Каталог :: Трудовое право. Реферат трудовые споры

Реферат Трудовое право Трудовые споры

works.tarefer.ru

Доклад - Трудовые споры - Трудовое право

Министерство образования

Российской Федерации

Вологодский государственный

технический университет

РЕФЕРАТ

по ДИСЦИПЛИНЕ «ПРАВО»

ПО ТЕМЕ

«ТРУДОВЫЕ СПОРЫ»

                                        Выполнил:

                                            Лазарев М.Д.

                                                                студент группы ЗМЭ-54

                                                   шифр 957301124

Вологда

2000

Содержание

Стр.

Введение

2

1. Понятие «трудовые споры»: общая характеристика

3

1.1. Виды трудовых споров

4

1.2. Органы, регулирующие трудовые разногласия работников

1.2.1. Разрешение индивидуальных трудовых споров

1.2.2. Разрешение коллективных трудовых споров

7

14

Заключение

22

Список использованной литературы

23

Введение

В настоящее время никтоне застрахован оттого, что завтра он может оказаться без работы. Также можнополучить увечье на производстве, а администрация откажется выплачиватькомпенсацию. Для того чтобы быть готовым эти непредвиденным ситуациямнеобходимо знать свои права. И чтобы разобраться в своих правах и обязанностях,а также узнать, как  можно их защитить, и необходима эта работа.

Целью данной работы  подисциплине «Право» является подробное рассмотрение темы о трудовыхспорах как индивидуальных, так и коллективных. Для достижения поставленной целинеобходимо рассмотреть следующие вопросы о:

·    Понятии«трудовые споры», их общей характеристики;

·    Органах,рассматривающих трудовых споры;

·    Порядке рассмотрениятрудовых споров и т.п.

В работе будутиспользованы следующие литературные источники такие как нормативно-правовыеакты действующего российского законодательства о труде, учебные и справочныепособия о вопросам трудового права и т.д.

1. Понятие«трудовые споры»: общая характеристика

Трудовой спор- это поступившее на разрешение юрисдикционного органа разногласие субъектовтрудового права по вопросам применения трудового законодательства или об уста­новлениимежду ними новых условий труда.

Юрисдикционнымназывается орган, который рассматри­вает трудовой спор.

Трудовыеспоры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешениесвоих разногласий в юрисдикционный орган.

Разногласиявозникают в случаях, когда совершается виновной стороной трудовое правонарушениев отношении дру­гой стороны, или же когда трудовое правонарушение и не со­вершено,но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерныедействия.

Трудовымправонарушением называется виновное невы­полнение или ненадлежащее выполнениеобязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, аследовательно, нарушение права другого субъекта данного пра­воотношения.

Трудовыеправонарушения сами по себе еще не являют­ся трудовыми спорами. Одно и тожедействие может быть оце­нено каждой стороной по своему. Расхождение в оценкахесть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права можетперерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самимисторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами однасторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей еетрудовое право.

Схема трудового спора в динамике.

Трудовое правонарушение

Действительное

По мнению правомочного субъекта

Непосредственные переговоры спорящих сторон с целью самим урегулировать разногласия

ТРУДОВОЙ СПОР

(обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган)

Разногласие

(различная оценка трудового правонарушения субъектами правоотношений)

1.1. Виды трудовых споров

Трудовыеспоры могут классифицироваться:

— поспорящему субъекту;

— похарактеру спора;

— повиду спорного правоотношения.

Выяснениевида трудового спора поможет быстрейшему его разрешению.

Рассмотримподробнее о видах трудовых споров.

Во-первых- по спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Киндивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или понижении квалификационногоразряда, приема на работу или увольнения с работы и т.п. Коллективными будутспоры между профкомом или трудовым коллективом с нанима­телем, возникающие призаключении коллективного договора, при утверждении Премиальных положений,планов социального развития и т.п.

Виндивидуальных спорах возникают разногласия, свя­занные с правами и законнымиинтересами конкретного работ­ника.

Вколлективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересывсего трудового коллектива или его части, права профкома как представителяработников данно­го производства по вопросам труда, быта, культуры.

Коллективныеспоры возникают: из правоотношений тру­дового коллектива с нанимателем(работодателем, его админист­рацией, в том числе и с вышестоящим органомуправления, к примеру, концерном, министерством; правоотношений профкома иадминистрации; и др.).

Во-вторых.- по характеру трудовые споры делятся:

— наспоры о применении норм трудового законодательст­ва, где защищается ивосстанавливается нарушенное право ра­ботника или профкома;

— наспоры об установлении новых или изменении суще­ствующих социально-экономическихусловий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они могут возникатьиз трудового правоотношения — об установлении работнику в ло­кальном порядкеновых условий труда, к примеру нового срока отпуска по графику отпусков, новоготарифного разряда, а так­же вытекающие из коллективного организационно-управлен­ческогохарактера правоотношений.

КЗоТрегулирует порядок разрешения трудовых спо­ров работников с нанимателем по вопросамприменения трудо­вого законодательства, коллективного договора, а также другихсоглашений о труде и об установлении работнику новых или изменении существующихусловий труда.

В-третьих.- по виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на:

— спорыиз трудовых правоотношений;

— спорыиз правоотношений по трудоустройству, к при­меру спор в связи с отказом вприеме на работу по брони инва­лида или другого лица, с которым нанимательобязан заключить трудовой договор;

— спорыиз правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательстваи правил охраны тру­да, к примеру оспариваются действия санитарного,технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;

— спорыиз правоотношений по подготовке кадров и по­вышению квалификации на производстве,к примеру направле­ния на повышение квалификации в другую местность;

— спорыиз правоотношений по возмещению материально­го ущерба работником предприятия, кпримеру, спаривание размера произведенного нанимателем удержания из заработнойплаты за нанесенный ущерб;

— спорыиз правоотношений по возмещению предприяти­ем ущерба работнику в связи с повреждениемего здоровья на работе;

— спорыиз правоотношений профкома с нанимателем по вопросам труда, быта, культуры, кпримеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;

— спорыиз правоотношений трудового коллектива с на­нимателем, к примеру, при выборах иутверждении хозяйствен­ных руководителей и др.;

-    споры изсоциально-партнерских правоотношений. При возникновении трудового спора, важноправильно его классифицировать, что поможет определить его подведомст­венность,и в первую очередь выясняют, индивидуальный или коллективный спор, о применениитрудового законодательства или же об установлении новых условии труда,изменении суще­ствующих, а также из какого правоотношения возник трудовой спор.

