works.tarefer.ru

Подготовки кадров на предприятии

СодержаниеВведение

1.Теоретические основы обучения и повышения                                    7

квалификации работников    

1.1. Организация и методика производственного обучения                    7

1.2. Управление профессиональным обучением кадров                          13

1.3. Организация видов профессионального обучения                                     15

1.3.1.Подготовка и переподготовка рабочих                                            15

1.3.2. Обучение рабочих  вторым профессиям                                        18

1.3.3. Повышение квалификации рабочих                                                 19

1.4. Повышение квалификации руководителей специалистов

        и служащих                                                                                        24

Заключение                                                                                               

Список использованной литературы                                                       

Приложения

Введение

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится у числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

          Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

          НТП порождает новые отрасли промышленности  и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве  приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников.

          Высший технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники. [2]

          Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое предпосылку для развития и повышения эффективности производства и НТП. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

          Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование ЭВМ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течении всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

          Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на основе НТП предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их  профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям. [2]1. Теоретические основы обучения и повышения квалификации работников.1.1.Организация и методика производственного обучения.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рис. 1.1.). Прежде всего обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к  количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и  среднего специального образования.

          Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. [1]

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации:

1.  выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2.  определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3.  правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4.  выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

5.  изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:

1.     при подготовке новых рабочих:

а) привитие обучаемым профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2.     при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) Освоение новых методов и приемов труда и его организации.

          Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.[4]

          Основные принципы обучения представлены в таблице 1.1.

