Методы изучения организационной культуры на примере мед учреждения — реферат. Организационная культура медицинской организации реферат

Организационная культура учреждения здравоохранения. Особенности и уровень развития организационной культуры коллектива

ГБОУ Высшего Профессионального Образования «Тихоокеанский Государственный Медицинский Университет» Министерства Здравоохранения РФ Факультет высшего сестринского образования и социальной работы Курсовая работа по специальности 060109 – Сестринское дело

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА УЧРЕЖДЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ КГБУЗ «ГОСПИТАЛЬ для ВЕТЕРАНОВ ВОЙН»

Администрация ЛПУ сегодня действует в условиях динамично изменяющейся внешней среды. И должна сама определять и прогнозировать изменение факторов макроокружения и их влияние на ЛПУ, перечень оказываемых услуг, цены, поставщиков, а самое главное - свои долгосрочные цели перспективного развития и стратегии их достижения.

Цель исследования: анализ организационной культуры Краевого Государственного Бюджетного Учреждения Здравоохранения «Госпиталь для Ветеранов войн».

• Задачи:
• Рассмотреть особенности и уровень развития организационной культуры коллектива КГБУЗ «ГВВ».
• Оценить организационную культуру КГБУЗ «ГВВ».
• Разработать рекомендации по повышению организационной культуры.

База исследования КГБУЗ «Госпиталь для Ветеранов войн»

Поликлиника – 302 посещения в смену Стационар – 260 коек.

Организационная структура КГБУЗ «Госпиталь для Ветеранов войн»

КГБУЗ «Госпиталь для Ветеранов войн»

Поликлиника

Стационар

Лечебные отделения

Параклинические службы

терапевтическое отделение – №1

неврологическое отделение

рентгенологическое отделение

отделение функциональной диагностики

терапевтическое отделение – №2

хирургическое отделение

лабораторное отделение

отделение физиотерапии и восстановительного лечения

профпатологическое отделение

реанимационно - анестезиологическое отделение

эндоскопическое отделение

Структура управления КГБУЗ «Госпиталь для Ветеранов войн»

Изучение факторов организационной культуры и исследование персонала выявило преобладание в КГБУЗ «ГВВ» характерных черт бюрократического типа организационной культуры

• Доминирование стандартов и регламентов в организации работы персонала
• Жесткая должностная иерархия в основе организационной структуры
• Функциональный тип управления деятельностью КГБУЗ «ГВВ»
• Стабильность и предсказуемость в трудовых отношениях внутри структуры

«Бюрократический» тип* организационной культуры

*В соответствии с моделью Камерона К. и Куина Р.

ЭЛЕМЕНТЫ ДРУГИХ ТИПОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Также в КГБУЗ «ГВВ» присутствуют характерные элементы других типов организационной культуры. Вместе они добавляют устойчивости коллективу за счет эмоциональной вовлеченности в работу госпиталя.

Большой пласт неформальных мероприятий и традиций, которые формируют эмоциональную вовлеченность в коллектив (организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие)

«Клановый» тип* организационной культуры

«Иерархический» тип* организационной культуры

Поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

*В соответствии с моделью Камерона К. и Куина Р.

Характеристика среднего медицинского персонала (n=130 чел.)

Укомплектованность

Возрастная характеристика

100% (308 ставок) согласно штатного расписания

42% (130 чел.) кол-во физических лиц

Характеристика старших медицинских сестер (n=11 чел.)

Профессиональный уровень старших медицинских сестер

Стаж управленческой работы старших медицинских сестер

8 чел. старших медицинских сестер имеют высшую категорию.

• Мотивация на профессиональные навыки

Самообучение

Как есть

Как нужно

Категории

Сертификация

Базовое образование

Материальная мотивация незначительно отражает профессиональные навыки медсестры, не стимулируя к развитию. Мотивация на профессиональные навыки дает возможность реализоваться согласно профессионализма.

• Ротация среднего медицинского персонала внутри медицинского центра

vunivere.ru

Реферат – Методы изучения организационной культуры на примере мед учреждения

Введение 3Глава 1. Теоретический обзор методов изучения организационной культуры 61.1. Понятие организационной культуры в психологии 61.2. Особенности организационной культуры в медицинских учреждениях 111.3. Методы изучения организационной культуры 16Глава 2. Эмпирическое изучение организационной культуры на примере хирургического отделения муниципального ЛПУ 252.1. Обзор методов использованных для изучения организационной культуры 252.2. Результаты исследования организационной культуры на примере хирургического отделения Волгоградского ЛПУ 32Заключение 46Список литературы: 49