1.2. Органы, регулирующие трудовыеразногласия работников

1.2.1. Разрешение индивидуальныхтрудовых споров

Трудовые споры,возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения,организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов отруде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условийтрудового договора (контракта)  рассматриваются:

-комиссиями по трудовымспорам;

-районными (городскими)народными судами.

Статья 201 КЗОТ в ееновой редакции внесла принципиальные изменения в состав органов,рассматривающих индивидуальные споры.

          Во-первых, из состава  этихорганов были исключены профсоюзные комитеты предприятий, которые представляяинтересы членов профсоюза, не могли быть в силу этого объективными арбитрами.

          Во-вторых, в полномсоответствии со ст. 32  Декларации прав и свобод человека и гражданина и ст. 46Конституции Российской Федерации было окончательно ликвидировано рассмотрениетрудовых споров некоторых категорий работников по отдельным вопросамвышестоящими в порядке подчиненности органам.

          Порядок рассмотрениятрудовых споров регулируется Кодексом о труде и др. Законодательными актами, апорядок рассмотрения дел по трудовым спорам в районных (городских) народныхсудах определяется Гражданским процессуальным Кодексом РСФСР.

          Комиссия по трудовым спорам- первая инстанция по рассмотрению трудовых споров.

Статья 203 КЗОТ:

«Комиссия по  трудовымспорам избирается общим собранием (конференцией) трудового коллективапредприятия,  учреждения,  организации с  числом работающих не менее 15человек.

Избранными в состав комиссиисчитаются кандидатуры, получившие большинство голосов  и за которыхпроголосовало более половины присутствующих на общем собрании (конференции).

     Порядок избрания,  численность исостав комиссии, срок ее полномочий определяются общим собранием (конференцией)трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.

     Комиссия по трудовым спорамизбирает из своего состава председателя, заместителей председателя и секретарякомиссии.

     По решению общего собрания(конференции) трудового коллектива предприятия, учреждения,  организации  могутбыть созданы комиссии по трудовым спорам в подразделениях. Эти комиссииизбираются коллективами подразделений и  действуют на тех же основаниях,  что икомиссии по трудовым спорам предприятий, учреждений, организаций. В комиссияхпо трудовым спорам подразделений могут  рассматриваться  трудовые  споры  впределах полномочий этих подразделений.»

Ранее КТСорганизовывалась из равного числа представителей профсоюзного комитета иадминистрации.

          Порядок организации КТС,предусмотренный ст. 203 КЗОТ, обязателен лишь для государственных имуниципальных предприятий. На предприятиях иных форм собственности порядокорганизации досудебного рассмотрения трудовых споров определяется уставами этихпредприятий.

          Работник может обратиться вКТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать онарушении своего права.

          В случае пропуска установленногосрока по уважительным  причинам КТС может восстановить срок и разрешить спор посуществу.

          Заявление работника,поступившее в комиссию по трудовым спорам подлежит обязательной регистрации.

          Не допускается отказ вприеме заявления о рассмотрения трудового спора по мотивам пропуска работникомтрехмесячного срока. Вопрос об уважительности и неуважительности, по которымрассматриваемый срок был пропущен, должен решать КТС на ее заседании вприсутствии заинтересованного работника. Признав причины пропуска давностногосрока уважительными, КТС восстанавливает его, при неуважительных причинах — отказывает в удовлетворении требований работника.

          Журнал регистрациизаявлений о рассмотрении трудовых споров, поступающих в КТС, ведется впроизвольной форме, однако в нем следует отмечать:

          -фамилию заявителя;

          -предмет спора;

          -дата поступлениязаявления;

          -дата разрешения спора;

Комиссия по  трудовымспорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачизаявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, ипредставителя администрации. Рассмотрение спора в отсутствие работникадопускается лишь по его письменному заявлению. В  случае  неявки работника назаседание комиссии рассмотрение заявления откладывается.  В случае вторичнойнеявки работника без  уважительных причин  комиссия может вынести решение оснятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права податьзаявление повторно.

Комиссия по трудовымспорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профессиональных  союзов, действующих на предприятии,  вучреждении, организации.

По требованию комиссииадминистрация обязана представлять необходимые расчеты и  документы.

Заседание комиссии потрудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менееполовины  избранных в ее состав членов. Комиссия по трудовым спорам принимаетрешение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Членкомиссии, не согласный с решением большинства,  обязан подписать протоколзаседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Это мнениедолжно быть доведено до сведения сторон.

Решения комиссии потрудовым спорам должны быть мотивированными и основанными на законодательстве ииных нормативных актах о труде, коллективном договоре, соглашении или трудовомдоговоре.

Решение КТС должно бытьвыражено в категорической и четкой форме. В решении КТС по денежным вопросамдолжна быть указана точная сумма, причитающаяся работнику.

Решения комиссии втрехдневный срок со дня принятия вручаются в копиях работнику и администрации.Решение КТС может быть пересмотрено.

Если в процессеисполнения между сторонами спора возникают разногласия по поводу толкования,КТС вправе вынести дополнительное решение, разъясняющее первое.

Решения КТС целесообразновывешивать на видных местах для сведения трудового коллектива.

Если комиссия по трудовымспорам в десятидневный срок не рассмотрела трудовой спор заинтересованныйработник вправе перенести его рассмотрение в районный (городской) народный суд.

Решение комиссии потрудовым спорам может быть обжаловано заинтересованным работником илиадминистрацией в районный (городской) народный суд в десятидневный  срок содня  вручения им копий решения комиссии. Пропуск указанного срока не являетсяоснованием для отказа  в  приеме  заявления. Признав причины пропускауважительными,  суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор посуществу.

В районных (городских)народных судах рассматриваются споры:

-по заявлению работника,администрации или соответствующего профсоюза, когда они не согласны с решениемКТС.

-по заявлению прокурора,если решение КТС противоречит законодательству.