Начальная Windows Commander Far WinNavigator Frigate Norton Commander WinNC Dos Navigator Servant Salamander Turbo Browser Winamp, Skins, Plugins Необходимые Утилиты Текстовые редакторы Юмор		File managers and best utilites Главная » Реферат » Отраслевая подготовка кадров реферат Доклад: Кадровая политика и подготовка кадров. Отраслевая подготовка кадров реферат Доклад - Кадровая политика и подготовка кадров Реферат Кадровая политика и подготовка кадров По мере распространения идеологии управления и фиксации задач управления как социальной и общественной ценности, все более и более важным для различных сфер деятельности становится труд руководителя и организатора. Однако на практике процесс повышения профессионализации этого труда и связанная с ней специальная подготовка наталкиваются на целый ряд трудностей, анализ которых, как нам кажется, может помочь в понимании современной ситуации в области управления. Подготовка профессиональных управляющих Уже в конце прошлого столетия в развитых капиталистических странах стали возникать Общества и Ассоциации по управлению, основной целью которых было повышение культуры управления и организации для многочисленных мелких фирм, предприятий и акционерных обществ. В рамках данного общественного управленческого движения, наряду с правовой, экономической, а затем психологической и социологической интерпретациями процессов руководства, зарождаются элементы и формы организационных подходов, представлений и понятий. Уже в 1908 году на базе Гарвардского университета (США) возникает первая школа бизнеса, в которой компетентные преподаватели начинают целенаправленно готовить менеджеров, а затем управляющих высшего и среднего звена. В 1914 году создается вторая Слоунов- ская школа бизнеса при Массачусетском технологическом институте. Именно с этого момента, видимо, и нужно начинать отсчет истории новой профессии — организатора. Сегодня в более чем тысяче специальных учебных заведениях для руководителей ежегодно обучаются (в различных формах и по различным программам) свыше 300 тысяч менеджеров, организаторов, специалистов, профсоюзных работников, ученых. Для них предусмотрены: широкий спектр специальных курсов от «стимулирования сбыта и вопросов ценообразования» до «глобальных сдвигов в экономике» и «преодоления сопротивления переменам и мотивации групп и коллективов», деловые игры, методы анализа ситуаций и разыгрывания ролей, локальные семинары и встречи. Всем участникам этих мероприятий подходит своеобразный девиз: «Руководитель не должен жалеть времени на размышления и продумывание того, правильно ли он руководит и как можно руководить и управлять лучше». Уже Харлоу Персон, один из многих учеников Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915) — родоначальника методов научного управления предприятием, в 1929 году в сборнике «Научное управление в Американской промышленности» писал: "… тот факт, что человек является высококвалифицированным специалистом в производстве, не может служить гарантией того, что он будет подходящим лицом для управления отделом...'' Уже экономический кризис 20-ЗО-х годов определил обязательность профессионализации управления и полезность специализации в труде руководителя. Искусство общего управления стало рассматриваться отдельно от искусства организации сбыта, технического проектирования или руководства производственными процессами. Сегодня достаточно бросить беглый взгляд на программы подготовки руководителей в любом специализированном учебном заведении, чтобы увидеть — изучение управления функциональными предприятиями (производством, финансированием, сбытом и др.) окончательно уступило место изучению общеуправленческих типов мышления и деятельности (организации, программированию, планированию и др.). Деятельностный подход в управлении Первые школы бизнеса возникают в США и Европе в самом начале XX века. Анализ содержания подготовки и принципов организации этих школ свидетельствует о том, что организационно- управленческая работа на этом этапе еще не отделена от предпринимательской деятельности, не расчленена по специализациям и содержит, прежде всего, ряд принципов самоорганизации и поведения в условиях, когда необходимо организовать и функционализировать деятельность других людей. Однако, уже к середине 20-х годов (прежде всего, за счет анализа послевоенного развития хозяйства и ассимиляции опыта управления и организации в армии) формируется достаточно мощная натуралистическая традиция в области организации руководства и управления, вобравшая в себя позитивные разработки тейлоризма и экономических теорий, и ориентированная на предметную организацию деятельности руководителя и предметную организацию его подготовки. Этот подход, который обычно называется научным управлением, используя результаты исследований и разработок различных дисциплин, описывает управляемую систему как сложный объект, включающий в себя (пользуясь современным системным языком) ряд подсистем, обладающих различными законами жизни, функционирования и развития. При этом руководитель получает представление о процессах, протекающих в этом противостоящем ему объекте, о его принципиальной структуре и о тех действиях, которые можно совершать по отношению к нему. Идет ли речь о функциональных подразделениях предприятия (производство, сбыт, финансы) или о структуре межличностных отношений в управляемом коллективе деятельность руководителя и процессы его подготовки сориентированы прежде всего на прорисовку объекта управления и определение допустимых целей и действий, которые могут быть предприняты в отношении поведения этого объекта при определенных (типовых) ситуациях. По мере усложнения представлений о человеческих ресурсах и тех технических системах, с которыми приходится иметь дело руководителю, усложняется и содержание его подготовки. В этих условиях, деятельностная ориентация, направленная на изменение способов самоорганизации руководителя и его субъективных способностей, источник которой первые работы по. управлению, концентрируется в скрытых формах (описание успешных случаев управления, биографии менеджеров и предпринимателей, добившихся успеха). Процесс выделения деятельностной компоненты организационного управления достаточно длительный, но еще более длителен процесс ее превращения в основу подготовки руководителя, который, фактически наблюдался с середины 30-х по середину 60-х годов и был инспирирован несколькими причинами, из которых мы выделим три. Первая причина. Развертывание исследований и разработок в области экономики, социологии и теории хозяйства, имеющих в качестве предмета анализа поведение различных социальных и хозяйственных позиций (инвеститор, предприниматель, потребитель, политик и др.). Естественно, был поставлен вопрос о влиянии каждой из названных позиций на процессы принятия решений и управления. Одним из принципиальных выводов, существенно повлиявшим на распространение деятельностного подхода, было положение о том, что «потребитель», формируя ситуацию спроса, в гораздо большей степени «управляет» производством, нежели руководитель, отвечающий за бесперебойную работу конвейера, т.е. происходило разоформление, распредмечивание понятий «управление» и «организация» и формировалась новая идеология организационно-управленческой деятельности. Вторая причина. Развертывание крупных транснациональных корпораций, где центр тяжести в управлении смещался от конкретного анализа управляемой системы к принятию решений в условиях меняющихся ситуаций в соответствии с общей стратегией и концепцией поведения фирмы. В этих условиях становилось ясно, что основной функцией руководителя является не столько действие, сколько мышление, опирающееся на специфические принципы самоорганизации: ситуативное, многофакторное, гибкое, аморфное и т.д. Переход к анализу «ситуаций» требовал совершенно новых принципов деонтического мышления и иных способов подготовки руководителей, ориентированных на формирование особых способностей понимания, мышления, самоанализа и т.д. Третья причина. Постепенное усложнение самой организационной системы, возникновение своеобразного разделения труда и специализации внутри организационной работы. Был осознан тот факт, что управление является коллективным мышлением, включающим целый спектр различных типов мыслительной работы: организационное проектирование, планирование, анализ операций, программирование, сценирование, оперативное управление, учет и контроль, проблематизацию и целеобразование и т.д. Таким образом, понимание множественности «связей управления» в общественных системах и многообразия отношений «рефлексивного управления», развертывания ситуационных подходов, выделение нескольких различных типов мыслительной работы определили работу организатора привели к утверждению деятельностного подхода в области организационного управления. Существенный толчок распространению деятельностной ориентации в управлении дал выход на мировую арену Японии. Проникновение идей «управления» в Страну восходящего солнца началось с начала 20-х годов. Однако, уже в тот период в Японии была сформирована достаточно специфическая идеология и отношение к распространению организационно-управленческих концепций. Методы и техника «управления» начали органично включаться в систему морального воспитания японца, опирающуюся на традиционные психотехнические принципы. Тем самым с самого начала, идеология организации получила субъективную и деятельностную трактовку. Навыки организации и управления должны были осваиваться всеми, и организационно- управленческую подготовку в этом нетрадиционном смысле должен был пройти каждый участник трудового процесса без учета места, которое он будет реально занимать в этом процессе. В условиях, когда каждый японец получает навыки целеобразования, кооперации, функционализации работ и др., задача «руководителя» существенно трансформируется в сторону процесса, который мы назвали управлением целостными ориентациями, как предельными регулятивами поведения и деятельности отдельного человека. Таким образом, в рамках теории и практики управления сложилась достаточно противоречивая ситуация. С одной стороны, начала происходить существенная переориентация систем подготовки и повышения квалификации управленческого персонала в сторону освоения и изучения того, что получило название «общеуправленческих функций» (организация, планирование, сценирование и др.) и что на деле представляет собой новую трактовку профессиональной деятельности (мышления) и профессиональной подготовки руководителя. С другой стороны, опыт Японии заставлял рассматривать организацию и управление не как особый тип профессиональной деятельности, а как направление раз- питая способностей, мышления и форм самоорганизации каждого современного человека, независимо от его «места» в системах разделения труда и общественного производства. Возникшее противоречие, по сути, и определило дальнейшее направление развития системы подготовки организационного персонала в США, АТР и странах Европы. В качестве важнейших тенденций, задающих границы проблемного поля, связанного с задачами реализации организационной работы и подготовкой ОУ персонала необходимо назвать следующие: а) переход от натуралистической ориентации при анализе ОУ и предметной ориентации при проектировании подготовки организаторов и руководителей к деятельностной ориентации и реализации принципов деятельностного подхода, б) формирование систем базовых способов организации деятельности и мышления, не имеющих специальной и профессиональной направленности и определяющих основы подготовки каждого современного специалиста; в) переход от традиционных к новым предметам деятельностного характера, формирование специфических онтологий и оптических объектов — социальных отношений, взаимоотношений, взаимодействия, ролевого и позиционного самоопределения, систем деятельности, типов деятельности, ситуаций; г) освоение реальности человеческой коммуникации (понимания, взаимоотношения и взаимодействия, не сводимого к организации работ), составляющей эфир производственной и практической деятельности современного специалиста; д) освоение высот мыслительной и ценностной регуляции деятельности и поведения, составляющих содержание современных методов организации и управления; е) понимание коллективного характера современных систем деятельности и решения проблем, разработки техники работы с межпрофессиональными, комплексными, межэтническими, полпкультурными, временными коллективами; ж) переход к новым онтологиям, позволяющим осуществлять организационно-управленческую деятельность в условиях развития, освоение исторического подхода и способов исторического самоопределения, политики и политических форм работы. По мере отделения базовых техник самоорганизации и самоуправления и превращения их в содержание школьного обязательного образования, центр тяжести анализа и проблематизации естественно переносится на способы стратегического мышления организаторов. Означает ли это формирование новой элиты? Или мы имеем дело с еще одним витком в истории человечества, на котором то, что сначала доступно лишь немногим становится достоянием всех и за счет расширения возможностей каждого расширяется мир человека. Подготовка управленческих кадров в СССР В нашей стране вплоть до последнего времени работа организатора и управляющего не рассматривалась как работа профессиональная и специализированная, к ней не готовили, а исходили из того, что человек, имеющий большой опыт работы в той или иной профессиональной и народно-хозяйственной сфере может, проявив себя в работе с людьми, осуществлять функции руководителя. Подобное суждение, с одной стороны, сложилось еще в 20- З0-е годы в связи с практикой замещения руководящих должностей в промышленности, с/х, торговле и т. д. партийными кадрами, а, с другой стороны, «демократическими иллюзиями» в соответствии с которыми руководящая работа должна осуществляться выборными представителями трудовых коллективов. Профессионализация организационно-управленческой деятельности рассматривалась как нарушение принципов и норм социалистической демократии, как прямом путь к созданию привилегированном прослойки и в перспективе нового классового подразделения, к появлению особой социальной и общественной группы, которая могла бы, обладая специальными навыками и знаниями, специальными приемами работы, по сути, манипулировать социальными процессами и общественным сознанием масс. Оставив в стороне вопрос о том, насколько правомерны подобные утверждения, остановимся на реальных последствиях такого рода подхода. Отказ в середине 30-х годов от помощи иностранных специалистов, а также, вызванные усилением культа личности, преследования против старых специалистов, привели к тому, что на место «классу» организаторов пришла естественно сформировавшаяся прослойка «номенклатурных работников», своеобразная бюрократическая прослойка, мало чем отличавшаяся от «гипотетического класса управляющих», но не имеющая тех специальных знаний и подготовки, которые необходимы подлинным организаторам. В то время представители передового партийного слоя, осуществляя руководство, в подавляющем большинстве случаев были вынуждены прибегать к волевым, административным методам организации, добиваться результатов любой ценой, невзирая на последствия и потери. Этот момент требует специальных пояснений. Начиная с работ Тейлора, в различных странах начинает формироваться особая организационно-управленческая работа. Это учет операций и действий рабочего (урочный метод организации), распределение функций и разделение трудовых процессов, организация кооперации и взаимодействия между различными фрагментами разделенного труда (научная организация труда), внешние отношения и связи производственной единицы, поведение фирмы в условиях рынка, организация сбыта, производительность труда н т. д. В работах Тейлора, Г. Эмерсона («Двенадцать принципов производительности», 1912 г.), Г. Черча, А. Файоля («Общее и промышленное управление», 1916 г.), Э. Маис и др. постепенно выкристаллизовывалось общее понимание специфичности мышления и деятельности организатора, формировалась новая система понятий и новые методы работы управляющего. Однако, эти процессы требовали специальных исследований и разработок, а управление как профессиональная работа «видения» этих процессов, т.е. специального «управленческого зрения». В противном случае, руководители на практике управляли не деятельностью, работами, трудовыми процессами, а людьми. Не способы организации деятельности оказывались в центре внимания руководителя, а люди с их субъективно-психологическими характеристиками. Ошибки на производстве, в равной степени как и успехи, связывались с отдельными людьми, а не с организацией работ — рациональной, эффективной или, напротив, нерациональной, приводящей к сбоям и рассогласованиям. Это вовсе не означает, что у нас в стране не было соответствующих научных н практических направлений, развивающих теорию управления и систему понятии и представлении, тесно связанных с действительностью организационно-управленческой деятельности. Напротив, именно у нас в стране была разработана первая общая теория управления; автором этой концепции, получившей название «тектология», был философ и ученый А. А. Богданов (Малиновский). Впоследствии его последователи и ученики, а также представители других направлений новой науки такие как А. А. Гастев, Л. М. Керженцев, О. А. Ерманский, П. А. Попов и др. — развернули целый ряд достаточно перспективных исследовательских и прикладных программ. Однако, уже в конце 20-х, начале 30-х годов они были свернуты, исследования приостановлены, а практические разработки на долгие годы вычеркнуты из рабочего арсенала руководителей. Таким образом, в силу реальных исторических обстоятельств, у нас в стране: а) не было организовано специальной подготовки организаторов и управляющих; б) не было специальных исследований и теоретических разработок, выделяющих специфическую природу организационно- управленческого мышления и деятельности; в) в практике реального руководства преобладал волевой и административный способ управления; г) основной «действительностью» организации оказывались люди н их индивидуальные возможности; д) естественно, складывалась особая прослойка «номенклатурных» работников, выполняющая руководящие функции в различных областях и сферах деятельности и в силу отсутствия специальной подготовки тяготеющая к бюрократизации аппарата. Ряд экстремальных ситуаций, культ личности и Великая Отечественная война, способствовали усилению и закреплению этих тенденций. 60-70-е годы характеризуются попытками преодолеть резко проявившийся дефицит организационно-управленческих кадров, которые, как сегодня уже понятно, оказались неэффективными. Это связано: а) с тем, что идеологи и теоретики управления пытались использовать опыт и схемы организации и руководства, разработанные в капиталистических странах и непригодные к условиям социалистического руководства; б) с рядом неправомерных экономических и производственных трактовок марксизма, выдвигающих на передний план материальное производство и подменяющих задачи управления социальным и социокультурным развитием задачами организации производственных процессов; в) с распространением и внедрением экономических схем и представлений, организационно относящимся к плану системотехнической организации труда, соорганизации деятельности и мышления профессионалов и специалистов разного типа; r) с явным отставанием системы подготовки и переподготовки организационно-управленческих кадров от масштабов производственных и сонно-культурных систем. Было время, когда наше общество переживало процесс социального строительства, когда закладывались основы нового уклада общественной жизни, формировались основные ее институты и учреждения, когда социальная организация общества находилась в стадии становления и еще только организационно закреплялись принципы, завоеванные социальной революцией. После того как основные социальные институты и учреждения общества сложились и исторически определились, задача социального строительства сменяется задачей социального управления. Сложившаяся социальная организация не постоянна, под влиянием исторических условий и человеческой деятельности она непрерывно меняется и вызывает потребность управления этим процессом исторического движения социальной организации общества. Отсюда и проблема исследования сложившейся социальной организации как объекта социального управления и проблема формулирования научных принципов социального управления. Вместе с тем, сегодня радикальная реформа системы управления хозяйственным механизмом наталкивается на исторически сложившийся дефицит организационных кадров и культуры управленческого мышления и деятельности. Человек и организация Человек не только является важнейшим ресурсом организации, он также представляет собой рефлектирующую систему. Это означает, что он не только участвует в организации, вступая в те или иные организационные, политические и экономические отношения; он еще самоопределяется как личность, превращая организацию в условие и ресурс собственного движения и развития. Другими словами, как индивидуум, человек принимает организацию, прежде всего, потому, что сам предполагает использовать ее. Однако, это не исключает того, что функционируя и занимая определенное место в организации, человек отождествляется с ней и ее имиджем, принимает н начинает сам исповедовать так называемую «доктрину организации», интериоризирует нормы и стандарты организационного поведения. Поэтому речь должна идти уже не только о компромиссе между самопроектированием человека, рассматривающим организацию как ресурс личного роста, и требованиями организации, но и о пересечении стандартов личности и норм организации, об их существенном уподоблении друг другу. Интересы (требования) организации и установки (интересы) индивидов смыкаются еще до того, как происходит реальная встреча человека с той или иной организаций. Именно этот фактор соразмерности нормативных структур обеспечивает стабильность организации и служит подлинной основой интегративных процессов. И только в этом случае можно говорить о целях, как интегрирующих факторах организации, «цель» употребляется в данном контексте как аналог норм и стандартов целеобразования и точнее, как указание на некий стандарт допустимых (допускаемых членами организации) в данной системе деятельности целей и целевых ориентиров. Система норм организации является вместе с тем формой объективации интересов ее членов. С этой точки зрения можно было бы сказать, что всякая живая деятельность есть своего рода компромисс между изначальной активностью человека (детерминированной либо его интересами, либо некоторыми идеальными представлениями) и теми формами организации деятельности, которые уже сложились, обладают определенной инерцией на уровне функционирования систем мыследеятельности и, кроме того, закреплены в культуре данного сообщества на уровне норм осуществления деятельности. Всякая активность индивида с самого начала оказывается включенной в ряд рамок, определенных главным образом историей данной системы деятельности. Именно этот фактор не позволяет людям, долгое время включенным в организацию, отказаться от ее требований и попытаться самостоятельно строить новую жизненную перспективу. С течением времени личностные формы существования человека как бы атрофируются, сужается сфера его общения вне организации. Анализ форм существования человеческого в человеке оказывается одним из необходимых моментов в работе оргпроектировщика и предъявляет целый ряд дополнительных требований к проектируемым оргструктурам Список литературы 1. Повлуцкий А. «Обучение действием» практический опыт в России. // Управление персоналом. – М., 2004, №8, с.45-47. 