Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:
Основные этапы развития менеджмента зараждались ещё с древних времён. Даже в самих древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). Возмём к примеру египетские пирамиды - это памятник управленческого искусства древнего мира, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью.
Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках датированных третьим тысячелетием до нашей эры записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций даже до исторические люди часто жили организованными группами. Однако, как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, что описаны в нашей школе. Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии области исследований - относительно нова.
Рассматривая основные этапы развития менеджмента как развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.
Первый этап развития менеджмента:
I период развития менеджмента - древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления - начиная с 9-7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII в. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления.
Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.
Примерно в 9-7 тысячелетии до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов - их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.
В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000 - 2800 гг. до н.э.) сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).
Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.
Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.
Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.
Приведенные материалы не охватывают всех событий и дат, которые так или иначе характеризуют процесс накопления знаний в области управления, однако данный обзор позволяетв какой-то мере составить представление о том, на что обращалось внимание на самых ранних стадиях развития древнего искусства и новейшей науки - менеджмента. Таким образом, проанализируя события развивающиеся в древнем периоде можно охарактеризовать как зараждени менеджмета как науки. Мы рассмотрели начальный этап развития мененеджмента в период его зараждения.
Второй этап развития менеджмента
II период развития менеджмента - индустриальный период (1776-1890). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А Смиту. Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.
Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к тому времени научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.
Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Ч. Беббидж разработал проект "аналитической машины" - прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. Это был второй этап развития менеджмента.
Третий этап развития менеджмента
III период развития менеджмента - период систематизации (1856-1960). Наука менеджмент, как наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. Некоторые из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров.
В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников - обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке.
Четвертый этап развития менеджмента
IV период школы управления — информационный период (1960 г. по настоящее время).
Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой школой. Появление управленческой школы управления - следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров.
Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.
В современных условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки.
Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.
Главная идея системной теории управления состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.
На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).
В 70-е гг. появилась идея открытой системы управления. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.
Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления):
С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Т.е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией.
Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
Таким образом мы охарактеризовали основные этапы развития менеджмента.uclg.ru
2М О С К О В С К И Й А В И А Ц И О Н Н Ы Й
2И Н С Т И Т У Т
каф. 501
Р Е Ф Е Р А Т
2«ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА»
Выполнил: Денегин С.Н.
гр.05-304
Руководитель: Агеева Наталья Георгиевна
Москва, 1992 год
— 2 -
О Г Л А В Л Е Н И Е
1. Наша экономика и современный менеджер 3
2. Этапы развития мирового менеджмента 5
3. Развитие менеджмента в нашей стране 16
4. Список литературы 22
— 3 -
1. НАША ЭКОНОМИКА И СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖЕР
Одно из узких мест осуществления перестройки
экономики в нашей стране — проблема управленческих
кадров. По некоторым оценкам, «критическая масса»
руководителей, специалистов по экономике и управ-
лению, способных преобразовать облик наших предп-
риятий и организаций сообразно новым требованиям,
должна составить не менее 20% от их общего числа в
народном хозяйстве РФ. А это не менее 3.0 млн.че-
ловек.
Сформировать такой корпус управленцев нового
типа — задача исключительно сложная. Сама жизнь,
практика рыночной экономики, предпринимательства
будет способствовать ее решению, помещая тех, кто
сегодня у руля предприятий, и тех, кто входит в
эту новую для себя роль, в ситуацию естественно
— 4 -
протекающего социального отбора. Но многое, конеч-
но, зависит и от целенаправленной деятельности по
подготовке и переподготовке кадров, по изучению и
распространению передового опыта управления, по
применению достижений управленческой науки на
практике.
Один из очевидных путей приспособления к рынку
состоит в освоении опыта стран, живущих в его
условиях уже не одну сотню лет. Весьма ценным
аспектом этого опыта в ХХ веке является сфера дея-
тельности и область знаний, охватываемая емким по-
нятием «менеджмент», которое стало уже интернацио-
нальным. При этом, когда говорят «менеджмент» под-
разумевают и людей-менеджеров, профессионально
осуществляющих функцию управления.
— 5 -
2. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Осознание управления как профессии, опирающейся
на разнообразные достижения междисциплинной, пока
еще очень молодой, быстро и неравномерно развиваю-
щейся области научного и практического знаний, за-
нимает прочное место в современной цивилизации.
Получив в начале века наиболее четкое выражение в
концепциях «научного управления» Ф.Тейлора, «иде-
альной бюрократии» М.Вебера, «науки администриро-
вания» А.Файоля, эта область знаний первоначально
пошла по пути жесткого рационализма в управлении.
Однако, порожденные ею технократические иллюзии в
управлении начали развеиваться уже в 30-е годы.
Рационализм в менеджменте, при всех его досто-
инствах, как оказалось, далеко не единственный, а
во многих случаях и не лучший путь повышения эф-
фективности работы реальных предприятий и органи-
заций. В качестве реакции на ограниченность управ-
ленческого рационализма в системе управленческих
— 6 -
знаний прочно утвердилось другое направление — по-
веденческое, основанное на привлечении достижений
психологии, социологии, культурной антропологии
для углубления понимания реальной сути управления
в организациях, в более крупных социальных систе-
мах. На его основе осуществлялась выработка реко-
мендаций по совершенствованию «человеческих отно-
шений», мобилизации «человеческого фактора», раз-
витию участия трудящихся в управлении, повышению
эффективности лидерства.
