Причины возникновения конфликтов в организации
Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить, это простой спор о ресурсах, недоразумение, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости или психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта менеджер должен минимизировать количество участников конфликта, поскольку, чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения. Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов, для этого существует несколько стратегий поведения и вариантов действий менеджера, которые направляются на предотвращение конфликта.
К основным способам разрешения конфликтов относят:
-приспособление – одна сторона во всем соглашается с другой, но имеет свое мнение, которое боится высказывать, это когда слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия управляющего в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы;
Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за собственные интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает воспринимать ситуации как победу или поражение, занимать жесткую позицию и проявлять непримиримое сопротивление в случае противоборства партнера. Такой управляющий заставит принять свою точку зрения любой ценой;Итак, конфликты неизбежны в жизни организации, и нужно научиться управлять конфликтами на предприятии, полагаясь на предыдущий опыт, теоретические и практические знания. Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
общее понятие, причины возникновения и стадии конфликта — Контрольная работа #1102579 — Педагогика и психология профессиональной деятельности
Введение 31. Общая характеристика конфликта 5
2. Типология конфликтов 10
3. Причины возникновения конфликтов 14
4. Стадии конфликта 19
Заключение 24
Использованная литература 26
Цель настоящей работы – рассмотреть феномен конфликта как категорию психологии. Из цели работы исходят ее задачи:
рассмотреть типологию конфликтов;
проанализировать причины возникновения конфликтов;
рассмотреть стадии развития и протекания конфликта.
Исходя из поставленных задач, структурно основная часть работы состоит из четырех глав.
1. Анцупов А.Я. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2007.
2. Анцупов А.Я. Системная концепция конфликтов // Мир психологии. – 2005. — №2.
3. Бабосов Е.М. Конфликтология. – Минск: Тетрасистемс, 2002.
4. Бородкин Ф. М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука, 1989.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Эконогмистъ, 2006.
7. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. – Мн.: Университетское, 2002.
8. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2005.
9. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 2004.
10. Кибанов А.Я. Конфликтология. – М.: ИНФРА-М, 2006.
11. Конфликты в современной России / Под ред. Е.И. Степанова. – М.: Эдиториал, 2004.
12. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: ИНФРА-М, 2006.
13. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. – СПб.: Питер, 2005.
14. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007.
16. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. —
М.
: Издательство Московского университета, 1992.| Тема: | Конфликт как категория психологии: общее понятие, причины возникновения и стадии конфликта |
| Артикул: | 1102579 |
| Дата написания: | 14.10.2011 |
| Тип работы: | Контрольная работа |
| Предмет: | Педагогика и психология профессиональной деятельности |
| Оригинальность: | Антиплагиат.ВУЗ — 63% |
| Количество страниц: | 26 |
Страница не найдена |
Страница не найдена |404. Страница не найдена
Архив за месяц
ПнВтСрЧтПтСбВс
293031
12
12
1
3031
12
15161718192021
25262728293031
123
45678910
12
17181920212223
31
2728293031
1
1234
567891011
12
891011121314
11121314151617
28293031
1234
12
12345
6789101112
567891011
12131415161718
19202122232425
3456789
17181920212223
24252627282930
12345
13141516171819
20212223242526
2728293031
15161718192021
22232425262728
2930
Архивы
Апр
Май
Июн
Июл
Авг
Сен
Окт
Ноя
Дек
Метки
Настройки
для слабовидящих
Дипломные, курсовые работы по истории государства и права | КонсультантПлюс
Абрамова Н.
В. «Развитие залогового права в российском государстве (XVII–ХХ века)» 2020 г.
Работа посвящена чрезвычайно важной и интересной теме, находящейся на стыке двух наук: истории отечественного государства и права и гражданского права. Широко привлечен нормативно-правовой материал, который тщательно исследован и изложен. В работе исследованы: предмет залога и субъект залогового отношения. Избранный хронологический промежуток времени требует изучения постоянно меняющегося законодательства: от периода становления буржуазных отношений с сохранением господства феодализма до конца XIX – начала XX века, когда была предпринята попытка составить гражданское уложение, которое отвечало требованиям капиталистического уклада экономики.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Новицкая Т.Е. (д.ю.н., профессор)
Скачать
Азюкина Е.А. «Формы собственности в 20-30 гг. в СССР» 2016 г.
В работе рассматривается развитие каждой из форм собственности в СССР в 20-30 гг.: устанавливаются закономерности развития, выявляется специфика развития каждой из форм собственности, объясняются причины появления тех или иных особенностей. Цель работы — рассмотрев развитие форм собственности на этапе их становления, ответить на вопрос, было ли в СССР право собственности в его классическом понимании.
Научный руководитель: Куприянова О.И.
Вуз: Юридический факультет Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова
Скачать
Александрова Е.Ю. «Эволюция понятия преступления в Средневековой Франции» 2020 г.
Цель работы – изучить правовые документы Франции в эпоху Средневековья и проследить эволюцию понятия преступления, отразившегося в них. Выявить основные факторы в развитии государства и общества, повлиявшие на становление понятия преступления.
Вуз: Юридический факультет МГУ им.
М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Лысенко О.Л. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Америди А.Д. «Историко-сравнительное исследование правовых механизмов, направленных на ограничение экономической независимости государств» 2019 г.
Курсовая работа посвящена исследованию развития явления «экономическая санкция». Автор подвергает критическому анализу существующие концепции периодизаций рассматриваемой конструкции. Особое внимание уделяется Мегарской псефизме, необоснованно считающейся первым случаем введения «экономических санкций».
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Томсинов В.А. (д.ю.н., профессор)
Скачать
Берестов М.В. «Право собственности и его развитие в гражданском праве Германии в конце 19 — начале 21 вв.» 2017 г.
Работа посвящена развитию института права собственности в гражданском праве Германии в конце XIX — начале XXI вв. В работе проведен историко-правовой анализ развития самого права собственности на основании нормативных документов, а также анализ тех исторических условий, под влиянием которых происходило развитие права собственности в Германии в указанный период.
Научный руководитель: Лысенко О.Л. (к.ю.н., доцент)
Вуз: Юридический факультет Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова
Скачать
Божьева А.Ю. «Проблема легитимности королевской власти в Англии после Славной революции» 2019 г.
В курсовой работе представлена оценка как правовых (законных) оснований прихода к власти Вильгельма III и Мэри II Оранжских, идеологического и юридического оформления конструкции данной власти, так и вопросов ее авторитета, признания принимаемых ею решений народом Англии.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Томсинов В.
А. (д.ю.н., профессор)
Скачать
Бочаров С.Д. «Основные принципы регулирования имущественных отношений по Гражданскому кодексу Франции 1804 г. (Кодексу Наполеона) и Германскому гражданскому уложению 1896 г.» 2019 г.
Тема данной курсовой работы является интересной, актуальной и одной из важнейших в изучении курса «История государства и права зарубежных стран». Причина изучения принципов гражданского права состоит в том, что они ясно показывают социальную ориентированность правового регулирования и позволяют оперативно выявлять пробелы в существующем законодательстве. Эти принципы сыграли огромную роль в развитии гражданского права не только во Франции и Германии, но и в Португалии, Бразилии, Греции, Японии, Польше, Бельгии и в множестве других стран. Определенное влияние данные юридические памятники оказали и на развитие гражданского права в России. Некоторые принципы регулирования имущественных правоотношений, которыми так богаты Французский гражданский кодекс (Кодекс Наполеона) и Германское гражданское уложение, можно найти в гражданском кодексе Российской Федерации.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Давидян Г.М. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Буторина К.Н. «Развитие российского законодательства в сфере торговли и предпринимательской деятельности в XVII веке» 2018 г.
Социальная значимость темы определяется тем, что экономический фактор всегда играл важную роль в становлении и развитии государства — главного политического института, безусловно, затрагивающего все сферы жизни общества. Оказывая влияние на создание основного политического института, экономический фактор затрагивает и правовую систему, которая, в свою очередь, отражает потребности общества в регулировании общественных отношений в определённый период времени. Тогда проявление экономического фактора становится отражением конкретного этапа исторического развития, на котором и возникает потребность в законодательном закреплении того или иного правоотношения.
Таким образом, для того чтобы понять, почему именно в данный период времени происходит развитие законодательства в сфере торговли и предпринимательской деятельности, необходимо проанализировать нормативные акты XVII века, учитывая исторические события, повлиявшие на их принятие.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Вайсберг С.В. «Акционерное право Германии XIX–XXI вв.» 2020 г.
В работе описаны основные этапы зарождения и развития германского акционерного права в период с XIX по XXI век, разобраны исторические предпосылки унификации акционерного законодательства Германии. Автором проведён анализ Прусского Ландрехта (в части регулирования торговых обществ), Германского торгового уложения, его изменений в 1870 и 1884 годах, основных реформ в области акционерного законодательства 1930-х годов и основных положений Акционерного закона 1965 года.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Лысенко О.Л. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Верник Т.К. «Судебная реформа 1864 года» 2020 г.
Работа раскрывает историю подготовки грандиозной судебной реформы, рассказывает о различных проектах, а также повествует об изменениях в судоустройстве и судопроизводстве, произошедших вследствие проведения реформы. В работе также представлен взгляд на реальное положение дел: что смогла изменить реформа, а что так и осталось незатронутым.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Веснин А.Е. «Свобода вероисповедания в Соединенных Штатах Америки» 2018 г.
В работе рассмотрены основные проблемы свободы вероисповедания в США, проанализировано современное законодательное регулирование данной свободы.
Особое внимание уделено историческому аспекту данного вопроса, а также положению религиозных организаций. На основе проведенного исследования предлагается сравнить отношение к свободе вероисповедания в США и в мире.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Давидян Г.М. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Вуколова Е.А. «Правовое регулирование взаимоотношений между СССР и Германией до Великой Отечественной войны» 2020 г.
Предметом исследования являются правоотношения Германии и СССР до 22 июня 1941 года. В работе дана характеристика изменений на мировой арене после образования СССР, определены последствия подписания политических соглашений с Германией в межвоенный период, а также выявлены причины, которые привели к военному противостоянию двух держав.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Гали А.А. «Юридические аспекты Вестфальского мира и его значение для развития международного права» 2019 г.
Работа посвящена изучению Вестфальского мира 1648 года как уникального правового памятника. В настоящем исследовании были проанализированы тексты мирных соглашений, содержащиеся в них правовые нормы соотнесены с нормами средневекового права, а также определены конституционное значение Вестфальского мира и внесенные им изменения в государственную организацию Священной Римской империи. Автором было раскрыто значение Вестфальского мира для процесса перехода в Германии от сюзеренитета к суверенитету, изучены основные доктринальные учения о суверенитете, а также предпринята попытка обнаружить источник суверенитета в соотношении особых правовых категорий, закрепленных в мирных соглашениях 1648 года.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Томсинов В.
