Доклад: Реферат по менеджменту. Реферат менеджмент

Реферат по менеджменту

Реферат по менеджменту

Институт Точной Механики и Оптики

(Технический университет)

Кафедра теории менеджмента

Вклад Питера Друкера в современную теорию менеджмента

Реферат студентки 3 курса группы 389

Демьяновой Елены

Санкт-Петербург

1999

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 3Основные идеи и концепции, разработанные Питером Друкером 4

Управление по целям 5

Концепция предпринимательского общества 6

Общество знаний 10

Теория бизнеса 12

Эффективность 14Заключение 17Сноски 19Список литературы 20

ВВЕДЕНИЕ

Питера Фердинанда Друкера можно с уверенностью отнести к подлинным классикам мировой управленческой мысли. Его работы широко известны в мире.Они до сих пор издаются и переиздаются большими тиражами и служат основными источниками для изучения современной теории бизнеса во многих университетах и бизнес-школах. Главным вкладом ученого является систематизация знаний по проблемам управления и выделение менеджмента в отдельную науку.

Современное общество сегодня из индустриального превращается в«общество управляющих», поскольку именно эта категория работников выходит на первостепенные позиции. В США, например, категория «управляющие и специалисты» составляет более трети всех занятых. Управление стало главным фактором этой трансформации. Именно феноменом менеджмента можно объяснить, почему на предприятиях все больше и больше используется труд высокообразованных и высококвалифицированных работников. Ни одно общество, ни одна социальная система прежде не могли себе позволить этого. И именно управление в состоянии использовать постоянно углубляющееся разделение труда, объединить работников разных специальностей и привести их к достижению общих целей. Роль управления в том и состоит, чтобы превратить знание и образованность в непосредственную производительную силу общества, в то, что называется истинным капиталом любой экономики.

Почти 150 лет тому назад понятие «менеджмент», сама наука управления были неизвестны. С тех пор, согласно Друкеру, управление радикально изменило всю систему социально-экономических отношений в высокоразвитых странах мира. В своих работах Друкер прослеживает весь путь этой трансформации, показывая, как управление создало мировую экономику, установило новый экономический порядок. Он останавливается на анализе тех проблем, с которыми сталкиваются и встретятся в будущем управляющие развивающихся и развитых стран, делая акцент на тех принципах управления, которые помогут управляющим создавать преуспевающие предприятия по всему миру.

ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И КОНЦЕПЦИИ,

РАЗРАБОТАННЫЕ ПИТЕРОМ ДРУКЕРОМ

Питер Фердинанд Друкер родился в 1909 году в Вене. До прихода к власти фашистов работал в Германии журналистом, где и получил докторскую степень в области публичного и международного права. Затем Друкер перебрался вЛондон, а оттуда в 1937 году – в США. Здесь в 1939 и 1942 годах вышли его первые книги: «Конец экономического человека» («The End of Economic Man») и«Будущее промышленного человека» («The Future of Industrial Man»). Идеи, высказанные Друкером в данных работах, заинтересовали одного из руководителей «Дженерал Моторс», который пригласил его провести исследование высшего управленческого звена компании и основных принципов его функционирования. На основе данного исследования и опыта работы в консалтинговых проектах, выполнявшихся им для других крупных корпораций(«Дженерал Электрик», «Сиарс, Робак») Друкер выпустил еще две работы: в1946 году – книгу «Концепция корпорации» («Concept of the Corporation»), а в 1954 году – «Практика менеджмента» («The Practice of Management»).

В качестве выводов, основанных на этих работах, автор определил отсутствие понятия менеджмент, как профессии: менеджеры не осознают, что выполняют набор функций менеджера. Друкер также выделил 3 основополагающие функции менеджера:

1) управление бизнесом;

2) управление менеджерами;

3) управление работниками.

Третьим важным выводом было определение бизнеса, как фирмы, включающее3 понятия. Во-первых, как «бизнеса», то есть экономического института, образованного для создания продукции, удовлетворяющей запросы рынка, клиентов фирмы. Во-вторых, как гуманитарной и социальной «организации», нанимающей людей и обязующейся платить им за труд. В-третьих, как«социального института», интегрированного в общество и потому подверженного влиянию общественных интересов. При этом в «Практике менеджмента» обсуждается почти неизвестное в 50-е годы явление «социальной ответственности бизнеса», которое в конце XX века стало самостоятельной сферой исследований и преподавания в школах бизнеса. Главным в первых книгах Друкера является попытка представить управление в виде систематизированной суммы знаний, то есть новой научной дисциплины.1

Друкер сделал вывод, что успехи ведущих корпораций США связаны с использованием одних и тех же приемов эффективного руководства бизнесом. К ним ученый относил децентрализацию принятия оперативных решений, оптимизацию численности управленческого персонала, «обогащение» труда, четкое осознание своей принадлежности к конкретному бизнесу.2 Наиболее существенным вкладом ученого в теорию менеджмента считается анализ самых важных из подобных методов, позволивший ему разработать концепцию«управления по целям».

УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ

(MANAGEMENT BY OBJECTIVES)

Центральная идея данной концепции – в множественности целей организации (не только традиционная максимизация прибыли, но и нацеленность на долгосрочный успех). Задача рационального менеджера состоит в сбалансировании различных целей организации. Определенность целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет, во-первых, объяснять весь спектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках; во- вторых, проводить проверку этих суждений на практике; в-третьих, предсказывать поведение фирмы; в-четвертых, проверять разумность решений в процессе их принятия, а не после их реализации; в-пятых, улучшать будущую деятельность на основе анализа прошлого опыта. Использование механизма управления по целям как метода повышения эффективности организации позволяет объединить планирование и контроль, повысить вовлеченность руководителей всех уровней в процесс выработки целей и стимулирует процессы обратной связи. Другим важным достоинством этой концепции является соединение задач, стоящих перед отдельным менеджером, с общими целями фирмы. Управление по целям, таким образом, предполагает, что руководство организацией является функцией группы менеджеров, а не исключительной привилегией одного человека. Поскольку составной частью управления по целям является широкое участие в нем нижестоящих работников, высшие менеджеры должны поддерживать сотрудничество с ними и их участие в выработке решений.

Друкер определил набор целей, определяющих долгосрочный успех, в который входят совершенствование. положения компании на рынке,. производительности труда,. показателей прибыльности,. инновационной активности,. физических и финансовых ресурсов,. деятельности менеджеров и развития их способностей,. деятельности работников и отношения их к труду,. ответственности компании перед обществом.

КОНЦЕПЦИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО ОБЩЕСТВА

В 1984 году Питер Друкер издает книгу под названием «Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы» («Innovation and Entrepreneurship. Practice and Principles»). В этой работе Друкер вводит термин «революция в управлении», подразумевая под ним инновационную деятельность и предпринимательство. Автор пишет, что они (инновационная деятельность и предпринимательство) помогают достичь тех изменений, которых пытались добиться с помощью различных исторических революций, но только без кровопролития, гражданской войны, концентрационных лагерей и экономических провалов. Созидательные функции инновационной деятельности и предпринимательства отличаются целенаправленностью, определенностью и контролируемостью. Автор говорит о необходимости предпринимательского общества, в котором инновационность и предпринимательство были бы устойчивым, нормальным и обязательным явлением. Они должны стать неотъемлемой жизненно важной деятельностью в организациях, в экономике, в обществе.3

От руководителей всех учреждений требуется, чтобы они превратили инновационность и предпринимательство в нормальную, непрерывную, каждодневную деятельность, в практику их личной работы и работы их организации. Таким образом, менеджер выходит на первую роль, и возникает понятие «менеджер-предприниматель». Друкер отмечает, что предпринимательство носит более качественный характер, а предпринимателем считает того, кто создает принципиально новые товары или услуги. Кроме того, Друкер широко трактует сферы предпринимательства: мелкий бизнес, внутрифирменное предпринимательство (технологическое и организационное), предпринимательство в социальной сфере (новые подходы к мотивации труда).

В своей работе Питер Друкер выделяет также условия становления и существования предпринимательского общества. Первоочередной задачей государственной политики и мер, которые необходимо проводить в предпринимательском обществе, автор считает определение областей отказа, то есть тех направлений, в которых инновационная и предпринимательская деятельность не приносят желаемых результатов. Так, по его мнению, планирование в традиционном понимании не совместимо с предпринимательским обществом и предпринимательской экономикой.4 Действительно, инновационная деятельность должна быть целенаправленной, а предпринимательская – управляемой. Но по своей сути инновационные мероприятия должны быть децентрализованы, оперативны, конкретны и должны носить микроэкономический характер. Лучше всего сделать так, чтобы они реализовывались постепенно, были бы гибкими и результативными.

Автор также предостерегает, что не стоит считать инновациями только развитие высокой технологии. Наиболее вероятным результатом политики, способствующей развитию только высокой технологии, может быть очередное дорогостоящее фиаско. Прежде всего, высокая технология – лишь одна из областей инновационной и предпринимательской деятельности, но отнюдь не единственная. Основная масса нововведений приходится на другие области.

Друкер определяет два участка, в которых предпринимательское общество требует проведения инновационных мероприятий социального характера.5 Первый участок – политика, направленная на социальную защиту резервной рабочей силы. Абсолютное количество людей, не имеющих работы, невелико. Но дело в том, что производственные рабочие, занятые в традиционных отраслях, сконцентрированы в очень немногих местах. Они имеют ограниченную степень свободы, то есть ограничены в смене работы, места жительства и т.д. Они не обладают ни достаточным образованием, ни высокой квалификацией, ни социальной компетентностью, ни уверенностью в собственных силах. Эта категория работников в развитых странах образует тот слой, уровень образования и общей культуры которого не претерпел радикальных изменений в этом столетии. Но эти рабочие составляют самую высокооплачиваемую группу в индустриальном обществе. Если общество не проявит заботу об их трудоустройстве – пусть даже предоставлением им менее высокооплачиваемых рабочих мест, - они превратятся в сугубо отрицательную силу. Эта проблема разрешима при условии превращения экономики в предпринимательскую. Новые предприятия, открытые в рамках предпринимательской экономики, создают новые рабочие места. Но даже если предпринимательская экономика и создает новые рабочие места, все равно необходимы организационные меры по подготовке и трудоустройству высвобожденных из традиционных индустрий работников.Самостоятельно они этого сделать не смогут. Если не принять этих мер, то высвобожденная индустриальная рабочая сила будет оказывать возрастающее сопротивление всему новому, включая средства своего собственного спасения.

Другое необходимое социальное нововведение отличается своей радикальностью, сложностью и необычайностью. Оно заключается в организации систематической замены изжившей себя социальной политики и устаревших структур сферы обслуживания, поскольку активный период социальной политики весьма ограничен, и ограничен период эффективной деятельности обслуживающих учреждений.

Помимо этих двух инновационных мероприятий социального характераДрукер выделяет в качестве одного из важнейших условий функционирования предпринимательского общества налоговую политику. Она важна и как инструмент, оказывающий влияние на поведенческие нормы экономических агентов, и как символ ценностей и приоритетов общества.6 В настоящее время в развитых странах избавление от традиционных нерациональностей прошлого сурово наказывается существующей налоговой системой. В США, например, налоговые инспекторы относят денежные суммы, полученные от продажи или ликвидации предприятия или подразделения, к доходам. В действительности эти суммы идут в счет возмещения капиталовложений. Предпринимательское общество нуждается в такой налоговой системе, которая бы мотивировала перемещение капитала из «дня вчерашнего в день завтрашний» и стимулировала капиталообразование. Существующая же система препятствует такому перемещению, расставляя на его пути фискальные барьеры.

Не менее важным инструментом, чем налоговая и бюджетно-фискальная политика, направленная на поощрение предпринимательства (или, по крайней мере, не сдерживающая его), является защита новых предприятий от необходимости выполнять правительственные задания бюрократического характера (отчетность, справки и т.п.).7 Эти расходы выражаются не только в финансовых издержках, связанных с недоиспользованием наиболее квалифицированного персонала, его рабочего времени и сил. Эти издержки невидимы, потому что напрямую не фигурируют в бюджетах правительства, а скрыты, например, в счетах врача, медицинская сестра которого тратит добрую половину своего рабочего времени на заполнение всевозможной официальной отчетности; в бюджетах университета, где полтора десятка высококвалифицированных специалистов вынуждены заниматься несвойственной им непроизводительной работой – подготовкой отчетов о соответствии университетской, научной и преподавательской деятельности правительственным распоряжениям и постановлениям.

Питер Друкер определил и первостепенную задачу, стоящую перед членами предпринимательского общества и относиться к которой следует как к благоприятной возможности для собственного роста: непрерывное обучение и переобучение. Забота о личном росте и профессиональной карьере мотивирует индивидуальных членов предпринимательского общества во все большей степени брать на себя ответственность за свое непрерывное обучение и переобучение.Они не могут более руководствоваться тем представлением, что знания, полученные в детстве и в юношестве, будут служить им «фундаментом» на всю оставшуюся жизнь. Заложенные в ранние годы знания следует рассматривать как«стартовую площадку» для разбега, взлета, а не как базу для возведения здания, в котором собираешься провести всю жизнь.8 Люди должны быть готовы к тому, чтобы самостоятельно определять для себя направления своей деятельности. Интенсивность обновления знаний и навыков зависит от уровня исходной подготовки и того, насколько их профессиональная карьера связана с предпринимательством. В этом отношении большое значение имеет область деятельности работников. Например, навыки, полученные плотником в годы учения, могут служить ему верой и правдой без значительных изменений лет сорок, то есть практически до конца его экономически активной жизни. Что же касается врачей, инженеров, учителей, юристов, менеджеров и т.п., то они должны исходить из того, что приобретенные ими знания, навыки и умения устаревают лет через пятнадцать. Более того, специалисты этого уровня должны быть готовы к тому, что через полтора десятка лет после освоения ими знаний и навыков на настоящем уровне, им фактически придется решать совершенно другие проблемы, перед ними будут стоять иные цели, и во многих случаях их профессиональная «карьера» может пойти в ином направлении. Из данных рассуждений вытекает следующая концепция Питера Друкера – концепция«общества знаний».

