Контрольная работа 1 строение вещества: Контрольная работа по химии для 11 класса. Тема «Строение вещества. Химическая связь»

Citation network caption: Эта диаграмма связывает исследователей, которые цитировались в ключевых статьях по атомным манипуляциям за последнюю четверть века, с авторами этих статей.Похоже, существуют отдельные группы, на которых часто ссылаются друг друга. Самый большой узел в дальнем правом углу изображения — это Герд Бинниг, соавтор как сканирующего туннельного микроскопа, так и атомно-силового микроскопа, которому в 1986 году была присуждена Нобелевская премия по физике за свою работу над СТМ. Большой кластер в центре показывает многих исследователей, чьи работы обсуждаются в этой истории, включая Дона Эйглера, Оскара Кастанса и Сау-Вай Хла. Федон Авурис фигурирует в большом левом кластере рядом с другими исследователями, интересующимися нанотехнологиями, в то время как крайняя левая группа выделяет исследователей, известных своей работой над биомолекулами

Подпись сети соавторства: На этой диаграмме исследователи связаны с другими исследователями, с которыми они опубликовали ключевые статьи по атомным и молекулярным манипуляциям.Оскар Кастанс появляется в виде темно-синего узла в одном из кластеров справа от центра — этот цвет означает, что его первая ключевая статья в нашем наборе данных была опубликована в период с 1995 по 1999 год. Лео Гросс, чья ключевая статья по подсказкам СО для АСМ была опубликована в 2009 году, отображается в виде более светлого синего узла чуть ниже Кустанса. Большое количество небольших кластеров иллюстрирует широкое применение таких инструментов, как СТМ и АСМ, а также других методов молекулярных манипуляций, таких как оптический пинцет. Большой узел в центре диаграммы — это Джонатан Рейд из Бристольского университета, группа которого использует оптические и электродинамические методы для анализа аэрозольных частиц

Geo caption: На этой карте показано местонахождение авторов важных работ по атомным манипуляциям, опубликованных с 1995 года.Похоже, что большинство основных игроков в этой сфере сосредоточено в США, Европе и Японии. Мы видим рост в этой области в конце 1990-х — начале 2000-х годов, после некоторых неурожайных лет в середине 1990-х

Дополнительная информация

Для объяснения того, как были созданы эти визуализации данных, прочтите За данными

Дополнительная литература

1 М. Гарг и К. Керн, Аттосекундное когерентное манипулирование электронами в туннельной микроскопии, Science , 2020, 367 , 411 (DOI: 10.1126 / science.aaz1098)

2 X Zeng и др. , Наномасштабная адаптация супрамолекулярных кристаллов с помощью ориентированного внешнего электрического поля, Наноуровень , 2020, 12 , 15072 (DOI: 10.1039 / d0nr01946a)

3 А. Свитмен, Н. Р. Чампнесс и А. Сэйвелл, Химические реакции на поверхности, характеризуемые сканирующей зондовой микроскопией сверхвысокого разрешения, Chem. Soc. Ред. , 2020, 49 , 4189 (DOI: 10.1039 / d0cs00166j)

4 Р. Дж. П. Роман и др. , Индуцированная туннельным током локальная экситонная люминесценция в p-легированных монослоях WSe ₂ , Nanoscale , 2020, 12 , 13460 (DOI: 10.1039 / d0nr03400b)

5 D Пеллер и др. , Подцикловые силы атомного масштаба когерентно управляют переключателем одной молекулы, Nature , 2020, 585 , 58 (DOI: 10.1038 / s41586-020-2620-2)

6 M R Tchalala и др. , Окисление силиценовых нанолент, вызванное наконечником, Nanoscale Adv. , 2020, 2 , 2309 (DOI: 10.1039 / d0na00332h)

7 S Ghamari и др. , Диэлектрофоретический борофеновый пинцет: улавливание наночастиц менее 10 мВ, Appl.Серфинг. Sci. , 2020, 527 , 146859 (DOI: 10.1016 / j.apsusc.2020.146859)

8 В Янссон и др. , Механизм роста наноразмеров в сильных электрических полях, Нанотехнологии , 2020, 31 , 355301 (DOI: 10.1088 / 1361-6528 / ab9327)

9 М. Leisegang и др. , Направление управляемой протонами направленности в отдельной молекуле, J. Phys. Chem. C , 2020, 124 , 10727 (DOI: 10.1021 / acs.jpcc.0c01913)

10 Дж. Ци и др. , Силовая изомеризация одиночной молекулы, J.Являюсь. Chem. Soc. , 2020, 142 , 10673 (DOI: 10.1021 / jacs.0c00192)

Фазы материи

Вся материя состоит из атомов. Каждое вещество (кислород, свинец, серебро, неон …) имеет уникальный номер протоны, нейтроны и электроны. Кислород, например, имеет 8 протонов, 8 нейтронов и 8 электронов. Водород имеет 1 протон и 1 электрон. Отдельные атомы могут соединяются с другими атомами с образованием молекул. Молекулы воды содержат два атома водорода H и один атом кислорода O и химически называется h3O .Кислород и азот — основные компоненты воздуха и встречаются в природе как двухатомных (двухатомных) молекул. Независимо от типа молекулы, обычно имеет значение существует в виде твердого тела, жидкости или газа . Мы называем это свойство материи фазой материи. Три нормальные фазы материи обладают уникальными характеристиками, которые перечислены на горка.

Цельный

В твердой фазе молекулы тесно связаны друг с другом. молекулярными силами.Твердое тело сохраняет свою форму, и объем твердого тела фиксируется формой твердого тела.

Жидкость

В жидкой фазе молекулярные силы слабее, чем в твердой. Жидкость примет форму своего контейнера со свободной поверхностью в гравитационном поле. В условиях микрогравитации жидкость образует шар внутри свободной поверхности. Несмотря на силы тяжести жидкость имеет фиксированный объем.

Газ

В газовой фазе молекулярная силы очень слабые.Газ наполняет свой контейнер, забирая оба форма и объем емкости.