А. (д.ю.н., профессор)
Скачать
Гозалова Э.В. «Отражение институтов древнеиудейского и римского уголовного права в Новом Завете» 2018 г.
В работе проанализирован судебный процесс над Иисусом Христом с точки зрения двух диаметрально противоположных правовых систем – древнеиудейской, имеющей своеобразные черты из-за своей религиозной и национальной направленности, и римской, ставшей одной из основ для формирования современного права.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Лысенко О.Л. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Гояева К.О. «Суд и процесс в Древнерусском государстве» 2020 г.
Работа посвящена изучению в Древнерусском государстве судов как способу разрешения возникающих в обществе конфликтов и процесса, с помощью которых обеспечивается защита прав и свобод населения, интересов государства и общества. В эпоху становления Древнерусского государства произошло становление основных начал судоустройства и судопроизводства. В связи с этим представляется необходимым обратить внимание как на возникновение судов, их систему, так и на развитие процесса.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Губаева Е.А. «Формирование абсолютной монархии в Англии» 2019 г.
Период Средневековья, в частности XV-XVIII века, для многих европейских государств характеризуется усилением и централизацией власти в руках монарха и становлением абсолютизма. Классической моделью абсолютной монархии историками признано государственно- политическое устройство Франции, когда как форма правления в Англии порождает ряд дискуссий, продолжающихся и по сей день.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Ващенко А.
В. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Дударь В.В. «Правовое положение женщин в начале XX века в России» 2020 г.
Работа посвящена изучению изменения правового положения женщин в начале XX века. Наблюдается процесс эволюции правового регулирования правового положения со времен царской России до момента принятия нового законодательства советского государства. Традиционно русское общество являлось патриархальным, где управление семьей и зарабатывание средств к существованию всегда были возложены на мужчину, а женщине отводилось хранение семейного очага, однако в начале XX века положение женского пола во многих сферах очень изменилось.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Дурнев А.С. «Нарадасмрити как памятник древнеиндийского права» 2017 г.
Данная работа посвящена изучению памятника древнеиндийского права Нарадасмрити или Дхармашастры Нарады. В работе затрагивается система источников древнеиндийского права, место Дхармашастр в ней, проводится глубокий системный анализ правовых институтов. Ключевой вопрос — назначение и особенности Нарадасмрити, которые отличают этот документ от других Дхармашастр, а также система изложения правовой материи в памятнике по принципу 18 поводов судебного разбирательства (вьявахарапада).
Вуз: Юридический факультет Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Томсинов В.А.(д.ю.н., профессор)
Скачать
Ермолаева В.А. «Правовое регулирование социального предпринимательства в США» 2017 г.
В работе рассматривается история развития экономико-правового феномена — социального предпринимательства в США, описаны основные формы социального предпринимательства, действующие в штатах, а также освещены основные проблемы в правовом регулировании деятельности американских социальных предпринимателей.
Результаты работы могут быть использованы при разработке закона о социальном предпринимательстве в РФ.
Вуз: Юридический факультет Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Давидян Г.М.(к.ю.н., доцент)
Скачать
Есин В.В. «Чрезвычайная магистратура диктатора и становление императорской власти в государственном механизме Древнего Рима» 2020 г.
Работа посвящена изучению становления чрезвычайной магистратуры диктатора, её сущности и места в государственном механизме Древнего Рима. Автор рассматривает вопрос непосредственного влияния магистратуры диктатора на становление императорской власти в Риме и, следовательно, на всю историю.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Лысенко О.Л. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Захарова М. Ю. «Изменение государственного механизма Российской империи в период Первой Мировой войны» 2019 г.
В работе рассматривается деятельность органов государственной власти в годы Первой Мировой войны, когда наряду с изменением государственного механизма активно создавались и функционировали чрезвычайные органы.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Иллюк П.А. «Правовое регулирование института цензуры в Китае (от идей Шан Яна до Золотого Щита)» 2019 г.
В статье рассмотрена эволюция цензуры в Китае, изучены ее особенности в разные периоды истории КНР, проанализировано, какие объекты информации считались нежелательными и на каком правовом основании объекты информации находились под запретом.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Пристанский Иван Сергеевич (к.ю.н., доцент)
Скачать
Каневская А.
А. «Эволюция государственного строя Венецианской республики» 2017 г.
Опыт длительного сохранения и укрепления неизменного государственного строя в Венецианской республике уникален. В работе рассмотрен период ее расцвета. Проанализированы процесс становления Венеции и механизм функционирования центральных органов власти государства и местного управления, а также изучены особенности избирательной системы и избирательного права Венецианской республики. Показано, что несмотря на эволюционные изменения государственного аппарата, важнейшие традиции и принципы сохранялись. Подобного рода преобразования были неизбежны в связи с экономическим ростом и усилением политического влияния Венеции, однако в целом расцвет Венецианской республики был обеспечен именно стремлением беречь прошлое не в ущерб будущему.
Научный руководитель: Лысенко О.Л. (к.ю.н., доцент)
Вуз: Юридический факультет Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова
Скачать
Касумян А.А. «Государственные преступления в Уложении о наказаниях уголовных и исправительных 1845 года и его последующих редакциях» 2019 г.
В работе автор анализирует одно из наиболее значимых и противоречивых явлений в государстве и праве России — политическую (государственную) преступность. Временные рамки исследования (вторая половина XIX — начало XX вв.) стали периодом наиболее острого противостояния между революционными силами и правительством.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Куприянова О.И. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Катрышева Е.В. «Суд присяжных в Англии: становление и развитие в XI — XVIII веках» 2018 г.
Суд присяжных — древний общественный институт, призванный обеспечить право граждан на активное участие в отправлении правосудия, а заодно сделать процесс более объективным и беспристрастным. Данная форма суда распространена во многих современных странах мира, включая Россию, но зародилась она около десяти столетий назад в Англии.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Ващенко А.В. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Келлер М.С. «Изменения в советском государственном аппарате в годы Великой Отечественной войны» 2019 г.
Работа посвящена изучению деятельности органов государственной власти в годы Великой Отечественной войны, когда наряду с конституционными органами активно функционировали чрезвычайные.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Кироянц А.Е. «Судебная система Российской империи второй половины XVIII века» 2018 г.
В работе рассматривается судебная система периода расцвета абсолютной монархии. Дается характеристика органам правосудия, выделяются недостатки их функционирования на основе судебной практики данного временного промежутка. Отдельное внимание уделяется специфике национального развития, иностранному влиянию как факторам, повлиявшим на своеобразие судебной системы Российской империи. Основной целью данной работы является обобщение закономерностей, тенденций, характерных для организации судебной системы во второй половине XVIII века.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Куприянова О.И. (к.ю.н., ассистент)
Скачать
Ковальчук И.Я. «Законодательство Российской империи о банках и иных кредитных учреждениях во второй половине XIX — начале XX веков» 2018 г.
В работе кратко рассмотрено банковское законодательство Российской империи с конца 1850-х, когда была фактически создана новая модель денежно-кредитной системы страны, до начала XX века, завершения ее развития. Автор старается отразить подходы исследователей разных исторических эпох и научных традиций (дореволюционной, советской, современной) к изучению эволюции существовавшей тогда совокупности правовых норм, регулировавшей банки и иные кредитные учреждения.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Кодинцев И.А. «Правовое регулирование условий труда на промышленных предприятиях в России (конец XIX — начало XX веков)» 2018 г.
Рабочий вопрос в пореформенной России с завершением промышленного переворота и нарождением капиталистического уклада стоял достаточно остро. Во многом именно он стал катализатором стачечной борьбы, нарастания революционного движения. В ответ на это царское правительство, стремясь улучшить условия труда рабочих, принимает ряд норм фабричного законодательства.
В работе дается характеристика условиям труда рабочих на промышленных предприятиях России в конце XIX — начале XX веков, выявляются сильные и слабые стороны в их правовом регулировании.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Куприянова О.И. (к.ю.н., ассистент)
Скачать
Кузьмин Р.Ю. «Концессии в Советском государстве» 2019 г.
Одним из наиболее ярких и эффективных инструментов осуществления НЭПа стало привлечение иностранных инвестиций для восстановления советской промышленности в форме концессии, которая не влекла за собой возникновение у капиталистов права собственности и не являлась правом аренды, а обязательства контрагентов вытекали из самого концессионного договора. По сути, на определенный период и на определенной территории государство как бы уступало концессионеру некоторый объём своих исключительных прав, в частности, по разведке и добыче полезных ископаемых, монополии на внешнею торговлю и др.
Концессионные предприятия и смешанные акционерные общества стали существенной частью советской экономики в отдельных ее промышленных отраслях. Под их организацию и функционирование была создана соответствующая нормативно-правовая основа. К моменту начала «свертывания» НЭПа, в 1927–1928 годах насчитывалось 117 действующих концессионных соглашений.
Несмотря на относительно недолгий путь, концессионная политика Советского государства все же сыграла важную роль, внеся свой вклад в формирование предпосылок для индустриализации страны с курсом на тяжелую промышленность и механизацию уже с опорой на собственные ресурсы.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Новицкая Т.Е. (д.ю.н., профессор)
Скачать
Кумыкова А.А. «Духовный регламент как источник права в период становления абсолютизма» 2019 г.
Работа посвящена исследованию одного из важнейших законодательных актов Петровской эпохи — Духовного Регламента 1721 года. Актуальность данного исследования определяется тем фактом, что Духовный Регламент как источник права периода становления абсолютизма представляет собой большой интерес для изучения историками права, так как не только является правовой базой проводимых в первой четверти XVIII века преобразований в сфере отношений между церковью и государством, но и даёт глубокое понимание характера этих отношений. Целью исследования является попытка дать развернутую характеристику Духовного Регламента как источника права периода становления абсолютизма, определить его особенности и отличительные черты, его роль в законодательном оформлении процесса подчинения церкви светской власти.
Вуз: Кабардино-Балкарский государственный университет им. Х.М. Бербекова
Научный руководитель: Дышеков М.В. (к.и.н., доцент)
Скачать
Курманин И.Е. «Соотношение светского и религиозного права в России» 2020 г.
В работе проводится анализ сущностных аспектов правового плюрализма в России и зарубежных правопорядках, исследуются вопросы содержания и развития еврейского и мусульманского права, история становления еврейского и мусульманского обществ в России. Научная работа посвящена проблеме правового статуса религиозного арбитража в России и за рубежом, а также рассматриваются варианты соотношения позитивного материального и процессуального права с религиозным правом в России.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Давидян Г.М. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Леонард Ф.Б. «Преступления против государственной власти в Германии в XIX и XX веках» 2018 г.
