Реферат: Законы организации и их взаимодействие. Законы организации реферат

Реферат - Законы организации и их взаимодействие

Законы организации и их взаимодействие

Любая система подчинена действию законов природы и общества, законов управления. Законы в обществе понимают в двух смыслах:

1. как нормативные акты, принятые и утвержденные в установленном порядке высшими органами государственной власти;

2. как необходимые, существенные, устойчивые, повторяющиеся отношения между явлениями в природе и обществе. Эти законы имеют объективный характер.

Законы являются высшей ступенью познания и имеют форму всеобщности (т.е. выражают общие отношения, связи, присущие всем явлениям данного рода, класса).

В научной литературе существуют различные категории законов: законы науки, законы природы, законы предписания, законы мышления и законы организации.

Законы науки — это знание, формулируемое людьми в понятиях, которые отражают объективные процессы, происходящие в природе и общественной жизни на микро — и макроуровнях.

Под законами природы понимается математическое выражение какого-либо природного явления, которое совершается при известных обстоятельствах с одинаковой необходимостью.

Законы-предписания — нормы, принципы поведения, которые человек должен соблюдать в организации, общественных объединениях (правовые, нравственные законы).

Законы мышления — правила, применение которых способствует достижению оптимальной мыслительной деятельности (законы логики).

Каждую организацию можно рассматривать как объединение мелких подразделений. Условия применения и порядок функционирования законов в этих подразделениях могут различаться в деталях.

Законы организации имеют в своем составе общее, частное и особенное.

Общая часть закона универсальна, то есть она не зависит от страны, географического расположения.

Частное — действует в конкретных ситуациях и определенных видах деятельности. Особенное — это часть закона, отражающая специфику организации.

Законы организации образуют теоретический фундамент теории организации, способствуют переходу эмпирического подхода к профессиональному, позволяют правильно оценить возникающую ситуацию, помогают объективно анализировать накопленный опыт, способствуют повышению управленческой культуры в компаниях. Они имеют существенные особенности, а именно — законы организации:

¾ характеризуют всеобщие связи и отношения в социальной среде;

¾ выступают в роли катализатора общественного процесса;

¾ усиливают свое влияние на деятельность компании с развитием общественных отношений.

Существуют различные точки зрения на классификацию законов организации. Так, Э.А. Смирнов выделяет две группы объективных законов: универсальные и специфические. Действие универсальных законов распространяется на социальную, биологическую и частично — техническую системы. К этой группе относятся основополагающие и фоновые законы. Основополагающие — закон синергии, закон самосохранения и закон развития. Фоновые — закон информированности-упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон композиции-пропорциональности. Специфические объединяют ряд законов, касающихся только социальных организаций.

В учебнике А.А. Беляева, Э.М. Короткова отмечается, что теория организации изучает общие, частные и специфические законы, которые находят свое проявление в организациях.

Эти две классификации близки по своему содержанию, но имеют разночтения в названиях. Частные законы второй классификации равнозначны специфическим первой, а специфические второй классификации близки по своему смыслу к фоновым в первой. На наш взгляд, целесообразно соединение этих двух подходов и выделение общих законов, частных законов, как действующих в определенной ситуации, и специфических законов, как действующих в какой-либо одной, специфической сфере.

1.Общие законы организации

Как было сказано выше, общие законы организации действуют во всех материальных системах. К основным из ним можно отнести следующие:

¾ закон синергии;

¾ закон самосохранения;

¾ закон развития;

¾ закон соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта;

¾ объективный закон приоритета целого над частью;

¾ общий закон учета системы потребностей и др.

В любой организации имеется помещение, технологическое оборудование, персонал, материалы, комплектующие изделия и т.д. Эти ресурсы составляют потенциал организации, ее способность к деятельности. Каждый ресурс организации имеет свои количественные и качественные характеристики: объем, вес, производительность и т.д. Совокупность ключевых характеристик определяет потенциал конкретного ресурса организации. В реальной деятельности организации важен потенциал совокупности ресурсов. Используемые ресурсы существенно усиливают или ослабляют потенциал друг друга. Общий потенциал организации будет либо существенно меньше, либо существенно больше суммы потенциалов составляющих деятельность ресурсов — эффект синергии. Различные сочетания используемых в организации ресурсов могут создать разный уровень возможного потенциала организации: от очень низкого до очень высокого. Эффект синергии аналогичен резонансу, то есть резкому росту или снижению производительности. Таким образом, синергия может вызывать как резко положительные, так и резко отрицательные последствия. Положительная синергия реализуется за счет совпадения набора ресурсов и оптимального сочетания их характеристик. Отрицательная синергия получается в результате абсолютно непрофессионального подхода к порученной деятельности. Руководителей организаций в большей степени интересует эффект синергии. Механизмом его действия является объективный закон теории организации — закон синергии.

Закон синергии гласит: Для любой системы (технической, биологической или социальной) существует такой набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее ресурсов (технологий, персонала, компьютеров и т. д.) либо существенно меньше.

Особое значение имеют социальные системы в виде компаний, фирм, товариществ или обществ. Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор, при котором ресурсы оптимально взаимодействовали бы между собой, создавая эффект положительной синергии. На практике эффект положительной и отрицательной синергии проявляется достаточно редко. Это объясняется очень редким сочетанием высочайшего управленческого профессионализма руководителя и длительного периода везения (удачи). Однако знание закона синергии может активизировать деятельность руководителя по поиску наилучшего набора ресурсов.

Закон синергии действует независимо от воли и сознания руководителя, однако результаты действия закона зависят от состояния трех сред: руководителя, подчиненных и внешней среды по отношению к закону синергии.

А.А. Богданов аргументирует важность и значимость тектологического закона синергии: «Полный расцвет ее будет выражать сознательное господство людей как над природой внешней, так и над природой социальной. Ибо всякая задача практики и теории сводится к тектологическому вопросу: как наиболее целесообразно организовать некоторую совокупность элементов реальных или идеальных».

Признаки достижения положительной синергии в организации:

¾ хорошее настроение в коллективе,

¾ усиление интереса работников к повышению профессионального роста,

¾ активное приобретение акций своей организации,

¾ усиление лояльности к руководству организации,

¾ рост числа предложений относительно совершенствования технологии и структуры управления,

¾ благотворительная деятельность организации,

¾ устойчивость организации к внутренним и внешним воздействиям.

В настоящее время отсутствуют прямые методы оценки синергетического эффекта. Однако для успешной реализации закона синергии необходимо использовать методы организации и самоорганизации. Управления и самоуправления. Среди них: вопросы-ответы, конференция идей или мозговая атака, метод эвристического прогнозирования.

Каждый руководитель должен правильно оценивать общее положение в организации и ситуацию, складывающуюся вокруг нее, чтобы принять решение о ее дальнейшей судьбе. Теоретической основой для анализа общего состояния организации является закон самосохранения.

Формулировка закона самосохранения: Каждая система (социальная или биологическая) стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс).

Текущее состояние организации зависит от внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам относятся: принципы деятельности организации, уровень квалификации персонала, использование ресурсов и технологии, степень сочетания функций и структуры управления и др.

К внешним факторам относятся: экономическая и политическая ситуация, покупательная способность населения, уровень культуры, состояние развития науки и технологии и др. Если руководитель организации будет профессионально формировать внутренние факторы деятельности организации и усиливать устойчивость организации к внешним воздействиям, то он может существенно повысить созидательный потенциал организации.

Для реализации закона самосохранения большое значение имеет (по мнению одного из ведущих теоретиков в области менеджмента М. Портера) следование трем стратегиям поведения фирмы на рынке:

1) достижение лидерства в минимизации издержек производства, в результате чего фирма может за счет более низких цен на аналогичную продукцию завоевать большую долю рынка. Фирмы, использующие такой тип стратегии, должны добиваться хорошей организации производства и снабжения, высокого уровня профессионализма сотрудников и внедрять передовую технологию;

2) специализация в производстве продукции. В этом случае организация (фирма) должна осуществлять курс на особо специализированное производство и добиваться лидерства в избранном виде продукции. Фирмы, предпочитающие этот тип стратегии, должны иметь развитую структуру НИИ, а также маркетологов и дизайнеров высокого класса;

3) концентрация усилий фирмы в выбранном рыночном сегменте. В этом случае фирма может объединить две первых стратегии — снижение издержек и высокую специализацию в производстве продукта. Однако для реализации стратегии третьего вида фирма должна строить свою деятельность, прежде всего на анализе потребностей клиентов определенного сегмента рынка, т.е. конкретных клиентов.

Развитие — это необратимое и направленное изменение материи. Цикл развития вносит элементы новизны в очередной виток создания технических устройств, зарождения жизни, создания научной теории. Существуют две формы развития:

эволюционная — непрерывные, постепенные количественные и качественные изменения;

революционная — скачкообразные изменения.