Жидкости (жидкости и газы)

Жидкости и газы называются жидкостями , потому что их можно заставить течь или двигаться. В любой жидкости сами молекулы находятся в постоянном беспорядочном движении, сталкиваясь с друг друга и со стенками любой емкости. Описано движение жидкостей и реакция на внешние силы. посредством Уравнения Навье-Стокса, которые выражают сохранение масса, импульс, и энергия.Движение твердых тел и реакция на внешние силы описываются формулами Законы движения Ньютона.

Любое вещество может находиться в любой фазе. Под стандартные атмосферные условия, вода существует в виде жидкости. Но если мы снизим температура ниже 0 градусов Цельсия или 32 градусов по Фаренгейту, вода меняет фаза в твердое тело, называемое льдом. Аналогично, если мы высокая температура объем воды выше 100 градусов по Цельсию или 212 градусов по Фаренгейту, вода превращает свою фазу в газ, называемый водяным паром.Изменения в фазе материи — это физических изменений , а не химические изменения. Молекула водяного пара имеет такой же химический состав. состав, h3O , в виде молекулы жидкой воды или молекулы льда.

При обучении газы, мы можем исследовать движения и взаимодействия отдельных молекул, или мы можем исследовать крупномасштабное действие газа в целом. Ученые говорят о крупномасштабном движении газ как макроуровень и индивидуальный молекулярный движения как микромасштаб .Некоторое явление легче понимать и объяснять на основе макроуровня, в то время как другие явления легче объяснить в микромасштабе. Макро шкала расследования основаны на вещах, которые мы можем легко наблюдать и измерить. Но исследования на микроуровне основаны на довольно простые теории, потому что на самом деле мы не можем наблюдать за движением отдельной молекулы газа. Макро и микро Масштабные исследования — это всего лишь два взгляда на одно и то же.

Плазма — «четвертая фаза»

Три нормальные фазы материи, перечисленные на слайде, были известны. много лет учился на уроках физики и химии.В последнее время мы начали исследуют материалы при очень высоких температурах и давлениях, которые обычно происходят на Солнце или при возвращении из космоса. В этих условиях сами атомы начинают разрушаться; электроны лишены их орбита вокруг ядра, оставляя положительно заряженный ион позади. Полученная смесь нейтральных атомов, свободных электронов и заряженных ионов называется плазмой . Плазма обладает некоторыми уникальными качествами, которые заставляет ученых относить это к «четвертой фазе» материи.Плазма — это жидкость, такая как жидкость или газ, но из-за присутствующих заряженных частиц в плазме он реагирует на электромагнитные силы и генерирует их. Там уравнения гидродинамики, называемые уравнениями Больцмана, которые включают электромагнитные силы с нормальными жидкостными силами Навье-Стокса уравнения. НАСА в настоящее время занимается исследованием использования плазмы. для ионной двигательной установки.

Навигация..

Руководство для начинающих Домашняя страница

Энергия и материя: потоки, циклы и сохранение

Энергия и материя характеризуют как физические, так и биологические системы. Эти системы определяются как типами энергии и материи, которые они содержат, так и тем, как эта материя и энергия движутся через системы и между ними. В природных системах и энергия, и материя сохраняются внутри системы. Это означает, что энергия и материя могут изменять формы, но не могут быть созданы или уничтожены.Энергия и материя часто вращаются внутри системы, и различные формы материи и энергии могут взаимодействовать. Окружающую среду необходимо учитывать при изучении энергии и материи системы, чтобы изучить потоки в систему и из нее. Ученые стремятся изучить потоки и взаимодействия материи и энергии, в то время как инженеры часто стремятся минимизировать входы и максимизировать выходы материи и энергии относительно данной системы.

Ученые и инженеры по океану и воде изучают различные типы материи и энергии.Например, биогеохимики описывают круговорот материи и преобразование энергии в больших и малых масштабах. Биогеохимики могут исследовать циклы элементов и соединений, таких как вода, углерод и ртуть (рис. 2.17). Некоторые экологи исследуют различия в стадиях разложения китовых падений. Инженеры по океану разрабатывают способы преобразования энергии ветра и волн на море в электричество, полезное для людей в прибрежных регионах и за их пределами.

Согласно этой схеме, пересекающаяся концепция энергии и материи может использоваться для развития понимания физических дисциплин, наук о жизни и наук о Земле.Из-за абстрактного и сложного характера энергии в NGSS не вводятся концепции энергии до третьего класса. На этом уровне учащиеся могут понять поток энергии в системы и из них. Материя также может быть абстрактным понятием, особенно на молекулярном уровне. По этой причине идея атомов не вводилась в NGSS до средней школы. Однако все студенты могут наблюдать и описывать перенос вещества на макроскопическом уровне. В средней и старшей школе можно развить концепцию преобразования форм материи и энергии.Соответствующие исследования могут быть использованы для устранения распространенных заблуждений о материи и энергии.

Страница не найдена — www.SpaceandMotion.com

И те, чьи сердца сосредоточены на Реальности сам заслуживает звания философов.
(Платон, Республика, 380 г. до н.э.)

Дар Истины превосходит все другие дары. (Будда)

Люди иногда спотыкаются об истине, но большинство из них поднимаются и спешат прочь, как ни в чем не бывало.
(Уинстон Черчилль)

Здравствуйте,
Похоже, что в адресе используемой вами веб-страницы есть ошибка, привел вас на эту страницу.

Основные ссылки см. Слева на этой странице. Карты сайта по темам находятся внизу страницы.

И следующий виджет Google может помочь направить вас на страницу, на которой вы были Ищу.

Спасибо, что (пытались!) Посетить наш сайт.

Биография: Джефф Хазелхерст

( Джордж Беркли , 1710) Нет ничего важнее, к созданию прочной системы надежных и реальных знаний, которая может быть доказательство против нападок скептицизма, чем положить начало в четкое объяснение того, что понимается под вещью, реальностью, существованием: ибо напрасно будем мы спорить о реальном существовании вещей или притвориться к какому-либо знанию этого, пока мы не зафиксируем значение этих слова.