Работа посвящена исследованиям в области истории государства и права зарубежных стран и уголовного права Германии в XIX и XX веках. Однако нам бы хотелось отметить, что в первую очередь наша проектная работа будет концентрироваться на сравнении и анализе эволюции уголовных норм в ответственности за преступления против интересов государства по Уголовному уложению 1871 года и Уголовному кодексу Федеративной Республики Германии. Также в данной работе будут исследованы особенности уголовно-правовых норм в ответственности за преступления против интересов государства в Германской Демократической Республике.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Лысенко О.Л. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Луговской И.К. «Кодификация торгового права Соединённых Штатов Америки» 2019 г.
В работе рассмотрены предпосылки кодификации торгового права США, причины данного явления в государстве англосаксонской правовой системы, которой не свойственна кодифицированность правовых отраслей. В качестве промежуточного итога кодификационного процесса рассмотрен Единообразный Торговый Кодекс, история его создания и присущие ему особенности.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Давидян Г.М. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Лукьянова А.П. «Законодательство о компаниях в Англии в XVIII – XIX веках» 2019 г.
В работе рассматриваются основные черты законодательства о компаниях в Англии в XVIII – XIX веках, наиболее важные этапы его эволюции, сущность и особенности каждого из них с опорой на мнения как отечественных, так и зарубежных исследователей, а также основные статуты Парламента, регулирующие образование и деятельность компаний, и содержащиеся в них нормы.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Ващенко А.В. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Магомедов С.Э. «Правовые проблемы в творчестве Уильяма Шекспира» 2019 г.
Великий английский поэт и символ мировой драматургии Уильям Шекспир оставил после себя неиссякаемое литературное наследие, являющее собой глубокое, обширное пространство для изучения специалистам из самых разных научных сфер. Работа предлагает читателю взглянуть на них под углом науки правоведения.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Давидян Г.М. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Манасян Э.В. «Становление и развитие канонического права в Средневековой и Западной Европе» 2020 г.
В работе рассматривается процесс становления и развития канонического права в Средневековой и Западной Европе.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Лысенко О.Л. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Мингалеев П.Р. «Институт приданого в римском праве» 2017 г.
В работе отражается стремление взглянуть под другим углом на отношения между супругами, описать некогда забытый, но хорошо функционировавший институт. Автор сосредотачивается на институте приданого в римском праве. Большое внимание уделено его особенностям и правовой характеристике института в целом.
Научный руководитель: Моисеев С.В. (к.ю.н., доцент)
Вуз: Юридический факультет Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова
Скачать
Мурадян Д.С. «Возникновение и развитие советского уголовного права в период с 1917 по 1930 года» 2020 г.
Курсовая работа посвящена изучению истории становления и развития советского уголовного права в период с 1917 по 1930 года. Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что изучение истории становления советского уголовного права позволяет нам лучше понять состояние современного уголовного права и определить перспективы его дальнейшего развития.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Николаева З.Е. «Исторические этапы развития государственно-частных партнерств» 2019 г.
Курсовая работа посвящена исследованию актуальной на данный момент проблеме государственно-частного партнерства. Автором была поставлена задача проследить историческую эволюцию данного правового явления. Следует отметить наличие обстоятельного и критического подхода к существующей периодизации развития институтов государственно-частного партнерства (Далее — ГЧП), а также попытку предложить свой подход к изучению ГЧП в историческом контексте на основании анализа и синтеза зарубежных и отечественных источников. Кроме того, автором был предложен график, отображающий генезис ГЧП, а также предпринята попытка отобразить основные ошибки регулирования и пути гармонизации института сквозь призму времен.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Томсинов В.А. (д.ю.н., профессор)
Скачать
Никулин М.А. «Фактический брак в Советской России» 2018 г.
В работе раскрывается институт фактического брака и его реализация в Советской России. Был проведен комплексный общетеоретический анализ института фактического брака с учетом исторического контекста.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Полянский П.Л. (д.ю.н., профессор)
Скачать
Норкина А.М. «Правовое регулирование развода в России в начале XX века: дореволюционное законодательство и первые реформы советской власти» 2018 г.
В работе представлен сравнительный анализ материального и процессуального законодательства о расторжении брака в дореволюционный период и первые годы советской власти. В ходе исследования были выявлены основные проблемы правового регулирования института развода в дореволюционный период и их влияние на общество; обосновано благоприятное воздействие первых реформ советской власти в сфере расторжения брака на положение жителей России и развитие отрасли семейного права.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Полянский П.Л. (д.ю.н., профессор)
Скачать
Панченко А.В. «Становление и эволюция авторского права во Франции» 2020 г.
Работа посвящена выделению основных этапов формирования авторского права Франции. Рассмотрены предпосылки возникновения авторского права, его развитие в Средние века, законы периода Великой французской революции, а также закрепление современных институтов авторского права в XIX — конце XX вв.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Лысенко О.Л. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Прошина Я.К. «Ретроспективный взгляд на сделки слияния и поглощения: исторические этапы становления и эволюция» 2019 г.
В работе приведен обзор пяти волн сделок слияния и поглощения, представлен анализ предпосылок, основных характеристик и правового регулирования сделок слияния и поглощения на каждом из этапов. Изложен авторский взгляд на причины появления и прекращения волн слияний и поглощений.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Томсинов В.А. (д.ю.н., профессор)
Скачать
Размыслович К.Д. «Развитие доктрины права собственности во Франции в конце XVIII — начале XIX вв.» 2017 г.
Автор работы раскрывает основные этапы развития научной доктрины права собственности, доказывая возвышение роли данного вещного права в общественных отношениях на протяжении менее чем полувека. Работа опирается исключительно на первоисточники и труды французских правоведов указанного периода и направлена на то, чтобы объяснить причины революции в теории гражданского права во взаимосвязи с изменениями в общественной и государственной жизни французского общества.
Научный руководитель: Томсинов В.А. (д.ю.н., профессор)
Вуз: Юридический факультет Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова
Скачать
Сидоренко В.А. «Развитие уголовного права Союза Советских Социалистических Республик в период коренной ломки общественных отношений» 2020 г.
В работе рассмотрен процесс развития советского уголовного права в 1930-е гг. с учетом целей и задач, которые стояли перед государством в этот период.Автор пришел к выводу о том, что изменения носили противоречивый характер: имело место и значительное, где-то даже чрезмерное ужесточение уголовного законодательства, и меры, направленные на укрепление принципа социалистической законности.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Симченко С.Н. «Судебная система Российской империи во второй половине XVIII века» 2020 г.
Работа посвящена эволюции судебной системы России на протяжении второй половины XVIII века. Автором дана развернутая характеристика судоустройства, выявлены механизмы комплектования судейского корпуса, а также проанализированы представления о правовой культуре судей в указанный период времени.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Сударев Г.А. «Законодательное регулирование церковной организации в Англии в XVI в.» 2017 г.
Курсовая работа посвящена фундаментальным изменениям, происходившим в церковной организации Англии на протяжении всего XVI в., и их законодательному закреплению. Автор исследует преемственность английского законодателя в сфере ограничения власти Святого Престола, влияние религиозных проблем на активизацию борьбы парламента за свои права, а также неудовлетворительность компромиссной церковной организации Елизаветы I, в дальнейшем ставшую одной из причин буржуазной революции в Англии.
Научный руководитель: Лысенко О.Л. (к.ю.н., доцент)
Вуз: Юридический факультет Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова
Скачать
Сунагатуллин С.Р. «Государственный строй Веймарской республики и его законодательное оформление» 2017 г.
Курсовая работа посвящена становлению и функционированию Веймарской республики в Германии. Автором выявлены основные причины Ноябрьской революции 1918-1919 гг,, охарактеризован ее ход и итоги. Большое внимание уделено взаимоотношениям и полномочиям высших государственных органов республики, а также проблемам территориальной организации Германской империи.
Научный руководитель: Лысенко О.Л. (к.ю.н., доцент)
Вуз: Юридический факультет Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова
Скачать
Суриков М.А. «Вексельный устав 1729 г.» 2017 г.
Работа посвящена изучению первого кодифицированного правового акта в истории России, регулировавшего оборот векселей, — Вексельного устава 1729 г. В работе затрагивается история появления векселя как одной из самых древних форм ценной бумаги, проводится анализ указанного нормативно-правового акта. Ключевой вопрос — значение Вексельного устава в истории развития российского права, а также особенности регулирования вексельного оборота данным нормативно-правовым актом.
Вуз: Юридический факультет Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Четвертков А. М. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Суровицкая К.С. «Статус присяжного поверенного в уголовном судопроизводстве (1864- 1917)» 2019г.
В работе рассмотрены проблемы, связанные с формой организации деятельности присяжного поверенного, а также вопросы этики присяжного поверенного в уголовном судопроизводстве. Особое внимание уделяется судебной практике, на основе которой выявляется развитие правил осуществления деятельности присяжного поверенного.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Куприянова О.И. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Тарбеева А.П. «Жестокие и необычные наказания в США» 2018 г.
Работа представляет собой комплексное исследование истории назначения жестоких и необычных наказаний в США, а также практики Верховного суда США по данному вопросу. Автором были выделены основные правила, согласно которым судьи определяют, является ли наказание жестоким и необычным и противоречит ли это наказание Восьмой поправке к Конституции США, приведена классификация жестоких и необычных наказаний и их примеры. Разрозненный материал из русскоязычных и англоязычных публикаций по уголовному и конституционному праву США был подвергнут тщательному анализу и систематизирован, что позволило автору сделать выводы об эволюции значения термина «жестокое и необычное наказание» в судебной практике Верховного суда США на протяжении нескольких столетий.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Давидян Г.М. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Теренин С.В. «Создание Красной армии» 2016 г.
Курсовая работа посвящена изучению создания и развития Рабоче-крестьянской Красной армии в период образования Советского государства. Большое внимание уделено принципам формирования РККА и их трансформации, структуре высших органов управления, а также становлению институтов военных специалистов и комиссаров.
Научный руководитель: Куприянова О.И
Вуз: Юридический факультет Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова
Скачать
Терентьева Д.М. «Правовое положение дворянского сословия в XVIII веке» 2020 г.
Работа подготовлена на историко-правовую тему. В ней отражена эволюция правового положения дворянского сословия, начиная с эпохи Петра I до издания кульминационного документа – «Манифеста о даровании вольности всему российскому дворянству». В качестве материалов исследования используется значительный объем нормативно-правовых актов. Наличие статистических данных, мнений историков и публицистов, трудившихся как в рамках рассматриваемого периода, так и в настоящее время, позволяет провести глубокий анализ не только правовых, но и социально-экономических аспектов.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Уфаева Я.Е. «Правовой статус ВЧК» 2020 г.
