Реферат: Дискриминация в сфере трудовых отношений. Реферат дискриминация в сфере труда

Курсовая работа - Дискриминация в сфере трудовых отношений

Российская академиягосударственной службы

При ПрезидентеРоссийской Федерации

Северо-Западнаяакадемия государственной службы

КАРЕЛЬСКИЙ ФИЛИАЛв г. Петрозаводске

Название предмета: Трудовое право

контрольная работа

Дискриминация в сфере трудовых отношений

студентки 5 курса

группы______________________

специальности юриспруденция

на базе высшего образования

Киреевой И.Г.

Научныйруководитель

преподаватель кафедры правовыхдисциплин КФ СЗАГС

ФаткуллинаЛ.З.

Датасдачи____________________

Оценка_______________________

Подписьруководителя__________

Петрозаводск2005

Содержание

Введение. 3

Глава I. Понятие и виды дискриминации всфере трудовых отношений. 4

ГлаваII. Законодательство РоссийскойФедерации о дискриминации. 8

Заключение. 13

Списокиспользованных источников и литературы. 15

Введение.

Дискриминация на рынкетруда явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные возможностиработников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к нимотношение со стороны работодателей, общества, государства. Трудовойдискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенныегруппы.

В нашей стране трудоваядискриминация никогда прежде не изучалась и не анализировалась, что впрочем, неудивительно: с точки зрения господствовавшей идеологии разве могласуществовать подобная дискриминация при социализме. Между тем за рубежомдискриминация на рынке труда давно является объектом пристального вниманияисследователей.

В 1990-е годы трудовойдискриминацией заинтересовались и российские исследователи, появилось многопубликаций, но почти все они были посвящены лишь одной из ее форм: гендерной,так как женщины составляют наиболее многочисленную группу жертв дискриминации.

Нашей задачей будетпопытка рассмотреть различные формы дискриминации и причины, вызывающие ее. Даннойпроблеме будет посвящена первая глава работы. Главным образом, здесьиспользовались статьи периодических изданий, посвященных этим вопросам.

Во второй главе автордаст определение дискриминации в сфере труда, уже исходя из положений международныхнормативно-правовых документов, а так же подробнее остановиться назаконодательстве Российской Федерации. Для осуществления этой задачи авториспользовал нормативно-правовые акты советского периода и современности,предоставленные СПС Консультант Плюс.

Целью данной работыявляется краткое освящение проблемы дискриминации в сфере трудовых отношений вРоссийской Федерации, опираясь на источники трудового права России.

Глава I. Понятие и видыдискриминации в сфере трудовых отношений.

Дискриминация в областитруда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-заприсущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям кданной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие)[1].

Не может считатьсядискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны наразличии в производительности труда. Некоторые работники и определенные видызанятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Этообъясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, темвыше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение,основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, такихкак талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения,направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии,что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным.Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника сограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовойдеятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производствес вредными условиями.

Современная экономикатруда выделяла следующие виды трудовой дискриминации[2]:

1. Дискриминация в заработнойплате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономикелюбой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередкополучают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той жеотрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многихстранах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщиныпо сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители посравнению с приезжими.

2. Дискриминация принайме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимовышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишениясвободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последнимипринимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности притрудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой иэтнической принадлежности.

3. Дискриминация припродвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Таким сложнеесделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают наответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

5. Дискриминация вобразовании и профессиональной подготовке. В современном мире не частовстречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причинеиностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку,родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолженияобучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, иинвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, чтово многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.

Перечисленные видытрудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая друг друга, кпримеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации,которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию[3].Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов ивозможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступпредставителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляетпрофессиональную сегрегацию.

К числу других формдискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится возраст, ограниченнаятрудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальнаяориентация[4].Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признакучленства в профсоюзе. Искоренение дискриминации – это ключевая задача,сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сферетруда.

За рубежом ученымисоздано немало теорий, объясняющих, почему дискриминация на рынке трудасуществует и носит столь массовый и устойчивый характер.

Многие теории трудовойдискриминации видят в качестве ее основного источника предубеждение со сторонынанимателей, собственно работников, а также потребителей (клиентов). Причины уподобных предубеждений могут быть самой разной направленности, неприязнь кпредставителям определенной расы, национальности и так далее. Так,предубеждения нанимателя могут распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишнеобразованных людей.