Эти два направления — рационалистическое и по-
веденческое — развивались, хотя и параллельно, но
часто конфликтуя между собой. В послевоенные годы
развитие теории систем, кибернетики, экономико-ма-
тематических методов для анализа и обоснования уп-
равленческих решений, компьютеризация управления,
сделавшая с изобретением персональных компьютеров
особенно мощный качаественный скачок, способство-
вали активному использованию в управлении систем-
ного подхода. Это привело к известному усложнению
науки управления и управленческих знаний. В подоб-
ном ключе развивалось и поведенческое направление.
— 7 -
Углублялось осмысление и изучение организаций как
социальных систем. Весьма сильно влияние на мышле-
ние управляющих оказали в 50-60-е годы сначала
идеи «постбюрократических организаций», «организа-
ционного гуманизма», а затем — представления о
предприятии как об открытой системе, активно взаи-
модействующей со своей средой и, в конечном счете,
приспосабливающей свое внутреннее строение к ее
«организационному контексту», то есть состоянию
внешней среды предприятия, его размерам, целям и
технологии деятельности, качествам людей, формиру-
ющих его «человеческий капитал».
В одних ситуациях обоснованными, эффективно ра-
ботающими оказывались жестко организованные, даже
бюрократизированные, системы управления, в других
— организации, построенные на принципах дебюрокра-
тизации, внутренней свободы, саморегулирования.
Не рубеже 70-х годов широкую популярность заво-
евали идеи «ситуационного подхода», в рамках кото-
рого доказывалась правомочность различных типов
систем управления — как жестко регламентированных,
— 8 -
так и основанных на внутренней свободе — в зависи-
мости от конкретных характеристик «организационно-
го контекста». Это, в известной мере, примирило
тех, кто делал ставку на рациональные системы, и
тех, кто видел главный источник эффективности в
мобилизации потенциала, заложенного в людях.
Отношение к научному, в частности математи-
ческому инструментарию, так же как и бихевио-
ристским приемам манипулирования поведением людей,
стало еще более спокойным, когда в начале 80-х го-
дов была осознана огромная важность «организацион-
ной культуры» как характеристики интегрирующей,
собирающей, словно в фокусе, все особенности
предприятия — и системные, и поведенческие. Маят-
ник вновь качнулся от технократизма к гуманизму в
управлении.
Однако ситуация резко изменилась за последние
несколько лет не только в нашей стране, но и во
всем мире. Уменьшаются ресурсы, сокращаются рын-
ки, все более яростной становится конкуренция, уг-
роза безработицы подавляет инициативу, а решения
— 9 -
политиков затрудняют деловую жизнь. Сильно искуше-
ние как-либо укрыться от этой жесткой реальности.
Позитивной альтернативой является борьба не только
ради выживания, но и для того, чтобы, становясь
сильнее и увереннее, обеспечить себе процветание в
эти трудные времена. Чарльз Дарвин описал, как оп-
ределенные виды организмов преуспевают просто
из-за лучшей приспособленности к окружающей среде;
тот же эволюционный процесс имеет такое же отноше-
ние к менеджерам 80-90х годов нашего века, как и
для морских ежей и ящериц на заре времен.
Вот что сказал один директор центрального отде-
ления большой европейской компании, когда его уво-
лили, в связи с тем, что отделение понесло убытки,
и обвинили в этом его: «Три года назад положение
на рынке было более благоприятным, и тогда я сох-
ранил бы свою работу. Сейчас же столько проблем,
что надо быть вдвое умнее, чтобы остаться на пла-
ву. Мне это не удалось». Его слова, как мне ка-
жется, очень точно отражают ситуацию в экономике
всего мира.
— 10 -
Что же является наиболее характерным для управ-
ленческой мысли — и в теоретическом, и в практи-
ческом плане — сегодня, в 90-е годы? Как представ-
ляется, наиболее заметны две новые тенденции.
Во-первых, это интернационализация менеджмента,
коллективное осмысление новых реальностей, порож-
даемых углублением международного разделения тру-
да, возрастанием конкуренции и взаимозависимости в
мировой экономике, развитием транснациональных
корпораций, созданием международных систем инфор-
мации, других структур интегрирующего свойства.
Посредством издания огромного количества работ по
управлению, распространения программ обучения ме-
неджменту, доступных миллионам людей, обобщения
управленческкого опыта разных стран через обследо-
вания, разработку «ситуаций», широких международ-
ных контактов ученых-практиков управленческая муд-
рость все более становится достоянием всех, кто в
ней нуждается.
Во-вторых, особенность последних лет — все
больше обращения к здравому смыслу, простым исти-
— 11 -
нам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны
для понимания и использования теми, кто несет не-
легкое бремя управления или кто встает на этот
путь. Менеджмент как наука во всем его многообра-
зии развивается своим путем и имеет огромные
перспективы. Однако в настоящее время даже широкая
публика проявляет живой интерес к управленческим
идеям и к рецептам эффективного управления. Это
происходит, разумеется, не без влияния живо и ин-
тересно написанных на эту тему книг таких авторов
как Д.Карнеги, У.Оучи, Т.Питер, Р.Уотермен, мемуа-
ров Л.Якокки — президента автомобильного гиганта
«Крайслер», А.Мориты — президента и одного из
основателей электронной фирмы «Sony» и целого ряда
других. Появился даже термин «управление по
бестселлерам», по аналогии с «управлением по це-
лям», «управлением по отклонениям».