Развитие бывает прогрессивным и регрессивным. Прогрессивное — переход от низшего к высшему, от простого к сложному. Регрессивное — обратное движение, переход от высшего к низшему, деградация. Прогресс и регресс тесно связаны между собой и составляют диалектическое единство. Прогресс и регресс — это составные части процесса достижения гармонии. Без прогресса нет регресса, а без регресса нет прогресса. Прогресс и регресс сопутствуют развитию любой организации.

Развитие организаций обуславливают следующие факторы:

¾ изменения на рынке спроса и предложения;

¾ изменения внешней среды;

¾ изменения внутренней среды;

¾ изменения экологии и др.

Формулировка закона развития: Каждая система (социальная или биологическая) стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

В литературе, посвященной теоретическим проблемам кибернетики, выявлена закономерная зависимость между уровнем разнообразия объекта и уровнем разнообразия субъекта управления. Применительно к социальным организациям разнообразие управляющей системы всегда меньше разнообразия объекта управления с точки зрения информационной «емкости». Управляющая система беднее того реального объекта, который она призвана упорядочивать. Существует необходимый минимум разнообразия органа управления относительно своего объекта.

Формулировка закона соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта — разнообразие (неопределенность) в поведении управляемого объекта может быть уменьшено за счет соответствующего увеличения разнообразия органа (органов) управления.

Многообразие существующих в природе и обществе социальных систем, которые различаются по масштабам, сложности, уровню их открытости и т.п., предопределяет альтернативность путей их развития и функционирования. Подобный процесс некоторые ученые рассматривают как закон, проявляющийся на всех этапах эволюции природы и общества.

А. И. Герцен весьма скептически относился к запрограммированному социальному прогрессу, непрерывному восхождению к лучшему. По его мнению, природа индифферентна по отношению к человеку, предоставляя ему возможности, но не больше. По мнению академика Н. Моисеева, в социальном развитии идет непрерывный жесткий отбор более совершенных организационных структур, обладающих лучшими свойствами адаптации. При этом было бы ошибочно недооценивать влияние сознательного, организующего начала на выбор альтернативных путей развития как отдельных социумов, так и организаций.

Для того чтобы социальная система стабильно функционировала, она должна иметь единую цель, ведущий субъект управления, направляющие ее развитие как целостного образования. При отсутствии или несоблюдении любого из этих параметров социальная система (организация) не в состоянии сохранять свою целостность. Вначале она испытывает разбалансированность, дезинтеграцию, хаотическое взаимодействие между составляющими ее компонентами, а впоследствии распадается. При взаимодействии компонентов системы необходимо соблюдать объективный закон приоритета целого над частью. Это требование обусловлено самой природой целого, его возникновением и развитием. Целое (система) и части (компоненты) едины, они не существуют друг без друга. В то же время их влияние на функционирование социальной системы неодинаково. Во взаимодействии целого и части ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части (компоненты). Части подчинены целому, движутся, развиваются в его границах и сообразуются с ним в реализации своих функций. Отношения между целым и частью — это отношения равноправных партнеров, одинаково заинтересованных в стабилизации и сохранении организации как системы.

В организационных социальных системах действует общий закон учета системы потребностей — индивидуальных, групповых, общефирменных и общественных. Действиями людей всегда движут потребности и интересы, ведущими из которых являются экономические и социальные — это обусловлено их природой и ролью в социально-экономической структуре мотивов жизнедеятельности человека.

Американский исследователь А. Маслоу всю совокупность потребностей разделил на две группы: первичные и вторичные потребности. В свою очередь, первичные потребности Маслоу подразделил на физиологические, потребность в безопасности и защищенности. Вторичные потребности включают в себя социальные потребности, потребности в уважении и самоуважении, уважении со стороны окружающих, самовыражении, реализации потенциальных возможностей и роста как личности.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения отдельной личности и социальной группы посредством потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение людей, не обязательно полностью удовлетворять потребность более низкого уровня.

Предприятие (организация) является самостоятельным хозяйствующим субъектом рынка, что объективно порождает у его коллектива свои экономические, социальные и иные потребности и интересы. Отдельные группы фирмы (предприятия) исходя из функциональных видов деятельности решают разные задачи с разной степенью сложности, трудоемкости и интенсивности. Все это создает различные потребности и интересы у различных групп трудового коллектива. Система интересов и потребностей должна составлять основу механизма управления. Управление, учитывающее многообразие совокупности индивидуальных, групповых и фирменных интересов, будет эффективным.

2. Частные законы организации

К частным законам относят законы, действующие в конкретных ситуациях и определенных видах деятельности.

К частным законам управления производством относится — непрерывность, ритмичность в движении производственных фондов, т.е. непрерывность и ритмичность процесса производства, непрерывность материально-технического снабжения и реализации изготовленной продукции, обновление основных производственных фондов предприятия (фирмы). Соблюдение этих условий позволяет достичь оптимальной скорости оборота производственных фондов. Это является основой их рационального использования, источником повышения эффективности производства.

Ритмичность работы предприятия (фирмы) должна находиться под контролем хозяйственных руководителей. Причин неритмичности работы много: неоптимальное внутрифирменное планирование, недостатки ремонтного и энергетического обслуживания, несвоевременная и некачественная подготовка производства, слабая координация деятельности поставщиков и др. Неритмичная работа предприятия (фирмы) отрицательно сказывается на работе предприятий-смежников. В силу социально-экономического разделения труда предприятия (фирмы) органически взаимосвязаны. Нарушение ритма на одном хозяйствующем объекте вызывает трудности в работе других объектов и даже целой отрасли экономики. Поэтому обеспечение ритмичности работы предприятия (фирмы) — важная функция хозяйственного руководителя (менеджера).

Другим частным законом является закон состязательности кадров управления. Согласно этого закона каждая социально-экономическая система должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями. Действие такого механизма неразрывно связано с конкурсным выбором и выдвижением самой хозяйственной системой наиболее профессионально подготовленных сотрудников на замещение руководящих должностей.

В организационном обеспечении профессионального роста персонала управления необходимо учитывать подходы, существенно влияющие на стимулирование их профессионализма. На росте профессионализма работников управления положительно сказывается использование двух основных подходов: динамичной карьеры, связанной с вертикальным должностным продвижением (ростом), со сменой должностей, и статичной карьеры в рамках одного аппарата, одного уровня управления, одной должности осуществляется путем профессионального роста со сменой функций, путем более глубокого и качественного овладения профессией, умениями и навыками, повышения профессиональной компетентности. Возможно соединение этих подходов в развитии профессионализма персонала управления. При этом важно учитывать индивидуальные мотивы различных работников аппарата управления: возможность проявить творчество, овладение профессиональной компетентностью, завоевание авторитета среди коллег, упрочение своего положения в статусной организационной структуре управления и др.

В разработке стратегии роста профессионализма и выдвижения сотрудников с учетом действий закона состязательности кадров управления необходимо определить критерий профессионально-квалификационного уровня на всех этапах движения карьеры, для того, чтобы профессиональные требования побуждали человека к овладению своей профессией, укрепляли его перспективу.

Существуют и другие частные законы, действующие в различных странах и отраслях экономики.

3. Специфические законы организации

Специфические законы базируются на эффективном использовании составляющих их законов в области функционирования организаций и людей.

К специфическим законам организации можно отнести: закон пропорциональности и композиции, закон информированности и упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон дифференциации и универсализации функций, закон своеобразия, закон социальной гармонии, закон оптимальной загрузки, закон эффективного восприятия и запоминания информации и др.

Информационная среда является объектом управления наряду с персоналом, финансами, производством и др. Она подчиняется действию закона информированности-упорядоченности. Под упорядоченностью понимается гармоничное развитие всех элементов организации: системы управления, персонала, подразделений, экономики и т.д., а также наличие между элементами установленного взаимодействия (взаимовлияния).

Формулировка закона информированности-упорядоченности: Каждая система (социальная или биологическая) стремится получить как можно больше достоверной, ценной и насыщенной информации о внутренней и внешней среде для устойчивого функционирования (самосохранения).

Согласно закона информированности — упорядоченности, «чем большей информацией о внутренней и внешней среде располагает организация, тем большую вероятность устойчивого функционирования она имеет». Закон требует от руководителей создания эффективной системы коммуникационных связей, внедрения передовых информационных технологий. Руководитель от 50 до 90 % (по мнению многих исследователей) своего времени тратит на коммуникации. Обмен информацией пронизывает все основные виды управленческой деятельности, коммуникации являются связующими каналами. С помощью коммуникаций осуществляются координация, упорядочение и регулирование деятельности людей.

Благоприятный результат возможен в том случае, если руководитель и подчиненные знают о законе информированности-упорядоченности. Для этого руководители должны:

¾ формировать для конкретного задания оптимальный набор требуемых характеристик информации;

¾ находить или создавать свои источники с требуемыми характеристиками информации;

¾ повышать квалификацию своих сотрудников;

¾ внедрять передовые информационные технологии.

Анализ и синтез являются элементами биологического и интеллектуального развития.