Л. А. Шатрова– кандидатсоциологических наук провела социологическое исследование. При опросеработодателей, выяснилось, что по их мнению, женщины менее ориентированы напрофессиональную деятельность, более — на семью и детей, поэтому неспособны квысокопрофессиональной деятельности[5].Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами всознании общества.

Потребители (клиенты) могутпроявлять предубеждения против той или иной группы работников по различнымпричинам от недоверия к их способности качественно выполнять свои обязанностидо религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфереобслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так какигнорирование мнения клиента может быть чревато.

Дискриминация со сторонысотрудников фирмы возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступатьв отношения с представителями нежелательной для них группы работников, например,из-за национальной неприязни.

При статистическойдискриминации работодатель принимает решение о найме или служебном продвижении,судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщенныхданных о возможной производительности той или иной группы, к которой этотработник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации нанимательопирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол,рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Онможет не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте(22-28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпускмаксимальна[6].При этом он может лишиться ценного работника.

С разнообразнымипроявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведется последовательнаяборьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов,предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и,думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику.

Глава II.Законодательство Российской Федерации о дискриминации.

В Конвенции № 111 от 25июня 1958 года «Относительно дискриминации в области труда» в статье 1 закрепленопонятие дискриминации. Под дискриминацией в международном праве понимаетсявсякое различие, исключение или предпочтения, основанные на признаках расы,цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальнойпринадлежности, социального происхождения и имеющие своим результатомликвидацию или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда изанятий[7].Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфическихтребованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

В США, например, еще в 60-егоды принимались законы, запрещающие дискриминацию по признакам расы, пола,возраста и так далее. Закон о гражданских правах 1964 года заложил правовуюоснову для формального обеспечения всем американцам равных возможностей. Принайме на работу американское законодательство запретило любые виды дискриминацииженщин. Например, давая объявления о вакансиях, предприниматель не вправеуказывать, что он хотел бы взять на работу лицо женского пола. Женщинам нельзяотказывать в приеме на работу в связи с тем, что они имеют детей дошкольноговозраста. В 1978 году вышел Закон о запрещении дискриминации по беременности[8].

У нас в стране еще всоветский период Кодекс законов о труде от 09.12.1971, утвержденный ВС РСФСР, встатье 16, где речь идет о гарантиях при приеме на работу, запретилнеобоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое иликосвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществпри приеме не работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка,социального происхождения, имущественного положения, места жительства,отношение к религии, убеждения, принадлежности к общественным объединениям ипрочего не допускается[9].

Основы законодательстваСоюза ССР Республик о занятости населения принятые ВС СССР, в пункте «г», статье5 гарантируют защиту от любых форм дискриминации и обеспечивают всем трудящимсяравенства возможностей в получении профессии и работы, выборе условий занятостии труда[10].Таким образом, в советский период, как мы видим, законы предусматривали запретдискриминации в сфере трудовых отношений.

Наблюдаетсяпреемственность законодательства постсоветского периода, так

конституция Российской Федерации, пункт3, статья 37 гласит, о том, что каждый имеет право на труд в условиях,отвечающих требовании безопасности и гигиены на вознаграждение за труд, безкакой бы то ни было дискриминации[11].

Трудовой кодекс, принятыйв 2002 году, выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью3. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовыхотношений – недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленногов декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.Содержание этой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ № 111 от 1958г.

Запрещение дискриминациив сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности восуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работникадолжны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплатетруда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечень обстоятельств,влияющих на неравенство прав в сфере труда. Любой мотив не указанный в статье 3является нарушением равенства возможности в сфере труда, если он не относится кделовым качествам работника. Нарушение правила о запрещении дискриминации всфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральнойинспекции труда и в суд с заявлением об устранении дискриминации[12].Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3гарантирует компенсацию морального труда причиненного нарушением правила озапрещении дискриминации. При определении его размера учитывается степеньфизических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иныеобстоятельства.

В Постановлении ПленумаВерховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодексаРФ», в статье 10 поясняется что следует понимать под деловыми качествамиработника.

Итак, под деловымикачествами работника следует понимать способности физического лица выполнятьопределенную трудовую функцию с учетом имеющихся у негопрофессионально-квалификационных качеств (например, наличие определеннойпрофессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например,состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы поданной специальности, в данной области)[13].

