Кадровый маркетинг и его задачи. Реферат кадровый маркетинг и его задачи
Кадровый маркетинг и его задачи — курсовая работа
Объекты и субъекты кадрового маркетинга
В сфере материального производства объектом кадрового маркетинга являются трудовые ресурсы — часть населения, имеющая хорошее физическое развитие, здоровье, образование, высокий уровень культуры, способности, квалификацию, профессиональные знания по осуществлению общественно полезной деятельности. Основным объектом управления являются человеческие ресурсы, представляющие собой одну из ведущих характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей и включающие совокупность различных качеств людей. Принципиальное различие управления трудовыми и человеческими ресурсами состоит в концептуальном подходе и технологии управления кадрами. В одних случаях человек - это рабочая сила, а в других - особый ресурс организации. Управление человеческими ресурсами требует не только желания видеть в человеке невозобновляемый ресурс, но и формирования системы профориентированной деятельности, позволяющей выявить заложенные в каждом человеке ресурсы, обеспечить их востребованность обществом.
Кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические качества играют определяющую роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность кадрового маркетинга.
Субъектом же кадрового маркетинга может являться как кадровое агенство (посредник), так и сам кандидат (кадр).
Глава 3. Основные инструменты кадрового маркетинга.
Основными инструментами кадрового маркетинга, способствующими выполнению его основных задач, являются информация и коммуникация.
3.1. Информация
Эффективная продажа товара или услуги предполагает наличие у продавца знаний о рынке, о клиентах, о внешнем окружении и другое. Кроме этого важен имидж продавца, его деловая репутация. Все это в равной степени относится и к кадровому маркетингу. Информационная функция кадрового маркетинга состоит в получении и накоплении информации, способствующей продавать рабочие места. Информационная база является основой планирования работы, проведения сегментирования рынка и формирования коммуникаций с целевыми группами.
Информационная база формируется с помощью изучения:
- структуры профессий;
- внешних факторов;
- рынка труда;
- имиджа предприятия-работодателя.
Изучение профессий
Объектом исследования является профессиональная система, ее содержательная и формальная структуры, динамика их развития. Изучение профессий преследует цель - ликвидировать несоответствие между требованиями конкретного производства и предлагаемыми квалификационными профилями на рынке труда. Существующее несоответствие ограничивает использование рабочей силы и обуславливает потребность в дальнейшем обучении и повышении квалификации для обеспечения потребностей производства.
Изучение внешних факторов
Объектом изучения внешних факторов являются политическая, социально-экономическая, демографическая, правовая, технологическая и другие ситуации, в которой осуществляется предпринимательская деятельность. Целью изучения является получение объективной и детальной картины ограничений (проблем), возможных рисков, влияющих на обеспечение предприятия кадровыми ресурсами и на работу с персоналом.
Изучение рынка труда
Объектом изучения рынка труда является потенциал трудовых ресурсов. Этот потенциал включает в себя как внешний рынок труда, так и уже имеющихся на предприятии работников, то есть внутренний рынок труда.
Целью изучения внешнего рынка труда является определение потенциала рабочей силы, находящегося за пределами предприятия, и его предполагаемого развития, а также возможности использования на конкретном предприятии.
Изучение внутреннего рынка труда нацелено на оценку кадрового потенциала предприятия и прогнозирование динамики его развития. Оно должно быть направлено также на определение мотивационных факторов, потребностей и ценностей работников предприятия и потенциальных сотрудников.
Изучение рынка труда позволяет нарисовать картину настоящего и будущего дефицита (избытка) рабочей силы на рынке труда. Оно позволяет установить профессиональные группы, пользующиеся особым спросом на рынке, с целью создания гарантий для их постоянного наличия и решать другие задачи.
2. Коммуникация
Целью всех коммуникационных мероприятий, проводимых в рамках кадрового маркетинга, является представление сильных сторон предприятия как работодателя.
В качестве информационных полей (целевых групп) могут быть:
- имеющийся штат работников предприятия, который должен быть сохранен на предприятии, и который является носителем имиджа;
- внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов на рабочие места;
- общественность, в том числе СМИ, как основной фактор формирования мнения о предприятии.