В работе рассмотрен процесс изменения полномочий Всероссийской чрезвычайной комиссии и её организационной структуры с учетом исторической ситуации. Автор пришел к выводу, что именно поддержка гражданами деятельности ВЧК и её признание как необходимого средства борьбы советского народа за утверждение диктатуры пролетариата способствовали достижению поставленных целей, а именно: победе большевиков в Гражданской войне и сохранению основ государственного строя молодого советского государства, однако в практической реализации эти задачи неотделимы друг от друга.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Ханафеева Л.В. «Развитие уголовного права СССР в период коренной ломки общественных отношений» 2020 г.
К тридцатым годам в истории СССР настает новый этап развития. НЭП был отброшен и страна пошла по пути ускоренного промышленного роста и урбанизации. Так, максимальный срок лишения свободы повышается до 25 лет. Значительно расширяется число составов преступлений, за которые назначаются смертная казнь и длительные сроки лишения свободы. Именно уголовное законодательство, будучи наиболее репрессивным из всех правовых средств, стало использоваться в нормотворческой и правоприменительной деятельности как орудие массовых репрессий в отношении противников режима личной власти И.В. Сталина, становления и упрочения командно-административной системы государственно-партийного социализма.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Чеснокова А.А. «Институт фактических брачных отношений в Советском праве» 2019 г.
Работа посвящена исследованию института фактических брачных отношений в рамках Советского права. Целью работы является проведение анализа института фактического брака; выявление интереса государства в юридическом оформлении данного института; определение идей, лежащих в основе фактических брачных отношений и установление значения института для эпохи.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Куприянова О.И. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Шайдров Е.О. «Разработка крестьянской реформы 1861 года» 2020 г.
Работа посвящена одной из крупнейших реформ Российской империи — отмене крепостного права. В работе рассмотрены причины и предпосылки реформы, подвергаются подробному анализу этапы подготовки реформы и реакция различных слоёв общества на её проведение. В конце работы подводится итог о сложности проведения подобного широкомасштабного преобразования и его влиянии на развитие государства.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Шлякова А.В. «Исторический очерк становления детского права» 2019 г.
Работа посвящена становлению детского права и сравнительно-правовому исследованию исторических причин возникновения и выявления особенностей развития данной отрасли.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Томсинов В.А. (д.ю.н., профессор)
Скачать
Шумилина Д.А. «Развитие налогообложения в период правления Петра I» 2020 г.
В работе, подготовленной на историко-правовую тему, представлен анализ налоговой реформы Петра I и определено ее значение для государственного и налогового аппарата того времени. Изучив исторические, правовые, историко-правовые источники, автор пришел к выводу о множественности существовавших в то время налогов и проследил их изменение.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Юдина А.В. «Развитие юридической модели семьи в Гражданском кодексе Германии в XX — начале XXI века» 2018 г.
Целью настоящей работы, посвященной развитию юридической модели семьи в Германии в XX-XXI веках, является выявление особенностей развития института семейного права в Германии за последние 100 лет.
Новизна исследования состоит в том, что при анализе использованы специализированные оригинальные источники (нормативно-правовые акты, доктрины, проекты законодательных актов, аутентичные источники) на немецком языке, непереведенные до настоящего времени на русский язык. Актуальность работы состоит в том, что подобные исследования монографического характера ранее не проводились.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Томсинов В.А. (д.ю.н., профессор)
Скачать
Якушева А.Р. «Становление и развитие института приданого в разных странах» 2019 г.
В статье рассматривается приданое как особый правовой институт, приводится краткий обзор изменений и сравнительный анализ его правового режима в разных странах на протяжении нескольких столетий, освещаются современные тенденции развития. Поднимается актуальная проблема неопределенности правового статуса имущества, входящего в состав приданого.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Бузанов В.Ю. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Яценко С.И. «Государственный строй и право Новгородской и Псковской феодальных республик» 2020 г.
Работа посвящена изучению государственного строя феодальных республик, исследованию права Новгорода и Пскова в период феодальной раздробленности с освещением основных принципов и особенностей правовой системы.
Вуз: Юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный руководитель: Кутьина Г.А. (к.ю.н., доцент)
Скачать
Рекомендуем также:
Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов (аттестационная комиссия)
Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов
Деятельность комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов
В Главном контрольном управлении Кузбасса действует комиссия по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Кемеровской области — Кузбасса и урегулированию конфликта интересов.
Комиссия осуществляет полномочия в отношении государственных гражданских служащих Кемеровской области-Кузбасса, замещающих должности в Главном контрольном управлении Кузбасса.
Закон Кемеровской области от 01.08.2005 № 103-ОЗ «О государственных должностях Кемеровской области — Кузбасса и государственной гражданской службе Кемеровской области — Кузбасса»
Статья 26. Требования к служебному поведению гражданского служащего
1. Гражданский служащий обязан:
1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;
2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;
3) осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках компетенции государственного органа, установленной федеральным законодательством, законами и иными нормативными правовыми актами Кемеровской области;
4) обеспечивать равное, беспристрастное отношение ко всем физическим и юридическим лицам, не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, гражданам и организациям и не допускать предвзятости в отношении таких объединений, групп, граждан и организаций;
(пп. 4 в ред. Закона Кемеровской области от 28.03.2014 N 19-ОЗ)
5) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;
6) соблюдать ограничения, установленные федеральными законами для гражданских служащих;
7) соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на свою профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций;
8) не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;
9) проявлять корректность в обращении с гражданами;
10) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;
11) учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;
12) способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;
13) не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;
14) соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации.
2. Гражданский служащий, замещающий должность категории «руководители», обязан не допускать случаи принуждения гражданских служащих к участию в деятельности политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений.
Статья 27. Урегулирование конфликтов интересов на гражданской службе
1. Для целей настоящего Закона используется понятие «конфликт интересов», установленное частью 1 статьи 10 Федерального закона «О противодействии коррупции».
(п. 1 в ред. Закона Кемеровской области от 10.02.2016 N 7-ОЗ)
2. Случаи возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, предотвращаются в целях недопущения причинения вреда законным интересам граждан, организаций, общества, Кемеровской области — Кузбасса.
(в ред. Закона Кемеровской области — Кузбасса от 02.04.2020 N 34-ОЗ)
3. Для целей настоящего Закона используется понятие «личная заинтересованность», установленное частью 2 статьи 10 Федерального закона «О противодействии коррупции».
(п. 3 в ред. Закона Кемеровской области от 10.02.2016 N 7-ОЗ)
3-1. Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных (служебных) обязанностей в установленном порядке и (или) в его отказе от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.
(п. 3-1 введен Законом Кемеровской области от 07.03.2012 N 8-ОЗ)
3-2. Непринятие гражданским служащим, являющимся стороной конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим увольнение гражданского служащего с гражданской службы.
(п. 3-2 введен Законом Кемеровской области от 07.03.2012 N 8-ОЗ)
4. Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов вплоть до отстранения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности гражданской службы.
4-1. Непринятие гражданским служащим, являющимся представителем нанимателя, которому стало известно о возникновении у подчиненного ему гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим увольнение гражданского служащего, являющегося представителем нанимателя, с гражданской службы.
(п. 4-1 введен Законом Кемеровской области от 07.03.2012 N 8-ОЗ)
5. Для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулирования конфликтов интересов во всех государственных органах и государственном органе Кемеровской области по управлению государственной службой (далее — орган по управлению государственной службой) образуются комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов (далее также — комиссия по урегулированию конфликтов интересов).
(в ред. Закона Кемеровской области от 10.02.2016 N 7-ОЗ)
6. Утратил силу. — Закон Кемеровской области от 02.07.2012 N 61-ОЗ.
7. Комиссии по урегулированию конфликтов интересов формируются таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комиссиями решения.
(в ред. Закона Кемеровской области от 07.03.2012 N 8-ОЗ)
8. Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов утверждается приложением 7 к настоящему Закону.
(п. 8 в ред. Закона Кемеровской области от 02.07.2012 N 61-ОЗ)
Приказ Главного контрольного управления Кузбасса от 22.06.2020 № 68-п «О создании комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Кемеровской области-Кузбасса и урегулированию конфликта интересов в Главном контрольном управлении Кузбасса, утверждении ее состава и порядка работы» (скачать)
Причины конфликтов в организациях — Организационное поведение
- Как возникает конфликт в организациях?
Здесь мы рассмотрим два аспекта конфликтного процесса. Во-первых, будет выявлено несколько факторов, способствующих возникновению конфликта. После этого будет рассмотрена модель конфликтных процессов в организациях.
Почему в организациях так много конфликтов
Известно, что ряд факторов способствует возникновению организационных конфликтов при определенных обстоятельствах.Обобщая литературу, Роберт Майлз приводит несколько конкретных примеров.
Р. Майлз, Макроорганизационное поведение (Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман, 1980).
Это следующие:
Взаимозависимости задач. Первый антецедент можно найти в природе взаимозависимостей задач . По сути, чем больше степень взаимозависимости задач между отдельными лицами или группами (то есть, чем больше они должны работать вместе или сотрудничать для достижения цели), тем выше вероятность конфликта, если между организациями существуют разные ожидания или цели в отчасти потому, что взаимозависимость затрудняет избежание конфликта.Это происходит отчасти потому, что высокая взаимозависимость задач повышает интенсивность взаимоотношений. Следовательно, небольшое разногласие может очень быстро превратиться в серьезную проблему.
Несоответствия статуса. Второй фактор — это несоответствие статусов вовлеченных сторон. Например, менеджеры во многих организациях имеют прерогативу брать отпуск в рабочие дни для выполнения поручений и т. Д., В то время как неуправленческий персонал этого не делает. Подумайте, как это может повлиять на отношение неуправляемых лиц к политике и справедливости организации.
Неясности юрисдикции. Конфликт также может возникать из-за неоднозначности юрисдикции — ситуаций, когда неясно, где именно лежит ответственность за что-либо. Например, многие организации используют процедуру отбора сотрудников, при которой кандидаты оцениваются как отделом кадров, так и отделом, в котором кандидат будет фактически работать. Поскольку оба отдела участвуют в процессе приема на работу, что происходит, когда один отдел хочет нанять человека, а другой — нет?
Проблемы со связью. Достаточно сказать, что различные проблемы связи, или неоднозначности в процессе связи могут способствовать конфликту. Когда один человек неправильно понимает сообщение или когда информация скрывается, он часто отвечает разочарованием и гневом.
Зависимость от общего пула ресурсов. Другой ранее обсуждавшийся фактор, способствующий конфликту, — это зависимость от общих пулов ресурсов. Когда нескольким департаментам приходится конкурировать за ограниченные ресурсы, конфликт почти неизбежен.Когда ресурсы ограничены, существует игра с нулевой суммой, в которой кто-то выигрывает, а кто-то неизменно проигрывает.