Исследователь даннойпроблемы Р.Ф. Галиева, отмечает, что статья 59 Трудового Кодекса, где речь идето срочном трудовом договоре, несогласованна со статьей 3, так как носитдискриминационный характер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формамобучения, совместителями и пенсионерами по возрасту – это не связано ни сделовыми, ни с профессиональными качествами[14].Возраст и социальный статус работника не может рассматриваться как основаниедля дискриминации в сфере реализации права граждан на труд. Несогласованностьстатей 3, 58 и 59, по мнению исследователей, обуславливает необходимостьвернуться к прежней формулировке оснований заключения срочного трудовогодоговора, когда статья 17 КЗОТа 1971 года предлагала три разновидности срочногодоговора и подчеркивала их исключительный характер.

Таким образом, принципыгосударственной политики в области предоставления защиты и гарантий отдискриминации в сфере труда и занятий были закреплены в законодательстве всоветский период, а ныне – в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Рассматриваемаянами проблема является острой для многих категорий населения, о чемсвидетельствует существование специальных законов, предусматривающихобеспечение их занятости путем проведения различных мероприятий, способствующихповышению их конкурентоспособности в сфере труда. Например, Закон РФ от 24ноября 1995 года «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»[15].

Заключение.

Итак, рассмотрев понятие,виды, причины дискриминации в трудовых отношениях, а так же законодательство,затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленныев Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острыйхарактер и фактически не получила никакого решения.

Нормативно-правовые акты,запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства,являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в областитруда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо такжеэффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия,беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению ипоследующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов еереализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы сдискриминацией в любой ее форме.

Устранение дискриминации– важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать своюпрофессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждениев соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит квозникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливыхпреимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуютукреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Болеепроизводительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсамиспособствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия.Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию ктруду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующиепредрассудки.

Таким образом, устранениедискриминации в области труда – это стратегически важный шаг в направленииборьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможетсоздать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество вцелом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность трудаи ускорить рост экономики.

Списокиспользованных источников и литературы.

1. Конституция РФ от 12.12.1993г.[Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

2. Основы законодательства Союза ССР иРеспублик о занятости населения, прин. ВС СССР от 15.01.1991 № 1905-1[Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

3. Кодекс законов о труде РСФСР от09.12.1971 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

4. Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря2001г. № 197-ФЗ. – СПб.: Виктория Плюс, 2002. – 192 с.

5. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ:изд. 2-е, исп. и доп. с уч. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от17.03.2004г. №2[Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

6. Постановление Пленума Верховного судаРФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ»[Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

7. Галиева Р.Ф. Основополагающиепринципы трудового законодательства (по материалам парламентских слушаний) /Р.Ф. Галиева // Юрист. -2003.-№3. – С. 53-55.

8. Дискриминация в сферетруда//Управление персоналом. – 2003. — №6. – С. 63-65.

9. Кауров В.Г. Трудовое право США инормы международного трудового права/В.Г.Кауров//Международное публичное ичастное право. _2001. -№ 4. – С. 15-27.

10. ЛебедеваЛ.Ф.Женское страдание: Женщины в глобализованном обществе XXIвека/ Л.Ф.Лебедева//Российское предпринимательство.-2004. — № 3. – С. 9-12.

11. Мазин А.Л.Трудовая дискриминация и управление персоналом/А.Л. Мазин//Трудовое право. –2003. — №1. – С. 80-83.

12. МОТ публикуетпервый доклад о дискриминации в труде во всем мире//Трудовое право. – 2003. — №7. – С. 86-90.

13. Подшибякина Н.Женщины и профсоюзы/Н. Подшибякина//Вопросы экономики. 2000. — № 3. – С.122-130.

14. Трудовое право. Курс лекций/ В.Н. Толкунова — М.: ООО«ТК Велби», 2002. – 320 С.

15. Шатрова Л.А. Гендерные стереотипына рынке труда Татарстана/Л.А. Шатрова// Социологические исследования. – 2003.-№ 3. – С. 124-126.

www.ronl.ru

Реферат - Дискриминация в сфере трудовых отношений

Российская академия государственной службы

При Президенте Российской Федерации

Северо-Западная академия государственной службы

КАРЕЛЬСКИЙ ФИЛИАЛ в г. Петрозаводске

Название предмета: Трудовое право

контрольная работа

Дискриминация в сфере трудовых отношений

студентки 5 курса

группы______________________

специальности юриспруденция

на базе высшего образования

Киреевой И.Г.

Научный руководитель

преподаватель кафедры правовых дисциплин КФ СЗАГС

Фаткуллина Л.З.

Дата сдачи____________________

Оценка_______________________

Подпись руководителя__________

Петрозаводск 2005

Содержание

Введение. 3

Глава I. Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений. 4

ГлаваII. Законодательство Российской Федерации о дискриминации. 8

Заключение. 13

Список использованных источников и литературы. 15

Введение.

