Главная » Реферат » Испытание при приеме на работу реферат

Испытание при приеме на работу 2. Испытание при приеме на работу реферат


Испытание при приеме на работу — реферат

Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных  законом (ст. 58, 59 ТК РФ). В соответствии со статьей 58 ТК РФ "запрещается заключение срочных трудовых договоров в  целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных  работникам, с которыми заключается  трудовой договор на неопределенный срок".

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 декабря 2006 № 632 рекомендовал судам обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантий. ... Если судом при разрешении спора  о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Таким образом, если работник обратится в суд или соответствующую  трудовую инспекцию, договор может  быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании. У испытуемых работников такие же права, как у постоянных.

В период испытания на работника  распространяются положения трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового  права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. На практике применение указанной нормы  выражается в следующем: установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда работника на период испытательного срока признается не соответствующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет  какую-либо специфику. В случае конфликта  работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты.

С позиции работодателя такой  вопрос может быть решен различными способами. Например, при заключении с работником трудового договора можно указать в нем в качестве постоянного размер оплаты, согласованный  на период испытательного срока. По окончании  же испытательного срока подписать  с работником дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты. Либо принять в организации положение  о премировании (дополнительных выплатах), размер которых устанавливается  в зависимости от стажа работы в компании; в период испытательного срока на работника распространяются в том числе нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя.

В период испытательного срока  работник может быть уволен по инициативе администрации по основаниям, предусмотренным  статьей 81 ТК РФ, но не могут быть включены в трудовой договор дополнительные основания увольнения в течение  испытательного срока, не предусмотренные  законодательством, как, например, возможность  увольнения по причине "целесообразности" либо по усмотрению руководства. Такие  формулировки нередко включаются в  трудовые договоры, но являются противоречащими  законодательству; период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При увольнении работника по истечении испытательного срока (или до его истечения), несмотря на то, что работник не проработал в  компании полугода, работнику выплачивается  компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в  компании времени.

При заключении трудового  договора с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность  установления испытательного срока  для:

1) лиц, избранных по  конкурсу на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке,  установленном трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права;

2) беременных женщин и  женщин, имеющих детей в возрасте  до полутора лет;

3) лиц, не достигших  возраста восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших имеющие  государственную аккредитацию образовательные  учреждения начального, среднего  и высшего профессионального  образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5) лиц, избранных на  выборную должность на оплачиваемую  работу;

6) лиц, приглашенных на  работу в порядке перевода  от другого работодателя по  согласованию между работодателями;

7)лиц, заключающих трудовой  договор на срок до двух  месяцев, и в иных случаях.

Никто не может быть ограничен  в трудовых правах и свободах или  получать какие-либо преимущества в  зависимости от пола, расы, цвета  кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального  или должностного положения, возраста, места жительства, отношения к  религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Исключения, предпочтения и  ограничения при трудоустройстве, если они определяются самой спецификой работы или заботой государства  о людях, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, дискриминацией не являются.

Если установлен испытательный  срок для вышеперечисленных категорий  работников, то это положение трудового  договора не будет иметь юридической  силы.

Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему  работу, поэтому в конкретных спорных  случаях вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом.

Отказ по обстоятельствам, связанным  с деловыми качествами работника, является обоснованным.

Под деловыми качествами работника  следует понимать способности физического  лица выполнять определенную функцию  с учетом профессионально-квалификационных (профессия, специальность, квалификация) и личностных (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) качеств.

Работодатель вправе предъявить к соискателю и иные требования, обязательные для заключения трудового  договора в силу прямого предписания  федерального закона (например, наличие  российского гражданства) или специфики  той или иной работы (например, владение иностранными языками, способность  работать на компьютере). Однако он не вправе предъявлять неправомерные  и необоснованные требования.

Трудовое законодательство содержит некоторые запреты, которые  не являются проявлением дискриминации, а рассматриваются как необходимые  меры социальной защиты граждан, охраны их здоровья и т.д. Например, женщинам запрещено выполнять работы, связанные  с подъемом и перемещением вручную  тяжестей, превышающих предельно  допустимые для них нормы; подросткам до 18 лет - работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы, а также работы, выполнение которых  может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный  бизнес, работа в ночных кабаре и  клубах, производство, перевозка и  торговля спиртными напитками, табачными  изделиями, наркотическими и иными  токсическими препаратами).

Право гражданина заключать  трудовой договор может быть ограничено судом (например, в случае лишения  его права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью).