2. Золотовицкий Р. Десять вопросов управления персоналом. // Управление персоналом. – М; 2004, №8, с. 61-63. www.ronl.ru Реферат Менеджмент Подготовка и повышение квалификации кадров	Министерство образования Украины Кировоградский институт регионального управления и экономики РЕФЕРАТ По предмету: « Организация работы с кадрами » На тему : " Подготовка и повышение квалификации кадров" Выполнил : студент гр. ПР-97-2 з Рындыч Антон Кировоград 1998 ПЛАН: Введение 1.РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 1.1 Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе 1.2 Подготовка кадров 1.3. Оценка результатов деятельности 1.4 Подготовка руководящих кадров 1.5. Управление продвижением по службе Введение Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то о ни не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтоб ы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучш их из резерва, созданного в ходе набора. 4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохра нения служащих. 5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудов ым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе : разра­ботка программ, направленных на развитие способ ностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров. 1. РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных лю дей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в ко торых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижает ся посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к рост у производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие люд ских ресурсов, гораздо выше этого показателя. 1.1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работни ц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хот я новый босс в действительности предпочитает устное общение. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое- что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. 1.2. Подготовка кадров Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обес­печении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способ­ностями, необходимыми для достижения целей организации. Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда сл ужащего назначают на новую долж­ность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Обучение — это большая, специализированная область. Специ­фические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно при спосабли­вать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему: 1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой. 2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подра­зумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, под­держку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некото­рые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации. 3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен им еть возможность отработать на практике навыки, приобретенные на кажд ом этапе о бучения, и уже только затем двигаться дальше. 4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо о беспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может п роисходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, ли бо, в случае компьютеризированных современных с истем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении з адач, предложенных программой. 1.3. Оценка результатов деятельности Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллек тиве и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения сво ей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом зак лючается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля пр едусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для опр еделения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналог ичным образом, оценка результатов деятельности т ребует, чтобы руководители собирали информац ию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позвол яет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, пер еводя их на более привлекательные должности. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принят ия административных решений о повыш ении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает орган изации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже прояв или свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоу важению. Про движение по слу жбе — отличный способ признания выдающегося исполн ения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не расп олагают потенциалом для эффект ивной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующе й. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего. Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффе ктивно на другой должности. И ногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что пр екращение трудового договора с ним было бы не этичным. В такой си туации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации. В тех случаях, к огда работнику сооб щили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организаци и. Какова бы ни была администра­т ивная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки р езультатов деятельно­ сти невозможно принять обоснованное решение. Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и дл я того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работ ы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться. Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив силь­ных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодар­ностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положит ельное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, долж ­но вести к аналогичному поведению и в будущем. Инфо р­мационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному р еше­нию о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе. Эффективность оценки результатов деятельности. В одном иссл е­довании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности. Однако эффективность системы оц енки определяется несколькими факторами. Для начала отмечу, что наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальни­ком. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основы­вая свою оценку на личном от ношении к подчиненному. Он должен также уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут высту­пать против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных. Интенсивные исследования оценки результатов работы на фирме «Дженерал Электрик» привели к ряду важных выводов. Один из них заключается в том, что критика не является эффективным способом информирования подчиненных о недо­статках в их работе. Критика часто вызывает защитную реакцию поведения. Подч и­ненный в этом случае более озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и не способами улучшения работы. Как писала одна группа авторов, «для достижения полезной оценки, нужно, чтобы работники были бы готовы к взаимному общению и хотели бы обсудить свою работу, не занимая оборонительную позицию ». Для этого необходимо, чтобы руководитель создал спокойную, без каких-либо угроз обстанов­ку, в которой его подчиненные могли открыто обсудить свои проблемы, связанные с ре зультатами деятельности. Руководитель должен четко понимать различие между критикой и оценкой рабо­ ты. Критика представляет собой общение в одном направлении. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен разрешить двусторон­ нюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы. Так, например, вместо того, чтобы сказать: «Последние два месяца ты работал отвр ати­тельно», можно сказать: «Джон, наша норма на отходы составляет 2% от используе­мого материала. В последний месяц у тебя отходы составили 5%. Как ты дума ешь, почему это случилось ?». Обратите внимание, что такая формулировка позволя ет руководству определить, лежит ли причина в плохой работе данного работника или тут сказалось действие каких-то других факторов. Второй вывод исследования «Дженерал Электр ик» заключается в том, что метод выдачи подчиненным раз или два раза в год информации с оценкой их работы неэффективен. Ежегодно необходимо планировать проведение одной или двух официальных сессий по оц енке результатов деятельности. Вместе с тем оценку необходимо выдавать всегда, когда это необходимо, ежедневно или так часто, как этого требует ситуация. Если подчиненный работает по новому краткосрочному проекту, то его работу нужно оценивать два или три раза в месяц. Если подчиненный не уверен в своих способностях, руководитель может обсуждать его успехи с ним раз в несколько дней, чтобы воспитать в нем уверенность в себе. С опытными, уверенным и проверенными работниками руководитель может беседовать по мере необходимости для поддержания контроля над ними. Третий вывод исследования «Дженерал Электрик» заключался в том, что не следует обсуждать вопрос об оценке результатов деятельности и зарплате одновременно. Силу и слабость подчиненного лучше обсуждать на отдельных встречах с ним а не вместе с административными мерами, касающимися зарплаты. Дуглас МакГрегор настояте льно выступает в пользу оценки трудовой деятельности, ориентированной на результаты труда. Он утверждает, что традиционные оценки не являются адекватными, поскольку они сфокусированы на основных чертах характера, таких как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношения с людьми. Это вынуждает руководителя быть пристрастным, а не объективным. Вместе с тем, если подчиненному говорят, что у него плохие отношения в коллективе, то это несет очень мало информации о том, что же он или она делает не так как надо и что же надо делать иначе. Вместо этого, утверждает МакГрегор, руководитель и подчиненный вместе должны определить согласованные цели, которые будут использованы как стандарт для будущих оценок. Когда конкретные цели установить невозможно, руководитель должен выдать подчиненному информацию, в которой описывалось бы его желательное поведение, а не свойства характера или расплывчатые производственные цели. Для достижения максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности желательно, чтобы соб еседование носило двусторонний характ ер. Работник должен иметь возможность свободно обсуждать, почему его работа не соответствует стандарту, что могло послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления положения. И, наконец, руководитель должен пытаться воспринимать работу подчин ен как можно более объективно. Когда, например, руководителя просят дать оценку своим подчиненным по каким-то свойствам их характера (надежность, отношения с людьми и ò.ä.), то в рейтингах проявляется эффект «ореола», т.е. какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера, хотя какие-то черты у него ярче выражены, а какие-то нет . Было также отмечено, что одни руководители имеют тенде нцию давать всем высокие оценки, другие же, наоборот, — низкие, что еще больше снижает точность и полез­ность оценок работы. 1.4. Подготовка руководящих кадров Подготовка сводится к развитию навыков и умений, н еобходимых служащим для эффективного в ыполнения своих должностных обязанностей или производственных задан ий в будущем. На практик е систематические программы подготовки наи более часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успе шной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование. Посредством оценки результатов деятельности орган изация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить — какие способности и на выки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организа­ции. Это позволяет организации выяснить, кто из руководит елей облада ет наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или ин ых должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продв ижению по службе или переводу на другие должности. Подготовка руководящих кадров и мотивация. Подго товка руково­дящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящи е работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовле творе­ния потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испыта­ния своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответст­венности и продвижения по службе. Исследования показ али, что выпускники мини­стерских курсов обучения бизнесу отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост и продвижение по службе и тем, что им смогли предо­ставить в действительности. Если эти ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы. Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в с илу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов. Методы подготовки управленческих кадров. Подгото вка управлен­ческих кадров может проводиться путем организации лекций, д искуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуац ий, чтения литературы, дело­вых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко при меняе­мым методом является ротация по службе. Перем ещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одн ого года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняе т необходимость коор­динации, неформальную организацию и взаимосвязь между цел ями различных под­разделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней уп­равленческой иерархии. Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Некоторые фирмы поручают но вым руководителям столь тривиальную работу, что они разочаровываются в ней. «Сознавая эту проблему отдельные компании, такие как «АйТи энд Ти», «Проктер энд Гэмбл», «Форд» разработали программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают достаточно отвестсвенную работу, являющуюся испытанием их способностей, но предпо ложительно, пр иходящуюся им по силам. Обычно в начале такое назначение связано с ответственной оперативной деятельностью, а примерно через год пред усматривает руководство постоянным подразделением». В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в проц ессе обуче ния новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те л ица, перед которыми с самого начала ставились более трудные зада чи, выработали в себе бол ее высокие рабочие качества и оказались лучше подготовленными к будущим задачам, чем те, которым давались менее сложные задания. Первая группа м енеджер ов и по службе продвигалась тоже быстрее. 1.5. Управление продвижением по службе В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годо в многие компании и консультационные фирмы разработали про­граммы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Один из авторо в определяет понят ие управления карьерой как официальную программу продвижения работ ников по службе, которая помо гала бы раскрывать все свои способности и пр именять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Програм мы управления продви жением по службе помогают организациям использова ть способности сво их работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить с вои способности. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их раб оту в организации как «серию перемещений по раз личным должн остям, способствующую развитию как организации, так и личности». Это имеет бол ьшое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей к арьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карь ере инициировались бы другими людьми, а не их собствен ными интересами, потр ебностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области , результатом программ продвижения по службе является больша я преданность инт ересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способ ностей работников . Женщины — резерв управленческих кадров. Многие организации создали программы по подготовке руководящих кадров и продвижению их по службе, нацеленные на привлечение женщин в качестве источника пополнения управленческих кадров. Как говорит профессор Уэдделл Френч, «основ­ ные причины непропорционального представительства женщин среди руко­водителей имеют глубокие корни в культуре и выражаются в целом ряде предрассудков, сложившихся у мужчин-руководителей по отношению к женщ и­нам». К таким предрассудкам относятся, например, следующие предполож ения: 1) женщины, выходя замуж, покидают работу; 2) женщины не будут работать, пока у них маленькие дети; 3) женщины неуютно чувствуют себя в мире мужчин, а когда они в него попадают, то мужчины начинают ощущать неудобства; 4) женщины — ненадежные работники, они слишком эмоциональны и могут сорваться в кризисной ситуации; 5) женщин-руководителей нельзя перевести в другой город, если их мужья имеют аналогичную или лучшую работу. В большей своей части приведенные заявления основаны на старых предрассуд­ках и дезинформации мужчин. Последние исследования прямо отвергают их ил и ставят под вопрос. Исследование, проведенное среди мужчин и женщин-руководите­лей предприятий розничной торговли, не показало значительного различия в так их стимулах труда, как престиж, чувство ответственности, зарплата, рост по службе, чувство удовлетворения . Еще одно исследование, охватившее 1000 руководителей-мужчин и 1000 руко водителей-женщин, показало, что в принципе нет никаких осо­бых различий в том, как они руководят. К установленным различиям относилось то, что женщины больше поддаются мотивации к работе, а мужчины более открыты и откровенны со своими коллегами. Некоторые из программ, направленных на увеличение доли женщин-менеджеров и повышение эффективности их работы, предусматривают: 1) развитие должного понимания специфики поведения лиц обоего пола на рабочем месте; 2) оказание помощи женщинам в осознании некоторых психологических и социально-этических барьеров на пути к исполнению руководящих ролей; 3) обучение прямому и твердому стилю общения с мужчинами и женщинами; 4) обучение методам создания «сети поддержки» и развития основы власти в организации; 5) участие в традиционных программах подготовки административно-управленческих кадров. Заключение Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показы вают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повыш ению качества продукции . Вместе с тем было установлено, что во многих случаях повышения произв одительности труда не отмечалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации. Хотя эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффектив ности деятельности организаций, находятся спец иалисты, критикующие такие программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по со ображениям эко номической эффективности. «Если уж изменять технологию и оборудовани е для улучшения условий труда, — говорят они, — то это следует делать только тогда, когда изменения обещают более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многи е рабочие не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе». Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения, устанавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пр ебывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие . Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат — плохая работа и раздраженность работников . Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров. Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социальн- экономической категории, и на основании всего вышеизложенного, являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества. Список использованной литературы: v .Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М-95 v Шекшля С.В. «Управление персоналом современной организации», М-96 v Кричевский Р.Л. «Если Вы — руководитель...», М-96 v Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента : Управление в системе цивилизованного предпринимательства : Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996. - 224 с. v Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. - С-Пб.:ЯНИС, 1992. - 126 с.