ОБЩЕСТВО ЗНАНИЙ

Основной идеей концепции общества знаний является выражение самогоПетера Друкера: “В обществе знаний менеджеры должны быть готовы отказаться от всего, что они знают.»9 В подобном обществе знания являются первостепенным ресурсом и всеобъемлющим ресурсом и для индивидуумов, и для экономики в целом. Такие традиционные факторы производства, как земля, труд и капитал, не исчезают, но отходят на второй план. Они могут приобретаться и достаточно легко приобретаются как раз с помощью специализированных знаний. В то же время специализированные знания сами по себе ничего не производят. Они могут быть продуктивными только в том случае, если интегрированы в задачу. И именно поэтому общество знаний является также обществом организаций, поскольку цель и функция любой организации, как связанной с бизнесом, так и не связанной с ним, - это интеграция специализированных знаний в общую задачу.

Согласно данной концепции появляется новый тип работника – работник, обладающий знанием (knowledge worker). Друкер выделяет две категории работников: управленцы и специалисты (менеджеры определенного уровня, консультанты, программисты, пользователи программного обеспечения и т.п.).Пользователи и программисты могут работать как самостоятельно, так и в компании. Основное отличие их деятельности в том, что они создают продукт собственными средствами, не используя средства компании. Возникает справедливый вопрос: как управлять такими работниками? Отвечая на этот вопрос, Друкер рассмотрел три типа команд:

1) парный теннис, характеризующийся высокой взаимозависимостью партнеров, необходимостью увязки их сильных и слабых сторон и отсутствием свободы;

2) бейсбол, где место и функции каждого игрока строго определены и четко сформулированы;

3) американский футбол со значительно большей степенью свободы, по ходу игры любой игрок может брать инициативу на себя и выполнять различные функции.

Автор считает, что структуру и тип работы большинства организаций можно сопоставить с той или иной категорией спортивных команд и выбрать соответствующий стиль работы с персоналом.

Друкер также отмечает, что динамика знаний четко предписывает менеджерам, что каждая организация должна строить управление изменениями по своей собственной системе, близкой именно этой организации.10 С одной стороны, это означает, что каждая организация должна быть готова к отказу от всего, что она делает. Менеджеры должны учиться через определенное количество времени относительно каждого процесса, каждого продукта, каждой процедуры и политики периодически задаваться вопросом: «Если мы этого уже не делаем, следует ли это делать, зная то, что мы сейчас знаем?» Если на этот вопрос будет отрицательный ответ, должен возникнуть следующий вопрос:«Так что же нам делать сейчас?» И организация должна что-то предпринимать именно для разрешения этой проблемы, а не призывать к проведению другого исследования. Организация должна уметь отказываться от какой-либо неперспективной и невыгодной деятельности, а не стараться пролонгировать жизнь какому-то успешному на сегодня продукту производства. Иногда подобная стратегия приносить большую выгоду, чем последняя.

С другой стороны, святой долг каждой организации посвятить себя созданию чего-то нового. Для данной идеи характерно утверждение того, что каждое управление в ходе своей деятельности должно использовать три основных принципа. Во-первых, процесс, названный японцами кайзен (kaizen), который предполагает продолжение усовершенствования продукта компании. Цель кайзена таким образом усовершенствовать продукт или услугу, чтобы через два– три года они смогли стать действительно отличным (от «отличаться») продуктом или услугой.

Во-вторых, каждая организация должна учиться использовать свои знания для развития собственного успеха и дальнейшего его применения, а не только почивать на лаврах.

И в-третьих, каждая организация должна учиться инновационной деятельности как систематическому процессу. Без учитывания этих трех принципов основанная на знании организация очень скоро изживет себя, потеряв производительную способность и вместе с ней возможность привлекать и удерживать профессиональных работников, обладающих специализированными знаниями, от которых производительность и зависит.

ТЕОРИЯ БИЗНЕСА

(THE THEORY OF THE BUSINESS)

Еще одна концепция, разработанная Питером Друкером, - концепция теории бизнеса. Она построена на попытках ответить на вопрос, что произошло с известными фирмами в 80-90 годах. Автор проанализировал причины кризисов крупных корпораций (например, «Дженерал Моторс» и «ИБМ») и сделал соответствующие выводы. Для «Дженерал Моторс» главной проблемой стала утрата понимания своего рынка, а для «ИБМ» – своего продукта, то есть компании не смогли адаптировать свою теорию бизнеса к современным условиям.

Главной же разработкой Друкера стали три элемента, из которых состоит теория бизнеса. Первый элемент – представление об окружающей среде организации: общество и его структура, рынок, потребитель и технология.Второй – представление о специфической (особой) миссии организации. Третий элемент – представление о ключевых возможностях компании или стержневая компетенция (core competencies) – совокупность возможностей, определяющих конкурентные преимущества и необходимых для выполнения миссии организации.

Автор отмечает, что эти три пункта обманчиво просты.11 Обычно на выработку четкой, полноценной и действенной теории бизнеса уходят годы интенсивной работы, размышлений и экспериментов. Для достижения успеха организация должна работать на износ и развиваться по своему собственному пути.

Чтобы теория бизнеса была действенной, следует учитывать четыре важных момента.12

1. Представления об окружающей среде, миссии организации и стержневой компетенции должны соответствовать действительности. То есть необходимо учитывать изменения, происходящие в обществе, его структуре, а соответственно в потребностях и возможностях потребителей, и уже, исходя из этого, каким-то образом развивать и изменять свой бизнес.

2. Представления об этих трех элементах должны соответствовать друг другу. Возможно, это было самой сильной стороной «Дженерал Моторс», определяющей доминирующее положении компании в течение десятилетий.

В компании было замечательное сочетание представления о рынке и об оптимальном процессе производства. В середине 20-х годов компания решила, что ей также необходимы совершенно новые, неизвестные до сих пор ключевые возможности: финансовый контроль производственного процесса и теория распределения капитала. В результате появились современный учет издержек и первый рациональный процесс распределения капитала.

3. Все сотрудники организации должны знать и понимать ее теорию бизнеса. Это просто осуществить на начальном этапе деятельности организации. Однако с постепенным ее становлением и приходом к успеху все больше и больше проявляется тенденция считать теорию бизнеса чем-то само собой разумеющимся. Затем в работе организации появляется некая небрежность, она начинает «срезать углы». Компания начинает делать то, что кажется подходящим, а отнюдь не то, что является правильным. Она перестает задумываться, задаваться вопросами. Она помнит ответы, но забывает задавать вопросы. Теория бизнеса становится культурой. Однако культура не является заменой дисциплины, а теория бизнеса – это прежде всего дисциплина.

4. Теория бизнеса должна постоянно проверяться. Она не выгравирована на камне. Она состоит из предположений о вещах, находящихся в постоянной динамике, движении – общество, рынки, потребители, технологии. Таким образом, сама теория бизнеса должна предполагать возможность ее изменения.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ

В 1966 году Питер Друкер выпустил книгу под названием «Эффективный управляющий» («The Effective Executive»). Интересно то, что в этой работе ученый выступил не только в качестве теоретика, но и в качестве практика, дающего конкретные советы. Автор пишет, что эффективности нельзя научить, но можно и нужно научиться самому. Он говорит, что управляющие, которые не в состоянии направить свою деятельность в эффективное русло, вряд ли смогут правильно управлять своими сослуживцами и подчиненными. Управляющие, не знающие, как эффективно организовать собственный трудовой процесс, показывают дурной пример для окружающих.13

Для того, чтобы эффективно работать, еще недостаточно быть трудолюбивым, хорошо информированным или обладать высокими интеллектуальными способностями. Эффективность – это нечто самостоятельное и особенное. Однако для того, чтобы быть эффективным, совсем не обязательно иметь особые способности, склонности или приобретенные навыки.Эффективность управляющего выражается в его способности выполнять определенные – достаточно простые – задачи. Эффективность слагается из нескольких практических компонентов, рассмотренных автором в этой работе.

Друкер выделяет пять основных элементов для повышения эффективности труда работника управления.

Во-первых, эффективные управляющие должны знать, на что они расходуют свое время. Умение контролировать свое время является важнейшим элементом производительной работы.14 Этот шаг носит чисто методический характер: регистрация времени, ведение контрольных записей с его замерами. Это заставляет работника более внимательно взглянуть на то, куда он тратит свое время, на свою деятельность и цели, что в значительной степени повлияет на уровень и качество выполняемой работы.15

Во-вторых, эффективные управляющие должны концентрироваться на достижениях, выходящих за рамки своей организации. Им следует быть нацеленными не на выполнение работы как таковой, а на конечный результат.Хороший управляющий, прежде чем приступить к выполнению того или иного задания, задают себе вопрос: «Каких результатов я должен достичь?» Сам процесс работы и ее методы отходят для него на второй план. Этот этап носит уже концептуальный характер. Управляющий приучается анализировать свою роль в организации и определять свой вклад в ее деятельность. Ответы на поставленные вопросы должны вести к повышению требований к самому себе, к размышлениям относительно собственных целей и целей организации, а также к определению ценностей. Самое главное, вопросы должны натолкнуть на мысль о необходимости повысить показатели своей работы. Они стимулируют управляющего на принятие на себя большей ответственности и отказ от роли подчиненного лица, для которого хорошо все то, что устраивает начальство.Иными словами, концентрируясь на собственном вкладе, управляющий приучается ориентироваться не на средства как таковые, а на конечные цели.16

В-третьих, эффективные управляющие должны строить свою деятельность на преимущественных, сильных качествах, как собственных, так и руководителей, коллег и подчиненных, а также обязаны отыскивать положительные моменты в конкретных ситуациях. Им не следует опираться на то, что ненадежно. Нельзя начинать работу с решения нереальных на данный момент задач. Активизация сильных сторон характера находит свое отражение в поведении. Это уважение личности как своей собственной, так и других. Это система ценностей и действий. Но это снова учение в процессе выполнения работы и саморазвитие на практике. Акцентируя сильные качества, управляющий объединяет индивидуальную цель и потребности организации, индивидуальные способности и результаты работы организации, индивидуальные достижения и возможности организации.

В-четвертых, эффективные управляющие концентрируют свое внимание на нескольких важнейших участках, в которых исполнение поставленных заданий принесет наиболее ощутимые результаты. Они должны научиться устанавливать приоритетные направления работ и не отклоняться в их выполнении. Пустая трата сил и времени приводит к самым отрицательным результатам. В центре внимания на данном этапе – функциональные показатели управляющего и организации. Анализируется не то, что происходит, а то, что хочется, чтобы произошло в окружающих условиях. Развитию в данном случае подлежит не информация, а характер: предусмотрительность, уверенность в своих силах, смелость. Другими словами, здесь развивается лидерство, основанное на целеустремленности, решительности и уверенности.

И в-пятых, эффективные управляющие должны принимать эффективные решения. А это, прежде всего вопрос системности, то есть процесс выполнения задания должен проходить в нужной последовательности. Следует помнить, что эффективное решение – это всегда суждение, основанное, скорее, на несовпадении мнений, чем на согласованности по фактам.17 Чрезмерная поспешность ведет к принятию неверных решений. Решений должно быть немного, но все они должны быть фундаментальными. В принятии решений нужно руководствоваться верной стратегией, а не сиюминутными тактическими соображениями.

Автор самое большее внимание уделяет саморазвитию управляющего, играющему огромную роль в его становлении как эффективного работника. Он должен приобрести соответствующие знания и умения. Он должен освоить множество новых для себя навыков по мере смены деятельности. Но любые навыки и знания мало чем помогут руководителю, если он не будет развивать себя под углом зрения эффективности. Саморазвитие управляющего в целях повышения собственной эффективности является центральным звеном в развитии организации. Это верный путь к достижению высоких результатов работы всей организации. В той мере, в какой управляющие стремятся приносить конкретную пользу, они поднимают функциональный уровень организации, в которой работают. В результате организация не только становится способной на более производительную деятельность, она приобретает возможность выполнять самые различные функции и стремится к самым разным целям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно еще раз повторить, что главным вкладом ПитераДрукера в современную теорию менеджмента является то, что он смог собрать и систематизировать знания многих ученых о проблемах управления, выделив его тем самым в отдельную науку. Безусловно, огромную роль играют и собственные разработки ученого, связанные с конкретизацией и объяснением процессов, происходящих в организации на пути к совершенствованию ее структуры, производительности и удовлетворению потребностей потребителей. Учитывая то, что сегодня национальные природно-климатические богатства все более утрачивают свое былое значение и для экономического роста, и для культурного развития любой страны,18 после прочтения работ Друкера начинаешь лучше понимать не просто важность фактора управления в современном обществе, но и превращение его в главный, решающий фактор прогресса человеческой цивилизации.

Итак, что же представляет собой управление? По изучении работ Друкера можно выделить следующие, необходимые для понимания и усвоения, фундаментальные принципы:

1. Управление – неотъемлемая часть человеческого бытия. Без него невозможна никакая совместная деятельность людей. Управление позволяет сделать сильные стороны людей эффективными, а слабости – не имеющими значения.

2. Управление глубоко вошло в культуру любой страны. И здесь большое значение имеет обратная связь: воздействие культурных и исторических традиций на управление.

3. Задача управления – установить в организации такую систему ясных и простых целей и ценностей, которая сделала бы всех работников союзниками в их достижении.

