|
|
|
|
 Far |
| WinNavigator |
| Frigate |
| Norton
Commander |
| WinNC |
| Dos
Navigator |
| Servant
Salamander |
| Turbo
Browser |
|
|
| Winamp,
Skins, Plugins |
| Необходимые
Утилиты |
| Текстовые
редакторы |
| Юмор |
|
|
|
File managers and best utilites |
Элтон Мэйо и Хоторнские эксперименты. Хоторнские эксперименты э мэйо реферат
Хоторнские эксперементы Мэйо
Страница|4
Элтон Мэйо
Джордж Элтон Мэйо родился в Аделаиде, столице Южной Австралии, в 1880 г. Обучением Мэйо сначала занималась гувернантка, а в двенадцатилетнем возрасте он был послан в Queen's School в Северной Аделаиде, где проучился три года. Затем в 1896-1898 гг. он занимается в основанном его дедом St. Peter's College, частном заведении для юных джентльменов христианского вероисповедания, которое некогда закончил и его отец. В 1899 г. он поступает на медицинский факультет университета Аделаиды. Родители посылают его в Шотландию, он продолжает изучать медицину в Эдинбургском университете. Несмотря на это, к 1903 г. его интерес к медицине практически угасает и он продолжает учебу разве что из боязни расстроить родителей и прослыть бездельником среди своих австралийских сверстников. Тем не менее, его нелюбовь к этому предмету стала столь большой, что в декабре 1903 г. он порывает с медициной и уговаривает отца обеспечить ему возможность поиска альтернативной специальности. Он поступает на службу в горнорудную компанию Ashanii Mining Company, занимавшуюся добычей золота в Обуасси в Западной Африке.
В 1905 г. он приезжает в Южную Австралию и, благодаря стараниям родителей, становится совладельцем небольшой издательской фирмы. Он решает посвятить себя академической карьере и устраивается преподавателем логики, психологии и этики в только что открывшемся Квинслендском университете в Брисбейне. В 1919 г. он публикует монографию "Демократия и свобода", посвященную политическим проблемам индустриального общества, в которой подвергает критике современную систему представительной демократии, основанной на партийном принципе. Так же как и в других своих работах, он пытается найти элементы, которые связывали бы общество воедино, а не разделяли его. Согласно Мэйо, партийная политика с присущим ей искусственным стимулированием конфликтов неизбежно приводит к усилению социального расслоения и не может способствовать ни установлению социальной гармонии, ни достижению индивидуальной автономии. Для того чтобы демократия была конструктивной, а не деструктивной, требуется определенное политическое воспитание и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм и предрассудки уступят место рациональной мысли и осознанию реального положения вещей. Неприятие любого рода явлений, так или иначе связанных с возникновением конфликтных политических ситуаций, и стремление к достижению социальной гармонии становятся постоянными темами трудов Мэйо.
Хоторнские эксперименты: этапы, их содержание, практическая значимость.
Движение «человеческие отношения» положило начало новому этапу в развитии зарубежной социологии менеджмента. Данное направление и по сей день сохраняет свои позиции. Новые концепции и теории, возникшие в последние десятилетия, например, «обогащение труда» и «качества рабочей жизни», берут свое начало в исследованиях Элтона Мэйо.
Исходной точкой направления «человеческие отношения» надо считать знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в 1927—1932 гг. Следует подчеркнуть тот факт, что в основе новой школы менеджмента лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения. Э.Мэйо обнаружил роль малой группы, а затем и человеческий фактор случайно, двигаясь эмпирическим методом проб и ошибок.
Хоторнские эксперименты: первый этап
Мэйо представлял собой типичного ученого из разряда тех, кто не умеет извлекать уроков ни из собственных ошибок, ни из собственных успехов. По существу, в первом своем исследовании он уже обнаружил роль человеческого фактора, и логично было бы предположить, что с него он и начнет Хоторнские эксперименты. Ничего подобного. Он начал опять же с физических факторов и вновь, как и прежде, потерпел неудачу.
В 1927 — 1932 гг. в «Вестерн Электрик Компани» близ Чикаго проходят классические Хоторнские эксперименты. Они проводились в 4 этапа. На первом этапе изучалась роль освещения. С этой целью было организовано три самостоятельных эксперимента, на протяжении которых исследовательская программа постоянно менялась. В обеих группах — контрольной и экспериментальной — производительность увеличилась почти одинаково. Иными словами, когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка тем не менее повысилась. Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности. Или: между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Видимо, существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение.