Не следует забывать, что в настоящее время не
только качества менеджеров и способы их обретения,
но и сама роль менеджера как профессионально под-
готовленного руководителя, являются предметом
— 12 -
серьезных дискуссий. Родоначальниками концепции
менеджмента как специализированного вида деятель-
ности являются американцы. Именно они создали об-
раз менеджера как профессионала, обладающего спе-
циальным образованием (зачастую в дополнение к ин-
женерному, юридическому, экономическому и т.п.),
вложили огромные деньги в создание инфраструктуры
для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков
тысяч консультативных фирм, разветвляненых инфор-
мационных сетей общего пользования, разнообразней-
ших научных исследований и публикаций в области
упрвления, диверсифицированных деловых услуг.
Однако в 80-е годы даже американцы вдруг усом-
нились в правильности своего пути, начали обвинять
школы бизнеса в неправильной ориентации менедже-
ров, отрыве от жизни, неоправданном увлечении «на-
укой управления». Ведь японцы — пожалуй, самая
учащаяся и способная к обучению нация — так и не
пришла к идее формирования профессиональных управ-
ляющих. У них в стране всего три школы бизнеса, а
руководителей они готовят прежде всего посредством
— 13 -
опыта, целенаправленно проводя их через цепочку
смен должностей в разных подразделениях фирмы,
обучая не только делу, но и искусству человеческих
отношений, постепенно культивируя в них качества,
необходимые руководителю.
Европейцы занимают промежуточную позицию между
этими двумя управленческими культурами. С одной
стороны, они имеют школы бизнеса и центры повыше-
ния квалификации по управлению, как американцы,
хотя и не в таком количестве, с другой — управле-
ние как вид деятельности до сих пор в перечне
карьерных предпочтений находится не на очень высо-
ком месте и, например, в Англии не входит даже в
первую десятку. И тем не менее, жизнь берет свое,
и хорошие «школы бизнеса», фирмы консультационных
и других деловых услуг во всех странах не только
не разоряются, но и процветают даже в условиях
спадов производства. Просто необходимо управлять
эффективно, тем более, необходимо учить этому, ов-
ладевать знаниями, развивать в себе навыки эффек-
тивного управления, избегая ошибок, находя наилуч-
— 14 -
шие пути к успеху.
Однако, Европейские менеджеры переживают ныне
времена строгих требований, сдвигов и угроз. Это
влияет на все стороны жизни организаций, вызывая
реакции, меняющиеся от радости и надежды к неуве-
ренности и отчаянию.
За последние двадцать лет в структуре и дея-
тельности как частных, так и государственных ком-
паний произошли значительные изменения. Возможно,
наиболее существенное из них — рост международной
конкуренции, ведущей к тому, что выживают только
наиболее эффективные фирмы.
В Европе менеджеры обязаны справляться с уни-
кальными проблемами. К примеру, экономические и
политические надстройки Европейского экономическо-
го сообщества вызывают к жизни особые законы, ко-
торые создают одни возможности, сдерживают другие
и содержат свои собственные ограничения и загадки.
На решения менеджеров постоянно влияют истори-
ческие традиции и примеры.
Часто слышатся мрачные предсказания о будущем
— 15 -
уровне жизни и перспективах деловой активности в
Европе. Многие наблюдатели высказывают мнение, что
деловой мир проходит через этап, который можно
охарактеризовать падением прибыли, недостатком
энергии, безудержной инфляцией, безработицей, об-
щественными беспорядками и повышенной политической
нестабильностью. Однако предсказатели судного дня
упускают одну важнейшую характеристику человека:
способность к инновациям и преодолению трудностей.
Пессимистические точки зрения зачастую очень наив-
ны, а могут и сами приближать негативные ситуации,
которые они предсказывают. Растущая изменчивость и
враждебность жесткой внешней среды означает, что
все организации в мире предъявляют все более высо-
кие требования к своим руководителям. Так, в част-
ности, они должны стать более умелыми в обращении
с непредсказуемым будущим. Как говорится: «Неиз-
менно только постоянство изменений». Менеджеры
должны развить в себе установки, способности и
умения, которые позволят им четко и эффективно
осуществлять управление в наступающие годы.
— 16 -
РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В НАШЕЙ СТРАНЕ
В этой связи, нельзя пройти мимо антибюрократи-
ческой кампании, которая развернулась в нашей
стране в последние годы в условиях перестройки.
По-видимому, как и во многом другом, мы зачастую,
впадаем здесь в крайность. Одно дело — бороться с
административно-командной системой, при которой
социальный слой «бюрократии» — в государственном
ли, партийном или хозяйственном аппаратах — узур-
пирует монополию на власть и неизбежно переносит
патологию бюрократизированных систем на все об-
щество, являясь источником застоя. Но другое дело
— пытаться искоренить руководителя, управленца,
профессионального менеджера как такового, подверг-
нуть его изгнанию из экономической и политической
— 17 -
системы, уповать на то, что работники упраздняемых
органов управления или сокращаемого административ-
ного аппарата станут к станку, прилавку и т.п. Ду-
мать так — опасная иллюзия, равносильная вырубке
виноградников как радикальной мере борьбы с алко-
голизмом.