Кадровый маркетинг должен использовать комплекс коммуникационных мероприятий, в зависимости от специфических потребностей целевых групп, чтобы:
- выделить предприятие, с точки зрения имиджа работодателя, среди конкурентов на рынке труда;
- положительно выглядеть в глазах того круга людей, с которыми приходится иметь дело.
Сегментация
Предпосылкой действенности и эффективности мероприятий является сегментация отдельных коммуникационных полей.
Эффективность в данном случае означает, что:
- вы входите в контакт с нужным кругом людей;
- вы добиваетесь в общении с ними запланированного результата.
Эти требования предполагают, что целевые группы по внутреннему составу должны быть, как можно более однородными, а по внешним проявлениям должны быть как можно более разнородными.
Критериями однородности при этом могут быть или существующий имидж предприятия в глазах членов целевой группы, или одинаково направленные реакции на определенные формы и содержание, проводимых мероприятий.
Изучение имиджа предприятия
Объектом исследования при изучении имиджа является репутация предприятия на внешнем и внутреннем рынке труда. Результаты исследования должны определить отправные точки для мероприятий по улучшению имиджа предприятия, как работодателя, чтобы представить свое собственное предприятие в глазах потенциальных работников как наиболее предпочтительное по сравнению с конкурирующими фирмами.
В сознании работников имидж ассоциируется с основным фактором, помогающим при определении предпочтительности того или иного предприятия, выступающего в качестве работодателя. Задачей изучения имиджа является определение социально-экономических и психологических факторов, которые влияют на решение потенциальных или настоящих работников в вопросах трудоустройства, увольнения или продолжения работы на предприятии.
Одним из основных инструментов получения информации для реализации задач кадрового маркетинга являются социальные исследования, проводимые различными методами. Благодаря процессу изучения персонала, можно спрогнозировать те сферы деятельности, в которых существует опасность появления дефицита человеческих ресурсов в будущем. Опасность может быть вызвана напряженным положением на рынке труда, устаревшей системой получения профессий или негативным имиджем предприятия. Вклад кадрового маркетинга в преодоление подобных проблемных ситуаций состоит в формировании целенаправленной коммуникации.
Реклама кадрового имиджа направлена на ту часть рынка труда, которая находится за пределами предприятия. Целью рекламы является повышения имиджа работодателя в важнейших сегментах рынка труда.
Особую значимость реклама кадрового имиджа приобретает в связи с ее стратегической направленностью. Положительный имидж работодателя в глазах потенциальной подрастающей рабочей силы является надежной гарантией обеспечения предприятия кадрами в будущем. Важнейшими объектами внимания (целевыми группами) при этом являются школьники и студенты.
Через контакт с этими целевыми группами уже во время обучения можно добиться "информационного преимущества", которое вряд ли удастся преодолеть конкурентам. Осведомленность в делах известных предприятий дает претендентам на рабочие места уверенность и снимает риск неправильного выбора профессии. Существует целый ряд возможностей уже в процессе обучения сформировать положительный имидж предприятия в глазах потенциальных молодых специалистов.
Реклама кадрового имиджа помогает и другим категориям потенциальных работников сделать свой выбор в пользу конкретного предприятия, найти для себя определяющий фактор выбора места работы.
Общественные отношения (PR)
Целью общественных отношений является формирование положительного образа предприятия в глазах широкой общественности. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания целей и действий предприятия.
Имидж предприятия в глазах широкой общественности часто не совпадает с действительным положением вещей на предприятии. Представление о философии и культуре предприятия часто отсутствует полностью или формируется субъективно на основании неправильных критериев, как, например, сообщений об увольнениях или других единичных мероприятий, имеющих широкую огласку. В этом случае кадровый маркетинг с помощью коммуникативных мероприятий пытается приблизить имидж предприятия к действительному положению дел.
Задача формирования имиджа включает в себя информацию обо всех точках соприкосновения предприятия с внешним окружением. Если созданная картина предприятия хорошо вписывается в систему общепризнанных ценностей, то это может положительно повлиять на формирование мнения о предприятии. Общественное мнение следует рассматривать как ограничительное дополнительное условие при формировании философии и культуры предприятия, а также при разработке стратегии предприятия.
