Недавно по телеящику показывали путинского министра обороны Иванова. Жаловался господин министр, что на оборонных заводах работать некому и не на чем, рабочих и специалистов нет, оборудование изношено, технологии утеряны. Короче говоря, повторял все то, о чем еще лет 10-12 писали оппозиционные газеты «Советская Россия», «Правда», «Патриот» и другие. Из этого можно сделать вывод, что плохо работает почта в капиталистической России – до Кремля оппозиционные газеты идут больше десятка лет. Можно, конечно, сделать вывод, что путинский министр Иванов настолько глуп и неквалифицирован, что вещи, очевидные любому нормальному человеку, до него доходят через десяток лет, но мы такой вывод делать не будем, дабы не подрывать и без того убогий авторитет власти. Пусть лучше будет виновата почта, которая вовремя не доставила генералу от филологии оппозиционные газеты.
Что досталось большевикам, и что досталось капиталистам
Известна фраза Черчилля о Сталине – «он принял Россию с сохой, а оставил с атомной бомбой». Ну, соха все же больше относится к сельскому хозяйству, а бомба – к военной промышленности. Какой же была эта военная промышленность при Николае №2? Далеко ли она ушла от уровня сохи?
Первая мировая война уже была войной техники. Фотография танковой атаки, поддерживаемой самолетами-штурмовиками – это фотография Первой мировой войны. Пехотинцы, вооруженные ручными пулеметами («ружьями-пулеметами» в тогдашней терминологии) – это Первая мировая. Автоматические малокалиберные пушки, радиостанции, системы наведения и стабилизации морских орудий, сложная оптика перископов, дальномеров и биноклей – это Первая мировая. Но что из этого могла производить Россия?
Танкостроения не было вообще. Самолеты делались по иностранным чертежам и ставили на них иностранные моторы. Даже на четырехмоторных бомбардировщиках Сикорского стояли… немецкие моторы! Ручных пулеметов капиталистическая Россия делать не умела, иностранные пулеметы не могли стрелять русскими патронами. Синонимами слова «пистолет» были названия иностранного оружия – маузер, наган, парабеллум, браунинг. Синонимом слова «бинокль» было слово «цейс», синонимом слова «гирокомпас» было слово «сперри». Большая часть флота состояла из кораблей, построенных в Америке, Германии, Англии. Винтовки для фронта закупались у вчерашнего врага – Японии. И это при том, что США купили лицензию на производство русской винтовки системы Мосина – американские конструкторы не смогли придумать ничего совершеннее. Россия закупала малокалиберные скорострельные пушки Гочкиса – при том, что аналогичные пушки русского конструктора Барановского опередили мировую техническую мысль на двадцать лет. Но одно дело – перспективные разработки, а другое – массовое серийное производство. Если первое говорит о наличии талантливых конструкторов, то второе – о слабости производственной базы.
И вот при таком наследстве Сталин смог создать в кратчайшие сроки первоклассную военную промышленность. Советские танки стали легендой. Многие видели недавние кадры из Будапешта – наш Т-34, простоявший полвека под открытым небом, завелся и пошел, как только что сошедший с конвейера. И так же заводились даже танки, пролежавшие с войны в болотах или реках. Советские самолеты летали выше всех, дальше всех, быстрее всех. Пистолеты и пулеметы создавались советскими конструкторами, и в самых суровых сравнительных испытаниях превосходили иностранные образцы. Были построены КБ и заводы, разрабатывающие и создающие сложнейшие системы военной оптики, электроприборов, электроники. И это в стране, где первой задачей была ликвидация неграмотности, где не было культуры производства, не было опыта создания сложной техники!
К середине 80-х военные предприятия СССР располагали высочайшими технологиями, отборными кадрами, гигантским интеллектуальным и техническим потенциалом. Но пришли капиталисты – всякие там горби и сахаровы, ельцины и солженицины, яковлевы и путины, гайдары и абрамовичи – и начали разрушать оборонный потенциал страны. Они остановили заводы, разогнали НИИ и конструкторские бюро, мастеров высочайшей квалификации превратили в тоговцев-челноков, инженеров и спецов лишили возможности заниматься делом, которому они учились долгие годы. Они уничтожили научные школы, систему передачи знаний и опыта, они резко понизили интеллектуальный уровень народа, превратив школы в фабрики по оболваниванию, а вузы – в фабрики халтуры. Формирование кадров было сверхзадачей большевиков, уничтожение кадров стало сверхзадачей капиталистов.
Как формировались кадры
Как поется в известной детской песенке, «друзья не растут в огороде». Кадры также не растут ни в саду, ни в огороде, их не делают на заводах и не выкапывают из-под земли. Кадры ВПК формировались и воспитывались по общим канонам воспитания. Ведь воспитание очень похоже на изготовление сложной интеллектуальной микросхемы – берется чистая заготовка и помещается в особую атмосферу, насыщенную специальными ингредиентами. И микросхема, и человек воспринимает из окружающей атмосферы то, что необходимо, и постепенно становится тем, что нужно.
С самого младшего возраста, с детского сада, создавалась атмосфера интеллекта и патриотизма. Большими тиражами издавались книжки из серии, например, «Дедушкины медали», с рассказами о боевой технике, о том, за что награждали наших летчиков и танкистов, артиллеристов и моряков. И не меньшими тиражами издавались книжки серии «Физика для малышей» с рассказами об окружающем мире, о физических явлениях и законах. А какие выпускались для малышей книги о технике! Помню, например, книгу-игрушку «А что внутри?» с рассказами об устройстве часов и корабля, маяка и мельницы, и много другого. В детских садах были игры-конструкторы, развивающие игры. С раннего детства внушалась мысль о том, что для хорошей жизни надо хорошо трудиться, а не спекулировать, не обманывать, не «приватизировать» чужое.
С младших классов детям можно было ходить в технические кружки, строить модели самолетов и кораблей, собирать электрические цепи, выпиливать и выжигать. А стали ребята постарше – начинай привыкать к настоящему труду.
В Зеленограде, например, с пятого класса детям можно было работать на школьном заводе – работать разрешали только тем, кто хорошо учится. Там собирали электронные калькуляторы – самые настоящие, по заводским технологиям. Все операции делали сами дети, осваивая при этом настоящие взрослые профессии, знакомясь с культурой производства, охраной труда. До сих пор помню, как после первого дня работы на заводе мой сын важно начал поучать меня, что после работы с припоем надо тщательно мыть руки специальным составом – паять-то я его давно научил, но вот про мытье рук после пайки как-то задумывался. На заводе делали реальную продукцию – и получали реальные, своим трудом заработанные деньги.
Таким образом, к окончанию восьмого класса ребята уже получали навыки работы, профессию, понимание производства. А дальше уже можно было тем, кто хочет, переходить в профтехучилище и осваивать новые, более сложные профессии. Темно-синяя форма, стипендия, возможность заработать – для многих учеба в ПТУ была привлекательной. А можно было поступать в техникум – понятно, что ребятам, освоившим на школьном заводе рабочую специальность при поступлении в техникум давалось преимущество. Кто хотел учиться дальше – пожалуйста, институт электронной техники давал добротное образование, используя, как производственную базу предприятия ВПК. Ну, и уж на предприятиях ВПК учеба продолжалась, минимум раз в два года надо было учиться на курсах повышения квалификации. Потому и была у наших бортовых компьютеров объемная плотность упаковки элементов в 400 раз выше, чем у американцев.
Как говорил товарищ Сталин: «Выращивание и формирование молодых кадров протекает у нас обычно по отдельным отраслям науки и техники, по специальности. Это необходимо и целесообразно». И эта, основанная Сталиным, система работала превосходно. Кадры советской оборонной промышленности отличались высочайшей квалификацией и мастерством. Проблем, о которых говорил Иванов, просто не существовало.
Именно Сталин посмертной своей волей вывел на орбиту Первый Спутник, послал в космос Гагарина, обеспечил безусловное первенство СССР в космосе. А то, что мы проиграли американцам Луну – вина придурковатого кукурузника Хрущева, который не смог продолжить великое дело, начатое великим организатором.
Советский Космос был определен 32-мя пунктами великого Постановления 1017-419сс от 13 мая 1946 г, давшим высший приоритет и родившим Советскую Ракетную Технику – это был точный алгоритм победы. Оно породило и повело за собой множество смежных областей. И не только технических – ведь созданные для космоса высокие технологии использовались и в авиастроении, и в станкостроении, и во множестве иных отраслей. Оно повлияло и на систему образования – миллионными тиражами издавались технические журналы для детей и юношества, будущих инженеров и капитанов космических кораблей, будившие мысль и формирующих вкус к техническому творчеству; в школах особое внимание уделялось точным наукам. Сталинский десятиклассник знал больше, чем знает путинский студент. Оно повлияло и на искусство – фильмы и книги рассказывали о труде рабочих высочайшей квалификации, ученых и инженеров, космонавтов и исследователей, пропагандировали самые высокие нравственные ценности – долга, воли к победе, гордости за Родину, упорного труда.
Как восстановить потенциал оборонной промышленности?
Сталин говорил: «Наука, технический опыт, знания – все это дело наживное. Сегодня их нет, а завтра будут». Все можно восстановить – но для этого надо поработать, само собой ничего не делается. Итак, что надо сделать Путину и Иванову, если они действительно хотят восстановить потенциал оборонного комплекса России?
1. Снова сделать труд в оборонной промышленности престижным, а для этого провести комплекс мер морального и материального стимулирования. Обеспечить выпуск фильмов такого класса, как «9 дней одного года» или «Укрощение огня» о работе наших оборонщиков. Обеспечить написание литературных произведений по этой же тематике. Обеспечить условия, при которых профессия специалиста ВПК приносила бы заведомо больший материальный доход, чем профессии всякого рода торговцев, экономистов, журналистов, спекулянтов, шоуменов и прочего балаганного народца, никакой реальной пользы стране не приносящего. Это привлечет в важнейшую для страны отрасль наиболее умные и энергичные кадры. 2. Восстановить созданную Сталиным систему школьного образования, обеспечивающую максимальное интеллектуальное развитие учащихся. Восстановить систему кружков технического творчества, восстановить выпуск научно-технических журналов и литературы для детей. Восстановить систему конкурсов и заочных физматшкол, как инструмента для отбора по всей стране наиболее способных и талантливых учеников. Это создаст резерв кадров для ВПК. 3. Но, главное – объяснить людям, ради чего, собственно, они работают в ВПК. Ведь так уж устроена Россия, такой менталитет у народа, что просто ради денег никто выкладываться не будет. Ну, неужели Королев или Курчатов стали бы так работать только ради высокой зарплаты? Нет, здесь нужна идея.
