Понятие дисциплины труда
по дисциплине правоведение
080502 Экономика и управление на предприятии машиностроения
2010
Содержание
Введение
Понятие и значение трудовой дисциплины
Трудовая дисциплина как основной институт трудового права
Поощрение за добросовестный труд
Дисциплинарная ответственность и ее виды
Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения
Заключение
Список литературы
Основой жизни людей является труд, производство материальных благ. Его условно можно считать одним из основных условие человеческой жизни.
Труд — это деятельность человека, в результате которой создается общественно полезный продукт.
Живой труд — это особый элемент производства. Он приводит в действие, вовлекает в производство остальные элементы. Кроме того, он способен в значительных пределах изменять свою активность, что существенно сказывается на интенсивности потребления в производстве и на конечных результатах производства. Дополнительный рост отдачи в производстве и повышение его эффективности достигаются при помощи энтузиазма в работе, творческого отношения к труду, добросовестности, работников, т.е. за счет ряда социальных факторов. Их называют еще человеческим фактором повышения эффективности производства. С точки зрения социологии исследование труда заключается в изучении труда как системы общественных отношений, в определении его влияния на общество.
Психология человека так устроена, что ему нужна политика кнута и пряника: то есть для повышения его производительности труда нужны стимуляторы в виде поощрения, а для соблюдения установленных правил и не нарушения правовых актов — меры наказания. Эти два понятия и определяют дисциплину труда.
Как институт трудового права дисциплина труда представляет собой правоотношение, выражающиеся в строгом служебном подчинении по иерархической лестнице людей в процессе их трудовой деятельности, подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине). Рассмотрению вопроса трудовой дисциплины в Трудовом Кодексе Российской Федерации посвящен раздел VIII “Трудовой распорядок. Дисциплина труда".
Понятие трудовой дисциплины можно рассматривать с двух сторон:
С объективной стороны дисциплины труда проявляются в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения.
С субъективной стороны понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных нормативными актами.
Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических производственного процесса. Она является неотъемлемой частью любых правоотношений. Закрепление трудовой дисциплины как регулятора права определяется необходимостью:
1) поддержание правопорядка в трудовых правоотношениях;
2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;
3) организация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, халатности, пренебрежения к интересам общества и государства;
4) создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.
Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов, а именно: а) условия труда; б) уровень организации производственного процесса; в) материально — бытовое обеспечение работников; г) размер оплаты труда; д) своевременность оплаты труда и др.
В соответствии с ТК РФ и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права работодатель обязан создать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, в котором четко прописан порядок взаимоотношений работодателя с работниками, а также работников между собой, их права и обязанности.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и являются приложением к коллективному договору.
Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь коллективный договор, штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее.
Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка под роспись. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.
Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.
Следует иметь виду, что юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно — путем указания того, что работник делать не в праве. К примеру, статья 11 Федерального Закона от 31 июля 1995 года “Об основах государственной службы” устанавливает что, государственные служащие не в праве: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью; быть депутатом законодательного органа РФ; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если в порядке установленном Федеральным Законом и Законом Субъекта Федерации ему не поручено участвовать в управлении этой организацией и так далее.
1. Роль власти работодателя в обеспечении трудовой дисциплины.
В условиях развивающихся рыночных отношений в сфере труда власть работодателя играет роль созидательную. Именно творческой инициативой работодателя создается организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочие места для работников и условия для повышения их благосостояния. Именно властью работодателя достигается соблюдение дисциплины труда, столь необходимой для производственного процесса.
Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий высокопроизводительного труда работников, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины.
Современные нормы трудового права поддерживают власть работодателя в интересах обеспечения трудовой дисциплины в организациях, наделяя работодателя полномочиями по применению не только мер поощрения, но и дисциплинарных взысканий.
Поскольку содержание трудовой дисциплины обусловлено взаимодействием социальных аспектов труда с общественными, принцип ее обеспечения тоже отражает эти аспекты. Он выражает содержание норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны технико-организационные, а с другой стороны социально-экономические элементы дисциплины труда.
К первой группе относят нормы, предписывающие неукоснительное исполнение работником режима технического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и так далее. Эти нормы следует именовать юридическими норами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работников по отношению к предметам труда и другим составляющим элементам производства. Они содержатся в Трудовом Кодексе (статьях 216-231) и различных правовых актах: Едином Тарифно-классификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и технической безопасности, должностных инструкциях и другое.
Другая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и подчинению, возникающих между работниками и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения к труду и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.
Во второй группе норм в юридической форме выражено то, что отличает данный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое поведение с установленными в правовом порядке правилами поведения (статья 21,189, 191-195 ТК РФ).
Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового процесса, так как трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.
Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника: а) по отношению к работодателю и администрации; б) по отношению к трудовому коллективу; в) по отношению к государству. Во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину. Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников (статьи 29, 189, 191-195 ТК РФ).
Реализуя свои права и обязанности по обеспечению дисциплины труда, работодатель недолжен, злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива. Статья 189 Трудового Кодекса, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действия по правильной организации труда работников и созданию оптимальных условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что указанные факторы являются решающими в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку на труд.
Немало важное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботе о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить власть работодателя на предприятии, не допустить, чтобы власть работодателя переросла в произвол.
Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации основан на двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд и наказании за нарушения трудовой дисциплины.
Руководствуясь статьями 191 и 192 Трудового Кодекса РФ, работодатель поощряет работника за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников нарушающих дисциплину труда. Притом применение мер поощрения и наказания, указанных в соответствующих статьях Трудового Кодекса, относится к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом, общественными объединениям, функционирующими в организации.
Под поощрением за добросовестный труд понимают, форму признания заслуг работника. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, другие достижения в работе, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления повышенной активности работника. Поощрения стимулируют активность работника, которые работают более эффективно, организация получает большую прибыль. Меры поощрения, моральные и материальные, указаны в статье 191 Трудового Кодекса РФ. Перечень мер поощрения может быть дополнен в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актах регулирующих отношения в сфере дисциплины труда.
Согласно, статьи 191 Трудового Кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, такими мерами поощрения как:
1) объявляет благодарность;
2) выдает премию;
3) награждает ценным подарком;
4) награждает грамотой;
5) представляет к званию лучшего по профессии.
За особые трудовые заслуги перед государством и обществом работники могут быть представлены к государственным наградам.
Поощрение должно быть оформлено письменно приказом работодателя и доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе указывается, за какие конкретно успехи и начинания поощряется работник. Возможно совмещение сразу несколько мер поощрения.
