объема выпускаемой продукции.

При коллективных формах и системах оплаты высококвалифицированные специалисты заинтересованы в передаче своих методов и приемов труда менее опытным, так как от производительности труда каждого члена бригады зависит заработок не только всей бригады, но и каждого его члена.

Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бригадную системы оплаты труда. Общая черта этих разновидностей состоит в том, что заработная плата рабочим начисляется по результатам работы всей бригады – по количеству сданной на склад продукции и по суммарной сдельной расценке (коллективной расценке), установленной на каждый вид продукции. Отличие состоит в распределении заработной платы между членами бригады.

Коллективно-сдельная система применяется в тех случаях, когда для выполнения определенной работы требуется коллективный труд нескольких рабочих и невозможен раздельный учет индивидуальной выработки каждого из них.

1. Определяется суммарный сдельный заработок бригады

2. Определяется суммарный тарифный заработок бригады

3. Определяетс коэффициент сдельного заработка

4. Определяется заработок каждого члена бригады

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Заработок при этой системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки I-того разряда на отработанное время:

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. ЗП = СТчасj× Тотраб. × , где

К – процент премиальных доплат.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:
количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
качество труда важнее его количества;
работа является опасной;
работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если ухудшается качество продукции, нарушаются технологические режимы, ухудшается обслуживание оборудования, нарушаются требования техники безопасности, перерасходуются сырье и материалы.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное – увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников – с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

studfiles.net

Реферат - Сущность сдельной и повременной оплаты труда, области их применения

Университет Российской Академии Образования

Новомосковский филиал

Факультет «Экономика и бизнес»

Реферат

по предмету «Экономика предприятия»

на тему

«СУЩНОСТЬ СДЕЛЬНОЙ И ПОВРЕМЕННОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА, ОБЛАСТИ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ»

Выполнил: Веденеева Д.В.

Группа: М-07-1

Проверил: Пагис Я.И.

Новомосковск

2009

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Системыоплаты труда

2. Сдельнаяоплата труда

3.Повременная система оплаты труда

4.Достоинства и недостатки сдельной и повременной систем оплаты труда

Заключение

Библиографическийсписок

ВВЕДЕНИЕ

Под оплатойтруда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимостисозданного трудом продукта, выдаваемую работнику нанимателем.

Различают денежнуюи не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, чтообусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношенияхсубъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степениосуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставлениядополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда приотсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимойпродукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается илиобменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободнымвременем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд,позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получениядополнительного заработка.

Как социально-экономическаякатегория, заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли изначения для работника и работодателя. Для работника заработная плата — главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства иповышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда истимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда дляувеличения размера получаемого вознаграждения. Однако, заработная плата, порезультатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всеголишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населенияприводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателязаработная плата работников — это расходуемые им средства на использованиепривлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статейрасхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель,естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы наединицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличитьрасходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если этопозволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой итворческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказываетощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся всвязи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состоянияспроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Такимобразом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять нетолько воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основнуюи дополнительную оплату труда.

Под основнойзаработной платой принято понимать:

— выплаты заотработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной,сдельной и прогрессивной оплате;

— доплаты всвязи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, заработу в ночное время и в праздничные дни и др.;

— премии,премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты занеотработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективнымидоговорами:

— оплатавремени отпусков;

— временивыполнения государственных и общественных обязанностей;

— льготныхчасов подростков;

— выходногопособия при увольнении и др.

В практикеразличают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Ониобразуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит повременнаяоплата. Это связано с тем, что рабочий день на предприятии совершенно условноделится на необходимое и прибавочное время. За необходимое время создаётсясобственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочнаястоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временемхарактеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации,чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работникполучает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на80-85% сдельная оплата труда.

1. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Системы оплаты труда –это способы исчислениявознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Общиеположения правового регулирования систем оплаты труда сформулированы в ст.83КЗоТ, согласно которой, труд работников оплачивается повременно, сдельно или поиным системам оплаты труда. Системы оплаты труда и формы материальногопоощрения устанавливаются работодателями по согласованию с соответствующимипрофсоюзными органами (п.3 ст.11 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Выбор системы оплаты труда- прерогатива работодателя. Администрация организации, исходя из задач повыпуску качественной продукции, соблюдению сроков поставки, использованиюимеющихся резервов производства, разрабатывает конкретные системы оплаты ипредлагает включить их в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться спредложенными системами в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивноститруда и могут нанести ущерб здоровью работника.

