Главная » Реферат » Реферат на тему право на труд

Курсовая работа: Право на труд. Реферат на тему право на труд


Реферат - Право на труд

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Сибирский государственный аэрокосмический университет

имени академика М.Ф. Решетнева

Факультет заочного и дополнительного образования

Кафедра П

Контрольная работа

По курсу: трудовое право

Вариант № 1

Выполнил: студентка гр.

ННЗУ-91

Айнуллина Т. З.

Проверил:

Щебляков Е. С.

Красноярск 2011г.

Содержание

Основные права человека в области труда

Задача № 1

Задача № 2

Тест

Список использованной литературы

Основные права человека в области труда

Право на труд. Запрет принудительного труда. Право на труд впервые провозглашено как важнейшее международное признанное право человека во Всеобщей декларации прав человека. Затем это право в более расширенном виде зафиксировано в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.

В Пакте право на труд трактуется, как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Подчеркивается, таким образом, свобода труда, выбора конкретной работы, и далее устанавливается обязанность государства не только признать право на труд, но и предпринять надлежащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека. В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками Декларации и Пакта, но вместе с тем в понятие этого права Социальная хартия вносит некоторые новые элементы и дополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд. С этой целью предлагается: принять в качестве основной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии, создавать бесплатные биржи труда для всех работников; обеспечить необходимую профессиональную ориентацию, обучение и профессиональную реабилитацию для работников. Как видно, на первый план выдвигается обязанность государств проводить политику полной занятости как средства осуществления права на труд. Во всех рассмотренных актах делается особый акцент на том, что право на труд несовместимо с принудительным трудом. Однако в наибольшей мере и с наибольшей степенью конкретности нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в актах МОТ. По этому вопросу приняты Конвенция № 29 (1930 г.) и Конвенция № 105 (1957 г.).

Конвенция № 29 обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок.

Конвенция определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Однако Конвенция не применяется в отношении некоторых видов принудительного труда, которые допустимы при определенных условиях и ограничениях. Такой труд разрешается, например, в связи с чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе, для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.

Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию № 29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического насилия. Специально запрещаются следующие виды принудительного труда: в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны; в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие в забастовке; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности.

Равенство в труде. Запрет дискриминации. Равенство в отношении осуществления прав и свобод человека, право каждого на равную защиту закона провозглашены во всех международных актах, как универсальных, так и региональных. Это относится и к правам в сфере труда.

Большое количество норм и положений, направленных против дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, содержится в конвенциях и рекомендациях МОТ. Этому посвящены: Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция № 117 об основных целях и нормах социальной политики, Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями, Конвенция № 100 о равном вознаграждении, Рекомендация № 162 о пожилых трудящихся.

Наиболее общим по содержанию документом является Конвенция № 111. Она обязывает государства определять и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации.

Дискриминация подразумевает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Конвенция МОТ № 100 обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации по признаку пола.

Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сфере труда, запрете дискриминации действуют конвенции и рекомендации, которые относятся к определенным категориям трудящихся: работникам-мигрантам, лицам с семейными обязанностями, пожилым трудящимся, морякам, сельскохозяйственным рабочим, представителям коренного населения.

Право на ассоциацию. Хотя принцип права на ассоциацию закреплен во всех международных актах, универсальных и региональных, основной массив конкретных норм, касающихся этого права, содержится в актах МОТ.

В этой области действуют 2 главные конвенции: Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных договоров.

В Конвенции № 87 свобода ассоциации понимается как право трудящихся и предпринимателей образовывать организации (союзы, ассоциации) по своему выбору без предварительного разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций.

Указанные организации имеют право вырабатывать уставы, свободно выбирать представителей, организовывать аппарат и свою деятельность, формулировать программу действий; не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке; могут создавать федерации и конфедерации, а также присоединяться к ним, и каждая такая организация имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей.

Конвенция № 87 обязывает государства принять меры с целью гарантировать трудящимся и предпринимателям свободное осуществление права на организацию. Это обеспечивается дополнительными гарантиями, имеющимися в Конвенции № 98. Во-первых, там установлена защита трудящихся в отношении любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения. Во-вторых, организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности, не допускать создания « компанейских », « домашних » профсоюзов, т. е. организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей.

Рассмотренные положения о праве на ассоциацию носят универсальный характер, т. е. относятся, за рядом исключений (армия, полиция), ко всем трудящимся. Наряду с этим МОТ приняла специализированные акты о праве на объединение в сельском хозяйстве, в государственной службе. В частности, Конвенция № 151 устанавливает, что на государственных служащих распространяется свобода объединения, и они защищаются от дискриминации, направленной на ущемление этой свободы. В числе прочего запрещается выдвигать в качестве условия приема на государственную службу требование о невступлении в профсоюз или о выходе из него; не допускается увольнение государственного служащего или нанесение ему иного вреда за то, что он является членом организации государственных служащих или принимает участие в деятельности такой организации.

Права представителей трудящихся на предприятиях Во многих странах на предприятиях функционируют не только профсоюзы, но и иные выборные органы, избираемые трудящимися (трудовыми коллективами). Права представителей трудящихся на предприятиях защищает Конвенция МОТ № 135. Согласно этой Конвенции, представители трудящихся должны пользоваться защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение в связи с их деятельностью. Им должны предоставляться возможности быстро и эффективно выполнять свои функции, причем предоставление прав представителям трудящихся не должно снижать эффективность работы предприятия. Если на одном и том же предприятии существуют как представители профсоюза, так и выборные представители трудового коллектива, должны быть приняты меры, чтобы наличие выборных представителей от трудового коллектива не использовалось для подрыва позиций профсоюзов; необходимо поощрять сотрудничество между выборными представителями трудовых коллективов и профсоюзами. Функции представительства трудового коллектива не должны включать деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профсоюзов.

Право на коллективные переговоры. Акты ООН не предусматривают права на ведение коллективных переговоров и на заключение коллективных договоров. Зато этому вопросу уделяет большое внимание МОТ, которая, согласно Уставу, ставит задачу способствовать действенному признанию права на коллективные переговоры.