Применение мер поощрения право, а не обязанность работодателя. Поскольку, применение поощрение за добросовестных труд — прерогатива работодателя, рабочие не вправе притязать на меру поощрения или оспаривать меры поощрения, посчитав ее не правильной. Споры о применении или не применении поощрений не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В отличие от старого законодательства, теперь работодатель имеет право применять поощрение к работнику и в период действия дисциплинарного взыскания. Можно считать, что реализация статьи 22 Трудового кодекса РФ, устанавливающей обязанности работодателя, предполагает принятие дополнительных норм, конкретизирующих предоставление льгот и преимуществ. Для этого можно использовать акты социального партнерства — коллективные договоры и соглашения. Такое же дополнение и уточнение требует и положение о преимуществе в виде продвижения по работе. Таким уточняющим фактором служит установленная в коллективном договоре или соглашении об аттестации работника, о прохождении конкурса и так далее. Примером этому могли бы быть положения статей 22, 24 Федерального Закона “Об основах государственной службы Российской Федерации”.
В отличие от поощрений общего порядка, статья 191 ТК РФ определяет поощрения за особые трудовые заслуги, которые осуществляются высшими органами государственной власти и государственного управления.
Среди данных поощрений можно выделить государственные награды, которые являются высшей формой поощрения. Право награждать государственными наградами принадлежит главе государства — Президенту Российской Федерации.
Статья 89 Конституции РФ говорит, что президент Российской Федерации награждает государственными наградами РФ, присваивает высшие звания РФ, высшие военные и Высшие специальные звания.
Государственные награды и почетные звания присваиваются Указом президента РФ, которые публикуются в собрании законодательства РФ
В настоящее время к числу наград относят: присвоение звания героя России с вручение знака отличия — медали “Золотая звезда”; награждение орденами: “За заслуги перед Отечеством”, Мужества, почета, Дружбы; награждение медалью ордена “За заслуги перед Отечеством”; награждение государственной премией РФ и знаком лауреата этой премии.
Кроме государственных наград президент Российской Федерации присваивает так же почетные звания работникам науки, культуры, специалистам различных отраслей народного хозяйства.
В соответствии с Положением “О конкретных государственных наградах и почетных званиях" ходатайства о наградах и присвоении почетных званий возбуждается и обсуждается в трудовых коллективах организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.
Лишить работников государственных наград и почетных званий можно только на основании соответствующего Указа Президента, по представлению судебных органов.
Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является, невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и так далее).
Законодательство не устанавливает перечня дисциплинарных правонарушений. В данном случае законодательство наделило работодателя правом решать, что является дисциплинарным правонарушением, а что нет. Власть работодателя в данной сфере ограничена Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16. К примеру пункт 24 данного постановления относит к дисциплинарным проступкам следующее:
отсутствие работника без уважительной причины на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а так же и более трех (теперь — четырех) часов, если он находится на территории производства;
отказ работника без уважительной причины от выполнения измененных в уставном порядке норм труда;
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием для допуска к работе.
Дисциплинарная ответственность — это обязанность работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарную ответственность надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так далее). Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.
По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующих каждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают статьи 192-194 Трудового Кодека РФ и правила внутреннего трудового распорядка данного производства. Статья 192 ТК РФ говорит: “За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание
2) выговор
3) увольнение по соответствующим основаниям…”
Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия не в праве не изменить, не дополнить их. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарного взыскания, чем предусмотренные статей 192 Трудового Кодекса РФ, и не может устанавливаться порядок их применения, противоречащий статье 193 Трудового Кодекса РФ.
Меры дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор, увольнение (пункт 5,6 по всем его подпунктам, пункт 10 статьи 81 Трудового Кодекса РФ) Не допускается применение мер дисциплинарного взыскания непредусмотренный федеральным законодательством.
Порядок наложения и срок действия дисциплинарных взысканий установлен статей 193 ТК РФ. Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых был совершен проступок, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула опоздания, и так далее) то есть можно сказать, что данная мера защищает права работников и делает более справедливым решение работодателя. При отказе работника дать письменное объяснение работодатель составляет соответствующий акт. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания применяются за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему данный месячный срок относят все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и другие. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) — непозднее 2 лет со дня совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случаи отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт. Отказ подписать приказ препятствием для применения дисциплинарного взыскания не является.
За один дисциплинарный проступок к работнику может быть применена только одна мера дисциплинарного взыскания.
Статья 194 Трудового Кодекса РФ разъясняет порядок снятия дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем ранее срока одного года со дня применения взыскания по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов — без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профсоюзов — без вышестоящего органа профсоюза.
Статья 195 Трудового Кодекса РФ определяет порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя предприятия и его заместителя.
В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения
В настоящее время общество труда в полной мере начинает испытывать на себе парадоксальные результаты своего функционирования: в условиях научно-технического прогресса стремительно повышается производительность труда, и как результат снижается потребность в рабочей силе. Благодаря автоматизации производства, развитию робототехники своеобразные безлюдные производства уже не выглядят утопией. Все меньшее количество людей может производить все большее количество товаров и услуг. Создаваемое техническим прогрессом некоторое число новых рабочих мест в новых производствах на деле оказывается неизмеримо меньше того числа рабочих мест, которое ликвидируется. Но при снижении потребности в рабочей силе и сокращении занятости растет безработица. Если при этом учитывать, что население земного шара продолжает увеличиваться, можно заключить, что безработица постепенно становится одной из глобальных проблем современности.
Сокращается трудовая биография человека. Вследствие увеличения продолжительности образования отодвигаются границы вступления человека на рынок труда. Одновременно приближаются сроки выхода на пенсию. В стремительно развивающейся постиндустриальной экономике с возрастом становится все труднее конкурировать с молодыми, высококвалифицированными работниками. Для многих трудящихся активная профессиональная жизнь уже заканчивается в возрасте около 50 лет.
«Будущее без труда» — скорее всего преувеличение, но ясно, что мир труда в том виде, в котором мы его знаем, действительно существенно изменяется. Такие характеристики, как единственное место работы, полный рабочий день, непрерывный рабочий стаж, могут стать скорее исключением, чем правилом. Поэтому неизбежно возникнет необходимость отказаться от понятия единственной карьеры по принципу «одна работа на всю жизнь» и самостоятельно формировать «портфель работ» и управлять им. Сегодня все более распространенным явлением становится не просто периодическая смена рабочего места, но и смена профессии, рода занятий. И это не стоит рассматривать как исключительно негативную тенденцию, связанную с разрушением стабильности человеческой жизни. Ведь человек получает возможность полнее реализовать себя в разных качествах, разнообразить свою жизнь, получить новые впечатления.
Главная функция руководителя, на мой взгляд, заключается в создании в организации благоприятной атмосферы, подбора профессиональных кадров, дать возможность каждому индивиду реализовать свои возможности, не допускать конфликтов, и конечно же правильно и своевременно оценить вклад работника, а в случай нарушения им установленного порядка применить санкцию.
1. Конституция Российской Федерации
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 01.02.2002
3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под редакцией К.Я. Ананьевой. -
М.: ИКФ ОМЕГА — Л, 2002.
4. Трудовое право: учебник / под редакцией О.В. Смирнова — М. ООО “ТК Вилби", 2003.