4. В задачу управления также входит предоставление предприятию и каждому его работнику возможности расти и развиваться. Непрерывные подготовки и переподготовки должны войти в плоть и кровь любой организации на всех уровнях.

5. Выполнение работы каждым сотрудником должно базироваться на личной ответственности за порученное дело. Каждый должен четко представлять свои обязанности и иметь возможность оценивать свой личный вклад в общее дело.

6. От управления также зависит контроль за всеми параметрами деятельности организации.

7. Наконец, всегда нужно помнить, что главный конечный результат деятельности предприятия – удовлетворение потребителя.

Можно еще многое сказать об управлении и его роли в жизни общества.Можно освоить самые совершенные средства и изучить наиболее прогрессивные методы управления, но во всех случаях управляющие должны помнить, что, в конечном счете, эффективность использования этих принципов будет зависеть от них самих.

СНОСКИ

1 Катькало В.С. Питер Друкер и современный менеджмент // ВестникСПбГУ.1995. Серия 5, вып.3 (№ 19). С.15.

2 Там же. – С.16.

3 Питер Ф.Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы.Москва, 1992. С.334.

4 Там же. – С.335.

5 Там же. – С.338.

6 Там же. – С. 342.

7 Там же. – С.344.

8 Там же. – С.347.

9 Peter F.Drucker. The New Society of Organizations // HarvardBusiness Review. 1992. September-October. P.95.

10 Op.cit. – P.97.

11 Peter F.Drucker. The Theory of the Business // Harvard BusinessReview. 1994. September-October. P.100.

12 Op.cit. – P.101.

13 Питер Ф.Друкер. Эффективный управляющий. Москва, 1994. С.5.

14 Там же. – С.40.

15 Там же. – С.256.

16 Там же. – С.257.

17 Там же. – С.41.

18 Хруцкий В.Е. Перечитывая Друкера. С.105.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Питер Ф.Друкер. Эффективный управляющий – Москва: BCI, 1994 –268 с.

2. Питер Ф.Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. Принципы и практика. –

Москва: BCI, 1992. – 352 с.

3. Хруцкий В.Е. Перечитывая Друкера. С.104 – 115.

4. Катькало В.С. Питер Друкер и современный менеджмент // Вестник

СПбГУ. Сер.5. – 1995. – Вып.3. – С.14 – 23.

5. Drucker P.F. The New Society of Organizations // Harvard Business

Review. – 1992. – Sept.-Oct. – P.95 – 104.

6. Drucker P.F. The Theory of the Business // Harvard Business Review.

– 1994. – Sept.-Oct. – P.95 – 104.

diplomba.ru

реферат менеджмент

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»

(ОмГУПС (ОмИИТ))

Кафедра : Менеджмент маркейтинг и комерция

Контрольная работа

По Дисциплине: Введение в менеджмент

На тему:Основные этапы развития отечественного менеджмента.

Студент заочного

отделения: Марченко Андрей

Игоревич

ДО-МО-40231

Работу проверил________

Содержание:

Введение 2

1. Этапы развития менеджмента. 5

1.1.Эволюция управленческой мысли. 5

1.2. Этапы развития менеджмента в мире. 8

2. Возникновение, формирование и содержание различных школ управления 14

2.1. Школа научного управления 14

2.2. Классическая (административная) школа в управлении 16

2.3 Школа психологии и человеческих отношений 17

2.3. Школа науки управления (колическтвенная школа) 18

3. Разнообразие моделей менеджмента 22

3.1. Особенности американской модели 22

3.2. Характеристика японской модели 23

3.3 Западноевропейская модель менеджмента 25

Заключение 28

Список литературы 29

Введение

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение

уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на

ранних этапах развития науки.

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и

любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого

позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

Знание истории прошлого необходимо по следующим основным причинам:

• всегда интересно и нужно;

• позволяет восполнить недостаток собственных мыслей и объем своих

знаний;

• дает возможность проанализировать основные вехи эволюционного развития

науки и систематизировать их;

• позволяет извлечь соответствующие уроки из прошлого с тем, чтобы не

повторять ошибок в будущем.

Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного

состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие

науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а

оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.

Как показывает предшествующий опыт развития многих стран мира, обращение

к истории часто происходило в критические, судьбоносные периоды жизни

общества, в периоды поиска путей выхода из сложившейся кризисной ситуации.

Так было, например, в период реформирования системы управления в СССР в 60-

е гг., когда взоры многих отечественных ученых устремились в прошлое,

осмысление которого должно было помочь в поиске путей выхода из

создавшегося положения.

Аналогичный всплеск интереса к прошлому, связанный с реформированием

системы управления в СССР в 1979 г., произошел в СССР в 80-е гг., когда

также появился целый рад работ по изучению эволюции зарубежного опыта

управления. Перестройка системы управления, начатая в СССР М.С. Горбачевым,

также сопровождалась возрастанием интереса к изучению развития

управленческой мысли.

Создание принципиально новой системы управления в Беларуси адекватной

рыночным отношениям, является неотъемлемой составляющей построения нового

общества.

Управление в условиях рынка получило название менеджмента. Отличительные

особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на

удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности

производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами),

на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и

программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.

Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд,

интеллект, мотивы поведения других людей. Крупнейшие корпорации, банки

составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них

зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер,

простирая свои производственные, распределительные, сервисные,

информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно

решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей,

государств и целых регионов.

Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных

многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления или же в

государственном аппарате. В зрелой рыночной экономике не менее важен и

малый бизнес. По количеству это более 95% всех фирм, по значению это

наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же

время полигон технического прогресса в сфере нововведений. Для большинства

населения это еще и работа. В нашей стране большинство мелких предприятий в

производстве и сфере обслуживания приватизированы и, наряду с вновь

созданными, относятся к малому бизнесу. Умело управлять ими - значит

выжить, устоять, вырасти. Как это сделать – тоже вопрос эффективного

менеджмента.

Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций, но, если речь

идет о государственных органах любого уровня, то более правильно

использовать термин – «государственное управление», а для обозначения

обезличенной системы управления употребляется термин «администрирование».

ЦЕЛЬ КУРСОВОЙ РАБОТЫ

Основываясь на аргументации об актуальности выбранной темы, можно

определить целевую ориентацию работы.

Цель курсовой работы рассмотреть и проанализировать этапы развития и

становления теории и практики менеджмента.

В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие

задачи:

1.Выявить основные стадии развития науки управления и проследить попытки

классификации подходов и школ менеджмента.

2.Рассмотреть возникновение, формирование и содержание различных школ

управления.

3.Изучить разнообразие моделей менеджмента.

1. Этапы развития менеджмента.

1.1.Эволюция управленческой мысли.

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без

управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком

виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у

них появилась необходимость управления.

На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех

сферах осуществлялось одним человеком – вождем этой группы. В дальнейшем,

по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась

необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это

потребовались века.

Египетские пирамиды, построенные в 3000 – 2000 гг. до н. э., являются

ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их

управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало, прежде

всего, четкого планирования.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления

производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой

деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить

нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед

ним задач.

Линейная структура управления государством получила выражение в системе

управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех

ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима

осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило

укрепить могущество Римской империи.

В практике управления существуют примеры организаций, возникших в

глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря

созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская

католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа,

кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной

революцией, начавшейся в середине XVIII в.

С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления:

верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который

вскоре стал ненавистен для рабочих.

На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода

от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных

основах.

Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и

практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли

английские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит и Давид Рикардо.

Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта

Роберта Оуэна в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее

других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к

необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100

лет. На формирование теории управления в социалистическом обществе большое

влияние оказали труды К.Маркса и Ф.Энгельса. Не занимаясь исследованиями

природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой

науки с помощью созданных ими методов исследования. К.Маркс выводит

необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не

в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет

необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от

собственности на капитал, всегда предлагался в избытке. Поэтому сделалось

необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким

образом, результатом разделения труда явилось обособление управления,

которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного

труда.

В этот же период времени Ф.Энгельс указал на то, что следует различать

управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут

отталкиваться многие ученые в своих иссл

едованиях.

Однако до эпохи империализма функция управления осуществлялась самим

капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специально

подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития

монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой

внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше

использовать ресурсы.

Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как

управления особого рода являются:

. индустриальный способ организации производства;

. развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются

спрос, предложение и цена.

Для систематизации этапов развития науки управления первоначально

использовался исторический подход с применением хронологического принципа.

Американские ученые Г.Кунц и С.0'Доннел разработали более подробную

классификацию подходов. Однако эта работа не дала желаемых результатов.

На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи

управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную

классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в

известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически

невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти

один универсальный принцип, который следует положить в основу

классификации.

1.2. Этапы развития менеджмента в мире.

Наша задача состоит в том, чтобы показать этапы развития менеджмента в

двадцатом столетии в целом как в мировом сообществе, так и в России. С

некоторой условностью автор выделил 8 этапов в развитии менеджмента.

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и

связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги "Принципы научного

управления", в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы

построения системы управления. Используя систему управления, разработанную

Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно

продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие

экономики. Однако системный анализ предложенной Ф.Тейлором модели

управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное

применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и

их руководителями.

Именно под воздействием учения Тейлора чуть позже появляются научные

работы по менеджменту Френка, Гильберта, Ганита.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии

учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми

подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая

(адмистративная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль,

П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предоложили новую

теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость

теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим",

нарождается и начинает развиваться школа "человеческих отношений", развитие

которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На

этом этапе апрбируется социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 – 1960 гг.

В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на

развитие теории организации менеджмента на основе достижений

психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на

человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих

тем, что происходит становление современных количественных методов

обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования

в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной

техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так,

Д.Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение

менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на

рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета

контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения

объективности. (Годы развития этой концепции – 1950 – 1960 г.)

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 – 1980 гг.

Учеными – управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории

управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая

система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать

во внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления

взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому

периоду относятся теории: "стратегического менеджмента" И.Ансоффа, "теория

властных структур между организациями" Г.Саланчика, "конкретной стратегии,

конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов"

Портера и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением

новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием

"организационной структуры" как мощного механизма управления, особенно

успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе

воздействия управленческими методами.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе

просматриваются три основные тенденции:

. возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы

современного производства;

. создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не

только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации

управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении

управленческих функций в других сферах деятельности;

. усиление международного характера управления. Переход многих стран к

открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной

деятельности.

По мнению М.Мескона и других, за всю историю эволюции систем управления

человечество выработало всего три принципиально различных инструмента

управления, т.е. воздействия на людей.

Иерархия – это организация, где основное средство воздействия отношения

власть – подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения,

контроля над распределением материальных благ.

Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации,

групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения,

ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.

Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизонтали,

основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности,

на равновесии интересов продавца и покупателя.

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы

управления. М.Мескон выделяет четыре такие школы, в которых показаны методы

и принципы их формирования.

|I. Школа научного управления. |

|1. Использование научного анализа для определения лучших способов |

|выполнения задачи. |

|2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их |

|обучение. |

|3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного |

|выполнения их задач. |

|4. Систематическое и правильное использование материального |

|стимулирования для повышения производительности. |

|5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы. |

|II. Классическая школа управления. |

|1. Развитие принципов управления. |

|2. Описание функций управления. |

|3. Систематизированный подход к управлению всей организации. |

|III. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук. |

|1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения|

|степени удовлетворенности и производительности. |

|2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию |

|организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью |

|использован в соответствии с его потенциалом. |

IV. Школа науки управления.

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря

разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим

решения в сложных ситуациях.

В число основных направлений развития научных школ управления можно

отнести: такие подходы:

. научного направления;

. административный;

. с точки зрения человеческих отношений;

. с точки зрения науки о поведении;

. с точки зрения количественных методов;

. к управлению как к процессу;

. системный,

. ситуационный.

Адекватно соответствующим этапам происходит процесс формирования научных

школ, но менялась организация управления от простых методов управления к

сложным. Сравнительный анализ старой и современной организации управления

приведен в таблице.

Старая организация

ация

Малое количество крупных Большое количество чрезвы-чайно

организаций, отсутствие гигант-ских мощных, крупных органи-заций, как

организаций. Коммерческих, так и некоммерческих.

Относительно небольшое количество Большое количество руково-дителей

руководителей высшего звена, высшего звена, небольшое количество

практическое отсутствие руководителей сред-него звена.

руководителей среднего звена.

Управленческая работа зачастую не Четко очерчены управленческие

выделялась и не отделялась от группы, управленческая работа

неуправленческой деятельности. воспринимается и отделяется от

неуправленческой деятельности.

Занятие руководящих постов в Занятие руководящих постов в

организации чаще всего по праву организации чаще всего по праву

рождения или путем захвата силой. компетентности с соблюдением

законности и порядка.

Малое количество людей, способных Большое количество людей, способных

принимать важные для организации принимать важные для организации

решения. решения.

Упор на приказ и интуицию. Упор на коллективную работу и

рациональность.

2. Возникновение, формирование и содержание различных школ управления

2.1. Школа научного управления

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и

связано с именами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта.

Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно

«научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент,

а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их

обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому

предприятию американским инженером Ф.У.Тейлором, которого следует считать

основоположником научного управления производством.

Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г.

Л.Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание

применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического

труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд

распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было

создание системы научной организации труда, базирующейся на основе

экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его

организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами

рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему

использованию производственных фондов предприятия. Требование

рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были

возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в

системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению –

это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы

Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого

экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В

основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим

стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью

соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной

производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался

в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров.

Цели не были достигнуты.