А идея – простая. Народ живет на территории, которая досталась ему от предков, и пользуется всем благами, которые дает эта территория, охраняет ее от тех, кто хочет отнять эти блага. Но зачем мне создавать оружие для защиты принадлежащих мне по праву рождения благ, если эти блага у меня уже отняты? Зачем мне охранять лес, который принадлежит какому-то «демократу»-капиталисту и в который мне вход запрещен? Зачем мне охранять нефтяное месторождение, если меня заставляют платить за нефть, как за чужую, по «мировым ценам»? Зачем мне оборонять Волгу, если гидростанция, которую строили мои предки, чтобы мне жилось в тепле и свете, уже «приватизирована» и принадлежит какому-то капиталисту, который дерет с меня семь шкур за гидроресурс, который я охраняю своими ракетами?
Большую часть своей жизни я проработал на «почтовых ящиках» и я знал, что и от кого я защищаю, для чего нужно оружие, которое я делаю. Но зачем мне делать это оружие, если меня уже обокрали, без единого выстрела «приватизировали» то, что я защищал? Работа в ВПК лишилась идеи – и лишилась смысла. И пока идея не будет восстановлена – не будет восстановлен ВПК России. Не понимать этого не может даже путинский маршал филологии, генералиссимус глаголов и стратег деепричастий Иванов. Так что его «переживаниям» о состоянии ВПК – грош цена.
Александр Трубицын
Источник http://www.rusproject.org/pandoraopen.ru
Наверное, многим пришлось услышать за свою жизнь фразу «Кадры решают всё». Кто сказал её впервые, какое значение она имеет, в каком контексте была сказана? И учитывая, кто произнес эту фразу, какая была реализация произнесенных ним слов? Насколько это выражение актуально в наше время и может ли применятся сейчас? И кому принадлежит фраза «Кадры решают все»?
Фраза была сказана, чтобы обратить внимание на важность образования и профессиональных умений человека при подходе к решению каких-то проблем. Правильный подбор кадров, которые воплощают в жизнь какую-то идею, значительным образом оказывает влияние на её реализацию. Именно поэтому различные компании и предприятия хотят иметь самый квалифицированный персонал и готовы проводить тщательный отбор кандидатов. Ведь кадры решают все. Оригинал этой фразы был сказан одним очень известным человеком. А кто произнес эти слова, вы сейчас и узнаете.
Кто же произнес слова «кадры решают все»? Автор фразы – известный политик времён Советского Союза Иосиф Виссарионович Сталин (Джугашвили). Сказана она им была в 1935 году во время доклада о положении дел в СССР. Следует отметить, что те годы ознаменовали начало значительного прогресса. Человечество входило в период развития, к сожалению, отложенный впоследствии Второй мировой войной. Именно в это время были впервые произнесены слова «Кадры решают все». Кто сказал первым эту фразу, вы теперь знаете. Но в каком контексте она была упомянута? Что предшествовало ей, на смену какому утверждению она пришла и как воплощалась в жизнь связанная с ней идея?
Вы теперь знаете, кому принадлежат слова «кадры решают все». Но какими были обстоятельства, в связи с которыми они были сказаны? В тот период активно шла вторая пятилетка, и темпы прироста валового внутреннего продукта Советского Союза исчислялись в десятках процентов. Поэтому многие начали приписывать успехи в строительстве и управлении отдельным кадрам. Говорили, что это всё – их заслуга. В докладе, сделанном Сталиным, содержится резкое негодование по этому поводу и противостояние приписыванию всего отдельным управленцам.
Одновременно в то время был популярным лозунг «Техника решает всё». В этом докладе Иосифа Виссарионовича имеется выступление и против него. И вместо старого выдвигается новый девиз – «Кадры решают всё». Кто сказал эти слова? Человек, который понимал, о чем он говорит. В качестве основного аргумента о смене лозунгов был принят тезис о том, что утверждение о технике активно только для «технического голода», но уже тогда ставка должна была перейти с машин на квалифицированные кадры, которые смогут эффективно ими управлять, а также в будущем и создавать новые образцы.
В качестве главного довода для реализации был принят во внимание тот факт, что при достаточном количестве профессиональных работников можно было увеличивать эффективность труда в три-четыре раза. Кроме простого требования к повышению квалификации, выдвигалась также заявка на изменение отношения к самим людям. В качестве примера небрежного отношения Сталиным была рассказана история о его времяпровождении в ссылке на территории Сибири. Суть этой истории была в том, что когда потеряли 1 человека, о нем не очень-то и сильно горевали, тогда как большее внимание уделили лошади, которую необходимо было покормить.
Как же этот лозунг воплощался в жизнь? Подход к реализации был выбран довольно грамотно – создавать образовательные резервы было решено за счёт освобождения людей, занятых в сельском хозяйстве. Воплощение заключалось в создании замкнутого круга: чем больше техники и квалифицированных кадров находится в расположении у сельского хозяйства, тем больше людей из него можно отправить на переобучение и подготовку иных работников и специалистов. А самых успешных можно обучать инженерному делу или подготовить из них ученых. Вот как велась реализация лозунга «Кадры решают всё». Кто сказал первым эти слова, вы знаете, важным остаётся ещё то, чтобы эту фразу подхватили современные политики, которые сейчас управляют Российской Федерацией.
Злободневные ли эти слова в наши дни? Да. Ведь умело управлять предприятиями, планировать развитие экономики, да и создавать материальные ценности сейчас без квалифицированных кадров очень сложно. Что сможет сделать управленец при значительном кризисе, если он не знает, как решить незначительную проблему? Как могут рассчитывать специалисты планы развития, если у них не хватает знаний о закономерностях в экономике? И сможет ли человек без квалификации создать хороший стол, стул или компьютер? Поэтому эти слова сохраняют свою ценность и важность даже сейчас. Причем важность их не только в получении квалифицированных кадров, но и в отношении к людям. Ведь если нет человека, то нет и знаний, и умений.
А что же можно сказать под конец? Тогда, в 1935 году, значительное внимание уделялось самообразованию рабочих масс и инициативных людей, которые хотели учиться. Их поддерживали. Стоит вспомнить великих ученых и изобретателей, талант которых раскрылся именно в этот период (Курчатов, Королёв и множество других). И следует отметить, что для тех, кто задумается о важности в своей жизни лозунга «Кадры решают всё», что существенным аспектом является не только квалификация, но и отношение к людям вместе с самообразованием. Такой комплексный подход в сфере управления и при подходе к подготовке рабочих кадров поможет выйти нашей стране из тяжелого экономического кризиса.
fb.ru
4 мая 1935 года Генеральный секретарь ВКП (б) И. В. Сталин, выступая в Кремлёвском дворце перед выпускниками военных академий, произнёс фразу:
«Кадры решают всё»,
ставшую крылатой, то есть чётким, кратким выражением, не потерявшим своей актуальности и в настоящее время.
Вот как обосновал И.В. Сталин своё, кстати, признанное всеми, даже самыми «непримиримыми антисталинистами», утверждение:
«Раньше мы говорили, что «техника решает всё». Этот лозунг помог нам в том отношении, что мы ликвидировали голод в области техники и создали широчайшую техническую базу во всех отраслях деятельности для вооружения наших людей первоклассной техникой. Это очень хорошо. Но этого далеко и далеко недостаточно.
Вот почему старый лозунг «техника решает всё, должен быть теперь заменен новым лозунгом, лозунгом о том, что «кадры решают всё». В этом теперь главное.
Лозунг «кадры решают всё» требует, чтобы наши руководители проявляли самое заботливое отношение к нашим работникам, к «малым» и «большим», в какой бы области они ни работали, выращивали их заботливо, помогали им, когда они нуждаются в поддержке, поощряли их, когда они показывают первые успехи, выдвигали их вперед и т.д. (выделено нами при цитировании).
Так вот, товарищи, если мы хотим изжить с успехом голод в области людей и добиться того, чтобы наша страна имела достаточное количество кадров, способных двигать вперед технику и пустить ее в действие, мы должны, прежде всего, научиться ценить людей, ценить кадры, ценить каждого работника, способного принести пользу нашему общему делу. Надо, наконец, понять, что из всех ценных капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры (выделено нами при цитировании)».
Понятно, что в той исторической реальности И. В. Сталин, прежде всего, говорил о необходимости «сделать упор на людях, на кадрах, на работниках, овладевших техникой», хотя и упоминал об обязательности «заботливого отношения к работникам, к «малым» и «большим», в какой бы области они ни работали». И эта универсальность лозунга позволяет нам сегодня основное внимание сосредоточить на определяющих источниках устойчивого и бескризисного развития общества — подготовке и задействовании управленческого корпуса, определяющего и реализующего в жизни политику государства.
Отрадно, что осознание этого необходимого условия развития Беларуси находит понимание у руководства страны, о чём свидетельствуют, в частности, неоднократные заявления Александра Лукашенко:
«Кадры сегодня решают всё!»
Видео: youtube.com
И далее:
«Стабильность государства во многом зависит от того, насколько сильна власть…Мы создали отлаженную исполнительскую вертикаль, способную функционировать четко и надежно. Но без грамотных, квалифицированных, преданных делу руководителей сложно достичь эффекта…»
Управленец как специалист — это сочетание соответствующих знаний, полученных в процессе приобретения профильного образования, и опыта, полученного в ходе работы, а также желательное наличие определённых личностных способностей и качеств. Ещё есть нравственность, что связывает воедино всё это в психике и поведении человека. Если какая-то из вышеназванных компонент отсутствует — это означает, с высокой долей вероятности, что управленец только называется управленцем, но по существу им не является.
Разберем последовательно каждую компоненту:
Для подготовки достаточно квалифицированных специалистов в области управления необходимо получение управленческого образования, причём желательно на базе уже имеющегося высшего образования и опыта работы в той или иной сфере деятельности.
Управленцу необходимо владеть следующими навыками и дисциплинами:
Таким образом, управленец должен уметь управлять по полной функции управления, а следовательно: выявлять факторы среды, вызывающие потребность в управлении; формировать вектора целей; формировать новые концепции управления; контролировать качество управления и достигать поставленных результатов; совершенствовать методологию и навыки прогноза при решении вопроса об устойчивости объекта управления в смысле предсказуемости его поведения.
Специалист, освоивший такой набор знаний, будет иметь состоятельные представления о процессах управления и функционировании народного хозяйства.
