Количество просмотров публикации Теория постановки целей - 867
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - ϶ᴛᴏ сознательный процесс, а осознание цели и намерения - ϶ᴛᴏ то, что лежит в базе определения человека. Ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 году диссертационной работы. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 году Эдвином Локком статья ”О теории мотивирования и стимулирования целями”. Значительный вклад в разработку этой теории внес Т.Райен, а также коллега Локка Г.Латэм. Говоря об истории становления теории постановки целей, крайне важно отметить, что до Локка в 50-х годах ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и Мак Грегора в рамках теории управления с помощью целей.
В общем виде данная теория выглядит следующим образом: человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На базе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работ. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.
Рис. Модель процесса мотивации посредством постановки цели
Между характеристиками целей и уровнем исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. При этом эта зависимость не оказывает непосредственного влияния на качество и количество труда. Чаще всего это влияние оказывается через определенную целями готовность затрачивать определенные усилия. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от 4 характеристик целей:
- сложность
- специфичность
- приемлемость
- приверженность.
Эти четыре характеристики цели влияют как на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленные цели.
Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложность цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение составляет тот случай, когда ставятся цели нереалистично высокие, которые в принципе не бывают достигнуты. В этом случае, как утверждает теория постановки целей, результат действий не превышает результата͵ которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели. По этой причине повышение целей, хотя оно и оправданно, может приводить к повышению результатов труда только в том случае, в случае если будет сохраняться шанс достижения целей.
Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Экспериментальными исследованиями было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Человек, имеющий цели чересчур широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совершенно не имеет целей. В то же время чересчур большое сужение целей может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности. Это также негативно сказывается на исполнение им своей работы.
Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. В случае если человек не приемлет цель, то и сложность и специфичность ее будут иметь слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того какие выгоды он может получить при достижении цели. В случае если выгоды не очевидны, то цель должна быть не принята. По этой причине руководитель должен осуществлять четкое осознание значимости, важности проведения действий, которые делали бы цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в исполнении в представлении работника.
Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Приверженность цели – важная характеристика в данной теории – может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Руководитель должен постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые действия для поддержания ее на должном уровне (мотивация).
В теории постановки целей качество исполнения зависит не только от перечисленных характеристик, но и от следующих двух факторов: 1) организационные факторы (организация работника и его самоорганизация), 2)способности работника.
Последним шагом в процессе мотивации по данной теории является удовлетворенность работника результатом. Особое значение этого этапа состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации. Работник получает удовлетворение, в случае если им получен положительный результат, в случае если отрицательный – то расстройство или неудовлетворенность. При этом теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или неудовлетворенность двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.
Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, в основном связаны с тем, как человек сам оценивает полученный им результат с точки зрения соотношения его с поставленной целью. В случае если цель достигнута͵ т человек испытывает чувство удовлетворенности. В случае если же нет, то это вызывает неудовлетворенность. Данное обстоятельство порождает определенное противоречие в постановке цели. Ведь чем сложнее цель, тем выше уровень исполнения. В тоже время сложная цель может с большей вероятностью привести к тому, что она не должна быть достигнута͵ а следовательно приведет работника к чувству неудовлетворенности. Это, в свою очередь, может привести работника к мысли, что нужно брать более простые цели. По этой причине очень важно на стадии постановки цели очень серьезно подходить к данной проблеме.
Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или же неудовлетворенность работника, являются процессы реакции на результаты труда со стороны окружения. В случае если окружение позитивно реагирует (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвала коллег и т.д.), то это вызывает удовлетворение, в случае если нет, то к неудовлетворенности.
Критика: 1) не обладает унифицированностью применения для всех людей, существует разная степень целевой ориентации у различных людей, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности т.д. К примеру, ясность цели и наличие обратной связи обычно важны для людей с более низким уровнем образования. В то же время для людей с высоким уровнем образования гораздо чаще более важным является наличие вызова в цели и неопределенности, оставляющие простор для творческого труда. 2) нет однозначного ответа на вопрос, кто и как должен ставить цели: руководителем либо самим работником. Но, однако, очевидно, что участие в постановке цели приводит к удовлетворенности. 3) отсутствует однозначный ответ, определяющий приоритетность постановки целей перед индивидом или перед группой. В случае, в случае если цели индивидуальны, то возникает конкуренция между отдельными членами. И это, с одной стороны, активизирует деятельность каждого, а с другой – ослабляет дополнительный эффект, возникающий на базе синергии, порождаемой групповой работой. Постановка целей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но ослабляет индивидуальную конкуренцию, тем самым, снижая индивидуальную отдачу. Как комбинировать индивидуальную постановку целей и групповую? Теория ответа на данный вопрос не дает, ограничиваясь рекомендацией поиска форм эффективного сочетания двух подходов с учетом конкретных обстоятельств. 4) отсутствует однозначный ответ на вопрос о отм, на что должно быть направлено стимулирование. Должно ли оно ориентироваться преимущественно на результат либо должно быть направлено на мотивирование достижения более высокого и качественного исполнения. Практика показывает, что в одних случаях более эффективным является вознаграждение по конечному результату работы, в других – оплата за конкретно проделанную работу. Все это зависит от характеристик работника и от самой ситуации, возможен комбинированный подход.
