Реферат: Формальные и неформальные группы в организациях. Реферат формальные и неформальные организации

Реферат Формальные и неформальные организации понятие и виды

Кафедра экономики труда и управления персоналомРеферат

« Формальные и неформальные организации».

Москва 2009

Содержание

Введение   

1. Понятие групп и их значимость                                                                         2

2. Формальные группы                                                                                            3

3. Неформальные группы                                                                                        5

3.1. Возникновение неформальных организаций                                                 5

3.2. Характеристики неформальных организаций                                               6

3.3. Управление неформальной организацией                                                     9

4. Факторы, влияющие на эффективность групп                                                 9

Заключение                                                                                                             14

Список использованной литературы                                                                   15                                 

Введение

      Организация – это  социальная  категория  и  одновременно  –  средство достижения целей. Это – место, где люди строят отношения и взаимодействуют.

Поэтому в каждой  формальной  организации  существует  сложное  переплетение неформальных групп и организаций,  которые  образовались  без  вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто  оказывают  сильное  влияние на качество деятельности и организационную эффективность.

      Несмотря на то,  что  неформальные  организации  созданы  не  по  воле руководства, они представляют  собой  фактор,  с  которым  должен  считаться каждый руководитель, потому что такие организации,  и  другие  группы  могут оказывать сильное влияние на поведение  отдельных  личностей  и  на  рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо  руководитель  ни  выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения  потребуются для достижения целей  в  организации,  стремящейся  вперед.  Руководителю  и подчиненному часто приходится взаимодействовать с  людьми,  находящимися  за пределами данной организации и с подразделениями вне их  субординации.  Люди не смогут успешно выполнять свои  задачи,  если  они  не  добьются  должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых  зависит  их  деятельность.

Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую  роль в конкретной ситуации играет та  или  иная  группа,  и  какое  место  в  ней занимает процесс руководства.

      Одним из необходимых условий эффективности управления  также  является умение работать в малых группах, таких как различные комитеты или  комиссии, созданные самими руководителями, и умение строить взаимоотношения со  своими непосредственными подчиненными.Понятие групп и их значимость

Человек нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому,  получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия  с другими  людьми.  Во  многих  случаях  наши  контакты   с   другими   людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более  людей  проводят достаточно много времени в  непосредственной  близости  друг  к  другу,  они постепенно начинают психологически осознавать и  существование  друг  друга.

Время, требующееся для такого осознания, и степень  осознания  очень  сильно зависят от ситуации и от  характера  взаимосвязи  людей.  Однако,  результат такого осознания практически всегда один и тот же.  Осознание  того,  что  о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым  образом менять  свое  поведение,  подтверждая  тем  самым  существование  социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное  скопление  людей становится группой.

      Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Мы  –  члены нескольких семейных групп: своей непосредственной  семьи,  семей  бабушек  и дедушек, двоюродных сестер и братьев, родственников жены  или  мужа  и  т.д. Большинство людей принадлежит также к  нескольким  группам  друзей  –  кругу людей, которые довольно регулярно видятся друг с  другом.  Некоторые  группы оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена,  или когда члены группы утрачивают к ней интерес,  группа  распадается.  Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются  вместе  для подготовки к предстоящему  экзамену.  Другие  группы  могут  существовать  в течение нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов  или даже на внешнее окружение.  Примером  таких  групп  могут  быть объединения школьников-подростков.

      По определению Марвина Шоу, «группа – это два лица или более,  которые взаимодействуют друг с другом  таким  образом,  что  каждое  лицо  оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц».      Формальные группы

      Исходя из определения  Шоу,  можно  считать,  что  организация  любого размера состоит из нескольких групп. Руководство  создает  группы  по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и  по вертикали (уровни управления). В каждом из  многочисленных  отделов  большой организации  может  существовать  десяток  уровней   управления.   Например, производство на заводе можно  разделить  на  более  мелкие  подразделения  – механообработки, окраски, сборки. Эти  производства  в  свою  очередь  можно делить  и  дальше.  К  примеру,  производственный   персонал,   занимающийся механообработкой можно разделить на  3  различных  коллектива  по  10  –  16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может  состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп.

