Реферат: Государственного управления кнр на современном этапе. Государственная служба в китае реферат

Китай и система управления. Государственная служба в Китае

Разработка регулярной системы государственной службы, порученная Министерству кадров Госсовета КНР, началась в 1980-е годы9. Первый вариант Временного положения о государственных служащих был выработан в 1987 г. и разослан для обсуждения в ряд центральных учреждений, в провинциальные органы административных единиц центрального подчинения и крупных городов.

На основе результатов обсуждения был подготовлен обобщающий документ, который после ряда новых обсуждений и доработок был одобрен Государственным советом и Постоянным комитетом Политбюро ЦК КПК осенью 1993 г. После этого началось внедрение системы государственной службы, рассчитанное на 3 года или несколько больший срок. Вместе с тем еще на этапе обсуждения Временного положения проводилось его выборочное применение в ряде подразделений Госсовета и городов. Таким образом, Временное положение было введено в действие после 8 лет разработки и обсуждения, включая 4 года экспериментального применения. Его внедрение идет по частям, сверху вниз, и охватывает все правительственные органы от Государственного совета до волостных (поселковых) администраций, постепенно расширяя сферу охвата.

Государственные служащие теперь выделены из общей категории «кадры», и к ним отнесены только работники, занимающие штатные должности в административном аппарате.

Временное положение предъявляет довольно жесткие требования к государственным служащим, но вместе с тем устанавливает и систему защиты их прав в административном порядке. В соответствии с Положением, государственные служащие исполняют служебные обязанности и находятся под охраной закона. Среди их важнейших обязанностей можно отметить следующие: соблюдать Конституцию, законы и законодательные акты; исполнять службу в соответствии с законами и подзаконными актами, а также политикой государства; прислушиваться к мнению масс, всемерно служить интересам народа; защищать безопасность, честь и интересы государства; хранить государственную и служебную тайну.

Государственные служащие наделяются полномочиями, возложенными на них для исполнения своих служебных обязанностей. Они не могут быть смещены либо понижены в должности, отправлены в отставку или подвергнуты административному взысканию при отсутствии на то законных оснований и без прохождения установленной законом процедуры.

Предусматривается ряд ограничений, связанных с государственной службой. Так, государственным служащим запрещено распространять высказывания, порочащие авторитет правительства, организовывать или участвовать в митингах, демонстрациях, манифестациях и других действиях, направленных против правительства; организовывать забастовки или участвовать в них; противодействовать решениям и приказам вышестоящих инстанций, зажимать критику, прибегать к мести. Государственным служащим запрещено также заниматься торговлей, предпринимательством и участвовать в другой хозяйственной деятельности, приносящей прибыль. Ряд статей Временного положения направлен на устранение влияния в государственной службе родственных отношений и коррупции. Помимо этого, к государственным служащим предъявляются требования морального порядка.

Поощрения государственных служащих за хорошую работу подразделяются на объявление благодарности, присуждение наград третьей, второй и первой степеней, присвоение почетных званий. Государственные административные органы предоставляют государственным служащим, получившим указанные поощрения, и обязательное материальное вознаграждение.

К административным взысканиям относятся:

- предупреждение,

- выговор,

- строгий выговор,

- понижение в ранге,

- отстранение от должности,

- увольнение.

Отстранение от должности сопровождается одновременным понижением ранга и уменьшением должностного оклада.

В КНР установлена ранжированная иерархия сотрудников государственных административных органов, причем ранги увязываются с определенными должностями, степенью ответственности на исполняемой работе, сложностью работы, а также исходя из проявляемых государственными служащими моральных качеств и деловых способностей, практических успехов в работе и приобретенного опыта. Рангов всего 15, и к первому рангу отнесен только премьер Госсовета. Его заместители и члены Госсовета относятся ко 2-3 рангам, министры и главные должностные лица провинциальной ступени - к 3-4 рангам и т.д. На нижней ступени этой иерархии - делопроизводители (10-15 ранги). Система рангов не распространяется на рабочих и технический персонал административного аппарата, которые не относятся к государственным служащим.

Должности государственных служащих делятся на руководящие и неруководящие. Неруководящие должности: делопроизводители, сотрудники секторов, секретари заместителей заведующих и заведующих отделами, помощники референтов, референты, помощники инспекторов и инспектора. На замещение этих должностей распространяется экзаменационная (конкурсная) система. Экзамены проводятся открыто, с обязательным опубликованием в средствах массовой информации сообщения о предстоящем наборе на штатные должности в административном аппарате. В экзаменах может принять участие любой гражданин КНР, отвечающий условиям, предъявляемым к претендентам. При этом учитываются только личные качества и исключаются как привилегии, так и дискриминация по любым признакам. Вместе с тем установлено, что местные народные правительства районов национальной автономии и ведомства по делам национальностей народных правительств всех ступеней при зачислении государственных служащих должны предоставлять приоритет претендентам из национальных меньшинств. Вместе с экзаменами предусмотрен годичный испытательный срок, в течение которого осуществляется обучение новых служащих. По истечении испытательного срока либо происходит официальное назначение на должность, либо испытуемый лишается статуса зачисленного на службу. Зачисленные на службу, но не имеющие опыта низовой работы, т.е. работы уездного и более низкого уровня, должны быть устроены на нее сроком от года до двух лет.

Проведению самого конкурса предшествует этап согласования и утверждения необходимого числа дополнительных служащих. Это момент принципиальный, являющийся основанием для всей дальнейшей работы, ибо красной нитью через все обоснование соответствующих механизмов управления государственными служащими проходит условие наличия вакантных должностей в рамках утвержденного штатного расписания определенного административного органа.

Административные органы подают заявления о наборе персонала в кадровые службы соответствующего уровня, где указывают название должности, причину появления вакансии, предоставляемые условия при замещении должности, то есть заработную плату, льготы, социальные гарантии и т.д., а также интеллектуальные, профессиональные и другие необходимые требования, предъявляемые к служащему, исполняющему обязанности по данной должности.

Если речь идет о центральных органах, то вся работа замыкается на Министерство кадров Госсовета, которое рассматривает подаваемые заявления и утверждает план по приему новых служащих. Соответственно план по приему служащих в местные административные органы утверждается в таком же порядке, но уже Управлениями по кадрам народных правительств провинций, автономных районов и городов центрального подчинения.

Утвержденный план со всей сопровождающей его документацией и соответствующим постановлением кадрового ведомства передается в структуры непосредственно занимающиеся организацией и проведением всех связанных с конкурсом мероприятий. На уровне центральных административных органов такой структурой является созданный в мае 1994 г. Экзаменационный центр государственных служащих при Министерстве кадров. Он возник на основе слияния Центра по конкурсному набору служащих и Всекитайского центра по руководству проведением экзаменов на присвоение служебных званий - структур, занимавшихся конкурсным набором персонала и его аттестацией еще до официального введения системы государственных служащих, в период ее экспериментального применения. На уровне народных правительств провинций, автономных районов и городов центрального подчинения существуют аналогичные ведомства с той же функциональной нагрузкой.

На основании утвержденного плана, указанные структуры формируют экзаменационную комиссию, рабочие группы, проводят для их членов соответствующую подготовку, готовят необходимые печатные материалы (бланки, анкеты, справочную литературу), должным образом оборудуют экзаменационные классы и т п. В состав экзаменационной комиссии и ее рабочих групп как правило входят работники кадровых служб соответствующего уровня, специалисты экзаменационных центров и представители административных органов, нуждающихся в сотрудниках.

После завершения, так называемого подготовительного этапа, следует официальное опубликование с средствах массовой информации сведений о предстоящем наборе служащих. Содержание сообщения зачастую носит лишь общий характер. В частности указываются органы, нуждающиеся в сотрудниках, общее количество вакантных должностей, место и сроки проведения регистрации желающих принять участие в конкурсе. Конкретная информация о требованиях, условиях и т.д. содержится в выпускаемых по случаю бюллетенях, а необходимые консультации предоставляются по месту регистрации конкурсантов.

Следует отметить, что в целях экономии финансов и иных ресурсов, конкурсные экзамены не всегда проводятся исключительно для административных органов. Практика свидетельствует, что на конкурсное замещение выставляются должности как в партийных, так и в других государственных органах. Это отнюдь не путает ситуацию, так как сам экзамен (тест) носит общий универсальный характер, разница в требованиях проявляется на следующем этапе отбора, то есть при устном экзамене, который проводится уже при непосредственном участии представителей выбранного конкурсантом органа и в соответствии с требованиями по должности на которую он претендует. С другой стороны, участникам одновременно предоставляется больший выбор возможных направлений построения своей карьеры.

Регистрация участников конкурса по сути является первым этапом отбора. После ознакомления с необходимой информацией по имеющимся вакансиям, претендент подает заявление по установленному образцу на участие в конкурсе по замещению определенной должности в определенном административном органе. Вместе с этим он должен представить документы, подтверждающие его соответствие всем общим и конкретным требованиям, предъявляемым к участникам конкурса вообще и к претендентам на определенную должность в частности. В случае соответствия выдается удостоверение на право участия в конкурсном экзамене и получение необходимой методической литературы.

Требования общего характера прописаны во «Временном положении о зачислении на службу государственных служащих». Претендент должен быть гражданином КНР, обладать политическими правами, поддерживать руководство КПК, горячо любить социализм, уважать законы и соблюдать дисциплину, иметь определенный уровень образования, опыт работы, крепкое здоровье и быть не старше 35 лет. Зато конкретные требования каждый раз при проведении конкурса определяются отдельно. Например, в 1995 г. Орготдел ЦК КПК и Министерство кадров объявили о конкурсном наборе служащих на 467 вакантных должностей начиная от сотрудника-секретаря заведующего сектором и ниже в 48 центральных партийных и государственных органах. При этом указанные общие требования были конкретизированы в опубликованном бюллетене следующим образом:

1) претендент должен иметь пекинскую прописку или прописку в его городах-спутниках, либо иметь разрешение этого года на устройство в столице, которое может выдаваться кадровым служащим при смене места работы и демобилизованным военнослужащим;

2) иметь как минимум признаваемое в стране высшее профессиональное образование;

3) опыт работы в низовых структурах не менее двух лет.

Статья 4 «Временного положения о зачислении на службу государственных служащих» устанавливает, что при отборе кандидатов на вакантные должности в местные народные правительства районов национальной автономии и ведомства по делам национальностей правительств всех ступеней, претенденты из национальных меньшинств должны пользоваться определенным преимуществом. Поэтому при наличии вакансий в указанных структурах это также оговаривается в виде особых требований. Кроме этого статьей предписывается при отборе служащих на должности в административных органах предоставлять преимущество демобилизованным военнослужащим. При этом необходимо отметить, что если предпочтение представителям нацменьшинств отдается даже в случае, когда набранный ими в сумме балл уступает баллу других кандидатов на эту должность, то военнослужащим предпочтение предоставляется лишь при условии равного балла с другими претендентами.

В дополнение к сказанному, необходимо пояснить каким образом документально подтверждается соответствие претендента идеологическим требованиям. В данном случае сохраняется практика представления характеристик-рекомендаций соответствующего партийного комитета. Например, для участия в конкурсе 1998 г., помимо других необходимых документов нужно было представить рекомендацию с места учебы. Она представляет из себя бланк установленного образца, в котором особое место, даже большее по объему, чем для автобиографии, отведено для мнений парткомов факультета и ВУЗа.