Конвенция № 98 вынесла право на коллективные переговоры в название Конвенции и посвятила этому ст. 4, которая гласит: «Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров».

Основная часть конкретных норм, относящихся к коллективно договорному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, в одноименной Рекомендации № 163, а также в Рекомендации № 91 о коллективных договорах.

Конвенция № 154 охватывает все области экономической деятельности. Она не распространяется лишь на армию и полицию; кроме того, национальное законодательство может установить особые способы применения Конвенции в отношении государственной службы.

Под коллективными переговорами понимаются переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях определения условий труда и занятости. Национальное законодательство должно оказывать таким переговорам всяческое содействие.

Конвенция № 154 в числе прочего регулирует вопрос о коллективных переговорах, субъектом которых являются не профсоюзы, а другие выборные организации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрение национального законодательства или практики; именно национальные правила призваны определять, в какой степени термин «коллективные переговоры» распространяется на переговоры с этими представителями. При этом в случае необходимости должны приниматься меры для того, чтобы присутствие этих представителей не могло ослабить позиций других заинтересованных организаций трудящихся, т. е. прежде всего профсоюзов.

Положения и нормы, относящиеся к коллективным договорам, содержатся в Рекомендации №91. Она определяет такие договоры как письменные соглашения относительно условий труда и найма, заключаемые, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей либо одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Коллективный договор юридически связывает подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предприниматели и трудящиеся не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора. Такие условия недействительны и должны автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора; вместе с тем, условия трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, не считаются противоречащими коллективному договору.

Положения коллективного договора распространяются на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное.

В случае необходимости и с учетом существующей в каждой стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора.

Право на забастовку. Право на забастовку на международном уровне закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.

В актах МОТ отсутствует право на забастовку, но косвенно, как полагают контрольно-надзорные органы МОТ, это право признано, ибо оно вытекает из Конвенции № 87. Как считается, невозможно эффективно пользоваться свободой ассоциации при запрете права на стачку; таким образом, забастовка — вполне законное средство защиты профессиональных интересов работников. Из этого делается вывод, что прямой запрет забастовок, а равно и универсально применяемый принудительный арбитраж представляют собой ограничение возможностей профсоюзов по осуществлению деятельности, направленной на отстаивание прав и интересов работников.

С точки зрения МОТ, ограничения права на забастовку допустимы лишь в определенных случаях: на государственной службе (для государственных чиновников), в существенных услугах (видах деятельности, остановка которых ведет к потенциальному разрушению национальной экономики), при чрезвычайных обстоятельствах либо на период переговоров или третейского разбирательства. Во всех этих случаях должны быть предусмотрены гарантии обеспечения интересов работников. Это, в частности, может быть быстрая и беспристрастная процедура примирения и арбитража, решения которого должны полностью и безотлагательно выполняться сторонами.

Задача № 1

Соколов С.Н. работал в ОАО «Объединение Альфапластик» с 27.06.2002 г. в ЦПХ слесарем по ремонту трубопровода 5 разряда по трудовому договору. Приказам № 317 от 27.11.2002 г. Соколов С.Н. уволен с 21.11.2002 г. по ст. 81 п. 6 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) (появление на рабочем месте 13.11.2002 г. и 22.11.2002 г. в состоянии алкогольного опьянения). Факт нахождения на рабочем месте 13.11.2002 г. Соколова С.Н. в нетрезвом состоянии подтверждается актом от 13.11.2002 г. и показаниями свидетелей Аносова В.П., Капитанова Ю.Н., Бычковского И.В. Однако с 25.11.2002 г. Соколов С.Н. на работу не выходил, с 26.11.2002 г. по 05.12.2002 г. находился на больничном листе. Приказ № 317 от 27.11.2002 г. был издан в период нахождения Соколова С.Н. на больничном листе. Соколов С.Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, впоследствии истец изменил исковые требования на изменение формулировки увольнения со ст. 81 п. 6 «б» на ст. 80 ТК РФ по собственному желанию, изменение даты увольнения на день вынесения решения судом взыскания зарплаты и морального вреда, поскольку увольнение его произведено незаконно, в период его нетрудоспособности, о чем он известил ответчика, однако был уволен по ст. 81 п. 6 «б».

Каким должно быть решение суда? Дайте ответ со ссылкой на норму права.

В соответствии со ст. 81 п. 3 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Поскольку приказ об увольнении истца издан в период его нахождения на больничном листе, о чем был извещен ответчик, увольнение Соколова С.Н. в порядке ст. 394 ТК РФ суд признает незаконным, в связи с чем иск об изменении формулировки увольнения со ст. 81 п. 6 «б» на ст. 80 ТК РФ подлежит удовлетворению, а так же подлежит изменению дата увольнения на день вынесения решением суда, и взыскание с ответчика зарплаты за время вынужденного пропуска с 22.11.2002 г. по дате вынесения решением суда, исходя из среднего заработка и моральный вред.

С учетом изложенного, в порядке ст. 394 ТК РФ иск Соколова С.Н. подлежит удовлетворению.

Задача № 2

Менеджер Серов приказом директора мебельной фабрики был переведен из отдела продаж в отдел рекламы так же менеджером с тем же окладом. Серов на такой перевод согласия не давал, в связи с чем настаивал на восстановлении его на прежнем месте работы.

Обязан ли директор мебельной фабрики восстановить Серова?

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Следовательно, требования работника не обоснованы и директор не обязан восстанавливать его на прежнем месте работы.

Тест

1. Общий возраст для вступления физического лица в трудовое правоотношение:

а) 15 лет;

б) 16 лет;

в) 14 лет.

2. В соответствии с законом «О государственной службе» руководитель соответствующего государственного органа может продлить нахождение на службе лиц, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности:

а) не более чем до 60 лет;

б) не более чем до 55 лет;

в) не более чем до 65 лет.