Непосредственно в районных  (городских)  народных  судах рассматриваются трудовые споры позаявлениям:

-работников предприятий, учреждений,  организаций, где комиссии по трудовым спорам не избираются;

— работников овосстановлении на  работе,  независимо  от  оснований прекращения трудовогодоговора,  об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате завремя вынужденного прогула или выполнения  ниже оплачиваемой работы.

-администрации овозмещении работниками материального ущерба,  причиненного предприятию,учреждению, организации.

-работников по вопросуприменения трудового законодательства, который в соответствии с действующимзаконодательством был решен  администрацией и профсоюзным комитетомпредприятия,  учреждения,  организации (подразделения) в пределахпредоставленных им прав.

Непосредственно врайонных (городских) народных судах рассматриваются также споры об отказе вприеме на работу:

-лиц, приглашенных наработу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации;

-молодых специалистов,окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение,  а также лиц,окончивших профессионально-техническое учебное заведение  и направленных вустановленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение,организацию;

-других лиц, с которымиадминистрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательствомобязана заключить трудовой договор.

Иски работников по деламо трудовых спорах  предъявляются по месту нахождения предприятия.

Иски предприятия кработникам о возмещении ими материального ущерба, причиненного предприятию — поместу жительства работника.

Заявление в суд подаетсяв трех месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать онарушении своего права, а по делам об увольнении- в месячный срок со днявручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

1.2.2. Разрешение коллективныхтрудовых споров

Общее понятие трудовыхспоров относится и к коллективным спорам, но с конкретизацией спорящихсубъектов. Коллективными трудовыми спорами называются разрешаемыеюрисдикционными органами нерегулированные разногласия между работниками иработодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения,изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросамсоциально-трудовых отношений. Это понятие закреплено в ст. 2 Закона РФ о коллективно-трудовыхспорах № 175-ФЗ.

Предметомколлективно-трудового спора являются законные интересы и права трудовогоколлектива или коллективов двух или более организаций, даже когда спорящейорганизацией является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию посоциальной защите трудящихся. Например, разногласия по вопросам изменения нормвыработки, сдельных расценок, оплаты труда, установления систем заработнойплаты, режима рабочего времени, по вопросам состояния охраны труда и техникибезопасности в организации.

При споре трудовогоколлектива другой спорящей стороной может быть не только работодатель, егоадминистрация, но и отраслевой вышестоящий орган управления, посколькусамоуправление трудового коллектива, осуществление его полномочий может ущемлятьсяэтим отраслевым органом.

В трудовом же спорепрофкома другой спорящей стороной является работодатель, его администрацияорганизации как субъект правоотношения с профкомом.

Профком может быть ипредставителем интересов трудового коллектива по его уполномочию.Следовательно, профком в коллективно-трудовых спорах может выступать в двухролях: а) как субъект спора профкома с работодателем, его администрацией и б)как представитель интересов трудового коллектива в его споре с работодателем,его администрацией или вышестоящим органом отраслевого управления. Если же спорвозникает между СТК и администрацией, то он решается общим собранием трудовогоколлектива.

На более высоком уровне,чем организация, сторонами коллективного трудового спора также являются работникии работодатели согласно понятию этих споров. И они, как правило, выступают ужев лице своих представителей.

Представителямиработников являются органы профессиональных союзов и их объединений,уполномоченные на представительство их уставами, а также органы общественнойсамодеятельности, образованные на собрании (конференции) работниковорганизации, филиала, представительства и уполномоченные им. Таким образом,профком и вышестоящие органы профсоюзов (их объединений) уставами профсоюзовуполномочены представлять работников, в том числе и в коллективном трудовомспоре. Совет трудового коллектива же для такого представительства в споредолжен быть уполномочен на это общим собранием (конференцией) работников.

Представителиработодателей — это руководители организаций или другие полномочные уставомданной организации или иными правовыми актами лица, полномочные органыобъединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы.

Моментом началаколлективного трудового спора является день сообщения работодателем его решенияоб отклонении всех или части требований работников (или несообщения вписьменной форме в течении трёх рабочих дней со дня получения требованийрешения работодателя представителю работников), а также дата составленияпротокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

С этого момента сторонымогут начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудовогоспора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участиемпосредника и в трудовом арбитраже.

Коллективные трудовыеспоры по характеру спора делятся на два вида: 1) о применении трудовогозаконодательства, выполнении  коллективных договоров и соглашений приосуществлении полномочий трудового коллектива или соответствующего профсоюза;2) об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономическихусловий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и другихсоциально-партнёрских соглашениях.

Например, к первому видуотносятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия,применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде и т.п. Ковторому виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельныхкатегорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективногодоговора нормативного характера и т.п.

Споры, возникающие междусоответствующими социальными партнёрами при проведении коллективных переговорово заключении соглашений, являются спорами об установлении новых условий труда,а споры о выполнении принятых соглашений — это споры о применении трудовогозаконодательства, коллективных договоров и соглашений.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Примирительная комиссия —это паритетный орган спорящих сторон. Она создаётся самими сторонами из равногочисла их представителей на равноправной основе. Она должна быть сформирована всрок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора иоформлена приказом работодателя и решением представителя работников.Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в её работе и обязансоздать необходимые условия для её работы.

Примирительная комиссиядолжна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа оеё создании.

Заседания комиссии должныпроводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего составакомиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должныбыть от разных сторон. Комиссия для разрешения спора может в течении пяти днейзаседать не один раз, поскольку может возникнуть необходимостьконсультироваться с трудовым коллективом, администрацией, местным органомвласти, вышестоящими хозяйственными, профсоюзными и иными заинтересованнымиорганами. Комиссия обязана использовать все имеющиеся в её распоряжениивозможности для урегулирования возникшего коллективного трудового спора.

Если в примирительнойкомиссии стороны не пришли к согласию, то они продолжают примирительныепроцедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже, как они об этомдоговорятся. Если по данному вопросу они не пришли к согласию, то должныприступить к созданию трудового арбитража.

Рассмотрениеколлективного трудового спора с участием посредника — это второй этап мирныхпроцедур. Для этого по соглашению сторон приглашается посредник по рекомендациислужбы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее просто Службы) илинезависимо от неё. А если в течении трёх рабочих дней с момента обращения вСлужбу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника, то онназначается Службой. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективноготрудового спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами. Посредник— это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам, он призванпомочь им достичь соглашения. Он должен рассмотреть спор в течении семикалендарных дней с момента его приглашения (назначения). Это рассмотрениезавершается принятием согласованного решения в письменной форме, а принедостижении согласия — составлением протокола разногласий.