Хоторнские эксперименты: второй этап
На втором этапе изучались эти самые «неконтролируемые факторы». Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Испытуемым была сообщена лишь легенда (ложная цель) эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования. Характерно поведение самого наблюдателя. Чтобы рассеять подозрения о якобы производимом над операторами исследовании, он ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично. Постепенно ученый взял на себя функции супервайзера (надзирателя), исповедовавшего мягкий стиль руководства. Между испытуемыми сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставайся они на прежнем месте.
Ученые ввели ряд нововведений — паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченный рабочий день и неделю, — повысивших производительность труда. Когда же они были отменены, производительность не упала. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологический эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтвердилась. Тогда был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки. Вопрос о «неконтролируемых факторах» по существу остался открытым. Ведь ученые получили больше информации о том, что не влияет на производительность, а истинные причины остались скрытыми.
Когда исследователи проанализировали все возможные причины, то получилось 5 гипотез, объясняющих связь между экспериментальными переменными (производительность, условия труда, методы работы, утомляемость, время отдыха, монотонность, зарплата). После дополнительных исследований первые четыре гипотезы отбросили, но пятую сохранили: на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.
Хоторнские эксперименты: третий этап
Для подтверждения этой, ставшей теперь основной, гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью. Когда метод прямого опроса не удался, его заменили прожективным, собрав богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.
Для более глубокого изучения найденной закономерности и была организована последняя, четвертая, стадия Хоторнского эксперимента. Здесь Мэйо вновь вернулся от массового опроса к эксперименту с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. Первое открытие — сознательное ограничение нормы выработки. Вместо научно (с помощью хронометража) обоснованной нормы в 73 J 2 операций испытуемые выполняли в день 6000 — 6600. Не было сомнений, что они могли делать больше. Наблюдение установило, что люди прекращали работу еще до окончания смены, а в интервью многие заявляли, что могли бы сделать гораздо больше. Каковы же причины? Дополнительные исследования выяснили:
1) низкий темп защищает медленных рабочих, тем самым оберегая их от нареканий начальства или увольнения;
2) если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки;
3) руководство смиряется с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется с ней.
Параллельно изучению отношения рабочих к своему труду исследовался стиль руководства. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по-разному: низших чинов они считают «своими» и поэтому не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются. В его присутствии рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе.
Третья проблема, подвергшаяся тщательному изучению, — структура межличностных отношений. Группа внутри себя разделилась на подгруппы (клики), но не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая клика имела свои нормы и правила поведения. Например: ты не должен вырабатывать слишком мало или слишком много; ты не должен говорить начальнику ничего такого, что может нанести вред товарищам; ты не должен со «своими» сохранять социальную дистанцию или держаться подчеркнуто официально. В эксперименте с девушками резко изменилась не структура, а содержание межличностных отношений. Они не смотрели на себя как на изолированных индивидов, связанных вместе только физическим соприкосновением. В экспериментальной комнате создалась сплоченная малая группа «значимых других», сопутствующих друг другу людей. Социальное поведение людей, как выяснилось, являлось лишь функцией тех или иных групповых норм. Были и другие выводы, сделанные на основе Хоторнских экспериментов Мэйо, которые в своей совокупности заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевиористского, подхода в индустриальной социологии.
Хоторнский эффект
Другое важное следствие из экспериментов Мэйо, интенсивно обсуждаемое в методологической литературе, — так называемый «хоторнский эффект». Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования, в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним.
Тогда, спрашивается, почему же не повысила производительность группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось внимание ученых? Оказывается, в первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчины) все осталось на своих местах, поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.
Однозначной оценки Хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. Были моменты, когда результаты эксперимента ставили ученых в тупик. Одни и те же исследования. Приходилось неоднократно повторять. В такой ситуации у иных опускались руки, но Мэйо хватило упорства довести многолетние и сложнейшие эксперименты до конца.
По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству Хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь идет о первой половине XX века.