Рыночная экономика, основанная на конкуренции,
свободе производителей, а не на иерархическом под-
чинении хозяйственных процессов воле центра, тре-
бует никак не меньше, а даже больше менеджеров,
чем прежняя система. Но менеджеры эти должны быть
совсем иными, нежели раньше, обладать новыми ка-
чествами. Ведь не случайно доля административ-
но-упрвленческих работников (вместе с инженерами и
учеными) в общей численности занятых даже в обра-
батывающей промышленности США павысилась с 15.0% в
конце 50-х годов до 30% в середине годов 80-х, а
не некоторых фирмах эта доля достигает и 70-80%. И
это несмотря на то, что огромная масса специа-
листов по управлению ушла из административного ап-
парата фирм в самостоятельные, действующие на
— 18 -
основах жесткой самоокупаемости компании по оказа-
нию деловых услуг. Нет никаких заметных тенденций
сокращения и государственного аппарата в ведущих
капиталистических странах. Повышение численности,
удельного веса управленцев происходит в условиях,
когда в частном бизнесе идет учет каждого цента
или пенни, затраченного на управление, а госу-
дарственные бюджеты находятся под контролем демок-
ратических институтов.
По-видимому, нам следует сделать важный вывод
из этого — дело не в механических сокращениях, а в
глубоких преобразованиях аппарата управления. Идея
приспособления к принципиально новым условиям, — а
переход от административно-командной к рыночной
системе — это настоящая революция, — вот то глав-
ное, что должно выйти на первый план. Разумеется,
далеко не все бывшие «аппаратчики» способны на та-
кого рода приспособление. Многим, возможно, при-
дется уступить свое место более молодым, прог-
рессивным и энергичным менеджерам. Однако основная
масса существующих работников управления — это
— 19 -
весьма ценный потенциал людей, знающих реальность,
имеющих немалую профессиональную подготовку, приу-
ченных к дисциплине, упорному целенаправленному
труду, обладающих чувством ответственности. С эти-
ми людьми необходимо внимательно, вдумчиво рабо-
тать, обеспечивать их правильную расстановку в но-
вых условиях, обучение, переквалификацию. Нужно
создать им стимулы к эффективному труду, да и за-
щиту их прав, наконец, сформировать активную среду
социального отбора руководителей и специалистов
нового типа, в которой выживут и добьются успеха
именно те, кто быстрее и лучше приспособится к но-
вым условиям.
Если же говорить о методах эффективной работы
руководителей, то, не умаляя значения, скажем,
компьютеризации процессов управления, внедрения
рациональных методов анализа и обоснования реше-
ний, скрупулезного учета затрат и результатов,
нужно сказать, что эффективность управления начи-
нается, возможно, с малого — умения осознать свои
личные цели, понимать подчиненных, правильно расп-
— 20 -
ределять свое время, снимать стрессы, контролиро-
вать свой вес, нормально одеваться и многое дру-
гое.
Кто знает, может быть овладение всеми этими
простыми премудростями на практике даст не только
большой прямой, но и косвенный эффект, приведет к
тому, что предприятие, организация станут более
гибкими, способными к нововведениям, к преодолению
трудностей, которых так много в нашей хозяйствен-
ной жизни.
Конечно, очень многое в нашей работе, карьере,
жизни зависит от общих для всех общественных и
других условий, от особенностей выпавшего на долю
каждого места работы, от многих других, возможно,
и не очень-то подвластных каждому отдельному чело-
веку объективных обстоятельств. Но не слишком ли
часто мы объясняем наши неудачи объективными
обстоятельствами, полностью ли используем резервы,
заложенные в нас самих? Ведь, как признается в на-
уке менеджмента, правильно сформулировать проблему
— это означает на 50% ее правильно решить.
В заключение можно вспомнить старую, проверен-
— 21 -
ную временем истину: «Именно на управленцах всех
уровней лежит задача сделать все возможное для
создания подходящего варианта будущего и не дать
втянуть себя в водоворот неудач». Конечно, совре-
менный мир многообразен, зависит от многих факто-
ров, но этот тезис должен стать путеводным для
тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности
за руководство нашим хозяйством в условиях перест-
ройки и кто готов сделать все для того, чтобы быть
на уровне этой ответственности.
— 22 -
Л И Т Е Р А Т У Р А
1. Филип Котлер «Основы маркетинга»,«Прог-
ресс», Москва, 1992. Перевод В.Б.Боброва.
2. Дейл Карнеги «Как вырабатывать уверенность в
себе и влиять на людей, выступая публично»,
Москва, Прогресс, 1990.
3. Ф.Тейлор «Основы научного менеджмента», «Прог-
ресс», Москва, 1992 год.
5. М.Вудкок, Д.Фрэнсис «Раскрепощенный менеджер»,
изд.«Дело», 1991 год
6. Харви Мак Кей «Как уцелеть среди акул», Москва,
«Экономика», 1991
www.ronl.ru
Менеджмент как наука начал складываться в конце 19 века - эпоху расцвета капитализма.
Предшественники: Р. Аркрайт, М. Болтон, Вартон.
Они внесли вклад в развитие технологий и предпринимательства, предприняли попытку осмысления сущности менеджмента.
Например:
Ричард Аркрайт ввел новую систему управления на своих заводах, которая включала:
Четкую специализацию труда (линейные менеджеры, четкая структура управления, специализация менеджеров по направлениям: финансовый учет, найм и обучение персонала, трудовая дисциплина)
Патерналистский подход к управлению (фабрика – большая семья, менеджеры должны заботиться о том, чтобы рабочие проявляли лояльность к предприятию, организуются школы при фирме, проповеди и т.п.)
^ Чарльз Бэббидж создал прототип современного компьютера.
Осмыслил плюсы специализации труда.
