Контрольные вопросы. Жизненный цикл карьеры реферат

Контрольные вопросы

1. В чем состоит различие между привлечением претендентов на вакантные рабочие места и отбором лучших из них?

Обоснуйте последовательность отдельных шагов процедуры отбора и найма.
В чем заключаются проблемы управленческого взаимодействия, обусловленные спецификой информационных потоков?
Насколько, по вашему мнению, важен ввод в должность?
На что бы вы обратили внимание при вводе вас на менеджерскую должность?

Гл а в а 8

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРНЫХ ПРОЦЕССОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Цели изучения:

сравнение жизненных циклов и этапов карьеры;
анализ управленческой деятельности по планированию карьерных процессов в организации;
рассмотрение существующих систем планирования карьеры работников в организациях.

8.1. Жизненные циклы и этапы внутриорганизационной карьеры

Трудовая жизнь личности не может рассматриваться изолированно, особенно если она проходит в одной организации. Часто менеджеры, принимая рутинные решения по карьере работников, делают это без учета реального течения жизни людей. Однако жизненные циклы (которых в самом общем понимании три-пять) и циклы внутриорганизационной карьеры взаимосвязаны. Каждому жизненному циклу соответствует карьерный этап — от молодости до выхода на пенсию, причем каждому этапу соответствует и определенный набор качеств, характеризующих степень развития человека: потребность в доверии — в детстве, умение идти на уступки — в ранней юности, стремление руководить следующим поколением — в период зрелости, чувство комплексности собственного развития — при подходе к пенсии (табл. 8.1).

Стадия юности означает начало попыток выявления направленности своей карьеры, причем этот процесс играет определяющую роль. Человеку на этой стадии свойственно большое число крайностей при формировании оценок как при взятии на себя обязательств, так и при отказе от них для поиска новых ценностей. Ясность появляется тогда, когда человек занимает свое место среди окружающих и может реально сравнивать свои возможности, оценки и способности с соответствующими качествами окружающих и с открывающимися возможностями на рынке труда.

Существуют также карьерные факторы, связанные с циклом становления семьи, которые не могут проигнорировать представители администрации фирмы. Холостые работники более склонны принимать карьерные решения, связанные с перемещением из подразделения в подразделение и влекущие за собой переезд с места на место. Если же человек женат, а его супруга в данный

Таблица 8.1

Жизненные циклы и этапы карьеры

Возраст, годы	Жизненный цикл		Этап карьеры
Возраст, годы	личности	семьи	Этап карьеры
Рождение — 17	Детство, отрочество, юность	Детство, период полового созревания	Рост, начало формирования жизненных целей, процесс общего образования, выбор профессии
18-24	Становление	Холостой период	Получение профессии, накопление первичного трудового опыта
25-30	Ранняя зрелость	Холостой период; начальный семейный период/появление супруга, формирование семейного очага; появление детей, становление семейного достатка	Профессиональное становление и развитие, завершение выбора варианта карьеры и первичный должностной рост
30-55 (60)	Зрелость	Самостоятельная семейная жизнь (взросление детей, их обучение, выбор ими жизненного пути, профессиональная подготовка, начало работы, уход детей из семьи)	Дальнейшее развитие карьеры
После 55 (60)	Старение	Выход на пенсию, потеря супруга	Завершение карьеры

момент не работает, то настрой на должностное перемещение и переезд может также иметь место, но на возможность переезда реакция будет, как правило, более осторожная. Для работника, имеющего жену и детей, карьерные перемещения часто оказываются связанными с перемещением с места на место, а это может разрушающе подействовать на семью. Ситуация осложняется еще и в том случае, когда в семье есть дети школьного возраста, к тому же переезд в другой район связан со сменой жилья (обменом или продажей-покупкой), потерей друзей, затратами на оборудование нового жилья, поддержанием семейного союза в новых условиях. Все это затрагивает множество проблем: организацию медицинского обслуживания, поиск вариантов бытового обслуживания (ремонт, уборка и т.п.). Школьникам при

переходе из одного учебного заведения в другое требуется помощь репетиторов.