Выводы хоторнского эксперимента. Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Однако, ввиду их многочисленности, мы не сможем здесь подробно рассказать о них. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.
studfiles.net
Элтон Мэйо и Хоторнские эксперименты
Доклад
Элтон Мэйо и Хоторнские эксперименты
мэйо хоторнский эксперимент
Первые опыты Мэйо
Элтон Мэйо (1880-1940) родился в Австралии. В университете изучал этику, философию и логику. Переехав в Шотландию, он много занимался медициной и исследованиями в области психопатологии. Видимо, здесь он познакомился с произведениями Эмиля Дюркгейма и Зигмунда Фрейда, которые оказали на формирование его взглядов огромное влияние. Затем Мэйо переезжает в США, где поступает в школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926г. Мэйо становится профессором индустриальной социологии в Гарварде. Хоторнские эксперименты, принесшие ему мировую известность, были не первыми исследованиями Мэйо. Еще в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии он изучал причины текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 50-60% в год, что считалось вполне нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250%. Руководство предприятия не на шутку встревожилось и первым делом пригласило специалистов по научному менеджменту. Трудно судить об уровне их квалификации, но известно, что успехов они не достигли.
После этого администрация обратилась в Гарвардский университет, где как раз работал Мэйо. Для него это было первым полевым исследованием в промышленности. Он начал с тщательного изучения условий труда в прядильном цехе. Его взору предстала неутешительная картина. Рабочие напоминали роботов, в постоянной спешке двигавшихся вдоль пролетов цеха туда и обратно, соединяя концы оборванных нитей. Они либо не успевали переговорить друг с другом, либо не имели такого желания вовсе.
Социальная изоляция, отсутствие стимулирующего вознаграждения, жалобы рабочих на плохое самочувствие не достигали администрации, их передавали мастеру. Он же, как в дотейлоровские времена, являлся фактическим хозяином ситуации и не собирался ничего менять. Психологическое состояние исследуемых было плачевным: одни из них двигались как будто в полусне, другие были раздражены и агрессивны. Социально-психологический климат выражался одним словом - пессимизм.
Предшественники Мэйо не достигли успеха потому, что главную причину видели в плохих условиях труда. Так оно и было на самом деле, но освещение, запыленность и шум влияли на людей в меньшей мере, чем какие-то другие, более важные факторы. Их-то и предстояло выявить Мэйо после того, как выяснилась второстепенная роль физических факторов.
Мэйо провел тщательное интервьюирование рабочих и установил основные причины: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии. Для их устранения Мэйо предложил очень простое усовершенствование. Вводились два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха. Результаты превзошли все ожидания. Значительно улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной, а производительность труда возросла на 15% . Наконец, главное достижение Мэйо: фактически исчез пессимизм людей. Они стали выглядеть менее уставшими и более жизнерадостными.
Мэйо завершил эксперимент, добившись положительных результатов. Однако супервайзерам нововведение не понравилось. После ухода ученых они потребовали, чтобы прядильщицы отрабатывали время отдыха. Видимо, перерывы расценивались ими как даровое время, за которое надо платить. Сокращение пауз отдыха вызвало негативную реакцию рабочих: возрос пессимизм и снизилась производительность труда. Все вернулось на свои места. И только вмешательство президента компании позволило улучшить ситуацию. Рабочим вновь разрешили отдыхать, но не всем сразу, а группами по три человека. Группа сама выбирала удобное для отдыха время, но с единственным условием: не прерывать работы станков. Производительность труда вновь возросла.
Оценивая первое экспериментальное исследование Мэйо, сделаем два замечания. Постэкспериментальная ситуация, когда менеджеры по тем или иным причинам возвращаются к прежнему режиму работы, игнорируя выводы ученых, достаточно типична для менеджмента. Так поступали и во времена Тейлора, и после него. Ему не только мешали в проведении исследования, но при любой возможности пытались отменить нововведения, вернуться к прежним условиям.
Второе замечание касается того, как Мэйо истолковал результаты своего эксперимента. С одной стороны, он убедился, что организационно-экономические факторы успеха не принесли. Это доказали те, кто еще до Мэйо пробовал рационализировать производство, пользуясь принципами научного менеджмента. С другой - Мэйо четко осознал, что успех ему принесли какие-то иные, не физические факторы. Тем не менее, Мэйо точно не знал, какие именно факторы определяли высокую текучесть кадров, а затем привели к ее сокращению. Только в Хоторнских экспериментах Мэйо вернулся к своим ранним опытам и, взглянув на них в ином свете, обнаружил, что же произошло на самом деле.