3. За необоснованный отказ от заключения коллективного договора работодателем (его представителем) кодексом РФ об административных правонарушениях предусматривается ответственность в виде штрафа в размере:

а) от 10 до 30 кратной величины МРОТ;

б) от 30 до 50 кратной величины МРОТ;

в) от 20 до 40 кратной величины МРОТ.

4. Безработными не могут быть признаны граждане:

а) не достигшие 16 лет;

б) не достигшие 18 лет;

в) оба варианта.

5. Пособие по безработице гражданам уволенным из организаций по любым основаниям в течении 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) начисляется в первые 3 месяца безработицы в размере:

а) 60 % их среднего заработка;

б) 45 % их среднего заработка;

в) 75 % их среднего заработка.

Список использованной литературы

1. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. Учебник для вузов: — М.: Издательство «НОРМА», 2008 г.

2. Никонов Д.А., Стремоухов А.В., Амаглобели Н.Д. Трудовое право: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. А.В. Стремоухова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 г.

3. Трудовое право России: Учебник. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: 2009 г.

4. Братановский С.Н., Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие. — М.: Издательство «Ось-89», 2007 г.

5. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2007 г.

www.ronl.ru

Доклад на конференцию на тему "Право на труд"

Право на труд и безопасные условия труда

Только труд дает нам право наслаждаться жизнью.

Н.Добролюбов

Нет ничего более ценного, чем жизнь. Нет ничего более очевидного и неопровержимого для человечества, чем право на жизнь. Большая часть населения мира проводит более трети сознательной жизни на рабочем месте, внося свой вклад в развитие общества. Право на наивысшие достижимые стандарты здоровья считается общепризнанным, без них человек не может работать и приносить пользу обществу, а также достичь собственного благополучия. Если жизнь на рабочем месте подвергается опасности, то пропадает основа для производительной занятости и социально-экономического развития. Право работников на охрану их здоровья и жизни на рабочем месте входит в компетенцию не только трудового права, но и считается одним из основных прав человека. Права, основанные на стандартах МОТ, действуют в отношении всех работников и на всех рабочих местах. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах ст.6 записано «…право на труд включает право каждого человека получить возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, и осуществляет надлежащие шаги к обеспечению этого права».

Согласно ст.43 Конституции Украины «….каждый имеет право на труд».

Что же такое право на труд? Это возможность получение общественно полезной работы с оплатой труда соответственно её количеству и качества.

Право на труд- это одно из основных прав человека, которые утвердились в ХХ веке. Это право провозглашено в Всеобщей декларации прав человека (ст.23), принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 и более расширенно зафиксировано в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, где определено, что « ... государства признают право на труд, которое вмещает в себя право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается». Подчеркивается, таким образом, свобода труда, выбора конкретной работы, и далее устанавливается обязанность государства не только признать право на труд, но и предпринять надлежащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека. В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками Декларации и Пакта, но вместе с тем в понятие этого права Социальная хартия вносит некоторые новые элементы и дополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд. С этой целью предлагается:

Как видно, на первый план выдвигается обязанность государств проводить политику полной занятости как средства осуществления права на труд. Во всех рассмотренных актах делается особый акцент на том, что право на труд несовместимо с принудительным трудом. Однако в наибольшей мере и с наибольшей степенью конкретности нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в актах МОТ. По этому вопросу приняты Конвенция № 29 (1930 г.) и Конвенция № 105 (1957 г.).

Украинское законодательство близко к Международному в ст.43 Конституции Украины также запрещает использование принудительного труда « .. каждый имеет право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, на заработную плату, не ниже той, которая определена законом.»

Равенство в отношении осуществления прав и свобод человека, право каждого на равную защиту закона провозглашены во всех международных актах, как универсальных, так и региональных. Это относится и к правам в сфере труда.

Люди реализуют право на труд путем заключения трудового договора с предприятием или предпринимателем. Основным законодательным актом, который регулирует трудовые правоотношения в Украине, является Кодекс законов о труде Украины. Он вмещает в себя нормы, которыми регулируют все трудовые отношения: права и обязанности работников, порядок трудоустройство, порядок увольнения, труда женщин и молодежи, рабочее время и время отдыха, охраны труда.

Статья 43 Конституции Украины, закрепляя право граждан на труд, одновременно устанавливает, что данное право должно осуществляться в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Объединенный комитет МОТ/ВОЗ по охране труда исчерпывающим образом определил цель охраны труда: «Охрана труда должна быть направлена на достижение и поддержание высочайшего уровня физического, психического и социального благополучия работников всех профессий». Для достижения этой цели, как предусмотрено в Конвенция МОТ о безопасности и гигиене труда (№155), Конвенции МОТ о службах гигиены труда (№161) и соответствующих рекомендациях к ним, для всех работников в мире независимо от возраста, пола, национальности, профессии, вида занятости, размера и месторасположения предприятия должны быть обеспечены здоровые и безопасные условия труда и доступ к службам охраны труда.

В Сеульской декларации об охране труда отмечено, что право на безопасные и здоровые условия труда должно быть признано в качестве одного из фундаментальных прав человека, и впервые сформулирован этот неотъемлемый принцип сферы труда.

14 октября 1992 в Украине был принят Закон «Об охране труда», который определил основные положения по реализации конституционного права граждан на охрану их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности.

Государственная политика в области охраны труда базируется на принципах (ст. 4 Закона Украины « Об охране труда»):

- Полной ответственности собственника за создание безопасных и безвредных условий труда;

- Комплексного решения задач охраны труда на основе национальных программ по этим вопросам и с учетом других направлений экономической и социальной политики, достижений в области науки и техники и охраны окружающей среды;

- Социальной защиты работников, полного возмещения ущерба лицам, пострадавшим от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- Установление единых нормативов по охране труда для всех предприятий, независимо от форм собственности и видов их деятельности;

- Использование экономических методов управления охраной труда, проведения политики льготного налогообложения, что способствует созданию безопасных и безвредных условий труда, участия государства в финансировании мероприятий по охране труда;

- Обеспечение координации деятельности государственных органов, учреждений, организаций и объединений граждан, решающих различные проблемы охраны здоровья, гигиены и безопасности труда, а также сотрудничества и проведения консультаций между собственниками и работниками, между всеми социальными группами при принятии решений по охране труда на местном и государственном уровнях;

- Международного сотрудничества в области охраны труда, использования мирового опыта организации работы по улучшению условий и повышению безопасности труда.