Идеи Ф.Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую

очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт

внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами

рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения

выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г.Эмерсон. Эмерсон

исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому

производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В

системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной

труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

2.2. Классическая (административная) школа в управлении

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок

времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри

Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из

основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном

вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением

эффективности производства, представители классической школы занялись

разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов

управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому

часто классическую школу называют административной.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления

на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические,

относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его

доктрины, являются Линдал Урвик, Л.Гьюлик, М. Вебер, Д.Муни, Алфред

П.Слоун, Г.Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась

studfiles.net

Реферат - Функции менеджмента - Менеджмент

Федеральное Агентство по Образованию

Филиал Государственного Образовательного Учреждения

Высшего Профессионального Образования

Российский Государственный Гуманитарный Университет

в г.Ноябрьске Янао

Факультет Экономический

Контрольная работа

Тема: Функции менеджмента

Дисциплина: Менеджмент

Специальность: Финансы и кредит

г. Ноябрьск

2010

Введение

 Сегодня наше общество осуществляет исключительно трудную, во многомпротиворечивую перемену. В социально-политической жизни это переход оттоталитаризма к демократии, в экономике — от административно-командной системык рынку. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненномукладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Важная часть этого изменения, как показывает мировой опыт — постижениенауки и искусства менеджмента.

Менеджмент — современная система управления предприятием, действующая вусловиях рыночной экономики. Термин «Менеджмент» по сути является аналогомтермина « управление», его синонимом. Однако есть отличие. Управление относитсяк живой и неживой сфере. Например, управление техникой, биологическимипроцессами, государством. Т.е. управление является более широким понятием.Менеджмент применяется только в управлении социально-экономическими системами.

 Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные функции:планирование, организация, мотивация и контроль.

Цель данной работы — раскрытие основных функций менеджмента.

В задачи входит раскрытие и анализ:

·         Основных функций менеджмента,

При выполнении работы мы использовали такие методы как метод научногоанализа, сравнительный метод и еще ряд некоторых других методов.

В упрощенном понимании менеджмент – это умение добиваться поставленныхцелей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей, с помощьюспециализированных приемов, основанных на разнообразных функциях управления.

Основные функции менеджмента напрямую связаны с процессом управления.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижениюцелей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а сериянепрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия называют управленческимифункциями, и каждое из них само по себе является процессом очень важным дляуспеха организации.

Соответственно каждая управленческая функция тоже представляет собойпроцесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процессуправления является общей суммой всех функций.

Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основныефункции, выступающие общим условием управления социальными исоциально-экономическими процессами.

Функции управления определяются как назначение и виды управленческойдеятельности, определенные целями и задачами самого управления. Функцииуправления – это конкретный вид управленческой деятельности, которыйосуществляется специальными приемами способами, а так же соответствующаяорганизация работ.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, видуправленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы(субъекта управления). Конечным результатом управления является выработкауправленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижениепоставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколькоработников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляетсобой сферу действия определенного процесса управления, а система управленияконкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций,связанных единым управленческим циклом. В этом суть процессного подхода кисследованию функций менеджмента.

Вообще в экономической литературе чаще выделяют лишь четыре функцииуправления – планирование, организация, мотивация и контроль.

Но большинство отечественных научных школ управления в процессе управлениявсе же выделяют пять основных взаимосвязанных функций управления, называя ихобщими – это планирование, организовывание, координация, мотивация иконтроль.

Поскольку эти функции управления наиболее характерно отражают весьпроцесс управления современной организацией, именно они будут анализироватьсянами как базовые.[1]

Рольпрогнозирования в управленческой деятельности и в функционировании организацийв целом можно охарактеризовать выражением: «руководить – значит предвидеть».

Прогнозирование– способность смотреть вперед, выходить за пределы наличного, оценивать будущееи предпринимать соответствующие подготовительные меры. Важность прогнозированияв управленческой деятельности трудно переоценить; оно выступает одной изосновных и наиболее специфических прерогатив и функций руководителя.[2]

Планирование – это разработка последовательности действий, позволяющихдостигнуть желаемого. При этом нужно учитывать, что частью планированияявляется составление прогнозов, показывающих возможные направления будущегоразвития организации, рассматриваемой в тесном взаимодействии с окружающейсредой.

В работе менеджера выделенные функции тесно связаны, но основополагающейявляется функция планирования.[3]

В широком смысле слова планирование – это деятельность по выработке ипринятию управленческого решения. План как система взаимосвязанных решений,направленных на достижение желаемого результата, предусматривает следующее:

·  Цели и задачи. На современном этапе экономического развитияосуществляется стратегия рыночной экономики, высшая цель которой – неуклонныйподъем материального и культурного уровня жизни народа, создание лучших условийдля всестороннего развития личности на основе дальнейшего повышенияэффективности всего общественного производства.

·  Пути и средства. Для достижения поставленных целей выбираютсяметоды совокупности взаимосвязанных действий.

·  Ресурсы, необходимые для выполнения поставленных задач. Цели изадачи, поставленные в плане, должны увязываться с материальными, финансовыми итрудовыми ресурсами.

·  Пропорции. Поддержание пропорциональности между отдельнымиэлементами производства – важнейшее условие его эффективности.

·  Организация выполнения плана и контроль. Устанавливается связьплановой работы с конечной целью производства, удовлетворением потребностейобщества.

Существует три основных типа планирования.

Стратегическое планирование (высший уровень) – это попытка взглянуть вдолгосрочной перспективе на основополагающие составляющие организации; оценить,какие тенденции наблюдаются в ее окружении; определить, каким вероятнее всегобудет поведение конкурентов. Главная задача планирования на этом уровне состоитв том, чтобы определить, как организация будет вести себя в своей рыночнойнише.

Тактическое планирование (средний уровень) – это определениепромежуточных целей на пути достижения стратегических целей и задач. В основестратегического планирования лежат идеи, которые были рождены пристратегическом планировании.

Оперативное планирование (низший уровень) – это основа основпланирования. В оперативных планах стандарты деятельности, описание работ ит.п. вписываются в такую систему, при которой каждый направляет свои усилия надостижение общих и главных целей организации.

Эффективность планирования зависит от того, какими принципамируководствуются при составлении планов.

1.  Полнотапланирования – учитываются все события и ситуации, которые могут иметь значениедля развития организации.

2.  Точностьпланирования – использование современных методов и средств для обеспеченияточности прогнозов.

3.  Ясностьпланирования – формулировки планов должны быть доступны всем членаморганизации.

4.  Непрерывностьпланирования – планирование это не одноразовый акт, а непрерывный процесс.

5.  Экономичностьпланирования – расходы на планирование должны соизмеряться с выгодой отпланирования. [4]

Реализацияпланов требует организации, которая представляет следующий этап менеджмента.

Подорганизацией понимается процесс:

·  Определение рациональных форм разделения труда;

·  Распределение работы среди работников, групп работников иподразделений;

·  Разработки структуры органов управления;

·  Регламентация функций, подфункций, работ, операций;

·  Установление прав и обязанностей органов управления и должностныхлиц;

·  Подбора и расстановки кадров.

Функцию организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, какпроцесс создания системы, во-вторых, как процесс ее совершенствования,упорядочения.

Организация работ – функция, которую должны осуществлять все руководители– независимо от ранга. Однако, хотя смысл этой концепции состоит вделегировании прав и обязанностей для разделения труда по горизонтали ивертикали, решение о выборе структуры организации в целом почти всегдапринимается руководством высшего звена. При этом задача менеджеров состоит втом, чтобы выбрать такую организационную структуру, которая лучше всегоотвечает целям и задачам организации, позволяет ей эффективно взаимодействоватьс внешней средой, продуктивно распределять и направлять усилия своихсотрудников.

Структура не может оставаться неизменной, потому что меняется каквнешнее, так и внутреннее ее окружение.[5]

Тем не менее, организация управления основывается на ряде основныхпринципов:

Принцип разделения труда. Основной смысл – все виды деятельностипредприятия должны быть так определены и сгруппированы, чтобы максимальноспособствовать достижению поставленных задач. Важно, чтобы сгруппированные видыдеятельности соответствовали способностям и побуждениям сотрудников, которыебудут их выполнять.

Для преодоления отрицательных последствий узкой специализации труда,целесообразно расширение зоны труда, ротация (чередование) работ и привлечениесотрудников к принятию касающихся их решений (стратегия участия).

Скалярный принцип. Относится к цепочке прямых должностных отношенийруководителей и подчиненных в масштабе всей организации. Всегда должно бытьлицо, обладающее верховной властью в организации. Чем отчетливее линиядолжностной связи высшего управляющего с каждым из подчиненных, тем эффективнейпроцесс принятия решения и коммуникации.

Принцип диапазона управления. Для каждой управленческой должностисуществует предельное число сотрудников, которыми в состоянии эффективноруководить один человек.

Еще одной важной характеристикой организации управления является уровеньцентрализации (децентрализации) полномочий (власти).

Централизация – концентрация прав на принятие решения на высшем уровнеуправления организацией. Децентрализация – передача прав низшим уровнямуправления.[6]

Мотивация представляет собой процесс побуждения других людей кдеятельности для достижения целей организации.

Теории мотивации основаны на определении потребностей человека и ихструктуры. Потребность – это ощущение человеком недостатка, отсутствиячего-либо. Для побуждения работника к действию менеджеры используютвознаграждение: внешнее (денежное, продвижение по служебной лестнице) ивнутреннее (чувство успеха).[7]

К числу таких теорий относят теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.[8]

Теория А. Маслоу:

1.  Потребностиделятся на первичные (физиологические, безопасности и защищенности) и вторичные(социальные, уважение, самовыражение).

2.  Поведениечеловека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность.

3.  Послетого как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория МакКлелланда:

1.  Трипотребности, мотивирующие человека, — это потребность власти, успеха ипринадлежности.

2.  Внастоящее время важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребностинизших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга:

1.  Потребностиделятся на гигиенические факторы и мотивации.

2.  Наличиегигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой.

3.  Мотивации,которые примерно соответствуют потребностям высших уровней Маслоу иМакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека.

4.  Длятого чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен самвникнуть в сущность проблемы.

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболеесильно влияют на поведение сотрудника;

во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации работников;

в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того,чтобы был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четкопредставлять себе, чего от него ждут.

Система стимулирования – это совокупность взаимосвязанных ивзаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельностьчеловека для достижения поставленных целей.

Стимулы делятся на материальные и нематериальные.

Материальные, в свою очередь, делятся на денежные (заработная плата,доплаты, надбавки, ссуды и льготные кредиты) и не денежные, состоящие изсоциальных (мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т.п.) ифункциональных (улучшение организации труда, улучшение условий труда).

Нематериальные стимулы состоят из социально-психологических (общественноепризнание, похвала, поддержка и одобрение), творческих (повышение квалификации,стажировки и командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы,доп. отпуск). [9]

Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожидания и восприятияработниками справедливого вознаграждения за выполненную работу.

Контроль – это предельно комплексное явление, атрибут любой системыуправления, необходимое средство и механизм обеспечения эффективности еефункционирования. Контроль выступает неотъемлемым компонентом всех действий ифункций управления. Обычно он более выражен в конце их реализации. Он позволяетопределить, достигнута их цель или нет, и тем самым «дает санкцию» для переходак последующим действиям, связывая все звенья цепи управления в единое целое.[10]

Контроль – одна из ведущих функций управления. Существует множествоформулировок определений функции контроля. Одна из них – контроль – это процессобеспечения достижения организацией своих целей.

Контроль способствует успешному функционированию предприятия. Безконтроля совместной деятельности на предприятии начинается хаос.

Посредством функции контроля выявляются проблемы, что позволяетскорректировать деятельность организации для предотвращения кризисногоположения. Контроль позволяет фиксировать ошибки, сознательные и несознательныенарушения и исправлять их до того, как они возникнут на пути достижения цели.Вместе с тем контроль позволяет определить, какая деятельность на путидостижения цели была наиболее эффективна.[11]

Для того чтобы быть действенным и эффективным, контроль должен бытьактивным. Это значит, что он не должен сводиться к констатации обнаруженныхошибок или отклонений, а включать средства и механизмы их исправления.[12]

Центральной функцией, обеспечивающей бесперебойность и непрерывностьпроцесса управления, является координация.

Одно из основных условий успешной деятельности организации –согласованность действий менеджеров этой организации. Они не только не должныпротиворечить друг другу, напротив, необходимо, чтобы они дополняли друг другаи вели к одной цели – цели организации, выраженной в долгосрочных и оперативныхпланах.[13]

Цели координации и регулирования – установление взаимодействия в работепроизводственных подразделений, руководителей и специалистов, устранение помехи отклонений от заданного режима работы.[14]

Регулирование – деятельность по поддержанию в динамической системеуправления производством заданных параметров. Она определяется задачейсохранять состояние упорядоченности, как в подсистеме производства, так и вподсистеме управления. Эта как раз та функция, которая связывает системууправления с внешней средой.

Заключение

Итак, цель нашей работы достигнута, вследствие чего можно сделать рядвыводов.

Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основныефункции. Они являются общим условием управления социальными и социально — экономическими процессами.

Основная задача менеджеров – добиться реальных конечных результатовдеятельности. Менеджеры должны правильно определить, уяснить свои цели,поставить цели персоналу с тем, чтобы определить и уточнить исходные данные,выяснить сильные и слабые стороны системы и эффективно их использовать. Менеджердолжен постоянно контролировать цели и результаты их достижения. В процессеуправления осуществляется постоянный процесс согласования и определениевзаимного соответствия целей и результатов. Экономическое управление требуетясности и полноты информации не только в чисто экономической, но и во всехдругих областях деятельности предприятия. Экономические и административныеметоды управления по сути неразрывны, образуют единую систему рычагов,направляющих предприятие к конечной его цели, позволяющих прийти к нейкратчайшим и наиболее экономным путем.