Вывод: 1) Необходимо определить в какой мере организация и работники, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей. 2) Необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовки введения процесса постановки целей. 3) Постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности, специфичности, приемлемости и приверженности. 4) Необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки. 5) Необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесс постановки целей.
Необходимо сказать, что в управлении персоналом мотивация труда имеет важное значение.
Мотивация труда- ϶ᴛᴏ стремление работником удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.
Мотивы труда формируются, если: 1) в распоряжении организации имеется набор благ, соответствующий потребностям работника, 2) для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника.
Стимулирование труда – внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Оно выполняет экономическую, нравственную и социальную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда способствует повышению эффективности производства, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция выражается в том, что стимулирование труда формирует активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов.
Стимулирование должна быть материальным и нематериальным (моральным). Следует учитывать, что материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.
К моральным стимулам можно отнести:
Материальное стимулирование – ЗП+ дополнительное вознаграждение +соц.пакет.
Общие требования к стимулированию труда:
- комплексность (сочетание моральных и материальных, индивидуальных и групповых стимулов наличие антистимулов)
- дифференцируемость (индивидуальный подход к работникам)
- гибкость и оперативность (постоянный пересмотр исходя из изменений в организации).
В целях максимизации стимулов крайне важно соблюдать принципы:
Рекомендации менеджеру:
referatwork.ru
Эту теорию в 1966 г. разработал Э. Лок. Его первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. статья "О теории мотивирования и стимулировании целями". Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора (20-е годы XX ст.), П. Дракера (50-е годы), Д. Мак-Грегора (60-е годы). Значительный вклад в разработку этой теории внесли ученые Т. Раен и Г. Латэм.
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия.
В общем виде модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события. На основе этого он определяет для себя цели, к которым намерен стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение.
Рассматриваемая теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности им.
Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы по ее достижению. Чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он может достичь. Исключение составляет случай, когда ставятся нереальные, сложные цели. Работники могут просто игнорировать слишком сложные цели. Поэтому усложнение целей дает положительный эффект только тогда, когда они реальны.
Специфичность цели отражает ее количественную ясность, точность и определенность. Экспериментально установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, лучшему исполнению работы, чем те, которые имеют широкий смысл, нечетко определенное содержание и границы. Человек, имеющий слишком широкие по смыслу и содержанию цели, работает так же, как тот, кто совершенно не имеет перед собой целей. Но нельзя и слишком сужать цели, ибо тогда вне поля зрения и внимания человека останутся важные стороны осуществляемой им деятельности.
Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает ее как собственную. Если человек именно так воспринимает поставленную перед ним цель, сложность и специфичность для него не имеют большого значения. Приемлемость цели для человека напрямую зависит от ее достижимости и выгодности. Если потенциальные выгоды от достижения цели не очевидны, она может быть не принята. Поэтому руководители, формулируя цели перед подчинёнными, должны представлять их как достижимые, выгодные, справедливые и безопасные.
Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это очень важная характеристика, особенно на стадии выполнения работы. Она может стать решающей, если выполнить работу намного труднее, чем это казалось при постановке целей. Если все легко получается, приверженность цели у работника возрастает, а при появлении трудностей снижается. Руководство должно постоянно контролировать уровень приверженности цели у работников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания.
Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для следующего ее цикла.
Если получен позитивный результат, человек получает удовлетворение, а если негативный — расстраивается. Теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или расстройство человека определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними. Внутренние процессы в основном связаны с тем, как сам человек оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью, а внешние процессы — с оценкой исполнения окружением. Позитивная реакция окружения (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвалы коллег и т. п.) вызывает удовлетворение, негативная приводит к неудовлетворенности.