Помогите человечеству

«Вы должны быть тем изменением, которое хотите видеть в мире».
(Мохандас Ганди)

«Когда заставляют резюмировать общую теорию относительности в одном предложении: Время, пространство и гравитация не существуют отдельно от материи. … Физических объектов нет в пространстве, но эти объекты протяжены в пространстве . Таким образом, понятие «пустое пространство» теряет смысл. … Частица может появиться только как ограниченная область в пространстве, в которой напряженность поля или плотность энергии особенно высоки. …
свободный, беспрепятственный обмен идеями и научными выводами необходим для здорового развития науки, как и во всех сферах. культурной жизни. … Мы не должны скрывать от себя, что никакое улучшение нынешней удручающей ситуации невозможно без жестокая борьба; для горстки тех, кто действительно полон решимости что-то сделать, ничтожны по сравнению с массой теплых и заблудшие….
Человечеству понадобится принципиально новый образ мышления, если оно хочет выжить! «( Альберт Эйнштейн )

Наш мир находится в большой беде из-за человеческого поведения, основанного на мифах и обычаях, которые вызывают разрушение Природы и изменение климата. Теперь мы можем вывести самую простую научную теорию реальности — волновую структуру материи в пространстве. Понимая, как мы и все вокруг нас взаимосвязаны затем в Космосе мы можем найти решения фундаментальных проблем человеческого знания в физике, философии, метафизике, теологии, образовании, здравоохранении, эволюции и экологии, политике и обществе.

Это принципиально новый способ мышления, который Эйнштейн осознал, что мы существуем как пространственно протяженные структуры Вселенной — дискретное и обособленное тело иллюзии. Это просто подтверждает интуиции древних философов и мистиков.

Учитывая нынешнюю цензуру в журналах по физике / философии науки (на основе стандартной модели физики элементарных частиц / космологии большого взрыва), Интернет — лучшая надежда на получение новых знаний известен миру.Но это зависит от вас, людей, которые заботятся о науке и обществе, осознают важность истины и реальности.

Помочь легко!

Просто нажмите на ссылку социальной сети ниже или скопируйте красивое изображение или цитату, которая вам нравится, и поделитесь ею. У нас есть замечательная коллекция знаний величайших умов в истории человечества, поэтому люди оценят ваш вклад. Поступая так, вы поможете новому поколению ученых увидеть, что существует простое разумное объяснение физической реальности — источник истины и мудрости, единственное лекарство от безумия человека! Спасибо! Джефф Хазелхерст (обновлено в сентябре 2018 г.)

Новая научная истина торжествует не потому, что убеждает своих противников и заставляет их увидеть свет, а потому, что ее противники в конце концов умирают и вырастает новое поколение, знакомое с ней.( Макс Планк , 1920)

Свяжитесь с Джеффом Хазельхерстом в Facebook

«Все, что необходимо для успеха зла, — это бездействие хороших людей».
(Эдмунд Берк)

«Во времена всеобщего обмана — говорить правду — это революционный акт».
(Джордж Оруэлл)

«Ад — это правда, увиденная слишком поздно».
(Томас Гоббс)

Понимание организационных структур

Область применения — В этой статье представлен обзор важности и влияния организационная структура в достижении стратегических целей бизнеса.Это обсуждает характеристики, преимущества и недостатки разных типов организационных структур, а также когда конкретные структуры могут быть эффективный. В статье рассматривается потенциальная роль HR в разработке и внедрение эффективных организационных структур и выделение показателей, коммуникации, технологии, глобальные и правовые вопросы, касающиеся организационных конструкции. В этой статье не рассматривается связанная с этим тема разработки культура организации.

Обзор

Организационная структура выравнивает и связывает части организации, чтобы она могла достичь максимальной производительности.Выбранная структура влияет на успех организации в реализации ее стратегии и целей. Специалисты по персоналу должны понимать характеристики, преимущества и ограничения различных организационных структур, чтобы помочь в этом стратегическом согласовании.

В этой статье рассматриваются следующие темы, связанные с организационной структурой:

• Пример для согласования организационной структуры с бизнес-стратегией предприятия.
• Роль HR в оценке и внедрении организационных структур.
• Ключевые элементы организационной структуры.
• Типы организационных структур и возможные преимущества и ограничения каждой из них.
• Влияние стадии развития организации на ее структуру.
• Связь, технологии, показатели, глобальные и юридические вопросы.

См. Введение в дисциплину управления персоналом в области организационного развития и развития сотрудников.

Эта статья не затрагивает родственную, но отдельную тему развития корпоративной культуры.

Для получения информации об организационной культуре, см. :

Отчет об удовлетворенности работой и вовлеченности сотрудников за 2015 год: Оптимизация организационной культуры для достижения успеха

Копайте глубже, чтобы раскрыть культуру

Понимание и развитие организационной культуры

Общие сведения

Организационная структура это метод, с помощью которого работа проходит через организацию. Это позволяет группам работать вместе в рамках своих индивидуальных функций для управления задачами.Традиционные организационные структуры, как правило, более формализованы — сотрудники сгруппированы по функциям (например, финансы или операции), региону или линейке продуктов. Менее традиционные структуры более рыхлые и гибкие, с возможностью быстрого реагирования на изменение бизнес-среды.

Организационные структуры развивались с 1800-х годов. Во время промышленной революции люди были организованы, чтобы добавлять детали в производство продукта, перемещающегося по конвейеру. Научная теория управления Фредерика Тейлора оптимизировала способ выполнения задач, поэтому работники выполняли только одну задачу наиболее эффективным образом.В 20 веке General Motors разработала революционную организационную структуру, в которой каждое крупное подразделение производило свои собственные автомобили.

Сегодня организационные структуры стремительно меняются — от виртуальных организаций к другим гибким структурам. В будущем, вероятно, появятся функциональные, продуктовые и матричные организационные структуры. Однако по мере того, как компании продолжают развиваться и увеличивать свое глобальное присутствие, будущие организации могут олицетворять гибкую, свободно формирующуюся организацию, собственность участников и предпринимательский подход всех участников.