Прошедшие процедуру регистрации допускаются ко второму этапу конкурсного отбора - письменному экзамену. Это не экзамен по определенной специальности, его содержание главным образом направленно на определение уровня общих знаний конкурсантов, уровня их образованности, способности к умозаключениям, ясности ума и т.д. Так как некоторые механизмы управления государственными служащими предполагают, что он должен быть способен занимать различные должности на протяжении всей свой карьеры, и зачастую, даже в других государственных органах, то основной задачей на данном этапе является выявление той группы конкурсантов, которая по своим знаниям и способностям в принципе готова для работы в органах государственной администрации. По своей процедуре и структуре экзамен является калькой западных аналогов, таких как GATB (General Attitude Test Battery), GMAT (General Management Attitude Test) и т.д.

Отличительная особенность подобных тестов заключается в том, что в нем субъективный фактор сведен до минимума. Для этого максимально создаются все условия, исключающие возможное влияние какого-либо характера. Например, даже при проверке результатов, экзаменатор не знает, чью конкретно работу он проверяет, так как в ней указан лишь присвоенный ей шифр. По своей структуре тест характерен тем, что тестируемому вместе с вопросом предоставляется несколько вариантов ответа, из которых он должен выбрать один правильный. При этом ответы внешне или по смыслу построены с умыслом максимально кажущегося сходства, что позволяет выявить не только общий результат, но и определить ход мысли тестируемого.

В настоящее время в Китае по указанной модели разработано несколько тестов для определения уровня подготовки в различных областях. Например, для определения уровня знаний по китайскому языку используется тест HSK (ханьюй шуйпин коаши), а годность к государственной службе выявляется по средством теста «Синчжэн чжие ненли цэши» (Тест способности к административной работе). Тест состоит из 5 частей, задания каждой из которых заключают собой особый метод определения соответствующих способностей. Время выполнения заданий теста строго ограничено. На первую часть отводится 10 минут, а на следующие 4 части в сумме 80 минут. При этом по истечении установленного времени, независимо от степени выполнения работы, необходимо перейти к заданиям следующей части. Конверт с заданиями вскрывается непосредственно в экзаменационном классе перед аудиторией экзаменуемых. В процессе работы запрещается пользоваться какой-либо справочной литературой и т.п., при себе необходимо иметь только лишь соответствующие документы, простой карандаш и стирательную резинку.

Часть первая - скорость восприятия.

Часть вторая - математические исчисления.

Часть третья - анализ материалов.

Часть четвертая - знание государственного языка (путунхуа).

Оценивается способность человека мыслить логически. Каждое задание являет собой отличный метод выявления указанного качества. Например, в первом задании нужно из предложенных фраз составить логически правильное предложение. Во втором дается утверждение и ряд объяснений, из которых нужно выбрать верное с точки зрения логики. В третьем задании используются различные фигуры, формы которых находятся в определенной логической последовательности, которую требуется установить. В четвертом задании дается отрывок текста, который нужно логически завершить предложением из ряда представленных вариантов.

На основании всех ответов экзаменуемого, по определенной математической формуле вычисляется балл, который и является результатом теста. В зависимости от общего конкурса и исходя из конкретной ситуации при проведении конкурсного отбора служащих, минимальный проходной балл каждый раз устанавливается отдельно. Вместе с тем структура теста каждый раз сохраняется в изложенном порядке и в том же объеме заданий и вопросов, обновляется только его содержание.

Набравшие по результатам теста нужное количество баллов допускаются к следующему этапу отбора - устному экзамену. В контексте всесторонней объективной проверки претендентов, актуальность чего постоянно подчеркивается в теоретической литературе по системе государственных служащих, это необходимое дополнение, так как позволяет составить более целостное представление о самом претенденте и о его качествах. Основная нагрузка на данном этапе ложиться на представителей соответствующего административного органа. Форма и содержание экзамена определяются в зависимости от должности на которую претендует конкурсант. Это может быть и собеседование, и выступление по заданной теме и т.д. Что же касается содержания, то оно так или иначе, направлено на выявление конкретных способностей, которые необходимы для исполнения обязанностей по конкретной должности. Другими словами помимо личностного знакомства с возможно будущим сотрудником, в данном случае речь идет о выявлении не общих, а специальных его знаний и способностей. На основе мнений членов экзаменационной группы по каждой кандидатуре принимается соответствующее решение, которое в свою очередь служит основанием для дальнейшего участия или исключения ее из конкурса.

На этом работа экзаменационного центра заканчивается. Все документы участников, прошедших перечисленные этапы конкурсного отбора, должным образом оформляются и передаются в кадровую службу соответствующего административного органа для их аттестации. Содержание аттестации определено во «Временном положении о зачислении на службу государственных служащих». В частности, в первую очередь идет перепроверка на предмет подлинности всех документов, представленных конкретным лицом при регистрации его как участника конкурса. Вместе с этим рассматривается отвечает ли их содержание условиям отвода при назначении на должность. А именно, необходимо проследить имеются ли у кандидата на должность в этом административном органе отношения мужа и жены, отношения кровного родства по прямой линии, отношения кровного родства по боковой линии в пределах трех поколений и отношения близкого родства по линии родственников мужа и жены со служащими, замещающими должности, находящиеся в прямом подчинении друг другу или тому же административному руководству, а так же должности, связанные отношениями прямого руководства высшей инстанции нижестоящей. При одном из перечисленных обстоятельств кандидат исключается из списка претендентов на данную должность в этом административном органе. В лучшем случае, в зависимости от конкретной ситуации, ему может быть предложена другая вакансия, иначе он вообще выбывает из конкурса.

Особым значением наполнен следующий предмет аттестации, а именно политические, идеологические и моральные качества кандидата. В данном случае изучаются представленные на него характеристики, рекомендации и другие документы, свидетельствующие о тех или иных его проявлениях. При необходимости, связанная с этим работа проводится при содействии партийных комитетов и других компетентных органов последнего места работы или учебы кандидата. Кроме этого не исключено, что для должного определения соответствующих его позиций он может быть приглашен на дополнительное собеседование.

Завершает этап аттестации, равно как и весь процесс конкурсного отбора, проверка состояния здоровья кандидатов. Интересно отметить, что при этом, впервые за весь процесс конкурса допускается, что кандидат может и не согласиться с результатами анализов, и пройти повторное исследование, но уже за свой счет.

Таким образом, на основе анализа и обобщения всех результатов, полученных в ходе каждого этапа конкурсного отбора, кадровая служба соответствующего административного органа представляет список лучших кандидатов на замещение вакантных должностей. Данный список направляется для рассмотрения и утверждения в вышестоящие компетентные органы, которым на центральном уровне является Министерство кадров, а на региональном уровне соответствующие кадровые службы народных правительств начиная от городов с районным делением и выше.

Только после утверждения вопроса в вышестоящих инстанциях, кадровая служба в праве уведомить кандидата о том, что он прошел по конкурсу и должен прибыть на службу для оформления не позднее месяца со дня получения уведомления. При этом на основании соответствующих положений указанных выше нормативных актов, лица впервые зачисленные в административные органы оформляются на службу с годичным испытательным сроком, в течение которого они проходят должное обучение, предусмотренное системой обучения и подготовки государственных служащих. По истечении испытательного срока и на основании результатов аттестации по его окончанию, происходит официальное назначение испытуемого на должность с присвоением статуса государственного служащего и соответствующего разряда или же его исключение из списочного состава административного органа. Кроме этого предусматривается, что лица, впервые или вновь зачисленные на службу, при этом не имеющие опыта низовой работы должны быть определенны на такую работу сроком от года до двух лет.

Важно отметить, что в случае выявления нескольких подходящих кандидатур, прошедших все этапы конкурсного отбора на замещение определенной должности, кадровые службы, помимо указанного списка, составляют так называемый резервный список кандидатов. В отличие от первого, второй список со всей сопутствующей документацией направляется в экзаменационные центры соответствующего уровня для создания базы данных по кадровым ресурсам, что преследует две цели. С одной стороны, если изначально утвержденный кандидат вовремя не явился для оформления на службу, не прошел испытательный срок, сам отказался от должности или по другим причинам вновь появилась вакансия по данной должности, то она замещается уже не посредством проведения открытого конкурса, а за счет имеющегося резерва кандидатов на эту должность. С другой стороны, исходя из сложившейся ситуации по итогам конкурса, резервным кандидатам может быть предложена другая вакансия, которая не была заполнена или же появилась позже в процессе работы, в другом административном или государственном органе. Резервный список кандидатов, как правило, действителен в течение года, то есть до объявления следующего открытого конкурса на замещение вакантных должностей.

К вышесказанному необходимо добавить, что новый порядок зачисления на службу государственных служащих не является принципиальным. Как у любого правила есть свои исключения, так и в данном случае предусмотрена возможность упрощенного порядка приема на службу или применения других методов оценок претендентов. Например, если речь идет об особых должностях по которым не предусмотрено проведение именно открытого конкурса или о должностях на замещение которых при стандартных условиях трудно сформировать конкуренцию и т.д. Список и порядок замещения этих должностей каждый раз утверждается отдельно соответствующим компетентным органом в зависимости от уровня проводимого конкурса, то есть либо Министерством кадров, либо Управлениями кадров народных правительств провинций, автономных районов, городов центрального подчинения.

По сравнению с существовавшим ранее порядком, когда процедура приема на службу ограничивалась ознакомлением с личным делом, наведением справок о том, как человек себя зарекомендовал, после чего с ним проводилась краткая беседа и окончательное решение принимали соответствующие руководители и отделы кадров на основании «внутриведомственного обсуждения», новая схема, предложенная системой государственных служащих, по сути, является качественным шагом вперед. Нормой становится применение открытого конкурсного подхода в решении проблемы, что с одной стороны свидетельствует о действительном стремлении руководства страны в новых как внутри, так и внешнеполитических условиях сформировать хорошо подготовленный и профессионально, и идеологически корпус административных работников, а с другой стороны свидетельствует о возможной адаптации некоторых механизмов западных систем административного управления к китайской действительности.

Конечно, некоторые скептики могут утверждать, что конкурсный метод по китайскому варианту не позволяет полностью избежать произвола чиновников, но если учесть, что одним из этапов конкурсного отбора является тест, в котором субъективный фактор сведен до минимума, а его необходимый результат есть допуск к следующему этапу отбора, то, вероятно, это наиболее справедливый и эффективный подход решения проблемы в данных условиях. Другими словами, представляется, что изложенное содержание механизма формирования корпуса государственных служащих есть тот оптимальный максиму, который может позволить себе государство с однопартийным режимом, тем более, если речь идет об органах его администрации.

Если же говорить о том, почему система конкурсного отбора не распространяется на руководящие должности и неруководящие должности начиная от помощника референта и выше, то есть на должности государственных служащих высших и средних рангов, то ответ не связан с политическим устройством государства. Подобная практика существует во многих странах западной Европы где государственная служба организованна по карьерному принципу. Например, во Франции, Германии, Великобритании. В такой системе помимо всего прочего основным критерием профессиональной пригодности является трудовой стаж, то есть именно практический опыт административной работы. Поэтому схематично перемещение государственных служащих при назначении на должность выглядит как от низших должностей к средним, от средних к высшим. При этом только низшие должности замещаются в указанном порядке посредством проведения открытого конкурса.

Интересным в этой связи представляется другое объяснение от обратного. Государственные служащие низового звена представляют собой основу административных органов. Именно они осуществляют непосредственное обслуживание граждан в самых разнообразных формах, и именно в этом проявляется их неформальная власть. Источником этой власти является определенная свобода при выполнении своих обязанностей, которая необходима, поскольку служащие низового звена работают непосредственно с людьми, сталкиваются со сложными и порой непредсказуемыми ситуациями. Это значит, что их работа не может быть легко сведена к четко определенным, универсальным стандартам, возможны лишь некие общие нормы и правила ориентирующего характера. Отсюда и возникает необходимость провести именно эту категорию служащих через все этапы конкурсного отбора, тем самым проверить их по всем статьям, что в контексте китайской действительности, на фоне политических и экономических преобразований, выглядит как необходимость осознанная. Руководство страны напрямую связывает решение проблемы привлечения достойных по идеологическим и профессиональным качествам лиц к административной работе с развитием страны в следующем веке. Об этом в частности заявил член Госсовета Ли Гуйсянь во вступительном докладе на проходившем в Пекине, в декабре 1997 г., Всекитайском совещании руководителей Управлений по кадрам.