- Иностранные граждане и лица без гражданства, работающие на предприятиях, расположенных на территории Украины, имеют такие же права на охрану труда, как и граждане Украины ( ст. 5 Закона Украины «Об охране труда»).

Работодатель должен внедрять современные средства техники безопасности, предупреждающие производственный травматизм, и обеспечивать санитарно - гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников.

Таким образом понятие права на здоровые и безопасные условия труда отражает не только интересы работника, но и интересы работодателя, государства и всего общества. Ведь последовательное и наиболее полное его осуществление в итоге ведет к сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, росту производительности труда, улучшению качества продукции и т.д.

Право человека на достойный труд – это, прежде всего, безопасный и здоровый труд.

В заключение можно сказать:

Даже в переменчивом мире мы не можем идти НИ НА КАКИЕ КОМПРОМИССЫ в вопросе соблюдения права работников.

На безопасные и здоровые условия труда. Особенно с учетом того, что безопасный труд – это хороший бизнес!

infourok.ru

Курсовая работа - Право на труд

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Сибирский государственный аэрокосмический университет

имени академика М.Ф. Решетнева

Факультет заочного и дополнительного образования

Кафедра П

Контрольная работа

По курсу: трудовое право

Вариант № 1

Выполнил: студентка гр.

ННЗУ-91

Айнуллина Т. З.

Проверил:

Щебляков Е. С.

Красноярск 2011г.

Содержание

Основные права человека в области труда

Задача № 1

Задача № 2

Тест

Список использованной литературы

Основные права человека в области труда

Право на труд. Запрет принудительного труда. Право на труд впервые провозглашено как важнейшее международное признанное право человека во Всеобщей декларации прав человека. Затем это право в более расширенном виде зафиксировано в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.

В Пакте право на труд трактуется, как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Подчеркивается, таким образом, свобода труда, выбора конкретной работы, и далее устанавливается обязанность государства не только признать право на труд, но и предпринять надлежащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека. В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками Декларации и Пакта, но вместе с тем в понятие этого права Социальная хартия вносит некоторые новые элементы и дополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд. С этой целью предлагается: принять в качестве основной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии, создавать бесплатные биржи труда для всех работников; обеспечить необходимую профессиональную ориентацию, обучение и профессиональную реабилитацию для работников. Как видно, на первый план выдвигается обязанность государств проводить политику полной занятости как средства осуществления права на труд. Во всех рассмотренных актах делается особый акцент на том, что право на труд несовместимо с принудительным трудом. Однако в наибольшей мере и с наибольшей степенью конкретности нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в актах МОТ. По этому вопросу приняты Конвенция № 29 (1930 г.) и Конвенция № 105 (1957 г.).

Конвенция № 29 обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок.

Конвенция определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Однако Конвенция не применяется в отношении некоторых видов принудительного труда, которые допустимы при определенных условиях и ограничениях. Такой труд разрешается, например, в связи с чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе, для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.

Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию № 29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического насилия. Специально запрещаются следующие виды принудительного труда: в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны; в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие в забастовке; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности.

Равенство в труде. Запрет дискриминации. Равенство в отношении осуществления прав и свобод человека, право каждого на равную защиту закона провозглашены во всех международных актах, как универсальных, так и региональных. Это относится и к правам в сфере труда.

Большое количество норм и положений, направленных против дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, содержится в конвенциях и рекомендациях МОТ. Этому посвящены: Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция № 117 об основных целях и нормах социальной политики, Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями, Конвенция № 100 о равном вознаграждении, Рекомендация № 162 о пожилых трудящихся.

Наиболее общим по содержанию документом является Конвенция № 111. Она обязывает государства определять и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации.

Дискриминация подразумевает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Конвенция МОТ № 100 обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации по признаку пола.

Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сфере труда, запрете дискриминации действуют конвенции и рекомендации, которые относятся к определенным категориям трудящихся: работникам-мигрантам, лицам с семейными обязанностями, пожилым трудящимся, морякам, сельскохозяйственным рабочим, представителям коренного населения.

Право на ассоциацию. Хотя принцип права на ассоциацию закреплен во всех международных актах, универсальных и региональных, основной массив конкретных норм, касающихся этого права, содержится в актах МОТ.

В этой области действуют 2 главные конвенции: Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных договоров.

В Конвенции № 87 свобода ассоциации понимается как право трудящихся и предпринимателей образовывать организации (союзы, ассоциации) по своему выбору без предварительного разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций.

Указанные организации имеют право вырабатывать уставы, свободно выбирать представителей, организовывать аппарат и свою деятельность, формулировать программу действий; не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке; могут создавать федерации и конфедерации, а также присоединяться к ним, и каждая такая организация имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей.

Конвенция № 87 обязывает государства принять меры с целью гарантировать трудящимся и предпринимателям свободное осуществление права на организацию. Это обеспечивается дополнительными гарантиями, имеющимися в Конвенции № 98. Во-первых, там установлена защита трудящихся в отношении любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения. Во-вторых, организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности, не допускать создания « компанейских », « домашних » профсоюзов, т. е. организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей.

Рассмотренные положения о праве на ассоциацию носят универсальный характер, т. е. относятся, за рядом исключений (армия, полиция), ко всем трудящимся. Наряду с этим МОТ приняла специализированные акты о праве на объединение в сельском хозяйстве, в государственной службе. В частности, Конвенция № 151 устанавливает, что на государственных служащих распространяется свобода объединения, и они защищаются от дискриминации, направленной на ущемление этой свободы. В числе прочего запрещается выдвигать в качестве условия приема на государственную службу требование о невступлении в профсоюз или о выходе из него; не допускается увольнение государственного служащего или нанесение ему иного вреда за то, что он является членом организации государственных служащих или принимает участие в деятельности такой организации.