Введение

Выражение «культура» в отношении организаций со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей членов организации. Пожалуй, организационную культуру необходимо рассматривать как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые ценности и нормы поведения, а на другой – ожидания. На поверхности лежит явная культура, проявлением которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала в отношении того, что действительно важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность. [5]Организационная культура – это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.Организации являются объектом изучения различных наук: антропологии и социологии, экономики и менеджмента. Особое место в этом вопросе отводится психологии. В рамках этой науки изучением организаций занимается такая ее отрасль, как организационная психология. Следует отметить, что название этой дисциплины в зарубежной литературе может принимать различные вариации: «Промышленная психология», «Психология отношений в промышленности», «Психология менеджмента», «Социальная психология организаций», «Человеческие отношения в организации», «Организационное поведение» и т.п. Однако «круг проблем, скрытых под разными названиями, примерно одинаков, и терминологические различия обычно отражают лишь разную расстановку акцентов». [1]Проблема изучения организационной культуры в настоящее время достаточно актуально, т.к. существует потребность усовершенствования различных сторон функционирования трудового коллектива, оптимизации трудового процесса и минимизации различных потерь.На данный момент психологами и социологами разработано достаточно большое количество методов изучения организационной культуры, остаётся отрытым вопрос о взаимном дополнении и подтверждении этих методов друг другом. Особенно интересным, как мы считаем, является организационная культура существующая в медицинских учреждениях, потому что:- во-первых, это довольно закрытые коллективы, с неохотой пускающие «чужаков» и настороженно относящиеся к изучению их «внутренней» жизни; - во-вторых, достаточно небольшое количество существует исследований организационной культуры медицинских организаций. Основная часть исследования таких коллективов направлена на изучения эмоционального состояния, эмоционального выгорания медицинских работников. Это и обуславливает новизну нашего исследования.На самом деле, мы считаем, что изучения организационной культуры в различных лечебно - профилактических учреждениях актуально, т.к. это даёт возможность получения необходимых сведений об удовлетворённости медицинских работников сложившеёся культурой и для возможного изменения таковой.Целью данной работы является изучение и систематизация различных методов изучения организационной культуры и возможность их применения для изучения культуры в медицинском учреждении.Объектом исследования являются особенности организационной культуры лечебно – профилактического учреждения и методы её изучения.Предмет исследования – сотрудники (хирургического отделения) одного из ЛПУ г.ВолгоградаГипотеза исследования:В муниципальных ЛПУ преобладает клановая культура, что может быть подтверждено различными методами изучения культуры организации.Работа включает 47 страниц и состоит из введения, теоретической и практической части, а также заключения.

refbox.org

ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР МУНИЦИПАЛЬНЫХ БОЛЬНИЦ РЕСПУБЛИКИ МОЛДОВА

Автор Доклада: 

Ецко К.П., Глоба Н.С.

Награда: 

Ецко Константин Петрович, доктор медицинских наук, профессорГлоба Нина Семёновна, соискатель

Государственный Университет Медицины и Фармации им. Н. Тестемицану, Молдова

В целях комплексной диагностики организационной культуры муниципальных больниц, было проведено исследование в ходе, которого, помимо оценки её элементов, были также определены типы культур, конфигурации доминирующих культур и субкультур, их интенсивность и характер, и другие аспекты.Результаты послужили основой для практических рекомендаций по изменению организационной культуры и её адаптации к современному контексту.Ключевые слова: муниципальная больница, организационная культура, доминирующая культура, интенсивность культуры, характер культуры, культура роли, культура задачи.

The research for a comprehensive diagnosis of the organizational culture of municipal hospitals was performed that include also identification of the types of culture, the configuration of the dominant cultures and subcultures, in addition was recognized the intensity, character and other aspects of the organizational culture.The results were the basis for practical recommendations to change the organizational culture and its adaptation to the modern context.Keywords: municipal hospital, organizational culture, the dominant culture, the intensity of culture, the nature of culture, the culture of role, task culture.