По видам    обучения

По формам обученияПо целевому назначению

www.coolreferat.com

Подготовка кадров для системы социальной защиты населения

Федеральное государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Астраханский государственный технический университет»

Кафедра «Социологии и психологии»

Курсовая работа

ПОДГОТОВКА КАДРОВ ДЛЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ

Подготовила:

Студентка группы ДГС-41

Лукьяненко Наталья

Научный руководитель:

к. соц.н. Крятова

Наталия Владимировна

Астрахань 2010год

Содержание

Введение

ГЛАВА 1: ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ. ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРОЙ

1.1 Кадровая политика и подготовка кадров

1.2 Службы социальной помощи в России

ГЛАВА 2: УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТОЙ НАСЕЛЕНИЯ АСТРАХАНСКОЙ ОБЛАСТИ И ЕГО КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ

2.1 Министерство социального развития и труда Астраханской области

2.2 Подготовка кадров для социальной службы Астраханской области

Заключение

Литература

Введение

В настоящее время в России очень большое количество населения нуждается в социальной защите и поддержки со стороны государства. В связи с этим проблема подготовки кадров для социальных служб встаёт особенно остро и нуждается в контроле со стороны государства. Стране нужны новые хорошо обученные кадры, разбирающиеся в данной проблеме.

Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что Россия в последнем десятилетии XX столетия столкнулась с серьёзными социальными проблемами: в стране очень низкий уровень жизни населения, большое число безработных, малоимущих и многодетных семей, а также значительное количество пенсионеров нуждающихся в помощи.

Уровень профессиональной подготовки людей, в основном не соответствует требованием современной системе управления. В литературе сформулированы причины такой ситуации. Во-первых, в организациях не функционирует система повышения квалификации, а уровень подготовки управленческих кадров отстает от требований организации. Во-вторых, повышение требований, к специалисту социальной службы или какой-либо другой организации влечет за собой понижение уровня квалификации управленческих кадров и кадров в учреждениях социальной помощи населения. В-третьих, получают развитие отрасли, которым ранее не уделялось столько внимания (например, сфера обслуживания социальной защиты населения), без которых невозможно функционирование организации по оказанию социальной помощи нуждающемуся населению. Но даже высококвалифицированные специалисты из смежных организаций не имеют соответствующей профессиональной подготовки, чтобы эффективно осуществлять деятельность по возникающим новым профессиям. В-четвертых, профессиональные знания, получаемые в высших и средне специальных учебных заведениях, со временем устаревают, и являются недостаточными для осуществления квалифицированной деятельности в социальных учреждениях и других различных организациях.

Целью данной курсовой работы является: изучение и анализ работы по подготовке кадров для социальных служб.

Исходя из цели нами были сформулированы следующие задачи:

1.         определить содержание кадровой политики и подготовки кадров;

2.         дать характеристику сферы социальной защиты населения и специфики ее управления;

3.         охарактеризовать управление сферой социальной защиты населения Астраханской области;

4.         проанализировать подготовку кадров для управления сферой социальной защиты населения Астраханской области.

Объектом исследования курсового проекта является система управления социальной защиты населения Астраханской области.

Предметом исследования выступает подготовка кадров для системы управления социальной защиты населения Астраханской области.

Проблема заключается в том, что изменения, происходящие в обществе, ведут за собой изменения в функционировании его систем, какой является система социальной защиты. Для её активного функционирования необходимы высококвалифицированные кадры и чётко сформулированная программа кадровой политики.