Управленец, получивший качественное управленческое образование (возможно имея изначально управленческие способности), приступая к работе, так или иначе, сталкивается с реальным делом. Чтобы войти в сферу управления любыми процессами, необходимо набраться опыта, и поэтому имеет смысл начинать под руководством более опытного управленца, либо начать с управления делом малого масштаба. Как показывает практика, качество управления заметно повышается, если, например, глава региона или мэр крупного города, прежде чем занять своё место, успел побыть директором завода, главой небольшого района или округа. Так была выстроена иерархическая система кадрового обеспечения в недавнем советском прошлом.
Управленец большими системами (районами, городами, регионами) должен обладать как минимум качественным образованием и опытом работы. Если же главой региона или мэром города становится человек не имеющий опыта, или профильного управленческого образования, или того и другого, то это грозит обратиться катастрофой для данной территории и для населения территории, либо ситуацией, когда из-за его спины руководят совершенно иные люди, неподконтрольные обществу и преследующие свои корыстные цели. Кроме того можно сделать вполне однозначные выводы о нравственно-этических качествах такого управленца, позволяющих ему занимать должность по руководству большим количеством людей и большой системой при отсутствии каких-либо знаний и опыта.
Часть людей проявляют свои способности в управлении с детства и юности в процессе организации различных, малых и больших, дел.
Проявляется это и тогда, когда, получив высшее образование не по специальности «управление», тем не менее, человек может довольно качественно руководить процессами в разных сферах. Но таких примеров — единицы на тысячи управленцев.
Ещё один фактор, который влияет на качество работы таких управленцев — это новые информационные условия, в которых сегодня находится человек. Частота обновления информации в обществе в наши дни значительно превышает частоту обновления поколений:
«…фантастически быстрыми темпами устаревают знания и приобретенные навыки. И в связи с этим — психология людей. Появляются области науки и целые отрасли экономики, никогда не существовавшие ранее».
Если раньше человек жил в технически однородной среде всю свою жизнь, то теперь за время его жизни окружающая информационная и техническая среда меняется многократно. Все мы теперь живём в постоянно обновляющемся информационном потоке, что требует, в особенности от управленцев, умения принимать нестандартные решения, «на ходу» перестраивать методы своей деятельности, а для этого необходимо творческое мышление.
Таким образом, учитывая то, что таких управленцев крайне мало, что изначальных дарований в наши дни может уже не хватать для эффективной деятельности управленческого корпуса, что управленец не имеет права на ошибку, так как пострадать может множество людей, можно сделать следующий вывод: управленец нуждается в качественном образовании в сфере управления.
Что связывает все компоненты необходимые профессиональному управленцу воедино
Если мы посмотрим на работу психики, то нравственность, как система взаимосвязанных и взаимообусловленных оценок «хорошо», «плохо», «безразлично» в отношении окружающих явлений жизни — является тем внутренним «клеем», который связывает задатки, опыт и образование управленца, и более того, направляет его психику к тем или иным избранным им целям. На каркасе нравственности выстраиваются и мировоззрение, и культура мышления индивида.
Это справедливо не только по отношению к управленцу, но и по отношению к любому человеку. Управленцы, которые занимают те или иные властные места, имея порочную нравственность, зачастую пользуются своим положением, злоупотребляя должностными полномочиями в корыстных целях, не боясь ответственности даже со стороны высшего руководства страны. Делается это либо осознанно, либо же на бессознательном уровне, чувствуя, что их даже не уволят с руководящих постов, так как замену им будет найти не так уж и легко. Они же, в случае появления реальной угрозы быть смещёнными более талантливыми, способными и молодыми, сделают всё, чтобы не допустить этого. Тогда в приоритетах на службе становятся уже не польза обществу, а любыми путями и методами продвижение по служебной лестнице, занятие для себя наиболее комфортного и высокооплачиваемого места работы и изживание других талантливых управленцев, способных заступить на их место.
Нельзя сказать, что в Беларуси не принимается мер по подготовке кадров для государственной (и не только государственной) службы. Как-никак, а в республике действуют: Академия наук, 54 высших учебных заведения (в том числе непосредственно направленные на подготовку управленцев для системы гос. управления, такие как Академия управления при Президенте РБ, Минский институт управления), однако за время их деятельности проблема обеспеченности управленческими кадрами не решена и вопрос этот с каждым днём встаёт всё острее.
Всем известна фраза: «Всякий народ имеет такое правительство, какого заслуживает». Она означает: какова в целом культура мышления народа, таково и правительство, под властью которого живёт общество. Если культура мышления людей — «никакая», то и управленцы, вышедшие из этого общества, — «никакие».
Сегодня пока ещё не многим ясно, что надеяться на большинство управленцев, воспитанное в текущей культуре, в деле улучшения жизни людей в современном мире — бессмысленно, ибо нравственно они не лучше окружения, из которого вышли, за редким исключением. Конечно, есть у нас в стране и руководители, для кого «долг перед обществом», «ответственность», «стремление служить Родине» не просто пустой звук. Именно под их руководством и усилиями добросовестных граждан, в основном ещё советской закалки, стали возможны успехи и достижения современного белорусского государства, и, как бы ни старались их не замечать и не афишировать представители «оппозиции», они есть.
Соответственно, нет принципиальной разницы между партиями и различными группировками, несмотря на разные лозунги. Всех этих «управленцев», пусть даже и с опытом работы, отличает отсутствие, прежде всего, адекватных знаний в области управления. Это касается и населения, в силу господства неадекватных образовательных стандартов. И для того, чтобы изменить качество управления и ситуацию в городе или районе проживания, необходимо начать с себя.
Заключение
Мир стремительно меняется, а значит изменяются и организация жизни общества во всех сферах жизнедеятельности человека. Повышается объём информации, который генерирует человечество, изменяется логика социального поведения человека. Постановка задач в современном мире требует всё большего количества квалифицированных управленческих кадров. Это могут быть как задачи региона или страны, так и интеграционного объединения нескольких стран. От успешности реализации этих задач во многом зависит качество нашей жизни и облик современной цивилизации на планете Земля. Всё это означает, что постоянным должен быть процесс расширения потенциальных управленческих кадров (в первую очередь тех, кто понимает основы и принципы управления) до пределов всего общества.
Сегодня же процесс подготовки и поиска управленцев больше похож на лотерею: повезло-не повезло. Найти толкового специалиста-управленца считается большой удачей. Такое положение дел представляет большую опасность для общества. Нельзя с точностью сказать на будущее: будет укомплектована страна необходимым количеством руководителей или нет.
Поэтому начинать необходимо уже со школы и уже сейчас. Основы управленческой грамотности (основы теории управления) должны быть уже в школьной программе 9-11 классов. Тем более подобные проекты уже реализуются в некоторых школах Могилёвской области. Но стоит добавить, что это должны быть не специализированные классы, а элемент общеобразовательной программы.
Ученики, получив реально полезные знания, смогут решить множество своих бытовых проблем. А государство в свою очередь получит хороший базис из управленчески грамотных молодых людей, с которыми уже проще работать в ВУЗах.
Материалы:
Сталин И. В. Речь в Кремлёвском дворце на выпуске академиков Красной Армии 4 мая 1935 года
http://grachev62.narod.ru/stalin/t14/t14_16.htm
Лукашенко А.Г. «Кадры сегодня решают все!»
https://www.youtube.com/watch?v=fyQeEp8jA8o
Послание к белорусскому народу и Национальному собранию
http://president.gov.by/ru/news_ru/view/ezhegodnoe-poslanie-k-belorusskomu-narodu-i-natsionalnomu-sobraniju-16059/
Величко М.В., Ефимов В.В., Иманов Г.М. «Экономика и ноосфера. Научно-методологические основы государственного управления социально-экономическим развитием в условиях глобализации. Ноосферный (этико-экологический) подход»
http://www.vodaspb.ru/arhive/dr_autor/economika_noosfera_2012/ekonomika_i_noosfera_2012.pdf
Управленец XXI века, кто он и где его взять?
http://www.newyouthpolicy.org/ru/articles-ru/202-where-is-ruler-of-21age
Какие управленцы нужны обществу на примере проблемы с кадрами в Республике Карелия
http://inance.ru/2015/12/upravlentci/
inance.ru
4 мая 1935 года Генеральный секретарь ВКП (б) И. В. Сталин, выступая в Кремлёвском дворце перед выпускниками военных академий, произнёс фразу:
«Кадры решают всё»,
ставшую крылатой, то есть чётким, кратким выражением, не потерявшим своей актуальности и в настоящее время.
Вот как обосновал И.В. Сталин своё, кстати, признанное всеми, даже самыми «непримиримыми антисталинистами», утверждение:
«Раньше мы говорили, что «техника решает всё». Этот лозунг помог нам в том отношении, что мы ликвидировали голод в области техники и создали широчайшую техническую базу во всех отраслях деятельности для вооружения наших людей первоклассной техникой. Это очень хорошо. Но этого далеко и далеко недостаточно.
Вот почему старый лозунг «техника решает всё, должен быть теперь заменен новым лозунгом, лозунгом о том, что «кадры решают всё». В этом теперь главное.
Лозунг «кадры решают всё» требует, чтобы наши руководители проявляли самое заботливое отношение к нашим работникам, к «малым» и «большим», в какой бы области они ни работали, выращивали их заботливо, помогали им, когда они нуждаются в поддержке, поощряли их, когда они показывают первые успехи, выдвигали их вперед и т.д. (выделено нами при цитировании).
Так вот, товарищи, если мы хотим изжить с успехом голод в области людей и добиться того, чтобы наша страна имела достаточное количество кадров, способных двигать вперед технику и пустить ее в действие, мы должны, прежде всего, научиться ценить людей, ценить кадры, ценить каждого работника, способного принести пользу нашему общему делу. Надо, наконец, понять, что из всех ценных капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры (выделено нами при цитировании)».
Понятно, что в той исторической реальности И. В. Сталин, прежде всего, говорил о необходимости «сделать упор на людях, на кадрах, на работниках, овладевших техникой», хотя и упоминал об обязательности «заботливого отношения к работникам, к «малым» и «большим», в какой бы области они ни работали». И эта универсальность лозунга позволяет нам сегодня основное внимание сосредоточить на определяющих источниках устойчивого и бескризисного развития общества — подготовке и задействовании управленческого корпуса, определяющего и реализующего в жизни политику государства.
Отрадно, что осознание этого необходимого условия развития Беларуси находит понимание у руководства страны, о чём свидетельствуют, в частности, неоднократные заявления Александра Лукашенко:
«Кадры сегодня решают всё!»