Прием на работу на некоторые  специальности требует выполнения дополнительных условий. Так, например, работа, непосредственно связанная  с движением транспортных средств, возможна только после обязательного  предварительного медицинского осмотра. Если человек имеет судимость  или ему по медицинским показаниям либо судом запрещено работать в  образовательных учреждениях, он не будет допущен к педагогической деятельности. Существует утвержденный Правительством перечень медицинских  психиатрических противопоказаний для отдельных видов деятельности, а также деятельности, связанной  с источником повышенной опасности.

Государство создает дополнительные рабочие места и специализированные предприятия, организует обучение по специальным программам для следующих категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поисках работы:

1) молодежь;

2)одинокие и многодетные  родители, воспитывающие несовершеннолетних  детей;

3) женщины, воспитывающие  детей дошкольного возраста, детей-инвалидов;

4) граждане пред пенсионного возраста;

5) инвалиды;

6) лица, продолжительное  время не имеющие работы;

7) лица, освобождаемые из  учреждений, исполняющих наказание  или осуществляющих принудительное  лечение по решению суда;

8) беженцы;

9) вынужденные переселенцы.

Работодатель не может  отказать в приеме на работу гражданину РФ из-за отсутствия у него регистрации по месту жительства, месту пребывания или по месту нахождения работодателя. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. По требованию человека, которому отказали в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это решение может быть обжаловано в суде.

Если человек подвергся  дискриминации в сфере трудовых отношений, он может обратиться в  суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального  и компенсации морального вреда. Если факт дискриминации будет доказан, суд должен удовлетворить просьбу  потерпевшего.

Действующее законодательство предусматривает строгие меры для  нарушителей гарантий прав граждан  при приеме на работу вплоть до уголовной  ответственности.

Дискриминация, т.е. нарушение  прав, свобод и законных интересов  человека и гражданина в зависимости  от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения  к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или  каким-либо социальным группам, может  повлечь уголовное наказание  вплоть до лишения свободы на срок до двух лет.

2.3 Окончание испытательного срока

По общему правилу, срок испытания  не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций  и их заместителей, главных бухгалтеров  и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений  организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Если заключается с  работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный  срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда  он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока  устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.

На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в  период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового  договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться прошедшим  испытание.

Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает  большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным  Трудовым кодексом, в частности для  государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной  гражданской службе Российской Федерации").

Результат испытания при  приеме на работу устанавливается в  ТК РФ: "Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание  и последующее расторжение трудового  договора допускается только на общих  основаниях". То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов - сотрудник продолжает работу на общих основаниях.

Согласно ст. 71 Трудового  кодекса РФ "При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока  испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив  его об этом в письменной форме  не позднее, чем за три дня с  указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника  не выдержавшим испытание. Решение  работодателя работник имеет право  обжаловать в суд".

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового  договора производится без учета  мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного  пособия.

В случае же если работодатель принимает решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко  соблюдена определенная процедура  и оформлены необходимые документы:

1)уведомление о неудовлетворительном  результате испытания должно  быть составлено в письменной  форме в двух экземплярах: один - для работника, второй - для работодателя;

2) объявлено работнику  под личную подпись.

Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой  ситуации работодатель может предпринять  следующие действия. Нужно составить  соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки - письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно:

1) дату, исходящий номер,  подпись лица, уполномоченного подписывать  соответствующие документы, а  также оттиск печати, предназначенной  для оформления документов данной  организации;

student.zoomru.ru

Испытание при приеме на работу 2, Право

Реферат по предмету: Право (Пример)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Прием на работу 4

2. Испытание при приеме на работу 6

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 11

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 12

Содержание

Выдержка из текста

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч.6 ст. 70 ТК РФ).

Часть 6 ст. 70 Кодекса сохраняется обозначенное прежде положение о том, что в испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности, однако в данном случае включает новеллу. Новое это то, что в настоящее время в испытательный срок не входят также иные промежутки, когда сотрудника фактически не было на работе. Отсюда согласно новым нормам, чтобы исключить соответствующий период из испытательного срока, не принимается во внимание причина отсутствия сотрудника на рабочем месте (исключая случаи его отсутствия из-за временной нетрудоспособности).

При приближении конца испытательного срока следует определить дальнейшую судьбу сотрудника. Статья

7. Трудового Кодекса России устанавливаются нормы о итогах испытания при приеме на работу. В случае неудовлетворительного результата испытания работодатель в праве до завершения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с сотрудником, уведомив его об этом в письменной форме не позже трех дне с определением причин, которые послужили основанием чтобы признать данного работника не прошедшим испытание.