Business Case

Отличительной чертой хорошо слаженной организации является ее способность адаптироваться и перестраиваться по мере необходимости. Чтобы обеспечить долгосрочную жизнеспособность, организация должна адаптировать свою структуру к новым экономическим реалиям без уменьшения основных возможностей и конкурентной дифференциации. Организационная перестройка включает устранение структурных пробелов, препятствующих эффективности организации.

Проблемы, создаваемые несогласованной организационной структурой

Быстрая реорганизация бизнес-единиц, подразделений или функций может привести к неэффективным, несогласованным организационным структурам, которые не поддерживают бизнес.Плохо продуманная реорганизация может создать серьезные проблемы, в том числе следующие:

• Структурные пробелы в ролях, рабочих процессах, подотчетности и критических информационных потоках могут возникнуть, когда компании устраняют руководящие звенья среднего звена, не сокращая работу, вынуждая сотрудников брать на себя дополнительные обязанности.
• Проблемы с ограниченными возможностями, возможностями и гибкостью могут возникнуть, когда: а) сотрудники нижнего уровня, которые вмешиваются, когда менеджмент среднего звена устраняется, недостаточно подготовлены для выполнения требуемых обязанностей и б) когда руководители более высокого уровня должны брать на себя больше тактических обязанностей, минимизация ценности их лидерских навыков.
• Дезорганизация и ненадлежащее укомплектование персоналом могут повлиять на структуру затрат, денежный поток и способность компании поставлять товары или услуги. Гибкие организации могут быстро задействовать людей для удовлетворения меняющихся потребностей бизнеса. Однако при сокращении ресурсов до мозга костей сотрудники большинства организаций могут сосредоточиться только на своих непосредственных обязанностях, оставляя мало времени, энергии или желания работать за рамками своей текущей работы. В конечном итоге сниженная мощность и запаздывающее время отклика влияют на способность организации оставаться конкурентоспособной.
• Снижение вовлеченности персонала может снизить удержание, снизить лояльность клиентов и ограничить эффективность организации и ценность для заинтересованных сторон.
  

См. :

Развитие и поддержание вовлеченности сотрудников

Исследование SHRM: Удовлетворенность и вовлеченность сотрудников (PDF)

Важность согласования структуры с бизнес-стратегией

Ключ к прибыльной деятельности — это степень согласованности четырех бизнес-элементов:

Лидерство. Лица, ответственные за разработку и внедрение стратегии и мониторинг результатов.

Организация. Структура, процессы и операции, посредством которых реализуется стратегия.

Вакансии. Необходимые роли и обязанности.

чел. Опыт, навыки и компетенции, необходимые для реализации стратегии.

Понимание взаимозависимостей этих бизнес-элементов и необходимости их адаптации к быстрым и стратегическим изменениям необходимо для успеха в высокопроизводительной организации.Когда эти четыре элемента синхронизированы, повышается вероятность выдающейся производительности.

Процесс организационного проектирования является стержневым связующим звеном между бизнесом организации (например, лидерство на высшем уровне, организационная стратегия и цели) и формами кадровой поддержки (например, разработка, отбор, развитие и компенсация рабочего процесса). Стратегия должна постоянно определять структуру и решения людей, а структура и дизайн должны отражать и обеспечивать эффективное лидерство.

Достижение согласованности и поддержание организационного потенциала требует времени и критического мышления.Организации должны определить результаты, которые призвана обеспечить новая структура или процесс. Обычно для этого требуется повторная калибровка следующего:

• Какие работы являются критически важными, могут быть сокращены или должны быть устранены.
• Требования к существующим ролям с указанием необходимых новых или измененных ролей.
• Ключевые показатели и ответственность.
• Критические информационные потоки.
• Полномочия по принятию решений на уровне организации.

См. :

Согласованность важна для эффективной работы, прибыльности

Коллективное лидерство

Организационный дизайн, диагностика Go Agile

Роль HR

Правильное лидерство и поддержка со стороны высшего руководства необходимы для любой процесс организационного проектирования и играет важную роль в объединении организации по стратегическому направлению и бизнес-приоритетам.HR может служить ценным партнером в процессе организационного проектирования.

Большая часть работы по организационному дизайну HR происходит, когда изменения в конкурентной среде требуют изменения структуры организации и ее целей или поддержания или достижения согласования с бизнес-стратегией фирмы.

Роли и обязанности HR в организационном дизайне должны включать следующее:

• Предоставление руководителям структурной диагностики путем выявления основных причин проблем с производительностью организации.
• Помощь руководителям в оценке ряда четких вариантов дизайна.
• Обеспечение того, чтобы руководители согласовывали решения по организационному дизайну с краткосрочными и долгосрочными стратегическими целями, определяя важнейшие виды деятельности, сильные и слабые стороны.
• Помощь руководителям в обеспечении правильной реализации структуры.
• Постоянный мониторинг структуры на предмет соответствия бизнес-стратегии организации.

Выполнение этих обязанностей увеличивает вклад HR в организационное проектирование и процесс реализации за счет:

• Предоставления инструментов для измерения текущей внутренней и внешней среды и организационной структуры.
• Демонстрирует знание плюсов и минусов различных организационных структур.
• Поощрять руководителей рассматривать стратегию как краеугольный камень при проектировании и конструктивных решениях.
• Создание релевантных и точных рабочих планов после определения организационной структуры. Эта задача включает в себя определение необходимых знаний, навыков и умений (KSA), а также определение степени автономности, идентификации и значимости задачи, различий между навыками и специализацией работы и темпа работы.
• Помощь менеджерам в эффективной работе посредством обучения соответствующим управленческим навыкам и лидерским качествам (например, устранение двусмысленности и проведение служебной аттестации с другим менеджером в матричной структуре).
• Помогает сотрудникам понять связь между организационной структурой и их вкладом, где получить то, что им нужно, и как структура согласуется с корпоративной стратегией.