Предпосылкой анализа современных проблем кадровой политики[1], а также проблемы формирования и функционирования профессиональных кадров и их возрастающая роль в реформировании социальных служб Астраханской области нашли отражение в работах Ю. П. Аверина, Т. Ю. Базарова, В. Д. Граждана, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, Е. В. Маслова, В. В. Травина, Г. В. Щекина и др.

В работах Г. В. Гречихина, Л. Я. Дятченко, Е. М. Ковешникова, В. В. Маркина, М. Маркова, В. Н. Иванова, Г. П. Овчинникова, А. И. Пригожина, А. А. Хохлова, В. В. Щербины исследованы общие вопросы управленческой теории и практики, а также методологические основы использования социальных технологий в качестве эффективного инструментария совершенствования кадрового потенциала и повышения его в управлении современными социальными процессами.

Теоретические и практические вопросы[2], связанные с формированием и развитием системы подготовки и повышения квалификации государственных служащих, эффективностью их обучения исследуются в трудах В. Э. Бойкова, B. И. Видяпина, Т. А. Кононенко, В. С. Кабакова, А. М. Смолкина.

1.1 Кадровая политика и подготовка кадров

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы:

·          анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности;

·          вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров;

·          вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала.

Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций, и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны, прежде всего, с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов.

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

·          создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

·          обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

·          регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом.

Система работы с кадрами – явление многогранное, поэтому при ее разработке необходимо учитывать как внутренние связи между составляющими этой системы, так и внешние.

Для более чёткого представления того, какие кадры в настоящее время необходимы для социальной сферы, несомненно является важным рассмотреть, при помощи каких программ кадры подготавливают для соответственной деятельности.

Определяя, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед обществом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае. Такая программа должна предусматривать:

·          анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;

·          определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров специалистов и квалифицированных рабочих;

·          определение потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;

·          организацию многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений;

·          совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;

·          изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.

Программа развития кадров может стать эффективным средством организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного совершенствования и корректировки в соответствии с требованиями сфер жизнедеятельности общества. Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства:

·          кадровая политика, вся работа с персоналом управления проводятся и организуются государством;

·          кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей.

В общем смысле подготовка кадров - планомерная и организованная подготовка для всех отраслей общественной жизни квалифицированных специалистов.

Подготовка квалифицированных кадров для работы в социальной службе осуществляется профессионально в Астраханской области в ВАГСе, а также на курсах повышения квалификации и непосредственно в организации.

Подготовка нового кадрового потенциала осуществляется в организации или учреждении социальной защиты населения по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях этого вида деятельности.. Сроки такого обучения зависят от сложности самой профессии и заканчиваются сдачей квалификационного экзамена и присвоением служащему определенного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному специалисту в данной области трудовой деятельности либо включается в состав отдела. Теоретический курс изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные группы и выполняют работу согласно учебной программе под руководством квалифицированных специалистов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и условий трудовой деятельности.

Курсовая форма подготовки кадров используется для обучения управляющих и работников учреждений особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых аудиториях, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами.

Сроки подготовки кадрового потенциала определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование.

Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших профессию для удовлетворения потребности предприятия организации в данной специальности

Следовательно, кадровая политика имеет очень тесную связь с кадровой работой. Основа работы с кадрами, повышения их уровня подготовка для работы в сферах жизни общества напрямую зависит от сформулированной кадровой политики государства. Кадровая политика является залогом успеха работы с кадрами и их подготовки.

В разных странах пути развития и становления социальных служб не были идентичными. Известным теоретиком социального обеспечения и управления является И. Нойфелъд. Исследуя кадровые процессы в социальных министерствах и систему подготовки кадров для их работы в Германии, и в других странах, выявилось, что они претерпели известное влияние США, но все же их развитие, безусловно, носило в нашей стране самобытный характер и имело национальные корни.

Социальную работу[3] можно определить как специфическую форму государственного и внегосударственного воздействия на человека с целью обеспечения культурного, социального и материального уровня жизни населения. Деятельность социальных служб направлена на практическое решение социальных проблем, на помощь социально незащищенным или малозащищенным группам населения.

Развитие деятельности социальных служб и профессии социального работника началось в Германии в начале XX столетия с создания социальных школ, прежде всего женских. Далее создание социальных служб помощи населения стало набирать обороты и создаваться в различных странах.

По указу министерства народного обеспечения в 1920 году в России было введено государственное регулирование подготовки кадров социальных работников. Этот законодательный акт явился основой дальнейшего развития всей системы обучения и подготовки специалистов к социальной деятельности в России вплоть до второй мировой войны.

Первоначально социальные службы поддерживали и финансировали преимущественно свободные благотворительные союзы и общества. Только после первой мировой войны возникла государственная служба социальной помощи населению, которая существует и по сей день в виде ведомств социального обеспечения, охраны здоровья и помощи молодежи.

Первые десятилетия доминирующим методом работы социальных ведомств как в США, России, так и в других странах, была главным образом индивидуальная помощь населению. Затем стали использовать социальную групповую терапию, несколько позже вошла в практику и социальная работа в общине.

Эти три формы социальной работы стали по существу классическими методами, оказавшими решающее воздействие на профессионализацию социальной работы во всех странах.

После второй мировой войны развитие социальной работы и системы подготовки профессиональных кадров получило серьезный импульс и прошло несколько этапов.

Основным содержанием социальной работы впервые послевоенные годы в различных странах, было оказание материальной помощи населению, перенесшему тяжелейшие невзгоды в период войны.

 В теоретической подготовке (двухлетней) в эти годы студентам показывались истоки бедственного положения людей в таких социальных сферах, как здравоохранение, защита молодежи и материальная помощь населению. Методические исследования в области работы социального ведомства страны, правда, были еще в это время не известны. Ничего не говорилось и в системе подготовки в специальных школах социальной работы о том, какими методами следует преодолевать бедственное состояние людей. Теория вообще была еще очень слабо связана с практикой и мало подкрепляла ее.

Практическая подготовка состояла главным образом из допрофессиональной, промежуточной и профессиональной практики, причем обучение социальной деятельности проводилось только на моделях.

В первой половине шестидесятых годов значительно дифференцировалась и расширилась подготовка профессиональных кадров социальной сферы.

Социальная сфера общества представляет собой устойчивую область человеческой деятельности по воспроизводству своей жизни, пространство реализации социальной службы. В ней реализуются социальные и гражданские права человека. Ее функционирование определяется объективными закономерностями и основывается на определенных принципах социальной помощи и социального управления.

При подготовки кадров, несомненно, акцент должен делаться на структуру социальной работы. В научной литературе имеются различные подходы к определению структуры социальной службы. В одном случае расчленение социальной сферы производится в зависимости от содержания, в другом - по основным функциям, в третьем - по категориальному аппарату, характеризующему социальную службу.

 Так, ее можно представить как совокупность систем образования и здравоохранения, сферы бытовых и культурных услуг, транспортного обслуживания. Исходя из этого определим компетенцию социальной службы, можно заметить, что специалисты должны быть подготовлены как минимум в 2 , а то и более сферах социальной деятельности.

Сфера социальной деятельности не имеет жестких пространственных и временных рамок. Она существует не сама по себе, не изолированно, а в определенной взаимосвязи с другими сферами общества: материально- производственной, политической, культурно-духовной и системами природного порядка.

Социальные службы[4] располагает необходимым набором компонентов вещного, процессуального, идейного и человеческого характера. Взаимодействие этих структурных единиц должно порождать присущие данной системе качественные особенности.

Отнесем к таковым социальную инфраструктуру и производимые ею продукты потребления, процессы образования, медицинского, социального и бытового обслуживания, органы и институты управления социальной сферой, механизмы и нормативную базу регулирования потребительского поведения населения.

Возникновение и существование всех компонентов социальных служб и их специфика обусловлены главной функцией социальной сферы - функцией социального воспроизводства людей как субъектов жизнедеятельности, воспроизводство ресурсов их жизнеобеспечения, а также функции воссоздания социальных институтов.

Значимый компонент социальной защиты социальная инфраструктура. Под ней понимается устойчивую совокупность материально- вещественных элементов, создающих условия для удовлетворения всего комплекса потребностей (витальных и социально-деятельностных) в целях воспроизводства человека и общества. По своей внутренней организации инфраструктура социальной работы представляет собой систему учреждений, предприятий и органов управления, обеспечивающих функционирование всех институтов социальной сферы.

Процессы образования, медицинского, бытового, транспортного обслуживания, социальной защиты и представляют собой совокупность статистически устойчивых актов социального взаимодействия людей, детерминирующего их образ жизни, условия воспроизводства. Это взаимодействие призвано служить двум взаимосвязанным целям: сохранению ранее накопленного человеческого потенциала, доступности услуг и созданию новых институциональных предпосылок социального совершенствования качественных характеристик воспроизводства будущих поколений, обеспечению роста потенциала социальной сферы. Услуги социальных учреждений формируют социальную экологию.

Социальное обслуживание населения в одних работах рассматривается как современная парадигма социальной работы, в других – как высокоэффективная социальная технология, позволяющая оказывать результативную социальную поддержку гражданам в условиях сложной социально-экономической ситуации, объективно нарушающей жизнедеятельность человека или социальной группы, в- третьих, как принципиально важный сектор социальной сферы.