Решение руководства работник в праве обжаловать в судебном порядке. Расторжение трудового договора осуществляется не принимая во внимание мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Работник имеет право обжаловать решение работодателя непосредственно в суд общей юрисдикции.

Если трудовой спор не связан с требованием о восстановлении на работе, то заявление подается соответствующему мировому судье. Подсудность спора, который связан с запросом о восстановлении на рабочем месте, определяют правила ст. 114 ГПК России. В случае прекращения трудового договора работодателю необходимо предоставить сотруднику в день увольнения (последний рабочий день работы) трудовую книжку и при наличии письменного заявления сотрудника копии документов, которые связанны с работой. При условии, если в день увольнения работника предоставить трудовую книжку нет возможности, из-за отсутствия сотрудника, или его отказа от получения трудовой книжки на руки, работодателем направляется работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо предоставить согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления уведомления работодатель не отвечает за задержку выдачи трудовой книжки. ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, при заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде. В данной работе выяснили, что испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально — технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию. Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, — шести месяцев. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫТрудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015)Бабурин С.Н. Трудовое право.-М.: Юнити-Дана, 2013.-487сЖелтов О.Б. Трудовое право.-М.: Флинта, 2012.-438сМышко Ф.Г. Трудовое право.-М.: Юнити-Дана, 2014.-503с

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015)

2. Бабурин С.Н. Трудовое право.-М.: Юнити-Дана, 2013.-487с

3. Желтов О.Б. Трудовое право.-М.: Флинта, 2012.-438с

4. Мышко Ф.Г. Трудовое право.-М.: Юнити-Дана, 2014.-503с

список литературы

referatbooks.ru

Испытание при приеме на работу — реферат

                                      Частное Образовательное Учреждение

Высшего Профессионального  Образования

«Балтийский Гуманитарный Институт»

 

ЮРИДИЧЕСКИЙ  ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА «КАФЕДРА КОНСТИТУЦИОННОГО И МЕЖДУНАРОДНОГО      ПРАВА»

 

Дисциплина «Трудовое право»

 

Реферат на тему: «Испытание при приеме на работу»

 

 

                                                                        Выполнила:  студентка 2 курса

                                                                             заочного отделения группа №3-2-4

                                                                        Ф.И.О. Ясевич Юлия Сергеевна

                                                                        Специальность: 030900.62

                                                                        «Юриспруденция»

                                                                        «04» декабря 2012г.

                                                                          Проверил:К.ю.н. Максимова Е.В.

                                                                          Отметка о зачете______________

                                                                         Подпись:__________________

                                                                          «____»________2012г.

 

Санкт-Петербург

2012

Содержание

  1. Введение………………………………………………………………………..3
  2. Основная часть ………………………………………………………………..5

2.1   Установление испытательного срока как право работодателя………5

2.2   Права работников при установлении испытательного срока………10

2.3   Окончание испытательного срока………………………………........17

  1. Заключение…………………………………………………………………...22
  2. Список использованной литературы………………………………………..24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Поиск работы, как и поиск, предприятием подходящего сотрудника, представляет собой долгий и сложный  процесс, требующий ответственного подхода от потенциальных работодателя и работника. Выбор соответствующего места работы и наем квалифицированного персонала подразумевает определенную долю риска с той и другой стороны. Регламентированная трудовым законодательством возможность установления испытательного срока призвана помочь работодателю определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям, а работнику, в свою очередь, оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям и при отрицательном результате - уволиться, предупредив работодателя за три дня, а не за две недели по общему правилу.

Поэтому во избежание заблуждений  особенно важно рассматривать установление испытательного срока только как  право и для работодателя, и  для работника. Реализация этого  права связана с большим количеством  обязательных формальностей, юридических  тонкостей, а также не вполне точных формулировок самого закона. Так, было бы целесообразно в качестве основной цели установления испытательного срока  указать в статье ТК не только проверку соответствия работника поручаемой работе, но и соответствие "работы" требованиям работника.

Взгляды на применение испытательного срока со времен советского законодательства менялись сравнительно мало. Изменению  подверглись сроки прохождения  испытания; круг лиц, не подлежащих установлению для них испытательного срока. Новеллой ТК РФ является, и право работника  в период испытания расторгнуть  трудовой договор по собственному желанию  с предупреждением работодателя за три дня. По советскому трудовому  законодательству (действовавшему с 1971 по 2002 г. Кодексу законов о труде) испытательный срок - это проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе, обусловливаемая соглашением сторон при заключении трудового договора. Срок испытания не мог превышать 1 недели для рабочих, 2 недель для служащих (кроме ответственных работников) и 1 месяца для ответственных работников.

