(Назад)
(Cкачать работу)Содержание
Введение.3
Глава I Теоретические аспекты конкурентоспособности работников
1.1. Научные взгляды на конкурентоспособность рабочей силы.5
1.2 Понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников…7
1.3 Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника
на рынке труда…9
Глава II Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда
2.1 Описание методики оценки конкурентоспособности
рабочей силы.13
2.2 Практическое применение методики
определения конкурентоспособности работников…16
Заключение…25
Список использованной литературы…27
Введение
Адаптация отечественных производителей к рыночным условиям как внутри страны, так и за ее пределами требует решения широкого комплекса задач по развитию рыночной инфраструктуры. Одним из приоритетных требований для вступления России в ВТО является соответствие качества продукции международным стандартам, что в свою очередь может быть обеспечено повышенными требованиями ко всем элементам воспроизводственного процесса, в том числе к квалификации и рыночной ориентации всего персонала предприятий. Для этого необходима общая рыночная ориентация всей системы образования, а также формирование разветвленной системы рыночной инфраструктуры, которая бы реагировала на изменения конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда и осуществляла необходимую дополнительную подготовку для него конкурентоспособных работников.
Особую остроту и актуальность приобретает решение проблемы повышения конкурентоспособности работников в 2009 2010 годах в связи с демографическими процессами. Обострится конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст и высвобождаемыми работниками среднего и старшего возраста. Единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала — путь к успеху организации.
Детерминанты повышения конкурентоспособности работников, исследовались в трудах классиков экономической теории, таких как А. Смит, В Петти, Д. Рикардо, К. Маркс, А Маршалл, А. Пигу, Дж. Кейнс, А Филлипс, М. Фридмен, Р. Холл и др.
Среди отечественных ученых, рассмотревших проблему повышения конкурентоспособности работников, следует отметить работы Абельского А., Амблера Т., Антонова Г., Бравермана А., Багиева Г., Голубкова Е., Делева О., Ильясова Ф., Ковалева А., Кретова И., Маслова Т., Моисеева Н., Лаврова А., Соловьева Б., Трояновского В., Хруцкого В. и др.
Исследованием содержания социально-экономической категории занятости населения во взаимосвязи с отечественным рынком труда посвящены работы российских ученых. Наиболее значимыми являются работы Авшина С.А., Авагяна Г. Л., Агабекяна Р.Л., Бреева П.А., Варшавской Е.Я., Волоховой Т.В., Гармашева А.А., Гендлера Г. Х., Гильденгерша М.Г., Загоруйко Ю.В., Заславского И.Е., Керимова М.Э., Коровкина В.Г., Костакова В.Г., Курбатовой М.В., Львова Д.С., Малева Т.А., Масловой И.С., Слезингера Г. Э., Соболевой И.А., Поварича И.П., Поварич М.Д., Поршнева А.Г., Рофе А.И., Уcтиновой С.С. и др.
Целью работы является исследование возможных путей повышения конкурентоспособности работников на рынке труда.
Для достижения намеченной цели были поставлены и решены следующие задачи:
Объектом исследования является рынок труда города Москвы.
Предметом исследования является методика определения и повышения конкурентоспособности работников на рынке труда на примере предприятий города Москвы.
1. Бахматова Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2002. С. 5859.
2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.
3. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала //Маркетинг. 1999. № 6. С. 3546.
4. Иглин В.А. Проблемы обеспечения качества рабочей силы и их влияние на конкурентоспособность российских предприятий // Трудовое право. — 2002. — N 5(27).
5. Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. 2000. № 4.
6. Миляева Л. Г. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО. 2000. № 3.
7. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2002.
8. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 1.
9. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2002.
10. Основные направления развития социально-экономического развития РФ до 2010 года, Москва, 2001 г.; Львов Д.С., Поршнев А.Г. Управление социально-экономическим развитием России. Концепции, цели, механизмы. М.: Экономика, 2002.
11. Пчелкина В.В. Социальный тип работника и его конкурентоспособность // Вестн. Чуваш. ун-та. — 2000. — N 1−2. — С.104−116.
12. Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. /М.К.Румизен. М.: ООО «Издательство АСТ»; ООО «Издательство Астрель», 2004. С. 19.
13. Саруханов Э.Р. Маркетинг персонала на предприятии //Проблемы теории и практики управления. 1996. № 1.
14. Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. 149 с.
15. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.
16. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика». Выпуск № 4. 2003.
17. Трофимова И.Н. Технологический и трудовой ресурсы конкурентоспособности России: состояние и перспективы // Вопр. статистики. — 2000. — N 9. — С.32−40.
18. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003.
19. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. 2-е изд. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
20. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. М.: Изд-во «Экзамен», 2003. С. 335.
Дата обновления: 29.05.2009. URL: ru.wikipedia.org/?oldid=16 049 419
22. Электронный ресурс www.jobsmarket.ru/?get_page=203
23. Электронный ресурс www.glossary.ru
24. Электронный ресурс www.dikol-group.ru/statii 22. htm
referatbooks.ru
Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей силе высшей квалификации.
Рабочая сила — товар особого рода еще и потому, что она сама в первую очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.
Преобладающая общность интересов товара рабочей силы и ее потребителей — экономики и государства — является важнейшей социально — экономической чертой рыночной экономики, создающей прочную гуманистическую основу развития народного хозяйства и всего общества. Несомненно, что организованный, во многом управляемый государством и поддерживаемый предприятиями товарной экономики, постоянно совершенствуемый по мере развития народного хозяйства рынок рабочей силы является одним из ключевых, жизненно важных звеньев социально — экономической системы любой страны.
На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли — продажи. Продавцы — это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели — это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.
На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.
Динамика уровня конкурентоспособности рабочей силы является результатом многих взаимодействующих процессов на индивидуальном, национальном и региональном уровнях.
На национальном и региональном уровнях наиболее отчетливо выступают следующие группы условий (факторов), влияющих на динамику конкурентоспособности рабочей силы:
1 сложившаяся система управления занятостью, в рамках которой устанавливаются единые стандарты в отношении найма, увольнения и использования рабочей силы;
2 формирование институциональных основ рыночного функционирования рабочей силы — правовой базы, признания большинством субъектов рынка труда «неписаных» правил честной конкуренции, изменения личностной ориентации индивидов с целью восприятия ролевой функции конкурирующего субъекта, а также ценности занимаемой конкретной ниши на рынке труда. Это направление политики поддерживает оптимальные условия для развития частного предпринимательства;
3 рост интенсификации перемещения человеческого капитала;
4 создание условий для расширения видов занятости и сфер приложения труда.
С точки зрения внутрифирменной стратегии, устойчивое конкурентное преимущество рабочей силы зависит во многом от действия системы следующих факторов:
1 непрерывного обучения и переподготовки работников;
2 разработки и реализации программ набора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, ускоряющих формирование новых компетенций, внедрение систем информационных технологий, интенсифицирующих использование потенциала кадров и способствующих освоению знаний;
3 использования внешних консультантов, прямого заимствования управленческих достижений;
4 регулярной и формализованной оценки эффективности использования рабочей силы;
5 уровня доверительности отношений между менеджерами и занятыми;
6 степени творческой атмосферы на предприятии. 1.3. Типология и структура рынка труда
Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего, из общей численности населения нужно выделить ту его часть, которая способна работать по найму. Но способность работать по найму не совпадает с понятием «трудоспособное население», к которому статистика относит лиц определенного возраста (в России, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55). Тем не менее, в общей численности населения можно выделить 2 крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы.
При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к 2-м основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.
Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия.
Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.
Тенденции в экономическом развитии, которые приводят к сокращению продолжительности рабочего времени, вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда — гибкий рынок труда.