Дискриминация на рынке труда явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы.

В нашей стране трудовая дискриминация никогда прежде не изучалась и не анализировалась, что впрочем, не удивительно: с точки зрения господствовавшей идеологии разве могла существовать подобная дискриминация при социализме. Между тем за рубежом дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания исследователей.

В 1990-е годы трудовой дискриминацией заинтересовались и российские исследователи, появилось много публикаций, но почти все они были посвящены лишь одной из ее форм: гендерной, так как женщины составляют наиболее многочисленную группу жертв дискриминации.

Нашей задачей будет попытка рассмотреть различные формы дискриминации и причины, вызывающие ее. Данной проблеме будет посвящена первая глава работы. Главным образом, здесь использовались статьи периодических изданий, посвященных этим вопросам.

Во второй главе автор даст определение дискриминации в сфере труда, уже исходя из положений международных нормативно-правовых документов, а так же подробнее остановиться на законодательстве Российской Федерации. Для осуществления этой задачи автор использовал нормативно-правовые акты советского периода и современности, предоставленные СПС Консультант Плюс.

Целью данной работы является краткое освящение проблемы дискриминации в сфере трудовых отношений в Российской Федерации, опираясь на источники трудового права России.

Глава I. Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений.

Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие)[1].

Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.

Современная экономика труда выделяла следующие виды трудовой дискриминации[2] :

1. Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.

2. Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

3. Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

5. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. В современном мире не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.

Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию[3]. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация[4]. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации – это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

За рубежом учеными создано немало теорий, объясняющих, почему дискриминация на рынке труда существует и носит столь массовый и устойчивый характер.

Многие теории трудовой дискриминации видят в качестве ее основного источника предубеждение со стороны нанимателей, собственно работников, а также потребителей (клиентов). Причины у подобных предубеждений могут быть самой разной направленности, неприязнь к представителям определенной расы, национальности и так далее. Так, предубеждения нанимателя могут распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне образованных людей.

Л. А. Шатрова– кандидат социологических наук провела социологическое исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более — на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности[5]. Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами в сознании общества.

Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения против той или иной группы работников по различным причинам от недоверия к их способности качественно выполнять свои обязанности до религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирование мнения клиента может быть чревато.

Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы работников, например, из-за национальной неприязни.

При статистической дискриминации работодатель принимает решение о найме или служебном продвижении, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщенных данных о возможной производительности той или иной группы, к которой этот работник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22-28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна[6]. При этом он может лишиться ценного работника.

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику.

Глава II. Законодательство Российской Федерации о дискриминации.

В Конвенции № 111 от 25 июня 1958 года «Относительно дискриминации в области труда» в статье 1 закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в международном праве понимается всякое различие, исключение или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда и занятий[7]. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

В США, например, еще в 60-е годы принимались законы, запрещающие дискриминацию по признакам расы, пола, возраста и так далее. Закон о гражданских правах 1964 года заложил правовую основу для формального обеспечения всем американцам равных возможностей. При найме на работу американское законодательство запретило любые виды дискриминации женщин. Например, давая объявления о вакансиях, предприниматель не вправе указывать, что он хотел бы взять на работу лицо женского пола. Женщинам нельзя отказывать в приеме на работу в связи с тем, что они имеют детей дошкольного возраста. В 1978 году вышел Закон о запрещении дискриминации по беременности[8].

У нас в стране еще в советский период Кодекс законов о труде от 09.12.1971, утвержденный ВС РСФСР, в статье 16, где речь идет о гарантиях при приеме на работу, запретил необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме не работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежности к общественным объединениям и прочего не допускается[9].

Основы законодательства Союза ССР Республик о занятости населения принятые ВС СССР, в пункте «г», статье 5 гарантируют защиту от любых форм дискриминации и обеспечивают всем трудящимся равенства возможностей в получении профессии и работы, выборе условий занятости и труда[10]. Таким образом, в советский период, как мы видим, законы предусматривали запрет дискриминации в сфере трудовых отношений.

Наблюдается преемственность законодательства постсоветского периода, так

конституция Российской Федерации, пункт 3, статья 37 гласит, о том, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требовании безопасности и гигиены на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации[11] .

Трудовой кодекс, принятый в 2002 году, выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью 3. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений – недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Содержание этой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ № 111 от 1958г.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечень обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Любой мотив не указанный в статье 3 является нарушением равенства возможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника. Нарушение правила о запрещении дискриминации в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с заявлением об устранении дискриминации[12]. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 гарантирует компенсацию морального труда причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется что следует понимать под деловыми качествами работника.

