Нематериальное стимулирование. Нематериальное стимулирование реферат

Нематериальное стимулирование персонала (на примере ООО "Вокруг Света") » Привет Студент!

 Курсовая работа

 Нематериальное стимулирование персонала (на примере ООО "Вокруг Света")

Содержание

Введение

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи не о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Человек включается в общественное производство не только из — за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценить конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

К настоящему моменту уже накоплен отрицательный опыт серьезных потерь при увольнении ключевых сотрудников, поэтому в «бизнес- моду» последнего времени входит проблема разработки эффективной системы мотивации персонала. К такой системе относится нематериальное стимулирование персонала.

Тема нематериального стимулирования персонала очень актуальна для современных компаний. Руководители организаций все чаще задумываются над тем, что эффективность деятельности компании напрямую зависит от степени отдачи работе главного ресурса фирмы- персонала. Поэтому в настоящее время все больше стредств тратится на стимулирование труда сотрудников компаний для достижения главных стратегических целей. Система нематериального стимулирования включает в себя различные формы и инструменты. Планируя программы по нематериальному стимулированию, руководство компании должно четко знать, какие цели хочет достичь, проводя те или иные мероприятия.

Понятие «нематериальное стимулирование» нашло отражение в работах как российских, так и зарубежных менеджеров: Е.С. Денисовой, С.А. Рыбченко, А. Дейана, А.И. Климина и др.

Целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы нематериального стимулирования в ООО «Вокруг Света».

Задачи:

1) раскрыть сущность и содержание понятия нематериального стимулирования;

2) изучить деятельность организации;

3) проанализировать методы нематериального стимулирования, используемые в ООО «Вокруг Света»;

Объектом изучение в курсовой работе является туристическое агентство ООО «Вокруг Света», предметом — система нематериального стимулирования персонала.

privetstudent.com

Cистемы нематериального стимулирования персонала российских предприятий

Скачать бесплатную работу можно по короткой ссылке. Ознакомится с содержимым можно ниже.

ВВЕДЕНИЕ 31. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства 61.1 Роль и значение мотивации персонала 61.2 Теории мотивации 91.3 Инструменты нематериальной мотивации 151.4 Опыт работы зарубежных стран в современных условиях по нематериальной мотивации персонала 212. Система нематериальной мотивации персонала 272.1 Разработка систем нематериальной мотивации труда 272.2 Способы совершенствования системы нематериальной мотивации персонала 36ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 43

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная система мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.Как же этого добиться? Какие формы мотивации использовать? Как известно, мотивация представляет собой совокупность мер, которые побуждают людей к работе, направляют и поддерживают их в достижении определенных целей.Традиционно мотивацию разделяют на материальную и нематериальную. Последняя приобретает все большую популярность среди руководителей в связи с активными действиями по сокращению затрат на персонал и повышению эффективности и рентабельности производства. Если денежное вознаграждение призвано «компенсировать» работникам их труд (базовая зарплата — за ежедневное добросовестное выполнение обязанностей, а премии — за целенаправленные усилия, приведшие к положительным результатам), то нематериальная мотивация необходима для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании.Наиболее ярко значение нематериального стимулирования в практике управления персоналом было подчеркнуто Ф. Герцбергом (F. Herzberg) — автором известной двухфакторной модели трудовой мотивации. Именно ему принадлежат слова: «Забудьте о кнуте. Забудьте о прянике. Забудьте о деньгах. Сделайте так, чтобы вашим подчиненным было интересно работать».Наличие в компании системы нематериальных стимулов может быть фактором, не менее действенным, чем высокая оплата труда. Спектр про-грамм нематериальной мотивации весьма широк и для каждой компании наиболее действенным будет уникальный набор таких программ. Отличи-тельной чертой программ нематериальной мотивации является то, что часто при относительно небольших затратах компании программа приносит значительный мотивационный эффект, способствует повышению заинтересованности сотрудников к работе в компании, стремлению прикладывать больше усилий в деятельности. Как известно, принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм.По мере развития общества значение мероприятий нематериальной мотивации для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к организации мотивации труда. Эффективная система нематериальной мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, повысить работоспособность персонала и качество работы, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность.Объект исследования — системы нематериального стимулирования персонала российских предприятий.Предмет исследования — виды нематериального стимулирования персонала и особенности их применения.Цель курсовой работы — изучить существующие системы нематериальной мотивации, на основании полученных результатов анализа предложить методы их совершенствования.Задачи исследования:1. Рассмотрение роли и значения мотивации.2. Изучение опыта нематериального стимулирования в России и за рубежом.3. Анализ содержания систем нематериальной мотивации.4. Изучение приемов, методов, технологий совершенствования не-материальной мотивации труда для повышения эффективности деятельности предприятия.