Актуальность. За последние несколько лет вопросы культуры разных организаций, включая медицинских, все больше привлекают внимание теоретиков и практиков. Современные менеджеры стали рассматривать культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать людей на общие цели, мобилизовать инициативу, привлекать и мотивировать их. Для того чтобы успешно управлять с помощью культуры, руководители должны её периодически изучать и оценивать, проводя комплексную диагностику.Комплексная диагностика организационной культуры больниц означает не только определение и оценка ее элементов, но и изучение существующих типов организационных культур.Организации, в том числе медицинские, это мини-общества, которые имеют свои отличительные модели культур и субкультур [12]. Учитывая, что организационная культура представляет собой сложное явление, для того чтобы ее правильно выявлять, нужно применить типологический анализ ее основных разновидностей. Идентификация типологии организационных культур позволило нам лучше ориентироваться в их многообразии [14].Медицинские учреждения, как и другие организации, могут быть оценены в соответствии с несколькими критериями для определения их культурной типологии. Таким образом, используя различные инструменты оценки, может быть определена: конфигурация доминирующей культуры и субкультур в организации, их интенсивность и характер. Это позволяет осуществить более обширный культурный диагноз, результаты которого, могут служить в качестве основы для трансформации и консолидации организационной культуры, а также других организационных изменений.Цель исследования. Изучение и оценка организационной культуры муниципальных больниц с целью улучшения институционального управления и повышения эффективности работы данных организаций.Одной из главных задач исследования было выявление типов организационной культуры, существующие в больницах. В статье приведены результаты, полученные при научном анализе.Материалы и методы исследования. Было проведено дескриптивное, по объему выборки, селективное исследование. Были использованы следующие методы исследования: исторический, эпидемиологический, социологический, статистический, математический. Методы, используемые для сбора данных: прямое наблюдение, интервью, анкета и тестирование. Были опрошены 332 сотрудника, имевшие высшее и среднее медицинское образование, из двух Кишиневских городских больниц "Sf?ntul Arhanghel Mihail" и "Sf?nta Treime".Результаты исследования. Авторы Gavril? и Lefter отмечают следующие характеристики организации, которые определяют организационную культуру: подход к принятию решений, процесс коммуникации, обстоятельства, которые приводят к успеху, характеристики сотрудников [4]. На наш взгляд, этот ряд может быть дополнен некоторыми не менее важными характеристиками как: размер организации, вид деятельности, стиль управления и другие.Вид деятельности очень важен для любой организации. В каждой организации есть профессиональная культура, которая оказывает влияние на организационную культуру. Культура больницы, несомненно, отличается от культуры любого предприятия. Даже если в этих организациях могут быть найдены те же элементы организационной культуры, их типы и проявления различны.Были сделаны многочисленные попытки классификации организационных культур как основа для их анализа, изменения или поддержания [1]. Классификация организационных культур связано с рядом трудностей, обусловленных не только разнообразием организаций, но также и разнообразием критериев и точек зрения разных авторов [2].В большинстве крупных организаций выявляются доминирующие культуры и различные субкультуры [1, 13, 10]. Субкультуры развиваются внутри доминирующих культур и основаны на различиях в плане уровня образования, рода занятий или департаментных целей [9]. Существование субкультур может усложнить управление из-за возможных несоответствий и межкультурных конфликтов.В медицинских учреждениях существуют различные субкультуры с точки зрения конфигурации; профиля или специализации, например хирургические или терапевтические; профессиональных аспектов: менеджеры, врачи, медсестры, обслуживающий персонал и другие.Большое значение имеет конфигурация культуры. Учитывая форму распределения власти и ценностные ориентации личности, Charles Handy выделяет четыре типа организационной культуры: культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности [5, 3, 4]. На основе этой классификации, Harrison предложил тест, для определения конфигурации организационной культуры. Применяя его, сотрудникам медицинских учреждений, были определены типы доминирующих культур и субкультур в каждом отделении муниципальных больниц, включенных в исследование. В обоих учреждениях в качестве доминирующей культуры было определено культура роли.Таким образом, результаты исследования показывают, что мы унаследовали в наших медицинских учреждениях культуру и структуру ролей (бюрократическую).Анализируя характеристики культуры роли, мы пришли к выводу, что эта культура имеет как сильные, так и слабые стороны. Бюрократические структуры, которые сопровождают этот тип культуры, являются одними из наиболее распространенных и наиболее эффективных для достижения организационных целей. Однако, учитывая, что контроль в основном сосредоточен на результатах, а не на средства и процессы, считается, что эта культура может привести к нестабильности. Такие организации достигают лучших результатов, имея достаточно ресурсов и активируя в условиях стабильной среды. Реальная действительность же такова, что медицинские учреждения действуют в нестабильной среде и с ограниченными ресурсами.Вопрос, на котором предстоит сегодня ответить руководителям медицинских учреждений, это в какой степени настоящий тип культуры соответствует целям и ситуации, и какие действия необходимо предпринять, для того чтобы организация развивалась в дальнейшем и сохранила свою позицию на рынке.Частичный ответ на этот вопрос дали сами сотрудники этих учреждений. С помощью теста был выявлен и тип желаемой культуры. В обеих больницах работники не удовлетворены существующим типом культуры и выбрали другой тип, а именно культуру задачи.Желание сотрудников имеет и научное объяснение. Культура задачи это культура команды. Работа в команде, является одной из особенностей медицинской деятельности. Врачи менее сосредоточены на правила, процедуры и формальные структуры и более целенаправленны на решении вопросов по проведению диагностики и лечения. Врачи часто прибегают к помощи коллег из других отделений, формируют междисциплинарные команды и недовольны ситуацией, в которой определенные бюрократические процедуры ограничивают их связи, доступ к коллегам или иные действия. Конечно, отсутствие процедур и правил может привести к хаосу. Таким образом, сегодняшние менеджеры больниц должны найти баланс между бюрократическими и адаптивными структурами, степени централизации и децентрализации, между правилами, ограничениями и свободу действий медицинского персонала, и т.д.Интегрируя полученные результаты и сопоставляя конфигурации существующих и желаемых культур, мы получили четкое представление о различиях между нынешней ситуацией и стремлениях сотрудников (рис.1).

Как показано на рисунке, работники высказались в пользу культуры задачи и личности. Это означает переход от бюрократии, централизации, правил и формализма к свободе действий, децентрализации, работе в команде и развитии личности.Анализ существующих и желаемых субкультур показал, что из 12 отделений больницы "Sf?ntul Arhanghel Mihail", включенных в наше исследование, в 8 секций (66,7% случаев) преобладает культура роли, а в остальные четыре (33,3% случаев) преобладает культура задачи. Что касается желаемой культуры, в 10 отделениях, сотрудники высказались в пользу культуры задачи, а в остальных двух - в пользу культуры роли.Ситуация немного отличается в больнице " Sf?ntа Treime". Здесь мы обнаружили большее разнообразие присутствующих и желаемых субкультур. В 11 из 18 отделений, включенных в исследование (61,1% случаев) преобладает культура роли. В 4-х отделениях (22,2% случаев) преобладает культура власти, а в 3-х (16,7% случаев) культура задачи. В отношении желаемой культуры, в 14 отделениях сотрудники выбрали культуру задачи, а в остальные 4 культуру роли.Культура власти более часто встречается в небольших организациях или как субкультура крупных организаций. Она образуется, когда существует сильный и харизматический лидер, который концентрирует власть в своих руках и имеет способность влиять на окружающих. В таких организациях или отделах ценятся подчиненные, которые лояльны к главе, которых мотивирует надежда на награду или страх наказания, а распределение задач происходит в зависимости от личного мнения, ценностей и потребностей тех, кто у власти.Большое значение для организации имеет не только существующая конфигурация культуры, но и её характер, который может быть положительным или отрицательным. Положительные культуры основываются на участии, доверии, адаптации к среде, общении, гибкости, креативности, риске и инновации [8]. Они характеризуются однородностью ценностей и перспектив, которые обеспечивают положительную мотивацию.Отрицательные культуры встречаются, как правило, в крупных организациях, где присутствуют высокомерие, бюрократизм, чрезмерная централизация [2]. Отличительными чертами этих культур являются отсутствие диалога, ригидность, принятие решений верхними уровнями власти, отсутствие доверия и другие.Характер культуры в больнице "Sf?ntul Arhanghel Mihail" в результате исследования был оценен сотрудниками в 3,46 ± 0,11 б. (по шкале от 1 до 7, где 1, 2, 3 показывают тенденцию к положительной культуре, а 5 ,6, 7 - тенденцию к отрицательной культуре). Данный результат свидетельствует о том, что в этом учреждении имеются элементы как положительной, так и отрицательной культуры, с небольшой тенденцией к положительной (таб. 1).Характер культуры в больнице "Sf?ntа Treime", был оценен сотрудниками в 4,28 ± 0,06 б., что показывает небольшую тенденцию к отрицательной культуре. Более детальный анализ причин полученного результата свидетельствует об избегании риска со стороны руководства, то что является характерным для данных культур.