Практические рекомендации по применению теории постановки целей:
У разных групп людей, различающихся по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т. п., степень целевой ориентации различна. Например, ясность, точность и определенность цели обычно важны для людей с более низким уровнем образования, небольшим опытом работы. Для людей с высоким уровнем образования гораздо чаще более важным является наличие в цели вызова, неопределенности, оставляющих простор для творческого труда.
Процесс постановки целей можно свести к следующему:
infomanagement.ru
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознание цели и намерения – это то, что лежит в основе определения человека. Ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 году диссертационной работы. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 году Эдвином Локком статья ”О теории мотивирования и стимулирования целями”. Значительный вклад в разработку этой теории внес Т.Райен, а также коллега Локка Г.Латэм. Говоря … об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Локка в 50-х годах ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и Мак Грегора в рамках теории управления с помощью целей.
В общем виде данная теория выглядит следующим образом: человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работ. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.
Рис. Модель процесса мотивации посредством постановки цели
Между характеристиками целей и уровнем исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость не оказывает непосредственного влияния на качество и количество труда. Чаще всего это влияние оказывается через определенную целями готовность затрачивать определенные усилия. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от 4 характеристик целей:
— сложность
— специфичность
— приемлемость
— приверженность.
Эти четыре характеристики цели влияют как на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленные цели.
Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложность цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение составляет тот случай, когда ставятся цели нереалистично высокие, которые в принципе не могут быть достигнуты. В этом случае, как утверждает теория постановки целей, результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели. Поэтому повышение целей, хотя оно и оправданно, может приводить к повышению результатов труда только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.
Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Экспериментальными исследованиями было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совершенно не имеет целей. В то же время слишком большое сужение целей может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности. Это также негативно сказывается на исполнение им своей работы.
Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то и сложность и специфичность ее будут иметь слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того какие выгоды он может получить при достижении цели. Если выгоды не очевидны, то цель может быть не принята. Поэтому руководитель должен осуществлять четкое осознание значимости, важности проведения действий, которые делали бы цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в исполнении в представлении работника.
Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Приверженность цели – важная характеристика в данной теории – может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Руководитель должен постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые действия для поддержания ее на должном уровне (мотивация).
В теории постановки целей качество исполнения зависит не только от перечисленных характеристик, но и от следующих двух факторов: 1) организационные факторы (организация работника и его самоорганизация), 2)способности работника.
Последним шагом в процессе мотивации по данной теории является удовлетворенность работника результатом. Особое значение этого этапа состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации. Работник получает удовлетворение, если им получен положительный результат, если отрицательный – то расстройство или неудовлетворенность. При этом теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или неудовлетворенность двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.
Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, в основном связаны с тем, как человек сам оценивает полученный им результат с точки зрения соотношения его с поставленной целью. Если цель достигнута, т человек испытывает чувство удовлетворенности. Если же нет, то это вызывает неудовлетворенность. Данное обстоятельство порождает определенное противоречие в постановке цели. Ведь чем сложнее цель, тем выше уровень исполнения. В тоже время сложная цель может с большей вероятностью привести к тому, что она не может быть достигнута, а следовательно приведет работника к чувству неудовлетворенности. Это, в свою очередь, может привести работника к мысли, что нужно брать более простые цели. Поэтому очень важно на стадии постановки цели очень серьезно подходить к данной проблеме.
Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или же неудовлетворенность работника, являются процессы реакции на результаты труда со стороны окружения. Если окружение позитивно реагирует (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвала коллег и т.д.), то это вызывает удовлетворение, если нет, то к неудовлетворенности.
Критика: 1) не обладает унифицированностью применения для всех людей, существует разная степень целевой ориентации у различных людей, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности т.д. Например, ясность цели и наличие обратной связи обычно важны для людей с более низким уровнем образования. В то же время для людей с высоким уровнем образования гораздо чаще более важным является наличие вызова в цели и неопределенности, оставляющие простор для творческого труда. 2) нет однозначного ответа на вопрос, кто и как должен ставить цели: руководителем либо самим работником. Но, однако, очевидно, что участие в постановке цели приводит к удовлетворенности. 3) отсутствует однозначный ответ, определяющий приоритетность постановки целей перед индивидом или перед группой. В случае, если цели индивидуальны, то возникает конкуренция между отдельными членами. И это, с одной стороны, активизирует деятельность каждого, а с другой – ослабляет дополнительный эффект, возникающий на основе синергии, порождаемой групповой работой. Постановка целей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но ослабляет индивидуальную конкуренцию, тем самым, снижая индивидуальную отдачу. Как комбинировать индивидуальную постановку целей и групповую? Теория ответа на этот вопрос не дает, ограничиваясь рекомендацией поиска форм эффективного сочетания двух подходов с учетом конкретных обстоятельств. 4) отсутствует однозначный ответ на вопрос о отм, на что должно быть направлено стимулирование. Должно ли оно ориентироваться преимущественно на результат либо должно быть направлено на мотивирование достижения более высокого и качественного исполнения. Практика показывает, что в одних случаях более эффективным является вознаграждение по конечному результату работы, в других – оплата за конкретно проделанную работу. Все это зависит от характеристик работника и от самой ситуации, возможен комбинированный подход.