Структурная перестройка экономики, сокращение удельного веса занятости в промышленности и увеличение сферы услуг с ее возможной организацией нестандартных форм занятости, непрерывное обновление материальной базы производства, постоянное изменение объема и структуры спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы. Жесткая регламентация условий труда у работников на стандартных режимах занятости стала препятствием гибкости производства, ведет к снижению конкурентоспособности предприятия. Становлению гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени.
При неудовлетворении спроса предпринимателя на работников на 100% за счет тех, кто уже работал по найму и в данный момент ищет работу, то, естественно, этот спрос адресуется также и тем, кто впервые предлагает свой труд. Та сфера, где формируется этот труд, изначально предназначенный на продажу, является фактически составной частью рынка труда. Это потенциальный рынок труда, без которого другие элементы рынка труда не могут существовать. Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд.
Существует множество факторов, вследствие которых происходит непрерывное увольнение наемных работников с огромного числа предприятий в любой стране с развитой рыночной экономикой. Происходит массовое перемещение наемных работников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. В ходе такого перемещения, а также при выходе из сферы потенциального рынка труда образуются перерывы в работе по найму разной продолжительности. Следовательно, в каждый данный момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом из одних и включением в другие части рынка труда. Это состояние как раз и есть состояние, когда работники предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, циркулирует в качестве объекта торговли. А сфера торговли есть сфера обращения товаров и денег, которая находится за пределами сферы производства товара. А в сфере обращения продавец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними. Эта сфера и называется циркулирующим рынком труда, где начинается его купля-продажа.
Существует также рынок труда отдельных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики. Западные специалисты выделяют 5 групп работников, имеющих различные гарантии занятости и материальной обеспеченности:
1 высокопрофессиональные работники с высоким социальным статусом и стабильной занятостью. Уровень оплаты и условия труда соответствуют мировым стандартам. Таких работников меньшинство, и рост их доходов, как правило, выше, чем рост общего экономического уровня и уровня инфляции;
2 работники, конкурирующие между собой на рынке труда, но все же имеющие гарантии занятости и не подверженные массовой безработице. В их число входит большинство квалифицированных работников, и рост их доходов равен росту уровня инфляции;
3 работники, занятые физическим трудом, преимущественно в обрабатывающих и добывающих отраслях промышленности. Их профессии исчезают вместе с сокращением самих отраслей. Уровень зарплаты поддерживается профсоюзными организациями, а занятость защищена коллективными договорами;
4 работники тех профессий, которые имеются в избытке на рынке труда. Это сфера услуг с низкой производительностью труда. Уровень зарплаты у них низок, и их занятость не гарантирована;
5 контингент населения, более или менее отстраненный от рынка труда. Это молодежь и те, кто долгое время являлся безработным.
Наряду с международным рынком товаров, услуг и капиталов все большую силу приобретает теперь и международный рынок рабочей силы, который не просто является системой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства, роста интеграции между нациями. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою обособленность и замкнутость. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер. Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала образует верхний международный уровень рынка рабочей силы. Международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса и предложение рабочей силы.
Образование международного рынка труда осуществляется двояко:
1 через миграцию труда и капитала;
2 путем постепенного слияния национальных рынков труда, когда окончательно устраняются юридические, национально-этнические, культурные и иные преграды между ними.
В основе формирования и развития международного рынка труда лежит ряд весомых обстоятельств: процесс интернационализации производства и специфическое капиталистическое восприятие рабочей силы в качестве одного из элементов в общем перечне затрат. Отчужденное отношение к труду как к безликому экономическому агрегату, изначально присущее капиталу, с еще большей силой проявляет себя с ростом масштабов производства, с его интернационализацией. Труд в его конкретном выражении оказывается уже на самых низших уровнях иерархии экономических забот.
Таким образом, рынок труда как социально-экономическая категория — это сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием страны, так и с мотивацией действий самого работника. Это понятие выходит за рамки понятий «занятость» и «не занятость», которые характеризуют лишь состояние элементов рынка труда на данный период.
2. Необходимость и возможность регулирования рынка труда на современном этапе развития рыночной экономики в России продолжение --PAGE_BREAK--2.1. Механизм саморегулирования рынка труда
К основным рычагам саморегулирования рынка труда относятся цена труда, соотношение платежеспособного спроса на него и его предложение и конкуренция.
На рынке труда ценой труда является заработная плата. Она привлекает на рынок труда ту часть населения, которая не имеет других источников к существованию. Высокий уровень заработной платы увеличивает предложение труда во всех сегментах рынка труда: расширяет потенциальный и циркулирующий, а на внутрифирменном повышается оплата труда за рост его продолжительности и эффективности. Повышение общего уровня реальной заработной платы повышает общий уровень жизни работоспособных наемных работников. Увеличиваются налоговые поступления от заработной платы, страховые взносы и отчисления в различные фонды, что расширяет возможности социальной защищенности населения. Опыт развитых стран показывает, что в значительной степени благосостояние их населения связано с высоким уровнем заработной платы на рынке труда.
Колебания цены труда в сторону ее снижения приводят к обратным результатам: ограничивается приток рабочей силы на рынок труда, уменьшается его предложение, снижаются налоговые поступления и т.д.
Резкие диспропорции в оплате труда по отношению к производительности в России сложились не сегодня. Еще в советские годы уровень заработной платы был крайне низок не вообще, а по отношению к низкой производительности труда. Мы всегда отставали, да и сейчас отстаем по уровню производительности труда от передовых стран Запада. Но то, что происходит с заработной платой в России в настоящее время, никакими ссылками на более низкую производительность труда оправдать нельзя.
Мировое сообщество в лице соответствующих организаций ООН давно признало, что часовая заработная плата ниже 3$ выталкивает работника за пороговую черту его жизнедеятельности, за которым начинается разрушение трудового потенциала, исчезают мотивации к производительному труду и достижению позитивных результатов. Средняя заработная плата в России в 3 раза ниже этого порогового значения, а внутренние цены на продукцию и услуги близки или уже сравнялись с мировыми. Такой чудовищной эксплуатации труда и прежде всего интеллектуального не знала ни одна цивилизованная страна мира[1].
За годы реформ ничего не было сделано для того, чтобы приблизиться к странам Запада по доле заработной платы в приросте производительности труда. Вне рамок этого вообще неправомерно говорить о заработной плате как экономической категории. Рост заработной платы в российских условиях является не подлежащим обсуждению непременным исходным принципом экономической политики государства.
В процессе саморегулирования рынка труда не менее важна роль прибыли предпринимателя, который является покупателем на рынке труда. Вполне естественно его стремление извлечь из наемного труда максимальную выгоду при минимальных затратах. Эта выгода воплощается в размерах нормы прибыли, которая показывает размеры дохода по отношению к затратам предпринимателей. Предприниматель будет стремиться туда, где норма прибыли выше, и покидать сферы, где она ниже. Однако в любом случае, создавая новую или расширяя старую фирму, предприниматель вовлекает в рынок труда новых работников, увеличивая его масштабы. Вместе с тем, стремясь уменьшить затраты на найм рабочей силы, он модернизирует производство, совершенствует организацию труда, следовательно с учетом повышенных требований усложняется система образования (т.е. потенциальный рынок труда). Доход фирмы является экономической основой ее инвестиционной активности. По размерам дохода можно смело судить о степени успеха предпринимателя. Падение доходности фирмы (если не приняты экстренные меры) заканчивается ее банкротством и выбрасыванием персонала фирмы на улицу. Практика рыночной экономики дает немало тому примеров. Колебания нормы прибыли в зависимости от цикла деловой конъюнктуры то сжимают, то расширяют рынок труда, регулируя его количественно-качественный состав. Специалисты отмечают, что при благоприятной деловой конъюнктуре оживляется процесс капитальных вложений в народное хозяйство. При этом спрос на труд резко возрастает, повышается заработная плата, которая привлекает наемных работников в динамичные отрасли до тех пор, пока они не насыщаются рабочей силой.