Система экзаменов не распространяется на руководящие должности государственных служащих высших и средних рангов. Должности высших рангов (посты премьера Госсовета и его заместителей, членов Госсовета, министров и т.п.) замещаются в порядке, установленном конституцией и законами КНР. Что касается должностей средних рангов (например, главные должностные лица управлений и департаментов), то их замещение производится в основном путем повышения в должности или перевода из других административных подразделений. При этом повышение в должности государственного служащего сопровождается его обучением и подготовкой. Такое повышение происходит от ранга к рангу в соответствии с установленным порядком очередности занятия должностей. Процедура повышения в ранге, часто связанная с повышением в должности, должна быть гласной, при этом учитывается мнение рядовых сотрудников.

Действует и система ежегодных аттестаций и текущих проверок государственных служащих. Текущие проверки составляют основу для ежегодных аттестаций в конце календарного года. Результаты ежегодных аттестаций служат основанием для назначения поощрений и взысканий, направления на переподготовку, вынесения решения об увольнении и переводе на другую работу, для присвоения ранга и назначения зарплаты.

Для проведения ежегодных аттестаций на непостоянной основе создаются аттестационные комиссии или группы. Они оценивают работу тех или иных служащих, опираясь не только на мнение компетентных руководителей, но и на мнение рядовых сотрудников. Оценки имеют 3 разряда: «отлично»; «должности соответствует»; «должности не соответствует».

Предусмотрена ротация государственных служащих, которая осуществляется внутри государственных административных учреждений, а также с привлечением работников других учреждений, предприятий и организаций. Ротация включает переводы на другие должности, перемещения по должности, назначение на замену должностей и «откомандирование для закалки» (направление государственных служащих на определенное время в низовые учреждения, предприятия или практические организации для замещения определенных должностей с сохранением их в штате своих учреждений).

Заработная плата служащих складывается из должностного оклада, оплаты за ранг, базисной ставки и оплаты за выслугу лет. Кроме того, возможна выплата районных и иных коэффициентов. За исключением случаев, определенных законами, постановлениями и политикой государства, заработную плату государственных служащих нельзя в какой бы то ни было форме прибавлять или убавлять.

Большое внимание в КНР уделяется вопросам обучения и подготовки кадров государственных служащих. Определены виды обучения и подготовки, а именно: обучение и подготовка вновь зачисленных государственных служащих; обучение и подготовка государственных служащих, занимающих посты, для повышения ими квалификации. Вся эта работа проводится Государственным административным институтом, административными институтами провинций и другими образовательными учреждениями по подготовке кадров. Государственный административный институт был официально открыт в Пекине 21 сентября 1994 г.

studfiles.net

Реферат - Государственного управления кнр на современном этапе

На правах рукописи

Кремнёв Евгений Владимирович

ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ

ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ КНР НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Специальность 22.00.08 – Социология управления

(социологические науки)

Автореферат

Диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Чита – 2008

Работа выполнена на кафедре государственного, муниципального управления и политики Читинского государственного университета

^ Научный руководитель

доктор политических наук, профессор

Бейдина Татьяна Евгеньевна

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор

^ Абрамова Наталья Андреевна

кандидат социологических наук

Немировская Анна Валентиновна

Ведущая организация

Иркутский государственный университет

Защита состоится 15 октября 2008 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212.299.03 по присуждению ученой степени кандидата социологических наук в Читинском государственном университете по адресу: 672039, г. Чита, ул. Александро-Заводская, д. 30.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Читинского государственного университета

Автореферат разослан 14 сентября 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат филологических наук,

доцент

Шеремет Л. Г.

^ Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В современный период развития общества остро стоит проблема формирования культуры государственного управления, которая напрямую связана со стабильностью экономической, социально-политической, социокультурной ситуации. Факторами нестабильности выступают низкая правовая культура госслужащих, слабо развитая нравственная культура и административная этика. Эффективное решение проблем, связанных с культурой государственного управления на современном этапе можно обеспечить путем управления ее формированием, опираясь на положительный отечественный и зарубежный опыт решения подобных проблем. Кроме того, одной из приоритетных задач современного исследователя в области социологии управления является вскрытие закономерностей управленческих процессов и сопутствующих им явлений всех стран с целью обеспечения наиболее выгодного для всех сторон взаимодействия и обмена опытом.

Актуальность темы исследования определяется необходимостью учета потенциала разных национальных культур при поиске новых подходов к формированию культуры государственного управления. В период серьезных общественных преобразований, связанных с изменением фундаментальных основ развития, культура госуправления становится предметом особого интереса.

Для России актуальность исследования связана, прежде всего, с ее геополитическим положением. Одновременная опора на опыт решения подобных проблем Запада и Востока особенно важна в связи с необходимостью более стабильного решения задач реформирования российского общества в контексте глобализирующегося мирового сообщества. Переход от командно-административной системы управления к рыночным механизмам управления экономикой представляет собой сложный и ответственный этап в развитии страны и общества. При этом происходит смена приоритетов, существенные структурные сдвиги, кризисные явления в экономике и социальной сфере. Решение социальных проблем во многом зависит от культуры государственного управления и ее формирования в русле новых ценностей.

Кроме того, исследования процессов внутри Китая дают ответы на многие вопросы и ключ к решению многих проблем во взаимодействии с этим государством. Усиливающаяся роль Китая в мировых процессах, прогнозирование многими аналитиками его лидирующих позиции в XXI в. вызывает необходимость осознания успехов страны, которые достигнуты в том числе и в результате эффективно функционирующей культуры государственного управления. Тематика управленческой культуры, имея традиционную теоретическую постановку вопроса и вполне сложившуюся практику, особенно актуализируется в связи с тем, что КПК как основной институт, регулирующий се процессы в обществе, постоянно находится в поиске механизмов, утверждающих ее легитимность. Последняя зависит и от эффективности деятельности госслужащих. Это определяет участие КПК в процессе формирования культуры государственного управления.

Китайские подходы к любым социальным процессам отличаются целостностью, тесной взаимосвязью отдельных компонентов, а потому с трудом поддаются анализу, часто требуют нестандартных подходов, глубокого понимания социокультурного и социально-политического наполнения объекта исследования. Поэтому на современном этапе анализ процессов формирования культуры государственного управления КНР через всестороннее изучение результатов его социокультурного и социально-политического развития представляет особую актуальность в связи с возрастающим влиянием китайской цивилизации на мировые процессы.

^ Степень научной разработанности проблемы. Работа над данной темой требует одновременного применения подходов нескольких отраслей наук и, прежде всего, оказывается на стыке социологии управления, культурологии и философии.

Процессы управления в свое время осмысливали Аристотель, Конфуций, К.Маркс, М.Вебер, Т.Парсонс, А.Маслоу. На высшей стадии развития капиталистического производства, с выявлением основных особенностей управленческих процессов, формулированием принципов и методов управления, возникли и специальные теории управления, развивавшиеся в работах Ф.Тэйлора, Г.Эмерсона, А.Файоля, Ч.Бернарда, Г.Саймона, Р.Мертона, А.Этциони, Н.Месаровича, Д.Мако, И.Такахары, М.Огавы и др., на которых основывается в своем развитии социология управления. Исследованиями в области современной социологии управления занимаются А.Кравченко, И.Тюрина, Ю.Тихонравов, М.Удальцова, Е.Бабосов, В.Аленочкин, Т.Бейдина. При изучении вопросов организационной (корпоративной) культуры применялись различные подходы. Организационные подходы применяли Г.Хофштеде, Э.Шэйн, Б.Кларк, Э.Мартин, М.Шульц, У.Оучи; антропологические – К.Гиртц, Б.Тернер, М.Дуглас, С.Алашев, П. Романов; социально-конструктивистские – К.Гирц, А.Стросс. Этнический менеджмент изучали А.Пригожин, Х.Ватанабэ; положение женщин в организационных иерархиях – А.Чирикова, М.Ильина, И.Тартаковская, символический контекст организации – М.Оуэн, Г.Баррелл, Г.Морган. Управленческая культура государственных служащих затрагивалась в исследованиях Г.Атаманчука1, Т.Бейдиной, Н.Глазуновой и др. Особенности китайского управления нашли отражение в работах российских исследователей Н.Абрамовой, В.Абрамова, М.Малявина, К.Сыроежкина, Я.Бергера2, А.Федоровского3 и др. Среди западных авторов по данной теме наиболее заметны труды Р.Дун. Организационная культура в работах китайских авторов исследовалась Фань Сигуйем, Цзэн Шицянем, Гань Дэанем, Чень Шаофэнем, Гао Шанжэнем, Чен Чжунъинем, Ю Инши, Чжу Минвэем и др. Культура государственного управления КНР входит в круг научных интересов Бай Вэйчуня, Ван Лэчжэня, Ли Юйгэня, Лю Яоляня, Люй Юаньли, Сун Цзы, Тан Сяньминя, Чжан Шуня, Ши Цзобиня1 и др.

Неисследованными проблемами в сфере культуры государственного управления КНР оказались проблемы влияния социокультурных и социально-политических факторов на ее формирование, а также подходы к управлению этим процессом. Проведенный анализ изученности проблемы позволяет обосновать тему диссертационного исследования: формирование культуры государственного управления КНР на современном этапе. Формирование рассматривается как управляемый процесс, который выражен через совокупность мер, построенных на равнозначном учете всех социокультурных и социально-политических факторов влияния формирование культуры государственного управления.

^ Объектом диссертационного исследования является культура государственного управления КНР.

Предметом исследования выступает процесс формирования культуры государственного управления КНР на современном этапе.

^ Гипотеза исследования: формирование культуры государственного управления КНР является управляемым процессом и осуществляется на основе равнозначного учета всех социокультурных и социально-политических факторов влияния.

^ Цель диссертационной работы состоит в исследовании процесса формирования культуры государственного управления КНР на современном этапе.

Предмет, цель и гипотезы исследования определили необходимость постановки и решения следующих задач:

- показать особенности управленческой деятельности КНР;

- определить основные направления процесса формирования культуры государственного управления КНР;

- выявить специфику взаимодействия факторов влияния на процесс формирования культуры государственного управления КНР на современном этапе.

^ Методология исследования включает совокупность общенаучных и специальных методов. Для раскрытия взаимодействия социокультурных и социально-политических факторов в процессе формирования культуры государственного управления КНР было проведено комплексное социологическое исследование.

В диссертационной работе использовались следующие методы:

– индуктивный, который устанавливает причинно-следственную связь факторов влияния с культурой государственного управления КНР;

– описание социокультурной и социально-политической действительности Китая в контексте формирования государственного управления;

– логический анализ понятий, представляющий собой логическое структурирование исходных понятий, определяющих предмет исследования – процесс формирования культуры государственного управления КНР, точное объяснение их содержания и структуры;

– структурная интерпретация, подразумевающая упорядочение теоретических понятий, связанных с процессом формирования культуры государственного управления, выявление их взаимных связей;

– факторная интерпретация как установление связей между исходными понятиями (управление, организационная культура, культура государственного управления) и переменными (процесс формирования культуры государственного управления, взаимодействие между факторами влияния).

Результаты описания, анализа и интерпретации позволяют представить общую картину состояния проблемы.