Плохое самочувствие и низкая производительность мешали общению на работе. Психологические и социальные потребности пробуждались у рабочих только в результате внимания к ним со стороны менеджеров.
Хоторнские эксперименты: первый этап
Забегая вперед, скажем, что Мэйо представлял собой типичного ученого из разряда тех, кто не умеет извлекать уроков ни из с
www.studsell.com
Хоторнский эксперимент и создание концепции "человеческих отношений" Э. Мэйо
Известный американский ученый-социолог Э. Мэйо ввёл в социологию и теорию управления такое важное понятие, как «человеческие отношения». Этот термин стал основой не только для формирования модели управления конкретным предприятием, но и для создания управленческой концепции государства и общества в целом.
Концепция человеческих отношений Э. Мэйо, являющаяся органическим продолжением предыдущих теорий (прежде всего, концепции Ф. Тейлора), стала во многом следствием тех серьезных исследований, проводимых ученым, которые известны под названием Хоторнский эксперимент.
В 1927 году Э. Мэйо получил приглашение от компании «Вестерн Электрик» наладить трудовую и производственную дисциплину на предприятии. Так начался знаменитый Хоторнский эксперимент, растянувшийся во времени на пять лет.
Хоторнские эксперименты Э. Мэйо включали в себя 4 основных этапа.
Первый этап представлял собой эксперимент по выявлению влияния освещения на эффективность трудовой деятельности. В ходе исследований работницы были разбиты на две группы: в одной постепенно усиливали освещённость рабочего места, а в другой всё оставляли, как было. Сначала действовал «принцип Тейлора»: улучшение условий труда вело к увеличению производительности. Однако со временем и во второй группе наметились улучшения, кроме того, и после возвращения освещённости к первоначальным характеристикам производительность продолжала увеличиваться.
Э. Мэйо сделал вывод, что в подобном положительном результате большую роль сыграл как эффект от участия работниц в эксперименте, так и то, что они почувствовали внимание к себе со стороны начальства.
На втором этапе Э. Мэйо проверял воздействие различных экономических и социально-психологических факторов в производстве. Для этого он отобрал шесть работниц, изолировал их от остального коллектива, и через своего помощника, который стал играть роль неформального лидера, провёл ряд экспериментов. В начале условия труда были резко улучшены: повышена заработная плата, введены дополнительные перерывы, увеличилось количество выходных. Производительность труда после этого, естественно, возросла. Но даже после возврата к прежним условиям эффективность труда у выбранных работниц оказывалась выше, чем у остальных. Из полученных результатов Э. Мэйо сделал вывод о том, что рабочим важно участвовать в том или ином процессе с теми людьми, с которыми ему комфортно. Таким образом, Хоторнский эксперимент дал понять, что существующие в коллективе неформальные группы играют для рабочих более важную роль, чем формальные. Кроме того, у любой неформальной группы есть лидер, через которого можно влиять на этот маленький коллектив в целом.
Третий этап носил сугубо научно-теоретический характер. Было проведено анкетирование нескольких тысяч рабочих по поводу их отношения к малым группам, однако в итоге эти опросы никакую теорию разработать не помогли.
На четвёртом этапе Э. Мэйо решил вновь вернуться к эксперименту и выделил специальную группу из 14 мужчин-рабочих, внутрь которой был внедрён его помощник-психолог. Главный вывод, который учёный сделал по окончании эксперимента, заключался в том, что любая малая неформальная группа со временем формирует свою собственную мораль. Эта мораль направлена на недопущение конфликтов внутри группы вследствие того, что каждому участнику предлагается некая усреднённая модель поведения. Следовательно, администрация предприятия, которая имеет дело с большим коллективом, должна также стремиться к формированию определённой морали на уровне всего завода.