Между тем положения современного трудового законодательства об испытаниях при приеме на работу таят в себе множество неопределенностей, проблем  и еле видимых нюансов. Установление, прохождение и результаты прохождения  испытательного срока требуют не только грамотного оформления от работодателя, но и немалой юридической осведомленности  нанимающегося работника, чтобы  не допустить использования своего труда в корыстных целях.

Целью данного реферата - изучить институт испытательного срока в трудовом законодательстве РФ.

Задачи, которые определяются целью реферата, являются следующие:

1) рассмотреть права работодателя  при установлении испытательного  срока;

2) определить права работника  при установлении испытательного  срока;

3) выявить причины и  сроки окончания испытательного  срока.

 

 

 

 

 

2.1 Установление испытательного срока как право работодателя

Каждый руководитель желает, чтобы в его компании работали профессионалы. Как показывает практика, об истинных талантах соискателя сложно судить только по резюме и собеседованию. Проверить претендента поможет  испытательный срок. Однако этим кадровым инструментом нужно уметь воспользоваться.

Ни один тест, рекомендация и интервью не заменят той информации о профессиональной пригодности  новичка, которую можно получить в первые месяцы его работы в компании. Именно поэтому руководители фирм могут  включать в трудовой договор условие  об испытательном сроке.

Испытательный срок при приеме на работу устанавливается в том  случае, если у работодателя есть сомнения в способностях и деловых качествах  работника. В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ испытательный  срок - это срок, который устанавливается, для того чтобы проверить соответствие работника поручаемой ему работе, при приеме на работу. В трудовом договоре обязательно должно быть указано  условие об испытательном сроке. Кроме того, продолжительность испытательного срока должна быть указана и в  приказе о приеме на работу, так  как содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать трудовому  договору.

По общему правилу испытание  устанавливается при заключении трудового договора. Трудовой кодекс не дает права работодателю проводить  испытание при переводе с одной  должности на другую в той же организации. К исключениям относятся случаи приема на работу государственных служащих. В соответствии с п. 1 ст. 27 Федерального закона "О государственной гражданской  службе Российской Федерации" испытательный  срок от трех месяцев до одного года устанавливается при поступлении  на гражданскую государственную службу, а при переводе из другого государственного органа испытательный срок равен 3 - 6 месяцев.

Обычный испытательный срок не может быть больше трех месяцев. Для руководителей организаций, филиалов, представительств и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей не более шести месяцев. Но существуют исключения - так испытательный срок для сезонных работников не может  превышать двух недель.

Результаты испытания  оценивает работодатель. Если работник, у которого испытательный срок истек, продолжает работать, то он считается  выдержавшим испытание. Результат  испытания у такого работника  не требует специального оформления. До истечения испытательного срока  работодатель имеете право уволить  работника, как не выдержавшего испытание. Трудовой договор расторгается по инициативе работодателя с предупреждением  за 3 дня и указанием причин такого увольнения (например, нарушение правил трудового распорядка, выпуск некачественной продукции и т.п.). Расторжение  трудового договора по результатам  испытания происходит без учета  мнения профсоюзного органа.

Такое увольнение работник может обжаловать в суд, если он не согласен с оценкой испытания, которое  послужило основанием его увольнения. Работник, который принят на работу с испытательным сроком, обязан подчиняться  правилам внутреннего трудового  распорядка и выполнять свою трудовую функцию. Часто существуют нарушения  прав работника, например его заработная плата меньше, чем у таких же работников, работающих на постоянной работе. Необходимо помнить, что все  нормативные правовые акты, регулирующие труд работников конкретной организации, в том числе оплату труда, должны полностью распространяться на всех работников, включая тех, кому установлен испытательный срок.

По закону трудовые отношения  между работодателем и работником возникают или на основании трудового  договора, или сразу после того, как человек по поручению работодателя приступил к работе (ст. 16 ТК РФ).

Существует мнение, что  с теми работниками, которые проходят испытание, трудовой договор заключать  не нужно. Это мнение ошибочно. Ведь деловые качества соискателя, в зависимости  от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что  и трудовые отношения с ним  неизбежно возникают.