См. :

Leading Effective Change: Primer for the HR Professional

Designing for Growth and Success

Management the Matrix

Reach New Heights

Ключевые элементы организационной структуры

Пять элементов создают организационная структура: структура работы, подразделение, делегирование, объем управления и цепочка подчинения.Эти элементы составляют организационную схему и создают саму организационную структуру. «Подразделение» относится к тому, как организация структурирует свои рабочие места для координации работы. «Диапазон контроля» означает количество лиц, которые подчиняются менеджеру. «Цепочка подчинения» относится к линии власти.

Стратегия компании по централизации или децентрализации управления также влияет на организационные структуры. «Централизация», то есть степень, в которой полномочия по принятию решений ограничиваются высшими уровнями управления, обычно приводит к пирамидальной структуре.Централизация обычно рекомендуется, когда конфликтующие цели и стратегии операционных единиц создают необходимость в единой политике. «Децентрализация», то есть степень, в которой нижние уровни иерархии обладают полномочиями по принятию решений, обычно приводит к более компактной и плоской организации. Децентрализация рекомендуется, когда противоречащие друг другу стратегии, неопределенность или сложность требуют локальной адаптации и принятия решений.

Типы организационных структур

Организационные структуры превратились из жестких, вертикально интегрированных, иерархических, автократических структур в относительно безграничные, наделенные полномочиями, объединенные в сеть организации, предназначенные для быстрого реагирования на потребности клиентов с помощью индивидуальных продуктов и услуг.

Сегодня организации обычно имеют вертикальную, вертикальную и горизонтальную структуру или с открытыми границами. Конкретные типы структур в каждой из этих категорий следующие:

• Вертикальные — функциональные и разделенные.
• Вертикальная и горизонтальная — матрица .
• Без границ (также называемая «открытая граница») — модульная, виртуальная и сотовая.

См. :

Какие организационные структуры обычно используются?

Управление устарело?

Вертикальные структуры (функциональные и дивизиональные)

Существуют два основных типа вертикальной структуры: функциональная и дивизиональная.Функциональная структура делит работу и сотрудников по специализации. Это иерархическая, обычно вертикально интегрированная структура. Он подчеркивает стандартизацию организации и процессов для специализированных сотрудников на относительно узких должностях.

Этот традиционный тип организации формирует такие отделы, как производство, продажи, исследования и разработки, бухгалтерский учет, управление персоналом и маркетинг. Каждый отдел выполняет отдельную функцию и специализируется в этой области. Например, все специалисты по персоналу выполняют одну и ту же функцию и подчиняются старшему руководителю отдела кадров.Такой же процесс отчетности будет справедлив и для других функций, таких как финансы или операции.

В функциональных структурах сотрудники подчиняются непосредственно менеджерам в своих функциональных областях, которые, в свою очередь, подчиняются главному директору организации. Управление сверху должно централизованно координировать специализированные отделы.

Функциональная организационная схема может выглядеть примерно так:

Преимущества функциональной структуры включают следующее:

• Организация развивает экспертов в соответствующих областях.
• Люди выполняют только те задачи, в которых они лучше всего разбираются.
• Форма логична и проста для понимания.

Недостатки связаны с координацией или ее отсутствием:

• Люди находятся в специализированных «бункерах» и часто не могут координировать свои действия или общаться с другими отделами.
• Многофункциональную активность продвигать сложнее.
• Структура устойчива к изменениям.

Эта структура лучше всего подходит для организаций, которые остаются централизованными (т.е.д., большая часть принятия решений происходит на более высоких уровнях организации), потому что существует несколько общих проблем или целей между функциональными областями (например, маркетинг, производство, закупки, ИТ). При централизованном принятии решений организация может воспользоваться эффектом масштаба, поскольку функции закупок, вероятно, будут централизованы.

Необходима соответствующая система управления для координации отделов. Система управления может быть особым лидером, например, вице-президентом, компьютерной системой или каким-либо другим форматом.

Также вертикальная структура, дивизионная структура чаще всего разделяет работу и сотрудников по выпуску, хотя дивизионная структура может быть разделена по другой переменной, такой как рынок или регион. Например, компания, занимающаяся продажей мужской, женской и детской одежды через розничную торговлю, электронную торговлю и распродажу по каталогам на северо-востоке, юго-востоке и юго-западе, может использовать структуру подразделений одним из трех способов:

• Товар — мужская одежда , женская и детская одежда.
• Market — розничный магазин, электронная коммерция и каталог.
• Регион — Северо-восток, юго-восток и юго-запад.

Организационная структура этого типа может выглядеть так:

Преимущества этого типа структуры следующие:

• Она обеспечивает больше внимания и гибкости в отношении основных компетенций каждого подразделения.
• Это позволяет подразделениям сосредоточиться на производстве специализированных продуктов, используя при этом знания, полученные в связанных подразделениях.
• Это дает больше координации, чем функциональная структура.
• Полномочия по принятию решений, переданные на более низкие уровни организации, позволяют быстрее принимать индивидуальные решения.

К недостаткам этой структуры можно отнести следующее:

• Это может привести к потере эффективности и дублированию усилий, поскольку каждому подразделению необходимо приобретать одни и те же ресурсы.
• Каждое подразделение часто имеет собственные подразделения по исследованиям и разработкам, маркетингу и другие подразделения, которые в противном случае могли бы помогать друг другу.
• Сотрудники с аналогичным техническим карьерным ростом меньше взаимодействуют.
• Подразделения могут конкурировать за одних и тех же клиентов.
• Каждое подразделение часто покупает аналогичные материалы в меньших количествах и может платить больше за единицу.

Этот тип структуры полезен при увеличении количества или сложности продуктовой базы. Но когда конкуренция между подразделениями становится значительной, организация не адаптируется достаточно быстро или когда отсутствует эффект масштаба, организации может потребоваться более сложная матричная структура.

Матричные организационные структуры

Матричная структура объединяет функциональную и дивизиональную структуры для создания ситуации двойного командования. В матричной структуре сотрудник подчиняется двум менеджерам, которые совместно несут ответственность за работу сотрудника. Как правило, один менеджер выполняет административную функцию, такую ​​как финансы, HR, информационные технологии, продажи или маркетинг, а другой работает в бизнес-подразделении, связанном с продуктом, услугой, клиентом или географией.