В целом, Хоторнский эксперимент и выводы, сделанные Э. Мэйо по его итогам, нашли широкий отклик как в научной, так и в производственной среде, и послужили основой для создания целого направления в социологии предприятий, связанного с внимательным, прежде всего, отношением к работнику, к его интересам и потребностям.
fb.ru
Э. Мэйо и Хоторнские эксперименты
В марте 1928 г. Т. К. Стивенсон, директор по персоналу Western Electric, послал Элтону Мэйо предварительный отчет о результатах экспериментов на опытном сборочном участке. Стивенсона весьма впечатлила речь Мэйо "Что психология может дать промышленности в течение десяти ближайших лет", прочитанная за пять месяцев до этого на обеде руководителей отделов кадров крупных корпораций. Мэйо с интересом прочел этот отчет и решил посетить предприятие Hawthorne в апреле 1928 г. вместе со своей ассистенткой Эмили Осборн. Ему хотелось на месте ознакомиться с работой опытного участка и провести серию замеров кровяного давления у работников в рамках программы изучения проблемы производственного утомления. Интерес Мэйо к кровяному давлению был стимулирован его гарвардским коллегой Лоуренсом Хендерсоном, профессором химии и Лоуэлловским стипендиатом, занимавшимся исследованием крови и написавшим соответствующую работу. Хендерсон в это время был также увлечен социологическими теориями Вильфредо Парето. В начале тридцатых годов он стал вести в Гарварде семинар, известный как "кружок Парето", в котором участвовал Мэйо и который оказал очень серьезное влияние на развитие теории управления. Во время своего визита на Hawthorne Works Мэйо и его ассистентка замеряли кровяное давление и частоту пульса у пяти сборщиц реле, работавших на опытном участке, а также у трех женщин, работавших на участке намотки катушек. Хотя полученные результаты указывали на наличие определенной корреляции между введением дополнительных перерывов для отдыха и повышением производительности труда на опытном участке, их никоим образом нельзя было считать достаточно надежными. Тем не менее, по одной из проблем Мэйо мог высказаться с полной определенностью. Изучая медицинскую карту Ирены Рыбацки, он обратил внимание на ее анемичность (малокровие) и тут же решил, что именно этим обстоятельством и объяснялось ее "парапоидальное" и "большевистское" поведение. Мэйо предпочел проигнорировать то обстоятельство, что кровяное давление Аделины Богатович находилось в норме. Как замечает Гиллеспи, "отчет Мэйо об увольнении Рыбацки с опытного участка наглядно демонстрирует присущую ему тенденцию представлять любые нарушения дисциплины, определяемой требованиями управленческого контроля, психотическими проявлениями".
Лето 1928 г. Мэйо провел в Великобритании, где он смог познакомиться с последней работой Комитета по изучению проблем производственного утомления. Когда в октябре 1928 г. он вновь вернулся на Hawthorne Works для измерения кровяного давления, с ним встретился технический директор Джордж Пеннок, который попросил Мэйо представить результаты экспериментов на собрании директоров по персоналу крупных корпораций, которое должно было состояться в Нью-Йорке. Эта презентация прошла успешно, и в начале 1929 г. Пеннок предложил Мэйо роль руководителя хоторнской программы опросов. Мэйо отказался, однако выразил согласие участвовать в экспериментах, посещая время от времени Hawthorne Works и при необходимости обеспечивая экспертные заключения. С 1929 по 1933 г. Мэйо получал от Western Electric ежегодный гонорар в размере $2500 и исполнял роль официального интерпретатора Хоторискнх экспериментов, представлявшего их ученому миру. Гиллесии пишет: Мэйо умел правильно расставлять акценты в официальных отчетах и популяризировать эксперименты, привлекая институциональные и академические ресурсы Гарварда и финансовые ресурсы Рокфеллеровского гранта. В то время как проведение самих экспериментов всегда находилось под контролем исследователей компании, изредка пользовавшихся консультациями ученых, публикацией материалов их исследований заведовали Мэйо и его гарвардские коллеги, что не могло не сказаться на результатах.