И далее:
«Стабильность государства во многом зависит от того, насколько сильна власть…Мы создали отлаженную исполнительскую вертикаль, способную функционировать четко и надежно. Но без грамотных, квалифицированных, преданных делу руководителей сложно достичь эффекта…»
Управленец как специалист — это сочетание соответствующих знаний, полученных в процессе приобретения профильного образования, и опыта, полученного в ходе работы, а также желательное наличие определённых личностных способностей и качеств. Ещё есть нравственность, что связывает воедино всё это в психике и поведении человека. Если какая-то из вышеназванных компонент отсутствует — это означает, с высокой долей вероятности, что управленец только называется управленцем, но по существу им не является.
Разберем последовательно каждую компоненту:
Для подготовки достаточно квалифицированных специалистов в области управления необходимо получение управленческого образования, причём желательно на базе уже имеющегося высшего образования и опыта работы в той или иной сфере деятельности.
Управленцу необходимо владеть следующими навыками и дисциплинами:
Таким образом, управленец должен уметь управлять по полной функции управления, а следовательно: выявлять факторы среды, вызывающие потребность в управлении; формировать вектора целей; формировать новые концепции управления; контролировать качество управления и достигать поставленных результатов; совершенствовать методологию и навыки прогноза при решении вопроса об устойчивости объекта управления в смысле предсказуемости его поведения.
Специалист, освоивший такой набор знаний, будет иметь состоятельные представления о процессах управления и функционировании народного хозяйства.
Управленец, получивший качественное управленческое образование (возможно имея изначально управленческие способности), приступая к работе, так или иначе, сталкивается с реальным делом. Чтобы войти в сферу управления любыми процессами, необходимо набраться опыта, и поэтому имеет смысл начинать под руководством более опытного управленца, либо начать с управления делом малого масштаба. Как показывает практика, качество управления заметно повышается, если, например, глава региона или мэр крупного города, прежде чем занять своё место, успел побыть директором завода, главой небольшого района или округа. Так была выстроена иерархическая система кадрового обеспечения в недавнем советском прошлом.
Управленец большими системами (районами, городами, регионами) должен обладать как минимум качественным образованием и опытом работы. Если же главой региона или мэром города становится человек не имеющий опыта, или профильного управленческого образования, или того и другого, то это грозит обратиться катастрофой для данной территории и для населения территории, либо ситуацией, когда из-за его спины руководят совершенно иные люди, неподконтрольные обществу и преследующие свои корыстные цели. Кроме того можно сделать вполне однозначные выводы о нравственно-этических качествах такого управленца, позволяющих ему занимать должность по руководству большим количеством людей и большой системой при отсутствии каких-либо знаний и опыта.
Часть людей проявляют свои способности в управлении с детства и юности в процессе организации различных, малых и больших, дел.
Проявляется это и тогда, когда, получив высшее образование не по специальности «управление», тем не менее, человек может довольно качественно руководить процессами в разных сферах. Но таких примеров — единицы на тысячи управленцев.
Ещё один фактор, который влияет на качество работы таких управленцев — это новые информационные условия, в которых сегодня находится человек. Частота обновления информации в обществе в наши дни значительно превышает частоту обновления поколений:
«…фантастически быстрыми темпами устаревают знания и приобретенные навыки. И в связи с этим — психология людей. Появляются области науки и целые отрасли экономики, никогда не существовавшие ранее».
Если раньше человек жил в технически однородной среде всю свою жизнь, то теперь за время его жизни окружающая информационная и техническая среда меняется многократно. Все мы теперь живём в постоянно обновляющемся информационном потоке, что требует, в особенности от управленцев, умения принимать нестандартные решения, «на ходу» перестраивать методы своей деятельности, а для этого необходимо творческое мышление.
Таким образом, учитывая то, что таких управленцев крайне мало, что изначальных дарований в наши дни может уже не хватать для эффективной деятельности управленческого корпуса, что управленец не имеет права на ошибку, так как пострадать может множество людей, можно сделать следующий вывод: управленец нуждается в качественном образовании в сфере управления.
Что связывает все компоненты необходимые профессиональному управленцу воедино
Если мы посмотрим на работу психики, то нравственность, как система взаимосвязанных и взаимообусловленных оценок «хорошо», «плохо», «безразлично» в отношении окружающих явлений жизни — является тем внутренним «клеем», который связывает задатки, опыт и образование управленца, и более того, направляет его психику к тем или иным избранным им целям. На каркасе нравственности выстраиваются и мировоззрение, и культура мышления индивида.
Это справедливо не только по отношению к управленцу, но и по отношению к любому человеку. Управленцы, которые занимают те или иные властные места, имея порочную нравственность, зачастую пользуются своим положением, злоупотребляя должностными полномочиями в корыстных целях, не боясь ответственности даже со стороны высшего руководства страны. Делается это либо осознанно, либо же на бессознательном уровне, чувствуя, что их даже не уволят с руководящих постов, так как замену им будет найти не так уж и легко. Они же, в случае появления реальной угрозы быть смещёнными более талантливыми, способными и молодыми, сделают всё, чтобы не допустить этого. Тогда в приоритетах на службе становятся уже не польза обществу, а любыми путями и методами продвижение по служебной лестнице, занятие для себя наиболее комфортного и высокооплачиваемого места работы и изживание других талантливых управленцев, способных заступить на их место.
Нельзя сказать, что в Беларуси не принимается мер по подготовке кадров для государственной (и не только государственной) службы. Как-никак, а в республике действуют: Академия наук, 54 высших учебных заведения (в том числе непосредственно направленные на подготовку управленцев для системы гос. управления, такие как Академия управления при Президенте РБ, Минский институт управления), однако за время их деятельности проблема обеспеченности управленческими кадрами не решена и вопрос этот с каждым днём встаёт всё острее.
Всем известна фраза: «Всякий народ имеет такое правительство, какого заслуживает». Она означает: какова в целом культура мышления народа, таково и правительство, под властью которого живёт общество. Если культура мышления людей — «никакая», то и управленцы, вышедшие из этого общества, — «никакие».
Сегодня пока ещё не многим ясно, что надеяться на большинство управленцев, воспитанное в текущей культуре, в деле улучшения жизни людей в современном мире — бессмысленно, ибо нравственно они не лучше окружения, из которого вышли, за редким исключением. Конечно, есть у нас в стране и руководители, для кого «долг перед обществом», «ответственность», «стремление служить Родине» не просто пустой звук. Именно под их руководством и усилиями добросовестных граждан, в основном ещё советской закалки, стали возможны успехи и достижения современного белорусского государства, и, как бы ни старались их не замечать и не афишировать представители «оппозиции», они есть.
Соответственно, нет принципиальной разницы между партиями и различными группировками, несмотря на разные лозунги. Всех этих «управленцев», пусть даже и с опытом работы, отличает отсутствие, прежде всего, адекватных знаний в области управления. Это касается и населения, в силу господства неадекватных образовательных стандартов. И для того, чтобы изменить качество управления и ситуацию в городе или районе проживания, необходимо начать с себя.
Заключение
Мир стремительно меняется, а значит изменяются и организация жизни общества во всех сферах жизнедеятельности человека. Повышается объём информации, который генерирует человечество, изменяется логика социального поведения человека. Постановка задач в современном мире требует всё большего количества квалифицированных управленческих кадров. Это могут быть как задачи региона или страны, так и интеграционного объединения нескольких стран. От успешности реализации этих задач во многом зависит качество нашей жизни и облик современной цивилизации на планете Земля. Всё это означает, что постоянным должен быть процесс расширения потенциальных управленческих кадров (в первую очередь тех, кто понимает основы и принципы управления) до пределов всего общества.
Сегодня же процесс подготовки и поиска управленцев больше похож на лотерею: повезло-не повезло. Найти толкового специалиста-управленца считается большой удачей. Такое положение дел представляет большую опасность для общества. Нельзя с точностью сказать на будущее: будет укомплектована страна необходимым количеством руководителей или нет.
Поэтому начинать необходимо уже со школы и уже сейчас. Основы управленческой грамотности (основы теории управления) должны быть уже в школьной программе 9-11 классов. Тем более подобные проекты уже реализуются в некоторых школах Могилёвской области. Но стоит добавить, что это должны быть не специализированные классы, а элемент общеобразовательной программы.
Ученики, получив реально полезные знания, смогут решить множество своих бытовых проблем. А государство в свою очередь получит хороший базис из управленчески грамотных молодых людей, с которыми уже проще работать в ВУЗах.
Источник
www.planet-kob.ru
Учиться или не учиться? — вот в чем вопрос. Как ни странно, ответ на него зависит от вашего личного взгляда на экономику. Не претендую на истину в последней инстанции, просто хотелось разобраться и внести некоторую ясность.
Ситуация на рынке постоянно меняется. Поэтому в условиях рыночной экономики, компаниям чтобы выжить, надо очень оперативно реагировать на любые изменения. Есть возможность снизить расходы – снизь расходы, иначе это сделает конкурент, и ты вылетишь из бизнеса (компания обанкротится).
Если у компании меньше сотрудников, чем надо для обслуживания потребностей клиентов — она недополучает прибыть. Если больше – несет лишние расходы. Любая компания должна стремиться к тому, чтобы ее функции выполнялись минимальным числом сотрудников. С максимальным КПД.
Поэтому компании предпочитают нанимать узкоспециализированных сотрудников. Так эффективнее. Другими словами, в условиях рыночной экономики, потребность в высококлассных узкоспециализированных сотрудниках очень высока.
Более того, средние компании обычно не могут позволить себе обучать сотрудников. Во-первых, сотрудника ведь к компании не привяжешь: компания его обучит, а он уйдет работать к конкурентам. Во-вторых, если среднее время жизни компании 5-10 лет, то долгосрочные инвестиции (какими является обучение) ей не выгоды. Хотя чем компания больше, тем выгоднее ей этим заниматься.
Советская плановая экономика С точки зрения рыночной экономики «советская плановая экономика» больше всего походит на одну гигантскую корпорацию. Одна мега-корпорация владеет всеми предприятиями на рынке, все сотрудники работают на нее.Но, чем компания больше, тем больше бюрократия. А у «самой большой компании» должна быть самая большая бюрократия. Гм. Возможно, так оно и было.
Узкие специалисты больше не являются необходимостью – компания не борется за свое выживание. Более того, специалисты широкого профиля выгоднее в долгосрочном плане, но готовить их долго и дорого.
Но, такая мега-компания может позволить себе делать долгосрочные инвестиции: обучать широкопрофильных сотрудников для своих нужд. Это большой плюс. Другая экономика, другие требования.
А вот если спросить, кем лучше работать – клерком в банке или клерком на почте, то почти все ответят – в банке. Зарплата и условия труда вроде те же самые. В банке может быть даже и похуже. Тогда почему? Престижность! Клерк в банке – это ж звучит почти как банкир!