В работе использовались следующие методы социологических исследований:

– статистический метод, позволяющий сделать выводы об эффективности управления в КНР путем сравнения, анализа и обобщения статистических данных;

– метод социологического наблюдения;

– качественный анализ документов, прежде всего, анализ научных работ, проведенных китайскими исследователями и посвященных проблемам формирования культуры государственного управления КНР;

– контент-анализ, количественный анализ текстов и текстовых массивов с целью последующей содержательной интерпретации выявленных числовых закономерностей. В основу контент-анализа в нашем исследовании был положен метод лингвистического анализа: числовые закономерности, на основе которых сделаны основные выводы, были получены в результате выявления частотности употребления и совместной встречаемости категорий анализа в отдельных предложениях текста.

Статистический анализ данных за последние 5 лет отразил процессы стабилизации развития китайского общества на современном этапе: прогнозы по демографической обстановке, показатели темпа роста населения, уровня рождаемости и смертности, общего уровня фертильности, а также такие экономические показатели, как валовые инвестиции, реальный рост ВВП, рост промышленного производства, уровень инфляции. Метод социологического наблюдения позволил подтвердить теоретические утверждения, касающиеся специфики осуществления управленческой деятельности и особенностей функционирования культуры государственного управления. Качественный анализ документов и факторная интерпретация позволили установить и охарактеризовать основные факторы влияния на формирование культуры государственного управления. Контент-анализ отразил отношения между факторами влияния и специфику процесса формирования культуры государственного управления КНР на современном этапе.

^ Научная новизна исследования реализована через:

– характеристики выявленных в процессе исследования социокультурных и социально-политических факторов, влияющих на формирование культуры государственного управления КНР на современном этапе;

– результаты контент-анализа, выявившие взаимодействие факторов формирования культуры государственного управления КНР, полученные на основе значительных текстовых массивов на китайском языке.

^ Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в социально-практическом обосновании эффективности осуществления процесса формирования культуры государственного управления КНР. В частности, как исходные детерминанты данного процесса выявлены и систематизированы социокультурные и социально-политические факторы, влияющие на формирование культуры государственного управления КНР. Кроме того, выделена та специфика подходов к формированию культуры государственного управления, которая рекомендуется к модернизации и использованию в условиях формирования культуры российского госуправления.

^ На защиту выносятся следующие положения:

Формирование культуры государственного управления КНР представляет собой управляемый процесс. К факторам, влияющим на формирование культуры госуправления КНР относятся: руководящая роль партии, процесс модернизации, работа с массами, идеология, деятельность государства, влияние Запада, традиционные ценности.

Специфика процесса формирования культуры госуправления КНР заключается в равном учете каждого из социокультурных и социально-политических факторов, составляющих основу этого процесса, а также в их равном взаимовлиянии.

Стабильность процесса формирования культуры обеспечивается посредством контроля чрезмерного влияния традиционных факторов как факторов, тормозящих развитие данного процесса. Заимствование позитивного опыта западного управления осуществляется при взаимном сдерживании традиционных факторов и факторов западного влияния на процесс формирования культуры государственного управления.

^ Апробация работы.

Основные положения диссертации докладывались на научно-практических конференциях, в том числе на конференциях ЧитГУ: «Третьи Забайкальские социологические чтения», «Международная безопасность: региональные аспекты», «Кулагинские чтения», а также на международной научно-практической конференции в Иркутске «Азиатско-тихоокеанский регион: диалог и языков и культур». Общий объем публикаций – 2,5 печатных листа, в том числе в издании, реферируемом ВАК. Одной из форм апробации результатов исследования явилась разработка и чтение курса «Китай в контексте социокультурных проблем», в котором также затрагиваются проблемы культуры госуправления КНР и факторы влияния на процесс ее формирования.

^ Структура работы. Диссертация состоит из введения, 2 глав, заключения, библиографического списка из 200 наименований. Объем диссертации – 150 стр., включая 3 приложения.

^ Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность избранной темы, анализируется состояние научной разработанности проблемы, определяется объект и предмет, сообщается о методологической основе, основных методах исследования, излагаются его научная новизна, практическая значимость и положения на защиту, сообщается об апробации результатов и структуре работы.

^ Глава первая «Теоретико-методологические подходы к процессу формирования культуры государственного управления КНР» состоит из трех параграфов и посвящена анализу основных понятий, специфике изучения управления и его аспекта – культуры государственного управления КНР. В ней также рассматриваются особенности формирования культуры государственного управления через призму управленческих процессов, особенностей, присущих процессу управления в КНР, описывается традиционализм как основа управленческого процесса в Китае.

^ В первом параграфе первой главы «Анализ исследований культуры государственного управления КНР» рассмотрены основные подходы к изучению данной тематики на современном этапе. Китай, встав на путь общественных, политических и экономических перемен, начал проводить активные исследования в этой области с целью изучения, анализа и обобщения собственного многовекового опыта управления «с китайской спецификой». Методологические основы таких исследований пришли с Запада, однако уже сегодня очевидно, что многие подходы к китайским понятиям с западными мерками немыслимы, а потому существенно отражается на правильности понимания управленческих процессов, происходящих в Китае. Особенно это относится к культуре государственного управления КНР как специфической форме организационной культуры, характеризующей нормы и принципы государственного аппарата. Совершенно очевидно, что исследования в этой сфере должны проводиться с глубоким пониманием «китайской специфики».

В работах китайских исследователей подробно рассматриваются вопросы структуры, принципов формирования, факторов влияния1, функции и особенности культуры государственного управления КНР, однако авторы совершенно не касаются собственно ее содержания, а затрагивают лишь отдельные вопросы формирования.

Таким образом, при изучении феномена культуры государственного управления КНР становится очевидной необходимость анализа, сопоставления и обобщения результатов практических работ по культуре менеджмента предприятий КНР и теоретических исследований по управленческой культуре в общем.

В этом параграфе также определяется культура государственного управления и связанные с ней понятия. Под культурой государственного управления мы будем понимать совокупность ценностных ориентаций, принципов и установок управленца в отношении своей профессиональной деятельности, являющихся духовной направляющей его деятельности.

^ Во втором параграфе первой главы «Сравнительные характеристики управленческих процессов на Западе и в КНР» описываются сущность управления, его структура и принципы, функции и методы в сравнительном аспекте. Формулируются конкретные отличия в осмыслении управленческих процессов КНР, даются взгляды российских и китайских исследователей на вышеуказанные понятия, анализируются те основные отличия, которые определяют системы управления Запада и Востока.

Кроме того, определяется структура культуры государственного управления, факторы влияния на нее, подходы к формированию культуры государственного управления КНР.

Культура госуправления понимается и изучается на основе анализа её трёх уровней:

1) институциональный уровень государственной службы, являющейся публично-правовым институтом и носителем культуры госуправления в целом;

2) уровень государственного учреждения, характеризующегося собственным стилем управления, сформированным из принятых образцов административной этики, социально-политических ценностей и правовых норм, накопленных коллективом традиций, прошлого опыта и современных ориентаций;

3) уровень государственного служащего, управленческая культура которого представляет собой некую совокупность ценностей, убеждений и принципов.

Структура культуры госуправления на общенациональном уровне государственной службы по мнению китайских ученых базируется на трех составляющих: стандартах культуры госуправления, управленческом опыте и дериватах культуры госуправления. Именно от этого уровня задачи, функции и сущностные характеристики культуры госуправления сходят к нижеследующим уровням ее структуры.

Первое, что характеризует структуру культуры государственного управления, это соответственно высший, институциональный уровень, на котором формируются общенациональные принципы культуры госуправления. Вторым фактором выступает организационная культура учреждения, в котором осуществляет свою деятельность управленец. Третьим фактором является совокупность внутренних культур субъекта управления, так как собственно культура государственного управления вычленима лишь в абстракции. В реальности она вплетена в различные другие культуры субъекта управления: политическую, правовую, информационную, нравственную и др.

^ В третьем параграфе первой главы «Традиционализм как основа управленческого процесса в КНР» раскрывается ведущая роль традиционных ценностей в управленческом процессе Китая.

Исследователи нередко указывают на следующие основополагающие традиционные аспекты китайского управления: коллективистская ориентация, подчинение авторитету и внешний контроль, акцент на пассивности и зависимости, консервативность, дух согласия1 .

Коллективистская ориентация управления является основой китайского управления. Это выходит из философского понимания о том, что верное управление организацией выходит из верного управления собственной жизнью. Взаимодействие с окружающими людьми при этом приобретает глобальное значение, становится основой любого управления. Индивидуальное в этом случае отходит на второй план, перекрываясь коллективным, т.е. основными человеческими качествами, присущими человеку в целом. В силу вступают не реальные качества отдельного человека, а некие традиционные приписанные ему качества, опора на которые и составляет основу китайского управления. Такое «коллективное» понимание управления совмещает в себе необходимый в управлении человеческий подход и единство субъекта и объекта управления, который на Западе достигается как раз через совмещение индивидуального и рационального подходов к управлению.

Подчинение авторитету и внешний контроль – традиционные аспекты управления, восходящие к конфуцианству. Принцип «лица» в Китае – одно из основополагающих черт мировоззрения, так же стойко он функционирует и в управлении. Авторитет власти любого уровня практически непререкаем, ибо человек достигший уровня управленца имеет и соответствующий статус, «лицо», которое не может быть попрано ни при каких обстоятельствах. Обратной стороной данных взаимоотношений становится необходимость внешнего контроля, часто отступающего на второй план в западных организациях, где автономность работника выступает как фактор эффективности функционирования предприятия. В Китае же, напротив, признание непререкаемого авторитета управленца приводит к снижению автономности, т.е. не только невозможности и нежелания действовать самостоятельно, но и «недеяния» без указаний сверху даже в том случае, если это идет во вред организации.

Это напрямую связано со следующим традиционным аспектом управления, формулируемым как акцент на пассивности и зависимости. Внешне он выражается в практически полном отсутствии инициативы не только при необходимости каких-либо инноваций, но и при выполнении приказов вышестоящего начальства. Принятие любого решения, даже самого незначительного, непременно сопровождается обращением за санкционированием такового вышестоящим начальством.

Далее следует такая традиционная черта управления как консервативность. Причем речь идет о консерватизме именно в вопросе ценностей, установок, принципов и методов управления, но не касается технической стороны. Китайский управленец с молниеносной скоростью ухватывает все новые технические приспособления, необходимые для повышения качества и эффективности деятельности, но не приемлет никаких изменений в осуществлении собственно управленческого процесса.

И, наконец, одним из сущностных традиционных аспектов управленческой деятельности является дух согласия, заключающийся в негласном единении всех звеньев управления. Речь идет о таком единстве субъекта и объекта управления, при котором существенно снижается роль всех административно-бюрократических методов управления и вступают в силу традиционные китайские отношения, основанные на методах, близких к описываемых социологией управления социально-психологических методах управленческого процесса. Таким образом, традиционный аспект духа согласия, призванный сплотить в единый организм управляемую подсистему оказывается фактором эффективного развития отдельной организации и общества в целом как объекта управления.

Из всего вышеизложенного следует, что при рассмотрении управленческой деятельности Китая в целом и каких-либо ее аспектов в отдельности акцент должен быть сделан на соединение общих основ управленческого процесса, разработанных социологией управления, как наукой и теоретической базой для проведения исследования, с традиционными аспектами управления КНР, являющимися живой, непосредственной основой для управленческой практики.

^ Глава вторая «Основные направления процесса формирования культуры государственного управления КНР» состоит из трех параграфов и посвящена описанию основных теоретико-методологических подходов к изучению культуры госуправления КНР, анализу результатов социологического исследования проблем формирования управленческой культуры и формулированию подходов в управлении ее формированием.

^ В первом параграфе второй главы «Социологический анализ процесса формирования культуры государственного управления КНР» формулируются методы и инструментарий, основные направления работы по проведению социологического исследования в рамках проблемы формирования культуры госуправления КНР.