Возможность осуществления социального обслуживания населения в условиях современной России становится реальной и ощутимой по мере организации и развития сети территориальных социальных служб и быстрого формирования отрядов профессиональных социальных работников и других специалистов в области социальной работы, социальной педагогики и практической психологии[5].

В федеральном законе «об основах социального обслуживания населения Российской Федерации» в ст. 1 подчеркивается, что «социальное обслуживание представляет собой деятельность социальных служб по социальной поддержке, оказанию социально-бытовых, социально-медицинских, психолого-педагогических, социально-правовых услуг и материальной помощи, проведению социальной адаптации и реабилитации граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации».

На данном этапе развития страны Российская система социального обслуживания находится на стадии становления. Важнейшим признаком становления системы является её динамично развивающаяся инфраструктура. В Российской Федерации социальные услуги предоставляют более 12 тыс. учреждений (стационарных, полустационарных и нестационарных).

Сегодня значительная часть центров социального обслуживания – это многопрофильные учреждения, способные представить престарелым и инвалидам разнообразные по видам и формам услуги, включая социально-медицинские, социально-бытовые и торговые[6].

В половине всех центров социальной помощи функционируют отделения дневного пребывания, в трети – отделения социальной помощи семье и детям.

В ведении органов социальной защиты населения субъектов РФ действует свыше 1000 стационарных учреждений социальной помощи различных типов на 2568 мест, в том числе 406 домов-интернатов (пансионатов) для ветеранов войны и труда, 442 психоневрологических интерната, 30 специальных домов- интернатов и отделений для лиц с асоциальным поведением, отбывших наказание за совершенные ими преступления, 23 реабилитационных центра, 151 детский дом- интернат для умственно отсталых детей, 7 детских домов с тяжелыми физическими недостатками[7].

В настоящее время в России насчитывается более 40 телефонов доверия. В 1999 году создана ассоциация российских телефонов доверия, основная задача которой – создание культуры консультирования, то есть создание сети центров, которые взяли на себя подготовку консультантов для телефонов доверия, подготовку руководителей, и подготовку тех, кто сам будет подготавливать, т.е. учителей.

Но действующая сеть стационарных учреждений социального обслуживания далеко не удовлетворяет имеющиеся потребности.

По прежнему особо острой остается проблема лиц без определённого места жительства и занятий, «бомжей», не имеющих средств к существованию, в том числе отбывших сроки наказания в местах лишения свободы, достигших пенсионного возраста, ставших инвалидами. Региональные органы управления и органы местного самоуправления осуществляют мероприятия по оказанию социальной помощи таким людям. Для них создается сеть социальных учреждений – специальных домов-интернатов, домов ночного пребывания.

Процесс становления системы учреждений нового типа весьма противоречив и неоднозначен. Комплексный подход к развитию территориальных служб по проблемам семьи, женщин и детей практически осуществляются только на четверти территории РФ. Говорить о продуманной, хорошо развитой системе учреждений более или менее полно учитывающей нужды населения можно только в отношении крайне незначительной части территорий РФ[8].

Примерно четверть субъектов РФ имеют всего 3-5 учреждений социальной помощи семьям и детям, причем они в основном созданы в краевых (областных) центрах.

В условиях жесточайшего дефицита финансовых средств во многих субъектах РФ пытаются решить сложнейшие проблемы семьи и детства, открывая многопрофильные центры социальной помощи семье и детям, а отделения (не редко маломощные, однообразные по видам поддержки) помощи семье и детям. В ряде регионов типичным является процесс объединения различных видов учреждений социальной помощи. Весьма распространены и такие учреждения, которые в силу крайне ограниченного числа специалистов по социальной работе и дефицита современных технологий не могут практически повлиять на изменение ситуации в регионе.

К сожалению, в отдельных регионах не продумано создание упорядоченной сети учреждений для детей и подростков. Создаваемые социальные учреждения должны предоставлять необходимую помощь всем детям вне зависимости от их пола, возраста, места прописки. Несогласованность действий учреждений просматривается также там, где они подчинены разным ведомствам, которые не могут предоставить необходимый объем социальной помощи, а отсутствие лицензирования вызывает трудности в выработке определённых единых требований к кадрам социальных работников и анализу эффективности их деятельности[9].

В настоящее время министерства и ведомства, имеющие социальные службы, опираясь на государственные органы субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, пытаются решить сложную задачу, связанную с развитием созданной сети социальных учреждений, оказывающих населению широкий спектр услуг, адресованных главным образом наиболее социально уязвимым группам населения, которые испытывают постоянные трудности в повседневной жизни.

По мере формирования территориальных служб социального обслуживания появляется потребность в управлении сетью учреждений, оказывающих населению услуги. Эта сфера, как и всякая другая, не может развиваться стихийно, она объективно нуждается в управлении, целью которого является всё более полное удовлетворение потребностей людей в услугах.

Социальная работа, существующая за рубежом не одно десятилетие, в реестре службы занятости России отнесена к профессиям лишь с 1991 г.

Российская система социального управления сегодня впервые сталкивается с теми аспектами развития указанной профессии, которые проявлялись в западных странах и подвергались там научной рефлексии на протяжении длительного времени. Поэтому зарубежный опыт изучения деятельности социальных служб, его социологические ресурсы оказываются полезными в исследовании процессов становления отечественной социальной работы.

Наличие или отсутствие в обществе такой профессии, как социальная работа, определяет то, под каким углом зрения воспринимаются индивидом и государством социальные проблемы, формируются ли ценности гражданского общества. Социальная работа играет роль посредника между индивидами, отдельными группами, частными и государственными организациями, и, как новая профессия и инновационная практика, связана с изменением жизненных форм, ценностей и профессиональных идентичностей.

В советскую пору некоторые функции социальной работы выполнялись организациями, находившимися в ведении четырех министерств - образования, здравоохранения, соцобеспечения и внутренних дел. Схожие функции брали на себя компартия, комсомол, профсоюзы, а также ряд общественных организаций (например, всесоюзное общество инвалидов). Вся эта система государственной и общественной поддержки была разобщенной и финансировалась по остаточному принципу, что существенно снижало ее эффективность.

Последнее десятилетие XX века ознаменовалось значительными изменениями в социальных отношениях, политике, экономике, культуре. Разлом нашего хозяйственного механизма вызвал резкое снижение качества бытия, ухудшение положения инвалидов и пожилых, многодетных семей, женщин и детей, обнажил прежние и привел в возникновению новых жизненных проблем.

В ответ на эти изменения были учреждены новые образовательные программы и профессии из разряда помогающих или заботящихся, поскольку их предназначение - практическая помощь, забота о человеке. Среди таких нововведений – социальная работа, утвержденная в стране одновременно как вузовская специальность и профессиональная деятельность.

Профессиональная подготовка социальных работников ныне ведется 120-ю российскими вузами, включая пять частных. Уровень образования достиг высоких стандартов благодаря интенсивному внутрироссийскому и международному обмену, научной инициативе преподавателей. Это способствует формированию квалифицированных кадров. Однако профессионализация социальной службы тормозится некими параллельными процессами, или дисфункциями ее внутреннего и внешнего контекстов.

Следовательно, можно сделать вывод, что в настоящее время выявлены тенденции и предпосылки развития подготовки работников социальной сферы в отечественной и мировой практике профессионального образования специалистов управления: возрастают ценности и востребованности дополнительного профессионального образования в модернизации управленческого корпуса социальной сферы, для более качественного функционирования социальной службы как по России в целом, так в частности по Астраханскому региону.

2.1 Министерство социального развития и труда Астраханской области

Министерство социального развития и труда Астраханской области[10] (далее - министерство) является исполнительным органом государственной власти Астраханской области, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального развития и труда, а также по оказанию государственных услуг в установленной сфере, включая социальное обслуживание населения, оказание протезно-ортопедической помощи, реабилитацию инвалидов, государственную экспертизу условий труда.

Министерство является правопреемником департамента труда и социального развития Астраханской области и комитета по делам семьи, детства и молодежи Астраханской области в семейной политике в части социальной поддержки семьи, материнства и детства.

Министерством социального развития осуществляется координация и контроль деятельности находящегося в его ведении агентства по занятости населения Астраханской области.

Главными документами, которыми Министерство руководствуется в своей деятельности является Конституция Российской Федерации, федеральные конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, нормативными актами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Уставом и законами Астраханской области, постановлениями Государственной Думы Астраханской области, постановлениями и распоряжениями Губернатора и Правительства Астраханской области, а также настоящим Положением.

Министерство осуществляет свою деятельность во взаимодействии с Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, исполнительными органами государственной власти Астраханской области, органами местного самоуправления, региональными отделениями государственных внебюджетных фондов, объединениями работодателей, общественными организациями, гражданами по вопросам, относящимся к его компетенции. Деятельность осуществляется, непосредственно и через свои структурные подразделения с правами юридического лица в муниципальных районах Астраханской области (далее - территориальные органы министерства).

Министерство Социального развития и труда Астраханской области является юридическим лицом, имеет печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и своим наименованием, соответствующие печати, штампы, бланки, лицевые счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также обособленное имущество, находящееся в государственной собственности Астраханской области, закрепленное за ним на праве оперативного управления, бюджетную смету и отвечает по своим обязательствам денежными средствами, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, быть истцом и ответчиком в суде.

Министерство реализует свои полномочия посредством принятия постановлений, распоряжений, приказов по вопросам реализации и организации контроля за их исполнением. Расходы на содержание министерства осуществляются за счет средств областного бюджета.