1. «Менеджмент».Учебник. Ред. Е.Н. Кнышова, ИД «Форум»-ИНФРА-М, 2008г.

2. «Основы социального управления: Учебное пособие», ред.В.А.Горбухов,«Форум»,2009г.

3. Основы менеджмента. Учебное пособие. Четвертое изд. — Дашков и />. Москва 2002.

4. Кабушкин Н.И. Основыменеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: Новое знание, 2002.

5. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И.Основы менеджмента. – Изд. ОЛБИС, 2002.

6. Ямпольская Д.О. Зонис М.М. Менеджмент.– М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003.

7. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,2003.

www.ronl.ru

Доклад - Реферат по менеджменту

Институт Точной Механики и Оптики

(Технический университет)

Кафедра теории менеджмента

Вклад Питера Друкера

в

современную теорию менеджмента

Реферат

студентки 3 курса группы 389

Демьяновой Елены

Санкт-Петербург

1999 ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение… 3

Основные идеи и концепции, разработанные Питером Друкером… 4

Управление по целям… 5

Концепция предпринимательского общества… 6

Общество знаний… 10

Теория бизнеса… 12

Эффективность… 14

Заключение… 17

Сноски… 19

Список литературы… 20

ВВЕДЕНИЕ

Питера Фердинанда Друкера можно с уверенностью отнести к подлинным классикам мировой управленческой мысли. Его работы широко известны в мире. Они до сих пор издаются и переиздаются большими тиражами и служат основными источниками для изучения современной теории бизнеса во многих университетах и бизнес-школах. Главным вкладом ученого является систематизация знаний по проблемам управления и выделение менеджмента в отдельную науку.

Современное общество сегодня из индустриального превращается в «общество управляющих», поскольку именно эта категория работников выходит на первостепенные позиции. В США, например, категория «управляющие и специалисты» составляет более трети всех занятых. Управление стало главным фактором этой трансформации. Именно феноменом менеджмента можно объяснить, почему на предприятиях все больше и больше используется труд высокообразованных и высококвалифицированных работников. Ни одно общество, ни одна социальная система прежде не могли себе позволить этого. И именно управление в состоянии использовать постоянно углубляющееся разделение труда, объединить работников разных специальностей и привести их к достижению общих целей. Роль управления в том и состоит, чтобы превратить знание и образованность в непосредственную производительную силу общества, в то, что называется истинным капиталом любой экономики.

Почти 150 лет тому назад понятие «менеджмент», сама наука управления были неизвестны. С тех пор, согласно Друкеру, управление радикально изменило всю систему социально-экономических отношений в высокоразвитых странах мира. В своих работах Друкер прослеживает весь путь этой трансформации, показывая, как управление создало мировую экономику, установило новый экономический порядок. Он останавливается на анализе тех проблем, с которыми сталкиваются и встретятся в будущем управляющие развивающихся и развитых стран, делая акцент на тех принципах управления, которые помогут управляющим создавать преуспевающие предприятия по всему миру.

ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И КОНЦЕПЦИИ,

РАЗРАБОТАННЫЕ ПИТЕРОМ ДРУКЕРОМ

Питер Фердинанд Друкер родился в 1909 году в Вене. До прихода к власти фашистов работал в Германии журналистом, где и получил докторскую степень в области публичного и международного права. Затем Друкер перебрался в Лондон, а оттуда в 1937 году – в США. Здесь в 1939 и 1942 годах вышли его первые книги: «Конец экономического человека» («The End of Economic Man») и «Будущее промышленного человека» («The Future of Industrial Man»). Идеи, высказанные Друкером в данных работах, заинтересовали одного из руководителей «Дженерал Моторс», который пригласил его провести исследование высшего управленческого звена компании и основных принципов его функционирования. На основе данного исследования и опыта работы в консалтинговых проектах, выполнявшихся им для других крупных корпораций («Дженерал Электрик», «Сиарс, Робак») Друкер выпустил еще две работы: в 1946 году – книгу «Концепция корпорации» («Concept of the Corporation»), а в 1954 году – «Практика менеджмента» («The Practice of Management»).

В качестве выводов, основанных на этих работах, автор определил отсутствие понятия менеджмент, как профессии: менеджеры не осознают, что выполняют набор функций менеджера. Друкер также выделил 3 основополагающие функции менеджера:

1) управление бизнесом;

2) управление менеджерами;

3) управление работниками.

Третьим важным выводом было определение бизнеса, как фирмы, включающее 3 понятия. Во-первых, как «бизнеса», то есть экономического института, образованного для создания продукции, удовлетворяющей запросы рынка, клиентов фирмы. Во-вторых, как гуманитарной и социальной «организации», нанимающей людей и обязующейся платить им за труд. В-третьих, как «социального института», интегрированного в общество и потому подверженного влиянию общественных интересов. При этом в «Практике менеджмента» обсуждается почти неизвестное в 50-е годы явление «социальной ответственности бизнеса», которое в конце XX века стало самостоятельной сферой исследований и преподавания в школах бизнеса. Главным в первых книгах Друкера является попытка представить управление в виде систематизированной суммы знаний, то есть новой научной дисциплины.1

Друкер сделал вывод, что успехи ведущих корпораций США связаны с использованием одних и тех же приемов эффективного руководства бизнесом. К ним ученый относил децентрализацию принятия оперативных решений, оптимизацию численности управленческого персонала, «обогащение» труда, четкое осознание своей принадлежности к конкретному бизнесу.2 Наиболее существенным вкладом ученого в теорию менеджмента считается анализ самых важных из подобных методов, позволивший ему разработать концепцию «управления по целям».

УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ

(MANAGEMENT BY OBJECTIVES)

Центральная идея данной концепции – в множественности целей организации (не только традиционная максимизация прибыли, но и нацеленность на долгосрочный успех). Задача рационального менеджера состоит в сбалансировании различных целей организации. Определенность целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет, во-первых, объяснять весь спектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках; во-вторых, проводить проверку этих суждений на практике; в-третьих, предсказывать поведение фирмы; в-четвертых, проверять разумность решений в процессе их принятия, а не после их реализации; в-пятых, улучшать будущую деятельность на основе анализа прошлого опыта. Использование механизма управления по целям как метода повышения эффективности организации позволяет объединить планирование и контроль, повысить вовлеченность руководителей всех уровней в процесс выработки целей и стимулирует процессы обратной связи. Другим важным достоинством этой концепции является соединение задач, стоящих перед отдельным менеджером, с общими целями фирмы. Управление по целям, таким образом, предполагает, что руководство организацией является функцией группы менеджеров, а не исключительной привилегией одного человека. Поскольку составной частью управления по целям является широкое участие в нем нижестоящих работников, высшие менеджеры должны поддерживать сотрудничество с ними и их участие в выработке решений.

Друкер определил набор целей, определяющих долгосрочный успех, в который входят совершенствование

· положения компании на рынке,

· производительности труда,

· показателей прибыльности,

· инновационной активности,

· физических и финансовых ресурсов,

· деятельности менеджеров и развития их способностей,

· деятельности работников и отношения их к труду,

· ответственности компании перед обществом.

КОНЦЕПЦИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО ОБЩЕСТВА

В 1984 году Питер Друкер издает книгу под названием «Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы» («Innovation and Entrepreneurship. Practice and Principles»). В этой работе Друкер вводит термин «революция в управлении», подразумевая под ним инновационную деятельность и предпринимательство. Автор пишет, что они (инновационная деятельность и предпринимательство) помогают достичь тех изменений, которых пытались добиться с помощью различных исторических революций, но только без кровопролития, гражданской войны, концентрационных лагерей и экономических провалов. Созидательные функции инновационной деятельности и предпринимательства отличаются целенаправленностью, определенностью и контролируемостью. Автор говорит о необходимости предпринимательского общества, в котором инновационность и предпринимательство были бы устойчивым, нормальным и обязательным явлением. Они должны стать неотъемлемой жизненно важной деятельностью в организациях, в экономике, в обществе.3

От руководителей всех учреждений требуется, чтобы они превратили инновационность и предпринимательство в нормальную, непрерывную, каждодневную деятельность, в практику их личной работы и работы их организации. Таким образом, менеджер выходит на первую роль, и возникает понятие «менеджер-предприниматель». Друкер отмечает, что предпринимательство носит более качественный характер, а предпринимателем считает того, кто создает принципиально новые товары или услуги. Кроме того, Друкер широко трактует сферы предпринимательства: мелкий бизнес, внутрифирменное предпринимательство (технологическое и организационное), предпринимательство в социальной сфере (новые подходы к мотивации труда).

В своей работе Питер Друкер выделяет также условия становления и существования предпринимательского общества. Первоочередной задачей государственной политики и мер, которые необходимо проводить в предпринимательском обществе, автор считает определение областей отказа, то есть тех направлений, в которых инновационная и предпринимательская деятельность не приносят желаемых результатов. Так, по его мнению, планирование в традиционном понимании не совместимо с предпринимательским обществом и предпринимательской экономикой.4 Действительно, инновационная деятельность должна быть целенаправленной, а предпринимательская – управляемой. Но по своей сути инновационные мероприятия должны быть децентрализованы, оперативны, конкретны и должны носить микроэкономический характер. Лучше всего сделать так, чтобы они реализовывались постепенно, были бы гибкими и результативными.

Автор также предостерегает, что не стоит считать инновациями только развитие высокой технологии. Наиболее вероятным результатом политики, способствующей развитию только высокой технологии, может быть очередное дорогостоящее фиаско. Прежде всего, высокая технология – лишь одна из областей инновационной и предпринимательской деятельности, но отнюдь не единственная. Основная масса нововведений приходится на другие области.

Друкер определяет два участка, в которых предпринимательское общество требует проведения инновационных мероприятий социального характера.5 Первый участок – политика, направленная на социальную защиту резервной рабочей силы. Абсолютное количество людей, не имеющих работы, невелико. Но дело в том, что производственные рабочие, занятые в традиционных отраслях, сконцентрированы в очень немногих местах. Они имеют ограниченную степень свободы, то есть ограничены в смене работы, места жительства и т.д. Они не обладают ни достаточным образованием, ни высокой квалификацией, ни социальной компетентностью, ни уверенностью в собственных силах. Эта категория работников в развитых странах образует тот слой, уровень образования и общей культуры которого не претерпел радикальных изменений в этом столетии. Но эти рабочие составляют самую высокооплачиваемую группу в индустриальном обществе. Если общество не проявит заботу об их трудоустройстве – пусть даже предоставлением им менее высокооплачиваемых рабочих мест, — они превратятся в сугубо отрицательную силу. Эта проблема разрешима при условии превращения экономики в предпринимательскую. Новые предприятия, открытые в рамках предпринимательской экономики, создают новые рабочие места. Но даже если предпринимательская экономика и создает новые рабочие места, все равно необходимы организационные меры по подготовке и трудоустройству высвобожденных из традиционных индустрий работников. Самостоятельно они этого сделать не смогут. Если не принять этих мер, то высвобожденная индустриальная рабочая сила будет оказывать возрастающее сопротивление всему новому, включая средства своего собственного спасения.

Другое необходимое социальное нововведение отличается своей радикальностью, сложностью и необычайностью. Оно заключается в организации систематической замены изжившей себя социальной политики и устаревших структур сферы обслуживания, поскольку активный период социальной политики весьма ограничен, и ограничен период эффективной деятельности обслуживающих учреждений.

Помимо этих двух инновационных мероприятий социального характера Друкер выделяет в качестве одного из важнейших условий функционирования предпринимательского общества налоговую политику. Она важна и как инструмент, оказывающий влияние на поведенческие нормы экономических агентов, и как символ ценностей и приоритетов общества.6 В настоящее время в развитых странах избавление от традиционных нерациональностей прошлого сурово наказывается существующей налоговой системой. В США, например, налоговые инспекторы относят денежные суммы, полученные от продажи или ликвидации предприятия или подразделения, к доходам. В действительности эти суммы идут в счет возмещения капиталовложений. Предпринимательское общество нуждается в такой налоговой системе, которая бы мотивировала перемещение капитала из «дня вчерашнего в день завтрашний» и стимулировала капиталообразование. Существующая же система препятствует такому перемещению, расставляя на его пути фискальные барьеры.

Не менее важным инструментом, чем налоговая и бюджетно-фискальная политика, направленная на поощрение предпринимательства (или, по крайней мере, не сдерживающая его), является защита новых предприятий от необходимости выполнять правительственные задания бюрократического характера (отчетность, справки и т.п.).7 Эти расходы выражаются не только в финансовых издержках, связанных с недоиспользованием наиболее квалифицированного персонала, его рабочего времени и сил. Эти издержки невидимы, потому что напрямую не фигурируют в бюджетах правительства, а скрыты, например, в счетах врача, медицинская сестра которого тратит добрую половину своего рабочего времени на заполнение всевозможной официальной отчетности; в бюджетах университета, где полтора десятка высококвалифицированных специалистов вынуждены заниматься несвойственной им непроизводительной работой – подготовкой отчетов о соответствии университетской, научной и преподавательской деятельности правительственным распоряжениям и постановлениям.