Отсутствие единых стандартов производительности. Различия в критериях эффективности и системах вознаграждения создают больший потенциал для организационного конфликта. Это часто происходит из-за отсутствия общих стандартов производительности среди разных групп внутри одной организации. Например, производственный персонал часто вознаграждается за свою эффективность, и этой эффективности способствует долгосрочное производство нескольких продуктов.С другой стороны, отделы продаж получают вознаграждение за их краткосрочную реакцию на изменения рынка — часто за счет долгосрочной эффективности производства. В таких ситуациях возникает конфликт, поскольку каждый блок пытается соответствовать своим собственным критериям эффективности.
Индивидуальные различия. Наконец, множество индивидуальных различий , таких как личные способности, черты и навыки, могут немалым образом влиять на природу межличностных отношений. Индивидуальное доминирование, агрессивность, авторитаризм и терпимость к двусмысленности — все это, по-видимому, влияет на то, как индивид справляется с потенциальным конфликтом.Действительно, такие характеристики могут определять, возникает ли конфликт вообще.
Модель конфликтного процесса
Изучив определенные факторы, которые, как известно, способствуют конфликту, мы можем спросить, как конфликт возникает в организациях. Наиболее общепринятая модель конфликтного процесса была разработана Кеннетом Томасом.
К. Томас, «Конфликты и управление конфликтами», В издании М. Д. Даннетта, Справочник по промышленной и организационной психологии (Чикаго: Рэнд МакНалли, 1976).
Эта модель, представленная в (рисунок) , состоит из четырех этапов: (1) разочарование, (2) концептуализация, (3) поведение и (4) результат.
Этап 1: разочарование. Как мы видели, конфликтные ситуации возникают, когда человек или группа чувствуют разочарование в стремлении к достижению важных целей. Это разочарование может быть вызвано множеством факторов, включая разногласия по поводу целей работы, неспособность получить повышение по службе или повышение заработной платы, борьба за ограниченные экономические ресурсы, новые правила или политику и т. Д.Фактически, конфликт можно проследить до разочарования практически по поводу всего, что волнует группу или отдельного человека.
Этап 2: Концептуализация. На этапе 2, этапе концептуализации модели, стороны в конфликте пытаются понять природу проблемы, что они сами хотят в качестве решения, что, по их мнению, хотят их оппоненты в качестве решения, и различные стратегии, которые они считают каждой стороной. может задействовать в разрешении конфликта. Этот этап на самом деле является этапом решения проблем и разработки стратегии.Например, когда менеджмент и профсоюз заключают трудовой договор, обе стороны пытаются решить, что является наиболее важным, а что можно заключить в обмен на эти приоритетные потребности.
Этап 3: Поведение. Третий этап в модели Томаса — это фактическое поведение . В результате процесса концептуализации стороны в конфликте пытаются реализовать свой способ разрешения, соревнуясь или соглашаясь в надежде решить проблемы. Основная задача здесь — определить, как лучше всего действовать в стратегическом плане.То есть, какую тактику будет использовать партия, чтобы попытаться разрешить конфликт? Томас выделил пять режимов разрешения конфликтов, как показано в (рисунок) . Это (1) соперничество, (2) сотрудничество, (3) компромисс, (4) избегание и (5) приспособление. Также на выставке показаны ситуации, которые кажутся наиболее подходящими для каждой стратегии.
Модель конфликтного процесса
Источник: По материалам Kenneth Thomas, Conflict and Conflict Management, в M.Д. Даннетт (редактор), Справочник по производственному и организационному поведению (Нью-Йорк: Wiley, 1976), стр. 895. (Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, в соответствии с лицензией CC BY-NC-SA 4.0)
Выбор подходящего режима разрешения конфликта во многом зависит от ситуации и целей стороны. Это показано графически в (рисунок) . Согласно этой модели, каждая сторона должна решить, в какой степени она заинтересована в удовлетворении своих собственных проблем, называемых напористостью, и в какой степени она заинтересована в помощи в удовлетворении опасений оппонента, что называется сотрудничеством.Напористость может варьироваться от напористой до неуверенной в одном континууме, а способность к сотрудничеству может варьироваться от отказа к сотрудничеству в другом континууме.
Как только стороны определили желаемый баланс между двумя конкурирующими проблемами — сознательно или бессознательно — возникает стратегия разрешения проблем. Например, если профсоюзный переговорщик чувствует уверенность в своей возможности выиграть по вопросу, который имеет первостепенное значение для членов профсоюза (например, заработная плата), может быть выбран режим прямой конкуренции (см. Верхний левый угол (рисунок) ). .С другой стороны, когда профсоюз безразличен к проблеме или когда он на самом деле поддерживает озабоченность руководства (например, безопасность предприятия), мы ожидаем режима согласия или сотрудничества (в правой части экспозиции).
| Пять способов разрешения конфликта | |
|---|---|
| Режимы обработки конфликтов | Соответствующие ситуации |
| Источник: По материалам К.В. Томас, «К многомерным ценностям в обучении: пример конфликтного поведения», Academy of Management Review 2, (1977), таблица 1, с. 487. | |
| Конкурирующие |
|
| Сотрудничаем |
|
| Компромисс |
|
| Как избежать |
|
| Вмещающий |
|
Подходы к разрешению конфликтов
Источник: По материалам Кеннета Томаса, «Управление конфликтами и конфликтами», в М. Д. Даннетте (ред.), Справочник по производственному и организационному поведению (Нью-Йорк: Wiley, 1976), с. 900. (Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY-NC-SA 4.0)
Что интересно в этом процессе, так это предположения, которые люди делают о своих собственных способах по сравнению с их оппонентами.Например, в одном исследовании руководителей было обнаружено, что руководители обычно описывали себя как использующих сотрудничество или компромисс для разрешения конфликта, тогда как те же самые руководители обычно описывали своих оппонентов как использующих почти исключительно конкурентный режим.
К. Томас и Л. Понди, «Модель управления конфликтом между основными сторонами и модель намерения», Human Relations, 1967, 30, pp. 1089–1102.
Другими словами, руководители недооценили озабоченность своих оппонентов как бескомпромиссную.В то же время у руководителей были лестные портреты собственной готовности удовлетворить обе стороны в споре.
Этап 4: Результат. Наконец, в результате усилий по разрешению конфликта обе стороны определяют степень, в которой было достигнуто удовлетворительное разрешение или результат. Если одна из сторон в конфликте не чувствует себя удовлетворенной или чувствует удовлетворение лишь частично, семена недовольства посеяны для более позднего конфликта, как показано в предыдущем (рисунок) .Один эпизод неразрешенного конфликта может легко подготовить почву для второго эпизода. Управленческие действия, направленные на достижение быстрого и удовлетворительного решения, имеют жизненно важное значение; отказ предпринять такие действия оставляет возможность (точнее, вероятность) того, что вскоре возникнут новые конфликты.
- Почему в организациях так много конфликтов?
- Опишите процесс модели конфликта.
- Как возникает конфликт в организациях?
Конфликт в организациях может быть вызван взаимозависимостью задач, несогласованностью статусов, неоднозначностью юрисдикции, проблемами связи, зависимостью от общих пулов ресурсов, отсутствием общих стандартов производительности и индивидуальными различиями.Модель конфликтного процесса состоит из четырех этапов. Конфликт возникает (стадия 1), когда человек или группа испытывают разочарование в стремлении к достижению важных целей. На этапе 2 человек или группа пытается понять природу проблемы и ее причины. На этапе 3 предпринимаются попытки изменить поведенческие модели таким образом, чтобы достичь желаемого результата или этапа 4.
Глоссарий
- Напористость
- Может варьироваться от настойчивого до неуверенного в одном континууме.
- Сотрудничество
- Степень, в которой кто-то заинтересован в помощи в удовлетворении опасений оппонента.
- Разочарование
- Может быть вызвано целым рядом факторов, включая разногласия по поводу целей работы, неспособность получить повышение по службе или повышение заработной платы, борьбу за ограниченные экономические ресурсы, новые правила или политику и т. Д.
- Неопределенность юрисдикции
- Ситуации, когда неясно, где именно лежит ответственность за что-то.
- Несоответствие статуса
- Ситуации, когда одни люди имеют возможность получить выгоду, а другие сотрудники — нет. Подумайте, как это может повлиять на отношение неуправляемых лиц к политике и справедливости организации.
- Взаимозависимости задач
- Чем больше степень взаимозависимости задач между отдельными лицами или группами, тем выше вероятность конфликта, если между организациями существуют разные ожидания или цели, отчасти потому, что взаимозависимость затрудняет избежание конфликта.
6 распространенных причин конфликтов на рабочем месте и способы их избежать
Конфликты случаются на каждом рабочем месте. Они могут начинаться с простого несогласия и часто перерастать в спор, который снижает продуктивность команды.
Хотя конфликты сами по себе являются обычным явлением, эффективное разрешение этих конфликтов обычно не происходит. Несмотря на то, что не всегда удается полностью избежать конфликта, важно уметь распознавать общие причины конфликтов на рабочем месте, чтобы помочь их подавить на раннем этапе.
Вот несколько распространенных причин конфликтов на рабочем месте и несколько советов, как их избежать 1. Сопротивление переменамЛюди застревают в своих привычках, потому что им легко следовать. С переменами приходит страх перед неизвестным, с которым не все готовы принять. Изменения могут вызывать стресс и часто приводят к конфликту между членом команды и руководством.
Полезно помнить, что некоторые сотрудники естественным образом проходят через отрицание, гнев и замешательство на пути к принятию изменений.Сопротивление неизвестному — обычная человеческая реакция, и это сопротивление нередко превращается во враждебность.
Рассмотрение этих факторов и руководство членами команды в процессе изменений приведет к более легкому и здоровому переходу:
- Сообщите причины изменения
- Вовлеките в процесс членов вашей команды, чтобы они знали, что являются его частью
- Обучить членов команды их новым должностным обязанностям
Когда ваша команда спокойна, расслаблена и открыта для изменений и роста, они с меньшей вероятностью будут вовлечены в конфликт, связанный с изменениями.
Статья: Как разрешать конфликты на рабочем месте — руководство для менеджеров
2. Неясные ожидания работыОписание должности с обзором обязанностей всегда сопровождается новой должностью. Но членам команды чрезвычайно сложно стать лидером без обучения и наставничества. На каждой должности есть кривая обучения, которая играет большую роль в будущем успехе сотрудника.
Некоторые люди годами остаются на работе, пытаясь угадать, чего ожидают их руководители.Другие уходят и идут дальше. Если кто-то не уверен, как ему нужно действовать, он может потерять уверенность и занять оборонительную позицию. Не было бы проще с самого начала сформулировать, чего вы ожидаете от члена команды, и избежать разочарования, которое часто перерастает в конфликт?
- Сообщите о «не подлежащих обсуждению действиях» — прямых обязанностях, которые член вашей команды должен выполнять, чтобы добиться успеха в своей работе.
- Опишите культуру компании, чтобы член команды знал, в какой рабочей среде он будет участвовать.