В декабре 1931 г. Мэйо получил согласие Кларенса Столла (ставшего к этому времени вице-президентом компании Western Electric) на написание официального отчета о Хоторн-ских экспериментах. Результатом этой работы стал труд "The Human Problems of an Industrial Civilization" ("Человеческие проблемы индустриальной цивилизации"), опубликованный в 1933 г. Книга, состоявшая из восьми глав, представленных первоначально как лоуэлловские гарвардские лекции', и 180 страниц текста, не сводилась к последовательному изложению Хоторнских экспериментов. Здесь рассматривался куда более общий вопрос о достижении и поддержании социального равновесия в индустриальном обществе. Первые две главы книги посвящены рассмотрению проблемы утомления и монотонности, при этом подчеркивается, что оба названных феномена связаны не столько с самой работой, сколько с "отсутствием равновесия в самом индивиде и между ним и его работой". Явно утомительная однообразная работа может представляться вполне удовлетворительной при такой организации труда, которая устранит дисбаланс в психологической установке работника. Следующие три главы книги посвящены интерпретации Хоторнских экспериментов. Здесь основной акцент делается на корреляции между ростом уровня производства на опытном участке и развитием сплоченной рабочей группы, управляемой просвещенными и заботливыми руководителями. В своей интерпретации Мэйо предпочитает не придавать особого значения материальным стимулам, что представляется достаточно серьезным недосмотром. Сборщицы опытного участка в каком-то смысле были так же "голодны", как и рабочие Bethlehem Steel или иммигранты у ворот фордовского предприятия Highland Park. Нет ничего удивительного в том, что участницы Хоторнского эксперимента, с которыми в восьмидесятые годы беседовали ученые, уверенно заявили, что главным источником их мотивации были именно деньги.
В шестой главе своей книги Мэйо существенно расширяет масштаб объекта исследования, переходя от узких пределов Hawthorne Works к индустриальному обществу в целом. В особенности его интересует вызванное стремительной урбанизацией и индустриализацией крушение общности, социальных связей, следствием чего стал рост правонарушений и преступности. Пытаясь объяснить взаимосвязь этих явлении, Мэйо обращается к работам французского социолога Эмиля Дюркгейма и к его концепции аномии (падения нравов). Мэйо пишет:
Основное утверждение [Дюркгейма] состоит в том, что жизнь небольшого сообщества организована так, что интересы его членов подчинены интересам группы... Индивид рождается членом сообщества и может в детстве и юности предвидеть ту функцию, которую он будет выполнять в интересах группы, когда станет взрослым. Это ожидание влияет на его мысли и поступки в пору взросления; выполнение же самой этой функции вызывает у него чувство удовлетворения и ощущение собственной общественной значимости. Всю свою жизнь он солидарен с группой. Современное развитие...положило конец этой функции и связанной с ним удовлетворенности как для индивида, так и для группы. Мы являемся свидетелями аномии и беспорядочности жизни, которые ныне характерны и для отдельных людей, и для целых сообществ... Индивиды во все большей степени склоняются к лихорадочной активности и к беспорядочному" саморазвитию; однако подобная жизнь обречена на неудачу, ибо любого рода достижения уже не могут получить должной оценки сообщества, а ощущение счастья связывается уже не с самими достижениями, но с некими грядущими свершениями. Все это приводит к полнейшему разочарованию и к отвращению, вызванному "тщетой погони за счастьем".
Мэйо обращается не только к трудам Дюркгейма, но и к некоторым положениям Зигмунда Фрейда, полагая, что "неприспособленность невротика - это социальная неприспособленность; невротическая недееспособность - это не личная, а социальная проблема... Любая социальная ситуация, которая характеризуется неупорядоченностью, приводит человека к одержимости куда скорее, нежели существование его в организованном сообществе"
В двух последних главах своей книги Мэйо возвращается к проблемам поддержания социального равновесия, которые прежде рассматривались им в работе "Democracy and Freedom" ("Демократия и свобода"). Основываясь на сведениях, почерпнутых из различных политических теорий, антропологии, социологии и детской психологии, он утверждает, что развитие современного индустриального общества "привело к известной отмене культурных традиций труда и мастерства, (в то время, как) рост мобильности рабочей силы и столкновение культур серьезно повредило традиционному укладу индивидуальной и семейной жизни. Все это лишь усилило степень социальной дезорганизации". По его мнению, одни лишь политические действия не позволят восстановить былую социальную гармонию. Как он