Большое значение в анализе организационной культуры имеет определение её интенсивности. В соответствии с этим критерием, культуры могут быть "сильными" и "слабыми". "Сильная" организационная культура характеризуется сильными убеждениями и ценностями [11, 9, 6].Авторы Hellriegel, Woodman, Slocum связывают сильные культуры, с высокой производительностью, по трем причинам: во-первых, сильная культура способствует согласованности между стратегией и культурой, то, что крайне важно для реализации стратегии, во-вторых, сильные культуры ориентируют сотрудников на достижение целей, что, в-третьих, приводит к приверженности и мотивации сотрудников. С этой точки зрения, культуры имеют решающее значение для повышения производительности, что характерно для успешных организаций [7].Организационная культура считается "слабой" если её нормы и верования различны и неоднородны. В данной культуре отсутствует набор общепризнанных ценностей. Такие культуры в большинстве случаев связаны с низкой производительностью.Анализируя интенсивность культуры в больницах, были получены следующие результаты: 2,24 ± 0,11 баллов для больницы " Sf?ntul Arhanghel Mihail" и 3,69±0,07 баллов для больницы " Sf?ntа Treime", что указывает на умеренную тенденцию к "сильной" культуре.Выводы:1. Для комплексной диагностики организационной культуры больниц одно лишь определение и оценка ее элементов является недостаточным, помимо этого необходимо также изучение и анализ существующих типов организационных культур.2. Диагностика типологии организационных культур, существующих в муниципальных больницах города Кишинёва, идентифицирует конфигурацию культуры роли, слабоположительную по характеру и с тенденцией к сильной культуре.3. Сотрудники муниципальных больниц выражают желание перехода от культуры роли, основанной на бюрократии, централизации, правил и формализма, к культуре задачи основанной на общении, свободе действий, децентрализации и совместной работе в команде.Практические рекомендации: Разработка и внедрение действенного механизма для преобразования элементов и конфигурации организационных культур муниципальных больниц в соответствии с ожиданиями сотрудников и рекомендаций современной науки с целью развития сильных и положительных организационных культур.

Литература:1. Armstrong, Michaiel. A Handbook of Personnel Management Practice, sexth edition. London: Kogan page, 1996, 959 стp.2. Burdu? E., C?pr?rescu Gh. Fundamentele managementului organiza?iei. Bucure?ti: Economic?, 1999, стр. 182 – 206.3. Cole G. A. Management: teorie ?i practic?. Chi?in?u: ?tiin?a, 2004, стр. 96.4. Gavril? T., Lefter V. Managementul general al firmei. - Bucure?ti: Economic?, 2002, 301 стp.5. Handy, Charles. Undestanding Organizations, fourth edition. London, Penguin Books, 1993, 445 стр.6. Heller R. In Search of European Excellence. The 10 Key Strategies of Europe s Top Companies. London: Harper Colins Business, 1997, 276 стp.7. Hellriegel, D., Slocum J.W., Woodman R. W. Organizational Behavior, lighth edition. Ohio: South Western College Publishing, 1998, 635 стp.8. Ionescu Gh. Gh., Toma A. Cultura organiza?ional? ?i managementul tranzi?iei. Bucure?ti: Economic?, 2001, стp. 153 – 179.9. Johns, Gary, Comportament organiza?ional: ?n?elegerea ?i conducerea oamenilor ?n procesul muncii – Bucure?ti: Economic?, 1996, 634 стp.10. Kondalkar V. G. Organizational behavior. New Delhi:New Age International, 2007, стр. 335- 347.11. Kotter, J.P., Heskett J. Corporate Culture and Performance. New York: Free Press, 1992, стp. 15.12. Morgan, Gareth. Images of organization, Updated Edition of the International Bestseller. London: Sage Publications, 2006, 504 стp.13. Scott, T., Mannion R. and others, Implementing culture change in health care: theory and practice. International Journal for Quality in Health Care, 2003, том 15, n. 2, стp. 111-118.14. Zelenschi A. Cultura managerial? ?i rolul ei ?n managementul modern, афтореферат кандидата философических наук. Chi?in?u, 2004, 27 стp.