Для раскрытия взаимодействия социокультурных и социально-политических факторов в процессе формирования культуры государственного управления КНР и подходов к управлению этим процессом было проведено комплексное социологическое исследование. Статистический анализ данных по различных показателям отражает существенную стабилизацию общественных процессов в Китае за последние 5 лет и подтверждает эффективность управленческих решений для стабильности в китайском обществе. Социологическое наблюдение дало возможность выявить реально функционирующие принципы управления, их отражение в управленческой деятельности и взаимовлияние управленческой культуры и управленческой практики. Невключенное полевое стандартизированное наблюдение позволило сделать выводы, следующие в параграфе 2.2 «Факторы, влияющие на формирование культуры государственного управления КНР», о том, какие именно факторы влияния воздействуют на формирование культуры госуправления на уровне государственного служащего, базовом уровне формирования политической, правовой, нравственной культур госуправленца, его отношения к административной этике. Качественный анализ документов и факторная интерпретация дают возможность вычленить факторы формирования культуры госуправления КНР, обосновать их важность для исследования. Контент-анализ в объективных числовых закономерностях показал зависимость процесса формирования культуры госуправления КНР от спланированного учета социокультурных и социально-политических факторов, представляющего собой специфику подходов к управлению формированием культуры госуправления.

Применение контент-анализа в данном исследовании продиктовано несколькими причинами, сущность которых заключается в следующем:

невозможность применения опросных методов по изучаемой теме;

наличие достаточного количества документального материала по изучаемой теме;

возможность изучения скрытых закономерностей;

необходимость работы с числовыми закономерностями.

Невозможность применения опросных методов по изучаемой теме обусловлено сложностью изучения заявленной темы на территории Китая. Вопросы, касающиеся управления, лежат в поле стратегических интересов КНР, а потому к ним нет свободного доступа. В этой связи любые письменные и устные опросные методы становятся невозможными, а в иных случаях слаборепрезентативными, так как не охватывают именно тот контингент, который необходим для получения минимума необходимой для исследователя информации.

По-другому дело обстоит с документальными источниками. Несмотря на закрытость темы, некоторые документальные источники могут быть получены через Интернет и серверы библиотек. Это, прежде всего, касается научных исследований в области формирования управленческой культуры, которые проводятся в Китае при большинстве политологических и социологических центров при научно-исследовательских институтах и университетах.

Кроме того, контент-анализ дает возможность изучения скрытых закономерностей. При качественном анализе документов исследователь получает результаты, которые отражают поверхностные процессы. Это, прежде всего, касается Китая, так как зачастую в его письменных источниках могут быть отражены лишь незначительные для исследователя вопросы, тогда как многие важные аспекты останутся скрытыми от постороннего взгляда. Иную картину дает контент-анализ. Количественный анализ способен вскрыть определенные закономерности благодаря тому, что автор включает таковые в текст подсознательно. Поэтому некоторые исследователи называют контент-анализ «научно-обоснованным методом чтения между строк»1. Таким образом, контент-анализ крайне полезен при исследовании реалий китайской действительности.

И наконец, предметом нашего исследования является процесс формирования культуры государственного управления КНР на современном этапе. При этом возрастает необходимость работы с числовыми закономерностями, которые лучше всего отражают меры в отношении

Документы для контент-анализа отбирались на основании квотной выборки по таким параметрам квоты, как год и место составления документа, отрасль наук, в сфере которой оставлен документ, направленность в изучении заявленной проблемы. В процессе сбора документов удалось получить 42 объемных источника по проблеме. Их репрезентативность подтверждается различием тематики в рамках заявленной проблемы, большим количеством авторов, подготовленностью в различных сферах наук, необходимой временной соотнесенностью. Широкая география документов выражается в представленности большого количества центров по исследованию управленческой культуры в различных провинциях (Цзилинь, Хэнань, Шаньдун, Хубэй, Хунань, Гуандун, Гуанси, Цзянсу, Цзянси, Шэньси, Тяньцзинь и др.) и городах (Пекин, Чунцинь, Гуйлинь, Шэньчуань, Хуайхуа и др.). Различие тематики подтверждает исследование разных аспектов в рамках заявленной проблемы (анализ структурных особенностей культуры государственного управления, ее функций, модернизации, курса построения гармоничного социалистического общества, принципов партии, инноваций и т.д.). Источники представляют собой научные работы разных авторов, что позволяет судить об объективности работ. Исследования подготовлены при исследовательских центрах, специализирующимися на работе в различных отраслях социологии, политологии, философии, права, культурологии. Документы были подготовлены в период 2000-2008 гг. Впервые об управлении формированием культуры госуправления всерьез заговорили на рубеже XX-XXI вв., поэтому данный временной отрезок дает возможность учесть динамику процесса. Таким образом, данные источники представляются репрезентативными.

^ Во втором параграфе второй главы «Факторы, влияющие на формирование культуры государственного управления КНР» анализируется процесс формирования современной культуры госуправления КНР путем изучения влияния социокультурных и социально-политических факторов на данный процесс, а также координирования и контроля этого влияния.

Необходимость формирования современной культуры государственного управления КНР обусловлена целым комплексом причин, главными среди которых являются необходимость модернизации современной политической культуры Китая, низкая правовая культура, разрыв между теорией и практикой в формировании нравственной культуры государственных служащих, необходимость усиления роли партии в процессе формирования нравственного идеала госслужащего.

Под формированием культуры государственного управления КНР мы понимаем целостное соединение всех детерминирующих факторов в их тесной взаимосвязи и взаимовлиянии и учет всех их в необходимой степени в осуществлении вышеуказанного процесса для достижения его наибольшей эффективности. Это соответствует традиционным китайским установкам на конкретность, органичность и целостность. Их сочетание позволяет применить данные подходы с «китайской спецификой». Целью процесса является формирование таких принципов, установок и ценностей, которые бы соответствовали идеальным представлениям о государственном служащем в рамках максимально возможного соответствия таковым. Однако, отрыв теории от практики много раз доказывал свою несостоятельность, поэтому Китаю просто необходимо учитывать все реальные составляющие этого процесса. При этом основной предпосылкой к такому подходу является понимание того, что все объективные факторы в любом случае будут оказывать прямое или косвенное влияние на процесс, но лишь при их учете и фиксации возможно координирование и контроль осуществляемого процесса.

Основные факторы, которые при этом учитываются, выступают в качестве категорий китайской социально-политической и социокультурной действительности.

Прежде всего, роль инициатора и координатора этого процесса отводится Коммунистической Партии Китая.

Вторая группа факторов – это процессы модернизации, собственно и детерминировавшие необходимость осуществления новой культуры государственного управления КНР. По сути, этот процесс и есть своего рода модернизация управленческой культуры. Влияние процессов модернизации на формирование культуры госуправления также необходимо учитывать и контролировать.

Далее, на современном этапе в Китае ведется активная работа с массами, над их подконт

www.ronl.ru

Государственная служба в Китае - Живут же люди

Кроме того, по распоряжению Госсовета стали практиковаться предусмотренные положением методы комплектования государственного аппарата. По статистике ряда ведомств, только в 1988 г. более миллиона человек участвовали в экзаменах на штатные должности в правительствах различных ступеней. А среди лиц, зачисленных в штаты Госсовета в 1991 г., около 80 % прошли строгую экзаменационную проверку. Таким образом, принятые даже временного акта о государственных служащих предшествовала восьмилетняя подготовительная работа, в том числе четыре года эксперимента в центре и на местах.

Разработка и принятие Временного положения о государственных служащих явились важным шагом в создании регулярной системы государственной службы в КНР.

К государственным служащим в Китае отнесены работники административных органов всех ступеней за исключением рабочих и обслуживающего персонала. Государственные служащие выделены теперь из общей категории "кадры" (шаньбу"), и к ним отнесены только лица, занимающие должности в административном аппарате. Установлена ранжированная иерархия сотрудников государственных административных органов, причем ранги увязываются с занятием определенных постов, 1-й ранг у Премьера Госсовета, 2-3-й - у его заместителей и членов Госсовета, 3-4-й - у министров и глав администраций провинциального уровня и т.д. Табель о рангах замыкают делопроизводители (10-15-й ранги). Должности госслужащих разделены на руководящие и не руководящие. Последние перечислены во Временном положении. Это, например, делопроизводители, референты, сотрудники отделов (секторов), инспектора и т. д. Вместе с тем намечено составить отдельную табель о рангах для работников, не занимающих руководящие посты, с тем чтобы те из них, кто отлично проявил себя, могли быть повышены в ранге с увеличением 'зарплаты без назначения на руководящий пост.

Новая система государственной службы является и важным этапом перехода от всеобщего централизованного распределения кадров к зачислению в штаты административных органов путем экзаменационного отбора. В настоящее время экзамены сдают лишь кандидаты на не руководящие должности. Одновременно действует порядок замещения должностей, предусмотренный Конституцией и законами (например, занятие постов министерского уровня), и путем переводов и повышений (так обычно назначаются заведующие отделами и вышестоящими подразделениями административных органов). Впервые зачисляемые на должности государственные служащие проходят годичный испытательный срок, в течение которого они также проходят курс обучения практической работе. Для государственных служащих, зачисляемых в учреждения провинциального уровня и выше, требуется обязательный двухлетний стаж низовой работы. В районах национальной автономии и ведомствах по делам национальностей при зачислении на государственную службу предоставляется приоритет претендентам из национальных меньшинств.

Новая система государственной службы предусматривает регулярные аттестации государственных служащих. Предусмотрены текущие и итоговые аттестации по результатам года. Текущие аттестации служат основанием для годичной аттестации, а результаты годичной аттестации - для поощрений или взысканий, направления работника для прохождения переподготовки, для вынесения решения об увольнении, переводе на другую работу, присвоении ранга и назначения зарплаты. Система аттестаций, как считают в КНР, способствует преодолению существовавшей в прошлом практики, когда не делалось различий в отношении работников в зависимости от качества их работы. Еще в период экспериментального действия проекта Временного положения в трех ведомствах Госсовета из числа государственных служащих, зачисленных по результатам экзаменов, около 140 человек в ходе последующей аттестации были повышены в рангах, заняв должности на уровне начальников департаментов и заведующих отделами. Одновременно в отношении лиц, не справляющихся с работой, были приняты такие меры, как понижение в ранге, увольнение или перевод на другую работу.

Особое значение имеют установления Временного положения, направленные на устранение влияния в государственной службе родственных отношений. Государственным служащим запрещается заниматься торговлей, предпринимательством и участвовать в другой хозяйственной деятельности, приносящей прибыль.

Важно также отметить, что повышение государственных служащих в ранге теперь происходит гласно, что снижает возможности влияния на этот процесс разного рода "особых" отношений. Сейчас процедура повышения в ранге включает четыре момента: на основании рекомендаций руководства и мнений рядовых сотрудников выдвигаются кандидатуры на повышение; затем проводится цензовая проверка кандидатов с целью выяснения вопроса о том, насколько они удовлетворяют требованиям должности, на которую выдвигаются; на основе годичной аттестации проводится специальный тест для кандидатов на повышение; наконец, окончательное решение коллегиально принимает руководящий орган, наделенный полномочиями утверждать назначения и смещения кадров. Как считают в КНР, такой порядок повышения в должности выглядит в глазах окружающих служащих гораздо более убедительным, нежели прежний, в основе которого доминирующим было мнение руководства, зачастую основанное на "особых" связях. Кроме того, новый порядок усиливает контролирующую роль рядовых служащих.