Анализ — это разделение целого на части, представление сложного в виде простых составляющих, изменение этих частей, добавление новых или ликвидация некоторых из них для более эффективной деятельности или удобства исследования.

Синтез — это соединение, объединение (мысленное или реальное) обновленного набора простых составляющих объекта в единое целое, согласование их деятельности для более эффективной деятельности или удобства исследования.

Анализ и синтез составляют мыслительный процесс любого разумного человека — этим он отличается от других представителей животного мира нашей планеты. Анализ и синтез свойственны также и коллективному мышлению ученых, специалистов. Преобладание коллективного анализа над синтезом приводит к дифференциации (разделению) наук, к более глубокому изучению узких вопросов. Анализ и синтез в индивидуальном и коллективном мышлении переплетаются и не могут существовать друг без друга. Анализ и синтез имеют большое практическое значение при реформировании и реструктуризации компаний, организации коллективного труда, научных исследованиях.

Анализ в теории организации включает две основные процедуры:

1) разделение целого на части;

2) улучшение функционирования каждой из этих частей.

Синтез также включает две процедуры:

1) согласование характеристик выделенных частей;

2) объединение их в одно целое.

Процедуры улучшения характеристик выделенных частей организации и согласования этих характеристик в большей мере относятся к теории управления и менеджменту, а разделение и объединение — непосредственно к теории организации.

Процессы разделения и объединения в природе и искусственных организациях идут постоянно и циклично .

Скорость и результат преобразований зависят от созидательных ресурсов компании, а также от диапазона изменения внешней или внутренней среды.

Формулировка закона единства анализа и синтеза: Каждая система (биологическая или социальная) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций.

Для выполнения данного закона руководителю рекомендуется:

¾ составлять и реализовывать программы постоянного совершенствования компании, ее элементов и подразделений;

¾ проводить маркетинговые исследования в ключевых областях деятельности;

¾ использовать информационную технологию управления.

Любой вид деятельности человека связан с использованием каких-либо ресурсов: компьютера, автомашины, одежды и т.д. Каждый набор ресурсов должен быть достаточно полным для успешного проведения той или иной работы. Увеличение количества одних ресурсов не может полностью компенсировать недостаток других. Любой человек стремится для осуществления своей деятельности иметь необходимые ресурсы (композицию) в такой пропорции, которая обеспечила бы ему удобство и оперативность в работе. Следовательно, композиция и пропорциональность — это естественный процесс в жизни человека.

Между понятиями композиция и пропорциональность и гармония можно поставить знак тождества. Как естественный эволюционный процесс гармонизация происходит на всех уровнях мироздания. Основная задача разумного человека состоит в том, чтобы не тормозить этот процесс. Основная задача профессионального менеджера состоит в том, чтобы помогать этому процессу. Гармония имеет системное начало, она объективна и не зависит от воли и желания человека.

Формулировка закона композиции и пропорциональности: Каждая система (биологическая и социальная) стремится приобрести, создать или сохранить в своей структуре все необходимые ресурсы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции).

Г. Эмерсон, разработчик принципов производительности, подчеркивал важность пропорциональности и композиции для достижения успеха в управленческой деятельности: «Если бы могли объединить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу, собрать их таким образом, чтобы все действовали в одном и том же направлении, то результаты получились бы колоссальные. Но поскольку на деле все они тянут в разные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отрицательной». Из этих суждений можно сделать вывод о необходимости в социальных системах осуществлять оптимальное сочетание и композицию общих, частных и индивидуальных целей.

Профессиональная реализация закона композиции и пропорциональности основана на выполнении ряда принципов: планирования, координирования, ограничения, стабилизации, согласования, полноты.

Суть закона дифференциации и универсализации функций заключается в том, что в организационных системах действуют противоположно направленные процессы: разделение, специализация функций, реализуемых ее элементами, с одной стороны, и их интеграция, универсализация — с другой. В итоге увеличиваются потенциальные возможности составляющих систему элементов и улучшаются результаты их взаимодействия в виде прироста потенциала организации в целом.

Формулировка закона своеобразия: Для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая организационная структура производства и управления. Любая организация имеет некоторые особенности использования технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, порядков и традиций отношений между работниками по вертикали и горизонтали. Эти особенности в совокупности определяют организацию как маленькое общество со своим населением и территорией, экономикой и целями, материальными ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией. Каждая организация имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персоналию. Для осуществления их гармонического взаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационная структура управления производства и управления. Оригинальность конкретной организационной структуры управления достигается на базе использования существующих типовых — линейных, функциональных, штабных и др., путем включения в них или исключения из них каких-либо подразделений или связей.

Формулировка закона социальной гармонии: Для каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников, как за счет повышения эмоционального уровня работника (улучшается качество продукции), так и за счет активизации его трудовой деятельности (повышается производительность труда). В социальную сферу деятельности компании входит выполнение функции социального развития коллектива. Она включает: достижение социальной справедливости, создание приемлемого социально-психологического климата в каждой группе работников, улучшение условий труда и отдыха работников и членов их семей, заботу о здоровье и достойное пенсионное обеспечение. В отличие от технологических, функция социального развития коллектива играет большую объединяющую роль. Обычно управленческие и технологические функции компании ограничиваются рамками отдела, цеха и других формальных структур, а функция социального развития охватывает весь коллектив. Это позволяет улучшить общение работников разных подразделений, что часто приводит к появлению новых технологических идей, полезных для организации.

Формулировка закона оптимальной загрузки: Для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности.

В организациях трудятся люди с разным образованием, опытом, здоровьем и темпераментом. Кто-то работает достаточно быстро, кто-то — более медленно. Для каждого работника можно найти область эффективной деятельности:

¾ по упреждению — с помощью различных методов тестирования;

¾ по результатам (опытным путем).

Формулировка закона эффективного восприятия и запоминания информации: Процессы восприятия и запоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления.

Особенности мышления человека проявляются в двух типах: образности или алгоритмичности. Образное мышление — это представление каких-либо событий в виде изобразительных, ярких, а возможно и одушевленных эквивалентов. Алгоритмическое мышление основано на логике представления и развития реальных событий. Каждый человек обладает преимущественно тем или другим типом мышления. Во всех случаях используется система индивидуальной «прочной памяти». Поэтому руководитель должен индивидуально подходить к каждому работнику и советовать ему использовать соответствующую методику для запоминания информации и разработки решений.

Приведенное разделение законов на группы является условным. Они имеют особенности реализации в зависимости от жизненного цикла организации. Законы оказывают друг на друга как положительное так и отрицательное влияние. Все законы действуют не изолированно друг от друга, а в диалектическом взаимодействии, в определенной системе горизонтальных и вертикальных связей. Познание системы законов организации, выявление механизма их действия позволяет руководителям, менеджерам, предпринимателям определять объективные тенденции в развитии производства и рынка, находить оптимальные соотношения между фондом потребления и фондом развития, основным и вспомогательным производством, между линейными и функциональными структурами в системе управления и по возможности создавать благоприятные условия для механизма действия законов.

www.ronl.ru

Реферат - Законы организации 4

Закон наименьших, как его характеризует А. Богда­нов, «громадного жизненного и научного значения», сформулирован им следующим образом: «Суммарная устойчивость комплекса по отношению к данной среде есть, очевидно, сложный результат частичных устойчивостей разных частей этого комплекса по отно­шению к направленным на них воздействиям». Другими словами, «структурная устойчивость целого определяется наименьшей его частичной устойчивостью» (16, кн.1, с.216). Этот общеорганизационный закон относится к лю­бым видам целостных образований в природе и в общест­ве. Наглядным примером проявления закона наименьших является элементарная цепь, состоящая из звеньев неоди­наковой прочности. Она выдерживает тот вес, который выдержит наиболее слабое в отношении прочности ее зве­но. Точно так же логическая цепь доказательств рушится, если хотя бы одно из ее звеньев не выдерживает ударов критики.

Важно учесть, что, как правило, система подвергается неравным и неравномерным воздействиям в разных своих частях. Так, в примере с цепью ее верхние звенья должны выдерживать, кроме подвешенной тяжести, еще и вес всех нижних звеньев, что может иметь решающее значение.

Поэтому «устойчивость целого зависит от наименьших относительных сопротивлений всех его частей во всякий момент».

Менеджер может целые годы правильно и целесооб­разно вести дело, поддерживая своевременными и умелы­ми действиями устойчивость организации, но в один «пре­красный» момент ослаблениевнимания или некомпетентность при принятии решения может привести к краху организации. Этим, собственно, и определяется ограниченность организации «авторитарного типа».

Она характеризуется тем, что выживание всей систе­мы всецело зависит от интеллектуальных возможностей лидера.

Закон наименьших относительных сопротивлений оп­ределяет, в частности, и судьбу социальных систем, их сохранение, их частичное или полное разрушение среди столь разнообразных и сложных, столь изменчивых в со­циальной среде воздействий.