Ваша оценка: Нет Средняя: 9.7 (3 голоса)

gisap.eu

Корпоративная культура медицинских учреждений — курсовая работа

Содержание.

1. Введение

2. Понятие организационной культуры

3. Основные элементы и характеристики организационной культуры

4. Основные типы организационной культуры

5. Корпоративная культура медицинских учреждений

6. Заключение

7. Список использованных источников

Введение

Организационная культура – это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.

Все организации независимо от формы  собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации. Каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название корпоративной, или организационной культуры. Корпоративная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Корпоративная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.

Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах поведения, так и корпоративная  культура формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения  именно в данном коллективе и данной организации. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика – все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирование самого коллектива и сложившиеся традиции.

Результаты деятельности любой  организации связаны с ее организационной  культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом - достижению наивысших результатов, в третьем - ведет к банкротству. Это чаще всего зависит от того, как происходит формирование элементов организационной культуры - спонтанно, стихийно или целенаправленно и последовательно, где ведущая роль принадлежит руководителям.

Российский менеджмент большинства  организаций не может позволить  себе ввести отдельную штатную единицу  для целенаправленного формирования организационной культуры по опыту  зарубежных компаний.

Здравоохранение, являясь сложной  социально-экономической системой и специфической отраслью народного  хозяйства, призвано обеспечивать реализацию важнейшего социального принципа - сохранение и улучшение здоровья граждан, оказание им высококвалифицированной  лечебно-профилактической помощи. Многопрофильные  стационары в этой системе играют одну из ведущих ролей.

Современная система управления здравоохранением предусматривает рациональное использование  имеющихся ресурсов: финансовых, материально-технических, трудовых и информационных. Оптимизация  трудовых ресурсов - ведущий путь повышения  эффективности отрасли.

Возросла роль персонала в функционировании и развитии современной медицины: основным фактором конкурентоспособности  становятся ее человеческий и социальный капитал. В условиях реформирования российской системы здравоохранения  это положение остается недостаточно осмысленным, а существующая в медицинских  организациях кадровая политика оказывается  неадекватной требованиям сегодняшнего дня.

Поэтому следует констатировать, что  в современных условиях необходимо изменение кадровой политики учреждений здравоохранения, переведение ее в  новое качество.

Одним из факторов модернизации кадровой политики является управленческая культура руководителя: создавая нормы деятельности для других, руководитель транслируют  собственные ценностные установки, понимание и видение процесса управления персоналом, что и является основой для организационной культуры. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

В последние годы роль организационной  культуры предприятий и организаций  как нематериального ресурса, с  помощью которого можно достичь  долговременного устойчивого конкурентного  преимущества организации, неуклонно  повышается. Уникальная культура как  результат совместной деятельности людей, связанных миссией, правилами, приобретенным опытом, знаниями, имеет  особую ценность, так как является источником новых идей, создания конкурентоспособных  услуг, что позволяет ей длительное время сохранять конкурентоспособность, обеспечивать устойчивое конкурентное преимущество.

Корпоративная культура нуждается  в постоянном анализе со стороны  руководства организацией, в результате которого могут быть выявлены ситуации, когда культура не соответствует  функциям структурных подразделений, функциональному или морфологическому содержанию организации, структуре  управления, стадии развития организации, стратегии организации. Поэтому, изучая особенности организационной культуры конкретного предприятия или  организации, мы в своей работе стремимся  оценить существующую культуру коллектива данного учреждения и внести свои предложения по ее улучшению.

Актуальность изучения и анализа  особенностей культуры медицинских  учреждений определяется, с одной  стороны, ростом значимости этого феномена в обеспечении эффективной деятельности организации здравоохранения, а  с другой - необходимостью перестройки  принципов, методов и форм управления медицинскими организациями с учетом новых положений теории и практики менеджмента и адаптации их к  изменившимся социально-экономическим  условиям в стране.

Понятие организационной культуры.

В конце 70-х - начале 80-х гг. ХХ в. менеджеры, исследователи и консультанты обнаружили, что прежние концепции менеджмента  имеют существенные практические ограничения, так как не учитывают многие культурные аспекты. В поисках нового пути к  успешности предприятия они установили особый феномен, существующий в организациях, - «корпоративная культура», который  необходимо учитывать в работе предприятий. В результате понятие «корпоративная культура» стало активно рассматриваться  в мировой научной литературе, посвященной организационному поведению, и привело к возникновению  очередного направления в развитии науки об управлении предприятием.

Значение культуры возрастает с  течением времени, поскольку она  отражает опыт прошлых решений, приводящих к успеху дела. Корпоративная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда  и внедрению нового. Но она может  работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке  корпоративной стратегии. Эти барьеры  выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов. Корпоративная  культура - это основной компонент  в выполнении миссии организации  и достижении ею основных целей, в  повышении эффективности организации  и управлении новациями.

Корпоративная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками учреждения в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность каждой организации.

В зависимости от этапа развития организации ценности могут существовать в различных формах: в форме  предположений (на этапе активного  поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и  стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели организации, кодексы и нормы  поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются  на веру, передаются от поколения к  поколению.

Таким образом, корпоративная культура следует рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри организации, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обуславливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами. Это некое социально-духовное поле, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала организации и позволяющих продвигаться к успеху.

Под идеологией управления мы понимаем систему взглядов, идей, связанных  с управлением организацией, стратегий  ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации.