Посредник стремится снятьконфликтную ситуацию. Этому посредников должна обучать Служба: она готовит ипосредников и трудовых арбитров, имеет списки тех и других.

Если соглашение сторон поспору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого моментастороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовомуарбитражу.

Трудовой арбитраж — этовременно действующий орган для разрешения конкретного коллективного трудовогоспора. Он создаётся сторонами спора и Службой в срок не позднее трёх рабочихдней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или сучастием посредника.

Формируется он в составетрёх трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонамиколлективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должнывключаться представители сторон спора.

Соответствующим решениемработодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудовогоарбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

Следовательно, трудовойарбитраж — третий по отношению к спорящим сторонам орган, но создаваемыйсторонами с участием службы. Они же определяют и порядок (регламент) егоработы.

Трудовой арбитражрассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до пяти рабочихдней со дня создания трудового арбитража.

Трудовой арбитраж в этотпятидневный срок может заседать не один раз. Он рассматривает обращения сторон,получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудовогоспора. В случае необходимости он информирует органы государственной власти иорганы местного самоуправления о возможных социальных последствияхколлективного трудового спора. Оканчивает трудовой арбитраж рассмотрение спораразработкой рекомендаций по существу спора в письменной форме. Эти рекомендациипередаются сторонам. Они приобретают для сторон обязательную силу, если сторонызаключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Если работодательуклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора о нём, а такжеот выполнения его рекомендаций, когда было соглашение об их обязательности, топредоставляется право работникам в этих случаях приступить к забастовке.Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора,оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль заего исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.

Служба по урегулированиюколлективных трудовых споров является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Систему службы составляютДепартамент по урегулированию коллективныхтрудовых споров Министерства труда Российской Федерации и  территориальные органы по урегулированию коллективныхтрудовых споров этого Министерства, а такжеподразделения органов исполнительной власти субъектовРоссийской Федерации, на которые возложеныфункции по урегулированию коллективных трудовых споров.

Основными задачами службыявляются содействие урегулированию коллективныхтрудовых споров, организация примирительных процедур и участие в них, осуществление мер по предупреждению иразрешению коллективных трудовых споров.

Работники службы могут вустановленном порядке привлекаться квыполнению работы  в качестве  эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур поурегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовка — по определению федерального закона«О порядке разрешения коллективных трудовых споров» «временныйдобровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностьюили частично) в целях разрешения коллективного трудового спора». Право назабастовки гарантируется ст. 37 Конституции РФ.

Если примирительныепроцедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либоработодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение,достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправеиспользовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право назабастовку. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может бытьпринужден к участию или отказу от участия в забастовке. Представителиработодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлениизабастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала,представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Оначале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден вписьменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Право на забастовку —одно из конституционных трудовых прав человека в демократических государствах.Является частью более широкого права на индивидуальные и коллективные трудовыеспоры с использованием установленных законом процедур. Стало  широкозакрепляться в  конституциях в послевоенный период, однако никогда непризнавалось конституциями т.н. «социалистических» стран. Право назабастовку имеет значительное число ограничений как на уровне  текущегозаконодательства, так и в самих текстах конституций. Как правило, права назабастовку лишены военнослужащие, сотрудники органов охраны правопорядка ислужб жизнеобеспечения, иногда это право отрицается за всеми государственнымислужащими. Само применение права на забастовку закон обставляет, как правило,также достаточно сложными процедурами, рассматривая забастовку какисключительное средство. Конституция РФ 1993 г. закрепляет право на забастовкув ст. 37 в числе др. трудовых прав.

Работодатель вправе невыплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, заисключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ(услуг). За работниками, не принимавшими участия в забастовке, но в связи сней не имевшими возможности выполнять свою работу, заработная плата сохраняетсяв размерах не ниже установленных законодательством за простой не по винеработника.

Заключение

Итак, мы рассмотреливопрос о трудовых спорах. В результате обзора по этой тематике было выяснено,что же является «трудовым спором», рассмотрена классификация и дана общая характеристика трудовых споров (конфликтов).

Подробнейшим образом,были охарактеризованы органы, регулирующие противоречия между работником(коллективом) и работодателем (администрацией). Был рассмотрен порядок ихсоздания, формирования, функции, действия и сроки принятия решений этих органовпо урегулированию трудовых споров.

Таким образом,актуализация этой темы  «трудового права» диктуется действиемрыночных отношений в нашем государстве.  И поэтому можно сделать вывод, чтоумение правильно действовать в случае возникновения  трудовых разногласийявляется залогом «будущей победы» субъектов трудового конфликта, т.е.в зависимости от ситуации положительного решения по трудовому спору или впользу работника, или работодателя.

Список использованной литературы:

1.   Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., ФренкельЭ.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнёрстве. — М.: Юристъ,1996.

2.   Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовоеправо Росии: Учебное пособие. — М.: Юристъ, 1996.

3.   Трудовое право: Учебник. — М.:“Статус ЛТД+”, 1996.

4.   Кодекс законов о труде РФ ( сизменениями и дополнениями).

5.  Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «Опорядке разрешения коллективных трудовых споров»

6.  Положение о службе поурегулированию коллективных трудовых споров. Утв. постановлением правительстваРФ от 15.04.96.г. № 468.