Права представителей трудящихся на предприятиях Во многих странах на предприятиях функционируют не только профсоюзы, но и иные выборные органы, избираемые трудящимися (трудовыми коллективами). Права представителей трудящихся на предприятиях защищает Конвенция МОТ № 135. Согласно этой Конвенции, представители трудящихся должны пользоваться защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение в связи с их деятельностью. Им должны предоставляться возможности быстро и эффективно выполнять свои функции, причем предоставление прав представителям трудящихся не должно снижать эффективность работы предприятия. Если на одном и том же предприятии существуют как представители профсоюза, так и выборные представители трудового коллектива, должны быть приняты меры, чтобы наличие выборных представителей от трудового коллектива не использовалось для подрыва позиций профсоюзов; необходимо поощрять сотрудничество между выборными представителями трудовых коллективов и профсоюзами. Функции представительства трудового коллектива не должны включать деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профсоюзов.

Право на коллективные переговоры. Акты ООН не предусматривают права на ведение коллективных переговоров и на заключение коллективных договоров. Зато этому вопросу уделяет большое внимание МОТ, которая, согласно Уставу, ставит задачу способствовать действенному признанию права на коллективные переговоры.

Конвенция № 98 вынесла право на коллективные переговоры в название Конвенции и посвятила этому ст. 4, которая гласит: «Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров».

Основная часть конкретных норм, относящихся к коллективно договорному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, в одноименной Рекомендации № 163, а также в Рекомендации № 91 о коллективных договорах.

Конвенция № 154 охватывает все области экономической деятельности. Она не распространяется лишь на армию и полицию; кроме того, национальное законодательство может установить особые способы применения Конвенции в отношении государственной службы.

Под коллективными переговорами понимаются переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях определения условий труда и занятости. Национальное законодательство должно оказывать таким переговорам всяческое содействие.

Конвенция № 154 в числе прочего регулирует вопрос о коллективных переговорах, субъектом которых являются не профсоюзы, а другие выборные организации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрение национального законодательства или практики; именно национальные правила призваны определять, в какой степени термин «коллективные переговоры» распространяется на переговоры с этими представителями. При этом в случае необходимости должны приниматься меры для того, чтобы присутствие этих представителей не могло ослабить позиций других заинтересованных организаций трудящихся, т. е. прежде всего профсоюзов.

Положения и нормы, относящиеся к коллективным договорам, содержатся в Рекомендации №91. Она определяет такие договоры как письменные соглашения относительно условий труда и найма, заключаемые, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей либо одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Коллективный договор юридически связывает подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предприниматели и трудящиеся не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора. Такие условия недействительны и должны автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора; вместе с тем, условия трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, не считаются противоречащими коллективному договору.

Положения коллективного договора распространяются на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное.

В случае необходимости и с учетом существующей в каждой стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора.

Право на забастовку. Право на забастовку на международном уровне закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.

В актах МОТ отсутствует право на забастовку, но косвенно, как полагают контрольно-надзорные органы МОТ, это право признано, ибо оно вытекает из Конвенции № 87. Как считается, невозможно эффективно пользоваться свободой ассоциации при запрете права на стачку; таким образом, забастовка — вполне законное средство защиты профессиональных интересов работников. Из этого делается вывод, что прямой запрет забастовок, а равно и универсально применяемый принудительный арбитраж представляют собой ограничение возможностей профсоюзов по осуществлению деятельности, направленной на отстаивание прав и интересов работников.

С точки зрения МОТ, ограничения права на забастовку допустимы лишь в определенных случаях: на государственной службе (для государственных чиновников), в существенных услугах (видах деятельности, остановка которых ведет к потенциальному разрушению национальной экономики), при чрезвычайных обстоятельствах либо на период переговоров или третейского разбирательства. Во всех этих случаях должны быть предусмотрены гарантии обеспечения интересов работников. Это, в частности, может быть быстрая и беспристрастная процедура примирения и арбитража, решения которого должны полностью и безотлагательно выполняться сторонами.

Задача № 1

Соколов С.Н. работал в ОАО «Объединение Альфапластик» с 27.06.2002 г. в ЦПХ слесарем по ремонту трубопровода 5 разряда по трудовому договору. Приказам № 317 от 27.11.2002 г. Соколов С.Н. уволен с 21.11.2002 г. по ст. 81 п. 6 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) (появление на рабочем месте 13.11.2002 г. и 22.11.2002 г. в состоянии алкогольного опьянения). Факт нахождения на рабочем месте 13.11.2002 г. Соколова С.Н. в нетрезвом состоянии подтверждается актом от 13.11.2002 г. и показаниями свидетелей Аносова В.П., Капитанова Ю.Н., Бычковского И.В. Однако с 25.11.2002 г. Соколов С.Н. на работу не выходил, с 26.11.2002 г. по 05.12.2002 г. находился на больничном листе. Приказ № 317 от 27.11.2002 г. был издан в период нахождения Соколова С.Н. на больничном листе. Соколов С.Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, впоследствии истец изменил исковые требования на изменение формулировки увольнения со ст. 81 п. 6 «б» на ст. 80 ТК РФ по собственному желанию, изменение даты увольнения на день вынесения решения судом взыскания зарплаты и морального вреда, поскольку увольнение его произведено незаконно, в период его нетрудоспособности, о чем он известил ответчика, однако был уволен по ст. 81 п. 6 «б».

Каким должно быть решение суда? Дайте ответ со ссылкой на норму права.

В соответствии со ст. 81 п. 3 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Поскольку приказ об увольнении истца издан в период его нахождения на больничном листе, о чем был извещен ответчик, увольнение Соколова С.Н. в порядке ст. 394 ТК РФ суд признает незаконным, в связи с чем иск об изменении формулировки увольнения со ст. 81 п. 6 «б» на ст. 80 ТК РФ подлежит удовлетворению, а так же подлежит изменению дата увольнения на день вынесения решением суда, и взыскание с ответчика зарплаты за время вынужденного пропуска с 22.11.2002 г. по дате вынесения решением суда, исходя из среднего заработка и моральный вред.