Министерство осуществляет следующие полномочия:

Разрабатывает проекты законов Астраханской области, нормативных правовых актов Губернатора и Правительства Астраханской области, целевых программ и другие документы, по которым требуется решение Губернатора или Правительства Астраханской области, по вопросам, относящимся к установленной сфере деятельности министерства.

На основании и во исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, законов Астраханской области, нормативных правовых актов Губернатора и Правительства Астраханской области самостоятельно принимает нормативные правовые акты по вопросам в установленной сфере деятельности министерства и подведомственного министерству агентства по занятости населения Астраханской области

·          Разрабатывает и утверждает ведомственные целевые программы, осуществляет текущий контроль за их реализацией.

·          Обобщает практику применения законодательства и проводит анализ реализации государственной политики в установленной сфере деятельности.

·          В области оказания и реализации мер социальной поддержки, социальной помощи и организации социальных выплат населению:

·          назначает и выплачивает денежные компенсации отдельным категориям граждан;

·          выдает справки, подтверждающие право на предоставление мер социальной поддержки отдельным категориям граждан в части оплаты жилищно-коммунальных услуг;

·          предоставляет субсидии на оплату жилых помещений и коммунальных услуг;

·          назначает и выплачивает социальные пособия, материальную и иную помощь на погребение, возмещает специализированным службам по вопросам похоронного дела стоимость услуг по погребению умерших;

·          назначает и выплачивает государственные пособия гражданам, имеющим детей;

·          выплачивает денежные средства семьям, усыновившим детей, опекуну (попечителю) на содержание ребенка, денежные средства, предусмотренные на оплату труда приемных родителей;

·          назначает ежемесячное пособие детям военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы по призыву, в том числе признанных в установленном порядке безвестно отсутствующими или объявленных умершими;

·          назначает денежные средства на проведение ремонта индивидуальных жилых домов, принадлежащих членам семей военнослужащих, потерявшим кормильца;

·          назначает и предоставляет ежегодную денежную выплату гражданам, награжденным нагрудным знаком «Почетный донор России», «Почетный донор СССР»;

·          назначает и выплачивает государственное единовременное пособие и ежемесячную денежную компенсацию гражданам при возникновении у них пост вакцинальных осложнений;

·          назначает ежемесячную, единовременную и ежегодную денежную компенсацию гражданам, подвергшимся воздействию радиации;

·          формирует и ведет областной банк данных получателей мер социальной поддержки по отдельным категориям граждан, социальной помощи, социальных услуг, субсидий и других социальных выплат;

·          выдает удостоверения и иные документы о праве на льготы отдельным категориям граждан в соответствии с действующим законодательством;

·          выплачивает Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и полным кавалерам ордена Славы компенсации расходов на

·          оказывает установленные законодательством Российской Федерации и Астраханской области меры социальной поддержки отдельным категориям граждан по обеспечению им равной доступности услуг общественного транспорта;

·          присваивает звание «Ветеран труда» и выдает удостоверение, подтверждающее право на предоставление мер социальной поддержки;

·          предоставляет инвалидам реабилитационные мероприятия, технические средства реабилитации и услуги бесплатно, за счет средств областного бюджета;

·          оказывает единовременную материальную помощь отдельным категориям граждан на газификацию домовладений;

·          оказывает государственную социальную помощь малоимущим гражданам, материальную помощь гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации;

Министерство имеет еще множество полномочий, которые в нашей работе упомянуты не были.

Для выявления подготовки специалистов, работающих в социальной сфере и изучения кадровой политики социального управления был проведен стандартизированный индивидуальный экспертный опрос.

Данный опрос заключался в индивидуальной работе с каждым отдельным экспертом из привлеченных.

Наиболее важной проблемой для проведенного интервью было выявление существования и функционирования разработанной кадровой политики, каким образом готовятся кадры для работы в данной сфере, при помощи каких инструментов и методов происходит повышение их квалификации и происходит ли вообще.

Необходимо было изучить, каких кадров для работы в социальной сфере не хватает, а каких - избыток. Наиболее значительным было рассмотреть кадровую политику и кадровый потенциал данного министерства.

Для проведения опроса были отобраны эксперты по следующим критериям:

·          Эксперт должен работать в сфере социальной защиты не менее 5 лет, для того, чтобы иметь наиболее чёткое представление о работе и проблемах существующих в данной сфере.

·          Эксперт должен быть руководителем, какого- либо отдела социальной сферы, с тем чтобы можно было выявить какие проблемы именно на уровне управления данной сферой социальной жизни.

·          Эксперт должен быть компетентен и подготовлен к общению, так как задаваемые вопросы носят специфический характер.

В опросе принимали участие следующие эксперты:

1.         Начальник отдела методологии предоставления мер социальной поддержки – Самойленко Ирина Геннадьевна.

2.         Начальник отдела по организации социального обслуживания, социальной реабилитации и работе с общественными организациями – Ахмедулина Галия Зульбухаровна.

3.         Начальник отдела реабилитации несовершеннолетних – Афанасьева Елена Владимировна.

4.         Начальник отдела жизнеустройства детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей – Зверева Светлана Геннадьевна.

5.         Начальник отдела государственной службы, кадров и мобилизационной работе – Шаркова Мария Вячеславовна.

При отборе экспертов, все выдвигаемые критерии отбора были соблюдены.

Первый вопрос, который был задан экспертам – это вопрос «В кадрах какой квалификации, по Вашему мнению, система управления социальной защиты испытывает потребность»?

При ответе на вопрос практически все эксперты дали однозначный ответ – «Юристы», мотивируя это тем, что специфика работы социального работника предусматривает большой потенциал трудовой деятельности юристов, а их не хватает. Прежде всего, это обусловлено тем, отмечали эксперты, что в данной сфере работы много, а заработная плата низкая, и кадры с юридическим образованием, попросту не видят смысла работы занятости и трудовой деятельности в данной сфере.

Кадры, которые поступают на работу, не имеют опыта, что связано с их недавним окончанием учебного заведения, а трудоустроиться таким специалистам трудно, так как у них нет стажа работы по профессии.

Если же взглянуть на учреждения социальной защиты, то они нуждаются в медицинском персонале, и особо выделяли эксперты психологов, так как большинство обращающихся в социальную службу нуждаются в помощи профессионала.

Лишь один эксперт ответил, что наполнение социальных служб достаточно и даже имеется переизбыток педагогов – этот ответ был дан Афанасьевой Еленой Владимировной. Данный ответ обусловлен спецификой деятельности отдела.

Начальник отдела кадров заметила, что всем имеющимся служащим просто необходимо повышение квалификации, так как данные курсы проходили более 5 лет назад, а специфика деятельности указывает на то, что люди, работающие в социальной сфере должны быть компетентными.

Экспертам был задан вопрос «Разработана ли в системе социальной защиты кадровая политика?» Этот вопрос является ключевым, в связи с тем, что именно кадровая политика обуславливает работу министерства, его ведомств и служб. Кадровая политики должна быть структурирована, в ней необходимо чётко указываться проблемы, существующие в данной сфере и мероприятия по их решению. Хорошая кадровая политика, о которой знают кадры, работающие в данной сфере – залог успехи и эффективной работы.

Можно выявить характерную реакцию для всех респондентов, они начинали в начале смущаться, потом задумывались и отвечали, что безусловно кадровая политика существует и она хорошо разработана. Несмотря на это, респонденты не смогли назвать не одного пункта разработанного кадровой политикой, даже в работе своего отдела.

Следовательно, напрашивается вывод, что программа кадровой политики находится на стадии разработки, поэтому не все руководители подразделений подробно могут рассказывать о ней.

Следующим стал вопрос «Насколько остро у Вас стоит проблема обновления (омоложения) кадров» - он был необходим для анализа функционирования и подготовки кадров, потому что в настоящее время в стране идёт омоложение кадрового потенциала государственных служащих.

На данный вопрос был получен ответ, что с омоложением кадров проблем нет. В министерстве есть служба по подбору кадрового резерва служащих, который черпается из молодых специалистов, окончивших Астраханские ВУЗы, такие, как Астраханский государственный технический университет и Астраханский государственный университет. Также кадры направляются различными департаментами, заинтересованными в деятельности социальных служб.

Все эксперты отмечали, что в медицинские учреждения приходит мало молодых специалистов, что связано с низким уровнем заработной платы.

Чтобы молодые специалисты могли трудоустроиться на работу в сфере социальной защиты, в министерстве объявляются конкурсы на замещение вакантных должностей.

Омоложение кадров стало происходить с того момента, как министром Социального развития и труда Астраханской области стала Екатерина Анатольевна Лукьяненко - замечают эксперты.

На следующий вопрос «существует ли в Астраханской области система подготовки и переподготовки кадров для системы управления сферой социальной защиты»? Однозначного ответа от экспертов не было получено.

Ответы были односложными или просто «да», или «нет», свой ответ они не аргументировали. А Афанасьева Елена Владимировна и вовсе воздержалась при ответе на данный вопрос.

Чёткий и развёрнутый ответ был дан Шарковой Марией Вячеславовной. Она отмечала, что несомненно такая система функционирует, она ведет свою работу с государственными и гражданскими служащими. Курсы по повышению квалификации, должны проходить не менее 1 раза в 3 года, но это не всегда удаётся, в связи с тяжелой экономической ситуацией в регионе. В нашем регионе функционирует филиал Волгоградской академии государственной службы, где можно пройти подготовку для работы в сфере управления различным государственный служащим.