5. Трудовое право: курс лекций / под редакцией В.Н. Толкунова — М.: ТК Вилби, Издательство Проспект, 2003
www.ronl.ru
Понятие дисциплины труда
по дисциплине правоведение
080502 Экономика и управление на предприятии машиностроения
2010
Содержание
Введение
Понятие и значение трудовой дисциплины
Трудовая дисциплина как основной институт трудового права
Поощрение за добросовестный труд
Дисциплинарная ответственность и ее виды
Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения
Заключение
Список литературы
Введение
Основой жизни людей является труд, производство материальных благ. Его условно можно считать одним из основных условие человеческой жизни.
Труд — это деятельность человека, в результате которой создается общественно полезный продукт.
Живой труд — это особый элемент производства. Он приводит в действие, вовлекает в производство остальные элементы. Кроме того, он способен в значительных пределах изменять свою активность, что существенно сказывается на интенсивности потребления в производстве и на конечных результатах производства. Дополнительный рост отдачи в производстве и повышение его эффективности достигаются при помощи энтузиазма в работе, творческого отношения к труду, добросовестности, работников, т.е. за счет ряда социальных факторов. Их называют еще человеческим фактором повышения эффективности производства. С точки зрения социологии исследование труда заключается в изучении труда как системы общественных отношений, в определении его влияния на общество.
Психология человека так устроена, что ему нужна политика кнута и пряника: то есть для повышения его производительности труда нужны стимуляторы в виде поощрения, а для соблюдения установленных правил и не нарушения правовых актов — меры наказания. Эти два понятия и определяют дисциплину труда.
Понятие и значение трудовой дисциплины
Как институт трудового права дисциплина труда представляет собой правоотношение, выражающиеся в строгом служебном подчинении по иерархической лестнице людей в процессе их трудовой деятельности, подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине). Рассмотрению вопроса трудовой дисциплины в Трудовом Кодексе Российской Федерации посвящен раздел VIII “Трудовой распорядок. Дисциплина труда".
Понятие трудовой дисциплины можно рассматривать с двух сторон:
С объективной стороны дисциплины труда проявляются в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения.
С субъективной стороны понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных нормативными актами.
Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических производственного процесса. Она является неотъемлемой частью любых правоотношений. Закрепление трудовой дисциплины как регулятора права определяется необходимостью:
1) поддержание правопорядка в трудовых правоотношениях;
2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;
3) организация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, халатности, пренебрежения к интересам общества и государства;
4) создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.
Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов, а именно: а) условия труда; б) уровень организации производственного процесса; в) материально — бытовое обеспечение работников; г) размер оплаты труда; д) своевременность оплаты труда и др.
В соответствии с ТК РФ и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права работодатель обязан создать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, в котором четко прописан порядок взаимоотношений работодателя с работниками, а также работников между собой, их права и обязанности.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и являются приложением к коллективному договору.
Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь коллективный договор, штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее.
Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка под роспись. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.
Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.
Следует иметь виду, что юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно — путем указания того, что работник делать не в праве. К примеру, статья 11 Федерального Закона от 31 июля 1995 года “Об основах государственной службы” устанавливает что, государственные служащие не в праве: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью; быть депутатом законодательного органа РФ; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если в порядке установленном Федеральным Законом и Законом Субъекта Федерации ему не поручено участвовать в управлении этой организацией и так далее.
Трудовая дисциплина как основной институт трудового права
1. Роль власти работодателя в обеспечении трудовой дисциплины.
В условиях развивающихся рыночных отношений в сфере труда власть работодателя играет роль созидательную. Именно творческой инициативой работодателя создается организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочие места для работников и условия для повышения их благосостояния. Именно властью работодателя достигается соблюдение дисциплины труда, столь необходимой для производственного процесса.
Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий высокопроизводительного труда работников, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины.
Современные нормы трудового права поддерживают власть работодателя в интересах обеспечения трудовой дисциплины в организациях, наделяя работодателя полномочиями по применению не только мер поощрения, но и дисциплинарных взысканий.
Поскольку содержание трудовой дисциплины обусловлено взаимодействием социальных аспектов труда с общественными, принцип ее обеспечения тоже отражает эти аспекты. Он выражает содержание норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны технико-организационные, а с другой стороны социально-экономические элементы дисциплины труда.
К первой группе относят нормы, предписывающие неукоснительное исполнение работником режима технического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и так далее. Эти нормы следует именовать юридическими норами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работников по отношению к предметам труда и другим составляющим элементам производства. Они содержатся в Трудовом Кодексе (статьях 216-231) и различных правовых актах: Едином Тарифно-классификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и технической безопасности, должностных инструкциях и другое.
Другая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и подчинению, возникающих между работниками и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения к труду и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.
Во второй группе норм в юридической форме выражено то, что отличает данный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое поведение с установленными в правовом порядке правилами поведения (статья 21,189, 191-195 ТК РФ).
Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового процесса, так как трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.
Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника: а) по отношению к работодателю и администрации; б) по отношению к трудовому коллективу; в) по отношению к государству. Во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину. Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников (статьи 29, 189, 191-195 ТК РФ).
Реализуя свои права и обязанности по обеспечению дисциплины труда, работодатель недолжен, злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива. Статья 189 Трудового Кодекса, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действия по правильной организации труда работников и созданию оптимальных условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что указанные факторы являются решающими в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку на труд.
Немало важное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботе о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить власть работодателя на предприятии, не допустить, чтобы власть работодателя переросла в произвол.
Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации основан на двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд и наказании за нарушения трудовой дисциплины.
Руководствуясь статьями 191 и 192 Трудового Кодекса РФ, работодатель поощряет работника за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников нарушающих дисциплину труда. Притом применение мер поощрения и наказания, указанных в соответствующих статьях Трудового Кодекса, относится к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом, общественными объединениям, функционирующими в организации.
Поощрение за добросовестный труд
Под поощрением за добросовестный труд понимают, форму признания заслуг работника. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, другие достижения в работе, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления повышенной активности работника. Поощрения стимулируют активность работника, которые работают более эффективно, организация получает большую прибыль. Меры поощрения, моральные и материальные, указаны в статье 191 Трудового Кодекса РФ. Перечень мер поощрения может быть дополнен в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актах регулирующих отношения в сфере дисциплины труда.
Согласно, статьи 191 Трудового Кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, такими мерами поощрения как:
1) объявляет благодарность;
2) выдает премию;
3) награждает ценным подарком;
4) награждает грамотой;
5) представляет к званию лучшего по профессии.
За особые трудовые заслуги перед государством и обществом работники могут быть представлены к государственным наградам.
Поощрение должно быть оформлено письменно приказом работодателя и доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе указывается, за какие конкретно успехи и начинания поощряется работник. Возможно совмещение сразу несколько мер поощрения.