Из этого следует, что регулирующей силой, повышающей или снижающей цену труда и определяющей динамику рынка труда, является прибыль предпринимателя. Именно поэтому она становится объектом конкуренции между предпринимателями. Это тот самый экономический механизм, который регулирует движение нормы прибыли, определяющей цену труда. Последняя побуждает наемных работников переходить с одних фирм на другие, менять профессии и т.п.
Глубинные причины движения спроса и предложения труда на рынке труда – в стремлении предпринимателя выжить, увольняя часть работников и увеличивая тем самым предложение труда и резервируя одновременно некоторое число вакантных рабочих мест. В этом случае предложение рабочих рук на рынке труда возрастает при сохранении потенциального спроса на них со стороны зарезервированных рабочих мест.
Таким образом, механизм саморегулирования рынка труда приводит его к такому состоянию, когда рост общего уровня безработицы сочетается с ростом удельного веса резерва производственных мощностей. При экономическом подъеме резервные рабочие места поглощают значительную часть безработных, но это порождает инфляцию, съедает рост доходов наемных работников за счет быстрой потери деньгами покупательной способности. Все меры по сдерживанию инфляции в конечном итоге ведут к росту безработицы. Цена труда, норма прибыли, спрос и предложение труда, конкуренция – все эти факторы саморегулирования рынка труда формируют доход населения и распределяют общественное богатство.
В этой связи сторонники рыночного саморегулирования (неоконсерватизма) считают недопустимым глубокое вмешательство государства в экономику. Помощь государства бедным глушит их трудовую активность, порождает социальное иждивенчество и замедляет экономический рост. Налоговый пресс на доходы предпринимателей ограничивает средства на внедрение новых технологий и новшеств, снижает прибыльность производства и способствует оттоку капитала в другие страны. Поэтому вполне естественно углубление неравенства доходов, рост инфляции и безработицы, резервирование рабочих мест.
Фактически такой подход к регулированию рынка труда какой-либо страны с рыночной экономикой близок к теории социального дарвинизма, которая распространяет на общество принцип естественного отбора и выживания сильнейшего. Это привлекательная сторона рыночного саморегулирования, т.к. она ярко и образно отражает те свойства рынка, которые генерируют экономический прогресс. Однако такой принцип жизни растительного и животного мира обществом применительно к своей жизни полностью не может быть принят. Поэтому устранение нищеты, бедности и роста неравенства является объективно необходимым фактором для достижения необходимого баланса интересов и социальной стабильности в обществе. продолжение --PAGE_BREAK--2.2. Государственное регулирование рынка труда
Применительно к рыночной экономике идеи экономического либерализма, т.е. политики невмешательства государства в экономику наиболее полно обосновал А. Смит в своем труде «О природе и причинах богатства народов». Были названы важнейшие условия процветания стран и населяющих их жителей: хорошие законы, необременительные налоги и мир. Там же было сформулировано главное правило экономической политики: чем меньше государство занимается экономикой, тем лучше для экономики. Согласно его трактовке, рыночная система способна к саморегулированию, в основе которого лежит «невидимая рука» – личный интерес, связанный со стремлением к прибыли. Как уже говорилось, эта концепция не является достоянием истории: из нее исходят современные теории монетаризма и рациональных ожиданий.
Но в работах Дж.М. Кейнса эта теория подверглась критике и значительной модификации. Он оспаривал факт существования в условиях совершенной конкуренции применительно к рынку труда внутренних механизмов приспособления, приводящих к его равновесию в условиях полной занятости. Кейнс, выступая за активное вмешательство государства в трудовые отношения, считал, что только жесткая негибкая заработная плата обеспечивает состояние равновесия национального дохода. Хотя при этом и сохраняется вынужденная безработица, объясняемая недостаточностью совокупного спроса на труд, но ликвидируется нестабильность, присущая системе совершенной конкуренции.
Применительно к сегодняшним российским условиям политика государства на рынке труда не должна замыкаться на поиске оптимальной глубины вмешательства в трудовые отношения. Регулирующее влияние государства не должно препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы, высвобождение лишних работников. Достаточно высокая степень занятости населения должна обеспечиваться не сохранением излишней численности работников, а созданием новых рабочих мест, снижением потребности населения в рабочих местах и т.п.
В долгосрочном плане при реализации экономической стратегии Россия может столкнуться с рядом объективных ограничений и проблем. Некоторые из них обусловлены демографическими процессами, в частности, старением населения. Начавшееся в начале 90-х годов сокращение общей численности населения продолжится. В то же время до 2005-2006 гг. продолжится рост численности населения в трудоспособном возрасте, что усилит давление на рынок труда, обостряя проблему безработицы, притом, что экономика не будет испытывать нехватки трудовых ресурсов. Вместе с тем появление кадров нового поколения, менталитет и образование которых уже ориентированы на рыночные условия, обострит конкуренцию на рынке труда, что положительно скажется на качестве трудовых ресурсов, занятых в производстве. Это особенно важно с учетом миграционного оттока квалифицированных кадров[2].
Достижение оптимально высокой, структурно-рациональной, экономически эффективной и социально-обоснованной занятости – неотъемлемая составная часть процесса восстановления российской экономики. Стимулами этого процесса должны являться рыночные отношения и целенаправленные меры хозяйственной политики на всех уровнях. Если в развитых странах проблемы занятости могут зачастую решаться обособленно, без кардинальных изменений экономической стратегии, то в России для этого требуется коренное преобразование экономики. Это может быть реализовано лишь при финансовой стабилизации, возобновлении экономического роста, увеличении ресурсов для инвестиционной активности и решении социальных проблем. Необходимо эффективное взаимодействие работников, работодателей и государственных органов для согласования путей решения проблем занятости.
Преодолением негативных тенденций в экономике можно существенно содействовать улучшению демографической ситуации, повышению рождаемости. Если же скорейшие меры по нормализации экономического роста не будут приняты, возникнет угроза не только социальной стабильности, но и самому существованию России как государства.
Для решения всех этих задач государство должно прогнозировать ситуацию на рынке труда, находить и поддерживать, либо формировать «точки роста» в экономике, проводить соответствующую структурную, региональную и инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические связи, способствовать адаптации работников к требованиям рынка труда. Следует также учитывать, что возможности государства в области создания новых рабочих мест меньше возможностей частного капитала. Это, однако, не снижает роли государства как гаранта занятости, оно должно стимулировать активность предпринимателей. В то же время государству необходимо ограничивать определенными рамками их поведение на рынке труда, обеспечивая защиту социально уязвимых групп населения и регулируя в сложных ситуациях высвобождение рабочей силы.
Для обеспечения экономического роста, сопровождаемого увеличением занятости, требуется:
Ü появление рыночно ориентированного, защищенного государством и социально ответственного собственника производственных и финансовых ресурсов, поощрение его предпринимательской активности;
Ü привлечение внутренних и иностранных инвестиций;
Ü обеспечение условий для материальной заинтересованности работников, развития их потребностей, расширения инфраструктуры для их удовлетворения, а также соответствия профессионального уровня трудящихся уровню материально-технической базы.