Роберт Оуэн разработал целостную программу социальной инженерии (отношения между рабочими и начальством, лояльность рабочих, разрешение конфликтных ситуаций, внедрение мер по обеспечению трудовой мотивации - денежные и неденежные вознаграждения)
О возникновении менеджмента как науки можно говорить с 1880 года.
Тогда появились бухгалтерские курсы и курсы секретарей.
В 1881г. Джозер Вартон выделил 100 тыс. долларов на создание первой школы менеджеров. В ней осуществлялась всесторонняя подготовка по различным дисциплинам.
В 1881 же году было создано Американское общество инженеров и механиков (Г. Форд, Г. Гант, Фр. и Л. Гилберт, Г. Эмерсон)
В 1886г. На одном из заседаний этого общества выступил Генри Таун с докладом “Инженер как экономист”. Суть его сводилась к тому, что любой приличный инженер должен овладеть основами экономических знаний.
Направление 1. Научный менеджмент.
Повышение эффективности организации. Объект анализа – работники.
^ Фредерик Уинстоу Тэйлор.
Начал карьеру с механика. Своими упорством и старанием вырос до главного инженера предприятия. Он впервые поставил “проблему редукционизма” и решил ее на своем предприятии. Она заключалась в том, что рабочие опытным путем вырабатывают наиболее удобную для себя норму производства и неуклонно придерживаются ее. Т.е. они могли бы производить больше, но сознательно не хотят. Тэйлор предпринял жесткие меры на своем предприятии, ввел новые способы производства, повысил оплату и справился с проблемой. Для этого он использовал научный подход.
В 1915г. Тэйлор выпустил книгу “Принципы научного менеджмента”
Для каждого элемента работы необходимо использовать строго научный подход (эксперимент, наблюдение, хронометраж, описание, анализ)
Необходимо осуществлять отбор работников на те места, где они смогут показать максимальную производительность
Необходимо обеспечивать сотрудничество между менеджерами и рабочими в деле внедрения научной организации труда.
Необходимо равномерно распределять задачи между менеджерами и работниками
Функциональная структура управления (в противовес линейной)
Рассказывает, как он внедрил функциональную структуру в ремонтной мастерской металлургической компании:
Департамент по планированию работ
Департамент по исполнению работ
менеджер
менеджер
менеджер
менеджер
менеджер
менеджер
менеджер
менеджер
менеджер
…
работник
работник
работник
работник
работник
…
Генри Гант - последователь Тэйлора.
Тэйлор
Гант
-Вознаграждение за
норму выработки
-Премия за
перевыполнение
-Вычет за недосдачу
Фиксированное посуточное вознаграждение
+
Материальное стимулирование:
в первую очередь премирование низовых менеджеров
например, если в бригаде 1 человек повысил производительность труда, то выдается премия менеджеру. Чем больше человек увеличили производительность, тем выше премия.
Гант придумал графики календарного планирования – инструмент планирования и контроля:
Виды работ
Сроки выполнения
1. …
2. …
3. …
Фрэнк и Лилиан Гилберт
Фрэнк Гилберг проводил эксперименты аналогичные Тэйлоровским и пришел к аналогичным выводам: сокращение ненужных действий повышает эффективность. Он рассчитал 14 основных движений кисти руки, осуществляемых при выполнении любой операции. Менеджер мог составить их в любом наиболее удобном и эффективном порядке.
Внес вклад в решение проблемы трудовой реабилитации инвалидов. Разработал соответствующую программу, которая была обсуждена в конгрессе США.
^ Лилиан Гилберт занималась вопросами психологического климата на производстве: трудовыми конфликтами, налаживанием коммуникаций, достижением гармонических психологических отношений. Идеи психологического тестирования.
^ Гаррингтон Эмерсон. Теоретик.
Книга “12 принципов эффективности”. В ней он рассматривает большое количество примеров неэффективной деятельности компаний. По эффективному пути развития идут, по его мнению, Япония и довоенная Германия.
^ Генри Форд. Практик от научного менеджмента. В основном, претворял в жизнь основные идеи теоретиков.
Направление 2. Административный менеджмент.
Принципы построения организации и управления. Объект – организация.
Анри Файоль.
1916г. “Общее и промышленное управление”
Виды деятельности организации:
Техническая. Осуществление операций связанных с производством продукта.
Коммерческая. Операции по обмену и сбыту продукта (с дилерами и покупателями)
Финансовая. Разработка бюджета + обеспечение предприятий необходимыми финансовыми средствами.
Безопасность (страховая). Безопасность производства и имущества. Страхование сотрудников.
Учетная деятельность. Контроль финансовых ресурсов.
Административная. Управление.
Первые 5 он рассматривает поверхностно. На управлении останавливается оцень подробно.
Функции управления:
Планирование
Организация
Координация
Распорядительство
Контроль
Основные принципы управления по Файолю:
Разделение труда
Власть и ответственность. Их баланс.
Дисциплина
Единство команды (распорядительства) [команда как распоряжение]
Единство руководства: за совокупность взаимосвязанных задач должен нести ответственность один менеджер.
Подчинение индивидуальных интересов интересам компании
Вознаграждение
Централизация в верхушке компании и децентрализация на нижних уровнях
“скалярная цепь”. Организация коммуникационных потоков: распорядительная и отчетная коммуникация должна осуществляться четко по уровням управления.
Порядок. Каждая вещь на своем месте.
Справедливость.
Инициатива. Поддержание инициатив.
Корпоративный дух.
Макс Вебер
“Экономика и общество”
Разработал идеальный тип демократии.
Бюрократия адекватна промышленному капитализму.