Влияние нематериального стимулирования на повышение эффективности предприятия обнаруживается в следующих областях:• набор персонала;• удержание персонала;• повышение производительности труда;• повышение качества продукции;• улучшение социально-психологического климата в коллективе;• удовлетворенность сотрудников условиями своего труда;• повышение лояльности;• минимизация прогулов и отсутствия на рабочем месте;• снижение социальной напряженности; готовность к переменам;• стимулирование инициативы и предприимчивости;• оптимизация расходов на персонал;• формирование имиджа работодателя.Этот список убедительно доказывает, что не существует такой области управления персоналом, на которую нельзя воздействовать с помощью нематериального стимулирования.Нематериальное стимулирование как фактор повышения эффективности деятельности предприятия имеет огромный потенциал. К сожалению, в нашей стране сделаны только первые шаги по внедрению комплексной программы этого вида стимулирования.Для успешной реализации системы нематериального стимулирования необходима ее увязка как с системой материального стимулирования, так и с потребностями каждого конкретного члена трудового коллектива.Уровень заработной платы ниже средней по рынку и, как следствие, нерешенность материальных проблем работников, могут серьезно дискредитировать или даже свести на нет систему нематериального стимулирования. Удовлетворенные первичные потребности – вот та база, на которой может плодотворно развиваться и давать свои плоды нематериальное стимулирование.Важно помнить, что в применении этого вида стимулирования нет и не может быть точных рецептов. Необходимо понимание того, из каких личностей состоит коллектив, к которому предстоит применять систему стимулирования. Неправильно разработанная модель нематериального стимулирования может демотивировать работников даже при наличии высокого уровня заработной платы. Напротив, возможно привлечь и удерживать сотрудников и при наличии невысокого уровня оплаты труда, но предоставляя им при этом необходимые им привилегии.Одним словом, результативность использования системы нематериального стимулирования целиком зависит от ее конкретного наполнения и использования в конкретных условиях той или иной компании. При этом не вызывает сомнения тот факт, что грамотно составленная и внедренная система нематериального стимулирования способна существенным образом повлиять на повышение эффективности деятельности всего предприятия в целом.

pandadiplom.ru

Нематериальное стимулирование персонала (на примере ООО "Вокруг Света") » Страница 2 » Привет Студент!

1 Теоретические основы нематериального стимулирования персонала

1.1 Система нематериального стимулирования: понятие, методы, инструменты

Мотивация и стимулирование персонала является одним из основных и наиболее эффективных средств по обеспечению оптимального использования ресурсов предприятия.

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

А. А. Когдин определяет стимулирование персонала как «комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных» [10].

По мнению известных российских исследователей В.В. Травина и В. А. Дятлова «стимулирование персонала — это применение по отношению к персоналу стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов» [22].

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

С.В. Шекшня дает обобщающее определение стимулированию персонала, говоря, что «стимулирование труда — это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии» [25].

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные — уменьшают; нейтральные — ведут к медленному затуханию такого поведения. Но нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же резуль­таты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания.

В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды. Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Рисунок 1 — Пирамида потребностей А. Маслоу [14]

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно более разнообразными способами.

Таким образом, стимулирование персонала направлено на удовлетворение основных потребностей человека, чтобы обеспечить ему удовлетворенность трудом, что, в свою очередь, скажется на эффективности выполняемой работы.

Стимулирование может быть материальным и нематериальным.

Материальное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Нематериальное стимулирование — это стимулирование труда, которое включает моральное стимулирование персонала, стимулирование свободным временем, организационное стимулирование.

Нематериальное стимулирование включает в себя широкий спектр методов поощрения. Обычно это разнообразные способы проявления уважения, благодарности, признательности сотрудникам за их ежедневный труд.

В систему нематериального стимулирования входят следующие инструменты.

Таблица 1 — Инструменты нематериального стимулирования

Рассмотренные инструменты нематериального стимулирования часто применяются в российских и западных компаниях.

Необходимо рассмотреть методы нематериального стимулирования, которые также используются в практике многих компаний России. За методическую основу типизации можно взять концепцию А.П. Горбунова [4]. Данная методика имеет высокую практическую значимость, так как помогает в проектировании программ нематериального стимулирования персонала.

Таблица 2 — Методы нематериального стимулирования персонала

Принцип дифференциации методов стимулирования, в зависимости от преобладающего типа мотивации, позволяет грамотно планировать мероприятия, распределять бюджет и оценивать эффективность инвестиций в персонал.

privetstudent.com

Нематериальное стимулирование — курсовая работа

  Федеральное агентство морского и речного  транспорта

  Федеральное государственное образовательное  учреждение

  высшего профессионального образования

  Морской государственный университет

  имени адмирала Г.И. Невельского 

Морской гуманитарный институт

Факультет социального управления

  Кафедра управления персоналом   

  Курсовая  работа

  Тема: «Возможности и ограничения нематериального стимулирования»      

Выполнил: студентка 2 курса

                                                                                 гр.2321 Петровская Е.В.

                                                                           Руководитель: Лаврик А.Ф.    

Владивосток

                                                           2011

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Социально - экономическая сущность понятия нематериальной мотивации персонала…………………………………………………………………………5

2. Виды нематериальной мотивации…………………………………………...9

3. Обоснование социального и экономического эффекта мероприятий, направленных на стимулирование нематериальной мотивации…………….18

4. Анализ нематериальной мотивации персонала на БМЗ…………………..25

Заключение……………………………………………………………………….29

Библиографический список…………………………………………………….32            

Введение 

     В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение мотивов и  потребностей, на которые может опереться  система мотивирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных  аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

     Проблема  нематериальной мотивации персонала  довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к  современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование  технологий и методов мотивации. Сложность практической организации  системы мотивации персонала  определяется так же слабой изученностью особенностей нематериальной мотивации  работников, занятых в отдельных  отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности.