Итак, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области)[13] .

Исследователь данной проблемы Р.Ф. Галиева, отмечает, что статья 59 Трудового Кодекса, где речь идет о срочном трудовом договоре, несогласованна со статьей 3, так как носит дискриминационный характер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формам обучения, совместителями и пенсионерами по возрасту – это не связано ни с деловыми, ни с профессиональными качествами[14]. Возраст и социальный статус работника не может рассматриваться как основание для дискриминации в сфере реализации права граждан на труд. Несогласованность статей 3, 58 и 59, по мнению исследователей, обуславливает необходимость вернуться к прежней формулировке оснований заключения срочного трудового договора, когда статья 17 КЗОТа 1971 года предлагала три разновидности срочного договора и подчеркивала их исключительный характер.

Таким образом, принципы государственной политики в области предоставления защиты и гарантий от дискриминации в сфере труда и занятий были закреплены в законодательстве в советский период, а ныне – в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Рассматриваемая нами проблема является острой для многих категорий населения, о чем свидетельствует существование специальных законов, предусматривающих обеспечение их занятости путем проведения различных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности в сфере труда. Например, Закон РФ от 24 ноября 1995 года «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»[15] .

Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.

Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Устранение дискриминации – важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

Таким образом, устранение дискриминации в области труда – это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

1. Конституция РФ от 12.12.1993г. [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

2. Основы законодательства Союза ССР и Республик о занятости населения, прин. ВС СССР от 15.01.1991 № 1905-1 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

3. Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

4. Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ. – СПб.: Виктория Плюс, 2002. – 192 с.

5. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ: изд. 2-е, исп. и доп. с уч. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2[Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

6. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

7. Галиева Р.Ф. Основополагающие принципы трудового законодательства (по материалам парламентских слушаний) / Р.Ф. Галиева // Юрист. -2003.-№3. – С. 53-55.

8. Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом. – 2003. — №6. – С. 63-65.

9. Кауров В.Г. Трудовое право США и нормы международного трудового права/В.Г.Кауров//Международное публичное и частное право. _2001. -№ 4. – С. 15-27.

10. ЛебедеваЛ.Ф. Женское страдание: Женщины в глобализованном обществе XXIвека/ Л.Ф.Лебедева//Российское предпринимательство. -2004. — № 3. – С. 9-12.

11. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом/А.Л. Мазин//Трудовое право. – 2003. — №1. – С. 80-83.

12. МОТ публикует первый доклад о дискриминации в труде во всем мире//Трудовое право. – 2003. — № 7. – С. 86-90.

13. Подшибякина Н. Женщины и профсоюзы/Н. Подшибякина//Вопросы экономики. 2000. — № 3. – С. 122-130.

14. Трудовое право. Курс лекций/ В.Н. Толкунова — М.: ООО «ТК Велби», 2002. – 320 С.

15. Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана/Л.А. Шатрова// Социологические исследования. – 2003.- № 3. – С. 124-126.

[1] Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом. – 2003. — №6. – С. 63.

[2] Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом//Трудовое право. – 2003. — №1. – С. 80.

[3] Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом//Трудовое право. – 2003. — №1. – С. 80.

[4] МОТ публикует 1-й доклад о дискриминации в труде во всем мире//Трудовое право. – 2003. — № 7. – С. 86.

[5] Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана// Социологические исследования. – 2003.- № 3. – С. 125.

[6] Подшибякина Н. Женщины и профсоюзы//Вопросы экономики. 2000. — № 3. – С. 123.

[7] Кауров В.Г. Трудовое право США и нормы международного трудового права//Международное публичное и частное право. -2001. -№ 4. – С. 17.

[8] ЛебедеваЛ.Ф. Женское страдание: Женщины в глобализованном обществе XXIвека//Российское предпринимательство. -2004. — № 3. – С. 10.

[9] Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

2Основы законодательства Союза ССР и Республик о занятости населения, прин. ВС СССР от 15.01.1991 № 1905-1 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

3 Конституция РФ от 12.12.1993г. [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

1 Комментарий к Трудовому Кодексу РФ [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

[13] Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

[14] Галиева Р.Ф. Основополагающие принципы трудового законодательства (по материалам парламентских слушаний) / / Юрист. -2003.-№3. – С. 55.

[15] Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. — М.: ООО «ТК Велби», 2002. – С.88.