Применение мер поощрения право, а не обязанность работодателя. Поскольку, применение поощрение за добросовестных труд — прерогатива работодателя, рабочие не вправе притязать на меру поощрения или оспаривать меры поощрения, посчитав ее не правильной. Споры о применении или не применении поощрений не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В отличие от старого законодательства, теперь работодатель имеет право применять поощрение к работнику и в период действия дисциплинарного взыскания. Можно считать, что реализация статьи 22 Трудового кодекса РФ, устанавливающей обязанности работодателя, предполагает принятие дополнительных норм, конкретизирующих предоставление льгот и преимуществ. Для этого можно использовать акты социального партнерства — коллективные договоры и соглашения. Такое же дополнение и уточнение требует и положение о преимуществе в виде продвижения по работе. Таким уточняющим фактором служит установленная в коллективном договоре или соглашении об аттестации работника, о прохождении конкурса и так далее. Примером этому могли бы быть положения статей 22, 24 Федерального Закона “Об основах государственной службы Российской Федерации”.
--PAGE_BREAK--В отличие от поощрений общего порядка, статья 191 ТК РФ определяет поощрения за особые трудовые заслуги, которые осуществляются высшими органами государственной власти и государственного управления.
Среди данных поощрений можно выделить государственные награды, которые являются высшей формой поощрения. Право награждать государственными наградами принадлежит главе государства — Президенту Российской Федерации.
Статья 89 Конституции РФ говорит, что президент Российской Федерации награждает государственными наградами РФ, присваивает высшие звания РФ, высшие военные и Высшие специальные звания.
Государственные награды и почетные звания присваиваются Указом президента РФ, которые публикуются в собрании законодательства РФ
В настоящее время к числу наград относят: присвоение звания героя России с вручение знака отличия — медали “Золотая звезда”; награждение орденами: “За заслуги перед Отечеством”, Мужества, почета, Дружбы; награждение медалью ордена “За заслуги перед Отечеством”; награждение государственной премией РФ и знаком лауреата этой премии.
Кроме государственных наград президент Российской Федерации присваивает так же почетные звания работникам науки, культуры, специалистам различных отраслей народного хозяйства.
В соответствии с Положением “О конкретных государственных наградах и почетных званиях" ходатайства о наградах и присвоении почетных званий возбуждается и обсуждается в трудовых коллективах организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.
Лишить работников государственных наград и почетных званий можно только на основании соответствующего Указа Президента, по представлению судебных органов.
Дисциплинарная ответственность и ее виды
Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является, невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и так далее).
Законодательство не устанавливает перечня дисциплинарных правонарушений. В данном случае законодательство наделило работодателя правом решать, что является дисциплинарным правонарушением, а что нет. Власть работодателя в данной сфере ограничена Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16. К примеру пункт 24 данного постановления относит к дисциплинарным проступкам следующее:
отсутствие работника без уважительной причины на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а так же и более трех (теперь — четырех) часов, если он находится на территории производства;
отказ работника без уважительной причины от выполнения измененных в уставном порядке норм труда;
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием для допуска к работе.
Дисциплинарная ответственность — это обязанность работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарную ответственность надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так далее). Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.
По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующих каждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают статьи 192-194 Трудового Кодека РФ и правила внутреннего трудового распорядка данного производства. Статья 192 ТК РФ говорит: “За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание
2) выговор
3) увольнение по соответствующим основаниям…”
Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения
Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия не в праве не изменить, не дополнить их. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарного взыскания, чем предусмотренные статей 192 Трудового Кодекса РФ, и не может устанавливаться порядок их применения, противоречащий статье 193 Трудового Кодекса РФ.
Меры дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор, увольнение (пункт 5,6 по всем его подпунктам, пункт 10 статьи 81 Трудового Кодекса РФ) Не допускается применение мер дисциплинарного взыскания непредусмотренный федеральным законодательством.
Порядок наложения и срок действия дисциплинарных взысканий установлен статей 193 ТК РФ. Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых был совершен проступок, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула опоздания, и так далее) то есть можно сказать, что данная мера защищает права работников и делает более справедливым решение работодателя. При отказе работника дать письменное объяснение работодатель составляет соответствующий акт. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания применяются за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему данный месячный срок относят все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и другие. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) — непозднее 2 лет со дня совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случаи отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт. Отказ подписать приказ препятствием для применения дисциплинарного взыскания не является.
За один дисциплинарный проступок к работнику может быть применена только одна мера дисциплинарного взыскания.
Статья 194 Трудового Кодекса РФ разъясняет порядок снятия дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем ранее срока одного года со дня применения взыскания по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов — без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профсоюзов — без вышестоящего органа профсоюза.
Статья 195 Трудового Кодекса РФ определяет порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя предприятия и его заместителя.
В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения
Заключение
В настоящее время общество труда в полной мере начинает испытывать на себе парадоксальные результаты своего функционирования: в условиях научно-технического прогресса стремительно повышается производительность труда, и как результат снижается потребность в рабочей силе. Благодаря автоматизации производства, развитию робототехники своеобразные безлюдные производства уже не выглядят утопией. Все меньшее количество людей может производить все большее количество товаров и услуг. Создаваемое техническим прогрессом некоторое число новых рабочих мест в новых производствах на деле оказывается неизмеримо меньше того числа рабочих мест, которое ликвидируется. Но при снижении потребности в рабочей силе и сокращении занятости растет безработица. Если при этом учитывать, что население земного шара продолжает увеличиваться, можно заключить, что безработица постепенно становится одной из глобальных проблем современности.
Сокращается трудовая биография человека. Вследствие увеличения продолжительности образования отодвигаются границы вступления человека на рынок труда. Одновременно приближаются сроки выхода на пенсию. В стремительно развивающейся постиндустриальной экономике с возрастом становится все труднее конкурировать с молодыми, высококвалифицированными работниками. Для многих трудящихся активная профессиональная жизнь уже заканчивается в возрасте около 50 лет.
«Будущее без труда» — скорее всего преувеличение, но ясно, что мир труда в том виде, в котором мы его знаем, действительно существенно изменяется. Такие характеристики, как единственное место работы, полный рабочий день, непрерывный рабочий стаж, могут стать скорее исключением, чем правилом. Поэтому неизбежно возникнет необходимость отказаться от понятия единственной карьеры по принципу «одна работа на всю жизнь» и самостоятельно формировать «портфель работ» и управлять им. Сегодня все более распространенным явлением становится не просто периодическая смена рабочего места, но и смена профессии, рода занятий. И это не стоит рассматривать как исключительно негативную тенденцию, связанную с разрушением стабильности человеческой жизни. Ведь человек получает возможность полнее реализовать себя в разных качествах, разнообразить свою жизнь, получить новые впечатления.