Типичная матричная организационная структура может выглядеть следующим образом:

• Она создает функциональное и разделенное партнерство и фокусируется на работе больше, чем на людях.
• Он сводит к минимуму затраты за счет разделения ключевых сотрудников.
• Это позволяет лучше сбалансировать время выполнения и стоимость.
• Это дает лучший обзор продукта, который производится в нескольких регионах или продается различными дочерними компаниями на разных рынках.

Недостатки матричных организаций включают следующее:

• Обязанности могут быть неясными, что усложняет управление и контроль.
• Подотчетность более чем одному руководителю одновременно может сбивать с толку сотрудника и руководителей.
• Двойная цепочка подчинения требует сотрудничества между двумя непосредственными руководителями для определения рабочих приоритетов, рабочих заданий и стандартов производительности сотрудника.
• Когда руководитель подразделения и руководитель продукта предъявляют противоречащие друг другу требования к сотруднику, уровень стресса сотрудника увеличивается, а производительность может снижаться.
• Сотрудники проводят больше времени на встречах и взаимодействуют с другими сотрудниками.

Эти недостатки могут усугубиться, если матрица выходит за рамки двухмерного (например, сотрудники подчиняются двум менеджерам) до многомерного (например, сотрудники подчиняются трем или более менеджерам).

Матричные структуры широко распространены в организациях, сильно ориентированных на проекты, таких как строительные компании. Эти структуры выросли из проектных структур, в которых сотрудники из разных функций формировали команды до завершения проекта, а затем вернулись к своим собственным функциям.В матричной организации каждый менеджер проекта подчиняется непосредственно вице-президенту и генеральному менеджеру. Каждый проект, по сути, является мини-центром прибыли, и поэтому бизнес-решения обычно принимают генеральные менеджеры.

Организация с матричной структурой также обеспечивает большую прозрачность, более надежное управление и больший контроль в крупных и сложных компаниях. Он также хорошо подходит для развития сфер бизнеса и координации сложных процессов с сильными зависимостями.

Матричные структуры создают сложные проблемы для специалистов по персоналу, отвечающих за обеспечение равноправия и справедливости во всей организации.Специалисты по персоналу, работающие в матричных структурах, должны быть готовы вмешаться посредством коммуникации и обучения, если структура ставит под угрозу эти цели. Кроме того, HR должен контролировать отношения между менеджерами, которые имеют непосредственные подчиненные. Эти отношения между менеджерами сотрудников имеют решающее значение для успеха матричной структуры.

См. :

Управление матрицей

Пять способов повлиять на влияние

Привязка планирования рабочей силы к бизнес-стратегии все еще является проблемой для большинства

Структуры открытых границ (полые, модульные и виртуальные)

Более поздние тенденции в структурных формах стирают традиционные границы организации.Типичные внутренние и внешние барьеры и организационные рамки устранены, и все организационные единицы эффективно и гибко связаны. Команды заменяют отделы, а организация и поставщики работают так же тесно, как части одной компании. Иерархия плоская; статус и звание минимальны. Все, включая высшее руководство, менеджеров и сотрудников, участвуют в процессе принятия решений. Также широко распространено использование 360-градусной обратной связи. См. Оцените плюсы и минусы 360-градусной оценки эффективности.

Преимущества организаций без границ включают следующее:

• Способность использовать таланты всех сотрудников.
• Более быстрое реагирование на изменения рынка.
• Расширение сотрудничества и обмена информацией между функциями, подразделениями и персоналом.

К недостаткам можно отнести следующие:

• Сложность преодоления разрозненности внутри организации.
• Отсутствие сильного руководства и единого видения.
• Процессы, отнимающие много времени.
• Возможность негативного воздействия на сотрудников усилий по повышению эффективности.
• Возможность отказа организаций от изменений, если реструктуризация не приведет к быстрому повышению эффективности.

Организационные структуры без границ могут быть созданы в различных формах, включая полые, модульные и виртуальные организации.

Пустотные организации. Полые структуры разделяют работу и сотрудников по основным и непрофильным компетенциям. Полые структуры — это модель аутсорсинга, в которой организация поддерживает свои основные процессы внутри компании, но передает на аутсорсинг непрофильные процессы.Полые конструкции наиболее эффективны, когда отрасль является конкурентоспособной по ценам и существует выбор для аутсорсинга. Примером полой структуры является спортивная организация, в которой HR-функции (например, расчет заработной платы и льгот) выполняются сторонними организациями.

Преимущества этого типа структуры включают следующее:

• Минимизация накладных расходов.
• Позволяет организации сосредоточиться на своем основном продукте и устраняет необходимость в накоплении опыта в непрофильных функциях.

К недостаткам можно отнести:

• Потеря контроля над функциями, которые регулярно влияют на сотрудников.
• Ограничение определенных отраслей (например, здравоохранения) на объем аутсорсинга.
• Отсутствие конкурентоспособных вариантов аутсорсинга.

Модульные организации. Модульные конструкции отличаются от полых организаций тем, что компоненты изделия передаются на аутсорсинг. Модульные структуры могут содержать основную часть продукта внутри компании и передавать непрофильные части продукта на аутсорсинг.Сети добавляются или удаляются по мере изменения потребностей. Чтобы модульная структура стала вариантом, продукт должен быть разбит на части. Например, производитель компьютеров Dell покупает детали у различных поставщиков и собирает их в одном центре. Поставщики с одной стороны, а клиенты с другой становятся частью организации; организация делится информацией и нововведениями со всеми. Настройка продуктов и услуг является результатом гибкости, творческого подхода, командной работы и оперативности.Деловые решения принимаются на корпоративном уровне, уровне подразделений, проектов и отдельных членов команды.

Преимущества включают следующее:

• Сведение к минимуму специализации и необходимых специалистов.
• Минимизация накладных расходов.
• Позволяет компании передавать на аутсорсинг поставки запчастей и координировать сборку качественной продукции.