По способу измеренияколичества трудасистемы его оплаты классифицируются на сдельные (количество трудаизмеряется количеством изготовленной работником продукции или произведеннойработы), повременные (количество труда измеряется количествомотработанного работником времени) и аккордные (количество трудаизмеряется определенным объемом работ). По формам выражения и оценкамрезультатов труда системы оплаты труда делятся на коллективные(базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиесяна оценке результатов труда каждого отдельного работника). По количествупоказателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников,системы оплаты труда подразделяются на простые (простая сдельная,простая повременная) и премиальные (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная,повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.). По характерувоздействия работника на результат труда системы его оплаты подразделяютсяна прямые и косвенные.

Премирование используется в качестве дополнения ксдельной и повременной системам оплаты труда. Премия — это дополнительноевознаграждение за хорошее выполнение трудовых обязанностей. Юридической базойпремирования является положение о премировании, действующее в организации. Вположении указываются показатели премирования (т.е. конкретные результаты, задостижение которых выплачивается премия), круг премируемых работников и размерыпремий. При точно зафиксированных показателях премирования и их достижении выплатапремии составляет обязанность работодателя. Если показатели премированиязаранее не определены, то премии выплачиваются по усмотрению работодателя пообщей оценке труда работника или за успешное выполнение конкретных работ.Действующие в организации системы оплаты труда и положения о премированииустанавливаются в коллективном договоре и, как правило, составляют приложения кнему.

2.СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

Условия,предусматривающие целесообразность применениясдельной оплаты труда,таковы:

1) наличие количественныхпоказателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

2) наличие у работникареальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленнойнормы в реальных технических и организационных условиях производства;

3) наличие необходимостистимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ илисокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) возможность иэкономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки;

5) отсутствиеотрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы),степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности,рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

— прямая сдельная;

— сдельно-премиальная;

— сдельно-прогрессивная;

— косвенно-сдельная;

— аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда являетсянаиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямопропорционально его выработке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочемув дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии задостижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или)качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-трипоказателя премирования, один из которых является основным и характеризуетколичественное выполнение установленной нормы выработки, а другие –дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматриваетрасчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямымсдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм – по повышеннымрасценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости отдостигнутого уровня выполнения норм.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работаоплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровнефактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующихнорм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня переполненияисходной базы определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале,основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельныхрасценок и степень их возрастания.

Величина исходной базы зависит от качества нормирования ифактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная базаустанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца,предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработкарабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельствоисключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Онаобычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, поограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складываетсянеблагоприятное положение с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется дляоплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственнопроизводством продукции, но своей деятельностью существенно влияют нарезультаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочимотносятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. Поэтой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит отвыработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе оплаты труда оценивается комплексразличных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Эту систему оплаты трудацелесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма)работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ходпроизводственного процесса других производственных звеньев. Стоимость всейработы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементыработы путём их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных группрабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышениипроизводительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премированиевводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполненииработ. Расчёт осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнениеаккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции),то выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работ.

Сдельная система оплатытруда может быть индивидуальной и коллективной. Индивидуальнаяоплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точномуучету. При коллективной оплате вознаграждение каждого работниказависит от результатов работы коллектива (бригады, участка). В условияхперехода на рыночные отношения организация коллективных форм оплаты труда,особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Этосвязано с тем, что в 70-80-гг. был взят курс на усиленное внедрение таких формоплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административнымдавлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятияхподтверждалась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда,поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению.