Плановая экономика В союзе представление о престижности профессий было примерно таким:
Сразу бросается в глаза, что ученый больше не считается настолько престижной специальностью. Это достигается за счет двух вещей: 1 Отсутствует «корона», которую привыкли носить ученые у нас. Нет больше делений на кандидат, доктор и академик. Просто PhD и все. 2 Повышается роль бизнесменов и продажников. Рыночная экономика означает не просто наличие конкуренции, а очень сильную конкуренцию. Владелец бизнеса определяет его стратегию на рынке, а продажники – это «войска» бизнеса. Все остальные сотрудники – это поддержка войск.
Большинство успешных студентов в США мечтают открыть свою компанию (стать бизнесменами), а не «идти в науку». Почему? Владелец бизнеса – это как генерал армии. А, как известно, солдат должен мечтать стать генералом, а не работать в инженерных войсках.
Более того, 5 лет обучения тоже не были равнозначными. Обычно в первые три года читают фундаментальные науки, а оставшиеся два идет специализация – читают уже более практические предметы.
Рыночная экономика С переходом к рыночной экономике по нашему образованию было нанесено два удара. Даже три.Удар 1 – отменили 3 года работы по распределению.
Вроде-бы хорошее дело, но теперь выпускники не могут получить опыт в гос. компаниях, а частным предприятиям (которые работают в условиях рыночной экономики) сотрудники, которые ничего не умеют не нужны. От них одни убытки.
Именно отсюда растут ноги у ситуации «На работу не берут – нет опыта, а опыта нет, т.к. на работу не берут».
Почему частные компании не берут к себе таких выпускников? Представьте, что студент медвуза не проходил интернатуру. Кто-нибудь захочет у него лечиться? Нет? Тогда какая больница захочет взять его на работу?
Хотели как лучше, а получилось — как всегда.
Удар 2 – переход на Болонскую систему.
Опять-таки, переход на международные стандарты – это хорошее дело. Но ведь как его сделали? Было обучение 5 лет, отбросили последний год и получили бакалавра. А ведь последние два года – это как раз специализация! Т.е. Раньше было 3 года фундаментальных наук и 2 года специализации. Теперь 3 года фундаментальных наук и 1 год специализации.
Теперь у выпускников не только практики нет, но и теории. Одни фундаментальные знания. А как их применять в реальной жизни ни один студент не знает. И даже не догадывается.
Отняли год, но добавили же два! Да, но это – магистратура. Туда идут наукой заниматься. Т.е. практики и/или специализации там, конечно же, нет. И не предвидится.
Удар 3 – ориентация на рынок труда.
Вузы – это единственные организации, которые у нас занимаются подготовкой высококвалифицированных кадров для экономики за счет государства. Т.е. наших с вами налогов.
Но почему-то вместо этого они готовят ученых. Кафедра выпускает работников кафедры.
Ни один вуз не скажет, что его задача выпускать высококлассных специалистов, востребованных на рынке труда. Чаще всего в ответ вы услышите «обучать», «всесторонне образовывать», «учить думать».
Еще раз. Компания финансирует прикладные исследования, которые должны дать ей преимущество на рынке, которое принесет прибыль и покроет расходы на исследования.
Иногда для этого нанимаются институты, привлекаются ученые, выделяются гранты. Но всегда с целью отбить эти деньги. Компания, которая тратит больше, чем зарабатывает – банкротится – это закон экономики.
Государство в свою очередь финансирует фундаментальные исследования, чтобы расширить границы прикладных исследований.
Даже военные разработки находят коммерческое применение, чтобы окупить затраты.
В условиях рыночной экономики ученые заботятся о том, чтобы их открытие получило практическое применение. Легче всего это сделать, когда проводишь исследования на заказ – т.е. по принципу «спрос рождает предложение».
С точки зрения рыночной экономики, ученый, который сделал открытие и напечатал статью, подобен стартаперу, который придумал гениальную идею. Обоим еще предстоит создание прототипа, тестирование его, получение инвестиций, углубление исследований и разработки, создание компании, выход на мировой рынок.
Плановая экономика С этой точки зрения наша наука не сильно изменилась, и сейчас очень сильно напоминает науку времен плановой экономики.Ученые не занимаются исследованиями, которые нужны бизнесу, а занимаются тем, что им интересно. Прямо как в анекдоте про мужика, который ночью ищет кошелек не там где потерял (и где его вероятно можно найти), а там – где светло.
Почему ученые на Западе занимаются прикладными исследованиями для нужд бизнеса? Потому что единственной альтернативой этого есть бегание за бизнесом, чтобы он внедрил твои разработки. Для этого ученому нужно быть в первую очередь предпринимателем, понимать нужды бизнеса, а потом уже вести исследования. Это сложно.
Наши ученые даже не пытаются решить проблему – ее просто игнорируют. Государство должно финансировать науку. А ученые должны печатать статьи. На основе самых стоящих из них иностранные ученые улучшат свои прикладные разработки и иностранные же компании получат дополнительные конкретные преимущества над нашими.
При плановой экономике никто не требовал внедрять в жизнь научные разработки. А в условиях рыночной экономики такие ученые уподобляются стартаперам, которые придумывают идею, публикуют ее бизнес-план и все. Сидят и ждут доходов. Или еще финансирования.
Если бы основатели Google закончили всю работу публикацией статьи «Page Rank – это будущее поиска », компании Google никогда бы не существовало. А ее основатели никогда не стали бы миллиардерами.
Так что, наши любимые ученые, может быть там, где вы заканчиваете свою работу, настоящая работа Ученого как раз начинается?
Заставляет задуматься, неправда ли?
Изучение трудов древних философов, написание эссе, дебаты,… Такое образование в первую очередь учило человека думать, анализировать, делать выводы. В вузе человек получал доступ к знаниям – мировому наследию, лучшим книгам и трактатам.
Высшее профессиональное образование Мир изменился. Ручной труд все больше автоматизируется и растет потребность в специалистах интеллектуального труда: переводчики, авиаконструкторы, маркетологи, бизнес-администраторы,…Интернет дает доступ не только ко всем знаниям мира(!), но и позволяет найти среди них актуальные и/или интересные именно вам. Более того, Википедия предоставляет знания структурированно и чуть ли не обо всем в мире.
Благодаря индийским фильмам средний человек узнал о жизни в индии больше, чем за все время, проведенное в школе. Никто не был в Северной Корее, то там плохо, мало кто был в Америке, но там хорошо – картина мира не самая идеальная, но это, вероятно, лучше, чем ее отсутствие.
Классическое образование больше не дает неоспоримых преимуществ и, подобно богословию в средние века, все сильнее отдаляется от реальной жизни.
Умение думать – это больше не киллер-фича, а такая же необходимость, как умение составить резюме, найти работу, попросить повышения, завести и развивать полезные знакомства, управлять собственным автомобилем и финансами.
Выпускник современного классического университета подобен заправскому кавалеристу… во времена танковых клиньев и тактического ядерного оружия. И крут и беспомощен одновременно.
Кадры решают все И работодатели, и студенты воспринимают вузы, как кузницу кадров, которой те формально не являются, не являлись и не хотят являться. С другой стороны – где же еще готовить высококвалифицированные кадры?Чтобы стать крутым конструктором, архитектором или программистом надо годами этому учиться.
В описании ИТ-вакансий в США до сих пор пишут Master / PhD, когда нужны действительно крутые программисты. Потребность в вузах, которые бы готовили крутых специалистов, растет даже быстрее, чем дефицит этих специалистов.
Так вот, когда эту теорию применили к производственным предприятиям, оказалось, что самое глупое, что может делать предприятие – это хорошо делать свою работу. Когда предприятие/завод заботится только о выпуске продукции, оно приносит компании, которая им владеет одни убытки, и способствует ее разорению.
Чем больше продукции выпускает завод, тем быстрее разоряется компания. Продукцию ведь нужно не только выпустить, но и продать. Представьте, что у вас есть хлебозавод, который работает на 60% своей мощности и выпускает 60,000 буханок хлеба в день. При этом покупают только 55,000 в день. Что будет, когда завод будет выпускать 80,000 буханок? Он будет приносить одни убытки!
Если продукт произведен, но не востребован – это убытки.
Голдрат предложил засчитывать предприятию не просто произведенный продукт, а произведенный и проданный. Тогда понятно, сколько именно реальной пользы приносит производство.
А теперь посмотрим на наше высшее образование. Вузы выпускают много выпускников? Да, Россия на 1-м месте в мире по количеству людей с высшим образованием. А по специальности идут работать очень мало. Почему?
Производить производят, а продать (устроить на работу) не могут. Спроса нет. Производят не то, что надо. А что надо – не производят.
Если вуз обучил человека, и тот проработал по специальности, скажем, три года, тогда да, это плюс для экономики. А если вуз выпустил 100 юристов, 3-е устроились работать помощниками нотариусов, а остальные менеджерами по продажам?
Студенты, которые видят мир так же, как и работодатели — идут работать в ущерб учебе. Они не только видят, что то, чему учат, не совпадает с потребностью рынка, но и замечают некоторый минимальный уровень, который нужен, чтобы стать востребованным специалистом на рынке труда. Минимальный уровень навыков не всегда ярко выражен, но почти всегда присутствует.
«Нет опыта – не берут на работу, а опыта нет, т.к. на работу не берут» — это как раз про тех выпускников, которые учиться закончили, а опыт не дотягивает до минимального, который востребован рынком.
Обратите внимание, что с точки зрения преподавателей, нет никакой минимальной планки навыков и опыта, которые нужны для трудоустройства. А с точки зрения рынка труда, она есть.
habrahabr.ru
Хотелось бы немного рассказать о тех ошибках, которые очень опасно совершать особенно сейчас, особенно в странах или городах золотого миллиарда. Думаю каждый работающий или сталкивающийся с деятельностью большой или не очень компании (или гос структуры) как и я удивляется на сколько же всё не эффективно и поражается как при таком раздолбайстве и пофигизме шестерёнок машина всё еще работает. Конечно очевидно что разделение труда более эффективно чем индивидуальный труд. Обычно примером приводят теории Тейлора и производство скрепок. Но с другой стороны то что сейчас происходит в больших и маленьких компаниях поражает своей бессмысленностью. Как мне казалось до второй поездки в эту страну: исключением являлись (и хочется надеяться что до сих пор являются) некоторые Японские корпорации как и их психология и подход к делу.