Бюрократия базируются на легитимном авторитете. Может существовать при условии признании незыблемости законов.
Подразумевает:
Четкое разделение труда
Найм персонала на основе процедур выявления склонностей и талантов
www.ronl.ru
О Г Л А В Л Е Н И Е
1. Наша экономика и современный менеджер
2. Этапы развития мирового менеджмента
3. Развитие менеджмента в нашей стране
4. Список литературы
- 3 -
1. НАША ЭКОНОМИКА И СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖЕР
Одно из узких мест осуществления перестройки экономики в нашей стране - проблема управленческих кадров. По некоторым оценкам, "критическая масса" руководителей, специалистов по экономике и управ- лению, способных преобразовать облик наших предп- риятий и организаций сообразно новым требованиям, должна составить не менее 20% от их общего числа в народном хозяйстве РФ. А это не менее 3.0 млн.че- ловек. Сформировать такой корпус управленцев нового типа - задача исключительно сложная. Сама жизнь, практика рыночной экономики, предпринимательства будет способствовать ее решению, помещая тех, кто сегодня у руля предприятий, и тех, кто входит в эту новую для себя роль, в ситуацию естественно
- 4 - протекающего социального отбора. Но многое, конеч- но, зависит и от целенаправленной деятельности по подготовке и переподготовке кадров, по изучению и распространению передового опыта управления, по применению достижений управленческой науки на практике. Один из очевидных путей приспособления к рынку состоит в освоении опыта стран, живущих в его условиях уже не одну сотню лет. Весьма ценным аспектом этого опыта в ХХ веке является сфера дея- тельности и область знаний, охватываемая емким по- нятием "менеджмент", которое стало уже интернацио- нальным. При этом, когда говорят "менеджмент" под- разумевают и людей-менеджеров, профессионально осуществляющих функцию управления.
- 5 -
2. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развиваю- щейся области научного и практического знаний, за- нимает прочное место в современной цивилизации. Получив в начале века наиболее четкое выражение в концепциях "научного управления" Ф.Тейлора, "иде- альной бюрократии" М.Вебера, "науки администриро- вания" А.Файоля, эта область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении. Однако, порожденные ею технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы. Рационализм в менеджменте, при всех его досто- инствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эф- фективности работы реальных предприятий и органи- заций. В качестве реакции на ограниченность управ- ленческого рационализма в системе управленческих
- 6 - знаний прочно утвердилось другое направление - по- веденческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных систе- мах. На его основе осуществлялась выработка реко- мендаций по совершенствованию "человеческих отно- шений", мобилизации "человеческого фактора", раз- витию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства. Эти два направления - рационалистическое и по- веденческое - развивались, хотя и параллельно, но часто конфликтуя между собой. В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-ма- тематических методов для анализа и обоснования уп- равленческих решений, компьютеризация управления, сделавшая с изобретением персональных компьютеров особенно мощный качаественный скачок, способство- вали активному использованию в управлении систем- ного подхода. Это привело к известному усложнению науки управления и управленческих знаний. В подоб- ном ключе развивалось и поведенческое направление.
- 7 - Углублялось осмысление и изучение организаций как социальных систем. Весьма сильно влияние на мышле- ние управляющих оказали в 50-60-е годы сначала идеи "постбюрократических организаций", "организа- ционного гуманизма", а затем - представления о предприятии как об открытой системе, активно взаи- модействующей со своей средой и, в конечном счете, приспосабливающей свое внутреннее строение к ее "организационному контексту", то есть состоянию внешней среды предприятия, его размерам, целям и технологии деятельности, качествам людей, формиру- ющих его "человеческий капитал". В одних ситуациях обоснованными, эффективно ра- ботающими оказывались жестко организованные, даже бюрократизированные, системы управления, в других - организации, построенные на принципах дебюрокра- тизации, внутренней свободы, саморегулирования. Не рубеже 70-х годов широкую популярность заво- евали идеи "ситуационного подхода", в рамках кото- рого доказывалась правомочность различных типов систем управления - как жестко регламентированных,
- 8 - так и основанных на внутренней свободе - в зависи- мости от конкретных характеристик "организационно- го контекста". Это, в известной мере, примирило тех, кто делал ставку на рациональные системы, и тех, кто видел главный источник эффективности в мобилизации потенциала, заложенного в людях. Отношение к научному, в частности математи- ческому инструментарию, так же как и бихевио- ристским приемам манипулирования поведением людей, стало еще более спокойным, когда в начале 80-х го- дов была осознана огромная важность "организацион- ной культуры" как характеристики интегрирующей, собирающей, словно в фокусе, все особенности предприятия - и системные, и поведенческие. Маят- ник вновь качнулся от технократизма к гуманизму в управлении. Однако ситуация резко изменилась за последние несколько лет не только в нашей стране, но и во всем мире. Уменьшаются ресурсы, сокращаются рын- ки, все более яростной становится конкуренция, уг- роза безработицы подавляет инициативу, а решения
- 9 - политиков затрудняют деловую жизнь. Сильно искуше- ние как-либо укрыться от этой жесткой реальности. Позитивной альтернативой является борьба не только ради выживания, но и для того, чтобы, становясь сильнее и увереннее, обеспечить себе процветание в эти трудные времена. Чарльз Дарвин описал, как оп- ределенные виды организмов преуспевают просто из-за лучшей приспособленности к окружающей среде; тот же эволюционный процесс имеет такое же отноше- ние к менеджерам 80-90х годов нашего века, как и для морских ежей и ящериц на заре времен. Вот что сказал один директор центрального отде- ления большой европейской компании, когда его уво- лили, в связи с тем, что отделение понесло убытки, и обвинили в этом его: "Три года назад положение на рынке было более благоприятным, и тогда я сох- ранил бы свою работу. Сейчас же столько проблем, что надо быть вдвое умнее, чтобы остаться на пла- ву. Мне это не удалось". Его слова, как мне ка- жется, очень точно отражают ситуацию в экономике всего мира.