- Уточните процедуру отчетности, которой должен будет следовать член группы.
Избегайте конфликтов, сообщая членам вашей команды, чего от них ждут, чтобы они могли работать уверенно.
3. Плохая связьОбщение участвует практически во всех действиях, которые мы выполняем на рабочем месте. Каждый думает, что отличный коммуникатор, но из-за плохого общения случается так много конфликтов.
Давайте посмотрим на процесс общения:
- «Отправитель» решает передать сообщение
- «Отправитель» кодирует сообщение
- «Получатель» декодирует сообщение
- «Получатель» интерпретирует сообщение и делает предположения
На каждом этапе этого процесса существует так много места для недопонимания, что создает множество возможностей для возникновения конфликта.
Вот несколько советов по быстрому общению, которые помогут избежать конфликта из-за недопонимания:
- Будьте ясны и кратки; не позволяйте членам вашей команды предполагать или гадать.
- Слушайте, чтобы услышать новые идеи членов вашей команды или узнать об их проблемах.
- Доставлять сообщения, предназначенные для членов вашей команды; если они понимают, чего вы от них ожидаете, они готовы к успеху.
- Управляйте своим невербальным поведением и учитесь читать чужие.
То, как люди относятся к себе и другим на рабочем месте, сильно влияет на их продуктивность. Любить свою работу — это не только получать удовольствие от повседневных дел, но и быть частью счастливого рабочего сообщества.Некоторые компании делают все возможное и проектируют свои офисы со столами для пинг-понга, дорожками для боулинга, зонами для собак, библиотеками, пивными и т. Д., Чтобы их сотрудники чувствовали себя как дома и могли работать с максимальной отдачей.
Добавление наворотов в офисное пространство не всегда входит в бюджет и не является единственным способом создать здоровую рабочую среду. Вот некоторые из вещей, которые вы можете сделать, чтобы обеспечить процветание вашей команды и избежать токсичной рабочей среды:
- Поощряйте общение.Не позволяйте конфликтам обостряться, дайте членам вашей команды знать, что вы готовы их выслушать.
- При оценке поведения членов вашей команды сосредотачивайтесь только на фактах и никогда не принимайте чью-то сторону.
- Внедрить процедуры. Каждый должен знать, какие обязанности у него есть, как их выполнять и за что они несут ответственность.
- Организуйте тимбилдинговые мероприятия, где люди могут вместе проводить время вне работы.
- Предложить тренинг для обучения членов команды основным навыкам общения.
Любое рабочее место объединяет людей с разным опытом, темпераментом, опытом и предпочтениями. Мы не подружимся со всеми, кого встречаем, поэтому не следует ожидать, что все члены команды будут прекрасно ладить. Хотя не обязательно, чтобы все коллеги были друзьями, уровень взаимного уважения имеет решающее значение для здоровой культуры на рабочем месте.
Задача менеджера — задать тон здоровым отношениям в команде.Если вы, как руководитель, всегда беспристрастны, члены вашей команды с большей вероятностью обратятся к вам за помощью в разрешении конфликтов.
Постарайтесь также проявить инициативу, распознавая разногласия между членами команды и немедленно устраняя их:
- Рассмотрите обе точки зрения в конфликте.
- Сосредоточьтесь на фактической информации, не комментируйте отношения и характеры людей.
- Спросите членов команды, как лучше всего разрешить конфликт.
- Проведите встречу, чтобы проверить, как идут дела у сотрудников.
Многие привычки, которые люди демонстрируют на работе, безвредны и даже полезны для их личной работы. Даже такие, казалось бы, необычные занятия, как вставание несколько раз в день, чтобы приседать или выпить 3 чашки кофе перед обедом, вряд ли могут помешать другим.
Однако определенные привычки могут повлиять на всю команду, вызвать раздражение и спровоцировать конфликт.Вот некоторые из плохих рабочих привычек, которые необходимо устранить менеджеру:
- Член команды часто опаздывает на работу или отвлекается на работе. Некоторые другие члены команды могут придерживаться аналогичных схем, считая это нормой.
- Член команды выражает негатив, гнев или сплетни о других. Такое поведение может распространиться на других сотрудников и подорвать боевой дух команды.
- Член команды неорганизован и пропускает сроки, что может привести к невыполнению работы и отразиться на имидже команды.
После того, как вы определили плохую рабочую привычку, поговорите с членом команды наедине, спросите его, почему возникает эта привычка, и помогите ему найти решение.
После того, как вы определили причины конфликтов в своей команде, будьте готовы к действиям. Быстро разрешайте конфликты, всегда следите за прогрессом членов вашей команды и выражайте уверенность в их успехе. Ведь сплоченная слаженная команда — залог роста вашей организации!
3 причины конфликта | Системы управления ситуацией, Inc.
Хотя конфликт на рабочем месте не обязательно является плохим явлением, он может стать серьезным, если его не разрешить быстро и эффективно. Неурегулированные конфликты могут возникать и распространяться на других людей и другие подразделения, что приводит к снижению производительности и проблемам с общением между коллегами и командами. В худшем случае конфликты могут даже привести к судебным искам.
К счастью, бизнес-лидеры и менеджеры, прошедшие соответствующую подготовку по разрешению конфликтов, могут довести споры до конца таким образом, чтобы это принесло пользу всем участникам.Когда конфликты разрешаются успешно, они могут привести к творческим решениям проблем на вершине нового уважения ко всем участникам.
Один из ключей к смягчению любых горячих разговоров или обменов — возможность идентифицировать их до того, как они произойдут или когда они еще свежи, и пресечь их в зародыше. Итак, как же начинается большинство конфликтов? Вот несколько распространенных причин, которые часто наблюдаются на рабочем месте:
1. Плохое общение
Каждое рабочее место полагается на общение для быстрого и успешного выполнения задач.Однако существует так много разных способов связи, что провода легко перекрещиваются, а сообщения задерживаются или остаются непрочитанными.
Скажем, например, кто-то получил задание. Из-за ошибки связи эта задача никогда не выполняется. Затем менеджеры должны поручить задачу другому работнику, чтобы гарантировать, что она будет выполнена вовремя, чтобы уложиться в сроки. Это может вызвать неприязнь между всеми тремя сторонами — менеджером из-за того, что сотрудник пропустил срок, начальным работником потому, что он или она чувствует, что их обвиняют в чем-то, в чем они не виноваты, и другим сотрудником, потому что он или она считает им поручают больше работы, потому что кто-то другой напортачил.
«Неспособность общаться на рабочем месте может привести к тому, что сотрудники будут делать неверные предположения и верить слухам на рабочем месте», — пояснила автор журнала Small Business Chronicle Роуз Джонсон. «Плохое общение на рабочем месте не только вызывает конфликты, но и снижает производительность и моральный дух сотрудников».
2. Недоразумения, особенно в отношении политик и практик
У предприятий часто есть множество политик и правил. Хотя эти правила часто означают добро, иногда они не всегда прозрачны или легко соблюдаются.Это может привести к случайному или преднамеренному несоблюдению. В AZCentral отметили, что сложные политики могут создавать конфликты, особенно если сотрудники считают их навязчивыми или контрпродуктивными.
Например, от сотрудников может потребоваться заполнить документы или журналы после выполнения задачи. Им может казаться, что это отнимает время от выполнения других, более критически важных действий, и они могут откладывать или не выполнять эти административные задачи. Это может привести к конфликту между сотрудником и руководителями или другими отделами, которые должны учитывать эту деятельность.
3. Личные различия
Большинство организаций нанимают людей, потому что считают этих людей подходящими или талантливыми, не обязательно потому, что они будут ладить со всеми. Когда компании нанимают множество людей, личные разногласия возрастают. Иногда это связано с тем, что сотрудники обладают уникальными личностями, а иногда с их отдельными ценностями. Независимо от того, в чем проблема, это может привести к конфликтам, которые необходимо разрешить.
Причины и результаты конфликта
Существует множество потенциальных основных причин конфликта в действии.Мы рассмотрим шесть из них. Помните, что все, что приводит к разногласиям, может стать причиной конфликта. Хотя конфликты являются обычным явлением для организаций, в одних организациях их больше, чем в других.
Причины конфликтов
Организационная структура
Конфликт принимает разные формы в зависимости от организационной структуры.
Ограниченные ресурсы
Ресурсов, таких как деньги, время и оборудование, часто не хватает.Конкуренция между людьми или отделами за ограниченные ресурсы — частая причина конфликтов. Например, ультрасовременные ноутбуки и гаджеты — это дорогостоящие ресурсы, которые в некоторых компаниях могут быть выделены сотрудникам по мере необходимости. Когда группа сотрудников имеет доступ к таким ресурсам, а другие нет, может возникнуть конфликт между сотрудниками или между сотрудниками и руководством. В то время как технические сотрудники могут чувствовать, что эти устройства имеют решающее значение для их производительности, сотрудники, контактирующие с клиентами, например торговые представители, могут указывать на то, что эти устройства важны для них, чтобы произвести хорошее впечатление на клиентов.Поскольку важные ресурсы часто ограничены, это один из источников конфликтов, с которыми приходится сталкиваться многим компаниям.
Взаимозависимость задач
Другая причина конфликта — взаимозависимость задач; то есть, когда для достижения вашей цели требуется полагаться на других при выполнении их задач. Например, если вам поручено создать рекламу для вашего продукта, вы зависите от творческой группы, которая разрабатывает слова и макет, от фотографа или видеооператора, который создает визуальные эффекты, от покупателя средств массовой информации, который покупает рекламное место, и т. Д. на.Достижение вашей цели (показ или публикация вашей рекламы) зависит от других.
Несовместимые цели
Иногда конфликт возникает, когда две стороны считают, что их цели исключают друг друга. В организации несовместимые цели часто возникают из-за различных способов оплаты труда руководителей отделов. Например, бонус менеджера по продажам может быть привязан к тому, сколько продаж было сделано для компании. В результате у человека может возникнуть соблазн предложить покупателям «халявы», такие как ускоренная доставка, чтобы совершить продажу.Напротив, компенсация транспортного менеджера может зависеть от того, сколько денег компания экономит на транзите. В этом случае цель может состоять в том, чтобы исключить ускоренную доставку, поскольку она увеличивает расходы. Эти двое будут бодаться, пока компания не разрешит конфликт путем изменения структуры компенсации. Например, если компания назначает бонус на основе прибыльности продажи, а не только суммы в долларах, стоимость ускорения будет вычтена из стоимости продажи. Возможно, все еще имеет смысл ускорить заказ, если продажа достаточно крупная, и в этом случае обе стороны поддержат ее.С другой стороны, если ускорение отменяет стоимость продажи, ни одна из сторон не будет в пользу дополнительных расходов.