       Эти  группы,  созданные   по   воле   руководства   для   организации производственного процесса, называются формальными  группами.  Как  бы  малы они ни были, это  –  формальные  организации,  чьей  первейшей  функцией  по отношению к организации в  целом  является  выполнение  конкретных  задач  и достижение определенных, конкретных целей.

      В организации существует три основных типа формальных групп:

ü    группы руководителей;

ü    производственные группы;

ü    комитеты.

      Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из  руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в  свою  очередь,  также  могут быть руководителями. Президент компании  и  старшие  вице-президенты  –  вот типичная командная группа. Другим примером  командной  соподчиненной  группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

      Второй тип формальной группы  –  это  рабочая  (целевая)  группа.  Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же  заданием.  Хотя у них есть общий руководитель, эти группы  отличаются  от  командной  группы тем, что  у  них  значительно  больше  самостоятельности  в  планировании  и осуществлении своего труда. 

      Третий тип формальной группы – комитет – будет рассмотрен ниже. Все командные и рабочие группы, а  также  комитеты  должны  эффективно работать – как единый слаженный  коллектив.  Теперь  уже  нет  необходимости доказывать, что эффективное  управление  каждой  формальной  группой  внутри организации   имеет   решающее   значение.   Эти   взаимозависимые    группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация  в целом  сможет  эффективно  выполнить  свои  глобальные  задачи  только   при условии, что задачи  каждого  из  ее  структурных  подразделений  определены таким образом, чтобы  обеспечивать  деятельность  друг  друга.  Кроме  того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности.  Таким  образом,  чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и  факторы  ее эффективности, и чем лучше он  владеет  искусством  эффективного  управления группой, тем больше вероятности, что он сможет  повысить  производительность труда этого подразделения и организации в целом.Неформальные группы

Возникновение неформальных организаций

Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана она становится также и социальной средой, где правила взаимодействия людей формируются отнюдь не по предписаниям руководства. Из социальных взаимоотношений рождается множество других объединений - неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию. Неформальная организация - спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Эти цели являются причиной существования такой неформальной организации.

В большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда.

Благодаря формальной структуре организации и ее задачам одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе друг друга, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

У неформальных организаций много общего с формальными, в которые они оказываются вписанными.

Они в некотором роде организованы схожим с формальными организациями роде - у них есть своя иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях так же имеются неписаные правила называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальные организации создаются по заранее задуманному плану. Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

Описывая процесс развития неформальных организаций, Леонард Сэйлис и Джордж Штраус говорят:

"Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации. Однако, как только эти группы образовались, они начинают жить собственной жизнью, почти полностью оторванной от трудового процесса, на основе которого возникли. Это - динамичный, саморегулирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом. Все возрастающее взаимодействие способствует возникновению у них приятельских отношений по отношению к другим членам группы. В свою очередь. Эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля и т.д. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собрание людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий - комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменению. Группа становится организацией".Характеристики неформальных организаций

Ниже мы рассмотрим краткие описания основных характеристик неформальных организаций, которые имеют прямое отношение к управлению ими, т.к. оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации, в которую вписаны эти неформальные группы. На жизнь неформальных организаций огромное воздействие оказывают т.н. принципы групповой динамики. В понятие групповой динамики принято включать 5 основных элементов:

ü    Цели группы;

ü    Нормы группы;

ü    Структура группы и проблема лидерства;

ü    Уровень сплоченности группы;

ü    Фазы развития группы.

Рассматривая неформальные группы, а точнее те их характеристики, которые оказывают непосредственное влияние на эффективность управления организацией в целом, сквозь призму законов групповой динамики, необходимо остановиться на следующих: Социальный контроль. Как отмечают исследователи, неформальным организациям свойственно осуществлять “социальный контроль” за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм - групповых эталонов приемлемого и неприемлемого повеления. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, человек должен соблюдать эти нормы. Чтобы укрепить эти нормы, в группе могут применяться довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение.

Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Обсуждая групповые нормы, Уильям Скотт отмечает: "Эти нормы могут не вполне соответствовать системе ценностей формальной организации, так что человек может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются взаимоисключающие требования". Сопротивление изменениям. Люди также могут использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе или структуре организации в целом. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям. Это связано с законом сохранения группы. Неформальные лидеры. Так же, как и формальные организации, неформальные имеют своих лидеров. Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области.

Опора неформального лидера - признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить далеко за административные рамки формальной организации.

Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают: возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей. И именно ценности группы в сочетании с тем, насколько адекватен им неформальный лидер во многом определеяют направление и темп групповой динамики неформальной организации.

В этом контексте неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции осознанно или неосознанно выполняются разными людьми. Фаза развития группы во многом влияет на организационную эффективность в сочетании с тем, насколько соотносятся структуры неформальной и неформальной организаций друг с другом. В случае, если они совпадают и развитие группы находится в фазе рабочего настроя – эффективность заметно вырастает: нет необходимости в координационных и мотивационных потерях. В случае же, если группа находится в состоянии хаоса (или шторма) – об эффективности ее работы как группы можно на некоторое время забыть.Управление неформальной группой

Неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто стал уделять внимание этому фактору, а также образованию неформальных организаций был Джордж Хоманс, теоретик в области исследования групп. В модели Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению эмоций в отношении друг друга и руководства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем. Модель демонстрирует не только то, как из процесса управления возникают неформальные организации, но и показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние на эффективность формальной организации. Поэтому, даже если формальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленные ею цели в необходимые сроки в рамках определенных ресурсных затрат.Общие факторы, влияющие на работу групп

Считается, что на эффективность работы группы влияют не только требования задачи, но и параметры, относящиеся к характеристикам самой

группы. В различных исследованиях отмечается влияние следующих факторов:

Размер. По некоторым исследованиям можно заключить, что группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности.

В группах, состоящих из 2 или 3 человек, ее члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению взаимонесогласующихся целей. Следовательно, для групп, которые должны принимать решения, оптимальным можно назвать размер от 5 до 7-8 участников. Состав. Под составом здесь понимается качество группы – степень сходства участников - их точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе исследований рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, т.к. это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения. Групповые нормы. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны показать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку.

Значительное влияние на изменение норм оказывает лидер (ядро группы). Инструментами воздействия могут выступать как слово, так и личный пример – модели поведения, свойственные ему в различных ситуациях, которые вопроизводятся или влияют на поведение остальных участников группы.  Сплоченность. Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа - это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, - менее серьезные, чем у других. Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.

Уровень сплоченности во многом влияет на то, какого типа организационная культура складывается на предприятии – адаптивная или неадаптивная. Таким образом, и на культуру можно влиять через изменение уровня сплоченности групп.

Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.

Члены такой группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. Тенденция держаться общей линии в обсуждении самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения. Каждый полагает, что все остальные думают одинаково. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Конфликтность. Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым ссорам и другим проявлениям открытых конфликтов. Наиболее пагубны межличностные и деструктивные конфликты. Статус членов группы.

Статус – очень относительный параметр. Помимо статуса в организационной иерархии, тот или иной человек обладает и другими статусами – возрастным, экспертным, “стажем” работы внутри компании, имиджевым и т.д.

Статус той или иной личности в организации или группе может корректироваться и рядом факторов. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Члены группы, чей статус достаточно высок всегда оказывают большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является также поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.

В целом, можно говорить о двух типах ролей в группе – целевые и поддерживающие.

Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы.

Примерами целевых ролей в группах могут быть:

1. Инициирование деятельности.

2. Поиск информации.

3. Сбор мнений.

4. Предоставление информации.

5. Высказывание мнений.

6. Проработка.

7. Координирование.

8. Обобщение. Поддерживающие роли могут предполагать:

1. Поощрение.