Главная функция руководителя, на мой взгляд, заключается в создании в организации благоприятной атмосферы, подбора профессиональных кадров, дать возможность каждому индивиду реализовать свои возможности, не допускать конфликтов, и конечно же правильно и своевременно оценить вклад работника, а в случай нарушения им установленного порядка применить санкцию.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 01.02.2002
3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под редакцией К.Я. Ананьевой. -
М.: ИКФ ОМЕГА — Л, 2002.
4. Трудовое право: учебник / под редакцией О.В. Смирнова — М. ООО “ТК Вилби", 2003.
5. Трудовое право: курс лекций / под редакцией В.Н. Толкунова — М.: ТК Вилби, Издательство Проспект, 2003
www.ronl.ru
Предметом дисциплины экономика труда является изучение трудового потенциала общества, закономерности функционирования рынка труда, а также методов наиболее рационального использования трудовых ресурсов в интересах повышения эффективности общественного производства и обеспечения достойного качества жизни
Объектом дисциплины экономика труда являются трудовые ресурсы.
Тема 1. Понятие труда, его роль, функции и виды
Труд – это целесообразная деятельность человека и общества, направленная на сохранение и приспособление сферы обитания, создание материальных и культурных ценностей для удовлетворения своих потребностей.
Процесс труда всегда связан с затратами физической и психологической энергии, а также ресурсов. Труд – один из главных факторов производства, наряду с землей, природными ресурсами, капиталом и предпринимательством. Труд – это естественные условия человеческой жизни. Он позволяет человеку стать личностью, производить материальные и духовные блага и получать прибавочную стоимость. Трудовой процесс является самоуправляемым и управляемым извне. Любой процесс труда предполагает наличие предмета труда, средств труда, технологии и самого труда, как деятельности по приданию предмету труда необходимых свойств. Труд имеет технологическую, экономическую и социальную сторону.
Предметы труда – это все то, на что направлен труд, что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей.
Возможно вы искали - Реферат: Расчет стабилизированного источника вторичного электропитания электронных устройств
Средства труда – это то, при помощи чего человек воздействует на предмет труда. К ним относятся машины, механизмы, инструменты, приспособления, и другие орудия труда, а также здания и сооружения, создающие необходимые условия для эффективного использования этих орудий.
Средства производства – это совокупность средств труда и предметов труда.
Технология – это способ воздействия на предметы труда, порядок использования орудий труда.
В результате завершения процесса труда образуются продукты труда .
Основными формами проявления труда являются:
Похожий материал - Реферат: Мордвинов, Владимир Михайлович
1) Затраты человеческой энергии . Психофизиологическая сторона трудовой деятельности, выражающаяся в расходовании энергии мускулов, мозга, нервов и органов чувств. Затраты энергии человека определяется степенью тяжести труда и уровнем нервно-психологической напряженности. Они формируют такие состояния, как утомление и усталость. От уровня затрат человеческой энергии зависят работоспособность и здоровье человека, а также его развитие.
2) Взаимодействие работника со средствами производства . Это организационно-технологический аспект трудовой деятельности. Он определяется уровнем технической оснащенности труда, степенью его механизации и автоматизации, совершенством технологии, организацией рабочего времени, квалификацией работника, его опытом, применяемыми им приемами и методами труда. Эти параметры деятельности представляют требования к специальной подготовке работников и их квалификационному уровню.
3) Производственное взаимодействие работников друг с другом , как по горизонтали (коллектив), так и по вертикали (начальник-подчиненный). Оно определяет организационно-экономическую сторону трудовой деятельности, которая зависит от уровня кооперации труда, от численности работающих, и т.д.
Роль труда в реальном развитие человека и общества проявляется в том, что в процессе труда не только создаются материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники, которые приобретают новые навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают свои знания.
Творческий характер труда находит свое выражение в рождении новых идей, появлении прогрессивных технологий, более совершенных и высокопроизводительных орудий труда, новых видов продукции, материалов, энергии, которые в свою очередь ведут к развитию потребностей.
Очень интересно - Реферат: Cancer Essay Research Paper Running head CANCERCancerLots
Таким образом, следствием трудовой деятельности становится, с одной стороны – насыщение рынка товарами, услугами и культурными ценностями, а с другой стороны – прогресс производства, появление новых потребностей и их последующее удовлетворение. Это экономическая роль труда .
Социальная роль труда проявляется в развитии и совершенствовании производства, благотворно сказывается на воспроизводстве населения, повышении его материального и культурного уровня.
Это идеальная схема воздействия труда на человека и общество.
Содержание труда – это совокупность его элементов, которые определяются профессиональной принадлежностью работ, их последовательностью, составом, структурой и целью.
Функции труда:
Вам будет интересно - Реферат: The SpanishAmerican War Essay Research Paper During
1) производство материальных и духовных благ с целью удовлетворения личных и общественных потребностей;
2) обеспечение безопасности жизни человека и общества, сохранение природы, обеспечение здоровой социальной среды;
3) формирование и накопление материального и нематериального богатства, развитие факторов производства, науки, техники и культуры;
4) развитие самого человека, формирование творческой личности.
Виды труда:
Похожий материал - Реферат: Theory Of The FirmAre Firms Just In
I. По характеру и содержанию труда:
1) наемный и частный;
2) индивидуальный и коллективный;
3) по желанию, по необходимости или по принуждению;
cwetochki.ru
Содержание:
1. Трудовой процесс и его элементы. 2 стр.
2. Оценка состояния нормирования труда. 4 стр.
3. Тарифные сетки: назначение, параметры, типы, их
характеристика. 7 стр.
Список литературы: 12 стр.
1. Трудовой процесс и его элементы.
Трудовой процесс — это совокупность действий исполнителей по целесообразному изменению предмета труда. Его организация призвана обеспечить выполнение заданной работы с минимальными затратами рабочего времени, эффективное использование оборудования, оснастки и инструментов, высокое качество продукции.
Содержание трудового процесса определяется совокупностью методов и приемов труда работника (группы работников), необходимых для выполнения работы по всем ее стадиям: получение задания; информационная и материальная подготовка работы, непосредственное трудовое участие в процессе преобразования предметов труда в соответствии с производственной или функциональной технологией, сдача выполненной работы.
Состав трудового процесса отражен на рисунке 1.
Рис.1. Состав трудового процесса.
Трудовое движение — является наиболее дифференцированным элементом расчленения операции. Оно представляет собой однократное перемещение рабочего органа исполнителя (корпуса, ног, рук, кистей рук, пальцев) с целью взятия, перемещения, совмещения, освобождения предмета, поддержания его в состоянии покоя. Процесс выполнения всех этих действий, как правило, контролируется органами чувств, которые корректируют их направленность, скорость и точность. Например, «протянуть руку к инструменту», «взять (захватить) инструмент».
Трудовое действие — это логически завершенная совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда. Например, «включить продольную подачу суппорта», «взять инструмент», «положить деталь».