Личностные различия
Личностные различия между коллегами обычны. Понимая некоторые фундаментальные различия в том, как люди думают и действуют, мы можем лучше понять, как другие видят мир. Знание того, что эти различия естественны и нормальны, позволяет нам предвидеть и смягчать межличностный конфликт — часто дело не в «вас», а просто в другом способе видения и поведения.Например, было обнаружено, что люди типа A имеют больше конфликтов со своими коллегами, чем люди типа B.
Проблемы со связью
Иногда конфликт возникает просто из-за небольшой непреднамеренной проблемы связи, такой как потеря электронной почты или общение с людьми, которые не отвечают на телефонные звонки. Обратная связь — это также тот случай, когда лучшие намерения могут быстро перерасти в конфликтную ситуацию. При общении обязательно сосредотачивайтесь на поведении и его последствиях, а не на человеке.Например, скажите, что Джефф всегда опаздывает на все ваши собрания. Вы думаете, что у него плохое отношение, но вы действительно не знаете, каково отношение Джеффа. Однако вы знаете, какое влияние на вас оказывает поведение Джеффа. Вы можете сказать: «Джефф, когда ты опаздываешь на собрание, я чувствую, что мое время потрачено зря». Джефф не может спорить с этим утверждением, потому что это факт воздействия его поведения на вас. Это бесспорное, потому что это ваша реальность. Джефф может сказать, что он не намеревался добиться такого эффекта, и тогда вы можете обсудить это поведение.
В другом примере компания Hershey вела за закрытыми дверями переговоры с Cadbury Schweppes о возможном слиянии. Никакая информация об этой сделке не была передана основному акционеру Hershey, Hershey Trust. Когда Роберт Ваулер, генеральный директор Hershey Trust, обнаружил, что переговоры ведутся без каких-либо консультаций с Trust, напряженность между основными заинтересованными сторонами начала расти. Поскольку Hershey’s продолжала отставать, были предприняты шаги в рамках того, что сейчас называется «резней ночью в воскресенье», когда несколько членов совета директоров были вынуждены уйти в отставку, а Ричард Ленни, тогдашний генеральный директор Hershey, ушел в отставку.Этот пример показывает, как отсутствие общения может привести к эскалации конфликта. Время покажет, каковы будут долгосрочные последствия этого конфликта, но в краткосрочной перспективе ключевым моментом будет эффективное общение. Теперь давайте обратим внимание на результаты конфликта.
Исход конфликта
Одним из наиболее частых результатов конфликта является то, что он расстраивает стороны в краткосрочной перспективе. Однако конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные результаты.С положительной стороны, конфликт может привести к большему творчеству или принятию лучших решений. Например, в результате разногласий по поводу политики менеджер может узнать от сотрудника, что новые технологии помогают решать проблемы неожиданным новым способом.
Положительные результаты включают следующее:
- Рассмотрение более широкого круга идей, в результате чего идея лучше и сильнее
- Наплыв на предположения, которые могут быть неточными
- Повышенное участие и творчество
- Разъяснение отдельных взглядов, которые способствуют обучению
С другой стороны, конфликт может быть дисфункциональным, если он чрезмерен или связан с личными нападками или закулисной тактикой.
Примеры отрицательных результатов:
- Повышенный уровень стресса и беспокойства среди людей, снижающий продуктивность и удовлетворенность
- Чувство поражения и унижения, которое снижает моральный дух людей и может увеличить текучесть кадров
- Атмосфера недоверия, которая мешает совместной работе и сотрудничеству, необходимым для выполнения работы
Существует ли опасность насилия на рабочем месте для вашей работы?
Вы можете подвергаться повышенному риску насилия на рабочем месте, если ваша работа включает в себя следующее:
Источники: По материалам LeBlanc, M.М., и Келлоуэй, Э. К. (2002). Предикторы и результаты насилия и агрессии на рабочем месте. Журнал прикладной психологии , 87 , 444–53; Национальный институт охраны труда и здоровья. (1997). Насилие на рабочем месте. Получено 12 ноября 2008 г. с веб-сайта http://www.cdc.gov/niosh/docs/96-100/; Национальный институт охраны труда и здоровья. (2006). Стратегии профилактики на рабочем месте и потребности в исследованиях. Получено 12 ноября 2008 г. с веб-сайта http://www.cdc.gov/niosh/docs/2006-144/.
Конфликт стоит
(нажмите, чтобы посмотреть видео)Одна из самых больших затрат на рабочем месте — не урегулирование конфликтов, как обсуждается в этом видео.
Учитывая эти отрицательные результаты, как можно управлять конфликтом, чтобы он не стал дисфункциональным или даже опасным? Мы исследуем это в следующем разделе.
Основные выводы
- Конфликт имеет множество причин, включая организационные структуры, ограничения ресурсов, взаимозависимость задач, несовместимость целей, личностные различия и коммуникативные проблемы.
- Результатом хорошо управляемого конфликта является более активное участие и творчество, в то время как негативные последствия плохо управляемого конфликта включают повышенный стресс и тревогу.
- Рабочие места, которые связаны с людьми, подвержены более высокому риску конфликта.
Упражнения
- Каковы основные причины конфликтов на работе?
- Каковы результаты конфликта на рабочем месте? Какие виды работы больше всего подвержены риску насилия на рабочем месте? Как вы думаете, почему это так?
- Какие результаты вы наблюдали в результате конфликта?
Общие причины и практические решения
Превратите конфликт в положительный результатКонфликт — неизбежная часть рабочего места.Будь то неприятный коллега, разногласия по поводу того, как продолжить работу над проектом, или что-то другое, конфликт может произойти в любое время, когда несколько человек собираются вместе.
Понимание наиболее распространенных причин конфликтов на рабочем месте и умение их разрешать — важный навык для всех, кто работает сегодня на рабочем месте.
Общие причины конфликтов1.
Конфликтующие ресурсыРесурсы — это инструменты, которые нам нужны для достижения успеха на рабочем месте.Такие ресурсы, как время, материалы, общение с коллегами и пространство, необходимы для высокой производительности. Когда более чем один человек борется за ресурс, вероятно возникновение конфликта. Как руководитель, вы обязаны понять необходимость ресурсов на вашем рабочем месте, чтобы разобраться в корне конфликта.
Практическое решение: При разрешении конфликта подходить к конфликту с точки зрения уравнивания доступа к ограниченным ресурсам. Убедитесь, что вы слышите потребности каждой стороны.Подумайте об обучении сотрудников методам управления временем и более эффективному использованию доступных ресурсов. Также может быть полезно проиллюстрировать альтернативы, когда это возможно.
2. Конфликтующие целиБольшинство сотрудников преследуют различные цели на рабочем месте. Эти цели будут отличаться от человека к человеку. Цели сотрудника также могут отличаться от целей их руководителя.
Практическое решение: Учтите это при постановке целей для своей команды и отдельных лиц.Если возникает конфликт, найдите время, чтобы понять цели каждой из сторон. Это прояснит действия сотрудников и их мотивацию.
3.
Конфликтующие ролиКаждый раз, когда команда людей собирается для выполнения задачи, присутствует несколько ролей. Может возникнуть конфликт из-за этих ролей.
Рассмотрим двух сотрудников. Один из бухгалтерского учета, а другой из отдела маркетинга. Они собираются вместе, чтобы обсудить логистику предстоящей маркетинговой кампании.Эти две разные роли создают возможность для конфликта, потому что две роли несут разные ожидания и цели.
Перед сотрудником отдела маркетинга стоит задача создать успешную маркетинговую кампанию. Они могут подтолкнуть к увеличению бюджета. Перед бухгалтером стоит задача поддерживать компанию в хорошем финансовом положении. Они могут захотеть сократить расходы. Эти разные роли и ожидания могут создать конфликт.
Практическое решение: Уточните роли ваших сотрудников, чтобы все они работали в своих областях.Собирая команды, четко сформулируйте цель команды. Это поможет участникам сосредоточиться на достижении командных целей, а не их индивидуальных целей.
4.
Противоречивые личности и ценностиКаждый сотрудник привносит на рабочее место уникальную личность и набор ценностей. У всех сотрудников разный жизненный опыт и разные обстоятельства, которые привели их туда, где они находятся сейчас.
Практическое решение: Найдите время, чтобы понять личности и системы ценностей, которыми обладают ваши сотрудники.Более того, сделайте частью корпоративной культуры внимательное отношение к личностям и системам ценностей каждого человека. Хотя это требует времени и целенаправленности, это приведет к более здоровому и продуктивному рабочему месту.
Превратите конфликт в положительный результат
Понимание наиболее распространенных причин конфликтов поможет лидерам минимизировать конфликты на рабочем месте. Как руководитель, найдите время, чтобы укрепить свои личные коммуникативные навыки, чтобы избежать конфликтов на рабочем месте и подать положительный пример своим сотрудникам.
Учитесь у лучших
Узнайте больше о преодолении конфликтов на рабочем месте с руководителями и экспертами по надзору на нашем предстоящем тренинге «Преобразование конфликта в положительные результаты».
Причины конфликтов на рабочем месте
У каждого сотрудника есть потребности и определенные ожидания на работе, и конфликт может возникнуть на рабочем месте , когда люди чувствуют, что они не соблюдаются или игнорируются.
Что вызывает конфликт на рабочем месте?
Конфликт на рабочем месте может быть результатом:
- плохого управления
- несправедливого обращения
- нечетких рабочих ролей
- недостаточного обучения
- плохого общения
- плохой рабочей среды
- отсутствия равных возможностей
- запугивания и преследования
- значительные изменения в продуктах, организационных схемах, оценках или системах оплаты
Основные причины конфликтов на рабочем месте
К другим основным причинам конфликтов на рабочем месте относятся: может расстраиваться, когда к вам присоединяется новый сотрудник или если двое коллег внезапно выпадают.Люди также могут реагировать на трудные или сложные ситуации бесполезным или непродуктивным образом.
Установить первопричину конфликта на рабочем месте
Важно, , понять основную причину несчастья отдельного человека или группы. Например, человеку в команде может показаться, что он борется с неуправляемой рабочей нагрузкой, но он может обижаться на другого сотрудника, у которого, похоже, меньше работы. Это также может быть результатом организационных изменений, реструктуризации или повышения по службе другим сотрудникам.
Чтобы помочь вам справиться с конфликтом на рабочем месте, посмотрите на предыдущие отношения между сотрудником и его руководителем и их коллегами на предмет признаков прошлого конфликта и чувств, которые могут повлиять на них.
Предотвращение конфликтов на рабочем месте
Вы можете установить политики и процедуры, которые помогут предотвратить конфликт на рабочем месте и управлять им . Для получения дополнительной информации см. Предотвращение конфликтов.
Как справиться с изменениями
Изменения могут заставить сотрудников чувствовать себя уязвимыми и неуверенными, поскольку они беспокоятся о своих карьерных перспективах. Поэтому менеджеры должны общаться и консультироваться с сотрудниками о будущих изменениях, чтобы они не чувствовали себя отчужденными и не жаловались.