Основные элементы и характеристики корпоративной культуры

Существует множество подходов к выделению элементов и характеристик  организационной культуры, позволяющих  наиболее полно идентифицировать и  описать какой-либо ее вид.

Наиболее известны 10 характеристик  организационной культуры:

1. Осознание себя и  своего места в организации - одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм.

2. Коммуникационная система  и язык общения - использование устной, письменной, невербальной коммуникации разница от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций.

3. Внешний вид, одежда  и представление себя на работе - разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур.

4. Привычки и традиции  в области питания - организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.

5. Осознание времени,  отношении к нему и его использование - степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени.

6. Взаимоотношения между  людьми - по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.

7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются.

8. Вера во что-то или  расположение к чему-то - вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.

9. Процесс развития работника  и научение.

10. Трудовая этика и  мотивирование - отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе.

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции  организационной культуры. Поэтому  мы считаем возможным использовать их при изучении корпоративная культура в конкретной организации.

Корпоративная культура медицинских учреждений

Корпоративная культура медицинских  учреждений в России - явление очень  мало изучаемое. Зачем корпоративная  культура нужна лечебному учреждению? Работа любого учреждения здравоохранения  и так строго регламентируется профессиональными  нормами, многочисленными должностными инструкциями. К чему еще формировать  свод корпоративных правил поведения  и взаимодействия сотрудников между  собой, с руководством и пациентами?

Корпоративная культура существует в любой организации, независимо от ее размеров и сферы деятельности. В любом обществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми управляются члены группы. В одних организациях корпоративная культура развивается неосознанно и соблюдается негласно, в других базируется на целом своде законов, обязательных к исполнению.

К сожалению, в учреждениях  введение норм и практик корпоративная культура не на словах, а на деле - явление довольно редкое, между тем, чем сильнее, тем качественнее репутация учреждения и выше «репутационный капитал». Изначально клиент может быть привлечен именем компании, но общаться он будет не с именем, а с конкретными людьми. Поэтому нужно помочь каждому сотруднику осознать себя частью своей организации, согласовать свои ценности и цели с «кодексом чести» компании, сформировать ответственность за свой личный имидж как инструмент формирования имиджа учреждения. Организационная культура напрямую влияет не только на размеры прибыли, но и на всю жизнь организации причем это влияние значительно превосходит все традиционные формы воздействия на работников. Многие привыкли к выражению «атмосфера в компании». Организационная культура - это кислород в атмосфере. Без кислорода не бывает ни огня, ни жизни.

yaneuch.ru

Реферат – Методы изучения организационной культуры на примере мед учреждения

1.2. Особенности организационной культуры в медицинских учреждениях

Глобальные изменения, произошедшие за последние десятилетия на рынке медицинских услуг в России, сопровождавшиеся ростом числа субъектов рынка как коммерческих, так и муниципальных, либерализацией цен на медицинские услуги, привели к необходимости приобретения новых знаний в области менеджмента и психологии управления. Медицинским учреждениям приходится прилагать значительные усилия для поддержания конкурентоспособности на рынке платных медицинских услуг.Одним из наиболее доступных средств является применение конкурентной организационной культуры, которая формирует имидж организации, воспитывает чувство общности членов коллектива, формирует общее представление потребителей медицинских услуг об организации. [11]Для изучения организационной культуры в медицинском учреждении, для начала следует рассмотреть особенности деятельности сотрудников данной организации. Профессия врача предъявляет требования, связанные с эмоциональными перегрузками, частыми стрессовыми ситуациями, с дефицитом времени, необходимостью принимать решения при ограниченном объеме информации, с высокой частотой и интенсивностью межличностного взаимодействия. По роду профессиональной деятельности врач сталкивается со страданием, болью, смертью. Работа врача - особый вид деятельности, характеризующийся состоянием постоянной психологической готовности, эмоциональной вовлеченности в проблемы окружающих, связанные с состоянием их здоровья, практически в любых ситуациях, предполагающих межличностное взаимодействие. С психологической точки зрения болезнь может рассматриваться как ситуация неопределенности и ожидания с дефицитом информации и непрогнозируемым исходом - одна из наиболее трудных психологических ситуаций в жизни, частой эмоциональной реакцией на которую является страх. Эту ситуацию переживает больной, в нее «входит» врач, который может уменьшить степень информационной неопределенности путем тщательной диагностики, но контролировать в полной мере «человеческий фактор» он не может. Существование в подобных условиях требует от специалиста медицинского учреждения высокой эмоциональной устойчивости, стабильности, психологической надежности, умения противостоять стрессу, информационным и эмоциональным перегрузкам.

refbox.org

Организационная культура в лечебно-профилактическом учереждении, Управление персоналом

Реферат по предмету: Управление персоналом (Пример)

ВВЕДЕНИЕ

ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В МЕДИЦИНЕ

ПРИМЕР ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ЛПУ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Содержание

Выдержка из текста

Наиболее характерными чертами нашей организации, использующей концепцию тотального управления качеством, можно выделить следующие:

• Новая культура управления, основанная на системе организационных ценностей, высокий уровень морали у всех работников, признание общих моральных и этических ценностей и руководящих принципов.

Новый стиль менеджмента, основанный на гуманистической философии, обеспечивающий высокую мотивацию и вовлеченность персонала.

Организационная структура ИОДЦ, представляющая собой иерархию с широко развитыми горизонтальными связями.