- 10 - Что же является наиболее характерным для управ- ленческой мысли - и в теоретическом, и в практи- ческом плане - сегодня, в 90-е годы? Как представ- ляется, наиболее заметны две новые тенденции. Во-первых, это интернационализация менеджмента, коллективное осмысление новых реальностей, порож- даемых углублением международного разделения тру- да, возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, развитием транснациональных корпораций, созданием международных систем инфор- мации, других структур интегрирующего свойства. Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения ме- неджменту, доступных миллионам людей, обобщения управленческкого опыта разных стран через обследо- вания, разработку "ситуаций", широких международ- ных контактов ученых-практиков управленческая муд- рость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается. Во-вторых, особенность последних лет - все больше обращения к здравому смыслу, простым исти-
- 11 - нам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кто несет не- легкое бремя управления или кто встает на этот путь. Менеджмент как наука во всем его многообра- зии развивается своим путем и имеет огромные перспективы. Однако в настоящее время даже широкая публика проявляет живой интерес к управленческим идеям и к рецептам эффективного управления. Это происходит, разумеется, не без влияния живо и ин- тересно написанных на эту тему книг таких авторов как Д.Карнеги, У.Оучи, Т.Питер, Р.Уотермен, мемуа- ров Л.Якокки - президента автомобильного гиганта "Крайслер", А.Мориты - президента и одного из основателей электронной фирмы "Sony" и целого ряда других. Появился даже термин "управление по бестселлерам", по аналогии с "управлением по це- лям", "управлением по отклонениям". Не следует забывать, что в настоящее время не только качества менеджеров и способы их обретения, но и сама роль менеджера как профессионально под- готовленного руководителя, являются предметом
- 12 - серьезных дискуссий. Родоначальниками концепции менеджмента как специализированного вида деятель- ности являются американцы. Именно они создали об- раз менеджера как профессионала, обладающего спе- циальным образованием (зачастую в дополнение к ин- женерному, юридическому, экономическому и т.п.), вложили огромные деньги в создание инфраструктуры для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм, разветвляненых инфор- мационных сетей общего пользования, разнообразней- ших научных исследований и публикаций в области упрвления, диверсифицированных деловых услуг. Однако в 80-е годы даже американцы вдруг усом- нились в правильности своего пути, начали обвинять школы бизнеса в неправильной ориентации менедже- ров, отрыве от жизни, неоправданном увлечении "на- укой управления". Ведь японцы - пожалуй, самая учащаяся и способная к обучению нация - так и не пришла к идее формирования профессиональных управ- ляющих. У них в стране всего три школы бизнеса, а руководителей они готовят прежде всего посредством
- 13 - опыта, целенаправленно проводя их через цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы, обучая не только делу, но и искусству человеческих отношений, постепенно культивируя в них качества, необходимые руководителю. Европейцы занимают промежуточную позицию между этими двумя управленческими культурами. С одной стороны, они имеют школы бизнеса и центры повыше- ния квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве, с другой - управле- ние как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высо- ком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку. И тем не менее, жизнь берет свое, и хорошие "школы бизнеса", фирмы консультационных и других деловых услуг во всех странах не только не разоряются, но и процветают даже в условиях спадов производства. Просто необходимо управлять эффективно, тем более, необходимо учить этому, ов- ладевать знаниями, развивать в себе навыки эффек- тивного управления, избегая ошибок, находя наилуч-
- 14 - шие пути к успеху. Однако, Европейские менеджеры переживают ныне времена строгих требований, сдвигов и угроз. Это влияет на все стороны жизни организаций, вызывая реакции, меняющиеся от радости и надежды к неуве- ренности и отчаянию. За последние двадцать лет в структуре и дея- тельности как частных, так и государственных ком- паний произошли значительные изменения. Возможно, наиболее существенное из них - рост международной конкуренции, ведущей к тому, что выживают только наиболее эффективные фирмы. В Европе менеджеры обязаны справляться с уни- кальными проблемами. К примеру, экономические и политические надстройки Европейского экономическо- го сообщества вызывают к жизни особые законы, ко- торые создают одни возможности, сдерживают другие и содержат свои собственные ограничения и загадки. На решения менеджеров постоянно влияют истори- ческие традиции и примеры. Часто слышатся мрачные предсказания о будущем
- 15 - уровне жизни и перспективах деловой активности в Европе. Многие наблюдатели высказывают мнение, что деловой мир проходит через этап, который можно охарактеризовать падением прибыли, недостатком энергии, безудержной инфляцией, безработицей, об- щественными беспорядками и повышенной политической нестабильностью. Однако предсказатели судного дня упускают одну важнейшую характеристику человека: способность к инновациям и преодолению трудностей. Пессимистические точки зрения зачастую очень наив- ны, а могут и сами приближать негативные ситуации, которые они предсказывают. Растущая изменчивость и враждебность жесткой внешней среды означает, что все организации в мире предъявляют все более высо- кие требования к своим руководителям. Так, в част- ности, они должны стать более умелыми в обращении с непредсказуемым будущим. Как говорится: "Неиз- менно только постоянство изменений". Менеджеры должны развить в себе установки, способности и умения, которые позволят им четко и эффективно осуществлять управление в наступающие годы.