В этой связи следуетучитывать условия, предопределяющие целесообразность коллективных форморганизации и оплаты труда. Они, в частности, возможны там, где объединениеработников в трудовой коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполненияодного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, аконечные результаты производства являются непосредственным результатом трудаэтих работников. Можно выделить три основные группы работ, отвечающие этимтребованиям. Во-первых, это работы по совместному обслуживанию аппаратов,агрегатов, крупного оборудования, по сборке и монтажу крупных объектов(изделий), а также многие тяжелые работы, которые не могут выполнять отдельныеработники. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностьюотдельных операций общего технологического процесса, при которой отсутствуетвозможность равномерной загрузки работников в течение смены только по ихспециальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых,это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует откаждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времениисполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативнонеобходимых) не допускаются. В таких условиях каждый работник бесперебойнообеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работникаполностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждогоработника отражаются непосредственно в конечных результатах производства имогут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В-третьих, этоработы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Привыполнении подобных работ не могут быть определены показатели индивидуальнойвыработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние наколичественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому применениеколлективной оплаты труда по результатам вполне оправдано совместнымвыполнением работ. Применение коллективной сдельной оплаты на других работах,не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с егорезультатом и, в конечном счете, к ослаблению материальной заинтересованностиработников в результатах своего труда.

Одним из широко применяемых методов распределения коллективногозаработка является распределение сдельного приработка и премии, начисленнойбригаде с использование коэффициента трудового участия (КТУ). При установленииКТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложностьи качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплиныи другие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициентаустанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждомучлену бригады за плановый период – советом бригады в соответствии с действующимна предприятии положением.

Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его обычно занерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкуюпроизводительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производительнойдисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которыедобиваются высокой производительности труда, высокого качества работы,выполняют работы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощьтоварищам по работе. Таким образом, коэффициент трудового участия,устанавливаемый членами бригады, может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5.При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.

КТУ не распространяется на индивидуальные премии, а также наиндивидуальные доплаты за неблагоприятные условия труда, интенсивность труда,высокое профессиональное мастерство, доплаты за работу в вечернее и ночноевремя, сверхурочное время, выполнение государственных обязанностей.

3.ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

При отсутствии условий длясдельной оплаты труда рекомендуется применять повременную систему оплатытруда. Повременная форма оплаты труда — это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченноговремени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условийтруда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания.Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормыобслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременнаяоплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так каквремя, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутыхрезультатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатамитруда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактическиожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этиможиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Применение повременнойформы оплаты труда экономически целесообразно, если:

1) нет надобности встимулировании роста выработки сверх оптимальной;

2) перевыполнениенорм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующимухудшением качества продукции;

3) выполняютсяработы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особосложных, ответственных объектов;

4) выполняютсяразнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) применениеповременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные,ремонтные и другие процессы).

Повременно могутоплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

В условиях перехода крынку в ряде организаций может проявиться тенденция к замене сдельной оплатыповременной. В этом случае необходимо принять все меры для того, чтобыприменение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, чтокрайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числутаких мер, прежде всего, относятся сохранение и поддержание высокого уровня нормированияпри повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должнавыплачиваться строго за выполнение нормы труда.

Все болееширокое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многимиобстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс,вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляютсяразделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, втом числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работникатрудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно.Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существуетвозможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно еслиувеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирмарешает задачу экономии материальных ресурсов.

Важнымпреимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля закачеством продукции. При этом легче формировать у работника чувствопричастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижаетсятекучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые«работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременнаяоплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка.Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бываетболее сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересыодних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблемтакже немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие нарабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляетсянеобходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпускапродукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальныйконтроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кемпризваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условияхсовершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же, как иоплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. Приэтом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачиватьиздержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и ониразорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати,это является еще одним объяснением более низких заработков при повременнойоплате, чем при сдельной. Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактическилишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет насебя риск колебаний в его производительности. Продуктивныйработник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработнаяплата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом.Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересовпотребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

4. ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ СДЕЛЬНОЙ И ПОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМОПЛАТЫ ТРУДА

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплатытруда представлены в таблице.

www.ronl.ru

Смотрите также

..:::Новинки:::..

Windows Commander 5.11 Свежая версия.

Новая версия
IrfanView 3.75 (рус)

Обновление текстового редактора TextEd, уже 1.75a

System mechanic 3.7f
Новая версия

Обновление плагинов для WC, смотрим :-)

Весь Winamp
Посетите новый сайт.

WinRaR 3.00
Релиз уже здесь

PowerDesk 4.0 free
Просто - напросто сильный upgrade проводника.

..:::Счетчики:::..