2. Обеспечение участия.

3. Установление критериев.

4. Исполнительность.

5. Выражение чувств группы. Высокий уровень эффективности группы может свидетельствовать о ее развитии до уровня согласованной команды. Однако отличие команд от групп заключается также и в том, что команды чаще совпадают с формальными организациями, и создаются, развиваются, как правило, по четко определенному плану, в сочетании с целями организации в целом. Неформальные группы же складываются, как мы отметили, скорее стихийно и могут не только не совпадать, но и противоречить как структуре организации, так и внутриорганизационным отношениям, целям формальной организации.Заключение

Управление группой имеет очень большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Хорошо зная групповую динамику, руководство сможет эффективно управлять формальными группами, проводить эффективные собрания, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры как комитеты.Список использованной литературы

1.     М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури «Основы менеджмента», Издательство «Дело», 1992

2.     Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И.. Основы менеджмента: Учеб. пособ. М.: Центр, 1998 

bukvasha.ru

Реферат - Формальные и неформальные группы в организациях

4.2. Формальные и неформальные группы

Причины разделения групп. Группы формируются в результате деятельности определенных организационных структур и разделения труда в организации. Так, процесс интеграции членов организации в группы может происходить в подразделениях в ходе совместной дея-тельности в соответствии с технологическими цепочками, т.е. появле-ние групп может быть реакцией на внедренный технологический про-цесс, предполагающий постоянные пространственные контакты опре-деленных членов организации, их взаимозависимость и совместное до-стижение общих целей.

Группы могут возникать и тогда, когда некоторые члены органи-зации видят себя как группу, осознают границы своей группы по отношению к другим структурным единицам и социальным общностям внутри организации.

Группы могут формироваться в результате заранее спланирован-ных действий руководства организации как некоторая часть формаль-ной структуры. Но иногда возникают неформальные структуры орга-низации как следствие непланируемых социальных процессов. В связи с этим важно определить природу и особенности функционирования формальных и неформальных групп в организации.

Формальные группы. Под формальными будем понимать группы в организации, сознательно созданные для достижения коллективных целей организации. Данные группы осуществляют формальные функ-ции, такие, как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей и т.д., что содействует достижению целей органи-зации. Ясно, что достижение каждой цели требует создания определен-ной структурной единицы (в отдельных случаях нескольких структур-ных единиц), действующей достаточно автономно, причем, согласно требованиям кооперации и осуществления совместной трудовой дея-тельности, эта структурная единица должна быть формально связана с другими структурными единицами организации.

При создании формальных групп члены организации объединяют-ся искусственно в соответствии с порученными им официальными ролевыми предписаниями и заранее спланированной структурой органи-зации. Наиболее существенными чертами формальной группы являют-ся наличие поставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а также формально закрепленной, максимально стан-дартизованной системы поведенческих норм, санкций, ролевых требо-ваний, т.е. формальной роли. По мнению Д. Джексона, каждая фор-мальная роль содержит описание процедур и процессов работы и набор предписаний, выражающих требования руководства организации или ее подразделений. При этом в качестве признаков формальных стату-сов и ролей выступают: формально описанные полномочия в рамках иерархической структуры организации; формальное название долж-ности и ее место среди других должностей организации; поощрения,; награды и наказания, которые могут быть применены к данному субъекту в соответствии с его статусом; поощрения, награды и наказания, которые данный работник может применять по отношению к другим работникам организации в соответствии со своим местом в ее иерархи-ческой структуре; физическая локализация данного работника внутри организации и степень его доступа к информации.

Формальные группы имеют тенденцию к сохранению относитель-ной устойчивости, хотя их состав может изменяться. Это объясняется безличностью формальной структуры — вгруппах существуют только статусы независимо от индивидов, занимающих эти статусы. Конечно, в организации могут создаваться и временные формальные группы для реализации конкретной задачи. Формальные группы могут быть классифицированы по многим основаниям, например по различию в членстве, по выполняемым задачам, по позициям внутри организационной структуры.