Трудовой прием — законченная совокупность трудовых действий работника, характеризуемая определенным законченным целевым назначением, и представляющая собой технологически завершенную часть операции из нескольких трудовых действий. Например, прием «установить деталь в патроне токарного станка» имеет определенное и законченное целевое назначение: подготовить заготовку к обработке с креплением в патроне. Он включает следующие действия: поднести деталь к патрону и вставить ее в патрон.
Трудовые приемы в зависимости от назначения подразделяются на: основные (технологические) и вспомогательные.
Основные (технологические) приемы предназначены для непосредственного осуществления (реализации) цели данного технологического процесса по изменению физико-химических свойств, формы или положения предмета труда.
Целевое назначение вспомогательных приемов — обеспечение подготовки к выполнению основных приемов.
Операция — законченная часть технологического процесса по обработке одного или одновременно нескольких предметов труда, выполняемая на одном рабочем месте одним или группой рабочих либо без их участия. Операция является основным объектом планирования, учета, контроля производственного процесса, а также нормирования труда.
Метод труда — это способ осуществления работником трудового процесса, характеризующийся составом приемов, последовательностью операций и их взаимосвязью.
Высокие результаты труда отдельных работников, большая или меньшая экономия материальных и трудовых затрат являются не только следствием личных способностей, но и результатом рациональности применяемых приемов и методов труда. Рациональными можно считать такие приемы и методы, которые характеризуются — наименьшими затратами времени, физическими и психическими (нервными) усилиями и затратами энергии.
Основное направление рационализации приемов и методов труда — это оптимизация структуры технологической операции и трудовых приемов за счет сокращения количества трудовых движений и совершенствования способов их выполнения.
2. Оценка современного состояния нормирования труда
Экономическое значение нормирования труда заключается в поиске снижения издержек и росте конкурентоспособности продукции. Оптимизация численности – один из путей снижения затрат труда. Проведенный анализ состояния использования нормативов по труду на предприятиях показал, что существенно снизилась работа по разработке норм и их пересмотру, снизился профессиональный уровень работников по труду, сократилась подготовка нормировщиков, а высшие учебные заведения сориентированы на подготовку менеджеров. Сеть нормативных учреждений была почти полностью ликвидирована, функции Министерства по труду и занятости переданы в Министерство здравоохранения. Лишь третья часть предприятий сохранила отделы по нормированию и оплате труда. 96% обследованных предприятий показывают, что используемые нормы труда существенно устарели, так как пользуются разработанными нормативами 1986 года. На предприятиях используют сборники пятнадцатилетней давности.
В результате применения заниженных норм средний уровень перевыполнения норм на предприятиях составил 143-158 %, что, естественно, обусловливало повышение издержек производства продукции.
С другой стороны, в рыночных отношениях ужесточились нормы нагрузки на водителей без учета качества дорог; на строителей, особенно наемных, работающих по 14 часов в сутки.
Российские законодательные решения гарантируют содействие послаблению норм нагрузки при работе на морально устаревшем оборудовании, но необходимо принимать конкретные решения по улучшению нормирования труда. В трудовом законодательстве России записано, что нужно обеспечить нормальную загрузку, темп, условия, соблюдать пониженные нормы для лиц, моложе восемнадцати лет, учеников из профтехучилищ. В применяемые нормы, с учетом условий работы, должны вводиться поправочные коэффициенты. Однако, многие коммерческие организации не заинтересованы в нормировании труда и их применения на практике.
В зарубежных странах контролируется выполнение норм, а тарифные ставки дифференцируются в зависимости от уровня выполнения нормируемых заданий и своих возможностей.
Производительность труда в понимании Западных стран, делай, что нужно, с наименьшими затратами для удовлетворения потребностей потребителей и материальных потребностей работников. Таким образом, через дифференциацию заработной платы обеспечивается рост производительности труда. Некоммерческие структуры оказывают бесплатные услуги по нормированию труда. В части обеспечения роста производительности труда проводится обмен опытами. Так, во Франции за текущий год производительность труда в промышленности возросла на 40%, заработная плата на 20%. Нормированию труда уделяется большое внимание в зарубежных странах (таб. 1).
Таблица 1. Численность нормировщиков в зависимости от числа занятых
Число занятых на предприятиях | Средняя численность нормировщиков |
До 200 | 3 |
До 1000 | 8 |
До 2000 | 13 |
До 4000 | 24 |
До 6000 | 32 |
До 10000 | 40 |
В России на 1200 рабочих приходится один нормировщик.
За счет унификации в новом классификаторе отраслей сформировано 5200 наименований профессий. При приеме на работу нужно грамотно ее определять. Так, на малых предприятиях имеются нарушения по наименованию профессий: вместо «электрогазосварщик», который подходит для пенсионных льгот, в трудовой книжке была поставлена запись «газоэлектрик». Четкое наименование профессии имеет значение и для рынка труда. Работодатель должен знать с кем будет иметь дело. К трудовому договору должна даваться дополнительная характеристика работ с указанием оборудования, состава выполняемых работ и т.д.
При разработке нормативов численности занятых необходимо учитывать много показателей: технологическую карту операций, состав выполняемых работ, их последовательность и кратность, показатели технологического процесса, обслуживаемое оборудование, условия труда, учет времени на отдых, какие инструменты используются, иметь нормативы времени на каждую операцию. При окончательном расчете численности необходимо учесть планируемые невыходы на работу по причине болезней, отпусков и т.д.
Грамотный расчет численности работников ликвидирует дублирование состава выполняемых работ, повышает ответственность каждого отдела и работника за конечные результаты труда, существенно экономит средства предприятия.
3.Тарифные сетки: назначение, параметры, типы, их характеристика.
Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов.
В настоящее время распространены два варианта тарифных сеток: Единая тарифная сетка (ЕСТ), имеющая 18 разрядов и 6-ти разрядная тарифная сетка, применяемая на сельскохозяйственных предприятиях.
С помощью тарифной сетки определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда).
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.
Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки — это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.
В условиях предпринимательства провести такую дифференциацию проще, так как есть более гибкая возможность манипулировать фондом заработной платы (разумеется, в рамках соответствующего законодательства). В более тяжелом положении — бюджетная сфера (просто окладная система не может адекватно реагировать на рост цен и колебания рынка рабочей силы), и это потребовало организации новой системы оплаты труда.
В целях усиления стимулирующей роли заработной платы и дифференциации в уровнях оплаты труда работников образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты и других бюджетных учреждений Правительство РФ приняло постановление «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14. 10. 1992 г. № 785, которое введено в действие с 1 декабря 1992 года.
Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1 по 8, для служащих — со 2 по 18 разряд.
Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую Правительством, определяют заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а следовательно, и зарплата.
Размер тарифной ставки первого разряда, являющийся базовым, периодически пересматривается, отслеживая рост потребительских цен и изменение в соответствии с этим минимального размера оплаты труда, и это приводит в движение всю тарифную сетку.
Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника, так как ему должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке.
Для ведущих профессий в отраслях оклады установлены в пределах от минимального до максимального.
