Теории лидерства
Содержание
Введение
Основные теории лидерства
Виды лидерства
Роли лидера
Список литературы
Введение
Теории лидерства — научные теории, объясняющие феномен лидерства, его происхождение и функционирование.
Лидерство как и управление, является до некоторой степени искусством. Досегодняшнего дня вопросы о лидерстве остаются актуальными, поскольку ещё не дано каких-либо чётких и определённых ответов. Но различные модели и теории, которые рассматривает данная работа, помогают осознать необходимость гибкогоподхода к руководству.
Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлятьспособности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения.
Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-тоодин стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.
В данной работе описываются общепринятые теории лидерства, которые составляют теоретическую основу для практического применения в различных организациях, где одним из важных вопросов является эффективное лидерское управление.
Основные теории лидерства
Феномен лидерства занимает особое место в психологии в силу своей яркости и занимательности.
Феномен лидерства — одна из наиболее изучаемых проблем современной психологии. Именно здесь накоплен основной массив исследований, концепций и попыток теоретического обобщения. При изучении этого раздела политической психологии наиболее продуктивно постоянное обращение к истории проблемы, углубленный исторический экскурс в проведенные ранее исследования. В исследованиях феномена лидерства пока еще нет «окончательного диагноза», который позволил бы кратко суммировать и обобщить достижения, отбросив заведомо неверные концепции.
До конца XIX — начала XX веков основные подходы к проблеме теории лидерства носили сугубо описательный характер. Анализ стал достоянием XX века. Различные теории вплотную попытались объяснить природу лидерства и выявить факторы, влияющие на этот феномен. В обобщенном виде можно выделить несколько групп подобных теорий.
Теории «героев» и «теории черт» . Теории данной группы — из самых древнейших. Кратко упомянем лишь некоторые их истоки. Как известно, значительная часть политико-психологических черт и особенностей детерминирована социокультурными обстоятельствами. Так, древние египтяне приписывали своему императору «божественные черты»: «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», но «язык его — усыпальница справедливости». Гомеровская Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качеств вождей: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл). Перечни таких или похожих качеств встречаются в самых разных культурах: Правда, модели поведения лидеров и «наборы» лидерских «черт» со временем не раз менялись. Тем не менее, образы героев были, есть и всегда будут. Во всяком случае, пока сохраняются сторонники понимания истории как творения «героев», великих людей. Значит, будут множиться и списки «героических» черт.
В XX веке известные представители «героической» теории (Т. Карлайл, Е. Дженнингс, Дж. Дауд и др.) пытались изучать качества, «передающиеся по наследству» и «способствующие завлечению масс». Затем, вслед за «героической», уже «теория черт» попыталась дать ответ на вопрос, какими свойствами должен обладать лидер как особый субъект деятельности. Ее сторонники (Л. Бернард, В. Бинхам, О. Тэд, С. Килбоурн и др.) считали, что лидером человека делают определенные психологические качества и свойства («черты»). Лидер рассматривался ими через призму ряда факторов, Во-первых, к таким факторам относились его «способности» — умственные, вербальные и т. д. Во-вторых, «достижения» — образование и физическое развитие. В-третьих, «ответственность» — зависимость, инициатива, упорство, желание и т. д. В-четвертых, «участие» — активность, кооперация и т. д. В-пятых, «статус» — социально-экономическое положение, популярность. В-шестых, важными признавались «ситуативные черты» личности.
Выделим основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для лидера:
сильное стремление к ответственности и завершению дела;
энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;
инициативность;
самоуверенность;
способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;
желание принять на себя все последствия действий и решений;
способность противостоять фрустрации и распаду группы.
Можно по-разному относиться к подобным взглядам. Однако обратим внимание на любопытные результаты, которые принесло комплексное исследование лидерского поведения, проведенное в прикладных целях по заказу госдепартамента США в 1979 году. Оно показало, что наиболее важные черты современного политического лидера — это неформализованные организаторские навыки, избегание бюрократических подходов, терпимость к фрустрации, прямота суждений, способность выслушать чужое мнение, энергичность, ресурс роста и юмор. Согласимся, что годы идут, а качества, приписываемые лидеру, остаются неизменными. При этом забавно, что интеллектуальные способности до сих пор не считаются обязательными для лидера.
Страсть в смысле ориентации на существо дела, страстной самоотдачи делу… Глазомер, способный с внутренней собранностью и спокойствием поддаться воздействию реальностей… требуется дистанция по отношению к вещам и людям… Проблема состоит в том, чтобы втиснуть в одну и ту же душу и жаркую страсть, и холодный глазомер» (Избранные произведения, — М.: Прогресс, 1990. — С. 690-691.).
При всей своей занимательности, теории «героев» и «черт» мало продуктивны в научном отношении. Они позволяют красиво описывать яркий феномен, но не приближают проникновение в его суть. Несмотря на общее признание этого, теории такого рода продолжают множить число своих сторонников, создавать все новые списки необходимых лидерских качеств. В определенной мере, это инерция прежних, описательных подходов. Научное изучение феномена лидерства пошло дальше.