Законы своеобразия : «Для каждой компании существует наилучшая и только ей присущая структура производства и управления». Любая компания имеет некоторые особенности использования технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, порядков традиций отношений между работниками. Эти особенности в совокупности определяют компанию как маленькое общество, которое имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персоналию. Для осуществления их гармонического взаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационная структура управления производства.

Закон социальной гармонии : «Для каждой компании развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников, как за счет повышения эмоционального уровня работника (улучшается качество продукции), так и за счет активизации его трудовой деятельности (повышается производительность труда)».

В социальную сферу деятельности компании входит выполнение функции социального развития коллектива. В отличие от технологических, функция социального развития коллектива играет большую объединяющую роль. Обычно управленческие и технологические функции компании ограничиваются рамками отдела, цеха и других формальных структур, а функция социального развития охватывает весь коллектив. Это позволяет улучшить общение работников разных подразделений, что часто приводит к появлению новых технологических идей, полезных для компании.

Закон оптимальной загрузки: «Для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности».

В компаниях трудятся люди с разным образованием, опытом, здоровьем и темпераментом. Время качество выполняемых работ зависит как от их объема и сложности, так и от личностных особенностей человека. Очень большой объем работы может сразу напугать работника и вместо мобилизирующего фактора выступит тормозящий. Сковывающий дальнейшую деятельность человека. Малый объем работы расхолаживает человека и заставляет его искать другие виды деятельности, что не всегда идет на пользу компании и самому человеку. Для каждого работника можно найти область эффективной деятельности:

· с помощью различных методов тестирования

· по результатам — за счет использования методики «мелких шагов». Эта методика заключается в том, что для каждого работника руководитель выбирает ориентировочный объем работы, который тот может выполнить в течение недели. Если работник уверенно справился с заданием, то руководитель увеличивает объем задания на 10%, если не справился, то задание уменьшается на 10%. Такой прием повторяется многократно до достижения наилучших результатов.

Закон учета системы потребностей: действиями работников всегда движут потребности и интересы, ведущими из которых являются социально-экономические. Организация является самостоятельным хозяйствующим субъектом рынка, что порождает у коллектива различные потребности. Отдельные группы, исходя из функциональных видов деятельности, решают разные задачи с разной степенью трудоемкости. Все это создает различные потребности. Поэтому управление, учитывающее многообразие совокупности индивидуальных, групповых и общефирменных и общественных интересов, будет эффективным.

– Закон состоятельности кадров управления: каждая организация должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями.

– Закон дифференциации и универсализации функций: в организациях действуют противоположно направленные процессы, с одной стороны, разделение, специализация функций, с другой стороны, их интеграция, универсализация. В итоге увеличиваются потенциальные возможности составляющих систему элементов и улучшаются результаты их взаимодействия в виде прироста потенциала организации в целом.

– Закон непрерывности и _ритмичности в движении производственных фондов: ритмичность процесса производства, непрерывность материально-технического снабжения и реализации изготовленной продукции, своевременное обновление основных производственных фондов организации. Соблюдение данных условий позволяет достичь оптимальной скорости оборота производственных фондов, что повышает эффективность производства. Ритмичность работы организации должна находиться под контролем хозяйственных руководителей. Так как в силу разделения труда организации взаимосвязаны, нарушение ритма в одной части системы вызовет трудности работы в других.

Принципы оптимальности включают в себя:

· принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления;

· принцип прямоточности;

· принцип ритмичности;

· — принцип пропорциональности;

· принцип синхронности.

Принцип дополнительности: амбивалентный подход к раскрытию функционирования и развития организаций – это сочетание в организации, с одной стороны, объективных, устойчивых тенденций, равновесных, организованных, прогнозируемых начал; а с другой стороны – случайных, неустойчивых, стихийных, самопроизвольных, вероятностных, непрогнозируемых начал.

Принцип конкурентности: жизнеспособность организации зависит от степени соревновательных начал, которые выявляют наиболее эффективные пути развития.

Сущность и классификация принципов рационализации

Любая организация, где системообразующим фактором является человек, создается и функционирует на основе осмысления определенных целей и средств их достижения. Три типа мыслительной деятельности человека лежат в основе определения цели организации и средств их достижения. Во-первых, это рациональное познание, которое включает в себя такие формы организации знания как понятия, суждения, и умозаключения. Рациональное познание связано с выработкой теоретических рекомендаций, которые затем воплощаются в практике организаций. Теория организаций занимается разработкой концепции, программ, методик и т.д.

Второй вид мыслительной деятельности включает в себя эмоционально-чувственные формы знания, такие как ощущения, восприятия и представления. Эмоционально-чувственное познание имеет своим результатом первичный уровень рефлексии, условий и предпосылок деятельности. Важность их состоит в том, что эти формы знания предопределяют собой такие психические процессы, как настроение, уверенность, активность и т.д.

Третий вид мыслительной деятельности человека включает в себя такие формы знания, которые принято называть иррациональными. К ним относятся интуиция, озарение, догадка и т.д. В отличие от эмоционально-чувственных и рациональных форм знания, иррациональные формы не имеют очевидных чувственных или рациональных оснований. Однако, в системе познавательно-практической деятельности человека они играют очень важную роль. Дело в том, что с ними связан психический механизм генерации новых знаний, то есть механизм творчества.

Признание ведущей роли рационального, эмоционально-чувственного или иррационального в мышлении, служит основанием для таких направлений в философии познания как рационализм, сенсуализм и иррационализм. На различных этапах истории, философии и науки влияние этих направлений было неодинаковым. В настоящее время утверждается точка зрения, в свете которой важно не противопоставлять друг другу эти направления, а принимать их во внимание в качестве единой диалектической основы познания.

Отмечая как знамение времени установку на синтетическое единство функциональных, эмоционально-чувственных и иррациональных форм знания в познании, мы тем не менее должны заметить, что рационализм был и остается системообразующим фактором прикладного познания. И в прошлом и теперь принцип рационализма занимает ведущее место в формировании и обосновании систем знания, ориентированных на практическую деятельность человека. Для выражения сущности синтетического знания, в котором соединяются рациональные, эмоционально-чувственные и иррациональные формы, сегодня широко утверждается термин «эйдетическое знание».

Показатели рациональности в организации имеют системно-процессуальный характер. Они могут выражаться в удовлетворенности потребителя той продукцией, которая производится в организации, высоким уровнем профессиональной квалификации работников, в технических и технологических нововведениях, в уровне управления, в социальной ответственности руководителей и подчиненных и т.д.

Результативность организации определяется экономичностью затрат на ее создание и ее функционирование. Эффективность организации характеризуется в контексте таких ее критериев, как качество и количество продукции, и своевременность ее производства. Под качеством понимается степень соответствия продукции требованиям рынка, качество предполагает требования к спецификациям и ожиданиям. Качество может измеряться в баллах, в процентах, в уровнях и т.д. Оно может носить объективный и субъективный характер.

Количество определяет масштабы производства и его место на рынке сырья и сбыта. Количество, в конечном счете, находит свое выражение в той прибыли, которую получает организация в ходе реализации своей продукции.

Своевременность организации базируется на характеристиках информации, производимой или потребляемой организацией в процессе своего становления, функционирования и развития. Своевременность – понятие конкретно-историческое и ее параметры сугубо ситуативны. Недаром ситуационный подход так актуален сегодня в теории и практике организации, как за рубежом, так и у нас в России.

Экономичность затрат на организацию определяется по соотношению ресурсов требуемых для производства, и ресурсов потраченных на производство. Если экономичность более 100%, то это положительный результат, если менее 100%, то такая экономичность является отрицательной.

Прибыльность определяется по соотношению валового дохода и совокупных издержек. Известный суворовский принцип «Побеждать не числом, а уме-нием» может быть перефразирован применительно к вопросам теории и практики организации. Лучше меньше, да лучше, а если больше, то не за счет неоправданных затрат. Конечно же, рациональность организации измеряется и характером труда в ней. Этот показатель измеряется удовлетворенностью работников, техническими и технологическими условиями труда, системой заработной платы, возможностями творческого самовыражения и т.д.

Принято выделять три уровня качества трудовой жизни: высокий, средний и низкий. Высокий уровень создает условия спокойного и уверенного труда. Средний уровень свидетельствует о застойности в организации, низкий уровень порождает озабоченность персонала своим положением в организации, что мо-жет сказаться на эффективности организации в целом.

Рационализация организации предполагает использование не только традиционных, но и инновационных форм деятельности. Между тем, внедрение новшеств является величиной субъективной и определяется способностью организации реагировать на внешний и внутренний вызовы социально-экономического характера.

Рационализация организации означает перемены в жизни организации. Но перемены эти не всегда осознаются самой организацией как своевременная не-обходимость. Поэтому вопросы рационализации организации целесообразно решать не только на основе внутреннего потенциала познавательно-практической деятельности, но и путем использования консалтинговых услуг со стороны.

www.ronl.ru

Реферат - Основополагающие законы организации 2

К первому уровню классификации, строящейся в формате данного подхода, относятся основополагающие законы, определяющие сущность организации. Они выделяют и раскрывают методические основы, фундамент построения любой организации. Это обусловливает особое, определяющее место и ведущую роль таких законов, одновременно предъявляя к их обоснованию и формулированию исключительно высокие требования.