Кадровый маркетинг должен повышать степень популярности предприятия и формировать положительный импульс на рынке труда и у общественности по отношению к предприятию.
Глава 4. Выработка кадровой политики.
Кадровая политика - это система взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и необходимой численности. Другими целями являются:
обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
рациональное использование кадрового потенциала;
формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее.
Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.
В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.
referat911.ru
кадровый маркетинг и его задачи 35-40 стр, Маркетинг
Курсовая работа по предмету: Маркетинг (Пример)
Оглавление
Введение 3
Глава
1. Теоретические основы кадрового маркетинга 6
1.1.Кадровый маркетинг: понятие и сущность 6
1.2.Этапы разработки плана кадрового маркетинга 7
1.3.Современные методы обучения персонала как инструмент кадрового маркетинга 10
2.Анализ кадрового маркетинга ООО «Хотел Девелопмент Компани» 13
2.1.Характеристика деятельности компании 14
2.2. Управление маркетинговой деятельностью предприятия 19
2.3.Кадровая политика организации 24
Глава
3. Направления совершенствования кадрового маркетинга компании 29
Заключение 32
Список литературы 36
Содержание
Выдержка из текста
Тестирование же в гостинице используют для выявления уровня интеллекта, профессиональный опыт и личностные характеристики работника. Проверяются рекомендации для выявления мотивации работника и его отношение к работе, а так же проводится медицинское обследование на состояние здоровья.
Наиболее распространенной формой деловой оценки персонала на предприятии является периодическая аттестация сотрудников. При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.
При приеме на работу работникам службы необходимо уделять новичкам должное внимание. Для них необходимо проводить лекции, на которых рассказывать об истории гостиницы, показывать место, где они будут работать, знакомить с ближайшими сослуживцами, представлять их непосредственным руководителям, при необходимости обучать определенным навыкам: ведения разговора по телефону, поведения в экстремальных ситуациях, оказания первой помощи.
В «Hyatt Regency Ekaterinburg» существует своя, очень сильная, запатентованная система тренингов, которая помогает сотрудникам проникнуться в корпоративную культуру «Hyatt»
Обучение персонала на предприятии также могут проводить сотрудники, которые уже долго работают на данном предприятии и досконально изучили специфику выполняемой ими работы. Стаж персонала на предприятии можно представить в виде следующей диаграммы (рис. 4):
4. Структура персонала по стажу работы в гостинице «Hyatt Regency Ekaterinburg» за 2014 год
Гостиничное хозяйство в настоящее время представляет собой отрасль с высоким уровнем конкуренции. Новые концепции создаются с целью максимального удовлетворения потребностей клиентов.
Таким образом профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри предприятия, так и вне его.
Глава
3. Направления совершенствования кадрового маркетинга компании
Исходя из проведенного анализ по оценке лояльности сотрудников в компании, представленном в предыдущем параграфе важно выделить ее сильные и слабые стороны.
К сильным сторонам компании относятся:
- — устойчивое финансовое положение,
- большой опыт на рынке,
- профессионализм управляющего звена,
- широкий ассортимент продуктов и услуг,
- высокоэффективные бизнес-процессы,
- достаточно высокий уровень сервиса,
- положительный имидж,
- сформированная и эффективная кадровая политика.
К слабым сторонам компании можно отнести:
- — высокий уровень текучести персонала,
- низкий уровень инновационности и мобильности компании,
- малоэффективная социальная политика в отношении персонала компании,
- неразвитость системы немонетарной мотивации персонала,
- низкий уровень эффективности маркетинга персонала.
Изучив результаты опросов можно сделать выводы, что существующие методы маркетинга персонала в компании недостаточно удовлетворяют потребности персонала.
Проанализировав показатели текучести кадров за 2013−2015 гг., можно сказать, что коэффициент текучести кадров довольно высокий (16,4% в 2014 г. и 54,35% в 2015 г.).
Необходимо проводить мероприятия по снижению показателя текучести кадров, что должно привести к постоянству кадров.
Как видно из второго опроса, оценивающего причины, влияющие на лояльность сотрудников, основной причиной является улучшение системы оплаты труда.
Второй важной причиной, влияющей на лояльность персонала, является «увеличение не денежных форм вознаграждения».