Ориентация на долговременный успех, видение будущего и правильное целеполагание.

Наличие системы управления персоналом, осуществление непрерывного образования всего персонала.

Качество как цель номер один, ведущая к снижению затрат, сокращению сроков, повышению производительности и в итоге приводящая в лидерству в отрасли. Высокое качество выполняемых медицинских услуг, непрерывное улучшение качества процессов, услуг, выполняемой работы.

Персонал- ценность номер один.

Системное, процессное мышление менеджеров и ключевых сотрудников.

Организация процессов передачи точной и достоверной информации, охватывающей всю организацию.

Принцип «весь персонал — одна команда».

В числе основных характеристик и свойств персонала ИДЦ при реализации подходов с позиции TQM выделяются следующие:

• способность к непрерывному самосовершенствованию, развитию своей рабочей силы, в том числе на основе самосовершенствования, самообразования;
• высокая восприимчивость к факторам внешнего (в том числе управленческого) воздействия;
• готовность и способность к самооценке, самоконтролю;
• инициативность в совершенствовании своих трудовых процессов и методов их выполнения, направленных на повышение качества выполняемых работ;
• готовность и способность принятия на себя ответственности в рамках своей компетенции;
• наличия навыков, умений управления своей деятельностью и управления качеством;
• наличие внутренней мотивации обеспечения высокого качества выполняемых работ и постоянного его повышения;
• умение работать в группе;
• готовность оказывать помощь и поддержку сотрудникам, осуществляющим или разрабатывающим нововведения, ориентированные на качество и т. д.

Существенным аспектом формирования сотрудников, как носителей конкретной организационной культуры, является выделение способов их идентификации, правил поведения, способов комплектования штатов и испытаний при приеме на работу.

Организационная культура будет в большей степени способствовать достижению поставленных целей, если все ее члены, или большая часть будет сознательно выполнять установленные правила, нормы поведения. Особого эффекта можно добиться, если нормы и правила будут совпадать с правилами и нормами, принятыми в организации. Для этого необходимо их выявить, описать, затем провести процедуру согласования и объявить в качестве этических правил поведения, принятых в организации. В дальнейшем необходимо обеспечить понимание и неукоснительное их выполнение на всех уровнях.

Нормы и правила, которые неукоснительно должны выполняться для обеспечения эффективной работы Диагностического центра, провозглашены в Кодексе сотрудника ИОДЦ.

Существующая кадровая политика получила инструмент в виде диагностики собственной организационной культуры, проведенной в мае 2004 года, дающей ответ на вопросы: каких людей привлекает организация, как они себя ведут, как общаются между собой, на какие ценности преимущественно ориентируются, какой стиль делового имиджа предпочитается, какие правила служат основой их профессиональных отношений, где границы дозволенного в профессиональном риске, какой стиль руководства, лидерства используется и т. д.

Главным в культуре Иркутского областного диагностического центра является то, что она содержит все отличительные характеристики TQM-ориентированной организации, обеспечивает ценность ключевых ценностей и норм, воспринимаемых членами коллектива как стабильными, передаваемыми от сотрудника к сотруднику, служит мощным инструментом создания атмосферы неотделимости от коллектива и преданности общему делу, видения перспектив развития, давая тем самым мощный заряд энергии для движения вперед. Видоизменение организационной культуры является ключом успешной реализации главных стратегий совершенствования деятельности (в условиях ИДЦ — тотального менеджмента качества) и к адаптации во все более неспокойной окружающей среде, перед необходимостью которой оказываются все современные организации.

Заключение

Формирование корпоративной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. п. Перед каждой организацией стоит вопрос о соответствии ее стратегии существующей корпоративной культуре. Изменение её занимает много времени и требует значительных ресурсов.

Эффективность корпоративной культуры в динамически функционирующей рыночной экономике в решающей мере зависит от системы менеджмента и его профессионализма. А для этого нужно изменить традиции пренебрежительного отношения к менеджменту вообще и к обучению в частности. В связи с этим необходимо поднять уровень аналитического подхода у руководителей всех звеньев, создать культуру системного мышления в обществе в целом.

Одной из первостепенных задач совершенствования управления о корпоративной культурой является изучение существующей на предприятии системы управления и разработка мероприятий по ее дальнейшему совершенствованию в соответствии с новыми требованиями развития экономики. Главная роль в этом принадлежит организационной системе управления. Эффективность управления предприятием в значительной степени предопределяется принятой системой управления организационной культурой.

Поэтому, рассматривая управление корпоративной культурой в системе управления предприятием, каждый элемент должен оцениваться не обособленно, а как часть большой совокупности. При этом каждый элемент системы обеспечивает решение задач планирования, моделирования, контроля, учета и регулирования по управлению организационной культурой, использует принципы обратной связи.

Оценка элементов корпоративной культуры медицинского центра имеет существенные различия у административного, врачебного, среднего и младшего медицинского персонала.

Анализ особенностей корпоративной культуры является одним из механизмов повышения эффективности работы негосударственного медицинского центра и улучшения качества медицинской помощи.

Список литературы

Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. — М.: «БДЦ-пресс», 2006.

Албастова Л. H, Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. — М.; «Издательство ПРИОР»., 1998.

Альтварг М. С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». — Воронеж, 2002. — 181с.

Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб: Питер, 2002. —  416 с.

Бандурин А.В. Деятельность корпораций. — М.: БУКВИЦА, 2002. — 600 с., с ил.