Таким образом, необходима реформа трудовых отношений, призванная ликвидировать разрыв между реалиями рынка труда и иллюзиями сохраняющегося и поныне трудового законодательства как яркого проявления виртуальности нашего “социального государства”. Цель реформирования этой сферы – повысить гибкость рынка труда и мобильность рабочей силы, одновременно обеспечив реальную защиту прав наемных работников и расширение свободы маневра для работодателей и сократив латентные процессы на рынке труда. Для этого целесообразно провести следующие меры[3]:
Ü повысить роль индивидуальных трудовых договоров (законодательно и на практике), упростить процедуры их расторжения по инициативе работодателя при условии необходимой защиты прав и интересов работника;
Ü на уровне предприятий и организаций изменить содержание и роль коллективных трудовых соглашений с участием профсоюзов;
Ü реформа трудовых отношений должна проводиться поэтапно с учетом радикального характера и многообразия требующихся изменений в трудовом законодательстве;
Ü принять более реалистичные процедуры массовых увольнений.
Условием решения этих задач является не только увеличение ресурсного обеспечения на основе экономического роста, но и развитие законодательства, и соответственное изменение общественного отношения к данным проблемам. продолжение --PAGE_BREAK--2.3. Правовое регулирование рынка труда
Изменение экономической ситуации в РФ, широкое развитие негосударственного сектора экономики, утрата государством функции основного работодателя, признание многообразия форм собственности – всё это потребовало изменения действующего законодательства о труде. Определенные новации в трудовом законодательстве уже были закреплены федеральными законами о порядке разрешения коллективных трудовых споров и о внесении изменений и дополнений ТК РФ. Однако это не снимает вопроса о том, что необходимо всеобъемлющее реформирование всего законодательства о труде. Оно должно быть глубоко продуманным, опирающимся на положения Конституции РФ, отечественный опыт в данном вопросе и максимально учитывать реалии сегодняшней экономической ситуации.
Условия трудовых отношений, возникающих в процессе производства, отражаются на всех сторонах жизни конкретного человека и предполагают особый характер регулирования, вытекающий из приоритета человеческой личности. Анализ конституционных норм позволяет сделать вывод о равной защите прав на трудовую (в рамках трудового договора) и предпринимательскую деятельность. Соответственно, трудовое законодательство должно предусматривать равноправие, взаимный учет прав и интересов сторон трудового договора. Однако, будучи в юридически равном положении с работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать работнику свою волю. Реально противостоять этому работники могут, лишь объединившись в профсоюз. Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет государственное законодательное регулирование, содержащее механизмы защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.
Формирующееся в условиях экономической свободы и конкуренции трудовое право РФ не может игнорировать опыт регулирования трудовых отношений других стран, прежде всего с развитой рыночной экономикой. Такое изучение крайне полезно, т.к. сущность взаимоотношений наемных работников и работодателей в принципе везде одинакова. Освоение этого опыта позволит избежать повторения тех ошибок, которые допускались ранее другими странами и разработать специфические концепции защиты труда, пригодные в российских условиях.
Скорее всего, для России наиболее приемлемой будет европейская модель трудового законодательства, отличающаяся гораздо большей степенью вмешательства государства в трудовые отношения, поскольку слабость частных предпринимательских структур в правовом плане не позволяет передать регулирование большинства вопросов, связанных с трудовыми отношениями, на уровень фирмы. Немаловажным является и психология самих работников, обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношений.
Вместе с тем особенностью современной государственной политики России является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.
С учетом изложенного, к основным принципам регулирования трудовых отношений, можно отнести следующие:
Ü признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка механизма защиты более слабой стороны – работника;
Ü учет интересов работников и работодателей, государственная защита их интересов;
Ü гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета личности перед интересами производства;
Ü учет особенностей специфических категорий трудящихся и характера отдельных видов работ при разработке механизма регулирования трудовых отношений;
Ü установление действенных мер ответственности за нарушение трудового законодательства.
В заключение следует отметить, что само по себе наличие должным образом подготовленного закона не достаточно, чтобы заметно повлиять на общественное сознание. Хороший закон может просто не применяться, и не действовать эффективно (в современных условиях массовые нарушения прав работников связаны часто не с отсутствием законодательных актов, а с простым неисполнением закона). Условия реального исполнения законов о труде, их действенности требуют особого рассмотрения, однако в целом необходимо отметить, что гарантированные государством права работников должны защищаться, прежде всего, путем обеспечения для гражданина доступа к подлинному правосудию без многомесячных и унизительных ожиданий. 2.4. Особенности рынка труда в России
Проводимые в России преобразования, направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики. Одним из важнейших факторов, обеспечивающих достижение этой цели, является эффективное использование трудового потенциала страны. Для этого требуется формирование цивилизованного рынка труда (что предполагает его государственное регулирование), системы социальных гарантий занятости и развитого сектора социальных услуг, позволяющего подготовить человека к трудовой деятельности.
В каждой стране складывается свой естественный уровень безработицы, обусловленный ее географическими размерами, системой коммуникаций, темпами развития экономики и т.п.
Рассмотрим безработицу в России в динамике (рис. 1).
<img width=«529» height=«233» src=«ref-2_634390388-4987.coolpic» v:shapes="_x0000_i1025">
Рисунок 1 — Динамика безработицы в России Как видно из рисунка 1, безработица в России в 2005 году существенно снизилась с 9% в 2004 году до 7,5%. Это средние показатели, если сравнивать Россию с остальным миром. Безработные получают пособия. В нашей стране существует следующая система пособий по безработице: рабочие имеют право на 75% их предыдущей месячной заработной платы на первые три месяца безработицы, затем пособие снижается до 60% далее еще — до 45% на период до 12 мес. При этом пособия по безработице не могут быть ниже минимальной заработной платы.
Пособия выплачиваются из Фонда занятости, который формируется за счет обязательных выплат предприятиями обязательных отчислений из заработной платы работников на страхование от безработицы и т.п. Местные власти могут вносить свои дополнения в федеральную схему выплат пособий по безработице.
В России есть организация, которая призвана следить за проблемами в сфере занятости на государственной уровне, — это Федеральная служба занятости (ФСЗ). Функции службы занятости следующие:
1 методическое руководство работой профконсультантов службы занятости;
2 апробация и распространение методических документов, аттестация используемых методик;
3 определение потребностей профконсультантов в специальной технике, программном обеспечении и приобретении;
4 подготовка и распространение информационных материалов по профессиям, профессиограмм, слайдов, аудио- и видеозаписей;
5 разработка систем профотбора и выработка критериев оценки подбора специалистов;
6 разработка блоков для составления характеристик психологических профилей, резюме и др.;
7 проведение стажировок, целевых семинаров, организация обучения, повышения квалификации специалистов Госкомитета России, занимающегося профориентацией;
8 аттестация специалистов службы занятости на право ведений индивидуальных консультаций.
В настоящее время наблюдается такая ситуация в сфере организованного трудоустройства, когда происходит уменьшение доли лиц, успешно трудоустраиваемых. Это происходит в основном из-за сокращения числа и разнообразия вакансий, регистрируемых предприятиями в службе занятости.
У Федеральной службы занятости существует и ряд других проблем.
Чтобы лучше учесть потребности незанятого населения и работодателей, Федеральная служба занятости строит свою стратегию на использовании программ интерпретирующих закон о занятости в терминах политики и выработке системы мер, соответствующих текущей ситуации на рынке труда.
Местные и региональные центры разрабатывают одногодичные или двухгодичные программы, которые на основе оценки особенностей рынка труда данной территории формулируют очередные задачи, определяют приоритеты и исполнителей. Программы обычно разрабатываются в процессе консультаций с заинтересованными сторонами.
Закон о занятости допускает существование частных агентств занятости, но предполагает, что они могут действовать, только после получения лицензий от Государственной службы занятости.