В гостинице «Hyatt Regency Ekaterinburg» не активно используется данный метод повышения лояльности персонала. Требуется ввести ряд увеличению не денежных форм вознаграждения, например, так как выделение путевок в детские лагеря для детей сотрудников компании, оплата расходов на обучение сотрудников (повышение квалификации), заключение договоров с детскими учреждениями о льготном обслуживании сотрудников, льготное медицинское обслуживание, в силу его особой социальной важности, компенсация расходов на транспорт и связь, льготные туристические путевки для сотрудников компании, организация досуга для сотрудников.
В гостинице «Hyatt Regency Ekaterinburg» следует проводить больше мероприятий по профессиональному развитию персонала. Профессиональное развитие сотрудника тесно связано с личностным развитием. А «возможность личного развития» является одной из причин повышения лояльности персонала при опросе № 2.
Необходимо создать в компании систему, направленную на обучение руководителей искусству работы с людьми. Большинство руководителей — это люди, которые не обучались не только менеджменту, но и тому, как правильно работать с людьми. Метод проб и ошибок не всегда хороший учитель. Сотрудники выделяют одной из причин лояльности «улучшение отношений с руководителем».
Заключение
В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы по работе:
- 1.Чтобы компания успешно работала на рынке, нужно заинтересовать каждого сотрудника в ее развитии. На Западе руководители многих предприятий пришли к такому выводу еще в 80-х годах прошлого века. Именно тогда и появилось понятие «внутренний маркетинг персонала». Сущность внутреннего маркетинга персонала в том, что отношения компании и работников строятся на тех же принципах, что и отношения компании с клиентами. Руководство фирмы предлагает сотрудникам продукт — должность (с правами, обязанностями и заработной платой), работник покупает этот продукт, оплачивая его своим трудом. Таким образом, ориентация на клиента — основа традиционного маркетинга — дополняется ориентацией на внутреннего потребителя — сотрудника.
2 Внедрение и развитие маркетинга персонала дает компании следующие результаты:
- — во-первых, персонал, удовлетворенный своей работой, легче усваивает заданные стандарты оказания услуг и более качественно обслуживает внешних потребителей;
- — во-вторых, повышается отдача от каждого работника, снижается текучесть кадров, что делает ситуацию в компании более стабильной и дает возможность получить дополнительный доход.
Поэтому внедрение внутреннего маркетинга можно сравнить с реализацией программы лояльности для клиентов.
«Hyatt Regency Ekaterinburg» — это первая международная 5 звездочная гостиница в Екатеринбурге и в Уральском регионе. Открыт весной 2009 года. Отель расположен в новом развивающемся центре «Екатеринбург-Сити» ул. Бориса Ельцина,
8. на берегу реки Исеть и находится в непосредственной близости от городской администрации, Храма-на-Крови и других достопримечательностей города. Международный аэропорт Кольцово находится всего в
2. км, а железнодорожный вокзал — в 2,4 км от отеля.
Гостиница «Hyatt Regency Ekaterinburg» предоставляет гостям большой спектр услуг и предложений, которые выделяют ее среди других гостиниц.
Отель предлагает
29. комфортабельных номера, оформленных французскими дизайнерами. Номера оборудованы кондиционерами, LCD-телевизорами и минибарами. В каждом номере гостям бесплатно предложены: фен, гладильная доска, утюг, сейф, чайный столик с чайником и чайной парой, чаем и кофе.
Тщательно обученный персонал гарантирует гостям отеля безупречный сервис и полную безопасность во время проживания.
Для нормального функционирования любой гостиницы система ее безопасности должна быть в первую очередь ориентирована на профилактику, а не на последствия. Осуществляется это при помощи техники, людей, а также правильной процедуры реагирования на опасные события и явления. При создании гостиничной системы безопасности необходимо четко представлять, для каких целей и за счет каких средств она будет функционировать.
Руководитель гостиницы должен понимать, что работа по созданию действительно надежной системы безопасности потребует участия всего персонала гостиничного предприятия, делегирования их ответственности и полномочий, готовности взять на себя ответственность и инициативу, а также творческого подхода с учетом конкретных условий гостиничной деятельности. Иными словами, ему нужно настраиваться на целенаправленную и кропотливую работу, которая далеко не заканчивается созданием соответствующей службы.