7.  Рекомендации об организации работыпо рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией. Утв.постановлением Минтруда РФ от 12.03.97г. № 11.// Бюллетень Минтруда РФ.— 1997.—№ 4.

www.ronl.ru

Реферат - Трудовые споры и порядок их разрешения

5.Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров Определение понятия коллективного трудового спора дается в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спор-это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Из этого определения коллективного трудового спора в юридической литературе выделяют два его признака:коллективный характер и особый предмет разногласий Действующее трудовое законодательство предусматривает определенный порядок разрешения коллективных трудовых споров, который включает в себя несколько этапов разбирательства: 1) урегулирование разногласий самими сторонами спора; 2) примирительные процедуры; 3) забастовка в качестве крайнего средства для разрешения коллективного трудового спора. Первые два этапа разбирательства принято рассматривать как мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров. Первый этап разрешения коллективного трудового спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так как коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением своих требований. Правом выдвижения требований согласно ст. 399 ТК РФ обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Законодатель предусматривает, что работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения конференции по выдвижению требований и не вправе препятствовать ее проведению. Выдвинутые работниками требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора. Получив требования работников, профессиональных союзов и их объединений, работодатели в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязаны принять к рассмотрению направленные им требования. О принятом решении работодатель сообщает представительному органу работников организации в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников. Представители работодателей обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов и сообщить профессиональным союзам о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований. Если работодатель удовлетворяет требования работников, то на этом урегулирование разногласий завершается. В том случае, если работодатель отклоняет все или часть требований работников (или их представителей), либо не сообщает о своем решении в установленные сроки, можно говорить о начале коллективного трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ момент начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в соответствии со ст. 403 ТК РФ могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Особенность этой примирительной процедуры заключается в том, что к разрешению спора привлекается не зависимое от сторон лицо — посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов его разрешения. Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой последующего соглашения о разрешении коллективного трудового спора. Если стороны коллективного трудового спора не могут найти подходящую кандидатуру, то при необходимости они могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Посредником может выступать как работник органов по труду, так и любой независимый специалист. В связи с тем, что посредник играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров, обращает особое внимание на личные качества посредника и этику его поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость признания сторонами компетентности, объективности, беспристрастности и независимости посредника. Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Он должен знать действующее законодательство и методы ведения договорного процесса. Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров. Большую роль играют и его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя снять напряженность. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника законом не установлен и определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме дискуссий, переговоров между посредником и одной из сторон, а также между сторонами с участием посредника. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения. Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами письменного соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае в протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным. Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения сторон (например, обращение в Службу и создание трудового арбитража). Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Согласно ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии с законом к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях: • при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже; • при недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры; • при уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии; • при рассмотрении коллективного трудового спора в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый третейский орган (в отличие от примирительной комиссии, формируемой на смешанной основе), в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов: изучение документов и материалов, представленных сторонами; заслушивание представителей сторон; заслушивание свидетелей и экспертов, если в этом есть необходимость; выработка рекомендаций. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора. Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие рекомендаций по его урегулированию. Они составляются в письменной форме, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спора. Рекомендации принимаются с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Рекомендации обязательны для сторон в силу заключенного соглашения об их выполнении. Такое соглашение должно быть заключено и оформлено в письменной форме до создания трудового арбитража либо одновременно с его созданием. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора оформляются протоколом, в котором указываются присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласий. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора. В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Это определение забастовки позволяет выделить ее признаки. 1. Забастовка — коллективное действие, один работник не может провести забастовку. Это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона, так как они выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза (объединения профессиональных союзов) о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре. 2. Забастовка — это временная акция, не может быть забастовок бессрочных. 3. Забастовка — это добровольное действие. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Согласно ст. 409 ТК РФ лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность. 4. Забастовка — это средство разрешения коллективного трудового спора. При отсутствии коллективного трудового спора забастовку проводить нельзя. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий. 5. Забастовка — это акция, которую проводят только работники. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в следующих случаях: • если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора; • если работодатель уклоняется от примирительных процедур; • если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. Порядок проведения забастовки включает несколько этапов: 1) принятие решения об объявлении забастовки; 2) объявление забастовки и предупреждение работодателя; 3) прекращение работы и проведение примирительных процедур; 4) приостановка забастовки в случае необходимости; 5) достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки. Объявление забастовки. Согласно ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается на собрании (конференции) работников организации по предложению представительного органа работников, который был ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Если решение об объявлении забастовки принято профессиональным союзом, то оно должно быть утверждено для каждой организации на собрании (конференции) работников данной организации. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение о проведении забастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению. Если невозможно провести собрание (созвать конференцию) работников, то представительный орган работников имеет право утвердить свое решение о проведении забастовки, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.     продолжение --PAGE_BREAK--

www.ronl.ru

Курсовая: Трудовые споры

М инистерство науки и образования Республики Казахстан

Международная Академия Труда

№ 113

Кабанчук Николай Сергеевич

2-ой курс

Юридический факультет

Группа – 00-2

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

По предмету:

Трудовое Право

Т Е М А:

«Трудовые споры»

г. Актау 2001 год

П Л А Н.

Введение - 3

1. Трудовые споры: причины, классификация - 4

2. Индивидуальные трудовые споры

и порядок их рассмотрения. - 9

3. Коллективные трудовые споры. - 13

4. Забастовки - 16

Заключение - 19

Введение.

Данная курсовая работа «Трудовые споры» взята мною по причине ее актуальности именно на кануне десятилетия независимости Республики Казахстан, потому что понятие «трудовые споры» не может существовать в таком государстве, где права человека, свобода слова и возможность восстановления своих нарушенных прав ставятся на второе место, если и вообще не ставятся ни на какое место. То, что фактически вышеперечисленные условия существуют в Республике Казахстан – это бесспорно, но о реальном соблюдении (речь не идет полном соблюдении) остается мечтать (к глубокому сожалению). Как говорил один из Великих: «Мечтать - значит иметь цель, иметь цель – половина победы, а остальная половина – действия».

Я считаю, что построение в дальнейшем высокоразвитого государства это в первую очередь – соблюдение прав и свобод человека, а тема моей курсовой работы «Трудовые споры» - это первый шаг соблюдения прав в сфере трудовой деятельности. Поэтому человек, который уделит внимание моей курсовой работе и поймет ее суть – сделает для себя большое открытие и положительные знания, так как любой человек за свою жизнь хотя бы раз «столкнется» с трудом, а трудовые споры возникают именно в процессе труда и о труде.

I. Трудовые споры:

условия возникновения и классификация.