Неформальные группы. Как уже отмечалось, в формальной структуре любой организации существуют неформальные группы. Эти группы основаны преимущественно на межличностных отноше-ниях, удовлетворении (или неудовлетворении) психологических и социальных потребностей, не связанных с формальными целями и задачами. В этом случае члены социальных групп в организации ори-ентированы не на социальные статусы и роли, а на первичные груп-повые отношения. В таких группах развивается взаимозависимость, ее члены постоянно оказывают влияние на поведение друг друга и способствуют удовлетворению личных потребностей, например в об-щении, в других социальных мотивациях, которые отсутствуют в чисто рабочих ситуациях, особенно в условиях промышленных пред-приятий или в профитных фирмах.

Членство в неформальной группе может быть прекращено через формальную структуру, в частности путем перевода работника в другую, пространственно удаленную часть организации или перехода по вертикали на другой управленческий уровень. В некоторых случаях неформальная группа может одновременно быть формальной или час-тью формальной группы (актив отдела, управления, сектора или даже организации в целом).

Члены неформальной группы обычно выдвигают собственного ли-дера, который имеет неформальную власть только в пределах данной группы. Как правило, неформальный лидер отражает установки и цен-ности членов группы, помогает разрешать конфликты, ведет группу к достижению целей, устанавливает связи вне группы и использует их, что способствует адаптации группы в условиях организации. Нефор-мальный лидер часто меняется в зависимости от ситуации. В некото-рых случаях неформальный лидер одновременно выполняет функции формального лидера. Однако такая ситуация не характерна для орга-низации, поскольку неформальный лидер, получивший формальный статус, обычно теряет неформальный авторитет, будучи вынужден при-менять к членам группы формальные санкции. Например, нефор-мальный лидер в отделе назначен начальником отдела. До этого назна-чения он часто общался со своими сотрудниками на уровне первичных связей, помогал им, вместе с ними проводил свободное время. После назначения на должность начальника отдела он получил новые ролевые полномочия и должен выполнять новые ролевые требования, в частности официальный контроль за поведением сотрудников отдела, что с неизбежностью отдаляет лидера от исполнителей и наносит ущерб его неформальному авторитету.

Неформальные группы весьма значимы для успешной деятельнос-ти организации, поэтому даже предпринимаются попытки искусствен-ного создания таких групп. Естественные группы, состоящие из трех — шести работников, которые в ходе взаимодействий развили вы-сокий уровень близости и привязанности друг к другу, должны поддер-живаться руководством организации. В противном случае естествен-ная неформальная структура либо не будет развиваться, либо будет развиваться в формах, нежелательных организации, мешающих дости-жению целей-заданий. Естественная группа может быть искусственно <выращена> и превратиться в <семейную> группу из 8-30 членов. Далее процесс развития и укрепления чувства привязанности в течение 6-12 месяцев должен привести к формированию одной организован-ной группы, состоящей из объединенных разветвленной сетью комму-никаций в масштабе организации семейных групп, каждая из которых включает несколько естественных групп. Такую организованную труппу можно рассматривать как общественную организацию, все члены которой связаны общими намерениями [146].

Итак, группы в организации могут быть как формальными, так и неформальными; неформальные группы не являются частью фор-мальной организационной структуры; их могут возглавлять работни-ки, которые имеют лишь небольшую власть (или вообще не имеют формальной власти) в организационной структуре. Однако такие группы могут быть очень сильными и полезными при выполнении заданий.

Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы, к которым относятся: нормы пове-дения, одежда, речь, производительность труда, отношение к технике безопасности, производству, сверхурочной работе, целям организации, руководству и т.п. Это способствует <социализации> членов групп в организации.

www.ronl.ru

Доклад - Формальные и неформальные организации

1. Формальные и неформальные организации:

Формальная организация — костяк административной структуры — представляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жёстко закреплённых ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) — отношение власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения в формальной организации легко определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В одном случае такая позиция называется функцией, в другой — статусом. Система безличных требований фиксируется нормами и образцами поведения, которые представляют собой основные элементы культуры. Они фиксируются в ролевых предписаниях. Формальную организацию с полным правом следует отнести к числу наиболее древних социальных изобретений человечества, направленных на рационализацию управления и эффективность кооперированной деятельности. Поскольку её цель — сделать управление людьми эффективным, а поведение контролируемым и предсказуемым, в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации. Формальная структура образует каркас отношений в организации, придаёт их необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс целедостижения. Вместе с тем она порождает ряд неустранимых дисфункций, поэтому служит для социологов самых разных направлений объектом критики.