Массовое высвобождение рабочей силы — одно из наиболее сложных последствий экономического и технического развития общества. Оно выполняет определенную экономическую функцию и необходимо при осуществлении большинства технологических и организационных преобразований. Отказ от своевременных сокращений на предприятиях в конечном итоге чреват снижением социально-экономической эффективности производства (непродуктивным использованием всех видов ресурсов, удорожанием продукции, сокращением спроса на нее и др.).
Массовое сокращение персонала возможно на любом этапе развития экономики. Свертывание производства, перестройка хозяйства характерны как для стадии экономического подъема, оживления, так и для периода общего спада. Вместе с тем, массовое высвобождение затрагивает целый комплекс социальных и экономических проблем, требует значительных затрат со стороны общества, предприятий и отдельных граждан. Основное бремя падает на лица, подлежащие увольнению. Одновременное появление на локальном рынке труда значительного числа незанятых снижает вероятность найти подходящую работу для каждого из них. Рассмотрим структуру предложения рабочей силы в России в 2005 году (рисунок 2)
<img width=«549» height=«359» src=«ref-2_634395375-6024.coolpic» v:shapes="_x0000_i1026">
Рисунок 2 — Структура предложения рабочей силы в России в 2005 году
Рассмотрим структуру предложения рабочей силы в России в 2005 году (рисунок 3)
<img width=«584» height=«405» src=«ref-2_634401399-6397.coolpic» v:shapes="_x0000_i1027">
Рисунок 3 — Распределение рабочей силы по отраслям в 2005 году Структурная перестройка качественно изменяет спрос на рабочую силу. Вновь создаваемые рабочие места требуют специалистов с принципиально новыми трудовыми характеристиками. Квалификация, навыки, трудовая культура попавших под сокращение в большинстве случаев не пользуются спросом на рынке труда.
На первом этапе реформирования вплоть до конца 1992 г. массовое высвобождение имело ряд особенностей. Сокращение коснулось всех отраслей хозяйства, даже тех, где традиционно существовал дефицит рабочей силы (жилищно-коммунальное хозяйство, бытовое обслуживание, транспорт, связь). Другой отличительной чертой массового высвобождения стала его нацеленность на лиц, имеющих ограниченные возможности для приложения своего труда в общественном хозяйстве в силу демографических, профессионально-квалификационных, психологических и других особенностей. Это, прежде всего, женщины, лица пред пенсионного возраста, работники со средней квалификацией.
Откладывание высвобождения, сохранение дотаций из госбюджета некоторым отраслям и предприятиям, резкое уменьшение масштабов инвестиционной активности, и как следствие этого, сдерживание структурной перестройки приводит к увеличению скрытой безработицы.
Факторы, которые обуславливают огромное высвобождение рабочей силы, в настоящее время в России, следующие:
1 спад производства, вызванный в основном разрывом хозяйственных связей;
2 искусственно созданная неплатежеспособность предприятий;
3 сокращение государственных капиталовложений и отсутствие средств для инвестирования у большинства юридических и физических лиц;
4 частичная остановка экологически опасных производств;
5 изменение форм собственности;
6 усиление миграционных процессов и др.
Специфической особенностью российского рынка труда в настоящее время является неспособность многих работников к предпринимательству. Они не привыкли проявлять инициативу, а, следовательно, и неконкурентоспособны на рынке труда.
Первыми жертвами безработицы стали не наиболее слабые работники, как иногда принято думать, а наиболее слабые отраслевые структуры народного хозяйства.
Высокая доля лиц с высшим образованием среди безработных и тенденция к росту продолжительности безработицы среди них, как правило, связаны не с их низкой конкурентоспособностью на рынке труда, а с объективными процессами, происходящими в народном хозяйстве.
Различные группы населения вырабатывают свои способы адаптации к условиям кризисной ситуации, но в основном они ориентированы просто на выживание, на формирование самообеспечивающего домашнего хозяйства и т.п.
Изменить сложившуюся ситуацию может только радикальное изменение структуры занятости, адекватное оздоровлению и становлению рыночной экономики. Пока же нужна материальная поддержка безработным, финансовое содействие в открытии ими собственного дела, развитии малого бизнеса, предоставление налоговых льгот предпринимателям перспективных секторов экономики при создании дополнительных рабочих мест.
Главным условием эффективного трудоустройства служит всемерное развитие производства товаров и услуг, удовлетворяющих потребительский спрос, для чего необходимо снять все ограничения на пути предпринимательской инициативы, базирующейся на различных формах собственности. Активная политика выходит за рамки социальной защиты и предполагает предвосхищение негативных последствий экономических реформ и создание таких условий, которые позволяли бы людям больше зарабатывать, полностью используя и развивая свои способности. А это требует от общества осуществления особой социальной политики.
Во-первых, должны быть созданы нормальные условия воспроизводства рабочей силы как качественного товара. Для этого определяется минимальная потребительская корзина и, соответственно, минимальный потребительский бюджет, что требует установления гарантированной обществом нижней границы заработной платы, обязательной для всех форм собственности. Верхнюю границу будут диктовать спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Ее предел не ограничивается, в случае, если она чрезмерно высока, то ее регулируют через налогообложение доходов.
Во-вторых, государство должно обеспечивать социальные гарантии тем, кто может и хочет работать, но временно не имеет работы. Рынок труда уже узаконен и имеет прочные экономико-правовые гарантии. Определен статус безработного и установлен размер пособия по безработице исходя из возможностей общества с учетом прожиточного минимума.
Для общества опасна не столько сама безработица, которая становится на рынке труда постоянно действующим фактором, сколько отсутствие надежной системы регулирования рынка труда и социальной защиты от угрозы и последствий безработицы. Должна быть разработана конкретная программа по созданию рабочих мест и системы переподготовки кадров. Заведомо можно предположить, что из около 40% избыточных и малорентабельных предприятий, существующих в отечественной экономике, половина не выдержит рыночных условий и, занятые на них работники останутся без работы.
Главная социальная гарантия для трудящегося человека — возможность работать и получать средства на жизнь именно таким способом. Пособия требуются в условиях временного, вынужденного отсутствия работы, но общество обязано заранее сделать все, чтобы предотвратить массовую безработицу.
В то же время все работодатели должны иметь свободу найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства. Необходимо поощрять территориальную и профессиональную мобильность рабочей силы, обучение и переобучение (в том числе путем предоставления налоговых льгот предприятиям), использование нестандартных видов занятости (частичной, временной, на дому, индивидуальной трудовой деятельности).
Требуется четко налаженная система учета незанятого населения и имеющихся вакансий, прогнозирования спроса и предложения рабочей силы в отраслевом, профессиональном и территориальном разрезах, а также организация службы предоставления информации по этим вопросам на разных региональных уровнях.
На многих предприятиях России существует проблема несвоевременной выплаты заработной платы, в результате чего значительно ухудшается материальное положение семей. В условиях падения реальных доходов вполне понятно стремление людей найти себе дополнительный к основной работе приработок. Мужчины в этом стремлении гораздо активнее женщин. Определяя, где подрабатывать, женщины предпочитают не менять свою профессию или, по крайней мере, работать там, где не нужна профессиональная подготовка.
Несмотря на то, что тяжелое материальное положение характерно для половины респондентов, многие не собираются искать приработок по причине усталости от основной работы и трудности поиска места приработка. продолжение --PAGE_BREAK--
www.ronl.ru
Анализ конкурентоспособности ООО "Жилая сфера"
Под внешней средой организации понимаются все условия и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной фирмы, но оказывающие или могущие оказать воздействие на её функционирование...