Вторым анти фактором является факт, состоящий в том, что 95-99% людей в современном обществе занимаются не своим/любимым делом. Особенно это характерно для работников больших компаний, но присутствует и в маленьких/начинающих и имеет тенденцию увеличиваться с ростом компании. Мало того, они (планктон) еще и этим, не своим делом, пытаются не заниматься, а всячески косить и забивать…
Хабр по большей части мне видится сообществом оставшихся 1-5% или хотя бы осознающих и понимающих своё положение и реальность.
Казалось бы парадокс: в маленькой компании тесно и сложно найти применение узкому но гениальному специалисту а в большой возможностей на порядок больше и любой шестеренке найдётся место в одном из сложных и затягивающих механизмов. Но в реальности всё наоборот.
Для тех кто ещё не знаком есть замечательный принцип Питера.Вопрос становится ещё более актуальным если рассматривать все эти факты в совокупности. В принципах построения процессов и компаний в той же Японии есть кардинально другой подход. О нём с конце статьи. Мне тоже сначала казалось, что всё это включая пожизненный наём специфичны и работают только в Японии и только с их менталитетом. Но оказывается, например такой лидер как Toyota, умудрилась успешно воплотить (перенести) такую модель в другие страны, например США. Да конечно у них это заняло аж 15 лет. Но если задаться целью то возможно ведь!
Близорукость планирования (отсутствие стратегического планирования 5-50 лет вперёд) очень губительно сказывается, как мы видим на примере Sony. Как только они перестали думать о долгосрочных инновациях разработках и сконцентрировались на потребительских товарах сегодняшнего дня, корабль начал медленно тонуть. Это отсутствие долгосрочных планов и даже желаний особенно характерно для сегодняшней России и стратегий бизнесов в ней. Многие оправдывают это отсутствием стабильности со стороны государства и пытаются сорвать быстро/сейчас и заныкать далеко и надёжно, что конечно работает, но очень недолго и не эффективно в долгосрочной перспективе. Дуристика и бюрократия возникает как-раз как следствие увеличения размеров компании/организации (без своевременных компенсационных мер), когда здравый смысл вытесняется необходимостью соблюдения несвоевременных инструкций правил и инициатив.
Посмотрев интервью очередного CEO я понял что они всё ещё не догоняют. А именно всё их внимание обращено во вне. При том что самая опасность как раз исходит изнутри. В развитых странах и городах всё больше и больше работы особенно в сфере IT уходит в аутсорсинг. Что-же пытаются сделать типичные руководители (как например всё то-же Sony)? Они пытаются увеличить продажи и снизить себестоимость. Давайте рассмотрим по порядку что это может дать.
Другой вариант который опять же требует наличие определённого жирка у компании — это покупка другой компании с новой идеей продуктом или просто более эффективно работающей. И такой приём тоже даст возможность ещё продержаться на плаву какое-то время. Раньше (в индустриальную эру) они действовали подобным образом с патентами и часто просто убирали их в ящик что-бы не будоражить свою болотистую структуру и покупателей. Вот тут как раз мы и видим почву для сегодняшнего бума и востребованность стартапов.
Стартапы: Высшее руководство монстров/динозавров поняло и в общем-то официально признало, что внутри их собственных компаний уже ничего нового получить нельзя, выращивать невозможно и для того чтобы не загнутся быстро надо срочно искать и скупать готовую рассаду (стартапы) и пересаживать её на свои глинистые почвы. Поэтому так популярна (иногда даже до фанатизма) сейчас эта идея, что создался огромный рынок для стартапов. Конечно такой бум не может обойтись без мыльных пузырей, аферизма и спекуляций на этой моде. Можно вспомнить недавнее «удачное» IPO Фэйсбука. С другого края Твиттер, который знают все, а как намазать его на хлеб не знает некто. Снижение себестоимости — Аутсорсинг. Тут конечно основная и самая популярная идея это прямой аутсорсинг. Чего только уже не перенесли(особенно в сфере IT) на плечи многострадального в основном индийского народа. Сначала это было действительно очень перспективно и весело, но когда это сделали все, то конкурентное преимущество опять утерялось. Это в сочетании с близорукостью и жаждой сиюминутной наживы дало по происшествию десятка лет негативные последствия, чуть ли не демографического порядка. Я имею ввиду IT гастарбайтеров из индии понаехавших и заполоняющих крупные американские (и не только) IT и телеком компании. Их доля уже сильно превысила китайских.Китай конечно тоже участвует, но в силу менталитета его обитателей их миграции не так губительно опасны для самих компаний и индустрий в целом. Индусы — замечательные и умные люди. Здесь дело в том что в следствии глобализации мир превращается в вавилонское столпотворение. У каждого народа, нации есть своя культура, менталитет и обычаи, которые складывались веками и проблемой является не то что у всех должны быть равные права а то что утверждается что все одинаковые. Все ОЧЕНЬ разные и различия культуры востока и запада, также как Африки и запада огромные. Об этом и о многом другом необычном интересно написано в Фрикономике.
Если люди существуют в контексте своей культуры и обычаев всё замечательно, но когда они попадают в другую культуру начинаются трудности. Причём эти трудности возникают у обоих сторон. И говорить что «местные» лучше (умнее, честнее) а те хуже, глупее, ленивее и тд некорректно. Это как сравнивать что лучше тёплое или мягкое. Они просто другие. Человеко-мешалка глобализации пытается перемешать всех и подвести под один стандарт оценки. Конфликт возникает когда люди с одной культурой, менталитетом и привычками попадают в страну других (подчас диаметрально противоположных) устоев а ведут себя как привыкли. В свою очередь действия индусов и китайцев логичны. Они получают хорошее образование у себя в стране и получив небольшой опыт работы в местных работных домах (открытых на волне расцвета аутсорсинга, напрямую или косвенно западными компаниями). Они готовы покинуть родную страну и работать за маленькую по местным меркам зарплату. Они готовы жить в одной квартирке на несколько человек/семей (у нас это называлось общага/коммуналка) и работать в меру своих способностей но много, только ради того чтобы всё это происходило в стане золотого миллиарда (например той же Америке). Ну и конечно логично что при таком невиданном по местным меркам усердии рано или поздно они продвигаются по карьерной лестнице и выходят на уровень достойных зарплат.
Дальше чаще не из какой-то прямой корысти, сговора или землячества, получается, что они подтягивают всё больше и больше своих. И что начинается только с чисто технических сотрудников и инженеров выливается в Менеджеров Проектов (PM) и даже менеджеров по многомиллионным продажам и работы с ключевыми заказчиками. Всё бы ничего, но тут-то и всплывает конфликт менталитетов. Китайцы в основной массе своей очень тудоголичны и без особых амбиций, как в карьере, так и в собственном бизнесе. Поднялся на хорошо оплачиваемую должность, выполняя то что знаешь и умеешь вот и хорошо. Стал владельцем продуктового ларька, и сам там работаешь продавцом вот и здорово.
Индийский же менталитет другой. Да они могут много и усердно работать, но как только появляется малейшая возможность этого не делать, они сразу-же забивают. Вы не задумывались что население Индии (по количеству) достаточно близко к Китайскому, но производят они крохи (даже при пересчёте ВВП на душу населения) по сравнению с Китаем? Ещё выходцам кастовой системы просто сносит крышу когда есть шанс хоть каким-то боком управлять кем-то. Подавляющая масса населения выходцы из низших каст, которым даже представителями более низких каст командовать совершенно не допускалось. Клубок очень большой и об этом феномене можно писать книги. Суть в том что с ними получается полностью по принципу Питера. Они в карьерной лестнице перескакивают уровень своей компетенции выше и попадают на уровень где они совсем не компетентны и там зависают и процветают поражая тем самым жизнедеятельность компании как раковые опухоли. Ещё их продвижению способствует азиатская скрытность (думаю одно, говорю другое а делаю третье) и готовность лизать, к чему на западе не привыкли. Как только они попадают в тёплое место они очень любят ничего не делать сами а только делегировать и пинать других. Ещё раз хотел бы сказать: не поймите меня неправильно я совсем не расист. Я просто описываю что вижу и мне обидно когда загибаются очень перспективные компании и проекты.
В итоге получается что совершенно не националистичные люди, недавно ратовавшие за сокращение себестоимости за счёт аутсорсинга, выросшие в стране иммигрантов, с ужасом рассказывают о этой восточной экспансии указывая конкретно национальность (что считается очень не полит корректно). Они очень беспокоятся за сохранение рабочих мест уже на всех уровнях в организации.
Давайте вернёмся к аутсорсингу и посмотрим на конкуренцию российских IT команд разработок с подобными в Индии и Китае. Мне кажется не так всё плохо. Вернее надо правильно позиционироваться а не пытаться конкурировать с ними в том, в чем результаты труда будут одинаковыми а они окажутся дешевле. Возьмём к примеру программирование. Именно программирование а не кодирование готовых алгоритмов, процедур и функций. У отечественных программистов действительно есть богатая история и слава. Было и доминирование в этой специальности. Что с этим стало? Куда делась былая слава? Почему перестали цениться они по всему миру? Почему перестали за ними гоняться и вывозить из России всеми доступными способами?
Конечно многие уехали и уезжают. Но общее преимущество сохранилось: когда на заре и бурном расцвете программирования это было творчество и нужен был действительно неординарный талант, смекалка и тд, тут наши были на коне, а как только и из этого сделали конвейер и превратили в ремесло, все расписали, разделили на роли, функции, блоки, поставили на поток, тут индусы и, а сейчас даже китайцы, просто взяли своим прилежанием и числом. Ну и, как результат, качество, оптимальность, надёжность и остальные характеристики продукта изменились.
Так вот и надо браться за уникальные задачи где требуется то чего остальные в принципе сделать или дешевле и быстрее не могут. Нельзя полагаться только на новые методы автоматизации и разработки ПО. Иногда комично происходит внедрение в огромных организациях Agile или XP. Менеджеры слышат звон и пытаются сделать вид что идут в ногу со временем и делают всё возможное для увеличения эффективности. Также организация иногда делает потуги ввести какой нибудь новый индикатор производительности и принудительно заставить сотрудников инновировать. Но первое очень сложно применимо к интеллектуальному труду а второе вязнет.Ещё раз хотелось бы обратить внимание что всё это как и внимание топ менеджмента обращено во вне. Наверное, они уже смирились и даже не пытаются создать и поддерживать эффективным СОБСТВЕННЫЙ отдел разработок, рекламы, продаж, наладить нормальную работу всей организаций в целом.