Постановление Президента Республики Казахстан от 19 декабря 1994 г. № 1987 «О социальном партнерстве в области социально-экономических и трудовых отношений» ориентирует субъектов трудового права на создание системы социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. В то же время в условиях перехода к рыночной экономике с ее разнообразием форм собственности и хозяйствования, организацией производства и распределением полученных доходов ясно обозначаются противоречивые интересы собственников (работодателей, предпринимателей) и наемного персонала, составляющие объективную основу для возможных разногласий и споров (конфликтов) в области социально-экономических и трудовых отношений. В силу этого Конституцией Республики Казахстан (ст. 24 п.3) признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.1

Впервые в Конституции Республики Казахстан провозглашается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Ранее трудовым законодательством регулировался порядок разрешения в основном только индивидуальных споров. К коллективным спорам было отнесено рассмотрение разногласий между профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации и администрацией по вопросам установления или изменения условий труда. Остальные трудовые споры являются индивидуальными спорами между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации.2

При заключении трудовых договоров, в процессе их действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между работниками и представителями работодателя (администрацией). Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом отношений.

Трудовыми спорами являются разногласия между работником (работниками) и работодателем (администрацией), не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюзов (профкома), по вопросам установления или изменения условий труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по социально-трудовым вопросам.

Под условиями труда понимаются совокупность социально-правовых, производственных факторов, в которых работник осуществляет свою деятельность.

Под социально-правовыми факторами понимается размер оплаты руда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия, устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами, а также соглашением сторон.

Под производственными факторами понимаются технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие условия, устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами.1

В другой литературе можно заметить некоторые различия в формулировке трудовых споров, но все же суть остается одной и той же.

Под трудовыми спорами понимаются разногласия между субъектами трудового права по поводу применения законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективных договоров и других соглашений о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных трудовым законодательством.2

Очевидно, что разногласия, возникшие между субъектами трудового права, возможно урегулировать в ходе непосредственных переговоров путем взаимных уступок и соглашений. Однако если такого соглашения не произошло, то разногласие переносится в соответствующие органы по рассмотрению трудовых споров.

Источники, вызывающие трудовые споры разнообразны. В одних случаях это могут быть факторы объективного характера. Они вытекают, прежде всего, из социально-экономической обстановки в Республике, вызванной переходом к рыночной экономике, приватизацией государственной собственности, остановкой производства на отдельных предприятиях и высвобождением в связи с этим работников и так далее.

Также источниками трудовых споров могут быть факторы субъективного характера. Разногласия подобного рода связаны с ошибками и некомпетентностью лиц административно-управленческого аппарата, обеспечивающих организацию производства, совместную деятельность работника в процессе труда без учета их интересов. К этому следует добавить недостаточную правовую подготовку руководящего состава предприятий (учреждений, организаций), в том числе в области трудового законодательства. С другой стороны, недостатки в правовом сознании характерны и работникам наемного труда. Это проявляется, нередко, в необоснованных притязаниях работников к администрации предприятия (учреждения, организации), основанных на заблуждении относительно своих трудовых прав и обязанностей.1

Условия возникновения споров – это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией.

Причины возникновения трудовых споров – те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или его обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания несколько причин. Одни из них носят экономический, другие – социальный, третьи – юридический характер.

К условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (например, молока на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств на охрану труда. Условия возникновения трудовых споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями, вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, ко все растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового законодательства для администрации и особенно для работников, в результате – слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей (администрацией), способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового законодательства.1

Трудовые споры (конфликты) можно классифицировать по различным основаниям: по субъективному составу, по характеру (предмету споров), по подведомственности их рассмотрения.

По субъективному составу трудовые споры принято делить на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников, выдвигающих требование к администрации (работодателю) о признании или восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория споров возникает по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного договора и соглашения о труде.

Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между трудовыми коллективами (коллективами подразделений), профсоюзом либо иным уполномоченным работниками представительным органом и администрацией предприятия или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и быта работников.

По своему характеру трудовые споры могут быть исковыми и неисковыми.

Трудовые споры искового характера связаны с разрешением разногласий по поводу применения законодательства о труде. В этом случае спорящий работник предъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права.

К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих либо установления новых условий труда.

Рассмотренная классификация трудовых споров позволяет установить подведомственность их разрешения. Каждой категории трудовых споров законодательством определен порядок и система органов, наделенных полномочиями рассматривать эти споры.

Трудовые споры искового характера преимущественно являются индивидуальными. Это объясняется тем, что трудовые права работника (как субъекта индивидуального трудового правоотношения) являются персонифицированными, в связи с чем их защита осуществляется в индивидуальном порядке.

Трудовые споры неискового характера могут быть индивидуальными и коллективными. Согласно действующему законодательству споры, возникающие между работниками, с одной стороны, и администрацией предприятия (учреждения, организации), с другой – по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством или иными нормативными положениями о труде (т.е. индивидуальные споры неискового характера), разрешаются администрацией предприятия (учреждения, организации) и соответствующим профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав.1

II. Индивидуальные трудовые споры

и порядок их разрешения.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на общих положениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-процессуальной практике: доступность обращения работника, трудовые права которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное положение для всех категорий работников на защиту своих трудовых прав; сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов по трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым делам.1

Если разногласия не были урегулированы заинтересованными работниками при непосредственных переговорах с работодателем, они могут стать предметом разбирательства органов по рассмотрению трудовых споров. Разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями работодателя, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом интересов.2

В разрешении разногласий между работником и работодателем различают две стадии:

1 – непосредственные переговоры сторон, с их обоюдного согласия, в согласительной комиссии.

2 – рассмотрение трудовых споров в суде.

Индивидуальные споры могут рассматриваться согласительной комиссией вне зависимости от того, является ли работник штатным, временным, совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе.3

Согласительные комиссии организуются в организациях из равного числа представителей работников и представителей работодателей. Число представителей и срок действия комиссии устанавливается по соглашению между представителями работников и работодателей. Многие вопросы организации и деятельности согласительной комиссии нуждаются в дополнительном регулировании актами работодателя. С этой целью в организациях должны быть разработаны положения о согласительной комиссии, в которых закрепляются принципы создания и работы, порядок ее формирования, численный состав, сроки полномочий, компетенция, порядок избрания председателя и секретаря, порядок работы, порядок внесения решения и его обжалования, формы участия в профсоюзной работе комиссии и другие вопросы. Согласительная комиссия является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда законодательными актами устанавливается иной порядок их рассмотрения.