Питер Друкер определил и первостепенную задачу, стоящую перед членами предпринимательского общества и относиться к которой следует как к благоприятной возможности для собственного роста: непрерывное обучение и переобучение. Забота о личном росте и профессиональной карьере мотивирует индивидуальных членов предпринимательского общества во все большей степени брать на себя ответственность за свое непрерывное обучение и переобучение. Они не могут более руководствоваться тем представлением, что знания, полученные в детстве и в юношестве, будут служить им «фундаментом» на всю оставшуюся жизнь. Заложенные в ранние годы знания следует рассматривать как «стартовую площадку» для разбега, взлета, а не как базу для возведения здания, в котором собираешься провести всю жизнь.8 Люди должны быть готовы к тому, чтобы самостоятельно определять для себя направления своей деятельности. Интенсивность обновления знаний и навыков зависит от уровня исходной подготовки и того, насколько их профессиональная карьера связана с предпринимательством. В этом отношении большое значение имеет область деятельности работников. Например, навыки, полученные плотником в годы учения, могут служить ему верой и правдой без значительных изменений лет сорок, то есть практически до конца его экономически активной жизни. Что же касается врачей, инженеров, учителей, юристов, менеджеров и т.п., то они должны исходить из того, что приобретенные ими знания, навыки и умения устаревают лет через пятнадцать. Более того, специалисты этого уровня должны быть готовы к тому, что через полтора десятка лет после освоения ими знаний и навыков на настоящем уровне, им фактически придется решать совершенно другие проблемы, перед ними будут стоять иные цели, и во многих случаях их профессиональная «карьера» может пойти в ином направлении. Из данных рассуждений вытекает следующая концепция Питера Друкера – концепция «общества знаний».

ОБЩЕСТВО ЗНАНИЙ

Основной идеей концепции общества знаний является выражение самого Петера Друкера: “В обществе знаний менеджеры должны быть готовы отказаться от всего, что они знают.»9 В подобном обществе знания являются первостепенным ресурсом и всеобъемлющим ресурсом и для индивидуумов, и для экономики в целом. Такие традиционные факторы производства, как земля, труд и капитал, не исчезают, но отходят на второй план. Они могут приобретаться и достаточно легко приобретаются как раз с помощью специализированных знаний. В то же время специализированные знания сами по себе ничего не производят. Они могут быть продуктивными только в том случае, если интегрированы в задачу. И именно поэтому общество знаний является также обществом организаций, поскольку цель и функция любой организации, как связанной с бизнесом, так и не связанной с ним, — это интеграция специализированных знаний в общую задачу.

Согласно данной концепции появляется новый тип работника – работник, обладающий знанием (knowledge worker). Друкер выделяет две категории работников: управленцы и специалисты (менеджеры определенного уровня, консультанты, программисты, пользователи программного обеспечения и т.п.). Пользователи и программисты могут работать как самостоятельно, так и в компании. Основное отличие их деятельности в том, что они создают продукт собственными средствами, не используя средства компании. Возникает справедливый вопрос: как управлять такими работниками? Отвечая на этот вопрос, Друкер рассмотрел три типа команд:

1) парный теннис, характеризующийся высокой взаимозависимостью партнеров, необходимостью увязки их сильных и слабых сторон и отсутствием свободы;

2) бейсбол, где место и функции каждого игрока строго определены и четко сформулированы;

3) американский футбол со значительно большей степенью свободы, по ходу игры любой игрок может брать инициативу на себя и выполнять различные функции.

Автор считает, что структуру и тип работы большинства организаций можно сопоставить с той или иной категорией спортивных команд и выбрать соответствующий стиль работы с персоналом.

Друкер также отмечает, что динамика знаний четко предписывает менеджерам, что каждая организация должна строить управление изменениями по своей собственной системе, близкой именно этой организации.10 С одной стороны, это означает, что каждая организация должна быть готова к отказу от всего, что она делает. Менеджеры должны учиться через определенное количество времени относительно каждого процесса, каждого продукта, каждой процедуры и политики периодически задаваться вопросом: «Если мы этого уже не делаем, следует ли это делать, зная то, что мы сейчас знаем?» Если на этот вопрос будет отрицательный ответ, должен возникнуть следующий вопрос: «Так что же нам делать сейчас?» И организация должна что-то предпринимать именно для разрешения этой проблемы, а не призывать к проведению другого исследования. Организация должна уметь отказываться от какой-либо неперспективной и невыгодной деятельности, а не стараться пролонгировать жизнь какому-то успешному на сегодня продукту производства. Иногда подобная стратегия приносить большую выгоду, чем последняя.

С другой стороны, святой долг каждой организации посвятить себя созданию чего-то нового. Для данной идеи характерно утверждение того, что каждое управление в ходе своей деятельности должно использовать три основных принципа. Во-первых, процесс, названный японцами кайзен (kaizen), который предполагает продолжение усовершенствования продукта компании. Цель кайзена таким образом усовершенствовать продукт или услугу, чтобы через два – три года они смогли стать действительно отличным (от «отличаться») продуктом или услугой.

Во-вторых, каждая организация должна учиться использовать свои знания для развития собственного успеха и дальнейшего его применения, а не только почивать на лаврах.

И в-третьих, каждая организация должна учиться инновационной деятельности как систематическому процессу. Без учитывания этих трех принципов основанная на знании организация очень скоро изживет себя, потеряв производительную способность и вместе с ней возможность привлекать и удерживать профессиональных работников, обладающих специализированными знаниями, от которых производительность и зависит.

ТЕОРИЯ БИЗНЕСА

( THE THEORY OF THE BUSINESS)

Еще одна концепция, разработанная Питером Друкером, — концепция теории бизнеса. Она построена на попытках ответить на вопрос, что произошло с известными фирмами в 80-90 годах. Автор проанализировал причины кризисов крупных корпораций (например, «Дженерал Моторс» и «ИБМ») и сделал соответствующие выводы. Для «Дженерал Моторс» главной проблемой стала утрата понимания своего рынка, а для «ИБМ» – своего продукта, то есть компании не смогли адаптировать свою теорию бизнеса к современным условиям.

Главной же разработкой Друкера стали три элемента, из которых состоит теория бизнеса. Первый элемент – представление об окружающей среде организации: общество и его структура, рынок, потребитель и технология. Второй – представление о специфической (особой) миссии организации. Третий элемент – представление о ключевых возможностях компании или стержневая компетенция (core competencies) – совокупность возможностей, определяющих конкурентные преимущества и необходимых для выполнения миссии организации.

Автор отмечает, что эти три пункта обманчиво просты.11 Обычно на выработку четкой, полноценной и действенной теории бизнеса уходят годы интенсивной работы, размышлений и экспериментов. Для достижения успеха организация должна работать на износ и развиваться по своему собственному пути.

Чтобы теория бизнеса была действенной, следует учитывать четыре важных момента.12

1. Представления об окружающей среде, миссии организации и стержневой компетенции должны соответствовать действительности. То есть необходимо учитывать изменения, происходящие в обществе, его структуре, а соответственно в потребностях и возможностях потребителей, и уже, исходя из этого, каким-то образом развивать и изменять свой бизнес.

2. Представления об этих трех элементах должны соответствовать друг другу. Возможно, это было самой сильной стороной «Дженерал Моторс», определяющей доминирующее положении компании в течение десятилетий. В компании было замечательное сочетание представления о рынке и об оптимальном процессе производства. В середине 20-х годов компания решила, что ей также необходимы совершенно новые, неизвестные до сих пор ключевые возможности: финансовый контроль производственного процесса и теория распределения капитала. В результате появились современный учет издержек и первый рациональный процесс распределения капитала.

3. Все сотрудники организации должны знать и понимать ее теорию бизнеса. Это просто осуществить на начальном этапе деятельности организации. Однако с постепенным ее становлением и приходом к успеху все больше и больше проявляется тенденция считать теорию бизнеса чем-то само собой разумеющимся. Затем в работе организации появляется некая небрежность, она начинает «срезать углы». Компания начинает делать то, что кажется подходящим, а отнюдь не то, что является правильным. Она перестает задумываться, задаваться вопросами. Она помнит ответы, но забывает задавать вопросы. Теория бизнеса становится культурой . Однако культура не является заменой дисциплины, а теория бизнеса – это прежде всего дисциплина.

4. Теория бизнеса должна постоянно проверяться. Она не выгравирована на камне. Она состоит из предположений о вещах, находящихся в постоянной динамике, движении – общество, рынки, потребители, технологии. Таким образом, сама теория бизнеса должна предполагать возможность ее изменения.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ

В 1966 году Питер Друкер выпустил книгу под названием «Эффективный управляющий» («The Effective Executive»). Интересно то, что в этой работе ученый выступил не только в качестве теоретика, но и в качестве практика, дающего конкретные советы. Автор пишет, что эффективности нельзя научить, но можно и нужно научиться самому. Он говорит, что управляющие, которые не в состоянии направить свою деятельность в эффективное русло, вряд ли смогут правильно управлять своими сослуживцами и подчиненными. Управляющие, не знающие, как эффективно организовать собственный трудовой процесс, показывают дурной пример для окружающих.13

Для того, чтобы эффективно работать, еще недостаточно быть трудолюбивым, хорошо информированным или обладать высокими интеллектуальными способностями. Эффективность – это нечто самостоятельное и особенное. Однако для того, чтобы быть эффективным, совсем не обязательно иметь особые способности, склонности или приобретенные навыки. Эффективность управляющего выражается в его способности выполнять определенные – достаточно простые – задачи. Эффективность слагается из нескольких практических компонентов, рассмотренных автором в этой работе.

Друкер выделяет пять основных элементов для повышения эффективности труда работника управления.

Во-первых, эффективные управляющие должны знать, на что они расходуют свое время. Умение контролировать свое время является важнейшим элементом производительной работы.14 Этот шаг носит чисто методический характер: регистрация времени, ведение контрольных записей с его замерами. Это заставляет работника более внимательно взглянуть на то, куда он тратит свое время, на свою деятельность и цели, что в значительной степени повлияет на уровень и качество выполняемой работы.15

Во-вторых, эффективные управляющие должны концентрироваться на достижениях, выходящих за рамки своей организации. Им следует быть нацеленными не на выполнение работы как таковой, а на конечный результат. Хороший управляющий, прежде чем приступить к выполнению того или иного задания, задают себе вопрос: «Каких результатов я должен достичь?» Сам процесс работы и ее методы отходят для него на второй план. Этот этап носит уже концептуальный характер. Управляющий приучается анализировать свою роль в организации и определять свой вклад в ее деятельность. Ответы на поставленные вопросы должны вести к повышению требований к самому себе, к размышлениям относительно собственных целей и целей организации, а также к определению ценностей. Самое главное, вопросы должны натолкнуть на мысль о необходимости повысить показатели своей работы. Они стимулируют управляющего на принятие на себя большей ответственности и отказ от роли подчиненного лица, для которого хорошо все то, что устраивает начальство. Иными словами, концентрируясь на собственном вкладе, управляющий приучается ориентироваться не на средства как таковые, а на конечные цели.16

В-третьих, эффективные управляющие должны строить свою деятельность на преимущественных, сильных качествах, как собственных, так и руководителей, коллег и подчиненных, а также обязаны отыскивать положительные моменты в конкретных ситуациях. Им не следует опираться на то, что ненадежно. Нельзя начинать работу с решения нереальных на данный момент задач. Активизация сильных сторон характера находит свое отражение в поведении. Это уважение личности как своей собственной, так и других. Это система ценностей и действий. Но это снова учение в процессе выполнения работы и саморазвитие на практике. Акцентируя сильные качества, управляющий объединяет индивидуальную цель и потребности организации, индивидуальные способности и результаты работы организации, индивидуальные достижения и возможности организации.

В-четвертых, эффективные управляющие концентрируют свое внимание на нескольких важнейших участках, в которых исполнение поставленных заданий принесет наиболее ощутимые результаты. Они должны научиться устанавливать приоритетные направления работ и не отклоняться в их выполнении. Пустая трата сил и времени приводит к самым отрицательным результатам. В центре внимания на данном этапе – функциональные показатели управляющего и организации. Анализируется не то, что происходит, а то, что хочется, чтобы произошло в окружающих условиях. Развитию в данном случае подлежит не информация, а характер: предусмотрительность, уверенность в своих силах, смелость. Другими словами, здесь развивается лидерство, основанное на целеустремленности, решительности и уверенности.

И в-пятых, эффективные управляющие должны принимать эффективные решения. А это, прежде всего вопрос системности, то есть процесс выполнения задания должен проходить в нужной последовательности. Следует помнить, что эффективное решение – это всегда суждение, основанное, скорее, на несовпадении мнений, чем на согласованности по фактам.17 Чрезмерная поспешность ведет к принятию неверных решений. Решений должно быть немного, но все они должны быть фундаментальными. В принятии решений нужно руководствоваться верной стратегией, а не сиюминутными тактическими соображениями.

Автор самое большее внимание уделяет саморазвитию управляющего, играющему огромную роль в его становлении как эффективного работника. Он должен приобрести соответствующие знания и умения. Он должен освоить множество новых для себя навыков по мере смены деятельности. Но любые навыки и знания мало чем помогут руководителю, если он не будет развивать себя под углом зрения эффективности. Саморазвитие управляющего в целях повышения собственной эффективности является центральным звеном в развитии организации. Это верный путь к достижению высоких результатов работы всей организации. В той мере, в какой управляющие стремятся приносить конкретную пользу, они поднимают функциональный уровень организации, в которой работают. В результате организация не только становится способной на более производительную деятельность, она приобретает возможность выполнять самые различные функции и стремится к самым разным целям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно еще раз повторить, что главным вкладом Питера Друкера в современную теорию менеджмента является то, что он смог собрать и систематизировать знания многих ученых о проблемах управления, выделив его тем самым в отдельную науку. Безусловно, огромную роль играют и собственные разработки ученого, связанные с конкретизацией и объяснением процессов, происходящих в организации на пути к совершенствованию ее структуры, производительности и удовлетворению потребностей потребителей. Учитывая то, что сегодня национальные природно-климатические богатства все более утрачивают свое былое значение и для экономического роста, и для культурного развития любой страны,18 после прочтения работ Друкера начинаешь лучше понимать не просто важность фактора управления в современном обществе, но и превращение его в главный, решающий фактор прогресса человеческой цивилизации.