Гостиница имеет линейно- функциональную структуру управления. Преимущество и недостатки функциональной организации в компании индустрии гостеприимства зависят от эффективного функционирования каждого департамента. Специализация департаментов и подразделений осуществляется по требованию высшего руководства, которое также осуществляет координацию действий между департаментами.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри предприятия, так и вне его.
Потребность в оценке конкурентоспособности того или иного предприятия существует, поскольку в условиях рыночной экономики оценка своих конкурентных позиций является неотъемлемым элементом деятельности любого хозяйствующего субъекта. Изучение конкурентов и условий конкуренции в отрасли требуется предприятию в первую очередь для того, чтобы определить, в чем его преимущества и недостатки перед конкурентами. Затем, чтобы помочь предприятию выработать собственную успешную конкурентную стратегию и поддерживать конкурентное преимущество. Определение конкурентоспособности предприятия является неотъемлемым элементом деятельности любого хозяйствующего субъекта, так как преследует цель — определить положение предприятия на исследуемом рынке.
Проведенное исследование кадровой работы и системы маркетинга персонала в «Hyatt Regency Ekaterinburg» показало, что в компании есть необходимость повышения лояльности сотрудников.
Для совершенствования маркетинга персонала в «Hyatt Regency Ekaterinburg» предложены следующие рекомендации:
1. необходимо провести ряд мер для увеличения лояльности персонала, а именно пересмотреть систему оплаты труда, ввести больше льгот и не денежных форм вознаграждения, проводить как можно больше тренингов и обучающих программ для персонала.
2) Необходимо разработать программу льготного кредитования для сотрудников компании.
3) Важно проводить корпоративные деловые игры и тренинги, направленные на формирование корпоративного духа и дружественных межличностных отношений.
4) Женщинам, имеющим детей до 3 лет, предоставляется оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере
80. основного оклада; при рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного оклада.
5) В целях обеспечения к моменту выхода на пенсию по старости второй пенсии, сотрудникам компании, достигшим
5. лет (для мужчин) и
4. лет (для женщин), компании осуществляет ежемесячные взносы в Негосударственный пенсионный фонд.
6) Работникам, впервые вступающим в брак, оказывается материальная помощь в размере месячного оклада и пятидневный отпуск с сохранением заработной платы.
7) Сотрудникам компании, имеющим 3 и более детей или воспитывающим детей-инвалидов, ежегодно выплачивается по два месячных оклада.
8) Молодой семье (при возрасте супругов до
3. лет), если один из ее членов проработал в компании не менее 2 лет, предоставляется беспроцентная ссуда сроком на
1. лет в пределах социальной нормы жилищной обеспеченности.
9) Сотрудникам, проработавшим в компании не менее
1. лет, выплачивается премия в размере двойного оклада.
10) Предоставление одного выходного дня в День рождения сотрудника,
11) Использовать современные методы и технологии обучения персонала.
Для решения данной проблемы предложено использовать технологии кадрового маркетинга, что позволит повысить эффективность работы сотрудников и их лояльность к компании.
Список литературы
1) Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Юркнига, 2007. — 224 с.
2) Войтов А.Т. Экономика. Общий курс: Учебник. -- М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2009. — 584с.
3) Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело, 2009. 468 с.
4) Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. — М.: Технологическая школа бизнеса, 2009. - 569 с.
5) Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учеб. для вузов по спец. «Менеджмент» — М.: Аспект Пресс, 2012 с. 34−37
6) Гордейко С.Г. Мотивация сотрудников коммерческого банка// Упр. человеческим потенциалом. — 2014. — № 2. — С. 92−100.
7) Долженко Р. Использование модели компетенций в подборе персонала коммерческого компании // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. — 2011. — № 6. — С.37−39
8) Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.).
— Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65−71.
9) Лагунов А.Д. Мотивация персонала в структурных подразделениях банка // Молодежный науч.-техн. вестн. — 2013. — № 3. — С. 51
10) Федотова М. Персонал как конкурентное преимущество организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом).
— 2013. — № 5. — С.13
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.).
— Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.).
— Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.).
— Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65
Федотова М. Персонал как конкурентное преимущество организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом).