Вывод: 1) Необходимо определить в какой мере организация и работники, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей. 2) Необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовки введения процесса постановки целей. 3) Постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности, специфичности, приемлемости и приверженности. 4) Необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки. 5) Необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесс постановки целей.
Необходимо сказать, что в управлении персоналом мотивация труда имеет важное значение.
Мотивация труда– это стремление работником удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.
Мотивы труда формируются, если: 1) в распоряжении организации имеется набор благ, соответствующий потребностям работника, 2) для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника.
Стимулирование труда – внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Оно выполняет экономическую, нравственную и социальную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда способствует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция выражается в том, что стимулирование труда формирует активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов.
Стимулирование может быть материальным и нематериальным (моральным). Следует учитывать, что материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.
К моральным стимулам можно отнести:
Материальное стимулирование – ЗП+ дополнительное вознаграждение +соц.пакет.
Общие требования к стимулированию труда:
— комплексность (сочетание моральных и материальных, индивидуальных и групповых стимулов наличие антистимулов)
— дифференцируемость (индивидуальный подход к работникам)
— гибкость и оперативность (постоянный пересмотр в зависимости от изменений в организации).
В целях максимизации стимулов необходимо соблюдать принципы:
Рекомендации менеджеру:
refac.ru
!Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.! Одна, из которых является: «теория постановки целей» Эдвина Локка разработанная в 1966 году, относящаяся к процессуальному подходу. !
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия. Цель не обязательно должна быть поставлена самим индивидуумом, главное ее наличие, а вознаграждение принесут собственные усилия. При этом предполагается, что постановка целей выступает в роли сознательного процесса, а осознанные цели и намерения — тем, что определяет поведение человека. Люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы.!
В общем виде модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом.
Рис. 1. Модель процесса мотивации посредством постановки целей.
Человек с учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события. На основе этого он определяет для себя цели, к которым намерен стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение.!
Рассматриваемая теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят от четырех характеристик целей:
— сложность;
— специфичность;
— приемлемость;
— приверженность.!
Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.
Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы по ее достижению. Чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он может достичь. Исключение составляет случай, когда ставятся нереальные, сложные цели. Работники могут просто игнорировать слишком сложные цели. Поэтому усложнение целей дает положительный эффект только тогда, когда они реальны.!
Специфичность цели отражает ее количественную ясность, точность и определенность.
Экспериментально установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, лучшему исполнению работы, чем те, которые имеют широкий смысл, нечетко определенное содержание и границы. Человек, имеющий слишком широкие по смыслу и содержанию цели, работает так же, как тот, кто совершенно не имеет перед собой целей. Но нельзя и слишком сужать цели, ибо тогда вне поля зрения и внимания человека останутся важные стороны осуществляемой им деятельности.!
Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает ее как собственную.
Если человек именно так воспринимает поставленную перед ним цель, сложность и специфичность для него не имеют большого значения. Приемлемость цели для человека напрямую зависит от ее достижимости и выгодности. Если потенциальные выгоды от достижения цели не очевидны, она может быть не принята. Поэтому руководители, формулируя цели перед подчиненными, должны представлять их как достижимые, выгодные, справедливые и безопасные.!
Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это очень важная характеристика, особенно на стадии выполнения работы. Она может стать решающей, если выполнить работу намного труднее, чем это казалось при постановке целей. Если все легко получается, приверженность цели у работника возрастает, а при появлении трудностей снижается. Руководство должно постоянно контролировать уровень приверженности цели у работников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания.!
Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для следующего ее цикла. Если получен позитивный результат, человек получает удовлетворение, а если негативный - расстраивается.!
Теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или расстройство человека определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними.!