С учетом изложенного, в порядке ст. 394 ТК РФ иск Соколова С.Н. подлежит удовлетворению.

Задача № 2

Менеджер Серов приказом директора мебельной фабрики был переведен из отдела продаж в отдел рекламы так же менеджером с тем же окладом. Серов на такой перевод согласия не давал, в связи с чем настаивал на восстановлении его на прежнем месте работы.

Обязан ли директор мебельной фабрики восстановить Серова?

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Следовательно, требования работника не обоснованы и директор не обязан восстанавливать его на прежнем месте работы.

Тест

1. Общий возраст для вступления физического лица в трудовое правоотношение:

а) 15 лет;

б) 16 лет;

в) 14 лет.

2. В соответствии с законом «О государственной службе» руководитель соответствующего государственного органа может продлить нахождение на службе лиц, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности:

а) не более чем до 60 лет;

б) не более чем до 55 лет;

в) не более чем до 65 лет.

3. За необоснованный отказ от заключения коллективного договора работодателем (его представителем) кодексом РФ об административных правонарушениях предусматривается ответственность в виде штрафа в размере:

а) от 10 до 30 кратной величины МРОТ;

б) от 30 до 50 кратной величины МРОТ;

в) от 20 до 40 кратной величины МРОТ.

4. Безработными не могут быть признаны граждане:

а) не достигшие 16 лет;

б) не достигшие 18 лет;

в) оба варианта.

5. Пособие по безработице гражданам уволенным из организаций по любым основаниям в течении 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) начисляется в первые 3 месяца безработицы в размере:

а) 60 % их среднего заработка;

б) 45 % их среднего заработка;

в) 75 % их среднего заработка.

Список использованной литературы

1. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. Учебник для вузов: — М.: Издательство «НОРМА», 2008 г.

2. Никонов Д.А., Стремоухов А.В., Амаглобели Н.Д. Трудовое право: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. А.В. Стремоухова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 г.

3. Трудовое право России: Учебник. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: 2009 г.

4. Братановский С.Н., Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие. — М.: Издательство «Ось-89», 2007 г.

5. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2007 г.

www.ronl.ru

Право на труд - реферат

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М.Ф. Решетнева Факультет заочного и дополнительного образования Кафедра П Контрольная работа По курсу: трудовое право Вариант № 1 Выполнил:студентка гр. ННЗУ-91 АйнуллинаТ. З. Проверил: ЩебляковЕ. С. Красноярск 2011г.

СодержаниеОсновныеправа человека в области трудаЗадача № 1Задача № 2ТестСписокиспользованной литературы