Второй уровень рассматриваемой классификации открывает группа законов формы, определяющих восприятие внешнего вида, проявления организации. Отражаемые этими законами связи наиболее очевидны и понятны, поскольку встречаются и используются практически на каждом шагу. Их проявления и формируют наиболее распространенное представление об организации как установлении определенного, формализованного порядка. Этим уровнем классификации выделяются группы законов, вскрывающие и представляющие важнейшие феномены построения, функционирования и развития организации.

Здесь выделяются и отражаются зависимости и последовательности статической и динамической организации как основные характеристики проявления особенностей построения ее структур и процедур.

Действительно, эффективные процедуры разрабатываются и осуществляются только на реальной основе, по конкретной иерархии позиционирования элементов в структурах и последовательности построения и осуществления связей в процедурах.

Выделяемые и формулируемые этими законами проявления статических и динамических связей позволяют окончательно определить роль организации в процессах и системах объективной реальности и субъективной деятельности окружающих нас организаций.1.3 Основополагающие законы организации Знание законов организации, понимание механизмов взаимодействия объективной и субъективной, материальной и интеллектуальной организации, как процесса или системы само по себе не обусловливает эффективного применения этого организационного ресурса.

Полное представление любой основополагающей системы требует четкого определения ее состава и содержания, которые особенно пристально анализируются в ходе научной полемики. В теории организации они представляются сводом обоснований сущности законов и соответствующих им дефиниций, раскрывающим содержание отражаемых связей.

Жизнь организации подчиняется определенным законам, главным из которых считается закон синергии. Он гласит, что ее потенциал как единого целого превышает сумму потенциалов отдельных элементов вследствие их взаимной поддержки и дополнения. Таким образом, от объединения в организацию для субъектов существует реальный выигрыш.

Закон использования противоположно направленных процессов и функций позволяет извлекать одновременно выгоды и из тех и из других, а следовательно, существенно увеличить общие организационные возможности.

Закон поддержания оптимальной пропорциональности между организацией и ее элементами в любой ситуации способствует максимальной реализации потенциала всей системы.

Закон композиции говорит том, что функционирование всех без исключения организационных элементов подчиняется общей цели, а цели каждого из них ее конкретизируют, являются по отношению к ней подцелями.

Закон самосохранения гласит, что любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремится сохранить себя как целое, что требует соблюдения ряда условий. Речь идет о соблюдении экономии и рациональном использовании ресурсов, расширении масштабов и сферы деятельности и т.п.

Закон информированности утверждает, что в организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать адекватные решения.

Закон необходимого разнообразия элементов и связей обеспечивает, устойчивость и гибкость организации, возможность компенсировать негативные последствия внутренних и внешних потрясений.

«Закон онтогенеза утверждает, что жизнь любой организации состоит из трех последовательно сменяющих друг друга фаз: становления, развития и угасания. Понятно, что задача руководства в свете этого состоит в максимальном сокращении первой фазы, продлении второй и отсрочке наступления третьей».

Следует отметить, что в соответствии с перечисленными законами живут все виды организаций.

1.4 Статическое и динамическое состояние организации

Любая компания проходит часть этапов или все этапы жизненного цикла. Этапы можно объединить в две группы: статическую и динамическую.

«Статическая группа включает этапы нечувствительности и ликвидации (утилизации). Эти этапы характеризуются решением внутренних проблем в компании, причем, внутренние и внешние отношения рассматриваются в отдельности. Это довольно плодотворный метод при подготовке документов для регистрации компании, организации ее деятельности, преобразования или ликвидации.

Динамическая группа включает этапы внедрения, роста, зрелости, насыщения, спада и краха. Эти этапы характеризуются решением внешних и внутренних проблем компании во взаимосвязи».

Далее представлен перечень законов, которые могут быть эффективными для статического и динамического состояний компаний:

1)                Статистическое состояние: закон синергии, закон композиции, закон информированности, закон самосохранения, закон единства анализа и синтеза.

2)                Динамическое состояние: закон развития, закон информированности, закон композиции.

Выход в статистическое состояние возможен двумя путями:

— постепенным накоплением продукции на складе для компенсации временного свёртывания производства, для сокращения, наращивания или реструктуризации производства. При этом не будет потери рынка продаж.

— свернуть производство старой продукции и провести сокращение, наращивание или реструктуризацию производства с целью выпуска продукции, более полно удовлетворяющей потребности и интересы покупателей или инновационной продукции.

    продолжение --PAGE_BREAK--1.5 Принципы статического состояния организации

К принципам статического состояния организации относятся: принцип приоритета цели, принцип приоритета функций над структурой и принцип приоритета субъекта управления над объектом.

Принцип приоритета цели.

В системе: цель – задача – функция – структура – персонал. Наивысший приоритет должна иметь цель, затем задача, а далее функция, структура и персонал.

При создании, сокращении, объединении, реструктуризации или ликвидации компании наиболее хорошо должна быть разработана общая цель — семь раз отмерь, один раз отрежь. Общая цель должна быть представлена более мелкими целями по областям деятельности (экономическими, организационными, технологическими и т.д.) или по видам выпускаемой продукции (услугам, товарам, информации). Каждая цель полученного набора должна быть конкретизирована в виде задач с указанием объемов, сроков, ресурсов и т.п.

Для решения набора задач формируются функции управления и производства с указанием трудоемкости, сложности и схожести. На их базе создается организационная структура наиболее приемлемого вида. Полученная структура служит основанием для формирования контингента работников компании.

Таким образом, основное внимание должно быть уделено целям компании, затем набору задач и функций, организационной структуре и персоналу. Разный объем внимания не означает, что к формированию цели нужно относиться очень профессионально, а к персоналу можно подходить спустя рукава, то есть непрофессионально. Каждый элемент, представленный является важным для эффективной деятельности будущей компании.

Принцип приоритета функций над структурой.

При создании компаний в системе «функция—структура» наивысший приоритет должны иметь функции.

Компанию можно создать двумя вариантам.

По первому варианту руководитель может полностью скопировать структуру какой-либо однотипной образцовой на его взгляд компании с набором уже выполняемых функций — это метод «бенчмаркинг».

По второму варианту руководитель должен сначала сформировать полный набор необходимых функций и затем по этому набору создавать организационную структуру. Этот вариант может учесть текущие (а не прошлые) потребности в наборе функций, отражающие реальный момент.

Принципприоритета субъекта управления над объектом.

При создании компании или структурного подразделения приоритет должен отдаваться руководителю относительно будущих работников.

Обычно новое подразделение или компания создается с целью удовлетворения каких-то важных потребностей или интересов. Вначале подбирается руководитель или специалист, который может профессионально реализовать поставленную цель. А затем новый руководитель или специалист подбирает команду, которая по профессиональным и личностным качествам может вместе с ним эффективно работать над конкретными задачами.

1.6 Принципы динамического состояния организации

К ним относятся: принцип приоритета персонала, принцип приоритета структур над функциями и принцип приоритета объекта управления над субъектом.

Принцип приоритета персонала.

«В системе: цель — задача — функция — структура — персонал наивысший приоритет должен иметь персонал, затем структура, функция, задача и цели». Любая компания создается людьми и для людей. Глобальная цель управления социальными процессами — это максимальное удовлетворение потребностей и интересов личности и общества.

При функционировании компании главное внимание должно уделяться вопросам, связанным с управлением персоналом, стимулированием их деятельности. Человек является основным производителем прибавочного продукта. Поэтому следует формировать структуру, функции, задачи ицели, приемлемые именно для него. В случае возникновения проблем с персоналом, необходимо корректировать цели компании, набор конкретных задач, набор функций с возможным изменением организационной структуры.

Принцип приоритета структур над функциями.

Для действующих компаний в системе «функция—структура» наивысший приоритет должна иметь структура.В действующих компаниях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются.

Таким образом, на каждый момент времени в любой компании имеются либо ненужные, либо недостающие в какой-то мере подразделения, которые через какое-то время будут или упразднены, или созданы без столкновений и антагонизмов.

Для каждой компании создается уникальная организационная структура, благотворно влияющая на деятельность компании. Для сохранения этого благополучия имеется очень небольшой диапазон изменения этой структуры в виде ликвидации, расширения или создания отдельных звеньев. Эти изменения вызываются желанием ввести новые или сократить старые функции производства и управления. Широкое изменение функций производства и управления многими руководителями трактуется как большая гибкость системы управления. Однако при превышении этого диапазона компания может не справиться с новыми функциями.