Представители работников избираются общим собранием организации, а представители работодателя назначаются руководителем организации. Работодатель и трудовой коллектив вправе досрочно отозвать из состава комиссии своих представителей, не оправдавших доверия, и назначить (избрать) новых представителей на срок, оговоренный сторонами.

Предметом индивидуального трудового спора, подлежащего рассмотрению в согласительной комиссии, является право и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении или ненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном виде согласительные комиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и увольнений; оплаты труда; гарантии и компенсации рабочего времени и времени отдыха; дисциплинарной и материальной ответственности; охрана труда и другие (Закон РК «О труде в РК» ст. 99).

Согласительная комиссия должна рассматривать трудовой спор в трехдневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствии работника допускается только на основании письменного заявления. Если работник на заседание не явился, то рассмотрение заявки откладывается. При повторной неявки работника без уважительных причин согласительная комиссия может внести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. Если согласительная комиссия не рассмотрела в трехдневный срок трудовой спор, заинтересованный работник вправе обратится в суд. Исключения составляют случаи, если согласительная комиссия не смогла рассмотреть спор из-за отсутствия заинтересованного работника на ее заседаниях и его письменного заявления о рассмотрении спора без его присутствия.

Согласительная комиссия имеет право приглашать на свои заседания специалистов, представителей работников, работников, действующих в организации, вызывать свидетелей. Эти лица могут быть вызваны на заседание как по ходатайству сторон спора, так и по инициативе самой согласительной комиссии. К не явившимся свидетелям, специалистам, экспертам и другим лицам, вызываемых на заседание, согласительная комиссия не вправе принимать какие-либо меры принуждения.

По требованию согласительной комиссии работодатель обязан представлять все необходимые документы и расчеты. По заявлению работника или работодателя (его представителя) возможны отводы членов согласительной комиссии, если ходатайство об отводе подано до начала заседания согласительной комиссии либо в процессе рассмотрения трудового спора. Заявление об отводе и решение согласительной комиссии должны быть мотивированными (заинтересованность члена комиссии в исходе дела, неприязненные отношения с заявителем и т.п.).

Закон не устанавливает конкретного срока обращения в согласительную комиссию. На практике этот срок ограничивается тремя месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В любом случае, если срок подачи пропущен по уважительным причинам, согласительная комиссия должна рассмотреть вопрос об уважительности или неуважительности причин.

При признании причины пропуска уважительными, согласительная комиссия рассматривает дело по существу и выносит решение по делу.

На каждом заседании комиссии ведется протокол, который подписывается сторонами. При не достижении соглашения в протоколе подробно излагаются предложения каждой стороны и отмечается, что соглашение не состоялось. Копии протокола заседания в этот же день вручаются сторонам и заинтересованному работнику.

Решения комиссии имеют обязательную силу и в каком либо утверждении не нуждаются. Решения комиссии должны быть мотивированными и основанными на законодательстве, на коллективном и трудовом договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, на действующих положениях и инструкциях.

Как правило, по конкретному трудовому спору согласительная комиссия принимает либо решение о полном или частном удовлетворении требований работника, либо решение о не достижении согласия. При удовлетворении требований работника (полностью или частично) решение комиссии подлежит удовлетворению работодателем в трехдневный срок. При не достижении согласия либо частичном отказе работник вправе обратиться с заявлением в суд.

Решение согласительной комиссии должно быть четким, категоричным с указанием точных денежных сумм (если предметом спора является таковое), причитающихся заявителю.

Если порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в согласительной комиссии регулируется исключительно трудовым законодательством и на его основе, то порядок их рассмотрения в суде регулируется Гражданским Процессуальным Кодексом. Согласно ст. 237 Гражданско-Процессуального Кодекса Республики Казахстан подлежат немедленному исполнению следующие решения суда по трудовым делам, а именно: решения о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за 3 месяца; решения о восстановлении на работе; решение о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также потерей кормильца, но не более чем за 3 месяца.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, суд вправе по требованию работника внести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст. 100).1

III. Коллективные трудовые споры.

Коллективный трудовой спор в динамике проходит следующие стадии:

1 – выдвижение требований;

2 – рассмотрение спора его сторонами;

3 – рассмотрение спора примирительной комиссией;

4 – рассмотрение спора с участием посредника;

5 – рассмотрение спора трудовым арбитражем.

В случае возникновения разногласий между сторонами работники формируют свои требования и выдвигают их перед работодателем. Правом выдвижения требований обладают сами работники и их представители.

Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или не сообщение работодателем в установленный срок своего решения относительно требований работников, а также составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Требования работников выдвигаются и утверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работники своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.

При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. На собрании (конференции) ведется протокол, в решении четко формулируются требования работников. Изложенные в письменном виде требования направляются работодателю.

На работодателя возложена обязанность принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении в письменной форме в определенный законом срок – в течении 3-х дней со дня получения требований.1

Требования трудового коллектива рассматриваются в порядке примирительных процедур, т.е. последовательного рассмотрения коллективного

трудового спора первоначально в примирительной комиссии, а при не достижении согласия в ней – в трудовом арбитраже. Коллективные трудовые споры по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде (неисполнении или нарушении их) подлежат судебному рассмотрению по заявлению представителя одной из сторон.

Требования трудового коллектива, отклоненные или удовлетворенные частично органами, в которые они были направлены, рассматриваются примирительной комиссией, создаваемой по соглашению между работодателем и трудовым коллективом, для урегулирования коллективного трудового спора путем примирения сторон…1

<Деятельность примирительной комиссии описана ранее>.

В случае не достижения соглашения в примирительной комиссии работа комиссии прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж. Этот орган также создается сторонами коллективного трудового спора в течении 5 календарных дней с участием членов республиканской или местной трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений. Количество членов трудового арбитража и его персональный состав определяется соглашением стороны коллективного трудового сора. В состав трудового арбитража включаются представители профсоюзных органов, органов по труду, специалисты-эксперты и другие лица. Трудовой арбитраж должен состоять не менее чем их трех человек, включая его председателя.

Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с обязательным участием представителей сторон. А при необходимости также с участием представителей других заинтересованных лиц. Процедура рассмотрения спора определяется трудовым арбитражем и доводится до сведения обеих сторон. Свое решение трудовое арбитраж принимает на позднее 7 календарных дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. В случае разделения голосов членов арбитража поровну решающим является голос председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной форме и подписываться всеми членами арбитража. Решение трудового арбитража является обязательным для исполнения, если стороны об этом заключили соглашение в письменной форме.