Анализ конкурентоспособности продукции предприятия
Важным направлением маркетинговой деятельности ООО «Антарес», как было отмечено выше, является проведение маркетинговых исследованию по своему и конкурентным предприятиям. Цель таких исследований - найти новые, качественные...
Анализ производительности труда на предприятии и в основных отраслях производства
Труд является важнейшим условием в жизни человека, естественной его необходимостью. Воздействуя на природу, человек своим трудом создает условия для жизни и дальнейшего своего развития...
Исследование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
В литературе пока не сложилась классификация факторов мотивации труда. Следует сказать, что проявление отдельных факторов происходит в определенных социально-экономических условиях. Они выступают как бы фоном...
Качество и конкурентоспособность продукции
Конкурентоспособность продукции (услуги) зависит от ряда факторов, влияющих на предпочтительность товаров и определяющих объем их реализации на данном рынке...
Методы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО "ВПЗ"
В настоящее время существует разные подходы к определению и классификации факторов влияющих на стимулирование труда персонала. Рассмотрим, как один из существующих вариантов - двухфакторную теорию Ф. Герцберга...
Мотивация труда работников бюджетной сферы на примере МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №16 "Колокольчик"
Все факторы, определяющие мотивацию труда можно разделить по содержанию и по уровню их формирования...
Организация труда в аппарате управления
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обратим внимание на то, как предприятие обеспечено необходимым персоналом...
Оценка конкурентоспособности предприятия на примере ООО "Аква-Стан"
Анализ конкурентных позиций предприятия на рынке предполагает выяснение не только его сильных и слабых сторон, но и также тех факторов, которые в той или иной степени воздействуют на отношение покупателей к предприятию и, как результат...
Параметры оценки управленческого персонала
Многообразие видов трудовой деятельности -- с преимущественно физическим или умственным характером труда, управленческого, творческого, предпринимательского и др...
Повышение производительности и эффективности управленческого труда
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обратим внимание на то, как предприятие обеспечено необходимым персоналом...
Разработка программы повышения конкурентоспособности предприятия (на примере ООО НПК "Илма Эко")
Конкуренция напрямую зависит от состояния экономики, от экономического состояния рынка. Ещё недавно она отсутствовала во многих странах и отраслях. Рынки были защищены, а доминирующие позиции на них были четко определены Портер, Майкл, Э...
Рынок труда: возможна ли полная занятость?
На основании анализа и прогноза социально-экономической сферы можно сделать вывод о том...
Совершенствование труда менеджерского состава ЗАО "Стройакцент"
Для правильной организации труда на предприятии необходимо установить норму труда каждого менеджера. При этом различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда...
Современный менеджмент в обеспечении конкурентоспособности компании
Рассмотрим факторы (критерии), которые определяют отдельно конкурентоспособность организации и конкурентоспособность продукции. Артур А. Томпсон-мл. и А.Дж...
manager.bobrodobro.ru
(Назад) (Cкачать работу)
Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!
СодержаниеВведение
Глава 1. Основные аспекты конкурентоспособности работников
1.1 Понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников
1.2 Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда
Глава 2. Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда
2.1 Описание методики оценки конкурентоспособности рабочей силы
2.2 Практическое применение методики определения конкурентоспособности работников
Глава 3. Реформирование рынка труда и перспективы повышения конкурентоспособности работников в России
Заключение
Библиографический список
Введение Актуальность темы исследования обусловлена тем, что адаптация отечественных производителей к рыночным условиям как внутри страны, так и за ее пределами требует решения широкого комплекса задач по развитию рыночной инфраструктуры. Одним из приоритетных требований для вступления России в ВТО является соответствие качества продукции международным стандартам, что в свою очередь может быть обеспечено повышенными требованиями ко всем элементам воспроизводственного процесса, в том числе к квалификации и рыночной ориентации сего персонала предприятий. Для этого необходима общая рыночная ориентация всей системы образования, а также формирование разветвленной системы рыночной инфраструктуры, которая бы реагировала на изменения конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда и осуществляла необходимую дополнительную подготовку для него конкурентоспособных работников.
Особую остроту и актуальность приобретает решение проблемы повышения конкурентоспособности работников в 2011-2012 годах в связи с демографическими процессами. Обострится конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст и высвобождаемыми работниками среднего и старшего возраста. Единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала - путь к успеху организации.
Объектом курсовой работы является методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда
Предметом курсовой работы является анализ конкурентоспособности работников.
Целью работы является исследование возможных путей повышения конкурентоспособности работников на рынке труда.
Задачи курсовой работы:
рассмотреть основные аспекты конкурентоспособности работников;
раскрыть понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников;
узнать факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда;
исследовать методику определения конкурентоспособности работников на рынке труда;
проанализировать реформирование рынка труда и перспективы повышение конкурентоспособности работников в России.
Детерминанты повышения конкурентоспособности работников, исследовались в трудах классиков экономической теории, таких как А. Смит, В Петти, Д. Рикардо, К. Маркс, А Маршалл, А. Пигу, Дж. Кейнс, А Филлипс, М. Фридмен, Р. Холл и др.
Среди отечественных ученых, рассмотревших проблему повышения конкурентоспособности работников, следует отметить работы Абельского А., Амблера Т., Антонова Г., Бравермана А., Багиева Г., Голубкова Е., Делева О., Ильясова Ф., Ковалева А., Кретова И., Маслова Т., Моисеева Н., Лаврова А., Соловьева Б., Трояновского В., Хруцкого В. и др.
Глава 1. Основные аспекты конкурентоспособности работников 1.1 Понятие, сущность и виды конкурентоспособности работниковКонкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель "селекции" наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда. Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис.1) : базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника; частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.
Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.
Виды конкурентоспособности
. Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.
. В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара "рабочая сила" на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.
конкурентоспособность работник рынок труд
3. Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.
. В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:
при найме;
при продвижении на вышестоящую должность;
при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;
при стимулировании труда;
при обучении;
при высвобождении т.д.
. В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.
Вывод:
Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде.
1.2 Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке трудаФормирование и развитие конкурентных преимуществ работников определяется многослойными, взаимопереплетающимися факторами.
Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников:
Эти факторы действуют зачастую разнонаправлено, но образуют в совокупности своеобразный механизм, поскольку влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность.
Их изучение является первичным направлением в рамках реализации мероприятий по управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Это объясняется тем, что поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды.
Внешние по отношению к работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности.
Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах,
referat.co
Размещено на
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского
Кафедра экономики и социологии труда
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика труда»
на тему: «Конкурентоспособность на рынке труда»
Выполнила студентка Перловская Диана Сергеевна
Научный руководитель: Половинко В.С.
Омск 2013
Оглавление
Введение
Глава 1. Конкурентоспособность специалиста на рынке труда
1.1 Понятие конкурентоспособности специалиста
1.2 Показатели конкурентоспособности специалиста
1.3 Методы формирования конкурентоспособности специалиста
Глава 2. Продавец непродовольственных товаров как объект конкурентоспособности на омском рынке труда
2.1 Общая характеристика профессии продавца непродовольственных товаров
2.2 Анализ предложения работодателей по вакансии «продавец непродовольственных товаров»
2.3 Соотношение спроса и предложения на омском рынке труда
Глава 3. Разработка модели конкурентоспособного специалиста
3.1 Модель конкурентоспособного продавца непродовольственных товаров
3.2 Способы представления модели конкурентоспособного специалиста в резюме
Заключение
Список литературы
Введение
В условиях интеграции российского рынка в мировую экономику конкурентоспособность на рынке труда становится все более значимым фактором экономического роста. Основная проблема заключается в том, что не всегда высокие профессионально-личностные качества кандидата на определенную должность в организации гарантируют получение этой должности в реальности. В данной связи, стоит отметить, что человек как объект рынка труда -- это особый товар, представляющий собой совокупность физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым он может участвовать в трудовой деятельности.