Например, президент компании, имеющей функциональную структуру управления, решил все филиалы переподчинить непосредственно себе, так как поступали сигналы о финансовых нарушениях некоторых руководителей подведомственных филиалов. В этой связи структура управления существенно изменится, т.к.количество непосредственно подчиненных у президента компании существенно вырастет и станет выше нормы управляемости. Таким образом, он не сможет уделять достаточного внимания своему аппарату управления и филиалам. В результате существенно ухудшаться экономические, социальные и технологические показатели деятельности компании.

Принцип приоритета объекта управления над субъектом.

Вдействующей компании при замене руководителя или реорганизации подразделений приоритет должен отдаваться коллективу подразделения относительно будущего руководителя.

Будущие руководители и специалисты подразделений компании должны подбираться под конкретные действующие структурные подразделения с учетом их совместимости с коллективом подчиненных Руководство компании в первую очередь должно учитывать, что коллектив представляет собой интеллектуальную ценность (нематериальный актив), на формирование которой были затрачены деньги компании. Обычно суммарный технический потенциал сформировавшегося коллектива существенно выше потенциала руководителя. Поэтому новый руководитель не должен уменьшать потенциал коллектива. Кроме того, подчиненные вправе рассчитывать на то, что новый руководитель будет не хуже прежнего. Таким образом, экономические, технологические и социальные мотивы достаточно существенны для реализации данного принципа.

В практической деятельности некоторых директоров компаний приоритет отдается новому руководителю или специалисту. При этом сразу после назначения нового руководителя производятся серьезные перестановки или он приводит свою команду подчиненных, а прежний коллектив либо увольняется, либо перераспределяется в другие коллективы. Обычно это плохо кончается, так как теряются связи, каналы неформальной информации, навыки и т.п.     продолжение --PAGE_BREAK--

www.ronl.ru

Курсовая работа - Законы организации и их взаимодействие

Законы организации и их взаимодействие

Любая система подчинена действию законов природы и общества, законов управления. Законы в обществе понимают в двух смыслах:

1. как нормативные акты, принятые и утвержденные в установленном порядке высшими органами государственной власти;

2. как необходимые, существенные, устойчивые, повторяющиеся отношения между явлениями в природе и обществе. Эти законы имеют объективный характер.

Законы являются высшей ступенью познания и имеют форму всеобщности (т.е. выражают общие отношения, связи, присущие всем явлениям данного рода, класса).

В научной литературе существуют различные категории законов: законы науки, законы природы, законы предписания, законы мышления и законы организации.

Законы науки — это знание, формулируемое людьми в понятиях, которые отражают объективные процессы, происходящие в природе и общественной жизни на микро — и макроуровнях.

Под законами природы понимается математическое выражение какого-либо природного явления, которое совершается при известных обстоятельствах с одинаковой необходимостью.

Законы-предписания — нормы, принципы поведения, которые человек должен соблюдать в организации, общественных объединениях (правовые, нравственные законы).

Законы мышления — правила, применение которых способствует достижению оптимальной мыслительной деятельности (законы логики).

Каждую организацию можно рассматривать как объединение мелких подразделений. Условия применения и порядок функционирования законов в этих подразделениях могут различаться в деталях.

Законы организации имеют в своем составе общее, частное и особенное.

Общая часть закона универсальна, то есть она не зависит от страны, географического расположения.

Частное — действует в конкретных ситуациях и определенных видах деятельности. Особенное — это часть закона, отражающая специфику организации.

Законы организации образуют теоретический фундамент теории организации, способствуют переходу эмпирического подхода к профессиональному, позволяют правильно оценить возникающую ситуацию, помогают объективно анализировать накопленный опыт, способствуют повышению управленческой культуры в компаниях. Они имеют существенные особенности, а именно — законы организации:

¾ характеризуют всеобщие связи и отношения в социальной среде;

¾ выступают в роли катализатора общественного процесса;

¾ усиливают свое влияние на деятельность компании с развитием общественных отношений.

Существуют различные точки зрения на классификацию законов организации. Так, Э.А. Смирнов выделяет две группы объективных законов: универсальные и специфические. Действие универсальных законов распространяется на социальную, биологическую и частично — техническую системы. К этой группе относятся основополагающие и фоновые законы. Основополагающие — закон синергии, закон самосохранения и закон развития. Фоновые — закон информированности-упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон композиции-пропорциональности. Специфические объединяют ряд законов, касающихся только социальных организаций.

В учебнике А.А. Беляева, Э.М. Короткова отмечается, что теория организации изучает общие, частные и специфические законы, которые находят свое проявление в организациях.

Эти две классификации близки по своему содержанию, но имеют разночтения в названиях. Частные законы второй классификации равнозначны специфическим первой, а специфические второй классификации близки по своему смыслу к фоновым в первой. На наш взгляд, целесообразно соединение этих двух подходов и выделение общих законов, частных законов, как действующих в определенной ситуации, и специфических законов, как действующих в какой-либо одной, специфической сфере.

1.Общие законы организации

Как было сказано выше, общие законы организации действуют во всех материальных системах. К основным из ним можно отнести следующие:

¾ закон синергии;

¾ закон самосохранения;

¾ закон развития;

¾ закон соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта;

¾ объективный закон приоритета целого над частью;

¾ общий закон учета системы потребностей и др.

В любой организации имеется помещение, технологическое оборудование, персонал, материалы, комплектующие изделия и т.д. Эти ресурсы составляют потенциал организации, ее способность к деятельности. Каждый ресурс организации имеет свои количественные и качественные характеристики: объем, вес, производительность и т.д. Совокупность ключевых характеристик определяет потенциал конкретного ресурса организации. В реальной деятельности организации важен потенциал совокупности ресурсов. Используемые ресурсы существенно усиливают или ослабляют потенциал друг друга. Общий потенциал организации будет либо существенно меньше, либо существенно больше суммы потенциалов составляющих деятельность ресурсов — эффект синергии. Различные сочетания используемых в организации ресурсов могут создать разный уровень возможного потенциала организации: от очень низкого до очень высокого. Эффект синергии аналогичен резонансу, то есть резкому росту или снижению производительности. Таким образом, синергия может вызывать как резко положительные, так и резко отрицательные последствия. Положительная синергия реализуется за счет совпадения набора ресурсов и оптимального сочетания их характеристик. Отрицательная синергия получается в результате абсолютно непрофессионального подхода к порученной деятельности. Руководителей организаций в большей степени интересует эффект синергии. Механизмом его действия является объективный закон теории организации — закон синергии.

Закон синергии гласит: Для любой системы (технической, биологической или социальной) существует такой набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее ресурсов (технологий, персонала, компьютеров и т. д.) либо существенно меньше.

Особое значение имеют социальные системы в виде компаний, фирм, товариществ или обществ. Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор, при котором ресурсы оптимально взаимодействовали бы между собой, создавая эффект положительной синергии. На практике эффект положительной и отрицательной синергии проявляется достаточно редко. Это объясняется очень редким сочетанием высочайшего управленческого профессионализма руководителя и длительного периода везения (удачи). Однако знание закона синергии может активизировать деятельность руководителя по поиску наилучшего набора ресурсов.

Закон синергии действует независимо от воли и сознания руководителя, однако результаты действия закона зависят от состояния трех сред: руководителя, подчиненных и внешней среды по отношению к закону синергии.

А.А. Богданов аргументирует важность и значимость тектологического закона синергии: «Полный расцвет ее будет выражать сознательное господство людей как над природой внешней, так и над природой социальной. Ибо всякая задача практики и теории сводится к тектологическому вопросу: как наиболее целесообразно организовать некоторую совокупность элементов реальных или идеальных».

Признаки достижения положительной синергии в организации:

¾ хорошее настроение в коллективе,

¾ усиление интереса работников к повышению профессионального роста,

¾ активное приобретение акций своей организации,

¾ усиление лояльности к руководству организации,

¾ рост числа предложений относительно совершенствования технологии и структуры управления,

¾ благотворительная деятельность организации,

¾ устойчивость организации к внутренним и внешним воздействиям.

В настоящее время отсутствуют прямые методы оценки синергетического эффекта. Однако для успешной реализации закона синергии необходимо использовать методы организации и самоорганизации. Управления и самоуправления. Среди них: вопросы-ответы, конференция идей или мозговая атака, метод эвристического прогнозирования.

Каждый руководитель должен правильно оценивать общее положение в организации и ситуацию, складывающуюся вокруг нее, чтобы принять решение о ее дальнейшей судьбе. Теоретической основой для анализа общего состояния организации является закон самосохранения.

Формулировка закона самосохранения: Каждая система (социальная или биологическая) стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс).

Текущее состояние организации зависит от внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам относятся: принципы деятельности организации, уровень квалификации персонала, использование ресурсов и технологии, степень сочетания функций и структуры управления и др.

К внешним факторам относятся: экономическая и политическая ситуация, покупательная способность населения, уровень культуры, состояние развития науки и технологии и др. Если руководитель организации будет профессионально формировать внутренние факторы деятельности организации и усиливать устойчивость организации к внешним воздействиям, то он может существенно повысить созидательный потенциал организации.