Все это, безусловно, оказывает влияние на оценку своего положения работником, которого переводят с места на место. И эти сложности часто заставляют его отказываться от перемещения. В некоторых организациях такой отказ равнозначен «черной метке» и приводит либо к увольнению, либо к потере всех возможностей продвижения. Однако правильно организованное перемещение в большинстве организаций означает, что работник включается в процесс принятия важных управленческих решений и что его потенциал начинает использоваться гораздо интенсивнее.

Ответственность организации начинается с периода становления, как только работник вступает в ее ряды. Обнаружив, что период ранней зрелости не дает автоматически серьезных перемен на карьерном пути, человек принимает решение быть самому более активным при организационных переменах. Его первичное включение в трудовой процесс вызывает «шок от действительности». В этот момент работник понимает, что ни профессиональное образование, ни адаптационные программы не обеспечивают полной подготовки к практической работе. Исследования показывают, что чем шире диапазон работ в первые годы трудовой деятельности, тем большего достигает человек через 10—15 лет рабочего стажа.

Формами профессиональной подготовки могут быть либо профессиональное обучение с отрывом от производства, либо практическая работа, в ходе которой и происходит обучение. И чем скорее обучаемый будет ознакомлен с требованиями рабочего процесса, тем быстрее он будет профессионально совершенствоваться. Учитывая результаты развития первых этапов карьеры, выбирается какое-то одно ее специфическое направление. Анализ показывает, что эта стадия становления обычно начинается после 2 — 5 лет работы в организации и продолжается многие годы.

В целях успешного карьерного процесса необходима обратная связь от руководителя к работнику, по которой он получает информацию о том, как его оценивает руководство. Первая оценка результатов работы, первое качественно и в срок выполненное задание и первое продвижение являются чрезвычайно важными событиями для молодого работника. Он приобретает статус самостоятельного работника с повышенной сферой ответственности, того, кто полагается не столько на советы наставника, сколько на взаимодействие с другими членами коллектива в процессе формирования идей и решении проблем. Для многих работников эти годы самые продуктивные в карьере.

Следует помнить, что этап внутриорганизационной карьеры, связанный с продвижением по службе, реально не всегда связан с соответствующим этапом профессионального развития. Доста-

точно часто бывает так, что человек, находящийся на этапе именно административного (менеджерского) продвижения, в рамках своей основной профессии еще не достиг уровня необходимой на данном рабочем месте профессиональной компетентности. Так бывает в случае продвижений не по профессиональным заслугам, а в результате кадрового голода, интриг, кумовства, непотизма, неслужебных отношений и т. п.

Во время зрелой профессиональной деятельности индивид предпринимает действия для поддержания достигнутого профессионального уровня и его дальнейшего развития. В условиях межличностной конкуренции это требует постоянного саморазвития и повышения квалификации. Для многих людей этот период также связан с шоковым состоянием, вызываемым кризисом «середины карьеры». Кое-кто пытается переключиться на другую карьерную линию, чтобы еще раз попытаться подняться по иерархической лестнице. Так, не имеющие продвижения исполнители из сферы бизнеса могут поступить в специальные учебные заведения, чтобы в последующем начать карьеру преподавателя. Исследование карьеры выдающихся художников, писателей, композиторов, поэтов, скульпторов выявляет у них неожиданный пик смертности в возрасте 35 — 39 лет. Причины такого явления включают осознание того, что жизнь наполовину прошла, что отнюдь не все задуманное достигнуто, постоянную неудовлетворенность собой.

Конечная стадия — завершение карьеры — также становится шоком для многих работников, ибо человек лишается привычного статуса и должен при выходе на пенсию коренным образом менять свой стиль поведения, привычки, запросы, сферу деятельности и т.п.