Временное положение о государственных служащих ввело и четкую регламентацию порядка понижения в ранге, отстранения от должности, ухода на пенсию, отчисления из штатов государственных служащих на основании собственного желания или увольнения. Ранее в госаппарате КНР в течение долгого времени сохранялась застойная атмосфера, когда зачисленный в штат работник практически уже не мог быть отчислен, причем он мог только повышаться по службе, но не понижаться. Согласно Временному положению государственные служащие, признанные по результатам годичной аттестации не соответствующими занимаемым должностям либо не справляющимися со служебными обязанностями, а также не подходящие для перевода на другие должности равного ранга, должны быть в соответствии с установленным порядком понижены в должности.

Временное положение возложило комплексное управление государственными служащими на Министерство кадров Госсовета КНР. На него же возложена ответственность за толкование положения.

После вступления в законную силу Временное положение о государственных служащих стало постепенно внедряться на территории страны сверху вниз. Это внедрение было начато с аппарата Госсовета и постепенно дойдет до органов волостной (поселковой) или несколько больший срок.

Источник: http://www.gmu-countries.ru/asia/china/gos_sluzhba.html

www.kaktam.info

Государственная служба в Китае

§ 3. Государственная служба

Создание современной системы государственной службы относится к 1 октября 1993 г., когда было введено в действие Временное положение о государственных служащих, принятое Постоянным бюро Госсовета пятью месяцами раньше. Это положение разрабатывалось еще в 80-х годах, и первый его проект был подготовлен Министерством кадров в 1987 г. В 1988-1989 годах он прошел широкое обсуждение в центре и на местах, а затем результаты обсуждения были систематизированы Министерством кадров. В 1992 г. обобщающие документы по этому вопросу были одобрены постоянными органами Госсовета КНР и Политбюро ЦК Компартии Китая. В 1989 г. началось внедрение предусмотренной проектом положения системы государственной службы в опытном порядке в отдельных подразделениях Госсовета и на местах.

Кроме того, по распоряжению Госсовета стали практиковаться предусмотренные положением методы комплектования государственного аппарата. По статистике ряда ведомств, только в 1988 г. более миллиона человек участвовали в экзаменах на штатные должности в правительствах различных ступеней. А среди лиц, зачисленных в штаты Госсовета в 1991 г., около 80 % прошли строгую экзаменационную проверку. Таким образом, принятые даже временного акта о государственных служащих предшествовала восьмилетняя подготовительная работа, в том числе четыре года эксперимента в центре и на местах.

Разработка и принятие Временного положения о государственных служащих явились важным шагом в создании регулярной системы государственной службы в КНР.

К государственным служащим отнесены работники административных органов всех ступеней за исключением рабочих и обслуживающего персонала. Государственные служащие выделены теперь из общей категории "кадры" (шаньбу"), и к ним отнесены только лица, занимающие должности в административном аппарате. Установлена ранжированная иерархия сотрудников государственных административных органов, причем ранги увязываются с занятием определенных постов, 1-й ранг у Премьера Госсовета, 2-3-й - у его заместителей и членов Госсовета, 3-4-й - у министров и глав администраций провинциального уровня и т.д. Табель о рангах замыкают делопроизводители (10-15-й ранги). Должности госслужащих разделены на руководящие и не руководящие. Последние перечислены во Временном положении. Это, например, делопроизводители, референты, сотрудники отделов (секторов), инспектора и т. д. Вместе с тем намечено составить отдельную табель о рангах для работников, не занимающих руководящие посты, с тем чтобы те из них, кто отлично проявил себя, могли быть повышены в ранге с увеличением 'зарплаты без назначения на руководящий пост.

Новая система государственной службы является и важным этапом перехода от всеобщего централизованного распределения кадров к зачислению в штаты административных органов путем экзаменационного отбора. В настоящее время экзамены сдают лишь кандидаты на не руководящие должности. Одновременно действует порядок замещения должностей, предусмотренный Конституцией и законами (например, занятие постов министерского уровня), и путем переводов и повышений (так обычно назначаются заведующие отделами и вышестоящими подразделениями административных органов). Впервые зачисляемые на должности государственные служащие проходят годичный испытательный срок, в течение которого они также проходят курс обучения практической работе. Для государственных служащих, зачисляемых в учреждения провинциального уровня и выше, требуется обязательный двухлетний стаж низовой работы (ст.ст. 18 и 19 Временного положения).

В районах национальной автономии и ведомствах по делам национальностей при зачислении на государственную службу предоставляется приоритет претендентам из национальных меньшинств (ч. 2 ст. 13 Временного положения).

Новая система государственной службы предусматривает регулярные аттестации государственных служащих. Предусмотрены текущие и итоговые аттестации по результатам года. Текущие аттестации служат основанием для годичной аттестации, а результаты годичной аттестации - для поощрений или взысканий, направления работника для прохождения переподготовки, для вынесения решения об увольнении, переводе на другую работу, присвоении ранга и назначения зарплаты. Система аттестаций, как считают в КНР, способствует преодолению существовавшей в прошлом практики, когда не делалось различий в отношении работников в зависимости от качества их работы. Еще в период экспериментального действия проекта Временного положения в трех ведомствах Госсовета из числа государственных служащих, зачисленных по результатам экзаменов, около 140 человек в ходе последующей аттестации были повышены в рангах, заняв должности на уровне начальников департаментов и заведующих отделами. Одновременно в отношении лиц, не справляющихся с работой, были приняты такие меры, как понижение в ранге, увольнение или перевод на другую работу.

Особое значение имеют установления Временного положения, направленные на устранение влияния в государственной службе родственных отношений. Поэтому установлено, что лица, связанные супружескими узами, отношениями прямого кровного родства или непрямыми родственными связями в пределах трех поколений, а также родственными связями по линии жены или мужа, не могут занимать должности в одном и том же административном подразделении, подчиняясь одному и тому же руководителю, не могут находиться в прямом подчинении друг другу. Таким государственным служащим нельзя заниматься контрольной, ревизионной, кадровой, финансовой деятельностью в учреждениях, где указанные выше родственники занимают руководящие посты (ст. 61 Временного положения). Предусматривается также, что на местах (за исключением правительств в районах национальной автономии) на руководящих должностях уездного и нижестоящего уровня не должны находиться уроженцы данной местности (ст. 63). Эти установления направлены против образования круговой поруки лиц, связанных родственными отношениями. Государственным служащим запрещается заниматься торговлей, предпринимательством и участвовать в другой хозяйственной деятельности, приносящей прибыль.Важно также отметить, что повышение государственных служащих в ранге теперь происходит гласно, что снижает возможности влияния на этот процесс разного рода "особых" отношений. Сейчас процедура повышения в ранге включает четыре момента: на основании рекомендаций руководства и мнений рядовых сотрудников выдвигаются кандидатуры на повышение; затем проводится цензовая проверка кандидатов с целью выяснения вопроса о том, насколько они удовлетворяют требованиям должности, на которую выдвигаются; на основе годичной аттестации проводится специальный тест для кандидатов на повышение; наконец, окончательное решение коллегиально принимает руководящий орган, наделенный полномочиями утверждать назначения и смещения кадров. Как считают в КНР, такой порядок повышения в должности выглядит в глазах окружающих служащих гораздо более убедительным, нежели прежний, в основе которого доминирующим было мнение руководства, зачастую основанное на "особых" связях. Кроме того, новый порядок усиливает контролирующую роль рядовых служащих.

Временное положение о государственных служащих ввело и четкую регламентацию порядка понижения в ранге, отстранения от должности, ухода на пенсию, отчисления из штатов государственных служащих на основании собственного желания или увольнения. Ранее в госаппарате КНР в течение долгого времени сохранялась застойная атмосфера, когда зачисленный в штат работник практически уже не мог быть отчислен, причем он мог только повышаться по службе, но не понижаться. Согласно Временному положению государственные служащие, признанные по результатам годичной аттестации не соответствующими занимаемым должностям либо не справляющимися со служебными обязанностями, а также не подходящие для перевода на другие должности равного ранга, должны быть в соответствии с установленным порядком понижены в должности (ст. 43). Увольнение применимо в отношении государственных служащих, которые:

а) на протяжении двух лет подряд показали себя при годичных тестах некомпетентными или не справляющимися с должностными обязанностями и не пожелавшими вместе с тем перейти на другие предлагавшиеся должности;

б) отказались подчиниться распределению, вызванному структурными изменениями аппарата или сокращением штатов;

в) имеют прогулы или не являются на работу без уважительных причин в течение 15 дней подряд или в общей сложности более 30 дней в течение одного года;

г) не выполняют служебных обязанностей, не соблюдают дисциплину, несмотря на сделанные предупреждения.

Эти установления успешно применялись в тех подразделениях госаппарата, где проводилось экспериментальное внедрение новой системы государственной службы еще до официального введения Временного положения.

Этот акт возложил комплексное управление государственными служащими на Министерство кадров Госсовета КНР. На него же возложена ответственность за толкование положения.

После вступления в законную силу Временное положение о государственных служащих стало постепенно внедряться на территории страны сверху вниз. Это внедрение было начато с аппарата Госсовета и постепенно дойдет до органов волостной (поселковой) или несколько больший срок

kruglaw.narod.ru

Глава 2. Государственная служба в Китае

ТОП 10:

Разработка регулярной системы государственной службы, порученная Министерству кадров Госсовета КНР, началась в 1980-е годы[9]. Первый вариант Временного положения о государственных служащих был выработан в 1987 г. и разослан для обсуждения в ряд центральных учреждений, в провинциальные органы административных единиц центрального подчинения и крупных городов.

На основе результатов обсуждения был подготовлен обобщающий документ, который после ряда новых обсуждений и доработок был одобрен Государственным советом и Постоянным комитетом Политбюро ЦК КПК осенью 1993 г. После этого началось внедрение системы государственной службы, рассчитанное на 3 года или несколько больший срок. Вместе с тем еще на этапе обсуждения Временного положения проводилось его выборочное применение в ряде подразделений Госсовета и городов. Таким образом, Временное положение было введено в действие после 8 лет разработки и обсуждения, включая 4 года экспериментального применения. Его внедрение идет по частям, сверху вниз, и охватывает все правительственные органы от Государственного совета до волостных (поселковых) администраций, постепенно расширяя сферу охвата.

Государственные служащие теперь выделены из общей категории «кадры», и к ним отнесены только работники, занимающие штатные должности в административном аппарате.

Временное положение предъявляет довольно жесткие требования к государственным служащим, но вместе с тем устанавливает и систему защиты их прав в административном порядке. В соответствии с Положением, государственные служащие исполняют служебные обязанности и находятся под охраной закона. Среди их важнейших обязанностей можно отметить следующие: соблюдать Конституцию, законы и законодательные акты; исполнять службу в соответствии с законами и подзаконными актами, а также политикой государства; прислушиваться к мнению масс, всемерно служить интересам народа; защищать безопасность, честь и интересы государства; хранить государственную и служебную тайну.

Государственные служащие наделяются полномочиями, возложенными на них для исполнения своих служебных обязанностей. Они не могут быть смещены либо понижены в должности, отправлены в отставку или подвергнуты административному взысканию при отсутствии на то законных оснований и без прохождения установленной законом процедуры.

Предусматривается ряд ограничений, связанных с государственной службой. Так, государственным служащим запрещено распространять высказывания, порочащие авторитет правительства, организовывать или участвовать в митингах, демонстрациях, манифестациях и других действиях, направленных против правительства; организовывать забастовки или участвовать в них; противодействовать решениям и приказам вышестоящих инстанций, зажимать критику, прибегать к мести. Государственным служащим запрещено также заниматься торговлей, предпринимательством и участвовать в другой хозяйственной деятельности, приносящей прибыль. Ряд статей Временного положения направлен на устранение влияния в государственной службе родственных отношений и коррупции. Помимо этого, к государственным служащим предъявляются требования морального порядка.

Поощрения государственных служащих за хорошую работу подразделяются на объявление благодарности, присуждение наград третьей, второй и первой степеней, присвоение почетных званий. Государственные административные органы предоставляют государственным служащим, получившим указанные поощрения, и обязательное материальное вознаграждение.