Внутренние процессы в основном связаны с тем, как сам человек оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью. Если цель достигнута, то человек испытывает чувство удовлетворенности, если нет – имеет место быть неудовлетворенность. Сложная цель с большой вероятностью может привести к тому, что она не будет достигнута. Тогда человек будет испытывать чувство неудовлетворенности, и это может стимулировать его брать на себя только простые цели, отказываясь от сложных.!
Внешними процессами выступают процессы реакции на результаты труда со стороны окружения. Позитивная реакция окружения (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвалы коллег и т. п.) вызывает удовлетворение, негативная приводит к неудовлетворенности. Стремясь эту оценку повысить, человек может брать на себя заниженные обязательства. В то же время невыполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, что приводит к демотивации человека.!
{Практические рекомендации по применению теории постановки целей:
1. Эта теория не должна одинаково применяться для всех людей.
У разных групп людей, различающихся по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т. п., степень целевой ориентации различна. Например, ясность, точность и определенность цели обычно важны для людей с более низким уровнем образования, небольшим опытом работы. Для людей с высоким уровнем образования гораздо чаще более важным является наличие в цели вызова, неопределенности, оставляющих простор для творческого труда.
2. Руководство при постановке целей должно обеспечить широкое участие подчиненных, исполнителей в их обсуждении, ибо участие в постановке цели приводит к удовлетворенности. Однако не очевидно, что это позитивно сказывается на уровне и качестве исполнения.
3. Необходимо эффективно сочетать постановку целей перед отдельными работниками и группами.
Если цели индивидуальны, возникает конкуренция между членами группы, что активизирует деятельность каждого из них, но ослабляет эффект синергии от групповой работы. Постановка целей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но снижает индивидуальную отдачу работников.
4. Необходимо разумно сочетать стимулирование за полученный конечный результат со стимулированием за качественное исполнение конкретной текущей работы.
В какой пропорции это делается, зависит от индивидуальных характеристик управляемых людей и характеристик ситуации, в которой они выполняют свои действия.}!
Процесс постановки целей можно свести к следующему:
1) необходимо определить, в какой мере организация и работающие в ней люди готовы к реализации процесса постановки целей;
2) если у организации имеется потенциальная готовность, необходимо провести мероприятия по практической подготовке реализации процесса постановки целей;!
3) постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности с учетом приемлемости целей и приверженности им;
4) необходимо выполнить промежуточный анализ целей и откорректировать их;
5) необходимо проанализировать достижение целей, обобщить результаты предыдущих этапов и выработать рекомендации по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.!
Методы мотивации через постановку целей активно используются в современных российских организациях: начиная с миссии предприятия и заканчивая оперативным планом производства или оказания услуг на каждый день.!
Мотивация через постановку целей наиболее активно действует для людей с высокой потребностью в достижениях. Им нужны цели, оценка результатов их деятельности, и, кроме того, они желают иметь возможность самостоятельно оценивать свои результаты – полученный результат должен быть их достижением.!
Для повышения производительности труда отдельных сотрудников необходимо пользоваться методами мотивации через постановку целей только применительно к той их части, которая имеет высокую потребность в достижениях, и наоборот – тех сотрудников, которые не обладают данным качеством необходимо мотивировать другими методами.!
yaneuch.ru
Теория постановки целей Лока - раздел Философия, Сущность, цели и задачи менеджмента. Функции менеджмента. Менеджер ХХI века
Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как ради целей человек осуществляет определенные действия.
Исходя из этой теории, предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс. Ведущим разработчиком этой теории был Эдвин Лок.
Первым трудом этой теории была статья “О теории мотивирования и стимулирования целями” (1968 г.) .
Теория постановки целей утверждает, что усилия, затраченные работником, зависят от характеристики целей:
1. сложности;
2. специфичности;
3. приемлемости;
4. приверженности.
Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.
Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключения составляют нереально высокие цели.
Однако повышение целей приводит к повышению результатов труда только в том случае, если сохраняется шанс достижения целей.
Специфичность цели отражает ясность цели, ее точность и определенность.
Экспериментально было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели, имеющие нечетко определенное содержание.
Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную (рис. 3.5).
Рис. 3.5. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей
Если человек принимает цель, то он воспринимает ее как достижимую, прогнозируя, какие выводы он при этом может получить.
Поэтому руководство предприятия стремится к тому, чтобы сделать цели предприятия ясными, достижимыми, выгодными для работника.
Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Приверженность цели может как возрастать, так и уменьшаться по мере исполнения работы.