— 2013. — № 5. — С.13
Гордейко С.Г. Мотивация сотрудников коммерческого банка// Упр. человеческим потенциалом. — 2014. — № 2. — С. 92
Лагунов А.Д. Мотивация персонала в структурных подразделениях банка // Молодежный науч.-техн. вестн. — 2013. — № 3. — С. 51
2
Генеральный директор
Коммерческая служба
Служба приема и размещения
Служба эксплуатации номерного фонда
Служба обеспечения питания
Хозяйственная служба
Список литературы
1) Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Юркнига, 2007. — 224 с.
2) Войтов А.Т. Экономика. Общий курс: Учебник. -- М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2009. — 584с.
3) Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело, 2009. 468 с.
4) Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. — М.: Технологическая школа бизнеса, 2009. - 569 с.
5) Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учеб. для вузов по спец. «Менеджмент» — М.: Аспект Пресс, 2012 с. 34−37
6) Гордейко С.Г. Мотивация сотрудников коммерческого банка// Упр. человеческим потенциалом. — 2014. — № 2. — С. 92−100.
7) Долженко Р. Использование модели компетенций в подборе персонала коммерческого компании // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. — 2011. — № 6. — С.37−39
8) Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.).
— Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65−71.
9) Лагунов А.Д. Мотивация персонала в структурных подразделениях банка // Молодежный науч.-техн. вестн. — 2013. — № 3. — С. 51
10) Федотова М. Персонал как конкурентное преимущество организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом).
— 2013. — № 5. — С.13
список литературы
referatbooks.ru
Планирование карьеры.
Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель.
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:
• высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Этим может заниматься либо сам работник, либо специальная служба в организации.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу, а также в процессе работы.
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.
В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры.
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.
Кадровый маркетинг и его задачи.
Кадровый маркетинг – это целая наука по управлению персоналом. В данной концепции рассматривается взаимодействие сотрудников, которые вступают в рыночные отношения с клиентами. Данная модель управления является весьма эффективной. Используя кадровый маркетинг на предприятии, удастся повысить работоспособность персонала, его производительность, а также – повысить продажи в несколько раз.
Главные принципы
В зарубежной практике, а именно отсюда и берет свое начало кадровый маркетинг, принято разделять основные принципы на две категории:
Первая. В ней персонал рассматривают в качестве возможных клиентов организации. Основной целью этого способа является использование кадров с максимальной эффективностью. Для осуществления цели принято создавать гармоничные и благоприятные условия для работы. Важно развивать в каждом сотруднике лояльное отношение к собственному предприятию. Такой подход можно перефразировать следующим образом: это своего рода «продажа» фирмы ее же работникам. От привычных и стандартных форм маркетинга данную концепцию отличает то, что она основана на рыночном мышлении.
Второй. Данный подход позволяет подходить к сотрудникам с более обдуманной точки зрения. Эта функция выявляет потребности предприятия, а после – удовлетворяет их, в вопросах обеспечения кадрами.
HR-маркетинг предусматривает максимальный учет требований и запросов работников компании. Этот подход позволяет привлекать высокопрофессиональных экспертов из различных областей деятельность. Грамотный кадровый маркетинг обязательно принесет выгоду для предприятия, повысит его прибыль.
Основные функции кадрового маркетинга
В узком смысле HR-маркетинг можно рассмотреть по основным его функциям. К ним относятся:
Определение потребностей соискателей;
Создание базы данных потенциальных сотрудников;
Воздействие на мнение кандидата об организации, «продажа» компании;
Сегментирование рынка труда, гармоничный поиск мотивационных методов в индивидуальном порядке для каждого.
HR-маркетинг ставит перед собой основную задачу: максимально эффективное обеспечение предприятия опытными кадровыми ресурсами. Безусловно, основные положения данной стратегии ни в чем не противоречат другим видам маркетинга, а скорее – облегчают взаимодействие между ними.
HR-менеджер имеет одну цель – продать рабочее место на рынке труда, тем самым принести пользу для предприятия. Главное помнить, что правильно подобранный сотрудник, гармоничная атмосфера в коллективе, работа на результат – позволят повысить прибыль компании, а соответственно – ваш доход. Успехов!
studfiles.net