К недостаткам можно отнести опасения по поводу действий поставщиков, не контролируемых основной управляющей компанией. Риск возникает, если партнерская организация отказывается от проверки качества конечного продукта или если аутсорсинговая организация использует вторую аутсорсинговую организацию.Примеры проблем поставщиков включают следующее:

• Поставщики или субподрядчики должны иметь доступ и охранять большую часть, если не все, данные и коммерческие секреты основной компании.
• Поставщики могут внезапно поднять цены на ключевые детали или прекратить их производство.
• Может быть сложно узнать, где заканчивается одна организация и начинается другая.

Виртуальные организации. Виртуальная организация — это сотрудничество между компаниями, учреждениями или отдельными лицами, предоставляющими продукт или услугу в рамках общего бизнес-понимания.Организации формируют партнерские отношения с другими, часто с конкурентами, которые дополняют друг друга. Сотрудничающие подразделения представляют собой единую организацию.

К преимуществам виртуальных структур можно отнести следующее:

• Вклады от каждой части подразделения.
• Устранение физических границ.
• Чувствительность к быстро меняющейся среде.
• Меньшие организационные накладные расходы или их отсутствие.

К недостаткам виртуальных организаций можно отнести следующее:

• Возможное отсутствие доверия между организациями.
• Возможное отсутствие организационной идентификации среди сотрудников.
• Потребность в повышенном общении.

Виртуальные структуры являются совместными и создаются в ответ на исключительную и часто временную маркетинговую возможность. Примером виртуальной структуры является охрана окружающей среды, при которой несколько организаций снабжают виртуальную организацию служащими, чтобы спасти, например, историческое место, возможно, с целью экономической выгоды для партнеров.

См. :

5 рабочих мест будущего: архитектор виртуальной культуры

Виртуальные команды

Налаживание виртуальных рабочих отношений — непросто

Успешный переход к виртуальной организации: проблемы, влияние и технологии

Понимание организационной среды имеет решающее значение в моделях открытых границ. Например, некоторые отрасли не могут передать непрофильные процессы на аутсорсинг из-за государственного регулирования. (Например, медицинские страховые организации могут быть не в состоянии передать процессы Medicare на аутсорсинг).Или, в некоторых случаях, может потребоваться согласование аутсорсинга с профсоюзом.

Ключом к созданию эффективных организаций без границ является размещение гибких сотрудников на всех уровнях. Руководство должно отказаться от традиционного автократического контроля, чтобы научить сотрудников творчеству и достижению целей организации. Сотрудники должны проявлять инициативу и творческий подход на благо организации, и системы вознаграждения должны признавать таких сотрудников.

Влияние стадии развития на организационную структуру и кадровую стратегию

Организации обычно созревают последовательным и предсказуемым образом.По мере того, как они проходят различные стадии роста, им приходится решать различные проблемы. Этот процесс создает потребность в различных структурах, управленческих навыках и приоритетах.

Четыре этапа развития в жизненном цикле организации включают в себя следующие:

Запуск

Начальный этап развития характеризуется непостоянными темпами роста, простой структурой и неформальными системами. На этом этапе организация обычно сильно централизована.Компании «Доткома» — хороший пример начинающих компаний.

Расширение

Об этапе расширения свидетельствует быстрый положительный рост и появление формальных систем. Организации на этом этапе обычно сосредотачиваются на централизации с ограниченным делегированием.

Консолидация

Стадия консолидации характеризуется более медленным ростом, отделением, формализованными системами и умеренной централизацией.

Диверсификация

Стадия диверсификации наступает, когда более старые и крупные организации переживают быстрый рост, бюрократию и децентрализацию.

По мере того, как организация растет или переходит от одной стадии развития к другой, для достижения максимальной эффективности могут потребоваться тщательно спланированные и продуманные изменения в методах и стратегиях управления персоналом. Нет никаких гарантий, что организация перейдет от одного этапа к другому. Фактически, ключевая возможность для HR-специалистов состоит в том, чтобы распознать индикаторы, указывающие на то, что организация находится в опасной или нездоровой стадии, и помочь руководству компании внести соответствующие структурные изменения и соответствующим образом согласовать кадровые стратегии и практики.

Метрики

Искусство организационного дизайна — это оценка важных аспектов среды и их значения для будущего организации. Преобразование этих характеристик в правильную структуру имеет решающее значение для повышения эффективности и контроля затрат. При выборе наилучшей структуры для организации руководители компании и команда HR должны изучить и оценить текущие ключевые структурные параметры и контекстные факторы. См. Раздел Как определить, какие показатели HR нужно измерять и составлять в отчет? и Создание показателей для высшего руководства.

Структурные размеры

Лидеры могут развить понимание внутренней среды организации путем измерения и анализа ее структурных размеров. Ключевые параметры, которые обычно измеряются в ходе опроса, включают:

Специализация. Степень, в которой деятельность организации разделена на специализированные роли.

Стандартизация. Степень, в которой организация действует в соответствии со стандартными правилами или процедурами.

Оформление. Степень документирования инструкций и процедур.

Централизация. Степень, в которой лидеры на вершине управленческой иерархии обладают полномочиями принимать определенные решения.

Конфигурация. Форма ролевой структуры организации, которая включает:

• Цепочка подчинения. Количество вертикальных уровней или слоев на организационной диаграмме.
• Диапазон контроля. Количество прямых подчиненных на одного менеджера или количество горизонтальных уровней или слоев в организационной диаграмме.

Контекстные факторы

Анализ контекстных факторов обеспечит лучшее понимание внешней среды и взаимосвязи между внутренней и внешней средой. Некоторые из важных контекстуальных факторов, которые следует учитывать в этом обзоре, включают:

Происхождение и история. Была ли организация частной? Какие изменения произошли в собственности или местонахождении?

Собственность и контроль. Является ли организация частной или государственной? Разделен ли контроль между несколькими людьми или многими?

Размер. Сколько сотрудников в организации? Каковы его чистые активы? Каково его положение на рынке?

Расположение. Сколько операционных площадок поддерживает организация?

Продукция и услуги. Какие виды товаров и услуг производит и предоставляет организация?

Технологии. Эффективно ли интегрированы рабочие процессы организации?