Поэтому руководство предприятия должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Миссия это генеральная цель организации ее сверх цель в которой должны присутствовать как минимум три основные составляющие... При разработке миссии учитываются следующие группы факторов... История возникновения и развития организации ее традиций достижений и промахов сложившийся имидж...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Теория постановки целей Лока
Сущность, цели и задачи менеджмента. Функции менеджмента. Менеджер ХХI века. Менеджмент в упрощенном понимании это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мо
Процесс стратегического планирования. Миссия и цели в управлении организацией. Планирование – от латинского «PLANUS» (ровный, плоский) – в управленческом контексте означает создание, р
Цели организации Главная исходная база для формирования целей организации — маркетинг и нововведения. Именно в данных о
Анализ влияния факторов внешней и внутренней среды на успех организации. SWOT- анализ. SWOT-анализ предполагает возможность оценки фактического положения и стратегических перспектив компании, п
Стратегические альтернативы организации. Портфельные стратегии. Перед любой организацией возникают 4 основные стратегические альтернативы, хотя существует большое количе
Портфельные стратегии Портфель – совокупность независимых хозяйственных подразделений, стратегических единиц одной компании.
Выбор эталонной стратегии фирмы Реализация стратегии. Наиболее распространенные, выверенные практикой и широко освещенные стратегии бизнеса обычно называются
Организация как функция управления. Механистические и органические организации .Организация взаимодействия и полномочия. Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и
Органическое построение Рис. 6.1.3. Особенности органической органи
Корпоративные и индивидуалистские организации. Этапы и принципы проектирования оргструктуры. Взаимодействие на уровне “подразделение – подразделение” реализуется с помощью комбинаций различны
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу К числу основополагающих, классических содержательных теорий мотивации принадлежит теория иерархии, разр
Теория Клейтона Альдерфера Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в тоже время указывают на е
Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда Заметный вклад в решение проблемы мотивации внесла теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда. Не о
Теория двух факторов Фредерика Герцберга Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Герцберга. Она является наиболее з
Процессуальные теории мотивации Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона Исследованием мотивации персонала в широком, выходящем за пределы индивидуальных потребностей, с
Теория ожидания Врума Целый ряд новых идей в общую концепцию мотивации вносит теория В. Врума, который, одним из первых, предложил
Теория усиления мотивации Б. Скиннера Определенный вклад в изучение механизма побуждений человека к труду внесла теория усиления мотивации Б. Ск
Концепция партисипативного управления Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если человек в организации принимае
Теория Портера-Лоулера Важный вклад в обобщение и интеграцию различных теорий мотивации внесла модель мотивации, разработанная Л
Функция контроля в экономическом механизме менеджмента. Управленческий контроль — это одна из функций управления, без которой не могут быть реализованы в полной м
Менеджер и стиль руководства. Исследование стилей управления организацией. Власть и влияние. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном тол
Коммуникационный процесс - это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена,
Стратегическое управление и его характеристики. Стратегическое управление – это такое управление, которое опирается на человеческий потенциал как ос
Процесс маркетингового исследования. Основные направления маркетинговых исследований может представить в виде схемы: Исследование рынка и
Поведенческий признак. По покупке: - по признакам символизма - по соотношению цена-качество - по восприятию нового то
Рыночная власть покупателей (customers). Насколько сильно положение покупателей. Могут ли они совместно заказывать большие объемы. Рыночная власть поставщиков (suppliers). Насколько сильно положение продавцов. Много ли существует потенци
Угроза появления продуктов-заменителей Вам придется ограничить цену на ваши товары/услуги, если существуют их конкурентоспособные аналоги. Это та
Уровень конкуренции Если на рынке присутствует сильный игрок, вашей компании необходим определенный конкурентоспособный отве
Поведение покупателей на потребительских рынках и на рынках предприятий. Потребительский рынок – отдельные лица и домохозяйства, приобретающие товары и услуги для личног
Мультиатрибутивная модель создания товара. Жизненный цикл товара. Выбор товарной стратегии. Практическая полезность товара для потребителя определяется набором атрибутов (существенных, неотъе
Стратегические решения в области ценообразования. Формирование цен на товары в условиях рынка. Цена – денежное выражение стоимости товара, экономическая категория, служащая для косвенного изм
Распределение и товародвижение в маркетинге. Маркетинговые решения в оптовой и розничной торговле. Распределение – регулирование всех производственных мероприятий, направленных на перемещение продук
Векторы расширения рыночной активности И. Ансоффа В зависимости от новизны рынка и товара различают так называемые векторы расширения рыночной активности ф
allrefers.ru