Теперь зададимся вопросом: Как же всё это так получается что набирается такие неэффективные коллективы отсиживающих? Причин конечно масса как и вариантов развития событий при которых ещё вчера бодрые, активные и радеющие за общее дело люди превращаются в аморфную массу. Также опасна жизнь в болоте и для индивидуального сотрудника. Болото затягивает тихонько и нежно. Оглянуться не успеешь: был активным, креативным и инициативным а наконец проснулся а прошло уже аж год — два. Стал посредственным и ленивым, а мир уже ушёл далеко (самое страшное для быстро изменяющихся технологий как IT) новые среды, продукты, протоколы, системы, языки, версии и тд. Тут появляется выбор либо ударными темпами догонять или идти засыпать обратно. Выбор это далеко не простой и очевидный.
Как бы то ни было, наша рыба начинает гнить с головы. Если топ менеджмент теряет связь с подопечными (а часто и с реальностью) и перестаёт заботиться о не денежной мотивации сотрудников, многострадальном командном духе, то сознательная часть сотрудников теряет интерес и задумывается оставаться ли в этом начинающем плесневеть пруду или уходить. Соответственно остаются те, кто осознанно или нет, начинают играть в эту игру. Дальше происходит загустение массы и формирование новых негласных правил игры, уже новой структуры, и, теперь, уже сама структура диктует правила набора новых её элементов. Она имеет две основные цели (не коим образом не связанных с коммерческими целями компании): усиление своей стабильности и увеличении размеров. Здесь не нужны выдающиеся люди а нужны правильные с точки зрения новой структуры. Это как-раз тот момент когда теряется индивидуальность. Дальше вступает в силу всемогущий отдел кадров.
Применимо к нашему случаю работодатели лгут завышая требования и описывая свою организацию как идеальное место работы и вообще белую и пушистую. Соответственно работники лгут, чтобы соответствовать завышенным требованиям объявлений. Лгут втройне, чтобы пройти барьер HR и таких же врущих конкурентов. И что-же получается из этого? В лучшем случае каждая сторона завышает планку примерно на одинаковое значение и в итоге они находят друг друга в плане технических требований и соответствия им. В худшем же случае человек расфуфыривается и запихивает себя на определённую позицию не имея реального опыта исполнения основных обязанностей. Это в основном характерно и опасно для менеджерских а не технических позиций. А там, если он не совсем откровенный дебил и холявщик, уж как-то слюбится, стерпится. Иногда даже прямые подчинённые которые порой привлекаются при отборе для приёма своего непосредственного начальника (забавно да?) выбирают из принципа: «Чем тупее, тем лучше». Глупым или не сведущим в вашей области начальником легче манипулировать. Ленивый начальник не будет трогать и трясти сотрудников на тёплых местах перестройками (особенно это полезно в болоте).
Но с организационной составляющей всё сложнее. Не находясь в компании на конкретном месте, даже по рассказам инсайдеров, практически невозможно заранее понять в какое болото вы попадёте.
Конечно понятно что всех реальных скилов и опытов в одной страничке не уместишь. В замешательстве кандидат думает что нашёл союзника, а на самом деле они также надувают и его. Искажают, подгоняют под ваши запросы, данные о компании. Простейший психологический портрет, уже никого не интересует. А ведь в эти агентства обращаются компании, которые сами не занимаются подбором персонала, в надежде на их профессионализм. Компании, в оценке общих и, в том числе, психологических характеристик человека как раз полагаются на агентство, оставляя за собой лишь собеседование, посвященное техническим, технологическим сторонам кандидата.
Рекрутеры и здесь позаботились — они очень прозрачно намекают, что надо почитать, что подучить перед собеседованием в компании. Также умиляет полная техническая безграмотность все тех же рекрутеров. Порой очень сложно сдержать смех когда специальный рекрутер который занимается только IT вакансиями в большом агентстве, с трудом и путаницей читает слова типа Quality Assurance и Transact-SQL. Не менее забавно проходит и само собеседование с ним. При полном его непонимании даже основ процессов которыми должен заниматься кандидат, он формально зачитывает заботливо присланные ему из компании аббревиатуры и ставит плюсы или минусы напротив каждой из них.
Начиная с образования, когда знания запихиваются насильно а не вытягиваются учеником с интересом. И в менеджменте сложилось мнение, что кнут и пряник, особенно кнут, это единственное средство увеличить производительность труда, а денежный пряник это единственная возможная мотивация. Да это работало раньше и частично сейчас для примитивных видов труда при монополизме. Частично кнут и пряник работает с планктоном. Но нам нужно увеличение производительности и мотивации не на проценты а в разы (по сравнению со средним по больнице мирового болота) и мы говорим о интеллектуальном труде. Здесь страх только сковывает творчество. Такого увеличения можно достигнуть только взглянув внутрь себя, своей компании и применив кардинально другие методы и если нужно, долго и тщательно но всё таки подобрать себе команду «других» людей.
Отсутствием преемственности в менеджменте страдают сейчас все компании. Генеральные и все менеджеры меняются как в калейдоскопе и каждый пришедший на новую должность чувствует своим долгом затеять к-то кардинальную реорганизацию и не доведя её до конца отрапортовав положительные эффекты уходит дальше по лестнице или в другую компанию. У японцев ещё можно поучиться последовательности и преемственности руководителей. Та же Toyota при открытии завода в Калифорнии из 13000 резюме, приняла на работу всего 270 человек. Зато на другом американском заводе, где чуть больше 1000 сотрудников, за год было зарегистрировано 80 000 рац. предложений от сотрудников по улучшению самого процесса производства (не самого конечного продукта). Из которых 99% было воплощено в жизнь. Это почти 40 в среднем от каждого сотрудника, в расслабленной Америке, на процесс который уже вылизан в самой Японии самими японцами! Представляете что творится у них в отделах разработки новых продуктов? Осторожно Япония!
Бамбуковый подход работал какое то время потому что на самом деле была монополия (западного классического — индустриального менеджмента) на рынке труда. Способов много, нет универсального подхода, главное это осознанность, желание искать и внедрять пути развития эффективной организации. Если задаться целью то можно найти гору полезной литературы описывающей как теорию так и практику. Теоретиков конечно больше но есть и достойные авторы описывающие не эфемерные модели, начать, например, можно с Peter Senge и Jeffrey Liker.Представляете насколько у вас индивидуально или в компании в целом увеличится конкурентное преимущество если средняя производительность увеличится с 20-30% до хотя бы 80%? Это почти в 4 раза !
Некоторые спрашивают, советов.
Не могли бы посказать литературу по этому вопросу, в смысле управление персоналом в IT-компаниях. Хотелось бы что-бы ответ мог пригодиться другим.Сразу скажу я не специалист по кадрам и управлению персоналом. Если бы даже предложили, не пошёл-бы. В основном из-за того, что мне эта деятельность не интересна. Часто ещё не хочется браться за то, что хорошо сделать честно и разумно, в условиях к сожалению сложившихся в большинстве компаний, сделать невозможно. Либо ты играешь по правилам сложившийся системы, или ты быстро вылетаешь, если нет потенциала и полномочий менять всё сверху вниз (как например с полицией в Грузии). Частично, мне эта деятельность не нравится из соображений: «не судите, да не судимы будете».Всё ещё очень зависит от того какого рода вам попалась организация. Есть одна крайность, когда это нечто подобное заводу, где имеется чёткий отлаженный процесс приводящий к стандартному и одинаковому выходному продукту. Весь процесс отлажен, стандартизован, формализован, описан и все промежуточные метрики и KPI на каждом этапе и у каждого работника очевидны и стабильны. Это может быть и IT компания. Хотя и тут например та-же Toyota смогла создать атмосферу для повышения эффективности и иллюзии сотворчества каждого винтика. Я других таких хороших даже на бумаге примеров честно не знаю.
Другая крайность это творческий труд, где всё не только непредсказуемо, но и сложнее. Есть конечно масса ниш между этими двумя крайностями.
Думаю в качестве базы Вам надо понять психологию человека. Это может оказаться очень полезным и практичным не только для обсуждаемой специальности. Здесь я бы посоветовал начать с классики. Например Эрик Берн — Люди, которые играют в игры. Игры, в которые играют люди. У каждого лично путь поиска, выбора и получения знаний идёт своим индивидуальным путём. Главное не заходить в теоретические и подчас оторванные от практической реальности дебри (например Фрейда и Юнга).
Вторым важным фактом является развитие в себе осознанности, что поможет чётко понимать что за игра ведётся вокруг вас и какие у неё правила. Это даст хорошее представление о том в какую организацию вы попали или куда двигается судно, борозды которого в ваших руках. Если мы говорим о больших и сложившихся структурах (компаниях), и скромной роли в ней которая не позволяет поменять при желании всё вверх тормашками, то Вам надо играть по существующим правилам. Играть в приделах этих правил можно посредственно как тот-же планктон или активно. Если вы будите хорошо и активно действовать по правилам, то ваше дело вместе с вами продвинется. Если вы их нарушите, то либо совершите мини революцию и структура вас возведёт в новые фавориты, либо отрыгнёт. Тут надо понимать, что первое бывает на несколько порядков реже второго. Революции очень рискованны, кровавы и требуют титанических усилий. Иногда проще взять единомышленников оттуда и сделать своё маленькое но такое как вы хотите. Так же очень полезно выработать привычку активно фильтровать информацию. Это поможет Вам даже в пределах одного автора или методики вынести для себя именно то что подходит и близко вам. В этих двух полезным будет Зеланд.
Мне кажется в любой компании как только исчезнет прозрачность с верху в низ и обратно (например количество сотрудников стало большим пятидесяти) структура становится вязкой и в ней начинают действовать свои неписанные законы и бороться с ними имея даже обширные теоретические знания и богатый опыт становится очень непросто. Причём может так случиться, что эта компания внешне может очень быстро и успешно расти, приносить баснословную прибыль и т.д. Но быть внутри не пожелаешь и врагу.
К сожалению 99% литературы по управлению персоналом как будто написаны лунатиками с луны и для лунных условий гравитации. Я раньше думал что на западе хотя бы частично, как в этих замечательных книжках, а у нас просто бардак. Поработав с ними и потом попав на «запад» я понял что и тут все далеко не как в книжках. Именно осознание того, что тема совсем запущена и сподвигло меня написать эту статью — крик души.
Я думаю надо смотреть сразу в корень. Если это возможно перейти от того, что просто, как получше управлять теми кто уже есть, для того чтобы они делали то, что делали раньше и делали это так, как всегда это делали. Что-то типо погонщика верблюдов или пастуха, который не выбирает свою команду, не никак не влияет на то куда и каким маршрутом именно идти. К сожалению обычно всё сводится к тому, что системе требуются именно такие вот погонщики. Развитому человеку сложно выполнять эту роль без виденья и искренней веры в большую картину.