Взаимозависимость. В какой степени организация зависит от клиентов, поставщиков, профсоюзов или других связанных субъектов?

После изучения структурных измерений и контекстуальных факторов и развития понимания связи между структурой и стратегией организации руководители организации и специалисты по персоналу могут рассмотреть альтернативные структуры.Они могут использовать диагностические модели и инструменты для управления процессом проектирования.

Связь и технологии

За последние несколько лет произошло беспрецедентное расширение и улучшение онлайн-общения. Программное обеспечение расширило границы общения на рабочем месте за пределы электронной почты в совместные платформы социальных сетей и инновационные интрасети. Эксперты прогнозируют, что упадок традиционных методов коммуникации и резкое увеличение киберсвязи окажут серьезное влияние на рабочее место и приведут к его радикальной реструктуризации.

По мере того, как организации продолжают реструктуризацию, чтобы оставаться конкурентоспособными, коммуникации могут стимулировать переход к новой эффективной организационной структуре. Исследования показывают, что компании могут положительно повлиять на доверие к себе сотрудников с помощью различных программ организационной коммуникации.

При создании каналов внутренней коммуникации специалисты по персоналу должны осознавать преимущества и недостатки коммуникационных технологий и согласовывать их с потребностями, стратегическими целями и структурой организации.Специалисты по персоналу также должны знать и быть готовыми справляться с общими проблемами коммуникации в различных организационных структурах. Например, коммуникационные технологии позволили организациям создавать виртуальные рабочие места и команды. В виртуальной команде члены из разных географических регионов работают вместе над задачей, общаясь с помощью электронной почты, обмена мгновенными сообщениями, телеконференций, видеоконференций и веб-рабочих мест. Несмотря на то, что виртуальные команды имеют значительные преимущества — в первую очередь сокращение командировочных расходов и гибкость кадрового и рабочего графика, — они также создают проблемы.Виртуальным командам часто сложно координировать командную логистику и осваивать новые технологии. Коммуникация также является серьезной проблемой из-за отсутствия визуальных (язык тела) и вербальных (интонация) подсказок. Исследования показывают, что организации могут преодолеть эти проблемы с помощью эффективной поддержки и обучения.

Глобальные проблемы

Организационные структуры часто нуждаются в изменении по мере расширения компаний по всему миру. Руководители организации и руководители отдела кадров должны тщательно спланировать, прежде чем открывать офисы в другой стране.

Многие проблемы возникают, когда работодатель планирует открыть международный филиал, нанять международных сотрудников и сформулировать глобальную кадровую стратегию. Среди вопросов, на которые необходимо ответить:

• Как юридические требования и практика в отношении человеческих ресурсов различаются от страны к стране?
• Должны ли сотрудники отдела кадров в штаб-квартире выполнять работу, или компания должна открывать отделы кадров в другой стране?
• Следует ли организации нанимать консультантов для работы с местным наймом и кадровыми услугами?

Если у работодателей не будет продуманной стратегии управления персоналом перед тем, как перейти в другую страну, они могут потерпеть неудачу. См. Руководители говорят, что HR играет критически важную роль в растущем бизнесе во всем мире

Когда организация открывает международные офисы, специалисты по персоналу и другие руководители бизнеса должны иметь возможность так же эффективно общаться с работниками по всему миру, как и за углом. Это может быть проблемой. Наличие надежной внутренней сети и использование видеоконференцсвязи являются альтернативой личному общению.

Поскольку быстрые изменения в технологиях влияют на глобальную коммуникацию, сотрудники должны осознавать языковые, культурные, религиозные и социальные различия между коллегами и деловыми контактами.Организация должна обучать всех сотрудников (а не только менеджеров и генеральных директоров, которые путешествуют) культурной грамотности. См. Глобальная коммуникация приносит проблемы, возможности и создание платформы для глобальной коммуникации.

Более того, специалисты по персоналу должны осознавать, что языковые трудности, проблемы времени и расстояния, отсутствие личного контакта и, прежде всего, барьеры, создаваемые культурными различиями и стилями личного общения, делают глобальную виртуальную работу намного более сложной. сложнее местных структур.Эти методы могут улучшить глобальные виртуальные командные отношения:

• Использование онлайн-чатов, видео- и аудиоконференций в дополнение к индивидуальным разговорам и электронной почте.
• Публикация профилей членов команды, в которых описывается их опыт и роли в организации.
• Чувствительность к уровню вовлеченности членов аудиторской группы, вероятно, будет успешной, если им придется встречаться в неудобные часы в разных часовых поясах.

См. : Налаживание виртуальных рабочих отношений — непростая задача, и для руководителей многонациональных команд требуется глобальное обучение.

Юридические вопросы

Независимо от типа структуры, специалисты по персоналу должны обеспечивать соблюдение требований законодательства в странах, где работают их организации. Некоторые из этих требований будут довольно обширными (например, специалисты по персоналу в публичных компаниях должны обеспечить соблюдение Закона Сарбейнса-Оксли, а большинство организаций должны обеспечить соблюдение Закона о справедливых трудовых стандартах и ​​связанных с ним законов штата). Когда организационные структуры меняются, или если иерархия подчиняется слабой или не может быть в курсе изменений в бизнесе, у компании могут возникнуть проблемы с соблюдением нормативных требований, поскольку структура не была оценена с учетом этих законов.Представьте, например, реструктуризацию, которая сокращает количество прямых подчиненных для всего уровня управления, что, возможно, приведет к тому, что эти люди больше не будут освобождены от ответственности.

По мере того, как организация переезжает на международный уровень, законы в принимающих странах также должны быть оценены, и до того, как произойдет расширение, необходимо разработать план их соблюдения. Специалисты по персоналу должны предвидеть и планировать законы, влияющие на все аспекты работы сотрудников, включая прием на работу, льготы, отпуска и увольнения. См. , «Законные трансграничные передачи личных данных сотрудников».

Шаблоны и инструменты

Информационные инструменты

Набор инструментов: управление организационными коммуникациями

Экспресс-запросы

В Центре знаний по персоналу собраны ресурсы по актуальным темам в области управления персоналом.