Реферат: Мотивация работников в современных условиях. Реферат мотивация работников в современных условиях

Реферат - Мотивация работников в современных условиях.

План:

I. С точки зрения теории II. Способы улучшения мотивации труда III. Теории мотивации труда на Западе IV. Мотивация: опыт зарубежных стран V. Рекомендации для современных условий

I. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете. «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

II. Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен. Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников. Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали. 1) Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах 2) Правильно располагать и хранить нужные предметы 3) Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте 4) Постоянная готовность рабочего места к проведению работы 5) Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

III. На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца. Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения. Известный ученый в области лидерства Д. Мак. Грегор, выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию х» и «теорию у». «Теория х» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности. «Теория у» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.

IV. Мотивация: опыт зарубежных фирм. В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда. Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными. Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками. Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда. Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что к 2000 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах. Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

V. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: * признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу, * применять программы обогащения труда и ротации кадров; * использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; * устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; * предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее. Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы. Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Литература 1. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 1997 №10. 2. Капитонов Э. Социология XX века - Ростов-на-Дону «Феникс» 1996. 3. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. 4. Социология социологии. История и технологии. М. 1996. 5. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 1996.

www.ronl.ru

Реферат - Мотивация работников в современных условиях

Курганский Государственный Университет

Реферат

по социологии на тему:

“Мотивация работников в современных условиях”

студента заочного факультета

группы з-2726 шифр №968208

Николаева Андрея Валентиновича

Курган 1998

План:

I. С точки зрения теории

II. Способы улучшения мотивации труда

III. Теории мотивации труда на Западе

IV. Мотивация: опыт зарубежных стран

V. Рекомендации для современных условий

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие “мотивация” заменялось понятием “стимулирования”. Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии “ценность” разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

“Внутреннее” вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

“Внешнее” вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его “внутреннюю” цель и далее в его “внутренний” план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах
Правильно располагать и хранить нужные предметы
Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте
Постоянная готовность рабочего места к проведению работы
Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Известный ученый в области лидерства Д. Мак. Грегор, выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал “теорию х” и “теорию у”.

“Теория х” - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

“Теория у” основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и “внешний” контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.

IV.Мотивация: опыт зарубежных фирм.

В практике американских фирм “Форд”, “Дженерал Моторс” и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании “British Telecom” награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма “Бритиш Телеком” прогнозирует, что к 2000 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы “Digital Equipment”, где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
применять программы обогащения труда и ротации кадров;
использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Литература

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 1997 №10.
Капитонов Э. Социология XX века - Ростов-на-Дону “Феникс” 1996.
Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда.
Социология социологии. История и технологии. М. 1996.
Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 1996.

referat.store

Мотивация работников в современных условиях, Этика

Реферат по предмету: Этика (Пример)

Содержание

1.С точки зрения теории 3−6

2.Способы улучшения мотивации труда.7−9

3.Теории мотивации труда на Западе 10−11

4.Мотивация: опыт зарубежных фирм 12−14

5.Рекомендации для современных условий 15−16

6.Литература.17

Выдержка из текста

С точки зрения теории

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сторону личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определённый результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди — чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т. д.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действия человека определяются его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функции его восприятия и ожиданий.

Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т. п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть, являются психологическими: потребность к привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно различаются и их оценки

Список использованной литературы

1.Капитонов Э. Социология XX века / Э. Капитонов. Ростов-на-Дону «Феникс», 1996. 318 с.

2.Мирская М.И. Социология труда / М.И. Мирская,

А.П. Дикарева. Ростов-на-Дону «Феникс», 1996. 420 с.

3.Экономика предприятия. Под ред. Семёнова В.М. М., 1996.

536 с.

referatbooks.ru

Мотивация работников в современных условиях

Курганский Государственный Университет

Реферат

по социологии на тему:

Мотивация работников в современных условиях

студента заочного факультета

группы з-2726 шифр №968208

Николаева Андрея Валентиновича

Курган 1998

План:

I.С точки зрения теории

II.Способы улучшения мотивации труда

III.Теории мотивации труда на Западе

IV.Мотивация: опыт зарубежных стран

V.Рекомендации для современных условий

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие мотивация заменялось понятием стимулирования. Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии ценность разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

Внутреннее возн

www.studsell.com

Мотивация работников в современных условиях

Курганский Государственный Университет

Реферат

по социологии на тему:

«Мотивация работников в современных условиях»

студента заочного факультета

группы з-2726 шифр №968208

Николаева Андрея Валентиновича

Курган 1998

План:

I. С точки зрения теории

II. Способы улучшения мотивации труда

III. Теории мотивации труда на Западе

IV. Мотивация: опыт зарубежных стран

V. Рекомендации для современных условий

Решающим причинным фактором результативности деятельности людейявляется их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение встранах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивациитруда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи сдемократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, впромышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Этообъяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремилисьпроанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и,во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие«мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченностьпонимания мотивационного процесса приводила к ориентации накраткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Эторазрушительно действовало на потребностно-мотивационную личностиработника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии,самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейшийрезерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителяили группы людей к деятельности, направленный на достижение целейорганизации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченныхработ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого ииндивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на томобстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, вотличии от управления техническими системами, содержит в себе, какнеобходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления.Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и вконечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором.Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которыеработают только для получения средств, необходимых для приобретенияпищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологическихисследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человекаотдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнениюодних учёных, действие человека определяется его потребностями.Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человекаявляется также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которыезаставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные изних: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можносудить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичныепотребности. Первичные по природе своей являются физиологическими:человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и томуподобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретенияжизненного опыта, то есть являются психологическими потребность впривязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что онсчитает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладываютнеодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценкивознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтетнесколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чемденьги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации.Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказатьсяуважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которыеон получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижномсупермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущаязначимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу,удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символыслужебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна задругой стадий: осознание работником своих потребностей как системыпредпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного видавознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществлениедействия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнемуправления на основе мотивации будет воздействие определенным образом наинтересы участников трудового процесса для достижения наилучшихрезультатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки,как выявление склонностей и интересов работника с учетом егоперсональных и профессиональных способностей, определение мотивационныхвозможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процессаи цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человекав активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его«внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому дляконечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника ипредприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивацииповышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупностьметодов и приёмов воздействия на работников со стороны системыуправления предприятия, побуждающие их к определенному поведению впроцессе труда для достижения целей организации, основанной нанеобходимости удовлетворения личных потребностей.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда всистеме повышения производительности труда. Оно включает в качествеэлементов совершенствование системы заработной платы, предоставлениевозможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большаяроль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует какподдержанию трудовой активности на должном уровне, так и роступроизводительности труда. Применение этого метода может быть полезнымдля достижения кратковременных подъемов производительности труда. Вконечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этомувиду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежнымиметодами не может привести к долговечному подъему производительноститруда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, насегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средствозаработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти доопределенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньгистанут условием нормального психологического состояния, сохранениячеловеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могутвыступить другие группы потребностей, связанные с потребностью втворчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важноумение распознавать потребности работников. Потребность более низкогоуровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровнястанет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, чтомотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и вдальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности всамовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворенияпотребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствованиеорганизации труда - содержит постановку целей, расширения трудовыхфункций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибкихграфиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путемформирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средствомдля работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работуперсонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых однимработником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника,растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно вслучае недозагруженности работников и собственного желания их расширитькруг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкомусопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы,которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности,самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функцийпланирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежнойпродукции. Данный метод целесообразно применять в сфере трудаинженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственнуюротацию, которая предполагает чередование видов работы ипроизводственных операций, когда рабочие в течение для периодическиобмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно длябригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапеперехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной изважнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелостииндивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда,выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться сопределенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствиемопределенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудоваякультура самих работников. Длительное время работая внеудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет,да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнеевремя на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента сталивнедряться японские методы управления производительности, одним изкоторых является повышение культуры производства. Соблюдение пятипринципов работы является одним из элементов трудовой морали.

Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

Правильно располагать и хранить нужные предметы

Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

Постоянная готовность рабочего места к проведению работы

Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальнойоценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямозаинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своегоместа, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть егозаработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культурыпроизводства и способствует росту производительности труда.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, несклонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людяморганизация должна предоставлять большую степень самостоятельности ивозможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей,заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружескихотношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следуетпривлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Известный ученый в области лидерства Д. Мак. Грегор, выделяя дваосновных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию х» и«теорию у».

«Теория х» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямомурегулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначальноне любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать,направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться длядостижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы имруководили, он избегает ответственности.

«Теория у» основана на демократических принципах делегированияполномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений,признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупностьпсихологических потребностей и ожиданий. Демократический руководительсчитает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний»контроль не главное и не единственное средство воздействия, работникможет осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен ксамообразованию и изобретательности.

IV. Мотивация: опыт зарубежных фирм.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и другихиспользуются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие изних связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемыеаналитические системы заработной платы, особенность которых -дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы сучётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда идругие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает вкачестве награды за повышение качества продукции, ростпроизводительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты.Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли.Для решения производственных задач формируются кружки качества исовместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения оматериальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе вповышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большоераспространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков.Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками итуристическими путёвками. Процедура награждения проводится всоответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичныхмероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достиженияв области повышения эффективности работы ее качества, которые преждеоставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путемпродвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качестви стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второехарактерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практикезарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиковработы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир(Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядкевведена новая форма организации труда, дающая служащим значительнуюстепень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так идома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника идоговоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаяхколичество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могутбыть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения дляобмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режимрекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерииодного из учреждений предполагает следующее распределение рабочеговремени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю)- в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает накомпьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а вучреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующейконтакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома за компьютером называетсятелеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторыхкатегорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями,предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма«Бритиш Телеком» прогнозирует, что к 2000 году телеработой будет занятооколо 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будет полученколоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмысэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год накаждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп.В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «DigitalEquipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета иотчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовойдеятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ,приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации сдругими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещанияхменеджеров компаний.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду,признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложнойэкономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое вниманиеследует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую системульгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