Актуальность рассматриваемой проблемы подтверждается тем, что трудовой потенциал работников и их конкурентоспособность являются компонентами нематериальных активов, формирующих значительную часть стоимости предприятия.
Проблеме конкурентоспособности на рынке труда посвящены работы Богдановой Е. Л., Ивановской Л., Сусловой Н., Масловой И. С., Миляевой Л. Г., Маркелова О. И., Подольной Н. П., Мишина А. К., Семерковой Л. Н., Сотниковой С. И., Немцевой Ю. В., Томилова В. В., Семерковой Л. Н., Старобинского Э. Е.
Объект исследования - конкурентоспособность на рынке труда.
Предмет исследования - конкурентоспособность специалиста как результат возникновения общественных отношений, связанных с деятельностью организации в процессе подбора и управления персоналом.
Цель исследования - разработка модели конкурентоспособного специалиста.
Задачи исследования:
- определить сущность понятия конкурентоспособности на рынке труда;
- проанализировать соотношение спроса и предложения на конкурентоспособных специалистов на региональном рынке труда;
- описать модель конкурентоспособного специалиста по одной из наиболее распространенных в регионе профессий.
Исследование проводилось при помощи следующих методов: метод системного анализа, сравнения, синтеза и обобщения, метод моделирования.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разработке модели конкурентоспособного специалиста, которая может служить ориентиром как для работодателя в процессе подбора кандидатов на вакантную должность или проверки собственных сотрудников на соответствие занимаемой должности, так и для специалиста в целях саморазвития и планирования профессионального роста.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении рассмотрены актуальность, цели, задачи исследования. Выделены объект, предмет, методы исследования, обоснована теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе рассмотрены сущность и основные характеристики понятия «конкурентоспособность специалиста», выделены показатели конкурентоспособности, указаны основные способы формирования конкурентоспособности специалиста.
Во второй главе проанализирован региональный рынок труда на предмет соотношения спроса и предложения по профессии «продавец непродовольственных товаров», рассмотрены основные требования, предъявляемые к данной профессии со стороны соискателя и работодателя.
В третьей главе разработана модель конкурентоспособного специалиста и представлены рекомендации для соискателей по отражению собственной конкурентоспособности как специалиста в резюме.
В заключении отражены основные выводы, полученные в процессе исследования.
Глава 1. Конкурентоспособность специалиста на рынке труда
1.1 Понятие конкурентоспособности специалиста
Происхождение термина «конкуренция» связывают с латинским словом concurrere - сталкиваться, таким образом, под конкуренцией следует понимать механизм соперничества, борьбы рыночных структур за право найти своего покупателя и за возможность эффективно функционировать на рынке. Для обычного человека термин конкуренция, несомненно, выражает понятие о людях, энергично конкурирующих друг с другом, каждый из которых старается в своей деятельности опередить своих соперников. Так, например, трактовка термина «конкуренция», предоставляемая Фатхутдиновым Р. А., предлагает понимать под конкуренцией «процесс управления субъектом своими конкурентными преимуществами для одержания победы или достижения других целей в борьбе с конкурентами за удовлетворение объективных и субъективных потребностей в рамках законодательства, либо в естественных условиях» [28, c. 101].
Конкурентоспособность - многогранная экономическая категория, которая во множестве источников трактуется неоднозначно. Термин «конкурентоспособность» используется применительно и к создаваемой продукции, и к элементам экономических систем, т.е. в настоящее время все большее количество исследователей уделяет внимание вопросам изучения конкурентоспособности продукции, отдельных предприятий, городов, регионов, стран, технологий, работников и даже нормативных актов. Таким образом, данный термин может рассматриваться на уровне товара, предприятия (товаропроизводителя), технологий, целой отрасли или региона, страны. В рамках этой традиции исследователями принято считать, что «конкурентоспособный объект - это продукт, создаваемый в рамках бизнес-проекта и способный обеспечить прибыль на конкурентных рынках» [12, c. 6-7]. Соответственно, конкурентоспособность подразумевает способность выдерживать конкуренцию на определенном рынке среди аналогичных объектов.
Согласно проведенному анализу экономической литературы, единое понятие конкурентоспособности применительно к рынку труда в настоящее время отсутствует. Можно с уверенностью говорить о том, что конкурентоспособность на рынке труда - это многозначное понятие, содержание которого во многом определяется тем, что тот или иной автор выделяют в качестве объекта конкурентоспособности. Среди многообразия объектов конкурентоспособности можно встретить конкурентоспособность работника, персонала, рабочей силы, трудовых ресурсов и т.д.
Рассмотрим некоторые из определений:
1. Конкурентоспособность работника рассматривается как:
- мера соответствия способностей работника требованиям рынка и работодателей, а следовательно, возможность участия в социально-экономическом развитии страны (Сотникова С.И., Меликьян Г.Г., Колосова Р.П., Шатохин А.Г.) [22, 8, 31];
- уровень подготовленности и профессионализма сотрудников предприятия в терминах их соответствия конкретному рабочему месту или должности (Хлопова Т.В., Галузо Е.А.) [30, 5];
- способность выдерживать конкуренцию на рынке труда. (Кибанов А.Я., Ляпкина Н.А., Озерникова Т.Т., Шатохин A.T) [28, 13, 16, 31];
- наличие у работников определенных свойств и качеств, обеспечивающих возможность высоких индивидуальных достижений в трудовой деятельности. (Вирина И.В., Тарасова Л. А., Сотникова С.И.) [4, 24, 22];
- с одной стороны, развитость человеческих трудовых ресурсов, с другой стороны, мера накопления человеческих трудовых ресурсов. (Степусь А.Ф.) [23].
2. Конкурентоспособность персонала понимается как:
- совокупность индивидуальных рейтингов всех сотрудников предприятия (Сотникова С.И, Галузо Е.А.) [22, 5];
- возможность эффективной самореализации с ориентацией на требования работодателей (Грошелева Е.Г.) [7];
- мера согласования профессиональных качеств работников (Галузо Е.А.) [5];
- обобщенная характеристика персонала, способствующая достижению экономической эффективности предприятия на рынке (Сапиженко В.В.) [20];
- фактор развития кадрового потенциала предприятия (Носкова М.В.) [14].
3. Конкурентоспосо...
www.tnu.in.ua
ВУЗ, город:
-----
Предмет: Маркетинг
Курсовая работа по теме:
Страниц: 28
Автор: Виктория
2009 год
3 80
RUR 1490
... образования, а также формирование разветвленной системы рыночной инфраструктуры, которая бы реагировала на изменения ... ., Уcтиновой С.С. и др. Целью работы является исследование возможных путей повышения конкурентоспособности работников на рынке труда.
... Мотивы реальной текучести персонала ООО «РЖД - Сервис» в 2006 и 2007 годах и потенциальной текучести ... где наиболее высокий уровень реальной и потенциальной текучести по причине неудовлетворенности микроклиматом в рабочей группе. Психологический климат ...
... персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Целью настоящей работы является анализ развития рынка труда в России, выделение ... объект исследования - объемы и качественные характеристики предлагаемого груда и спроса на труд, а ...
... рынка труда (например, при сокращении его рабочего места) или профессиональная подвижность (работники ... рынке труда женской рабочей силы, рынке труда пожилых трудящихся, инвалидов и др. Существуют рынки труда отдельных профессий: рынок труда ...
... рабочих, работников услуг. Целью настоящей работы является анализ развития рынка труда ... спроса на труд, а так же основные механизмы взаимодействия и взаимозависимости субъектов рынка труда, направления регулирования рынка труда ...