пишет, "политические действия в данном сообществе предполагают желание и способность индивидов работать вместе; политическая функция в обществе, лишенном таковой особенности, утрачивает свою действенность". Но каким же образом может быть восстановлена социальная гармония и решена проблема аномии, характерная для современной жизни? Этот вопрос до известной степени может решаться на рабочем месте, и результаты Хоторнских экспериментов могут подсказать нужный ответ. Явный рост уровня производства на опытном участке продемонстрировал благоприятное воздействие сплоченности группы при просвещенном руководстве ею. Отвергая элитарную теорию Парсто, Мэйо утверждает, что существующая управленческая элита занята решением технических и экономических проблем. Вопреки заявлениям сторонников научного менеджмента, "промышленный рабочий... не желает принимать школьной логики, которой определялись бы его образ жизни и работа. То, чего он хочет, скорее, может быть охарактеризовано как образ жизни, существенным моментом которого, во-первых, является взаимодействие с другими людьми, во-вторых, исполнение экономической функции, важной для группы. "Триумфальный" промышленный прогресс привел к полному забвению этого наиважнейшего аспекта человеческого естества". Помимо прочего, согласно Мэйо, Хоторнские эксперименты продемонстрировали то, что руководители будущего будут играть значительную роль в восстановлении социального равновесия и потому должны получать соответствующее образование. Рен замечает по поводу книги Мэйо "The Human Problems of an Industrial Civilization": Он выдвигал идею, что член социума, стремящийся занять позицию "лидера нового типа", должен опираться на особый социальный и личностный опыт, который мог бы позволить обществу преодолеть аномию и социальную дезорганизацию. По сути, теория Мэйо преследует ту же цель, что и учение Тейлора, стремившегося к достижению сотрудничества и кооперации в индустрии. Средства для достижения этой цели различались, однако, сама эта цель состояла в обоих случаях в установлении взаимовыгодного сотрудничества рабочего и руководителя.
Заключение
Существенной особенностью работ Мэйо являлась его антипатия к социальным конфликтам и к возможным социальным неурядицам. Его вера в то, что промышленные беспорядки обусловлены личными проблемами как физиологического, так и психического свойства, сильно влияла на его подход к анализу индустриального общества. Так, к примеру, он считал, что источником производственных беспорядков является не столько стремление рабочих к соблюдению своих законных экономических или групповых интересов, сколько их пессимистическая внутренняя установка. Соответственно, отказ индивида подчиняться тем или иным требованиям руководителя рассматривался Мэйо не как один из неизбежных моментов работы производства, а как проявление его, индивида, психической неустойчивости. Оценивая результаты экспериментов, проводившихся на опытном сборочном участке, Мэйо сознательно пренебрегает влиянием материального поощрения на поведение сборщиц и акцентирует внимание на групповой сплоченности и ненавязчивом руководстве. Хотя Мэйо вынужден оценивать Хоторнские эксперименты на микроуровне, он стремится к рассмотрению социального макро-уровня и, так называемых, следствий аномии. Соответственно он, так или иначе, пытается экстраполировать очевидный "успех" Хоторнских экспериментов на общество в целом и потому приписывает промышленным руководителям значительную роль в восстановлении и поддержании социального равновесия. Подобно тому, как идеи научного менеджмента стали ассоциироваться с трудами и репутацией Ф. У. Тейлора, изучение взаимоотношений членов производственного коллектива и социальных аспектов личности, ставшее предверием новой эры в теории управления, стали связывать с фигурой Элтона Мэйо. По иронии судьбы, академические комментаторы зачастую противопоставляют идеи Мэйо идеям Тейлора, хотя оба эти человека стремились к достижению одних и тех же целей, т. е. к достижению промышленной гармонии и к прекращению антагонизма между руководством и рабочими.
Список использованной литературы.
1. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002.
Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов.- 2-е издание-М.:Академический Проект,2004.-144с.-(«Gaudeamus»).
Ю. Г. Волков, В. Н. Нечипуренко, А. В. Попов, С. И Самыгин «Социология. Курс лекций», Р-на-Д, «Феникс», 1999 г.
В. И. Кондауров, А. С. Страданченков «Социология», М., «Инфра-М», 2000 г.
Содержание.
1.Кадровая политика предприятия в России, его сущность и содержание.
2.Хоторнские наследования Мэйо и кадровая служба предприятия.
Биография Элтона Мэйо
Введение в Хоторнский эксперимент
Хоторнский эксперимент
3.Заключение
studfiles.net
|
|
..:::Счетчики:::.. |
|
|
|
|
|
|
|
|