     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

     Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

     Эволюция  применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации  весьма различны по своей направленности и эффективности.

     Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют  с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает  человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие  объяснения мотивации, но даже они позволяют  разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

     Цель  работы – теоретический анализ системы нематериального стимулирования персонала организации.

     Для реализации цели были поставлены следующие  задачи:

1) выяснить  сущность понятия нематериальной мотивации персонала;

2) рассмотреть виды нематериальной мотивации;

3) рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере Бугульминского механического завода открытого акционерного общества «Татнефть» (БМЗ).

1. Социально - экономическая сущность понятия нематериальной мотивации персонала

     Главным в работе, в организации процессов  труда становятся не индивидуальные или групповые результаты, а достижение целей предприятия. Интеграция деятельности всех звеньев и структур предприятия  с позиций достижения его целей - является теперь единственно эффективным  подходом в организации и управлении, обеспечении конкурентоспособности  предприятия на рынке на основе мобилизации  всех его ресурсов. На предприятиях возникает острая потребность в  росте профессионально-квалификационных способностей работников, их культурно-технического уровня, формировании нового ответственного, творческого, инициативного отношения  к работе, без чего невозможно эффективно использовать высокопроизводительные быстро обновляющиеся средства производства в условиях постоянно изменяющихся внешних и внутренних факторов развития рыночных отношений. Важнейшим условием успешной производственной, экономической  и социальной жизни предприятия, как выражение его целей, становится рассмотрение всех занятых на предприятии, как единого коллектива, формирование персонала, объединенного общими интересами, общей философией предприятия. Только в этом случае предприятие оказывается  способным на самые непредвиденные перемены, обеспечивать горизонтальные связи между структурами и  работниками, позволяющие быстро находить необходимые решения [3; С. 79].

     Существует  большое количество мотивационных  тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого  и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [5; С. 123] или: «Мотивация - это побуждение людей к деятельности» [17; С. 83]. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение: “Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”.

     Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение  деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется  кривой линией. Вначале по мере роста  активности результаты повышаются, позже  на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван  добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

     Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации.

     В практике системы, стимулирующие престижность труда, статус работника, его существенное признание, используются недостаточно [13; С. 376].

     Современный производственный процесс требует  от человека большого интеллекта, осознанного  принятия решений и гибкого реагирования [15; С. 192].

     Эволюция  применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

     Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют  с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает  человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие  объяснения мотивации, но даже они позволяют  разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

     Для руководителя важно понимать, что  люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно  совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно  совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому  руководитель должен хорошо разбираться  в людях, знать их достоинства  и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду [11; С. 371].

     С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В современной экономике  помимо материального фактора большое  значение имеют моральные стимулы  и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования персонала. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам  хозяйственной деятельности предприятия, развивается система социальных льгот.

     Руководитель, ориентированный на результат, действует  не на основе своих предположений  и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова  и снова изучает факторы поведения  людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно  основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном  представлении о человеке, которое  он стремится постоянно развивать. Хороший руководитель несет ответственность  за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое  развитие подчиненных, чтобы они  могли лучше, чем раньше, справляться  с текущими задачами и предугадывать  потребность развития на будущее. Это  самым серьезным образом относится  и к самому руководителю. Отставший  в своем развитии, не имеющий мотивации  начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует  взять на себя главную ответственность  за свое развитие как личности и  руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку  этому активному стремлению к  развитию, исходящему непосредственно от начальника [9; С. 99-100].

     Хорошее знание мотивации работников залог  создания более совершенной системы  функционирования предприятия.

     В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование  личности работника, формирование в  нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие  как социальные льготы, моральные  поощрения, гуманитарные стимулы к  труду и др.

     В нынешнее время нематериальная мотивация, как для предприятий, так и для самих сотрудников является неотъемлемой частью эффективного трудового процесса. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации. Современный производственный процесс требует от человека большого интеллекта, осознанного принятия решений и гибкого реагирования. Нематериальная мотивация предполагает активизацию в индивиде творческого потенциала. Но следует отметить, что нематериальная мотивация не имеет смысла при неудовлетворенных низших потребностях.  

2.  Виды нематериальной  мотивации 

     Стимулирование - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда, это материальная оболочка мотивации  персонала и нематериальная, которая  дает возможность работнику реализовать  себя не только как профессионала, но и как личность [14; С. 74].

myunivercity.ru

Смотрите также

• 
  Марк цукерберг реферат
• 
  Лихорадка ласса реферат
• 
  Ласса лихорадка реферат
• 
  Криминальная безопасность реферат
• 
  Коммерческие документы реферат
• 
  Карло гоцци реферат
• 
  История удмуртии реферат
• 
  История воды реферат
• 
  Герои севастополя реферат
• 
  Аудит японии реферат
• 
  Легочные макрофаги реферат