Подробнее об управлении изменениями.
Конфликт внутри команд | Принципы менеджмента
Результаты обучения
- Опишите общие типы и причины конфликтов, возникающих внутри команд.
- Опишите общие причины конфликтов, возникающих в командах.
- Объясните, как конфликт может быть полезен для совместной работы.
- Опишите общие подходы к разрешению конфликтов.
Общие типы командных конфликтов
Конфликт — обычное явление в командах.Сам конфликт можно определить как антагонистические взаимодействия, в которых одна сторона пытается заблокировать действия или решения другой стороны. Выявление конфликтов и их разрешение — важная часть работы руководителя группы или менеджера.
Существует два основных типа командных конфликтов: содержательные (иногда называемые задачами) и эмоциональные (или отношения).
- Существенные конфликты возникают из-за таких вещей, как цели, задачи и распределение ресурсов.Например, решая, как отслеживать проект, инженер-программист может захотеть использовать определенную программу для своего пользовательского интерфейса и возможностей настройки. Менеджер проекта может захотеть использовать другую программу, потому что она создает более подробные отчеты. Конфликт возникнет, если ни одна из сторон не желает уступить или пойти на компромисс в отношении его позиции.
- Эмоциональные конфликты возникают из-за таких вещей, как ревность, неуверенность, раздражение, зависть или личные конфликты. Это эмоциональный конфликт, когда два человека, кажется, всегда придерживаются противоположных точек зрения и с трудом скрывают свою личную неприязнь.Различные стили работы также являются частой причиной эмоциональных конфликтов. Джулии нужны тишина и покой, чтобы сосредоточиться, но ее сослуживец клянется, что музыка стимулирует его творчество. Оба в конечном итоге расстраиваются, если не могут достичь приемлемого решения.
Конфликт может быть полезным
Не все конфликты отрицательны. Некоторые виды стресса могут быть полезными, так же как и некоторые типы конфликтов. Eustress — это положительная реакция на стресс, которая порождает желание достигать и преодолевать трудности.Например, некоторые люди обнаруживают, что лучше всего работают, когда приближается крайний срок, и давление, заставляющее их производить, вызывает поток адреналина. Командные конфликты также могут дать положительные результаты, когда конфликт сосредоточен на существенных вопросах. Конфликт может вызвать появление новых идей и творческий потенциал.
С другой стороны, когда люди чувствуют, что они не могут не согласиться или высказывать разные мнения, новые идеи не могут возникнуть. Групповое мышление — это образ мышления, который развивается, когда люди слишком высоко ценят командный консенсус и гармонию.Часто люди боятся пойти против того, что думают большинство членов группы, особенно доминирующие. Некоторая степень конфликта помогает командам избегать группового мышления и заставляет группу делать выбор, основанный на рациональном принятии решений.
Если будет слишком много сотрудничества, лучшие идеи могут никогда не стать достоянием гласности, а эффективность команды принесена в жертву эффективности. По тем же причинам, по которым разнообразие приносит пользу сотрудникам, сочетание идей и мнений улучшает работу команды и процесс принятия решений.Однако если конфликта слишком много, ничего не поделаешь. Сотрудники в команде становятся менее удовлетворенными и менее мотивированными, могут проявлять социальную леность или даже работать против других членов из-за явного разочарования.
Общие причины конфликтов
Ниже приведены некоторые общие причины негативного конфликта в командах:
- Конфликт часто возникает, когда члены команды сосредотачиваются на личных (эмоциональных) проблемах , а не на рабочих (существенных) вопросах.Энрико ходит в вечернюю школу, чтобы получить степень, но он приходит на работу поздно и тратит время на исследования, а не на работу. Остальные члены команды должны восполнить его слабость. Они могут противостоять Энрико и требовать его полного участия, они могут игнорировать его, пока напряженность продолжает расти, или они могут пожаловаться менеджеру. Все варианты снизят производительность команды.
- Конкуренция за ресурсы , такие как информация, деньги, материалы или доступ к технологиям, также может вызвать конфликт.Предполагается, что Мария пользуется лабораторией во второй половине дня, но Джейсон регулярно задерживается в отведенном ему времени, и работа Марии страдает. Мария может попытаться «отыграться», отказав Джейсону в том, что ему нужно, например, в информации, или пожаловавшись другим членам команды.
- Нарушения коммуникации вызывают конфликты — и недопонимание усугубляется в виртуальных командах и командах с представителями разных культур. Менеджер проекта должен быть точным в своих ожиданиях от всех членов команды и быть легко доступным.Когда участники работают независимо, очень важно, чтобы они понимали, как их вклад влияет на общую картину, чтобы оставаться мотивированными. Карл не мог понять, почему Латиша злилась на него, когда он опаздывал с отчетами — он не докладывал ей. Он не понимал, что ей нужны его данные для выполнения своих заданий. В конце концов она уволилась, и команда потеряла хорошего работника.
- Моральный дух команды может быть низким из-за внешних условий работы , таких как слухи о сокращении штатов или опасения, что конкуренция заставит их выйти на рынок.Менеджеру необходимо понимать, какие внешние условия влияют на работу команды.
Общие подходы к разрешению конфликтов
Существует пять общих подходов или стилей к разрешению негативных конфликтов. Каждый из подходов сочетает в себе некоторую степень сотрудничества и напористости. Каждый из них с большей вероятностью будет эффективен в одних случаях, а не в других. Менеджер несет ответственность за то, чтобы процесс разрешения конфликта — какой бы подход ни использовался — выполнялся беспристрастно и с уважением ко всем вовлеченным сторонам.Наконец, эксперты сходятся во мнении, что лучше решать конфликт раньше, чем позже, чтобы предотвратить эскалацию, которая может повлиять на производительность команды. Пять подходов описаны в следующем тексте. Легкий способ запомнить эти подходы: «Ни в коем случае, мой путь, полпути, ваш путь и наш путь».
Избегать (ни в коем случае)
Редко, но иногда лучший подход к конфликту — игнорировать его. Когда причина конфликта тривиальна (например, когда кто-то случайно прервал письмо по электронной почте) или когда ожидание дополнительной информации могло бы помочь разрешить конфликт, подход избегания уместен.Менеджер также может захотеть избежать конфликта, если он хочет, чтобы члены команды справлялись с ним неформально, самостоятельно — и если конфликт существенно не влияет на работу команды. Менеджер также может решить избежать проблемы, если не может быть никакого возможного решения для разрешения конфликта («проигрышная» ситуация). Рассмотрим случай, когда до выхода на пенсию осталось менее трех месяцев с хорошо известным мастером в отделе инвентаризации крупной розничной фирмы. Он уходил рано и обычно не выполнял свои обязанности.Его непосредственные подчиненные извинились и прикрыли его. Менеджер чувствовал противоречие, потому что бригадир подавал плохой пример, но она решила, что моральный дух команды пострадает, если бригадир будет дисциплинирован. Это был «безвыходный» сценарий.
доминировать (мой путь)
Доминирующий стиль («мой путь или шоссе») на самом деле может быть подходящей реакцией в чрезвычайных ситуациях или когда требуются быстрые решительные действия. Это также может быть единственный эффективный подход к непопулярным решениям или когда индивидуальные члены команды затронуты лично.Опять же, представьте, что популярный и высокопоставленный член команды делает пренебрежительные и оскорбительные замечания в адрес другого члена команды. Цель не из тех, кто жалуется, но вы слышали, что он недоволен и думает о выходе из команды. У вас может возникнуть соблазн собрать их вместе, чтобы решить проблемы, но лучший подход — сказать старшему члену команды, что его поведение влияет на работу команды, что вы рассчитываете на то, что он будет вести себя более профессионально, и что вы будете мониторинг ситуации.
Компромисс (на полпути)
Компромисс может быть эффективным подходом
- , когда аргументы обеих сторон одинаково обоснованы.
- , когда участники примерно равны по статусу.
- , когда обе стороны готовы что-то уступить.
- , когда важны время или целесообразность.
Пример в начале этого раздела относится к инженеру-программисту, который предпочел определенную программу для отслеживания проекта на предмет ее пользовательского интерфейса и возможностей настройки.Менеджер проекта хотел использовать другую программу, потому что она составляла более подробные отчеты. В качестве компромисса инженер-программист согласился настроить программное обеспечение для создания двух ключевых отчетов, а руководитель проекта согласился поддержать выбор программы инженером.
Размещение (ваш путь)
Размещение члена команды может быть эффективной стратегией разрешения конфликта, если вы согласны с тем, что член команды на самом деле прав. Это также может быть хорошим подходом, если вы не сильно переживаете за результат, если вы хотите получить доброжелательность со стороны члена команды или если в этот конкретный момент более важно, чтобы вся команда работала и сотрудничала.
Сотрудничаем (по-нашему)
Коллективный подход также известен как беспроигрышный подход. Он в основном используется в конфликтах с высокими ставками, когда решение слишком важно, чтобы проблемы не могли быть тщательно изучены. Для успешного использования коллективного подхода требуются большие навыки. Переговоры и посредничество — это виды сотрудничества, обычно в формальных ситуациях, таких как трудовые переговоры или заключение трудовых договоров для высшего руководства.Переговоры и посредничество наиболее эффективны, когда обеим сторонам есть что выиграть и что потерять, и когда существует большая степень взаимозависимости.
Компромисс против сотрудничества
Поскольку это обычная путаница, давайте проясним разницу между компромиссом и сотрудничеством. Хотя оба способа приводят к удовлетворению потребностей сторон, процесс и результат существенно отличаются. Как объясняет консультант по посредничеству доктор Ральф Килманн: «Основные различия касаются того, чьи потребности и в какой степени удовлетворяются в результате использования определенного режима конфликта.Компромисс означает, что каждый получает удовлетворение частично, но не полностью ». Например, компромисс может быть разделением 50/50 или 75/25 или какой-либо другой комбинацией. Ключевым моментом является то, что потребности обоих людей удовлетворяются менее чем на 100%. В сумме получается 100, но это игра с нулевой суммой, где выигрыш одного человека равен проигрышу другого.
Однако, основываясь на инструменте модели конфликта Томаса-Килмана (Модель конфликта TKI), сотрудничество может привести к тому, что обе стороны смогут на 100% удовлетворить свои потребности.Вкратце, сотрудничество предполагает усложнение конфликта специально для увеличения размера (а не просто деления) пирога. Килманн отмечает, что для того, чтобы сотрудничество было эффективным, необходимо доверие, сочувствие, умение эффективно слушать и взаимодействие. Успешное использование этого режима может привести к разработке «творческого решения, которое однозначно удовлетворяет потребности каждого — разрешение 100/100 вместо разделения 50/50».