Основные права человека в области трудаПраво на труд. Запрет принудительного труда. Право натруд впервые провозглашено как важнейшее международное признанное правочеловека во Всеобщей декларации прав человека. Затем это право в болеерасширенном виде зафиксировано в Международном пакте об экономических,социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.В Пакте право на труд трактуется, как право каждогочеловека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который онсвободно выбирает или на который он свободно соглашается. Подчеркивается, такимобразом, свобода труда, выбора конкретной работы, и далее устанавливаетсяобязанность государства не только признать право на труд, но и предпринятьнадлежащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает проведениеопределенной социально-экономической политики, которая включает программыпрофессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечениенеуклонного экономического, социального и культурного развития и полнойпроизводительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические иэкономические свободы человека. В Европейской социальной хартии понятие правана труд в основном совпадает с формулировками Декларации и Пакта, но вместе стем в понятие этого права Социальная хартия вносит некоторые новые элементы идополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективноеосуществление права на труд. С этой целью предлагается: принять в качествеосновной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильногоуровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полнойзанятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь,работая по свободно избранной профессии, создавать бесплатные биржи труда длявсех работников; обеспечить необходимую профессиональную ориентацию, обучение ипрофессиональную реабилитацию для работников. Как видно, на первый планвыдвигается обязанность государств проводить политику полной занятости каксредства осуществления права на труд. Во всех рассмотренных актах делаетсяособый акцент на том, что право на труд несовместимо с принудительным трудом.Однако в наибольшей мере и с наибольшей степенью конкретности нормы, касающиесяпринудительного труда, закреплены в актах МОТ. По этому вопросу принятыКонвенция № 29 (1930 г.) и Конвенция № 105 (1957 г.).Конвенция № 29 обязывает государства упразднитьприменение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок.Конвенция определяет принудительный труд как всякуюработу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, еслитолько данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Однако Конвенция неприменяется в отношении некоторых видов принудительного труда, которыедопустимы при определенных условиях и ограничениях. Такой труд разрешается,например, в связи с чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами; в силузаконов об обязательной военной службе, для работ чисто военного характера; дляработы, требуемой в силу судебного приговора.Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государствпо устранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию № 29запретом принудительного труда как средства политического или идеологическогонасилия. Специально запрещаются следующие виды принудительного труда: вкачестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве мерынаказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологическихубеждений, противоположных установленной политической, социальной илиэкономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочейсилы для нужд экономического развития страны; в качестве средства дляподдержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие взабастовке; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной,социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности.Равенство в труде. Запрет дискриминации. Равенство вотношении осуществления прав и свобод человека, право каждого на равную защитузакона провозглашены во всех международных актах, как универсальных, так ирегиональных. Это относится и к правам в сфере труда.Большое количество норм и положений, направленныхпротив дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, содержится вконвенциях и рекомендациях МОТ. Этому посвящены: Конвенция № 111 о дискриминациив области труда и занятий, Конвенция № 117 об основных целях и нормахсоциальной политики, Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями,Конвенция № 100 о равном вознаграждении, Рекомендация № 162 о пожилыхтрудящихся.Наиболее общим по содержанию документом являетсяКонвенция № 111. Она обязывает государства определять и проводить национальнуюполитику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения вотношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации.Дискриминация подразумевает всякое различие,недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола,религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения,приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения вобласти труда и занятий.Конвенция МОТ № 100 обязывает государства использоватьнациональные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечиватьприменение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равнойценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться бездискриминации по признаку пола.Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сферетруда, запрете дискриминации действуют конвенции и рекомендации, которыеотносятся к определенным категориям трудящихся: работникам-мигрантам, лицам ссемейными обязанностями, пожилым трудящимся, морякам, сельскохозяйственнымрабочим, представителям коренного населения.Право на ассоциацию. Хотя принцип права на ассоциациюзакреплен во всех международных актах, универсальных и региональных, основноймассив конкретных норм, касающихся этого права, содержится в актах МОТ.В этой области действуют 2 главные конвенции:Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенция №98 о праве на организацию и на ведение коллективных договоров.В Конвенции № 87 свобода ассоциации понимается какправо трудящихся и предпринимателей образовывать организации (союзы,ассоциации) по своему выбору без предварительного разрешения, а также правовступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этихорганизаций.Указанные организации имеют право вырабатывать уставы,свободно выбирать представителей, организовывать аппарат и свою деятельность,формулировать программу действий; не подлежат роспуску или временномузапрещению в административном порядке; могут создавать федерации иконфедерации, а также присоединяться к ним, и каждая такая организация имеетправо вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей.Конвенция № 87 обязывает государства принять меры сцелью гарантировать трудящимся и предпринимателям свободное осуществление правана организацию. Это обеспечивается дополнительными гарантиями, имеющимися вКонвенции № 98. Во-первых, там установлена защита трудящихся в отношении любыхдискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения.Во-вторых, организации трудящихся и предпринимателей должны пользоватьсянадлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, вчастности, не допускать создания « компанейских », « домашних » профсоюзов, т.е. организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей.Рассмотренные положения о праве на ассоциацию носятуниверсальный характер, т. е. относятся, за рядом исключений (армия, полиция),ко всем трудящимся. Наряду с этим МОТ приняла специализированные акты о правена объединение в сельском хозяйстве, в государственной службе. В частности,Конвенция № 151 устанавливает, что на государственных служащих распространяетсясвобода объединения, и они защищаются от дискриминации, направленной наущемление этой свободы. В числе прочего запрещается выдвигать в качествеусловия приема на государственную службу требование о невступлении в профсоюзили о выходе из него; не допускается увольнение государственного служащего илинанесение ему иного вреда за то, что он является членом организациигосударственных служащих или принимает участие в деятельности такойорганизации.Права представителей трудящихся на предприятиях Вомногих странах на предприятиях функционируют не только профсоюзы, но и иныевыборные органы, избираемые трудящимися (трудовыми коллективами). Правапредставителей трудящихся на предприятиях защищает Конвенция МОТ № 135.Согласно этой Конвенции, представители трудящихся должны пользоваться защитойот любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение в связис их деятельностью. Им должны предоставляться возможности быстро и эффективновыполнять свои функции, причем предоставление прав представителям трудящихся недолжно снижать эффективность работы предприятия. Если на одном и том жепредприятии существуют как представители профсоюза, так и выборныепредставители трудового коллектива, должны быть приняты меры, чтобы наличиевыборных представителей от трудового коллектива не использовалось для подрывапозиций профсоюзов; необходимо поощрять сотрудничество между выборнымипредставителями трудовых коллективов и профсоюзами. Функции представительстватрудового коллектива не должны включать деятельность, которая признана вкачестве исключительной прерогативы профсоюзов.Право на коллективные переговоры. Акты ООН непредусматривают права на ведение коллективных переговоров и на заключениеколлективных договоров. Зато этому вопросу уделяет большое внимание МОТ,которая, согласно Уставу, ставит задачу способствовать действенному признаниюправа на коллективные переговоры.Конвенция № 98 вынесла право на коллективныепереговоры в название Конвенции и посвятила этому ст. 4, которая гласит: «Там,где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целяхпоощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры веденияпереговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациямипредпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другойстороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективныхдоговоров».Основная часть конкретных норм, относящихся кколлективно договорному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ № 154 осодействии коллективным переговорам, в одноименной Рекомендации № 163, а такжев Рекомендации № 91 о коллективных договорах.Конвенция № 154 охватывает все области экономическойдеятельности. Она не распространяется лишь на армию и полицию; кроме того,национальное законодательство может установить особые способы примененияКонвенции в отношении государственной службы.Под коллективными переговорами понимаются переговоры,которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или однойили несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной илинесколькими организациями трудящихся — с другой, в целях определения условийтруда и занятости. Национальное законодательство должно оказывать такимпереговорам всяческое содействие.Конвенция № 154 в числе прочего регулирует вопрос околлективных переговорах, субъектом которых являются не профсоюзы, а другиевыборные организации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрениенационального законодательства или практики; именно национальные правила призваныопределять, в какой степени термин «коллективные переговоры» распространяетсяна переговоры с этими представителями. При этом в случае необходимости должныприниматься меры для того, чтобы присутствие этих представителей не моглоослабить позиций других заинтересованных организаций трудящихся, т. е. преждевсего профсоюзов.Положения и нормы, относящиеся к коллективнымдоговорам, содержатся в Рекомендации №91. Она определяет такие договоры какписьменные соглашения относительно условий труда и найма, заключаемые, с однойстороны, между предпринимателем, группой предпринимателей либо одной илинесколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной илинесколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствиитаких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образомизбранными и уполномоченными согласно законодательству страны.Коллективный договор юридически связывает подписавшиеего стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предприниматели и трудящиесяне должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениямколлективного договора. Такие условия недействительны и должны автоматическизаменяться соответствующими положениями коллективного договора; вместе с тем,условия трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, несчитаются противоречащими коллективному договору.Положения коллективного договора распространяются навсех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договоромпредприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное.В случае необходимости и с учетом существующей вкаждой стране системы коллективных договоров в национальном законодательствемогут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положенийколлективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих попроизводственному и территориальному признаку в сферу действия договора.Право на забастовку. Право на забастовку намеждународном уровне закреплено в Международном пакте об экономических,социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.В актах МОТ отсутствует право на забастовку, нокосвенно, как полагают контрольно-надзорные органы МОТ, это право признано, ибооно вытекает из Конвенции № 87. Как считается, невозможно эффективно пользоватьсясвободой ассоциации при запрете права на стачку; таким образом, забастовка —вполне законное средство защиты профессиональных интересов работников. Из этогоделается вывод, что прямой запрет забастовок, а равно и универсальноприменяемый принудительный арбитраж представляют собой ограничение возможностейпрофсоюзов по осуществлению деятельности, направленной на отстаивание прав иинтересов работников.С точки зрения МОТ, ограничения права на забастовку допустимы лишь вопределенных случаях: на государственной службе (для государственныхчиновников), в существенных услугах (видах деятельности, остановка которыхведет к потенциальному разрушению национальной экономики), при чрезвычайныхобстоятельствах либо на период переговоров или третейского разбирательства. Вовсех этих случаях должны быть предусмотрены гарантии обеспечения интересовработников. Это, в частности, может быть быстрая и беспристрастная процедурапримирения и арбитража, решения которого должны полностью и безотлагательновыполняться сторонами.