Последним в нашем опросе был задан вопрос «Из каких сфер трудовой занятости поступают кадры для работы в системе управления социальной защиты?»

На данный вопрос эксперты отвечали следующим образом, что кадры для работы в социальной сфере поступают из различных сфер трудовой занятости. «У нас в регионе существует автономная система кадров» - отметила Мария Вячеславовна. В регионе идёт учёт, о поступлении и подготовки кадров. Эксперты отмечают, что кадры по своему образованию различны, что даёт огромный потенциал для их трудоустройства. Большое количество кадров с педагогическим и журналистским образованием.

Все эксперты признались, что не смотря на то, что кадровый резерв существует, всё же очень малое количество высококвалифицированных и хорошо подготовленных молодых специалистов. Ведь в работе социальных служб очень важен индивидуальный подход к каждому обратившемуся человеку. Нужно уметь понять человека, и оказать ему необходимую помощь, а ситуации бывают разные.

В общем можно отметить, что ситуация с управленческими кадрами более стабильная, чем на местах в учреждениях, где кадров не хватает. В регионе необходимо чаще проводить курсы, различные конференции и семинары, чтобы специалисты социальной сферы могли повысить свою квалификацию и стать настоящим профессионалов в своём деле.

Кадровая политика в социальной сфере жизни общества еще не оформилась, что свидетельствует о тяжелом положении социальной службы, она ведет своё функционирование не достаточно эффективно.

До недавнего времени в России на федеральном уровне отсутствовала целенаправленная стратегия развития благотворительности как элемента социальной политики. Одобрение в июле 2009 года Правительством Российской Федерации Концепции содействия развитию благотворительной деятельности и добровольчества в Российской Федерации сформировало базу для совместной деятельности органов государственной власти, местного самоуправления и структур гражданского общества по развитию этих важных элементов социальной политики. В этой связи назрел вопрос о квалификации кадров и возможности их функционирования в данной системе общественной жизни.

Поддержка экономических, политических и социальных условий есть базис для стабильности общества. Любые изменения в одной из этих сфер сразу же отражается на других. Как мы знаем из истории, игнорирование этих связей ведёт к социальной дестабилизации.

С другой стороны, изменения в этой структуре необходимы для успешного развития общества. Улучшение жизненных условий населения – вот чаще всего цель реформ. Но в России жизненные условия различных групп изменились к худшему. В свете этих перемен потребность в социальной поддержке населению резко возросла, и продолжает расти по сей день.

Исходя из этого в настоящее время нарастает необходимость в подготовке специалистов для работы в социальной сфере, уровень их подготовки должен быть высоким, чтобы помогать людям находить выход из сложившейся для них трудной ситуации.

Общий анализ показал, что службы социальной помощи являются неотъемлемой частью социальной политики современного Российского государства. Необходимость подготовки кадров для этих служб – вопрос, не требующий обсуждения, их эффективность – проблема современной России.

Главным фактором эффективности института социальной защиты в России в настоящее время является потенциал используемых кадров для социальной защиты для населения.

Проведя исследование и изучив проблемные вопросы в данной сфере были сделаны следующие выводы, при помощи которых происходит объективное оценивание сложившейся ситуации с системой социальной защиты Астраханской области:

На сегодняшний день кадровая политика в стране находится в стадии разработки. Государственными органами власти еще не сформирован комплекс мер по регулированию и подготовке кадрового потенциала работников социальной службы.

Сфера социальной защиты населения в Астраханской области постепенно развивается. Министерство социального развития и труда является правопреемником департамента труда и социального развития Астраханской области и комитета по делам семьи, детства и молодежи Астраханской области в семейной политике в части социальной поддержки семьи, материнства и детства. Министерством социального развития и труда осуществляется координация и контроль деятельности находящегося в его ведении агентства по занятости населения Астраханской области.

Служащие управления социальной защиты не проходят своевременно курсы повышения квалификации, что сказывается на уровне их компетенции как специалистов в данной сфере. Кадровый резерв, который формируется при Министерстве социального развития и труда Астраханской области, функционирует, но кадры составляющие его основу по большей мере профессионально не совсем подготовлены для работы в данной сфере. В Астраханском регионе в настоящее время кадровая политика еще полностью не оформилась, что несомненно отрицательно сказывается на функционирование кадровых служб. Выявлено, что подготовка кадров ведётся не в полной мере. Специалисты повышают свою квалификацию очень редко, что сказывается на их профессионализме.

Кадровый резерв формируется в основном из молодых специалистов. Несмотря на то, что кадровый резерв сформирован кадры, входящие в него не компетентны в связи отсутствием стажа работы в данной сфере трудовой занятости, это обусловлено тем, что в резерве в основном находится молодежь. Отмечается недостаток кадров с юридическим образованием, что обусловлено низким уровнем заработной платы.

Подводя итоги, отметим, что в структуре и функционировании социальных служб Астраханской области следует проводить изменения, благодаря которым функционирование данного министерства будет более профессиональным.

Необходимо реформирование, прежде всего самого подхода к деятельности социальных ведомств, также особое внимание стоит уделить формированию кадровой политики. Чётко структурированная кадровая политика – залог успеха жизни общества.

Литература

1.         Адамская Л. В. Актуальные проблемы развития и управления кадровым потенциалом образования в современной России. Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата социологических наук. – М., 2008.

2.         Кремнева, Т. А. Подготовка социальных работников за рубежом // Социальная работа. М.,– 2005. - №1.

3.         Кувшинова Е.Е. Формирование механизма социальной политики в Российской Федерации: тенденции и противоречия. Дис. … канд. ист. наук. Саратов, 1999.

4.         Кузьмин, К. В., Сутырин, Б. А. История социальной работы за рубежом и в России. - Екатеринбург , 2002.

5.         Лебедева Л.Ф. США: государство и социальная политика. М.: Социальная энциклопедия. - М., 2000.

6.         Морозова Н., Зуева С., Чидилян Е., Филатова Е. Система подготовки социальных работников // Социальная работа. - М., 2004.

7.         Нойфельд, И.П. Методы социальной работы. - М., 2003.

8.         Основы кадрового менеджмента. - Краснодар, 1999.

9.         Павленок, П. Д. Теория, история и методика социальной работы: изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2005.

10.       Положение о министерстве Социального развития и труда Астраханской области.

11.       Смирнов С.Н., Сидорина Т.Ю. Социальная политика. - М., 2004.

12.       Социологический словарь / Сост. Елсуков А.Н., Шульга К.В; Науч. ред. Соколова Г.Н.,. Писаренко И.Я; Редкол.: Давидюк Г.П. (отв. ред.) и др. – Минск, 2004.

13.       Теория кадровой политики, - Киев, 2002.

14.       Теория социального управления, - Киев, 2003.

15.       Теория социальной работы/ Под. ред. проф. Холостовой Е. И.. - М.: Юристъ, 2007.

16.       Территориальные социальные службы: теория и практика функционирования. – М., 2004.

17.       Туринский В. Подготовка кадров в системе социальной защиты населения // Социальная работа. – 2003. - №3.

18.       Управление трудовыми ресурсами/ О. П. Апостолов, Бляхман Л. С.,. Гендпер Г. Х. Под общей редакцией Костина Л. А. – М., 1999.

19.       Чикарина Л.Я. Влияние социальной политики на адаптацию населения в условиях трансформации российского общества. – Краснодар: Краснодарский ЦНТИ – филиал ФГУ «Объединение «Росинформресурс», 2009.

20.       Чикарина Л.Я. Мобилизация социальных ресурсов в современных условиях//Вестник Краснодарской ассоциации работников социальных служб. Краснодар: Краснодарская Ассоциация работников социальных служб,- Краснодар 1999. - №2.

21.       Чикарина Л.Я., Васильчиков В.М. Политико-правовые аспекты социальной защиты отдельных категорий граждан//Современная стратегия социально-экономического развития России: вопросы экономики и права. Коллектив авторов/Под ред. О.В. Иншакова, Г.Б. Клейнера, А.Ю. Архипова, В.И. Гайдука, С.М. Горлова, В.Ф. Лазовского, В.И. Нечаева, В.В. Сорокожердьева, Л.Я. Чикариной. – Краснодар: Изд-во Южного института менеджмента, 2009.

22.       Шейдий М. В. Государственная кадровая политика в вопросах и ответах.- Орел, 2006.

23.       Шишкина О.В. Развитие специалистов по социальной работе в процессе профессиональной подготовки // Отечественный журнал социальной работы. – 2006.

24.       Щёкин Г. В. Социальная теория и кадровая политика. - Краснодар, 2000.

25.       Ярская-Смирнова Е.Р. Социальная работа в России: профессиональная идентичность // социальные проблемы образования: методология, теория, технологии. - Саратов: СГТУ, 1999.

www.neuch.ru

Смотрите также

• 
  Обратная сторона луны реферат
• 
  Налоговая система польши реферат
• 
  Научная деятельность павлова реферат
• 
  Мода и спорт реферат
• 
  Микро и макросоциология реферат
• 
  Лфк при холецистите реферат
• 
  Критерии профессионализма консультанта реферат
• 
  Костюмы народов севера реферат
• 
  Интересные открытия алхимиков реферат
• 
  Гундобин николай петрович реферат
• 
  Генетика пола человека реферат