признавать ценность работника для организации, предоставлять емутворческую свободу,

применять программы обогащения труда и ротации кадров;

использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможностьтрудиться как на рабочем месте, так и дома;

устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, вкоторой они работают;

предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечиватьбесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садовогоучастка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда,которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и чтоон значит для других, поэтому необходимы признание результатовдеятельности конкретного работника, предоставление возможности приниматьрешения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультироватьдругих работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды:нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносятреального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшитьсвою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, небоясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника непропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работникиполучают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазахруководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений вработе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а такжезатруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве трудасотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степеньсамоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрятьи развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, длядостижения которых работник приложил максимум усилий. Успех безпризнания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого неслучится, если подчиненным, добившийся успеха, делегироватьдополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Литература

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человеки труд 1997 №10.

Капитонов Э. Социология XX века - Ростов-на-Дону «Феникс» 1996.

Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда.

Социология социологии. История и технологии. М. 1996.

Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 1996.

geum.ru

Мотивация работников в современных условиях

План:

I.С точки зрения теории II.Способы улучшения мотивации труда III.Теории мотивации труда на Западе IV.Мотивация: опыт зарубежных стран V.Рекомендации для современных условий

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах
Правильно располагать и хранить нужные предметы
Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте
Постоянная готовность рабочего места к проведению работы
Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Известный ученый в области лидерства Д. Мак. Грегор, выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию х» и «теорию у».

«Теория х» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

«Теория у» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.

IV. Мотивация: опыт зарубежных фирм.

На практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что к 2000 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
применять программы обогащения труда и ротации кадров;
использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Литература

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд 1997 №10.
Капитонов Э. Социология XX века - Ростов-на-Дону «Феникс» 1996.
Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда.
Социология социологии. История и технологии. М. 1996.
Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 1996.

Дата добавления: 19.01.2001

www.km.ru

Реферат - Мотивация работников в современных условиях

Курганский ГосударственныйУниверситет

Реферат

по социологии на тему:

«Мотивация работников всовременных условиях»

студента заочного факультета

группы з-2726 шифр №968208

Николаева Андрея Валентиновича

Курган 1998

План:

I. С точкизрения теории

II. Способыулучшения мотивации труда

III. Теориимотивации труда на Западе

IV. Мотивация: опытзарубежных стран

V. Рекомендациидля современных условий

Решающим причинным факторомрезультативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управлениятрудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашейстране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительнонедавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, восновном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Этообъяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремилисьпроанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и,во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие«мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность пониманиямотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономическиецели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало напотребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности всобственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегоднянаиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация — это процессстимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленныйна достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решенийили намеченных работ.

Это определение показывает теснуювзаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации,основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой ичеловеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, какнеобходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатомего будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенныхрезультат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньгиединственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди — чисто экономическиесущества, которые работают только для получения средств, необходимых дляприобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации,основанные на результатах психологических исследований, доказывают, чтоистинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайносложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяетсяего потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, чтоповедение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следуетсосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливаютего действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивыи стимулы.

Потребности нельзя непосредственнонаблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяютпервичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являютсяфизиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды,жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания иприобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность впривязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворитьвознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии«ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно,различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек,возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными длясебя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благоорганизации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказатьсяуважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые онполучил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человекполучает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенномуколлективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение — этозарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может бытьпредставлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своихпотребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа полученияопределенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации;осуществление действия;получение вознаграждения;удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будетвоздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса длядостижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основемотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работникас учетом его персональных и профессиональных способностей, определениемотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и целиорганизации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованностичеловека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его«внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому дляконечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо созданиемеханизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумеваетсясовокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системыуправления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессетруда для достижения целей организации, основанной на необходимостиудовлетворения личных потребностей.

Первое направление отражает роль мотивационного механизмаоплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает вкачестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставлениевозможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно,мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянноеповышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активностина должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этогометода может быть полезным для достижения кратковременных подъемовпроизводительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложениеили привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие наработников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъемупроизводительности труда.

Хотятруд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний деньрассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить,что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего отуровня жизни, после которого деньги станут условием нормальногопсихологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случаев качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные спотребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя оченьважно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкогоуровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станетболее значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются,поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз,окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяютсявозможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивациипутем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации — совершенствованиеорганизации труда — содержит постановку целей, расширения трудовых функций,обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков,улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленнаяцель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующимсредством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесениеразнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемыходним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника,растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженностиработников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, впротивном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороныработников.