8.2. Планирование карьерных процессов в организации

Организационное карьерное планирование — это процесс, в ходе которого менеджеры, исходя из интересов организации, пытаются планировать ход карьерного продвижения своих подчиненных. Краткосрочные планы означают программу специфических карьерных перемещений и, возможно, мероприятия по развитию работников, которые должны произойти в течение ближайших 1 — 2 лет. Долгосрочные планы включают данные об основных перемещениях, определяющих карьеру работников организации, которые являются желательными, исходя из внутрифирменных целей, за период от 3 до 10 лет.

По мнению авторов для целей планирования необходимо разделить понятия «потенциальная карьера» и «реальная карьера».

Потенциальная карьера характеризует тот коридор возможных статусных перемещений, который складывается для конкретного

Э'Л

индивида с учетом осознанно выбранного им жизненного пути, ситуации на рынке труда, профессии, перспектив развития сферы приложения труда, состояния здоровья, индивидуальных способностей и склонностей, семейных связей, поведенческих характеристик и т.п. При этом существуют верхние границы этого коридора, когда жизненные планы весьма напряжены, но вполне реальны, и нижние, когда с учетом конкретной жизненной ситуации отнюдь не все ставящиеся цели являются напряженными и человек стремится максимально использовать свой потенциал. Например, перед индивидом открывается возможность быстрого административного роста в конкретной организации, но он осознанно отвергает этот вариант в пользу первоочередного развития профессиональных навыков.

Такие допущения позволяют не только сравнивать реальную карьеру конкретного работника с карьерой других людей, но и оценивать степень использования потенциала человека. В результате подобного сравнения появляется возможность сделать вывод о том, удалась ли карьера у индивида или нет, насколько напряженными являются поставленные жизненные и карьерные цели и т. п.

Реальная карьера всегда представляет собой компромисс между запросами индивида и возможностями, предоставляемыми обществом, окружающей средой, вышестоящими администраторами, условиями трудовой деятельности и т.д. Здесь происходит столкновение с первым комплексом проблем. В ходе его анализа следует рассмотреть совокупность вопросов, связанных с оценкой и измерением факторов, определяющих реальный ход карьеры.

Насколько правомочны и обоснованы запросы индивида? Как их можно оценить?
Как сопоставить эти запросы с потенциальными возможностями (личностным потенциалом, мобильностью) работника?
Как оценить влияние факторов внешней среды на процесс формирования карьеры (положение в экономике страны, в регионе, отрасли, на рынке труда и т.п.)?
Как оценить влияние внутрифирменной политики на формирование карьеры работника (принципы политики фирмы, связанные с продвижением работников, характер отношений работника в коллективе и с руководством, связь между очередностью продвижения и внутрифирменным стажем работы, качественность действующей в организации системы текущей оценки работников и т.п.)?

Второй комплекс проблем сводится к выбору методики моделирования процесса карьерного роста под влиянием комплекса внутренних и внешних факторов. Такой методикой в зависимости от условий задачи может быть математическое моделирование, многофакторные корреляционные модели, система распознавания образов, предельный анализ и т.д.

Третий комплекс проблем охватывает построение типовых основанных на материалах массовой статистики вариантов формирования карьерного пути за период трудовой жизни, методы выявления отклонения реальной карьеры от сформированных стандартов и причин таких отклонений, а также пути преодоления влияния этих причин. Четвертый комплекс проблем — это способы выявления лиц, обладающих повышенным карьерным потенциалом, развития этого потенциала, форм продвижения этих лиц и контроля за их деятельностью на постах руководителей.

Разработка всех этих вопросов как в теоретико-методическом, так и в практическом плане дает службам персонала реальный инструментарий по управлению карьерными процессами в организации.

studfiles.net

2.2 Этапы карьеры и важные потребности человека. Изучение жизненного цикла работника как объекта управления