На любой из стадии рассмотрение коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Посредник – это лицо или организация, привлекаемые сторонами для оказания посреднических услуг по разрешению коллективного трудового спора. Процедура посредничества является самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной комиссии, трудовом арбитраже и может проходить параллельно с ними. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется посредником по соглашению со сторонами спора.

В качестве посредников стороны выбирают авторитетные лица и организации, нейтральные по отношению к спорящим сторонам, общественные лица и организации, нейтральные к спорящим сторонам…

При достижении соглашения между сторонами коллективного трудового спора о его разрешении с участием посредника или без него незавершенные примирительные процедуры прекращаются. В этом случае условия разрешения спора являются окончательными.

Стороны и примирительные органы должны использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших возникновение коллективного трудового спора. Ни одна из спорящих сторон не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. При этом работодатель обязан предоставить помещение для работы примирительной комиссии.1

IV. Забастовки.

Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон коллективного трудового договора, то причины сложившейся ситуации в письменной форме доводятся до сведения трудового коллектива. В этом случае трудовой коллектив вправе использовать все иные предусмотренные законом способы защиты своих интересов, вплоть до забастовки.1

Данное положение указано в Конституции РК ст. 24 п. 3.

В разной литературе упоминаются различные определения понятия «забастовка»:

Забастовка – организованный отказ части работников работать для того, чтобы попытаться заставить работодателей пойти на уступки и повысить заработную плату, сократить продолжительность рабочего дня, улучшить условия труда и т.д.2

Под забастовкой понимается мера борьбы трудового коллектива за удовлетворение своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом споре между трудовым коллективом и работодателем, выражающаяся в полном или частичном прекращении работы (невыходе на работу, невыполнении трудовых обязанностей) членами трудового коллектива на определенный срок или на срок до удовлетворения работодателем требований трудового коллектива…

Решение о проведении забастовки принимается на общем собрании или конференции трудового коллектива и считается принятым, если за проведение забастовки проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива (делегатов конференции). Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом орган (забастовочный комитет). Если забастовка объявляется несколькими трудовыми коллективами с одинаковыми требованиями, то ее может возглавить объединенный орган, формируемый из равного числа представителей этих коллективов. При этом никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Работодатель предупреждается письменно о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за 15 календарных дней до ее объявления. В решении об объявлении забастовки указывается: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата, место и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки…

Забастовочный комитет, с согласия трудового коллектива, может приостанавливать забастовку. В этом случае для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредником или в трудовом арбитраже. Работодатель и орган по урегулированию трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Если стороны коллективного трудового спора подписали соглашение о его урегулировании, а также в случае признания забастовки незаконной, полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются.1

Незаконная забастовка – забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований действующего законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров.2

Признаются незаконными забастовки, объявленные без соблюдения положений о порядке оформления, заявления и рассмотрения требований трудового коллектива; нарушения предварительных примирительных процедур, а также принятия решения о проведении забастовки, предупреждения о ее начале и ограничений на забастовки (ст. 11, 12, 16 Закона «О коллективных трудовых спорах и забастовках»).

Решение о признании забастовки незаконной принимается судом в соответствии с действующим законодательством. Суд принимает к производству дело о признании забастовки незаконной по иску работодателя, местных исполнительных органов либо соответствующего прокурора. Решение суда о

признании забастовки незаконной обязывает трудовой коллектив отменить или прекратить ее и возобновить работу не позднее суток после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. В свою очередь, забастовочный комитет имеет право на обжалование решения суда в порядке, установленном законодательством.

Организация забастовки, признанная судом незаконной, или участие в ней рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законодательством. Лица, принуждающие к участию в забастовке путем насилия или угрозой насилия, несут уголовную ответственность в установленном законодательством порядке.

Возмещение вреда, причиненного работодателю, другими организациями или гражданами, а также убытков, понесенных самой организацией, производится в судебном порядке. Если незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение вреда производилась за счет его средств в размере, определяемом судом.

Что касается работодателя, уклоняющегося от участия в работе примирительной комиссии, в трудовом арбитраже или виновного в задержке выполнения решений примирительных органов, то он подвергается штрафу, налагаемому в судебном порядке. Подвергается также штрафу работодатель, виновный в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры или неисполнении решения суда по коллективному трудовому спору.

По требованию профсоюза, иного представительного органа работников собственник вправе применять меры воздействия к руководителям, по вине которых возник коллективный трудовой спор, вплоть до освобождения от должности.1

Заключение.

При заключении трудовых споров, в процессе их действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между работниками и представителями работодателей (администрацией). Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом интересов.

Итак, трудовыми спорами являются разногласия между работником (работниками) и работодателем, работодателями (администрацией), не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюза, по вопросам установления условий труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по

социально-трудовым вопросам.

В данной курсовой работе был затронут вопрос о причинах возникновения трудовых споров, на основании которых можно сделать вывод: чтобы предотвратить трудовые споры, которые являются не очень приятным мероприятием, важно уважение и знание работодателем не только своих прав и свобод, но и аналогичное поведение с каждым работником. Только при этом условии можно избежать трудовые споры. Если Вы спросите как же причины, связанные с экономическим фактором, то эту проблему тоже можно решить заблаговременно администрацией предприятия.

Список использованной литературы.

1. Конституция Республики Казахстан. Алматы. «Жеты жаргы». 1998 г.

2. Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО

«Баспа».

3. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект», 1998.

4. Уваров В.Н. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО

«Баспа», 1998.

5. Большой экономический словарь. Под ред. А.Н. Азрилиян. М.: Институт новой

экономики. 1998.

nreferat.ru

Смотрите также

• 
  Вич спид реферат
• 
  Слюнные железы реферат
• 
  Жесткий диск реферат
• 
  Сленг молодежный реферат
• 
  Институциональная экономика реферат
• 
  Реферат умственная отсталость
• 
  Спутниковая связь реферат
• 
  Общественные организации реферат
• 
  Реферат карл великий
• 
  Карл великий реферат
• 
  Реферат первобытная культура