Для реализации закона самосохранения большое значение имеет (по мнению одного из ведущих теоретиков в области менеджмента М. Портера) следование трем стратегиям поведения фирмы на рынке:

1) достижение лидерства в минимизации издержек производства, в результате чего фирма может за счет более низких цен на аналогичную продукцию завоевать большую долю рынка. Фирмы, использующие такой тип стратегии, должны добиваться хорошей организации производства и снабжения, высокого уровня профессионализма сотрудников и внедрять передовую технологию;

2) специализация в производстве продукции. В этом случае организация (фирма) должна осуществлять курс на особо специализированное производство и добиваться лидерства в избранном виде продукции. Фирмы, предпочитающие этот тип стратегии, должны иметь развитую структуру НИИ, а также маркетологов и дизайнеров высокого класса;

3) концентрация усилий фирмы в выбранном рыночном сегменте. В этом случае фирма может объединить две первых стратегии — снижение издержек и высокую специализацию в производстве продукта. Однако для реализации стратегии третьего вида фирма должна строить свою деятельность, прежде всего на анализе потребностей клиентов определенного сегмента рынка, т.е. конкретных клиентов.

Развитие — это необратимое и направленное изменение материи. Цикл развития вносит элементы новизны в очередной виток создания технических устройств, зарождения жизни, создания научной теории. Существуют две формы развития:

эволюционная — непрерывные, постепенные количественные и качественные изменения;

революционная — скачкообразные изменения.

Развитие бывает прогрессивным и регрессивным. Прогрессивное — переход от низшего к высшему, от простого к сложному. Регрессивное — обратное движение, переход от высшего к низшему, деградация. Прогресс и регресс тесно связаны между собой и составляют диалектическое единство. Прогресс и регресс — это составные части процесса достижения гармонии. Без прогресса нет регресса, а без регресса нет прогресса. Прогресс и регресс сопутствуют развитию любой организации.

Развитие организаций обуславливают следующие факторы:

¾ изменения на рынке спроса и предложения;

¾ изменения внешней среды;

¾ изменения внутренней среды;

¾ изменения экологии и др.

Формулировка закона развития: Каждая система (социальная или биологическая) стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

В литературе, посвященной теоретическим проблемам кибернетики, выявлена закономерная зависимость между уровнем разнообразия объекта и уровнем разнообразия субъекта управления. Применительно к социальным организациям разнообразие управляющей системы всегда меньше разнообразия объекта управления с точки зрения информационной «емкости». Управляющая система беднее того реального объекта, который она призвана упорядочивать. Существует необходимый минимум разнообразия органа управления относительно своего объекта.

Формулировка закона соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта — разнообразие (неопределенность) в поведении управляемого объекта может быть уменьшено за счет соответствующего увеличения разнообразия органа (органов) управления.

Многообразие существующих в природе и обществе социальных систем, которые различаются по масштабам, сложности, уровню их открытости и т.п., предопределяет альтернативность путей их развития и функционирования. Подобный процесс некоторые ученые рассматривают как закон, проявляющийся на всех этапах эволюции природы и общества.

А. И. Герцен весьма скептически относился к запрограммированному социальному прогрессу, непрерывному восхождению к лучшему. По его мнению, природа индифферентна по отношению к человеку, предоставляя ему возможности, но не больше. По мнению академика Н. Моисеева, в социальном развитии идет непрерывный жесткий отбор более совершенных организационных структур, обладающих лучшими свойствами адаптации. При этом было бы ошибочно недооценивать влияние сознательного, организующего начала на выбор альтернативных путей развития как отдельных социумов, так и организаций.

Для того чтобы социальная система стабильно функционировала, она должна иметь единую цель, ведущий субъект управления, направляющие ее развитие как целостного образования. При отсутствии или несоблюдении любого из этих параметров социальная система (организация) не в состоянии сохранять свою целостность. Вначале она испытывает разбалансированность, дезинтеграцию, хаотическое взаимодействие между составляющими ее компонентами, а впоследствии распадается. При взаимодействии компонентов системы необходимо соблюдать объективный закон приоритета целого над частью. Это требование обусловлено самой природой целого, его возникновением и развитием. Целое (система) и части (компоненты) едины, они не существуют друг без друга. В то же время их влияние на функционирование социальной системы неодинаково. Во взаимодействии целого и части ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части (компоненты). Части подчинены целому, движутся, развиваются в его границах и сообразуются с ним в реализации своих функций. Отношения между целым и частью — это отношения равноправных партнеров, одинаково заинтересованных в стабилизации и сохранении организации как системы.

В организационных социальных системах действует общий закон учета системы потребностей — индивидуальных, групповых, общефирменных и общественных. Действиями людей всегда движут потребности и интересы, ведущими из которых являются экономические и социальные — это обусловлено их природой и ролью в социально-экономической структуре мотивов жизнедеятельности человека.

Американский исследователь А. Маслоу всю совокупность потребностей разделил на две группы: первичные и вторичные потребности. В свою очередь, первичные потребности Маслоу подразделил на физиологические, потребность в безопасности и защищенности. Вторичные потребности включают в себя социальные потребности, потребности в уважении и самоуважении, уважении со стороны окружающих, самовыражении, реализации потенциальных возможностей и роста как личности.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения отдельной личности и социальной группы посредством потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение людей, не обязательно полностью удовлетворять потребность более низкого уровня.

Предприятие (организация) является самостоятельным хозяйствующим субъектом рынка, что объективно порождает у его коллектива свои экономические, социальные и иные потребности и интересы. Отдельные группы фирмы (предприятия) исходя из функциональных видов деятельности решают разные задачи с разной степенью сложности, трудоемкости и интенсивности. Все это создает различные потребности и интересы у различных групп трудового коллектива. Система интересов и потребностей должна составлять основу механизма управления. Управление, учитывающее многообразие совокупности индивидуальных, групповых и фирменных интересов, будет эффективным.

2. Частные законы организации

К частным законам относят законы, действующие в конкретных ситуациях и определенных видах деятельности.

К частным законам управления производством относится — непрерывность, ритмичность в движении производственных фондов, т.е. непрерывность и ритмичность процесса производства, непрерывность материально-технического снабжения и реализации изготовленной продукции, обновление основных производственных фондов предприятия (фирмы). Соблюдение этих условий позволяет достичь оптимальной скорости оборота производственных фондов. Это является основой их рационального использования, источником повышения эффективности производства.

Ритмичность работы предприятия (фирмы) должна находиться под контролем хозяйственных руководителей. Причин неритмичности работы много: неоптимальное внутрифирменное планирование, недостатки ремонтного и энергетического обслуживания, несвоевременная и некачественная подготовка производства, слабая координация деятельности поставщиков и др. Неритмичная работа предприятия (фирмы) отрицательно сказывается на работе предприятий-смежников. В силу социально-экономического разделения труда предприятия (фирмы) органически взаимосвязаны. Нарушение ритма на одном хозяйствующем объекте вызывает трудности в работе других объектов и даже целой отрасли экономики. Поэтому обеспечение ритмичности работы предприятия (фирмы) — важная функция хозяйственного руководителя (менеджера).

Другим частным законом является закон состязательности кадров управления. Согласно этого закона каждая социально-экономическая система должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями. Действие такого механизма неразрывно связано с конкурсным выбором и выдвижением самой хозяйственной системой наиболее профессионально подготовленных сотрудников на замещение руководящих должностей.

В организационном обеспечении профессионального роста персонала управления необходимо учитывать подходы, существенно влияющие на стимулирование их профессионализма. На росте профессионализма работников управления положительно сказывается использование двух основных подходов: динамичной карьеры, связанной с вертикальным должностным продвижением (ростом), со сменой должностей, и статичной карьеры в рамках одного аппарата, одного уровня управления, одной должности осуществляется путем профессионального роста со сменой функций, путем более глубокого и качественного овладения профессией, умениями и навыками, повышения профессиональной компетентности. Возможно соединение этих подходов в развитии профессионализма персонала управления. При этом важно учитывать индивидуальные мотивы различных работников аппарата управления: возможность проявить творчество, овладение профессиональной компетентностью, завоевание авторитета среди коллег, упрочение своего положения в статусной организационной структуре управления и др.

В разработке стратегии роста профессионализма и выдвижения сотрудников с учетом действий закона состязательности кадров управления необходимо определить критерий профессионально-квалификационного уровня на всех этапах движения карьеры, для того, чтобы профессиональные требования побуждали человека к овладению своей профессией, укрепляли его перспективу.

Существуют и другие частные законы, действующие в различных странах и отраслях экономики.

3. Специфические законы организации

Специфические законы базируются на эффективном использовании составляющих их законов в области функционирования организаций и людей.

К специфическим законам организации можно отнести: закон пропорциональности и композиции, закон информированности и упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон дифференциации и универсализации функций, закон своеобразия, закон социальной гармонии, закон оптимальной загрузки, закон эффективного восприятия и запоминания информации и др.