К административным взысканиям относятся:

- предупреждение,

- выговор,

- строгий выговор,

- понижение в ранге,

- отстранение от должности,

- увольнение.

Отстранение от должности сопровождается одновременным понижением ранга и уменьшением должностного оклада.

В КНР установлена ранжированная иерархия сотрудников государственных административных органов, причем ранги увязываются с определенными должностями, степенью ответственности на исполняемой работе, сложностью работы, а также исходя из проявляемых государственными служащими моральных качеств и деловых способностей, практических успехов в работе и приобретенного опыта. Рангов всего 15, и к первому рангу отнесен только премьер Госсовета. Его заместители и члены Госсовета относятся ко 2-3 рангам, министры и главные должностные лица провинциальной ступени - к 3-4 рангам и т.д. На нижней ступени этой иерархии - делопроизводители (10-15 ранги). Система рангов не распространяется на рабочих и технический персонал административного аппарата, которые не относятся к государственным служащим.

Должности государственных служащих делятся на руководящие и неруководящие. Неруководящие должности: делопроизводители, сотрудники секторов, секретари заместителей заведующих и заведующих отделами, помощники референтов, референты, помощники инспекторов и инспектора. На замещение этих должностей распространяется экзаменационная (конкурсная) система. Экзамены проводятся открыто, с обязательным опубликованием в средствах массовой информации сообщения о предстоящем наборе на штатные должности в административном аппарате. В экзаменах может принять участие любой гражданин КНР, отвечающий условиям, предъявляемым к претендентам. При этом учитываются только личные качества и исключаются как привилегии, так и дискриминация по любым признакам. Вместе с тем установлено, что местные народные правительства районов национальной автономии и ведомства по делам национальностей народных правительств всех ступеней при зачислении государственных служащих должны предоставлять приоритет претендентам из национальных меньшинств. Вместе с экзаменами предусмотрен годичный испытательный срок, в течение которого осуществляется обучение новых служащих. По истечении испытательного срока либо происходит официальное назначение на должность, либо испытуемый лишается статуса зачисленного на службу. Зачисленные на службу, но не имеющие опыта низовой работы, т.е. работы уездного и более низкого уровня, должны быть устроены на нее сроком от года до двух лет.

Проведению самого конкурса предшествует этап согласования и утверждения необходимого числа дополнительных служащих. Это момент принципиальный, являющийся основанием для всей дальнейшей работы, ибо красной нитью через все обоснование соответствующих механизмов управления государственными служащими проходит условие наличия вакантных должностей в рамках утвержденного штатного расписания определенного административного органа.

Административные органы подают заявления о наборе персонала в кадровые службы соответствующего уровня, где указывают название должности, причину появления вакансии, предоставляемые условия при замещении должности, то есть заработную плату, льготы, социальные гарантии и т.д., а также интеллектуальные, профессиональные и другие необходимые требования, предъявляемые к служащему, исполняющему обязанности по данной должности.

Если речь идет о центральных органах, то вся работа замыкается на Министерство кадров Госсовета, которое рассматривает подаваемые заявления и утверждает план по приему новых служащих. Соответственно план по приему служащих в местные административные органы утверждается в таком же порядке, но уже Управлениями по кадрам народных правительств провинций, автономных районов и городов центрального подчинения.

Утвержденный план со всей сопровождающей его документацией и соответствующим постановлением кадрового ведомства передается в структуры непосредственно занимающиеся организацией и проведением всех связанных с конкурсом мероприятий. На уровне центральных административных органов такой структурой является созданный в мае 1994 г. Экзаменационный центр государственных служащих при Министерстве кадров. Он возник на основе слияния Центра по конкурсному набору служащих и Всекитайского центра по руководству проведением экзаменов на присвоение служебных званий - структур, занимавшихся конкурсным набором персонала и его аттестацией еще до официального введения системы государственных служащих, в период ее экспериментального применения. На уровне народных правительств провинций, автономных районов и городов центрального подчинения существуют аналогичные ведомства с той же функциональной нагрузкой.

На основании утвержденного плана, указанные структуры формируют экзаменационную комиссию, рабочие группы, проводят для их членов соответствующую подготовку, готовят необходимые печатные материалы (бланки, анкеты, справочную литературу), должным образом оборудуют экзаменационные классы и т п. В состав экзаменационной комиссии и ее рабочих групп как правило входят работники кадровых служб соответствующего уровня, специалисты экзаменационных центров и представители административных органов, нуждающихся в сотрудниках.

После завершения, так называемого подготовительного этапа, следует официальное опубликование с средствах массовой информации сведений о предстоящем наборе служащих. Содержание сообщения зачастую носит лишь общий характер. В частности указываются органы, нуждающиеся в сотрудниках, общее количество вакантных должностей, место и сроки проведения регистрации желающих принять участие в конкурсе. Конкретная информация о требованиях, условиях и т.д. содержится в выпускаемых по случаю бюллетенях, а необходимые консультации предоставляются по месту регистрации конкурсантов.

Следует отметить, что в целях экономии финансов и иных ресурсов, конкурсные экзамены не всегда проводятся исключительно для административных органов. Практика свидетельствует, что на конкурсное замещение выставляются должности как в партийных, так и в других государственных органах. Это отнюдь не путает ситуацию, так как сам экзамен (тест) носит общий универсальный характер, разница в требованиях проявляется на следующем этапе отбора, то есть при устном экзамене, который проводится уже при непосредственном участии представителей выбранного конкурсантом органа и в соответствии с требованиями по должности на которую он претендует. С другой стороны, участникам одновременно предоставляется больший выбор возможных направлений построения своей карьеры.

Регистрация участников конкурса по сути является первым этапом отбора. После ознакомления с необходимой информацией по имеющимся вакансиям, претендент подает заявление по установленному образцу на участие в конкурсе по замещению определенной должности в определенном административном органе. Вместе с этим он должен представить документы, подтверждающие его соответствие всем общим и конкретным требованиям, предъявляемым к участникам конкурса вообще и к претендентам на определенную должность в частности. В случае соответствия выдается удостоверение на право участия в конкурсном экзамене и получение необходимой методической литературы.

Требования общего характера прописаны во «Временном положении о зачислении на службу государственных служащих». Претендент должен быть гражданином КНР, обладать политическими правами, поддерживать руководство КПК, горячо любить социализм, уважать законы и соблюдать дисциплину, иметь определенный уровень образования, опыт работы, крепкое здоровье и быть не старше 35 лет. Зато конкретные требования каждый раз при проведении конкурса определяются отдельно. Например, в 1995 г. Орготдел ЦК КПК и Министерство кадров объявили о конкурсном наборе служащих на 467 вакантных должностей начиная от сотрудника-секретаря заведующего сектором и ниже в 48 центральных партийных и государственных органах. При этом указанные общие требования были конкретизированы в опубликованном бюллетене следующим образом:

1) претендент должен иметь пекинскую прописку или прописку в его городах-спутниках, либо иметь разрешение этого года на устройство в столице, которое может выдаваться кадровым служащим при смене места работы и демобилизованным военнослужащим;

2) иметь как минимум признаваемое в стране высшее профессиональное образование;

3) опыт работы в низовых структурах не менее двух лет.

Статья 4 «Временного положения о зачислении на службу государственных служащих» устанавливает, что при отборе кандидатов на вакантные должности в местные народные правительства районов национальной автономии и ведомства по делам национальностей правительств всех ступеней, претенденты из национальных меньшинств должны пользоваться определенным преимуществом. Поэтому при наличии вакансий в указанных структурах это также оговаривается в виде особых требований. Кроме этого статьей предписывается при отборе служащих на должности в административных органах предоставлять преимущество демобилизованным военнослужащим. При этом необходимо отметить, что если предпочтение представителям нацменьшинств отдается даже в случае, когда набранный ими в сумме балл уступает баллу других кандидатов на эту должность, то военнослужащим предпочтение предоставляется лишь при условии равного балла с другими претендентами.

В дополнение к сказанному, необходимо пояснить каким образом документально подтверждается соответствие претендента идеологическим требованиям. В данном случае сохраняется практика представления характеристик-рекомендаций соответствующего партийного комитета. Например, для участия в конкурсе 1998 г., помимо других необходимых документов нужно было представить рекомендацию с места учебы. Она представляет из себя бланк установленного образца, в котором особое место, даже большее по объему, чем для автобиографии, отведено для мнений парткомов факультета и ВУЗа.

Прошедшие процедуру регистрации допускаются ко второму этапу конкурсного отбора - письменному экзамену. Это не экзамен по определенной специальности, его содержание главным образом направленно на определение уровня общих знаний конкурсантов, уровня их образованности, способности к умозаключениям, ясности ума и т.д. Так как некоторые механизмы управления государственными служащими предполагают, что он должен быть способен занимать различные должности на протяжении всей свой карьеры, и зачастую, даже в других государственных органах, то основной задачей на данном этапе является выявление той группы конкурсантов, которая по своим знаниям и способностям в принципе готова для работы в органах государственной администрации. По своей процедуре и структуре экзамен является калькой западных аналогов, таких как GATB (General Attitude Test Battery), GMAT (General Management Attitude Test) и т.д.

Отличительная особенность подобных тестов заключается в том, что в нем субъективный фактор сведен до минимума. Для этого максимально создаются все условия, исключающие возможное влияние какого-либо характера. Например, даже при проверке результатов, экзаменатор не знает, чью конкретно работу он проверяет, так как в ней указан лишь присвоенный ей шифр. По своей структуре тест характерен тем, что тестируемому вместе с вопросом предоставляется несколько вариантов ответа, из которых он должен выбрать один правильный. При этом ответы внешне или по смыслу построены с умыслом максимально кажущегося сходства, что позволяет выявить не только общий результат, но и определить ход мысли тестируемого.

В настоящее время в Китае по указанной модели разработано несколько тестов для определения уровня подготовки в различных областях. Например, для определения уровня знаний по китайскому языку используется тест HSK (ханьюй шуйпин коаши), а годность к государственной службе выявляется по средством теста «Синчжэн чжие ненли цэши» (Тест способности к административной работе). Тест состоит из 5 частей, задания каждой из которых заключают собой особый метод определения соответствующих способностей. Время выполнения заданий теста строго ограничено. На первую часть отводится 10 минут, а на следующие 4 части в сумме 80 минут. При этом по истечении установленного времени, независимо от степени выполнения работы, необходимо перейти к заданиям следующей части. Конверт с заданиями вскрывается непосредственно в экзаменационном классе перед аудиторией экзаменуемых. В процессе работы запрещается пользоваться какой-либо справочной литературой и т.п., при себе необходимо иметь только лишь соответствующие документы, простой карандаш и стирательную резинку.

Часть первая - скорость восприятия.

Часть вторая - математические исчисления.

Часть третья - анализ материалов.

Часть четвертая - знание государственного языка (путунхуа).

Оценивается способность человека мыслить логически. Каждое задание являет собой отличный метод выявления указанного качества. Например, в первом задании нужно из предложенных фраз составить логически правильное предложение. Во втором дается утверждение и ряд объяснений, из которых нужно выбрать верное с точки зрения логики. В третьем задании используются различные фигуры, формы которых находятся в определенной логической последовательности, которую требуется установить. В четвертом задании дается отрывок текста, который нужно логически завершить предложением из ряда представленных вариантов.

На основании всех ответов экзаменуемого, по определенной математической формуле вычисляется балл, который и является результатом теста. В зависимости от общего конкурса и исходя из конкретной ситуации при проведении конкурсного отбора служащих, минимальный проходной балл каждый раз устанавливается отдельно. Вместе с тем структура теста каждый раз сохраняется в изложенном порядке и в том же объеме заданий и вопросов, обновляется только его содержание.