Теперь немного идеализма. Всё построение организации должно быть изначально правильным. Хорошие погонщики лишь помогут выжать немного больше среднего, но улучшения производительности в разы, искренней самоотдачи и преданности сотрудников и потока инноваций не получится.
Многие могут возразить, что реальность сурова и идеальных организаций нет. Но ведь мы не говорим о счастье всех и Мире во всём Мире. Я тоже против попыток объять не необъятное. Вам нужно найти то ОДНО место, которое превратит именно ВАШУ работу в удовольствие и праздник в конкретный момент жизни.
Возвращаясь к Вашему вопросу. Не надо забывать, что отдел кадров (HR), это чисто бюрократический орган (типо бухгалтерии) и его сотрудники никакого отношения к прямой деятельности компании и эффективности сотрудников и команд не имеют. Начните с общего — про организации а уж потом про персонал. Посмотрите Peter Senge и Jeffrey Liker. Также у Roger Dawson обалденные аудио книги про Убеждение (Persuasion) и переговоры. У Радислава Гандапаса очень качественные программы и есть про харизму. Мне понравились статьи Маринэ Восканян. К сожалению она куда-то исчезла.
Посоветуйтесь, насчёт полезной теории с хорошими и успешными менеджерами управляющими конкретной командой или проектами и искренне любящие своё дело. Это очень важно искренне любить своё дело, а не просто заниматься чем-то, за что хорошо или просто платят. На Хабре должны быть такие! Если вы чувствуете что это действительно ваше дело, можете пойти в подмастерья к одному из них. Способ старый как мир, но подчас самый эффективный в передачи такого рода знаний. Книги и тренинги работают но, далеко не во всём.
habrahabr.ru
Доклад А.В. Лаврова, о котором недавно уже писала, появился, наконец, в полном виде (на соотв. странице ПРАН). Для нашего цеха выступление может быть довольно важным: при всей велеречивости и обтекаемости формулировок вопросы поставлены важные и даже намечены кое-какие ответы, хотя, на мой взгляд, недостаточно четко (впрочем, когда имеешь дело с документом «дипломатического» жанра, нечеткость может оказаться преднамеренной).
Основная часть доклада – анализ нынешней эдиционной ситуации. Анализ ожидаемо квалифицированный, который не портит даже юбилейная аберрация, а попутная раздача сестрам по серьгам, наоборот, всемерно украшает.
Собственно, положительный тезис в докладе – один:
«…в обстоятельствах сегодняшнего дня наиболее оптимальной и вполне осуществимой при рациональном подходе к делу видится установка на издание собраний сочинений, представляющих творчество писателя во всем его доступном объеме, но без претензии на исчерпывающую, «академическую» полноту воспроизведения всех авторских версий текста и на столь же исчерпывающее, многоаспектное его комментирование. <…> Думается, что ориентация на выпуск в свет подобных собраний сочинений, условно обозначая — «малого академического» типа, наряду с продолжением работы над полноценно и традиционно «академическими» полными собраниями сочинений, которые уже запущены в производство и требуют завершения, будучи принята как руководство к действию, способна обеспечить читателей и исследователей в обозримые сроки более или менее надежным сводом творческого наследия крупнейших писателей, наиболее полно и ярко воплотивших свою литературную эпоху.»
Тезис этот совершенно справедлив и не раз проговаривался в кулуарах Пушкинского дома (возможно, и в ИМЛИ тоже). Любопытно другое: этот формат издания рус. классиков решительно никто не мешал и не мешает реализовать, более того, издательство «Наука» (академический монополист) мечтает об этом вслух и давно – такие собрания относительно рентабельны и просты в производстве (в отличие от «больших»). Зачем же взбираться на кафедру Президиума, чтобы произнести очевидное? Не для просвещения же высокоученых коллег? Очевидно, что скрытый пафос здесь – отрицательного свойства: если на уровне президиума программа подготовки «малых ПСС» будет признана приоритетной, то немедленно возникнет «конфликт интересов» с «большими ПСС», к-рые через пень-колоду выпускаются уже не один десяток лет (Пушкин, Гоголь, Толстой, Горький, Блок, etc.). Совместить программу «малых» с программой «больших» (как это – думаю, не без лукавства – попытался предложить докладчик) – физически невозможно, не хватит ни денег, ни людей. Вероятно, «большие» ПСС, формально не закрываясь, будут постепенно отодвинуты в тень, а соответствующие рабочие группы, избавленные от постоянной необходимости сдавать к нереальным срокам нереальную работу, переориентрованы на исполнение новых, более прагматичных задач. И это правильно, и это хорошо: о Пушкине и Гоголе разговор особый, но тексты множества авторов XVIII–XX вв. до сих пор не собраны и квалифицированно не изданы – и читателям, и филологам нередко приходится пользоваться какими-то скверными суррогатами (за примерами лакун и халтуры отсылаю к докладу Лаврова). Естественно, производство «малых» собраний – труд тоже не слишком легкий, и суворовских побед тут ждать не следует, но при удачном расположении бюджетных звезд даже наши академические специалисты (в большинстве своем никаких звезд, кроме бюджетных, с неба не хватающие) все-таки что-то путное произвести смогут. А там, глядишь, то ли шах умрет, то ли ишак, то ли сам Ходжа Насреддин…
Проблемам финансирования и ставок посвящен, как представляется, другой, вспомогательный тезис Лаврова:
«Но все эти вопросы поддаются полному или частичному разрешению лишь при одном непременном прагматичном условии — подготовке нового поколения профессиональных филологов, историков литературы, обладающих навыками текстологической, источниковедческой и комментаторской работы. Катастрофическая нехватка таких специалистов — главное препятствие на пути осуществления важнейшей культурной программы — научного издания творческого наследия писателей, знаменующих вершинные достижения отечественной словесности. <…> На сегодняшний день именно нехватка таких специалистов является главным препятствием на пути к широкомасштабному осуществлению «академических» полных собраний сочинений целого ряда классиков русской литературы, заслуживающих подобных изданий. Планомерного воспроизводства специалистов-филологов, способных осуществлять необходимую в данном случае работу, фактически не происходит: в большинстве своем университеты уделяют внимание чему угодно, только не так называемым «вспомогательным филологическим дисциплинам», которые на самом деле являются базовыми: источниковедению, текстологии, библиографии; а без свободного владения этим профессиональным арсеналом трудиться над «академическими» изданиями невозможно» [порядок фрагментов до и после купюры в оригинале обратный – Th.-Ph.]
Да, опять же, нехватка грамотных специалистов, способных заниматься текстологической работой – суровая реальность. Только, боюсь, дело тут не в университетах и вообще не в характере современного (или несовременного) образования. Во-первых, к этому делу надо иметь противоестественную склонность, включающую некоторую долю нездорового самоотречения (работа-то коллективная и подчас анонимная – мелкий шрифт в титрах, вот и вся слава). Во-вторых, текстологии в университете научить невозможно: можно прочитать соответствующий курс (уложится в семестр), научить основным принципам, принятым в современной текстологии, разобрать энное количество известных моделей и казусов, но пока молодой филолог не начнет работать в реальном эдиционном проекте, сведениям этим – грош цена. И никакие конференции и летние школы, как бы они ни были приятны, тут не помогут. По-настоящему квалифицированный специалист (а не, к примеру, издатели ПСС Тютчева, Жуковского, Гумилева или Л.Толстого), способный самостоятельно готовить тексты в академическом издании, это человек, который проработал в конкретном эдиционном проекте не менее трех-четырех лет (при этом, если он перейдет в другой такой проект, ему придется многому учиться заново). Как говорила мне некая филологиня (одна из трех-четырех человек в мире, кто относительно свободно читает черновики Пушкина): “к концу первого года обучения ты мечтаешь о самоубийстве или о дворницкой лопате; к концу второго ты думаешь, что можешь все, но старшие коллеги легко доказывают, что ты не в состоянии отличить одну букву от другой; третий и четвертый посвящены блистательным открытиям, которые до тебя уже сделали предшественники, а к регулярной практической работе дорастаешь едва ли ни к шестому году”. То есть речь конечно же надо вести не о подготовленных студентах, а о ставках, куда можно взять просто толковых мальчиков и девочек, чувствующих вкус к данному роду деятельности. Это редкие птицы, но их поголовье можно чуть-чуть увеличить, если такая деятельность подпитывается материально и в достаточных размерах, чтоб не слишком много «халтурить» на стороне. Думаю, все это Лавров понимает не хуже меня, но превращение жалоб на катастрофический дефицит специалистов в реальные ставки разумно откладывает на потом.
* * *
В общем, все это не бином ньютона. Меня, впрочем, интересует не столь эдиционная стратегия ПД и РАН в целом, сколько сама модель «малого академического ПСС» применительно к хорошо освоенным и полностью изданным авторам – таким, например, как А.С.Пушкин. Понятно, что задача «собрать» здесь не стоит вообще, а задача дать читателю аутентичные и выверенные тексты – стоит, но она несравнимо менее актуальна, нежели, скажем, в случае Ахматовой, Бунина или Короленко. Более того, если мы начнем добросовестно перепроверять тексты Пушкина для «малого» собрания, то мы немедленно увязнем в той же трясине, в которой увязло ПСС «большое», поставившее перед собой амбициозную задачу пересмотреть по рукописям все текстологические решения 17-томника 1937–1949, выявить все бесчисленные глупости и подпрятки, которые там содержатся (пока имеем 3 тома из 20-ти за 12 лет, не считая предварительного этапа). Но при всех своих недостатках, советский академический канон все же терпим, 17-томник и «малый» академический 10-томник худо-бедно удовлетворяют задачам научного издания в текстологическом плане. И в пушкинистике есть задача, несопоставимо более важная, чем пересмотр текстов. Это – комментарий. Если уж делать «малое академическое» АСП, то в первую очередь не тексты надо пересматривать, а снабжать эти тексты пусть не исчерпывающим, но достойным историко-литературным и реальным комментарием. Хотя бы для того, чтобы разобраться в полуторасотлетнем говнище, которое наросло вокруг Пушкина трудами досужих филологов и примкнувших к ним любителей разнообразной клубнички. Кстати, чтобы комментировать, и мистическим умением читать рукописи обладать не надо – достаточно средне-профессиональных знаний, здравого смысла и хорошего вкуса. Все это, конечно, тоже в дефиците, но все ж десятка полтора-два работоспособных пушкинистов на земном шаре наскрести можно. И даже не обязательно брать их на ставки в Пушкинский дом – гонорарами обойдутся.
therese-phil.livejournal.com