Следовательно, испытательный  срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

испытательный срок может  быть установлен только для принимаемых  на работу сотрудников, то есть ранее  не работавших в компании. Испытательный  срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего  в компании и назначаемого на более  высокую должность;

испытательный срок может  быть установлен только до того, как  работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым  предусмотреть испытание для  принимаемого работника, то до того как  работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов - трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное  соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие  об испытательном сроке не будет  иметь юридической силы, условие  о наличии испытательного срока  должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.

Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот  факт, что он ознакомился с этими  документами. Необязательно ставить  в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.

Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие  испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается  только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке  содержится только в приказе о  приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в  случае спора, суд признает условие  об испытании недействительным.

Помимо трудового договора согласие работника на испытательный  срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу.

В соответствии со статьей 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено  испытание работника в целях  проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока  испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив  его об этом в письменной форме  не позднее, чем за три дня с  указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника  не выдержавшим испытание.

Оценка деловых качеств  и того, насколько сотрудник справляется  с порученной ему работой, напрямую зависит от сферы труда и специфики  выполняемой работы. Исходя из специфики  работы, вывод о результате испытания  можно основывать на различных данных. Так, в производственной сфере, где  результатом труда является конкретный овеществленный результат, можно четко  определить, насколько качественно  выполняется работа; в сфере услуг  можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги. Сложнее обстоит  дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом. В данном случае должны анализироваться качество исполнения поручений руководителя, соблюдение сроков исполнения заданий, выполнение сотрудником общего объема предложенной работы, соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям. Оформлять соответствующие документы и направлять их руководителю компании должен непосредственный руководитель нового работника.

Как видно, процедура увольнения работника по результатам испытания требует определенного формализма от работодателя. Кроме того, законодательство в любом случае предоставляет работнику право обжаловать решение работодателя в суде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Права работников при установлении испытательного срока

Как было установлено выше, основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока является трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании, а также фактическое допущение к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, означает, что работник принят на работу без испытания.

Работодатель обязан не только включить условие об испытании в  соответствующие документы, но и  ознакомить нового сотрудника с его  трудовыми обязанностями, должностной  инструкцией и правилами внутреннего  трудового распорядка. Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми  обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе.

Зачастую организации  заключают срочный трудовой договор  с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они  упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор  закончится, и работник будет вынужден уйти.

student.zoomru.ru

Курсовая работа - Прием на работу. Испытание

Министерство образования

Всеволожский филиал РГГУ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по предмету: Трудовое право

на тему: Прием на работу. Испытание.

Выполнила: Семёнова Ирина Викторовна

Специальность: Менеджмент организации

Группа: МВ к 41

Проверил: Водяницкий В.А.

г. Всеволожск

2004

Содержание

Введение 3
Порядок заключения трудового договора. Прием на работу 4

Испытание при приеме на работу 9

Когда испытательный срок не устанавливается 11

Сроки испытания 12

Неудовлетворительный результат испытания 13

Заключение 16

Использованная литература 17

Введение

Вступивший в действие с 01.02.2002 г. новый Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК), в ст. 70 устанавливает следующую правовую норму: «при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». Таким образом, главной и единственной целью испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности. Несмотря на то, что данное положение не является чем-то новым в отечественном трудовом законодательстве (действовавший с 1971г. по 2002 г. Кодекс законов о труде, обычно именуемый просто «КЗоТ», также содержал эту норму), практика его применения вызывает немало вопросов, как со стороны работодателей, так и со стороны потенциальных сотрудников. Между тем, прохождение испытания при приеме на работу – это прекрасная, урегулированная законом возможность для каждой из вышеупомянутых сторон трудового правоотношения выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям друг друга.

Порядок заключения трудового договора.

Прием на работу

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника, изменение трудового договора — это перевод работника на другую работу, прекращение трудового договора — эго одновременно увольнение работника. Таким образом, прием, перевод и увольнение относятся к работнику, а по отношению к его трудовому договору означают соответственно заключение, изменение и прекращение его.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника. Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ограничения для определенных категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован в суде.

Учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию и психофизиологические особенности неокрепшего организма подростков, трудовое законодательство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями, включенные в специальные перечни. Подростка нельзя также принимать на материально-ответственные должности (кассиром, продавцом и др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского предписания о его работе (с неполным рабочим временем, без сверхурочных и сменных работ и т.д.).

Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия (к сожалению) в Кодексе, а она очень необходима.

Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и категорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например, подросткам до 18 лет и лицам, принимаемым на работы с вредными и тяжелыми условиями труда): в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты), пищевые торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (например, распорядители кредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на 5 лет, и условия контракта должны быть согласованы с соответствующим трудовым коллективом.

Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работником:

— по просьбе работника в районах Крайнего Севера и приравниваемых к ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор может быть заключен как на новый срок, так и на неопределенный;

— предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их выборной работы прежней работы (должности), а при ее отсутствии — другой равноценной работы (должности) с согласия работника;

— то же и для депутата ;

— бывшему работнику, незаконно осужденному (и поэтому уволенному), а также работнику ликвидированного федерального государственного предприятия, если на его базе создан казенный завод.

При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву — военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста — еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Инвалид дополнительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.). Запрещено требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются).

Трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий и специальный для пенсионного его обеспечения, так и непрерывный для оплаты больничного листа при общем заболевании. При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисциплинарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют год).

Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течение первой недели работы. Эти книжки ведутся на всех работников, включая сезонных, временных и нештатных в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, принимающих работников для домашних услуг) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний в них не допускается. Если надо ликвидировать запись (например, при восстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать недействительным. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы.

Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книжке должны точно соответствовать формулировке законодательства с указанием пункта и статьи Кодекса (например «Уволен по Несоответствию по квалификации по п. 2 ст. 81 Кодекса»), а также приказа об этом, заверяться печатью организации (ст. 66 ТК).

При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности.

Глава 10 ТК, посвященная заключению трудового договора, подробно регламентирует прием на работу. Так, ст. 64, запрещая необоснованный отказ (не по деловым качествам), добавляет: «за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом». Далее в статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указать причину отказа в письменной форме (но не указано, несет ли работодатель при нарушении этого правила какую-либо ответственность). Далее предусмотрено, что отказ можно обжаловать в суд.

Статья 64 ТК, говоря о письменной форме трудового договора, во второй части поясняет, что договор считается заключенным, если без такого оформления «работник приступил к работе с ведома работодателя или его представителя», и тогда «работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе».

В то же время в ТК ничего не сказано о том, какие трудовые договоры надо считать недействительными и какие условия договоров являются недействительными. Последнее было предусмотрено ст. 5 КЗоТ: условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, считаются недействительными, т.е. договор действителен кроме этого условия. О недействительности всего трудового договора в законодательстве ничего не сказано. Это было и остается пробелом.

Недействительным (ничтожным) будет весь трудовой договор, если он заключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности или специальности, например с 12-летним ребенком или с психически невменяемым гражданином, или лицом, принятым на должность врача без медицинского образования, а также если договор заключил работодатель, не имеющий трудовой работодательской правоспособности, не зарегистрированный как работодатель. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению как заключенный с нарушением правил приема. При этом проделанная работа подлежит оплате.

Кодекс восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступлении трудового договора в силу, предусмотрев в ст. 61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления договора в силу. Если он без уважительных причин не приступил к работе в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Испытание при приеме на работу

Установление испыта­тельного срока является пра­вом работодателя. Возможность установления испыта­тельного срока отдельным ка­тегориям работников может быть ограничена ТК, иными федеральны­ми законами и коллективным договором. Испытательный срок может быть установлен лишь с письменного согласия работника. Таким образом, главным юридически значимым обстоятельством при установ­лении испытания следует при­знать добровольность волеизъ­явления работодателя и посту­пающего на работу лица при заключении соглашения об испытательном сроке.

Условие об испытании должно быть указано в содержании трудового договора. Отсутствие данного условия в тексте трудового договора оз­начает поступление работни­ка на работу без испытатель­ного срока. Условие об испы­тании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Отсутствие в приказе (распо­ряжении) о приеме на работу указания на установление ра­ботнику испытательного срока свидетельствует об односто­роннем отказе полномочного представителя работодателя от установления испытания. Такой отказ улучшает положе­ние работника в сравнении с заключенным договором. По­этому издание данного прика­за допускается трудовым зако­нодательством. После его из­дания работник также счита­ется поступившим на работу без испытательного срока

Кроме того, трудовой дого­вор с условием установления испытательного срока должен быть заключен до фактического допуска к работе. Если указан­ный договор заключен после допуска работника к роботе, он считается поступившим на ра­боту без испытательного срока.