Набравшие по результатам теста нужное количество баллов допускаются к следующему этапу отбора - устному экзамену. В контексте всесторонней объективной проверки претендентов, актуальность чего постоянно подчеркивается в теоретической литературе по системе государственных служащих, это необходимое дополнение, так как позволяет составить более целостное представление о самом претенденте и о его качествах. Основная нагрузка на данном этапе ложиться на представителей соответствующего административного органа. Форма и содержание экзамена определяются в зависимости от должности на которую претендует конкурсант. Это может быть и собеседование, и выступление по заданной теме и т.д. Что же касается содержания, то оно так или иначе, направлено на выявление конкретных способностей, которые необходимы для исполнения обязанностей по конкретной должности. Другими словами помимо личностного знакомства с возможно будущим сотрудником, в данном случае речь идет о выявлении не общих, а специальных его знаний и способностей. На основе мнений членов экзаменационной группы по каждой кандидатуре принимается соответствующее решение, которое в свою очередь служит основанием для дальнейшего участия или исключения ее из конкурса.

На этом работа экзаменационного центра заканчивается. Все документы участников, прошедших перечисленные этапы конкурсного отбора, должным образом оформляются и передаются в кадровую службу соответствующего административного органа для их аттестации. Содержание аттестации определено во «Временном положении о зачислении на службу государственных служащих». В частности, в первую очередь идет перепроверка на предмет подлинности всех документов, представленных конкретным лицом при регистрации его как участника конкурса. Вместе с этим рассматривается отвечает ли их содержание условиям отвода при назначении на должность. А именно, необходимо проследить имеются ли у кандидата на должность в этом административном органе отношения мужа и жены, отношения кровного родства по прямой линии, отношения кровного родства по боковой линии в пределах трех поколений и отношения близкого родства по линии родственников мужа и жены со служащими, замещающими должности, находящиеся в прямом подчинении друг другу или тому же административному руководству, а так же должности, связанные отношениями прямого руководства высшей инстанции нижестоящей. При одном из перечисленных обстоятельств кандидат исключается из списка претендентов на данную должность в этом административном органе. В лучшем случае, в зависимости от конкретной ситуации, ему может быть предложена другая вакансия, иначе он вообще выбывает из конкурса.

Особым значением наполнен следующий предмет аттестации, а именно политические, идеологические и моральные качества кандидата. В данном случае изучаются представленные на него характеристики, рекомендации и другие документы, свидетельствующие о тех или иных его проявлениях. При необходимости, связанная с этим работа проводится при содействии партийных комитетов и других компетентных органов последнего места работы или учебы кандидата. Кроме этого не исключено, что для должного определения соответствующих его позиций он может быть приглашен на дополнительное собеседование.

Завершает этап аттестации, равно как и весь процесс конкурсного отбора, проверка состояния здоровья кандидатов. Интересно отметить, что при этом, впервые за весь процесс конкурса допускается, что кандидат может и не согласиться с результатами анализов, и пройти повторное исследование, но уже за свой счет.

Таким образом, на основе анализа и обобщения всех результатов, полученных в ходе каждого этапа конкурсного отбора, кадровая служба соответствующего административного органа представляет список лучших кандидатов на замещение вакантных должностей. Данный список направляется для рассмотрения и утверждения в вышестоящие компетентные органы, которым на центральном уровне является Министерство кадров, а на региональном уровне соответствующие кадровые службы народных правительств начиная от городов с районным делением и выше.

Только после утверждения вопроса в вышестоящих инстанциях, кадровая служба в праве уведомить кандидата о том, что он прошел по конкурсу и должен прибыть на службу для оформления не позднее месяца со дня получения уведомления. При этом на основании соответствующих положений указанных выше нормативных актов, лица впервые зачисленные в административные органы оформляются на службу с годичным испытательным сроком, в течение которого они проходят должное обучение, предусмотренное системой обучения и подготовки государственных служащих. По истечении испытательного срока и на основании результатов аттестации по его окончанию, происходит официальное назначение испытуемого на должность с присвоением статуса государственного служащего и соответствующего разряда или же его исключение из списочного состава административного органа. Кроме этого предусматривается, что лица, впервые или вновь зачисленные на службу, при этом не имеющие опыта низовой работы должны быть определенны на такую работу сроком от года до двух лет.

Важно отметить, что в случае выявления нескольких подходящих кандидатур, прошедших все этапы конкурсного отбора на замещение определенной должности, кадровые службы, помимо указанного списка, составляют так называемый резервный список кандидатов. В отличие от первого, второй список со всей сопутствующей документацией направляется в экзаменационные центры соответствующего уровня для создания базы данных по кадровым ресурсам, что преследует две цели. С одной стороны, если изначально утвержденный кандидат вовремя не явился для оформления на службу, не прошел испытательный срок, сам отказался от должности или по другим причинам вновь появилась вакансия по данной должности, то она замещается уже не посредством проведения открытого конкурса, а за счет имеющегося резерва кандидатов на эту должность. С другой стороны, исходя из сложившейся ситуации по итогам конкурса, резервным кандидатам может быть предложена другая вакансия, которая не была заполнена или же появилась позже в процессе работы, в другом административном или государственном органе. Резервный список кандидатов, как правило, действителен в течение года, то есть до объявления следующего открытого конкурса на замещение вакантных должностей.

К вышесказанному необходимо добавить, что новый порядок зачисления на службу государственных служащих не является принципиальным. Как у любого правила есть свои исключения, так и в данном случае предусмотрена возможность упрощенного порядка приема на службу или применения других методов оценок претендентов. Например, если речь идет об особых должностях по которым не предусмотрено проведение именно открытого конкурса или о должностях на замещение которых при стандартных условиях трудно сформировать конкуренцию и т.д. Список и порядок замещения этих должностей каждый раз утверждается отдельно соответствующим компетентным органом в зависимости от уровня проводимого конкурса, то есть либо Министерством кадров, либо Управлениями кадров народных правительств провинций, автономных районов, городов центрального подчинения.

По сравнению с существовавшим ранее порядком, когда процедура приема на службу ограничивалась ознакомлением с личным делом, наведением справок о том, как человек себя зарекомендовал, после чего с ним проводилась краткая беседа и окончательное решение принимали соответствующие руководители и отделы кадров на основании «внутриведомственного обсуждения», новая схема, предложенная системой государственных служащих, по сути, является качественным шагом вперед. Нормой становится применение открытого конкурсного подхода в решении проблемы, что с одной стороны свидетельствует о действительном стремлении руководства страны в новых как внутри, так и внешнеполитических условиях сформировать хорошо подготовленный и профессионально, и идеологически корпус административных работников, а с другой стороны свидетельствует о возможной адаптации некоторых механизмов западных систем административного управления к китайской действительности.

Конечно, некоторые скептики могут утверждать, что конкурсный метод по китайскому варианту не позволяет полностью избежать произвола чиновников, но если учесть, что одним из этапов конкурсного отбора является тест, в котором субъективный фактор сведен до минимума, а его необходимый результат есть допуск к следующему этапу отбора, то, вероятно, это наиболее справедливый и эффективный подход решения проблемы в данных условиях. Другими словами, представляется, что изложенное содержание механизма формирования корпуса государственных служащих есть тот оптимальный максиму, который может позволить себе государство с однопартийным режимом, тем более, если речь идет об органах его администрации.

Если же говорить о том, почему система конкурсного отбора не распространяется на руководящие должности и неруководящие должности начиная от помощника референта и выше, то есть на должности государственных служащих высших и средних рангов, то ответ не связан с политическим устройством государства. Подобная практика существует во многих странах западной Европы где государственная служба организованна по карьерному принципу. Например, во Франции, Германии, Великобритании. В такой системе помимо всего прочего основным критерием профессиональной пригодности является трудовой стаж, то есть именно практический опыт административной работы. Поэтому схематично перемещение государственных служащих при назначении на должность выглядит как от низших должностей к средним, от средних к высшим. При этом только низшие должности замещаются в указанном порядке посредством проведения открытого конкурса.

Интересным в этой связи представляется другое объяснение от обратного. Государственные служащие низового звена представляют собой основу административных органов. Именно они осуществляют непосредственное обслуживание граждан в самых разнообразных формах, и именно в этом проявляется их неформальная власть. Источником этой власти является определенная свобода при выполнении своих обязанностей, которая необходима, поскольку служащие низового звена работают непосредственно с людьми, сталкиваются со сложными и порой непредсказуемыми ситуациями. Это значит, что их работа не может быть легко сведена к четко определенным, универсальным стандартам, возможны лишь некие общие нормы и правила ориентирующего характера. Отсюда и возникает необходимость провести именно эту категорию служащих через все этапы конкурсного отбора, тем самым проверить их по всем статьям, что в контексте китайской действительности, на фоне политических и экономических преобразований, выглядит как необходимость осознанная. Руководство страны напрямую связывает решение проблемы привлечения достойных по идеологическим и профессиональным качествам лиц к административной работе с развитием страны в следующем веке. Об этом в частности заявил член Госсовета Ли Гуйсянь во вступительном докладе на проходившем в Пекине, в декабре 1997 г., Всекитайском совещании руководителей Управлений по кадрам.

Система экзаменов не распространяется на руководящие должности государственных служащих высших и средних рангов. Должности высших рангов (посты премьера Госсовета и его заместителей, членов Госсовета, министров и т.п.) замещаются в порядке, установленном конституцией и законами КНР. Что касается должностей средних рангов (например, главные должностные лица управлений и департаментов), то их замещение производится в основном путем повышения в должности или перевода из других административных подразделений. При этом повышение в должности государственного служащего сопровождается его обучением и подготовкой. Такое повышение происходит от ранга к рангу в соответствии с установленным порядком очередности занятия должностей. Процедура повышения в ранге, часто связанная с повышением в должности, должна быть гласной, при этом учитывается мнение рядовых сотрудников.

Действует и система ежегодных аттестаций и текущих проверок государственных служащих. Текущие проверки составляют основу для ежегодных аттестаций в конце календарного года. Результаты ежегодных аттестаций служат основанием для назначения поощрений и взысканий, направления на переподготовку, вынесения решения об увольнении и переводе на другую работу, для присвоения ранга и назначения зарплаты.

Для проведения ежегодных аттестаций на непостоянной основе создаются аттестационные комиссии или группы. Они оценивают работу тех или иных служащих, опираясь не только на мнение компетентных руководителей, но и на мнение рядовых сотрудников. Оценки имеют 3 разряда: «отлично»; «должности соответствует»; «должности не соответствует».

Предусмотрена ротация государственных служащих, которая осуществляется внутри государственных административных учреждений, а также с привлечением работников других учреждений, предприятий и организаций. Ротация включает переводы на другие должности, перемещения по должности, назначение на замену должностей и «откомандирование для закалки» (направление государственных служащих на определенное время в низовые учреждения, предприятия или практические организации для замещения определенных должностей с сохранением их в штате своих учреждений).

Заработная плата служащих складывается из должностного оклада, оплаты за ранг, базисной ставки и оплаты за выслугу лет. Кроме того, возможна выплата районных и иных коэффициентов. За исключением случаев, определенных законами, постановлениями и политикой государства, заработную плату государственных служащих нельзя в какой бы то ни было форме прибавлять или убавлять.

Большое внимание в КНР уделяется вопросам обучения и подготовки кадров государственных служащих. Определены виды обучения и подготовки, а именно: обучение и подготовка вновь зачисленных государственных служащих; обучение и подготовка государственных служащих, занимающих посты, для повышения ими квалификации. Вся эта работа проводится Государственным административным институтом, административными институтами провинций и другими образовательными учреждениями по подготовке кадров. Государственный административный институт был официально открыт в Пекине 21 сентября 1994 г.