... факторов производства (наемной рабочей силы и средств производства) опосредуется куплей-продажей труда, то рынок труда налицо. Уровень же развитости рынка труда ...
... рабочих, работников услуг. Целью настоящей работы является анализ развития рынка труда ... спроса на труд, а так же основные механизмы взаимодействия и взаимозависимости субъектов рынка труда, направления регулирования рынка труда ...
Введение...3
Глава I Теоретические аспекты конкурентоспособности работников
1.1. Научные взгляды на конкурентоспособность рабочей силы...5
1.2 Понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников...7
1.3 Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника
на рынке труда...9
Глава II Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда
2.1 Описание методики оценки конкурентоспособности
рабочей силы.13
2.2 Практическое применение методики
определения конкурентоспособности работников...16
Заключение...25
Список использованной литературы.27
Адаптация отечественных производителей к рыночным условиям как внутри страны, так и за ее пределами требует решения широкого комплекса задач по развитию рыночной инфраструктуры. Одним из приоритетных требований для вступления России в ВТО является соответствие качества продукции международным стандартам, что в свою очередь может быть обеспечено повышенными требованиями ко всем элементам воспроизводственного процесса, в том числе к квалификации и рыночной ориентации всего персонала предприятий. Для этого необходима общая рыночная ориентация всей системы образования, а также формирование разветвленной системы рыночной инфраструктуры, которая бы реагировала на изменения конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда и осуществляла необходимую дополнительную подготовку для него конкурентоспособных работников.
Особую остроту и актуальность приобретает решение проблемы повышения конкурентоспособности работников в 2009 2010 годах в связи с демографическими процессами. Обострится конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст и высвобождаемыми работниками среднего и старшего возраста. Единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала — путь к успеху организации.
Детерминанты повышения конкурентоспособности работников, исследовались в трудах классиков экономической теории, таких как А.Смит, В Петти, Д. Рикардо, К.Маркс, А Маршалл, А. Пигу, Дж. Кейнс, А Филлипс, М. Фридмен, Р. Холл и др.
Среди отечественных ученых, рассмотревших проблему повышения конкурентоспособности работников, следует отметить работы Абельского А., Амблера Т., Антонова Г., Бравермана А., Багиева Г., Голубкова Е., Делева О., Ильясова Ф., Ковалева А., Кретова И., Маслова Т., Моисеева Н., Лаврова А., Соловьева Б., Трояновского В., Хруцкого В. и др.
Исследованием содержания социально-экономической категории занятости населения во взаимосвязи с отечественным рынком труда посвящены работы российских ученых. Наиболее значимыми являются работы Авшина С.А., Авагяна Г.Л., Агабекяна Р.Л., Бреева П.А., Варшавской Е.Я., Волоховой Т.В., Гармашева А.А., Гендлера Г.Х., Гильденгерша М.Г., Загоруйко Ю.В., Заславского И.Е., Керимова М.Э., Коровкина В.Г., Костакова В.Г., Курбатовой М.В., Львова Д.С., Малева Т.А., Масловой И.С., Слезингера Г.Э., Соболевой И.А., Поварича И.П., Поварич М.Д., Поршнева А.Г., Рофе А.И., Уcтиновой С.С. и др.
Целью работы является исследование возможных путей повышения конкурентоспособности работников на рынке труда.
Для достижения намеченной цели были поставлены и решены следующие задачи:
— рассмотрение научных взглядов и концепций относительно понятия и сущности конкурентоспособности;
— формулирование определения понятия конкурентоспособности рабочей силы и ее значения в современных условиях;
— рассмотрение видов конкурентоспособности работников;
— формулировка и рассмотрение методики определения и повышения конкурентоспособности работников на рынке труда.
Объектом исследования является рынок труда города Москвы.
Предметом исследования является методика определения и повышения конкурентоспособности работников на рынке труда на примере предприятий города Москвы.
1. Бахматова Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2002. С. 5859.
2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.
3. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала //Маркетинг. 1999. №6. С. 3546.
4. Иглин В.А. Проблемы обеспечения качества рабочей силы и их влияние на конкурентоспособность российских предприятий // Трудовое право. — 2002. — N 5 (27). — С.31-38.
5. Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. 2000. № 4.
6. Миляева Л. Г. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО. 2000. № 3.
7. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2002.
8. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 1.
9. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2002.
10. Основные направления развития социально-экономического развития РФ до 2010 года, Москва, 2001 г.; Львов Д.С., Поршнев А.Г. Управление социально-экономическим развитием России. Концепции, цели, механизмы. М.: Экономика, 2002.
11. Пчелкина В.В. Социальный тип работника и его конкурентоспособность // Вестн. Чуваш. ун-та. — 2000. — N 1-2. — С.104-116.
12. Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. /М.К.Румизен. М.: ООО «Издательство АСТ»; ООО «Издательство Астрель», 2004. С. 19.
13. Саруханов Э.Р. Маркетинг персонала на предприятии //Проблемы теории и практики управления. 1996. №1.
14. Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. 149 с.
15. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.
16. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика». Выпуск №4. 2003.
17. Трофимова И.Н. Технологический и трудовой ресурсы конкурентоспособности России: состояние и перспективы // Вопр. статистики. — 2000. — N 9. — С.32-40.
18. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003.
19. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. 2-е изд. М.: ЗАО "Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
20. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. М.: Изд-во «Экзамен», 2003. С. 335.
21. Конкурентоспособность // Википедия. [20092009]. Дата обновления: 29.05.2009. URL: http://ru.wikipedia.org/?oldid=16049419
22. Электронный ресурс http://www.jobsmarket.ru/?get_page=203
23. Электронный ресурс http://www.glossary.ru
24. Электронный ресурс http://www.dikol-group.ru/statii22.htm
3 57
RUR 1490
Маркетинг. Краткий курс
Издательский дом "Питер"
ISBN 5498074379,9785498074375
Экономика труда: учебник
Wolters Kluwer Russia
ISBN 5466006726,9785466006728
Экономическая теория
Издательский дом "Питер" , 2013
ISBN 5388004570,9785388004574
Управление персоналом
Издательский дом "Питер" , 2013
ISBN 5498074948,9785498074948
Рассмотрены принципы управления персоналом на современном предприятии; стратегия и политика работы с людьми...
Социалистический труд
1990
ISBN
Проблемы труда в условиях реструкуризации экономики
1999
ISBN
Министр финансов Антон Силуанов торопит коллег с повышением пенсионного возраста до 65 лет, причем как для мужчин, так и для женщин. Более того, по мнению министра, повышение должно произойти «чем быстрее, тем лучше». Пресс-секретарь президента Дмитрий Песков на призывы Силуанова отреагировал довольно быстро: «Президент неоднократно говорил, что нужно очень внимательно проработать этот вопрос.... далее
Об этом сегодня на заседании Правительства Татарстана, посвященного реализации государственной программы «Энергосбережение и повышение энергетической эффективности в Республике Татарстан на 2014-2020 годы» по итогам 2014 года и задачам на 2015 год... Ресурсосбережение» и XV Международного симпозиума «Энергоресурсоэффективность и энергосбережение». В заседании приняли участие и.и.ии.... далее
Сегодня наш гость – Оксана Синявская, ведущий научный сотрудник Центра анализа доходов и уровня жизни Высшей школы экономики. Оксана Синявская: Добрый день. Несмотря на то, что мы уже живем в пенсионной реформе, которая вступила в силу с 2015 года, разговоры об этом продолжаются. Давайте сначала начнем с положения пенсионеров. Они оказались в группе, которая больше всех пострадала от кризиса,... далее
nadfl.ru