Общность функций, выполняемых работниками в различных отраслях непроизводственной сферы, позволила установить для них один и тот же диапазон тарификации — и это одно из больших достоинств ЕТС.
Помимо сопоставления трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня при аттестации учитываются следующие факторы:
— содержание и характер выполняемых работ;
— разнообразие (комплексность) работ;
— руководство подчиненными;
— степень самостоятельности;
— уровень ответственности.
Такие должности служащих, как бухгалтер, экономист, машинистка или стенографистка, инженеры, техники, заведующий канцелярией, складом, хозяйством и другие, протарифицированы одинаково во всех отраслях непроизводственной сферы.
Например, должность бухгалтера имеется во всех учреждениях независимо от отрасли, но при этом уровень подготовки, образования и квалификации работников различны, и часто весьма существенно.
Это означает, что начинающему бухгалтеру присвоят, скорее всего, более низкий разряд, чем опытному. Кроме этого, разные должности, а значит, и разный объем работы и ответственности, должны оплачиваться различно. Не случайно выделена в отдельную строку тарификации должность «бухгалтер-ревизор» (это высокая квалификация и большая ответственности).
Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, также могут устанавливаться ставки и оклады исходя и из 9-10 разрядов ЕТС по специальным отраслевым перечням, утверждаемым Министерствами и ведомствами РФ, а на особо важных и особо ответственных работах — по перечню, утвержденному Министерством труда и занятости РФ, исходя из 11 и 12 разрядов ЕТС, хотя вообще для рабочих предусмотрены разряды вплоть до восьмого включительно.
Должностные оклады заместителей руководителей устанавливаются, как правило, на 10-20%, а помощников руководителей на 30-40% ниже оклада руководителя.
Следует заметить, что в бюджетных организациях доплата разницы в окладах, образовавшаяся в результате присвоения рабочим более высоких окладов, производится за счет экономии фонда заработной платы.
Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.
Требования этих документов увязаны с разрядами Единой тарифной сетки. Это основные нормативные документы, по которым производится тарификация.
К техническим исполнителям требования простые — это общее среднее образование и индивидуальное обучение либо специальная подготовка по установленной программе (курсы и т. п.). В некоторых случаях требуется среднее специальное образование.
Требования к специалистам, естественно, выше — это образование от общего до высшего соответствующего профиля и стаж работы, т. к. для занятия определенной должности стаж необходим в пределах нормативов, указанных в справочнике. Стаж косвенным образом характеризует квалификацию.
Проведение аттестации работников организации или учреждения с целью присвоения работникам разрядов ЕТС есть обязанность администрации.
Совместное постановление Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ № 27 от 23. 10. 1992 г. утверждает основные положения о порядке проведения аттестации организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.
Таким образом, Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой — для стимулирования труда это очень важно, ведь каждый работник хочет иметь возможность роста и получать за свой труд справедливую оплату
Поэтому многие предприятия и внебюджетной сферы создают свою тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося сюда и дополнения, основанные на специфике своих производств.
Особенно это выгодно тем предприятиям, где много рабочих, большое количество различного персонала и в связи с инфляцией часто меняется зарплата — тогда, меняя базовый размер ставки первого разряда, легко рассчитать и все другие ставки и оклады, а для работников есть полная ясность в оплате труда, так как они знают свой разряд заранее.
Список литературы:
1. Генкин Б.М., Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник для ВУЗов. НОРМА. 2008.-480с.
2. Пашуто В.П., Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Учебно-практическое пособие. КноРус. 2009.-320с.
3. Гелета И.В., Калинская Е.С., Кофанов А.А., Экономика организации. Учебное пособие для ВУЗов. Магистр. 2007.-303с.
www.ronl.ru
.
Карл Маркс определяет труд, как универсальную сознательную деятельность человека, в которой он реализует себя, создает материальные и духовные ценности для удовлетворения сущностных потребностей.
Также, Маркс определяет труд как процесс, совершающийся между человеком и природой, в котором человек, собственно деятельностью, опосредует, контролирует и регулирует обмен между собой и природой.
Такое определение, скорее философского характера. нежели социологического.
Американский ученый Вотсон определяет труд, как выполнение задачи, которая позволяет людям производить средства к существованию, в пределах окружающей среды, в процессе которого люди самоосуществляют, саморегулируют себя.
Таким образом, труд понимается как процесс деятельности человека, направленный на самореализацию и получение определенной выгоды.
Отечественный социолог Верховин, дает определение трудовой деятельности.
Трудовая деятельность, в его понимании, это относительно жестко фиксированный в пространстве и времени, целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, как правило, в рамках производственных организаций. В результате трудовой деятельности осуществляется производство: 1) товаров, 2) оказание услуг, 3) разработка научных идей, 4) аккумуляция информации.
Любую трудовую деятельность, считает Верховин, можно разложить на следующие компоненты:
1) сам набор трудовых операций;
2) набор качеств субъекта труда;
3) нормативная структура трудовой деятельности.
Таким образом, труд — это процесс человеческой деятельности, ограниченный определенными пространственно-временными рамками, и имеющий специфические компоненты и характеристики.
Карл Маркс определяет процесс труда, как процесс приложения к сырью и материалам человеческой рабочей силы, с целью создания продукта труда, который обладает определенными полезными свойствами.
Процесс труда имеет следующие компоненты:
1. Предмет труда — то, на что направлен процесс трудовой деятельности.
2. Средство труда — те инструменты, при помощи которых оказывается воздействие на предмет труда.
3. Результат (продукт) труда — оббъект, который обладает требуемыми полезными свойствами.
Характеристиками трудовой деятельности можно обозначить:
1. Содержание труда, те операции, которые человек выполняет в процессе трудовой деятельности. В них входит уровень сложности труда, степень самоорганизации человека, степень многообразия трудовых функций. Уровень сложности труда определяется уровнем образования и навыков, времени подготовки работников, необходимых для выполнения трудовых операций. Степень самоорганизации человека в процессе труда зависит от характера регламентированности его трудовой деятельности и степени его самостоятельности в процессе труда. Степень многообразия трудовых функций зависит от характера выполняемых функций — либо стереотипных, заданно повторяющихся, либо носящих творческий характер.
2. Условия труда — внешние факторы, оказывающие влияние на трудовую деятельность человека. Это технико-технологические условия труда, тяжесть труда, санитарно-гигиенические, материально-бытовые и социально-психологические условия труда.
3. Организация труда — система рационального соединения средств производства и рабочей силы, в целях производства определенной продукции. В нее входят степень кооперации в труде, подбор и расстановка кадров, форма оплаты и материального стимулирования труда, планирование и учет труда.
СОЦИАЛЬНЫЕ ФУНКЦИИ ОБЩЕСТВЕННОГО ТРУДА.
Общественный труд выполняет следующие функции:
1. Производство общественного богатства.
2. Формирование и развитие общества.