Задача№ 1СоколовС.Н. работал в ОАО «Объединение Альфапластик» с 27.06.2002 г. в ЦПХ слесарем поремонту трубопровода 5 разряда по трудовому договору. Приказам № 317 от27.11.2002 г. Соколов С.Н. уволен с 21.11.2002 г. по ст. 81 п. 6 Трудового кодексаРФ (ТК РФ) (появление на рабочем месте 13.11.2002 г. и 22.11.2002 г. всостоянии алкогольного опьянения). Факт нахождения на рабочем месте 13.11.2002г. Соколова С.Н. в нетрезвом состоянии подтверждается актом от 13.11.2002 г. ипоказаниями свидетелей Аносова В.П., Капитанова Ю.Н., Бычковского И.В. Однако с25.11.2002 г. Соколов С.Н. на работу не выходил, с 26.11.2002 г. по 05.12.2002г. находился на больничном листе. Приказ № 317 от 27.11.2002 г. был издан впериод нахождения Соколова С.Н. на больничном листе. Соколов С.Н. обратился всуд с иском о восстановлении на работе, впоследствии истец изменил исковыетребования на изменение формулировки увольнения со ст. 81 п. 6 «б» на ст. 80 ТКРФ по собственному желанию, изменение даты увольнения на день вынесения решениясудом взыскания зарплаты и морального вреда, поскольку увольнение егопроизведено незаконно, в период его нетрудоспособности, о чем он известилответчика, однако был уволен по ст. 81 п. 6 «б». Какимдолжно быть решение суда? Дайте ответ со ссылкой на норму права.Всоответствии со ст. 81 п. 3 ТК РФ не допускается увольнение работника поинициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в периодпребывания в отпуске.Посколькуприказ об увольнении истца издан в период его нахождения на больничном листе, очем был извещен ответчик, увольнение Соколова С.Н. в порядке ст. 394 ТК РФ судпризнает незаконным, в связи с чем иск об изменении формулировки увольнения сост. 81 п. 6 «б» на ст. 80 ТК РФ подлежит удовлетворению, а так же подлежитизменению дата увольнения на день вынесения решением суда, и взыскание сответчика зарплаты за время вынужденного пропуска с 22.11.2002 г. по датевынесения решением суда, исходя из среднего заработка и моральный вред.С учетомизложенного, в порядке ст. 394 ТК РФ иск Соколова С.Н. подлежит удовлетворению.Задача № 2Менеджер Серов приказом директора мебельной фабрики был переведен изотдела продаж в отдел рекламы так же менеджером с тем же окладом. Серов натакой перевод согласия не давал, в связи с чем настаивал на восстановлении егона прежнем месте работы.Обязан ли директор мебельной фабрики восстановить Серова?В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работникаперемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другоеструктурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение емуработы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой измененияопределенных сторонами условий трудового договора. Следовательно, требования работника не обоснованы и директор не обязанвосстанавливать его на прежнем месте работы.

Тест1. Общий возраст для вступления физического лица в трудовоеправоотношение:а) 15 лет;б) 16 лет;в) 14 лет.2. В соответствии с законом «О государственной службе» руководитель соответствующегогосударственного органа может продлить нахождение на службе лиц, занимающихвысшие, главные и ведущие государственные должности:а) не более чем до 60 лет;б) не более чем до 55 лет;в) не более чем до 65 лет.3. За необоснованный отказ от заключения коллективного договораработодателем (его представителем) кодексом РФ об административныхправонарушениях предусматривается ответственность в виде штрафа в размере:а) от 10 до 30 кратной величины МРОТ;б) от 30 до 50 кратной величины МРОТ;в) от 20 до 40 кратной величины МРОТ.4. Безработными не могут быть признаны граждане:а) не достигшие 16 лет;б) не достигшие 18 лет;в) оба варианта.5. Пособие по безработице гражданам уволенным из организаций по любымоснованиям в течении 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшимв этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условияхполного рабочего дня (недели) начисляется в первые 3 месяца безработицы вразмере:а) 60 % их среднего заработка;б) 45 % их среднего заработка;в) 75 % их среднего заработка.

Списокиспользованной литературы1.  МолодцовМ.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. Учебник для вузов: — М.:Издательство «НОРМА», 2008 г.2.  НиконовД.А., Стремоухов А.В., Амаглобели Н.Д. Трудовое право: Учебное пособие длявузов / Под ред. проф. А.В. Стремоухова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 г.3.  Трудовоеправо России: Учебник. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: 2009 г.4.  БратановскийС.Н., Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие. — М.: Издательство«Ось-89», 2007 г.5.  ТолкуноваВ.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2007 г.

2dip.su

Смотрите также