Информационная среда является объектом управления наряду с персоналом, финансами, производством и др. Она подчиняется действию закона информированности-упорядоченности. Под упорядоченностью понимается гармоничное развитие всех элементов организации: системы управления, персонала, подразделений, экономики и т.д., а также наличие между элементами установленного взаимодействия (взаимовлияния).

Формулировка закона информированности-упорядоченности: Каждая система (социальная или биологическая) стремится получить как можно больше достоверной, ценной и насыщенной информации о внутренней и внешней среде для устойчивого функционирования (самосохранения).

Согласно закона информированности — упорядоченности, «чем большей информацией о внутренней и внешней среде располагает организация, тем большую вероятность устойчивого функционирования она имеет». Закон требует от руководителей создания эффективной системы коммуникационных связей, внедрения передовых информационных технологий. Руководитель от 50 до 90 % (по мнению многих исследователей) своего времени тратит на коммуникации. Обмен информацией пронизывает все основные виды управленческой деятельности, коммуникации являются связующими каналами. С помощью коммуникаций осуществляются координация, упорядочение и регулирование деятельности людей.

Благоприятный результат возможен в том случае, если руководитель и подчиненные знают о законе информированности-упорядоченности. Для этого руководители должны:

¾ формировать для конкретного задания оптимальный набор требуемых характеристик информации;

¾ находить или создавать свои источники с требуемыми характеристиками информации;

¾ повышать квалификацию своих сотрудников;

¾ внедрять передовые информационные технологии.

Анализ и синтез являются элементами биологического и интеллектуального развития.

Анализ — это разделение целого на части, представление сложного в виде простых составляющих, изменение этих частей, добавление новых или ликвидация некоторых из них для более эффективной деятельности или удобства исследования.

Синтез — это соединение, объединение (мысленное или реальное) обновленного набора простых составляющих объекта в единое целое, согласование их деятельности для более эффективной деятельности или удобства исследования.

Анализ и синтез составляют мыслительный процесс любого разумного человека — этим он отличается от других представителей животного мира нашей планеты. Анализ и синтез свойственны также и коллективному мышлению ученых, специалистов. Преобладание коллективного анализа над синтезом приводит к дифференциации (разделению) наук, к более глубокому изучению узких вопросов. Анализ и синтез в индивидуальном и коллективном мышлении переплетаются и не могут существовать друг без друга. Анализ и синтез имеют большое практическое значение при реформировании и реструктуризации компаний, организации коллективного труда, научных исследованиях.

Анализ в теории организации включает две основные процедуры:

1) разделение целого на части;

2) улучшение функционирования каждой из этих частей.

Синтез также включает две процедуры:

1) согласование характеристик выделенных частей;

2) объединение их в одно целое.

Процедуры улучшения характеристик выделенных частей организации и согласования этих характеристик в большей мере относятся к теории управления и менеджменту, а разделение и объединение — непосредственно к теории организации.

Процессы разделения и объединения в природе и искусственных организациях идут постоянно и циклично .

Скорость и результат преобразований зависят от созидательных ресурсов компании, а также от диапазона изменения внешней или внутренней среды.

Формулировка закона единства анализа и синтеза: Каждая система (биологическая или социальная) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций.

Для выполнения данного закона руководителю рекомендуется:

¾ составлять и реализовывать программы постоянного совершенствования компании, ее элементов и подразделений;

¾ проводить маркетинговые исследования в ключевых областях деятельности;

¾ использовать информационную технологию управления.

Любой вид деятельности человека связан с использованием каких-либо ресурсов: компьютера, автомашины, одежды и т.д. Каждый набор ресурсов должен быть достаточно полным для успешного проведения той или иной работы. Увеличение количества одних ресурсов не может полностью компенсировать недостаток других. Любой человек стремится для осуществления своей деятельности иметь необходимые ресурсы (композицию) в такой пропорции, которая обеспечила бы ему удобство и оперативность в работе. Следовательно, композиция и пропорциональность — это естественный процесс в жизни человека.

Между понятиями композиция и пропорциональность и гармония можно поставить знак тождества. Как естественный эволюционный процесс гармонизация происходит на всех уровнях мироздания. Основная задача разумного человека состоит в том, чтобы не тормозить этот процесс. Основная задача профессионального менеджера состоит в том, чтобы помогать этому процессу. Гармония имеет системное начало, она объективна и не зависит от воли и желания человека.

Формулировка закона композиции и пропорциональности: Каждая система (биологическая и социальная) стремится приобрести, создать или сохранить в своей структуре все необходимые ресурсы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции).

Г. Эмерсон, разработчик принципов производительности, подчеркивал важность пропорциональности и композиции для достижения успеха в управленческой деятельности: «Если бы могли объединить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу, собрать их таким образом, чтобы все действовали в одном и том же направлении, то результаты получились бы колоссальные. Но поскольку на деле все они тянут в разные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отрицательной». Из этих суждений можно сделать вывод о необходимости в социальных системах осуществлять оптимальное сочетание и композицию общих, частных и индивидуальных целей.

Профессиональная реализация закона композиции и пропорциональности основана на выполнении ряда принципов: планирования, координирования, ограничения, стабилизации, согласования, полноты.

Суть закона дифференциации и универсализации функций заключается в том, что в организационных системах действуют противоположно направленные процессы: разделение, специализация функций, реализуемых ее элементами, с одной стороны, и их интеграция, универсализация — с другой. В итоге увеличиваются потенциальные возможности составляющих систему элементов и улучшаются результаты их взаимодействия в виде прироста потенциала организации в целом.

Формулировка закона своеобразия: Для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая организационная структура производства и управления. Любая организация имеет некоторые особенности использования технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, порядков и традиций отношений между работниками по вертикали и горизонтали. Эти особенности в совокупности определяют организацию как маленькое общество со своим населением и территорией, экономикой и целями, материальными ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией. Каждая организация имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персоналию. Для осуществления их гармонического взаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационная структура управления производства и управления. Оригинальность конкретной организационной структуры управления достигается на базе использования существующих типовых — линейных, функциональных, штабных и др., путем включения в них или исключения из них каких-либо подразделений или связей.

Формулировка закона социальной гармонии: Для каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников, как за счет повышения эмоционального уровня работника (улучшается качество продукции), так и за счет активизации его трудовой деятельности (повышается производительность труда). В социальную сферу деятельности компании входит выполнение функции социального развития коллектива. Она включает: достижение социальной справедливости, создание приемлемого социально-психологического климата в каждой группе работников, улучшение условий труда и отдыха работников и членов их семей, заботу о здоровье и достойное пенсионное обеспечение. В отличие от технологических, функция социального развития коллектива играет большую объединяющую роль. Обычно управленческие и технологические функции компании ограничиваются рамками отдела, цеха и других формальных структур, а функция социального развития охватывает весь коллектив. Это позволяет улучшить общение работников разных подразделений, что часто приводит к появлению новых технологических идей, полезных для организации.

Формулировка закона оптимальной загрузки: Для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности.

В организациях трудятся люди с разным образованием, опытом, здоровьем и темпераментом. Кто-то работает достаточно быстро, кто-то — более медленно. Для каждого работника можно найти область эффективной деятельности:

¾ по упреждению — с помощью различных методов тестирования;

¾ по результатам (опытным путем).

Формулировка закона эффективного восприятия и запоминания информации: Процессы восприятия и запоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления.

Особенности мышления человека проявляются в двух типах: образности или алгоритмичности. Образное мышление — это представление каких-либо событий в виде изобразительных, ярких, а возможно и одушевленных эквивалентов. Алгоритмическое мышление основано на логике представления и развития реальных событий. Каждый человек обладает преимущественно тем или другим типом мышления. Во всех случаях используется система индивидуальной «прочной памяти». Поэтому руководитель должен индивидуально подходить к каждому работнику и советовать ему использовать соответствующую методику для запоминания информации и разработки решений.

Приведенное разделение законов на группы является условным. Они имеют особенности реализации в зависимости от жизненного цикла организации. Законы оказывают друг на друга как положительное так и отрицательное влияние. Все законы действуют не изолированно друг от друга, а в диалектическом взаимодействии, в определенной системе горизонтальных и вертикальных связей. Познание системы законов организации, выявление механизма их действия позволяет руководителям, менеджерам, предпринимателям определять объективные тенденции в развитии производства и рынка, находить оптимальные соотношения между фондом потребления и фондом развития, основным и вспомогательным производством, между линейными и функциональными структурами в системе управления и по возможности создавать благоприятные условия для механизма действия законов.

www.ronl.ru

Смотрите также

• 
  Основы философии реферат
• 
  Желудочное кровотечение реферат
• 
  Культура реферат введение
• 
  Реферат детские болезни
• 
  Профилактика диабета реферат
• 
  Кожные заболевания реферат
• 
  Обломов гончаров реферат
• 
  Культурные растения реферат
• 
  Реферат организационное развитие
• 
  Политическая география реферат
• 
  Организационное развитие реферат