Таким образом, помимо на­званного для признания законным решения о заключении трудово­го договора с испытательным сро­ком работодатель должен дока­зать следующие юридически зна­чимые обстоятельства:

· установление испытатель­ного срока до фактического допуска работника к работе;

· заключение трудового до­говора с условием испытатель­ного срока до фактического допуска работника к работе;

· наличие приказа (распоря­жения) полномочного предста­вителя работодателя об уста­новлении работнику испыта­тельного срока

Во время испытательно­го срока на работника распро­страняются действующие нор­мативные правовые акты, включая соглашения и локаль­ные акты организации. Одна­ко для предъявления к работ­нику претензий по поводу ис­полнения локальных актов ра­ботодатель должен иметь пись­менные доказательства того, что работник ознакомлен с их содержанием.

Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно. При толковании статьи 70 ТК «Испытание при приеме на работу» можно сделать вывод, что, если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период – обычная и широко распространенная практика.

Когда испытательный срок не устанавливается

Рассмотрим юридически значимые обстоятельства, до­казанность которых освобож­дает лиц, поступающих на ра­боту, от обязанности прохож­дения испытания:

1 Первая категория ос­вобождается от испытательного срока при доказанности:

— поступления на работу по конкурсу, что подтверждается актом избрания по конкурсу,

— проведения этого конкурса на основании федерального или регионального закона.

— проведение конкурса на основании других актов не может служить для работода­теля обязательным препятстви­ем для установления испыта­тельного срока.

2 Наличие беременнос­ти, подтвержденной медицин­ским документом, также осво­бождает от обязанности про­хождения испытания. Причем предоставление документов о беременности после установ­ления испытательного срока с соблюдением перечисленных юридически значимых обстоя­тельств в период прохождения испытания является безуслов­ным основанием для освобож­дения женщины от испытатель­ного срока. На основании представленных документов о беременности работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об освобождении ра­ботника от прохождения испы­тательного срока.

Данный вывод обусловлен формулировкой комментируе­мого пункта, согласно которому беременные женщины незави­симо от каких-либо других усло­вий освобождены от работы на условиях испытательного срока.

3 Поступление на рабо­ту лица в возрасте до 18 лет также исключает возможность установления ему испытатель­ного срока В данном случае правовое значение имеет воз­раст при поступлении на ра­боту Если испытательный срок установлен несовершеннолет­нему и он в период испыта­ния достиг совершеннолетия, установление испытательного срока незаконно, так как на момент его установления лицо не достигло совершеннолетия

4 Запрещено устанавливать испытательный срок при доказан­ности следующих юридически значимых обстоятельств:

— наличия профессионально­го образования, что подтверж­дается документом о началь­ном, среднем или высшем про­фессиональном образовании,

— поступление на работу со­ответствующую полученному профессиональному образо­ванию впервые.

При этом следует исходить из того, что молодой специалист приобрел определенную квалификацию после окончания учебного заведения и администрация не может сомневаться в его пригодности к работе.

5 Наличие документов, подтверждающих избрание на выборную оплачиваемую дол­жность, также освобождает от обязанности пройти испытание при приеме на работу.

6 Приглашение на рабо­ту из другой организации ос­вобождает от установления испытательного срока при до­казанности следующих юриди­чески значимых обстоятельств:

— наличия приглашения на новую работу, что подтвержда­ется письмом работодателя с просьбой отпустить работни­ка на другую работу в порядке перевода,

— увольнения работника по п 5 ст 77 ТК РФ в связи с пере­водом к другому работодате­лю, что подтверждается запи­сью в трудовой книжке работ­ника или приказом об его увольнении при утрате трудо­вой книжки

Перечень лиц, с которыми запрещено заключать трудо­вой договор с условием испы­тательного срока, может быть дополнен путем внесения до­полнений ТК, иные федеральные законы, также путем принятия коллек­тивного договора с соответ­ствующими положениями, ис­ключающими возможность ус­тановления испытательного срока другим лицам.

Сроки испытания

По общему правилу срок испытания не может превы­шать трех месяцев. Отдельным категориям работников срок испытания может быть уста­новлен не свыше шести меся­цев. К ним относятся руково­дители организации, их замес­тители, главные бухгалтера организации и их заместите­ли, а также руководители фи­лиалов, представительств и иных обособленных структур­ных подразделений.

Установление испытания сверх названных сроков, а так­же отсутствие в трудовом до­говоре указания на длитель­ность испытательного срока лишает условие об испытатель­ном сроке юридической силы. Само понятие испытательный срок предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено ис­пытание. Если этот отре­зок не определен, работник счи­тается поступившим на работу без испытательного срока

Испытательный срок уста­навливается до начала роботы, его продление не допускается.