Обогащение труда подразумевает предоставлениечеловеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества,ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторыхфункций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежнойпродукции. Данный метод целесообразно применять в сфере трудаинженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использоватьпроизводственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы ипроизводственных операций, когда рабочие в течение для периодическиобмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригаднойформы организации труда.

Улучшение условий труда — острейшая проблема сегодняшнегодня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной изважнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивидаотрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая нетолько потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определеннойотдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определеннойпроизводительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы — низкаятрудовая культура самих работников. Длительное время работая внеудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да ине хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время нанаших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японскиеметоды управления производительности, одним из которых является повышениекультуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним изэлементов трудовой морали.

1) Ликвидировать ненужныепредметы на рабочих местах

2) Правильно располагать ихранить нужные предметы

3) Постоянно поддерживатьчистоту и порядок на рабочем месте

4) Постоянная готовностьрабочего места к проведению работы

5) Усвоить дисциплину исоблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно припроверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам.Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состояниисвоего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть егозаработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культурыпроизводства и способствует росту производительности труда.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе,как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Такимлюдям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности ивозможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характернадля людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружескихотношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать кработе, которая даст им возможность широкого общения.

Известный ученый в области лидерства Д. Мак. Грегор,выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теориюх» и «теорию у».

«Теория х» — это авторитарный тип управления,ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории людиизначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать,направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достиженияцелей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегаетответственности.

«Теория у» основана на демократических принципах делегированияполномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признаниитого, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностейи ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека,естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственноесредство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться кответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.

IV.Мотивация: опытзарубежных фирм.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс»и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие изних связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемыеаналитические системы заработной платы, особенность которых — дифференциальнаяоценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификацииисполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменнаячасть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качествапродукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли.Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссиирабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих взависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах.Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в формеподарков. Так, в компании «BritishTelecom»награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награжденияпроводится в соответствии с достигнутыми успехами:на рабочих местах, напубличных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризироватьдостижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые преждеоставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивацииработников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетомличных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США,второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применениев практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибкихграфиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир(Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новаяформа организации труда, дающая служащим значительную степень свободы — возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости отконкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и егоруководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении,оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудниковподразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такойрежим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерииодного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени:75%(30 часов в неделю) — в учреждении, 25% (10 часов в неделю) — в домашнихусловиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере,проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует всовещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома закомпьютером называется телеработой. Основной ее недостаток — изоляция, однако,для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейнымиобязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другимикомпаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что к 2000 году телеработойбудет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будетполучен колоссальный эффект: количество автомобилей надорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд.литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс.долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономитьпо 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

Один из действенных методов мотивации — создание самоуправляемыхгрупп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности,входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группысамостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новыхсотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групппоочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

Для российской ментальности характерно стремление кколлективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когдаиз-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особоевнимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкуюсистему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

n<span Times New Roman"">

признавать ценность работника для организации, предоставлять емутворческую свободу,

n<span Times New Roman"">

применять программы обогащения труда и ротации кадров;

n<span Times New Roman"">

устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, вкоторой они работают;

n<span Times New Roman"">

предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечиватьбесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка,автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующиефакторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высшихуровней.

На своём рабочем месте каждый хочетпоказать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признаниерезультатов деятельности конкретного работника, предоставление возможностипринимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультироватьдругих работников.

На рабочих местах следуетформулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающиенеформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственнуюточку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованнуюподдержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобыу работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и какимспособом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимостьв глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений вработе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднятьдоступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должнабыть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможнуюстепень самоконтроля.

Большинстволюдей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важнообеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать ихтворческие способности.

Каждый человек стремится куспеху. Успех — это реализованные цели, для достижения которых работникприложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убиваетинициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха,делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебнойлестнице.

Литература

1. Комарова Н. Мотивация трудаи повышение эффективности работы. ||Человек и труд 1997 №10.

2. Капитонов Э. Социология XXвека- Ростов-на-Дону «Феникс» 1996.

3. Мирская М.И., Дикарева А.Л.Социология труда.

4. Социология социологии.История и технологии. М. 1996.

5. Экономика предприятия /Подред. Семенова В.М. М. 1996.

www.ronl.ru

Реферат: Мотивация работников в современных условиях. Реферат мотивация работников в современных условиях

Реферат - Мотивация работников в современных условиях.

Реферат - Мотивация работников в современных условиях

Мотивация работников в современных условиях, Этика

Реферат по предмету: Этика (Пример)

Содержание

Выдержка из текста

Список использованной литературы

Мотивация работников в современных условиях

Мотивация работников в современных условиях

Мотивация работников в современных условиях

Мотивация работников в современных условиях

План:

Литература

Реферат - Мотивация работников в современных условиях

Смотрите также