Баринов В.А. Основы менеджмента. — М.: РИОР, 2004.

Беляев А.А. Теория организации: Учеб. пос. — М.: ИМПЭ, 2007. — 56 с.

Большой коммерческий словарь. — М., 2002. — 132 с.

Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. — СПб.: Питер, 2001. — 288 с.: с ил.

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала (Пособие по кадровой работе. — М.(Юристъ, 2003.

Альтварг М. С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». — Воронеж, 2002. — 181с.

Альтварг М. С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». — Воронеж, 2002. — 181с.

Петров А.Н. Оценка организационной культуры ведения бизнеса // Материалы научно-практической конференции «Материальные ресурсы северо-востока России» (Магадан: северный гуманитарный университет, 2005.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000.

Альтварг М. С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». — Воронеж, 2002. — 181с.

Альтварг М. С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». — Воронеж, 2002. — 181с.

Альтварг М. С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». — Воронеж, 2002. — 181с.

5

Список источников информации

1.Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. — М.: «БДЦ-пресс», 2006.

2.Албастова Л. H, Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. — М.; «Издательство ПРИОР»., 1998.

3.Альтварг М. С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». — Воронеж, 2002. — 181с.

4.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб: Питер, 2002. -

416 с.

5.Бандурин А.В. Деятельность корпораций. — М.: БУКВИЦА, 2002. — 600 с., с ил.

6.Баринов В.А. Основы менеджмента. — М.: РИОР, 2004.

7.Беляев А.А. Теория организации: Учеб. пос. — М.: ИМПЭ, 2007. — 56 с.

8.Большой коммерческий словарь. — М., 2002. — 132 с.

9.Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. — СПб.: Питер, 2001. — 288 с.: с ил.

10.Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2003.

список литературы

referatbooks.ru

1.4 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ. Организационная культура сестринского коллектива ГКБ №4

Похожие главы из других работ:

Влияние социально–психологического климата на корпоративную культуру

1.1 Корпоративная культура

...

Инновации в управлении персоналом как ресурс работы PR-специалиста

2.2 Корпоративная культура

...

Корпоративная культура

2.1 Корпоративная культура в России

Новый российский корпоративизм - находится на этапе становления, и процесс его установки протекает медленно...

Корпоративная культура в системе управления персоналом

3. Корпоративная культура

Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями...

Корпоративная культура и порядок ее создания

Корпоративная культура - что это?

Социолог С. Роббинс пишет: "корпоративная культура - это социальный клей, помогающий удерживать целостность организации за счет создания собственных стандартов мышления и поведения". Учебник по менеджменту для студентов определяет к.к...

Корпоративная культура и символы

2.КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СИСТЕМА

...

Менеджмент корпорации Google

2.2 Корпоративная культура компании

Google постоянно меняется, но одно остается неизменным - дух стартапа. Оформление офиса компании Google в Нью-Йорке, Цюрихе, Лондоне, Мюнхене, Париже, Силиконовой Долине, жизнь в этих офисах, работа в этих офисах мало чем отличается друг от друга...

Ментальность и бизнес

3.1 Российская корпоративная культура

Организационная структура большинства предприятий бывшего СССР, как правило, формировалась по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями...

Организационная структура управления проектом

6. Корпоративная культура

Существует сильная зависимость между структурой управления проектом, культурой компании и успехом проекта. Культура организации, или корпоративная культура, обозначает систему общих норм, убеждений, ценностей и допущений...

Организационной культура

1. Корпоративная культура и организационное поведение

Корпоративная культура представляет собой иерархию норм, ритуалов, традиций, запретов, предпочтений, стилей поведения, причем на уровне отдельной организации такая иерархия может быть довольно оригинальной смесью ценностей, отношений...

Развитие кадрового потенциала расширяющихся медицинских учреждений в РФ (на примере КБ-42 г. Зеленогорска)

1. Состояние кадрового потенциала медицинских учреждений в Российской Федерации

В данной главе предметом нашего исследования является состояние российской системы здравоохранения и направления развития. Вопросы охраны здоровья населения являются сегодня одним из важнейших приоритетов государственной политики...

Разработка инновационной программы деятельности отеля "Марина" по переходу на новую систему стимулирования сотрудников

1.5 Корпоративная культура

Для формирования корпоративной культуры существует пока еще малораспространенный в России, но весьма эффективный инструмент - корпоративные правила. Итак, корпоративные правила. Если обратиться к словарю, то правила - точное определение того...

Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании

Глава I. Корпоративная культура и ее содержание

...

Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании

1. Корпоративная культура и ее содержание

...

Управление ресурсами персонала авиакомпании "Владивосток Авиа"

2.3 Корпоративная культура авиакомпании

Корпоративная культура любой организации является самым трудно обретаемым капиталом. На это уходят десятилетия. Человеческие: · Совместное принятие решений в руководстве. · Отказ от увольнений, как бы ни было трудно...

manager.bobrodobro.ru

Смотрите также

• 
  Обычаи и традиции адыгов реферат
• 
  Международный туризм в африке реферат
• 
  Исторические источники 5 класс реферат
• 
  Ислам һәм татар мәгарифе реферат
• 
  Инклюзивное образование в германии реферат
• 
  Гигиена письма и чтения реферат
• 
  Воинские звания российской армии реферат
• 
  Лс влияющие на цнс реферат
• 
  Internet technologies реферат на английском
• 
  Кифоз грудного отдела позвоночника реферат
• 
  Кавказская война мемуары современников реферат