В срок испытания вхо­дит фактически отработанное работником время. Периоды отсутствия, включая отпуск, вре­менную нетрудоспособность и другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются. Однако коман­дировка работника входит в испытательный срок. По реше­нию работодателя в испыта­тельный срок могут быть зач­тены периоды отсутствия ра­ботника но работе, так как по­добный зачет улучшает поло­жение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания освобождение ра­ботника от работы производится администрацией юридического лица без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, дей­ствующим на данном предприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного пособия (статья 71ТК РФ). Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) суд. Увольнение работника в подобных ситуациях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку после его оконча­ния работник считается принятым на работу на условиях заключенного трудового договора (контракта).

Любое увольнение работника по инициативе администрации юриди­ческого лица, в том числе и по основаниям статьи 71 (как не выдержав­шего испытание), по установленным правилам должно быть объектив­ным и аргументированным, а причины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны быть подтверждены соответствующими фактами и доказательствами, например актами о выпуске брака по вине работника, справками о невыполнении норм выработки, другими доку­ментами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащее выполне­ние данным работником порученной работы.

Данное обстоятельство приобретает особое значение в случае, когда работником, уволенным по указанным основаниям, оспаривается реше­ние администрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерности такого увольнения. Таким образом, при подготовке увольнения администрация юридического лица должна быть, прежде все­го, заинтересована в максимальном упрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта), документальном подтверждением при­чин увольнения и в строгом соблюдении установленного для таких слу­чаев порядка. Если работник, увольняемый по основаниям статьи 71 ТКРФ, оспаривает решение администрации и при этом ссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнению трудо­вых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременное обес­печение сырьем и материалами и т. д.), администрации следует подверг­нуть доводы работника тщательной проверке и документально их опро­вергнуть или признать.В последнем случае наиболее целесообразными будут отмена админи­страцией ранее принятого решения о расторжении трудового договора (контакта) и восстановление работника на прежней работе с соответст­вующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела в суде прежде всего подлежит выяснению конкретная причина несоответ­ствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшество­вавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании увольнения незаконные.

Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 71 ТК РФ РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, как правило, это решение должно быть коллегиальным. В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства.

Представляется, что при неудовлетворительном результате испытания непосредственный руководитель работника не позднее чем за две недели до окончания срока испытания должен направить соответствующее мотивированное представление вышестоящему руководителю с приложением подтверждающих документов. В целях избежания субъективизма со стороны руководителя окончательное решение о несоответствии работника порученной работе целесообразно принимать коллегиально, специальной комиссией (это может быть трудовая комиссия либо специально созданная комиссия).

Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе?

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда.

Например, речь идет о несоответствии работника должности, требующей интеллектуального труда, тогда как такового овеществленного результата труда нет. В данном случае затруднительно давать какие-либо общие рекомендации. Представляется, что здесь нужно проанализировать качество исполнения поручений руководителя; случаи нарушения сроков выполнения заданий; как успешно справляется работник с общим объемом работы; соответствует ли его уровень профессионально — квалификационным требованиям.

В заключение следует признать, что увольнение по такому основанию, как неудовлетворительный результат испытания, вызывает сложности, связанные с доказательствами несоответствия работника выполняемой работе, его некомпетентности. И пока законодательно не будет урегулирована процедура увольнения по данному основанию или четко не будут сформулированы условия, при которых возможно увольнение работника как не выдержавшего испытание, увольнение по данному основанию всегда можно будет оспорить в суде.

Заключение

Таким образом, мы видим, что испытание при приеме на работу – это правовой механизм, направленный на оптимизацию взаимоотношений работодателя и работника. Его применение позволяет в самом начале сотрудничества выявить и разрешить возможные ошибки и противоречия, что гарантирует стороны трудового правоотношения от многих негативных последствий в дальнейшем. Поэтому правильное практическое использование норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит как интересам работодателя, так сотрудника.

Для работодателя исключительно важно грамотно применять нормы ТК, поскольку только в этом случае установленное сотруднику испытание принесет пользу и не осложнится предъявлением претензий и судебными исками со стороны неудачливого соискателя.

Использованная литература

1. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ, постатейный, научно-практический/ под. ред. К. Я. Ананьевой, М.: ТОН-ЮРАЙТ, 2002 г.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Гусева К. Н… М.: Юрист, 2002.

4. Бердычевский В. С. Трудовое право. Учебное пособие. М.: Инфра М, 2002.

5. Трудовой кодекс Российской федерации. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2004.

6. Статья «Испытание при приеме на работу». Автор – Наталья Петрыкина. Журнал «Кадровый менеджмент» 2003г. №9

www.ronl.ru

Смотрите также