Итак, что же представляет собой управление? По изучении работ Друкера можно выделить следующие, необходимые для понимания и усвоения, фундаментальные принципы:

1. Управление – неотъемлемая часть человеческого бытия. Без него невозможна никакая совместная деятельность людей. Управление позволяет сделать сильные стороны людей эффективными, а слабости – не имеющими значения.

2. Управление глубоко вошло в культуру любой страны. И здесь большое значение имеет обратная связь: воздействие культурных и исторических традиций на управление.

3. Задача управления – установить в организации такую систему ясных и простых целей и ценностей, которая сделала бы всех работников союзниками в их достижении.

4. В задачу управления также входит предоставление предприятию и каждому его работнику возможности расти и развиваться. Непрерывные подготовки и переподготовки должны войти в плоть и кровь любой организации на всех уровнях.

5. Выполнение работы каждым сотрудником должно базироваться на личной ответственности за порученное дело. Каждый должен четко представлять свои обязанности и иметь возможность оценивать свой личный вклад в общее дело.

6. От управления также зависит контроль за всеми параметрами деятельности организации.

7. Наконец, всегда нужно помнить, что главный конечный результат деятельности предприятия – удовлетворение потребителя.

Можно еще многое сказать об управлении и его роли в жизни общества. Можно освоить самые совершенные средства и изучить наиболее прогрессивные методы управления, но во всех случаях управляющие должны помнить, что, в конечном счете, эффективность использования этих принципов будет зависеть от них самих.

СНОСКИ

1 Катькало В.С. Питер Друкер и современный менеджмент // Вестник СПбГУ.1995. Серия 5, вып.3 (№ 19). С.15.

2 Там же. – С.16.

3 Питер Ф.Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. Москва, 1992. С.334.

4 Там же. – С.335.

5 Там же. – С.338.

6 Там же. – С. 342.

7 Там же. – С.344.

8 Там же. – С.347.

9 Peter F.Drucker. The New Society of Organizations // Harvard Business Review. 1992. September-October. P.95.

10 Op.cit. – P.97.

11 Peter F.Drucker. The Theory of the Business // Harvard Business Review. 1994. September-October. P.100.

12 Op.cit. – P.101.

13 Питер Ф.Друкер. Эффективный управляющий. Москва, 1994. С.5.

14 Там же. – С.40.

15 Там же. – С.256.

16 Там же. – С.257.

17 Там же. – С.41.

18 Хруцкий В.Е. Перечитывая Друкера. С.105.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Питер Ф.Друкер. Эффективный управляющий – Москва: BCI, 1994 –268 с.

2. Питер Ф.Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. Принципы и практика. – Москва: BCI, 1992. – 352 с.

3. Хруцкий В.Е. Перечитывая Друкера. С.104 – 115.

4. Катькало В.С. Питер Друкер и современный менеджмент // Вестник СПбГУ. Сер.5. – 1995. – Вып.3. – С.14 – 23.

5. Drucker P.F. The New Society of Organizations // Harvard Business Review. – 1992. – Sept.-Oct. – P.95 – 104.

6. Drucker P.F. The Theory of the Business // Harvard Business Review. – 1994. – Sept.-Oct. – P.95 – 104.

www.ronl.ru

Реферат - Менеджмент организации - Менеджмент

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ… 3

ГЛАВА 1. Сущность и содержание целей организации. 5

1.1.Цели и задачи управления развитием производства… 5

1.2.Управление качеством продукции… 9

1.3.Особенности управления развитием производства на предприятии Маслозавод Похвистневский… 11

Глава 2. Характеристика структуры организации… 14

Глава 3. Внешняя и внутренняя среда организации. 16

3.1. Значение внешней среды… 16

3.2. Характеристика внешней среды… 17

3.3. Среда прямого воздействия… 18

3.4. Среда косвенного воздействия… 22

3.5. Внутренняя среда организации… 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ… 28

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА… 31

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент сегодня во всем мире и, конечно, в России, а так же менеджмент завтра – это, прежде всего, управление на основе постоянных нововведениях. Важнейшей составной частью менеджмента во всех его ипостасях становятся инновации – процесс постоянного обновления во всех сферах предпринимательства. Инновации включают в себя не только технические и технологические разработки, но и все изменения, способствующие улучшению деятельности фирмы.

Необходимы постоянные инновации в организационной структуре фирмы, которая обязана соответствовать изменениям, происходящим на рынке. Структура компании должна быть простой и четкой; обеспечивать фирме максимальную рентабельность; содержать минимальное количество промежуточных звеньев; обеспечивать подготовку менеджеров для фирмы, учитывая перспективу и конкуренцию между менеджерами.

В эпоху научно-технической революции рост научных достижений, расширяя технический и производственный потенциал промышленности и увеличивая производительную силу труда, оказывает немаловажное воздействие на экономическую деятельность предприятий. Интенсификация исследований и разработок является свидетельством стремления компаний максимально использовать имеющиеся научно-технические возможности для расширения масштабов производства и увеличения прибыли. Подобно всякой другой форме приложения капитала, научные исследования имеют целью способствовать увеличению получаемой данной фирмой прибыли.

Один из классиков менеджмента 1930 – 1940-х годов Честер Барнард назвал организацию “системой сознательно координируемых действий двух или более человек”. Любая организация имеет цель, объединяющую и подчиняющую себе действия всех ее членов, без чего существование организации бессмысленно.

Ни одна хозяйственная организация, кроме мировой экономики в целом, не может быть полностью независимой от внешней среды. Из среды поступают необходимые ресурсы, в нее выводятся отходы, да и сам результат деятельности организации предназначен прежде всего для использования вне ее. Но фирма взаимодействует со средой не только через потоки ресурсов, продукции и отходов. На ее положение влияет множество факторов, как поддающихся контролю, так и неконтролируемых, с которыми приходится только мириться.

ГЛАВА 1. Сущность и содержание целей организации.

1.1. Цели и задачи управления развитием производства.

Управление развитием производства в фирмах – это регулирование процесса производства в целях повышения его эффективности, роста производительности труда, улучшения качества продукции.

Основная цель менеджмента в управлении производством состоит в том, чтобы добиться рационального функционирования производственных подразделений в результате руководства “сверху” путем создания адаптивных информационных систем, использование сложного набора оптимизационных моделей и количественных методов, способных быстро обнаружить и предложить вариант ликвидации любого незапланированного отклонения на любом этапе производственно-сбытового цикла.

Основным требованием к управлению производством является его приспособленность к новым условиям производственно — технологического цикла: к фондоемким и гибким производствам; быстро принимаемым решениям; большой роли человеческого фактора в производстве; улучшению качества продукции; сокращению производственных затрат; лучшему использованию производственных площадей; росту сферы услуг и технического обслуживания выпускаемой продукции.

Управление производством должно быть постоянно нацелено на объединение в рамках хозяйственных комплексов нового типа гибкого и адаптивного мелкосерийного массового производства с низкими издержками и высокой производительностью труда, на создание адаптивных производственных систем нового поколения.

В рамках целей, разрабатываемых для фирмы в целом, ставятся конкретные задачи для каждого производственного отделения или предприятия. Эти задачи могут определяться следующим образом:

— постоянное внедрение в производство новых, более совершенных изделий;

— систематическое сокращение всех видов затрат на производство продукции;

— повышение качественных и потребительских характеристик при снижении цен на выпускаемую продукцию;

— снижение издержек во всех звеньях производственно-сбытового цикла при постоянном внедрении в серийное производство новых изделий, расширении номенклатуры выпускаемой продукции и изменение ее ассортимента.

Разработка целей и задач должна основываться на анализе современного положения предприятия и тех перспектив, которые могут открыться для него в будущем. При этом проводится анализ деятельности как фирмы в целом, так и его отдельных хозяйственных подразделений в целях выявления имеющихся ресурсов и потребностей в ресурсах в будущем при решении намечаемых целей и задач. Одновременно рассматривается вопрос о конкретных исполнителях соответствующих программ действий и планов.

На систему управления влияет необходимость сам характер процесса производства, условия снабжения, сбыта и т.д.; материальную сторону производства и характер участия работников в производстве; отдельные факторы или параметры производства: качество продукции, издержки и т.д.

Одно из важнейших целей управленческой деятельности в сфере производства является повышение эффективности производства, которая основывается на таких факторах, как увеличение рентабельности инвестиции; рост производительности труда, повышение качества и конкурентоспособности продукции.

Для достижения намеченных целей необходимо осуществление широкого комплекса технических, технологических, организационно-управленческих мероприятий; разработка принципов инвестиционной и технической политики для фирмы в целом.

Новые условия, сложившиеся на рынке, потребовали создания более простых и гибких систем управления. Современная система управления характеризуется следующими особенностями:

— наличие небольших подразделений с меньшим числом, но более высоким уровнем квалификации работников;

— наличие небольшого числа уровней управления;

— созданием организационных структур, основанных на группах специалистов;

— составлением графиков и производственных программ, ориентированных на запросы потребителей;

— наличием на складах фирмы минимальных объемов запасов;

— незамедлительным реагированием на происходящие во внутренней и внешней среде изменения;

— наличием гибко переналаживаемого оборудования;

— высокой производительностью труда и низким затратами;

— высоким качеством выпускаемой продукции и ориентацией на прочные связи с потребителями.

1.2. Управление качеством продукции.

Важное значение в современных условиях приобрел контроль качества выпускаемой продукции. Качество продукции является одним из важнейших средств конкурентной борьбы, завоевания и удержания позиций на рынке. Поэтому фирмы уделяют особое внимание, обеспечению высокого качества продукции, устанавливая контроль за всех стадиях производственного процесса, начиная с контроля качества используемых сырья и материалов и кончая определением соответствия выпущенных продукта техническим характеристикам и параметрам не только в ходе его испытания, но и в эксплуатации, а для сложных видов оборудования – с предоставлением определенного гарантийного срока после установки оборудования на предприятии заказчика. Поэтому контроль качества продукции стал составной частью производственного процесса и направлен не столько на выявление дефектов или брака в готовой продукции, сколько на проверку качества изделия в процессе его изготовления. Такой подход к контролю предполагает проведение испытаний по мере готовности отдельных частей продуктов. Усиление контроля качества в значительной степени связано с ориентацией производства на конкретного потребителя.

Управление качеством в масштабах всей фирмы возложено на центральную службу контроля качества, в функции которой входит разработка качественных показателей по всем видам выпускаемой продукции, методов проверки качества и порядка проведения испытаний, анализ рекламаций и порядок их урегулирования, выяснение причин возникновения дефектов и брака и условий их устранения. Служба контроля осуществляет свою деятельность в тесном контакте с соответствующими службами в производственных отделениях, а также с заводскими службами контроля –качества. Центральная служба контроля может осуществлять проверку качества сырья и материалов, технологического процесса, организации контрольных испытаний, правил приемки, применяемых заводской службой качества или отделом технического контроля, а иногда и выборочно производить проверку качества продукции, уже прошедшей технический контроль. Одной из важнейших функций центральной службы контроля является планирование и координация всей работы в области обеспечения качества, установления необходимых связей между службами контроля качества в производственных отделениях предприятий. Через центральную службу контроля осуществляется централизация управления в области совершенствования качества выпускаемой продукции, что является одним из важнейших условий развития ТНК в современных условиях.

1.3. Особенности управления развитием производства на предприятии “Маслозавод Похвистневский”.

В современных условиях существуют достаточно четко выраженные различия в управлении производством на предприятии «Маслозавод Похвистневский», которые относятся как к вопросам повышения эффективности производства, так и к вопросам расширения производства.

Расширение производственных мощностей осуществляется различными способами, среди которых:

— дополнительные капиталовложения в оборудование и новые строительства с ориентацией на собственные финансовые ресурсы;

— аренда необходимого оборудования;

— приобретение оборудования вместе с лицензией;

— создание совместного предприятия и объединение производственных ресурсов партнеров.

К числу наиболее важных особенностей в управлении производством на предприятии “Маслозавод Похвистневский“ можно отнести следующее:

1. Сокращение общего числа поставщиков. Выбор и установление стабильных связей с теми, кто способен осуществлять своевременные и качественные поставки;

2. Установление с поставщиками взаимоотношений, основанных на долговременных обязательствах и оказании взаимных услуг;

3. В своей деятельности директор руководствуется необходимостью достижения поставленной цели;

4. Руководитель, осуществляя управленческую деятельность, широко использует современные технических средства: персональный компьютер, телетайп, телефакс и т.д.;

5. Расширение участия персонала в управлении предприятием привело к уменьшению конфликтов между администрацией и работниками;

6. Создание на предприятии рабочих бригад-групп, на которые возлагается ответственность не только за объем выпуска продукции, но также за контроль качества, соблюдения техники безопасности, снабжения, рационализацией производственных процессов, ремонт оборудования, обучение кадров. Создание таких бригад способствует накладных расходов и повышению производительности труда, в том числе за счет применения новых методов оплаты труда и его стимулирования.

Глава 2. Характеристика структуры организации.

Иерархия в общем виде означает расположение частей целого в порядке от высшего к низшему, а для организации – это просто структура власти или звенность.

Уровнем управления в организации считается та ее часть, в рамкой которой и в отношении которой могут приниматься самостоятельные решения без их обязательного согласования свыше или нижерасположенными частями. Так, например, цех является частью завода и начальник цеха имеет право принимать решения, относящиеся к работе последнего. Аналогичная ситуация существует на уровне производственного участка и бригады. В таком случае на заводе будет всего четыре уровня управления, завод будет иметь четырехзвенную систему управления.

На практике возможны любые другие варианты. Функциональные подразделения могут быть включенными в число уровней управления, если они на практике реализуют линейные связи.