Неформальная организация — вторая подсистема. Она базируется на других принципах и источниках социальной регуляции поведения. В отличие от формальной неформальная организация строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная организация не является жёстко структурированной, вектор её направленности меняется. При этом её направленность может как усиливать внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Вся она строится на основе личностных особенностей работников, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жёстко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, превалируют групповые нормы, а спонтанное взаимодействие придаёт гибкость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жёсткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии должностных функциональных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создаётся отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная — отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности. Обе формы организации сосуществуют на предприятии, взаимодополняют друг друга, а иногда и противоборствуют. Необходимость в неформальной организации как элементе социальной организации обусловлена следующими факторами: • невозможность стандартизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности; • неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений; • необходимость отработки новых стандартов поведения, которые первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь затем переносятся в формальную; • невозможность сведения отношений между людьми только к деловым задачам, поэтому всё многообразие неделовых отношений.

Именно последнее условие дало специалистам возможность разделить неформальную организацию на два блока: неформальную организацию как тип неформальной организации, возникающей по поводу трудовой деятельности, и так называемую социально-психологическую организацию, регулирующую внепроизводственные связи людей. Характеризуя роль неформальной организации внепроизводственной сферы, они отмечают её роль в поддержании социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Видимо, неформальная организация выступает своеобразным буфером между человеком и жесткой формальной организацией. Она проявляет себя главным образом на уровне контактных коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиеся здесь межличностные нормы, ценности, механизмы сплочённости и лидерства, на выработанные группой санкции за отклоняющееся поведение

2. Пять форм власти на примере моей учебы.

1) Власть, основанная на принуждении:

Часто преподаватели пытаются повысить посещаемость и успеваемость своих студентов путем запугивания. Тем, что в случае непосещения занятий и невыполнения заданий могут возникнуть проблемы на зачете или экзамене.

2) Власть, основанная на вознаграждении:

При постоянном посещении всех занятий, выполнении всех заданий на отлично, хорошем поведении преподаватель может поощрить студента так называемым «автоматом».

При активном участии в жизни института, в различных мероприятиях руководство института может наградить студента дополнительной стипендией

3) Экспертная власть:

. Для студента является очевидным и не требующим специального подтверждения факт, что преподаватель обладает ценными знаниями в значимой области, и поэтому он склонен подчиняться его влиянию.

4) Законная власть:

Весь процесс обучения основан на том, что студент обязан подчиняться и исполнять все поручения и задания непосредственных своих руководителей/ преподавателей. Придерживаться правил и обязанностей устава ВУЗа.

www.ronl.ru

Курсовая Менеджмент Формальная и неформальные организация

1.1. Формальные группы

1.2. Неформальные группы

3.1. Образование неформальных организаций

3.2. Характеристики неформальных организаций

5.1. Факторы, влияющие на эффективность групп

5.2. Проведение эффективных собраний

5.3. Управление с помощью комитетов

works.tarefer.ru

Смотрите также

• 
  Реферат методы государственного регулирования экономики
• 
  Контроль как функция менеджмента реферат
• 
  Реферат русская культура 18 века
• 
  Реферат на тему военные конфликты
• 
  Реферат высшее образование в великобритании
• 
  Реферат перелетные птицы 2 класс
• 
  Перелетные птицы реферат 2 класс
• 
  Форма современного российского государства реферат
• 
  Отказ от вредных привычек реферат
• 
  Реферат афанасий никитин 5 класс
• 
  Реферат производство чугуна и стали