3. Удовлетворени человеческих потребностей.
4. Формирование и развитие самого человека.
ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ.
Под трудовым поведением понимается совокупность способов осуществления трудовых функций.
Каждый человек по-своему относится к выполнению своих трудовых функций.
Трудовое поведение регулируется действием определенных норм и ценностей. Работник может рассматривать свою трудовую деятельность, как самоценность и средство реализации ценностей.
Трудовое поведение регламентируется определенными нормами, такими как юридические нормы, технологические нормы и профессионально-должостные нормы. Юридические нормы закреплены в трудовом законодательстве, профессионально-должостные нормы записаны в должостных инструкциях.
Также, необходимо введения понятия имплицитного контракта. Это такое негласное соглашение между работником и работодателем, которое определяет тот вклад, который делает в него каждая из сторон. И та и другая сторона имеют свои ресурсы и мотивы. Так, со стороны работника, в качестве ресурсов выступают его знания и умения, а со стороны работодателя — капитал.
Со своей стороны, работник вкладывает в имплицитный контракт физические и интеллектуальные усилия. Также, работник может терпеть определенные издержки в процессе трудовой деятельности, такие как потрея времени, здоровья, потеря части своей автономии, всилу подчиненности работодателю и зависимости от него.
Кроме этого, работник претендует на определенное вознаграждение, в виде заработной платы, возможности получения удовлетворения в труде, самореализации, повышении статуса, а так же безопасности в виде стабильности трудоустройства.
Формы трудового поведения работника:
1) сопротивление изменениям и нововведениям — это рациональная форма реакции. Работник может сопротивляться каким либо нововведениям в трудовой процесс, сделанных работодателем, даже если эти нововведения направлены на улучшение условий труда и повышение эффективности труда. Это сопротивление обусловлено тем, что работник может воспринимать эти нововведения, как нарушение его определенных прав, закрепленных в имплицитном контракте.
Формы трудового поведения:
2) приспособление, защита: (уход с работы, отсутствие на рабочем месте, отчужденные формы активности)
3) Девиантное поведение (обман, жульничество, деструктивные психологические формы реакции, саботаж)
4)Манипуляция правилами — осуществляется уход от формальных правил, во имя достижения целей.
Трудовые ориентации — то значение, которое человек придает своей трудовой деятельности и, исходя из которого, он действует и думает, относительно своей трудовой деятельности.
Ценностное отношение к труду:
Определяется культурой, так, например, в Греции ценностью был отдых, безделье. В православной культуре труд понимается как средство отвлечения от греховных мыслей. В католичестве труд — кара за первородные грехи человека, а в протестантизме труд — необходимое условие земной жизни, а успех в труде — пропуск в жизнь загробную.
Карл Маркс предложил понятие отчужденног труда, которое наступает при условии отчуждения от продукта собственного труда, от сотрудников и от самого процесса труда.
Энтони предложил критический анализ марксистского понимания отчуждения, говоря, что Маркс рассматривал отчуждение труда, как абсолютный, объективный процесс, не задумываясь о том, как сам человек относится к своему труду, и вообще, вся идеология Маркса была трудоориентирована.
Отчуждения от труда можно замерить такими объективными критериями, как степень безвластия, внерабочее общение сотрудников.
Сейчас, труд разделился на работу, дающую человеку внутреннее удовлетворение и на ту, котороае дает удовлетворение внешнее. Первая обеспечивает выполнение сложных задач, человек самовыражается в труде. Вторая предполарает, что работа не является самоцелью, а лишь средством удовлетворения других потребностей и человек самореализуется вне работы.
Лохвуд и Гудтропп предлагают 4 вида трудовых ориентаций:
1) инструментальная
работа имеет значение, как средство получения дохода; четко разделены труд и досуг, работник включен в организацию исключительно по рассчету и характерно слабое личностное участие в труде.
2) бюрократическая
Труд производится во имя карьеры, нечетко разделены отношения работы и непроизводственной сферы, работник включен в организацию, на основании чувства долга, личностное же участие в труде зависит от статуса работника.
3) солидаристическая
Экономическое значение работы органичено групповой лояльностью, характерны взаимоотношения с коллегами и вне трудовой сферы, включенность в организацию идет на моральных основаниях, вследствие идентификации с фирмой, характерна сильная эмоциональная включенность в трудовой процесс.
4) профессиональная
человек ориентирован на сам процесс работы, и удовлетворен содержанием работы, глубоко включен в процесс труда.
В социологическом анализе трудовых ориентаций, результат зависит от характера социальной ситуации. Инструментальных ориентаций придерживаются работники ручного труда, бюрократических — т.н. «белые воротнички», солидаристических — работники традиционных профессий.
Удовлетворенность трудом — эмоциональное состояние, в котором выражается степень соответствия между теми требованиями, которые человек предъявляет к своей работе и ее объективными характеристиками. Выделяют общую и частную удовлетворенность трудом. Общая удовлетворенность характеризуется удовлетворенностью работой в целом, а частная — степенью удовлетворенности конкретными аспектами работы, например зарплатой.
Херцберг предложил двухфакторную теорию трудовой мотивации. В 60-е годы, эмпирические исследования инженеров и служащих промышленных предприятий показали, что удовлетворенность и неудовлетворенность трудом, имеют различные состояния. Неудовлетворенность вызывают «гигиенические факторы», такие как, политика компании, стиль руководства, зарплата, безопасность, наличие гарантий и страховок, отношения с коллегами. Состояние удовлетворенности вызывают «мотиваторы», такие как, содержание труда, сознание своих достижений, признание достижений окружающими, чвство ответственности, самоорганизация в труде, самореализация в труде. Эту теорию критикуют за абстрактный (общий) подход к работнику.
Удовлетворенность трудом формируется, в основном, под влиянием сознания. Но она рассматривается не только как индивидуальное явления, но, как зависимое от культуры общества, от тех требований, которые предъявляются к труду. На удовлетворенность работой у служащих оказывают влияние творческий характер труда, возможность использования своих умений и навыков, перстиж профессии, степень контролирования трудового процесса, возможность интегрирования в группе. Неудовлетворенность же вызывают частичность и бесполезность работы.
Взаимоотношние работы и непроизводственной сферы — важный аспект понимания трудового поведения. Непроизводственная сфера задает тот спектр потребностей в товарах и услугах, который реализуется в сфере труда. Это сфера формирования трудовых ориентаций, потребностей, это взаимодействие идет через мировоззрение человека.
Лохвуд и Гоулдпорт полагают, что у работников квалифицированного труда мировоззрение близко к мировоззрению среднего класса.
Стенли Паркер раскрывает связь труда с досуговой сферой: сущсетвует три типа взаимодействия работы и непроизводственной сферы:
1) расширение ( работа расширяет свои пределы в досуг), 2) нейтральное ( для рутинного, нефизического труда), оппозиция ( отдых, компенсация в досуговой сфере).
www.ronl.ru