Количество уровней управления определяет этажность организации. При всех других равных условиях этажность организации обратно пропорциональна общей эффективности последней. В частности, при большом количестве уровней имеется опасность искажения информации, передаваемой в организации сверху вниз и в обратном направлении.

С учетом функциональных служб, реализующих линейные связи, количество уровней в современных производственных организациях может достигать двенадцати, а в непроизводственных – девяти.

Если считать определение масштаба управляемости как группирование работ по горизонтали, то определение количества уровней можно отнести к группированию работ по вертикали. Проблема количества уровня управления непосредственно связана с проблемой ограничения числа подчиненных. При этом решение одной проблемы препятствует решению другой. Они как бы противопоставлены друг другу. Сочетание различных масштабов управляемости с тем или иным количеством уровней управления приводит в проектировании организации к достаточно разным ее структурам.

Количество уровней управления тесно связано с возможностью эффективного осуществления линейных и функциональных связей в организации. Эти связи в контексте уровней управления рассматриваются с точки зрения принимаемых решений. Поэтому определение количества уровней управления тесно связано с такими переменными фактора координации, как реализуемые права и обмениваемая информация.

Глава 3. Внешняя и внутренняя среда организации.

3.1. Значение внешней среды.

В управленческой мысли представление о значении внешнего окружения и необходимости учитывать силы, внешние по отношению к организации, появилось в конце 50-х годов. Это сталь одним из важнейших вкладов системного подхода в науку управления, поскольку подчеркивалась необходимость для руководителя рассматривать свою организацию как целостность, состоящую из взаимосвязанных частей, в свою очередь опутанных связями с внешним миром.

Ситуационный подход позволил расширить теорию систем за счет разработки концепции, согласно которой наиболее подходящий в данной ситуации метод определяется конкретными внутренними и внешними факторами, характеризующими организацию и влияющими на нее соответствующим образом.

Системный и ситуационный взгляды на вещи привлекли внимание как реакция на изменения, в возрастающей мере влиявших на успешность действий организации.

Первая проблема, с которой сталкивается руководитель, желающий исходить из принципа открытых систем, определение внешней среды. В конце концов мир велик, и было бы пустой тратой сил пытаться учесть в нем все факторы. Руководство, очевидно, должно ограничить учет внешнего окружения только теми аспектами, от которых решающим образом зависит успех организации.

3.2. Характеристика внешней среды.

Взаимосвязанность факторов внешней среды – это уровень силы, с которой изменения одного фактора воздействует на другие факторы. Также, как изменения любой внутренней перемены может сказываться на других, изменения одного фактора окружения может обуславливать изменения других. Например, в 70-е года снижение поставок нефти, прежде всего в силу политической структуры и целей других стран, оказало сильное воздействие на общее состояние экономики США. Рост цен на продукты нефтепереработки повлек за собой общее повышение цен почти на все. Это же изменение стало катализатором серии правительственных акций, например, попыток регулирования температуры в общественных местах распределения топлива, установления нормативов на эффективность использования топлива, введения налогов на сверхприбыль нефтяных компаний, учреждения крупного федерального проекта по преодолению энергетической зависимости от других стан.

Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора.

Если говорить о числе внешних факторов, на которые организация вынуждена реагировать, то, если на нее давят государственные постановления, частое перезаключение договоров с профсоюзами, несколько заинтересованных групп влияния, многочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, можно утверждать, что это организация находится в более сложном окружении, чем, положим, организация, озабоченная действиями всего нескольких поставщиков, нескольких конкурентов, при отсутствии профсоюзов и замедленном изменении технологии.

3.3. Среда прямого воздействия.

Поставщики. С точки зрения системного подхода организация – это механизм преобразования входов и выходов. Основные разновидности входов – это материалы, оборудование, энергия, капитал и рабочая сила.

Среда прямого воздействия рис.1.

ПОСТАВЩИКИ ПОТРЕБИТЕЛИ

ТРУД.РЕСУРСОВ,

МАТЕРИАЛОВ,

КАПИТАЛА

ОРГАНИЗАЦИЯ

ПРОФСОЮЗЫ ЗАКОНЫ И КОНКУРЕНТЫ

ГОСУДАРСТ-

ВЕННЫЕ

ОРГАНЫ

Зависимость между организацией и сетью поставщиков, обеспечивающих ввод указанных ресурсов, — один из наиболее ярких примеров прямого воздействия среды на операции и успешность деятельности организации. Получение ресурсов из других стран может быть выгоднее с точки зрения цен, качества или количества, но одновременно опаснее усилением таких факторов подвижности среды, как колебание обменных курсов или политическая нестабильность.

В некоторых случаях все организации определенного региона ведут дела с одним или практически с одним поставщиком. Поэтому все они попадают в равную зависимость от действий поставщика. Хороший пример – обеспечение энергией. Все организации получают энергию по ценам, установленным государством, и редко могут найти альтернативного поставщика, даже если организация считает, что текущее энергообеспечение неадекватно или слишком дорого обходится.

Материалы. Некоторые организации зависят от непрерывного притока материалов. Примеры: машиностроительные фирмы, фирмы, распределяющие товары и магазины розничной торговли. Невозможность обеспечить поставки в нужных объемах может создать –большие трудности для таких организаций.

Капитал. Для роста и процветания фирме нужны не только поставщики материалов, но и капитала. Таких потенциальных инвесторов несколько: банки, программы федеральных учреждений по предоставлению займов, акционеры и частные лица, акцептующие векселя компании или покупающие ее облигации.

Трудовые ресурсы. Адекватное обеспечение рабочей силой нужных специальностей и квалификации необходимо для реализации задач, связанных с достижением поставленных целей, то есть для эффективности организации как таковой. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал или материалы, все перечисленное имеет мало проку. Развитие ряда отраслей в настоящее время сдерживается нехваткой нужных специалистов.

Законы и государственные органы. Каждая организация имеет определенный правовой, а также вводят собственные требования, статус, являясь единоличным владением, компанией, корпорацией или некоммерческой корпорацией и именно это определяет как организация может вести свои дела и какие налоги должна платить.

Организации обязаны соблюдать не только федеральные и штатные законы, но и требования органов государственного регулирования. Эти органы обеспечивают принудительное выполнение законов в соответствующих сферах своей компетенции, а также вводят собственные требования, зачастую также имеющие силу закона.

Потребители. Многие принимают точку зрения известного специалиста по управлению Питера Ф. Друкера, согласно которой единственная подлинная цель бизнеса – создавать потребителя. Под этим понимается следующее: самовыживание и оправдание существования организации зависит от ее способности находить потребителя результатов ее деятельности и удовлетворять его запросы.

Потребители, решая какие товары и услуги для них желательны и по какой цене, определяют для организации прочти все, относящееся к результатам ее деятельности. Тем самым необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействия организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов.

Конкуренты – это внешний фактор, влияние которого невозможно оспаривать. Руководство каждого предприятия четко понимает, что, если не удовлетворять нужды потребителей также эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву. Во многих случаях не потребители, а как раз конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать и какую цену можно запросить.

3.4. Среда косвенного воздействия.

Среда косвенного воздействия рис.2.

МЕЖДУНАРОДНЫЕ СОСТОЯНИЕ

СОБЫТИЯ ЭКОНОМИКИ

ОРГАНИЗАЦИЯ

НАУЧНО- ПОЛИТИЧЕСКИЕ СОЦИО-

ТЕХНИЧЕСКИЙ ФАКТОРЫ КУЛЬТУРНЫЕ

ПРОГРЕСС ФАКТОРЫ

Технология является одновременно внутренней переменой и внешним фактором большого значения. Технологические нововведения влияют на эффективность, с которой продукты можно изготавливать и продавать, на скорость устаревания продукта, на то, как можно собирать, хранить и распределять информацию, а также на то, какого рода услуги и новые продукты ожидают потребители от организации.

Состояние экономики. Руководство должно также уметь оценивать, как скажутся на операции организации общие изменения состояния экономики, Состояние мировой экономики влияет на стоимость всех вводимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги.

Состояние экономики может сильно повлиять на возможности получения организацией капитала для своих нужд. Это, в основном, обусловлено тем, что федеральное правительство часто пытается сгладить последствия ухудшения экономической обстановки, регулируя налоги, денежную массу и ставку процента, устанавливаемую Федеральным резервным банком.

Социокультурные факторы. Любая организация функционирует по меньшей мере в одной культурной среде. Поэтому социокультурные факторы, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, влияют на организацию.

Политические факторы. Некоторые аспекты политической обстановки представляют для руководителей особое значение. Один из них – настроения администрации, законодательных органов и судов в отношении бизнеса. Тесно увязанные с социокультурными тенденциями, в демократическом обществе эти настроения влияют на такие действия правительства, как налогообложение доходов корпорации, установление налоговых льгот или льготных торговых пошлин, стандарты на безопасность, стандарты на чистоту окружающей среды.

Отношения с местным населением. Почти для всех организаций преобладающее отношение к ней местной общины, в которой та или иная организация функционирует, имеет первостепенное значение как фактор среды косвенного воздействия. Почти в каждой общине существуют конкретные законы и установки по отношению к бизнесу, определяющие, где можно развернуть деятельность того или иного предприятия. Поэтому многие организации прилагают целенаправленные усилия для поддержания хороших отношений с общинами, в которых они функционируют. Эти усилия могут выражаться в форме финансирования местных молодых дарований.

3.5. Внутренняя среда организации.

Организация – группа людей с осознанными общими целями. Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которая позволяет людям выполнить коллективно то, чего они не могли бы выполнить индивидуально. Цели есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. В ходе процесса планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, потому что он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться.

Специализированные разделения труда. Разделения труда присутствуют в любой организации. В большинстве современных организаций разделение труда вовсе не означает случайного разделения работ между имеющимися людьми. Характерной особенностью является специализированное разделение труда – закрепление данной работы за специалистами, то есть теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.

На данный момент во всех организациях имеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Если организация достаточно велика по размеру, специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области.

Задачи. Задача – предписанная работать, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. На основе решения руководства о структуре, каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Считается, что, если задача выполняется таким способом и в такие сроки, как это предписано, организация будет действовать успешно.

Технология. Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства и образования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе. По словам Виланда и Ульриха, “машины, оборудование и сырье, конечно, можно рассматривать как компоненты технологии, но наиболее значимым компонентом, несомненно, является процесс, с помощью которого исходные материалы (сырье) преобразуется в желаемый на выходе продукт. По сути своей технология представляет способ, который позволяет осуществить такое преобразование”.

Взаимосвязь технологии, заданий, структуры и целей рис.3.

ТЕХНОЛОГИЯ ЦЕЛИ СТРУКТУРА

ЗАДАНИЯ

(ОПЕРАЦИИ) ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационный механизм управления компанией имеет множество компонентов, но обязательно должен представлять единую систем, в которой функционирование отдельных элементов взаимозависимо и взаимообусловлено. Особенно много проблем в области организации менеджмента имеется в настоящее время в России в силу особенностей современного состояния ее переходной экономики.

Менеджмент организационный представляет систему управленческих действий, приемов и процедур, направленных на реализацию функции организации, а также на теорию и практику менеджмент, опирающегося на приоритет общегосударственных принципов и решения организационных проблем. Он включает: проектирование, создание и совершенствование организационных структур, четкое разграничение функций, распределение организационных задач, обязанностей, прав и ответственности структурных подразделений и отдельных исполнителей, установление взаимосвязей между ними, строгое соблюдение установленных правил организационного поведения, принятие управленческих решений.

Рассмотрев вопрос “организация как открытая система управления”, можно выделить несколько признаков хорошей организации:

1.Эффективный набор и селекция. Новые люди, нанимаемые в организацию, способны быстро приобретать требуемые навыки, имеют позитивное отношение к рабочим взаимоотношениям и могут расти вместе с фирмой.

2.Ясная организационная структура. Распределение власти, ответственности и ролей дают гибкую организационную структуру, соответствующим методам работы, применяемым на фирме.

3.Адекватный контроль. Отдельные лица имеют ясное направление и цель в работе, которое они полностью осознают. Контроль осуществляется теми, кто владеет необходимой информацией.

4.Квалификационное обучение. Люди быстро осваивают новые навыки и “идут в ногу” с передовыми требованиями в области их работы.

5.Высокая заинтересованность. Общий уровень воодушевленности и энергичности в организации очень высок. Люди стремятся быть активными, и эта активность направляется на достижение целей компании.

6.Удачная коллективная работа. Люди хорошо совместно работают. Они быстро формируют эффективные рабочие группы, которые используют доступные ресурсы, дают результат и разумно обращаются со своим временем.

7.Понятные цели. Организация прояснила наиболее общие из своих целей, и определило свою миссию. Эти цели сформулированы в терминах, понятных каждому работнику.

8.Честное вознаграждение. Те, кто вносят наибольший вклад в благосостояние организации, получают наибольшее вознаграждение. Система оплаты в общем воспринимается как честная и справедливая с учетом более широких экономических ограничений. Помимо ощущения адекватности денежного вознаграждения, люди чувствуют, что их работа оценена и морально поощряются за свои услуги.

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1.Веснин В. Менеджмент для всех. М. 1994г.-315с.

2.Герчикова И.Н. Менеджмент. М. 1995г.-620с.

3.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. “Дело”, 1992г.-660с.

4.Румянцева З.П. Менеджмент организации. М.,1995г-420с.

www.ronl.ru

Смотрите также

• 
  Реферат написать
• 
  Реферат вирусы
• 
  Реферат казакша
• 
  Гиппократ реферат
• 
  Реферат қазақша
• 
  Казакша реферат
• 
  Реферат бактерии
• 
  Қазақша реферат
• 
  Алкоголизм реферат
• 
  Бактерии реферат
• 
  Реферат философия