- 16 -
РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В НАШЕЙ СТРАНЕ
В этой связи, нельзя пройти мимо антибюрократи- ческой кампании, которая развернулась в нашей стране в последние годы в условиях перестройки. По-видимому, как и во многом другом, мы зачастую, впадаем здесь в крайность. Одно дело - бороться с административно-командной системой, при которой социальный слой "бюрократии" - в государственном ли, партийном или хозяйственном аппаратах - узур- пирует монополию на власть и неизбежно переносит патологию бюрократизированных систем на все об- щество, являясь источником застоя. Но другое дело - пытаться искоренить руководителя, управленца, профессионального менеджера как такового, подверг- нуть его изгнанию из экономической и политической
- 17 - системы, уповать на то, что работники упраздняемых органов управления или сокращаемого административ- ного аппарата станут к станку, прилавку и т.п. Ду- мать так - опасная иллюзия, равносильная вырубке виноградников как радикальной мере борьбы с алко- голизмом. Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом под- чинении хозяйственных процессов воле центра, тре- бует никак не меньше, а даже больше менеджеров, чем прежняя система. Но менеджеры эти должны быть совсем иными, нежели раньше, обладать новыми ка- чествами. Ведь не случайно доля административ- но-упрвленческих работников (вместе с инженерами и учеными) в общей численности занятых даже в обра- батывающей промышленности США павысилась с 15.0% в конце 50-х годов до 30% в середине годов 80-х, а не некоторых фирмах эта доля достигает и 70-80%. И это несмотря на то, что огромная масса специа- листов по управлению ушла из административного ап- парата фирм в самостоятельные, действующие на
- 18 - основах жесткой самоокупаемости компании по оказа- нию деловых услуг. Нет никаких заметных тенденций сокращения и государственного аппарата в ведущих капиталистических странах. Повышение численности, удельного веса управленцев происходит в условиях, когда в частном бизнесе идет учет каждого цента или пенни, затраченного на управление, а госу- дарственные бюджеты находятся под контролем демок- ратических институтов. По-видимому, нам следует сделать важный вывод из этого - дело не в механических сокращениях, а в глубоких преобразованиях аппарата управления. Идея приспособления к принципиально новым условиям, - а переход от административно-командной к рыночной системе - это настоящая революция, - вот то глав- ное, что должно выйти на первый план. Разумеется, далеко не все бывшие "аппаратчики" способны на та- кого рода приспособление. Многим, возможно, при- дется уступить свое место более молодым, прог- рессивным и энергичным менеджерам. Однако основная масса существующих работников управления - это
- 19 - весьма ценный потенциал людей, знающих реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приу- ченных к дисциплине, упорному целенаправленному труду, обладающих чувством ответственности. С эти- ми людьми необходимо внимательно, вдумчиво рабо- тать, обеспечивать их правильную расстановку в но- вых условиях, обучение, переквалификацию. Нужно создать им стимулы к эффективному труду, да и за- щиту их прав, наконец, сформировать активную среду социального отбора руководителей и специалистов нового типа, в которой выживут и добьются успеха именно те, кто быстрее и лучше приспособится к но- вым условиям. Если же говорить о методах эффективной работы руководителей, то, не умаляя значения, скажем, компьютеризации процессов управления, внедрения рациональных методов анализа и обоснования реше- ний, скрупулезного учета затрат и результатов, нужно сказать, что эффективность управления начи- нается, возможно, с малого - умения осознать свои личные цели, понимать подчиненных, правильно расп-
- 20 - ределять свое время, снимать стрессы, контролиро- вать свой вес, нормально одеваться и многое дру- гое. Кто знает, может быть овладение всеми этими простыми премудростями на практике даст не только большой прямой, но и косвенный эффект, приведет к тому, что предприятие, организация станут более гибкими, способными к нововведениям, к преодолению трудностей, которых так много в нашей хозяйствен- ной жизни. Конечно, очень многое в нашей работе, карьере, жизни зависит от общих для всех общественных и других условий, от особенностей выпавшего на долю каждого места работы, от многих других, возможно, и не очень-то подвластных каждому отдельному чело- веку объективных обстоятельств. Но не слишком ли часто мы объясняем наши неудачи объективными обстоятельствами, полностью ли используем резервы, заложенные в нас самих? Ведь, как признается в на- уке менеджмента, правильно сформулировать проблему - это означает на 50% ее правильно решить. В заключение можно вспомнить старую, проверен-
- 21 - ную временем истину: "Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач". Конечно, совре- менный мир многообразен, зависит от многих факто- ров, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство нашим хозяйством в условиях перест- ройки и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.
- 22 -
Л И Т Е Р А Т У Р А
1. Филип Котлер "Основы маркетинга","Прог- ресс",Москва, 1992. Перевод В.Б.Боброва.
2. Дейл Карнеги "Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично", Москва, Прогресс, 1990.
3. Ф.Тейлор "Основы научного менеджмента", "Прог- ресс", Москва, 1992 год.
5. М.Вудкок, Д.Фрэнсис "Раскрепощенный менеджер", изд."Дело", 1991 год
6. Харви Мак Кей "Как уцелеть среди акул", Москва, "Экономика", 1991
www.ronl.ru