Теории среды . Основное положение группы теорий, объединяемых под этим названием, гласит: лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе прежде всего зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.
В. Хоккинг предполагал, что лидерство — функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы: 1) каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера; 2) качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций. Не вызывая отторжения, такие выводы, однако, также мало чего проясняли.
В свое время Дж. Шнейдер с удивлением обнаружил, что количество генералов в Англии в разные времена было прямо пропорционально количеству военных конфликтов, в которых участвовала страна. Это стало наиболее яркой иллюстрацией справедливости теорий среды. Для оценки их сути воспользуемся высказыванием А. Мэрфи: ситуация вызывает лидера, который и должен стать инструментом разрешения проблемы. То есть ситуация ситуацией, но и сам лидер что-то значит.
Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).
Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.
X. Герт и С. Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию».
Таким образом, в разных вариантах теории данной группы пытались расширить достоинства предыдущих подходов. Однако достичь желаемого удалось не во всем.
Теории взаимодействия-ожидания . Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.
Например, теория «усиления ожиданий» Р. Стогдилла основана на простом утверждении. У членов группы, считал он, в процессе взаимодействия усиливаются ожидания того, что каждый из них будет продолжать действовать соответствующим образом. Роль индивида определяется взаимными ожиданиями, экспектациями, и, если его действия совпадают с ожиданиями группы, ему будет разрешено к ней присоединиться, т. е. его допустят («примут») в группу. Лидерский потенциал человека зависит от его способности инициировать нужные взаимодействия и ожидания.
Согласно теории «целевого поведения » (path-goal theory) M. Эванса, степень проявления внимания лидером определяет осознание последователями будущего поощрения, а степень инициирования структуры лидером определяет осознание подчиненными того, какое именно поведение будет поощрено. Близкая к ней «мотивационная теория» (Р. Хау, Б. Басе) понимала лидерство как попытку изменения поведения членов группы через изменение их мотивации. Ф. Фидлер считал, что «лидерское поведение» зависит от требований конкретной ситуации. Например, «ориентированный на работу» лидер будет эффективным в крайних ситуациях (слишком легкая или слишком тяжелая работа). Лидер же, ориентированный «на взаимоотношения», обычно эффективен при решении «умеренных», как бы «промежуточных» проблем.
«Гуманистические» теории лидерства . Группа теорий лидерства, получивших название «гуманистические», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению представителей этого подхода, человек по самой своей природе — «существо мотивированное», а организация по своей природе всегда структурирована и контролируема. Главной функцией лидерства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд — однако, при одновременном достижении целей организации.
Д. Мак-Грегор разработал две теории организующего лидерства. Первая, так называемая теория X, основана на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, их необходимо направлять и «мотивировать». Вторая, теория Y, основана на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовывать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации. Две эти теории отражали, по сути, два этапа развития организации.
С. Аргирис также указывал на наличие конфликта между организацией и индивидом. По его мнению, природа организации предполагает структурирование ролей ее членов и контроль над исполнением ими своих обязательств. В природе человека заложено стремление к самореализации через проявление инициативы и ответственности. Значит, эффективное лидерство должно принимать это во внимание и опираться, прежде всего, на эти качества.
Р. Ликерт считал, что лидерство — процесс относительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как обеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.
В рамках данной теории Р. Блайк и Дж. Моутон сумели изобразить лидерство графически: по оси абсцисс — забота об индивидах, по оси ординат — забота о результате. Чем выше значения этих координат, тем больше развиты отношения доверия и уважения в организации.
В целом же, отметив условную «гуманистичность» данных теорий, сделаем вывод: это был все-таки шаг вперед по сравнению с предшественниками. Гуманистический подход опирается на углубленный анализ личностно-психологических корней феномена лидерства.
Теории обмена . Представители данной теории (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келли и др.) исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы вносят определенный не только реальный, производительный, но и сугубо психологический вклад, за что получают некий психологический «доход». Взаимодействие продолжается до тех пор, пока все участники находят такой обмен взаимовыгодным. Т. Джакобс сформулировал свой вариант теории обмена следующим образом: группа предоставляет лидеру статус и уважение в обмен на его необычные способности к достижению цели. Процесс обмена сложно организован, он включает многочисленные системы «кредитования» и сложные «выплаты».
Данная группа теорий, будучи суперрационалистичной, отражает, безусловно, лишь одну из сторон феномена лидерства. Однако ее влияние на современную политическую психологию значительно. Обобщенно говоря, вся история изучения феномена лидерства привела к тому, что воцарились два суперподхода: рационалистический и гуманистический.
Мотивационные теории лидерства . Согласно В. Стоуну, мотив — это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Естественно, слишком сильная мотивация может исказить восприятие. Например, слишком сильно мотивированный кандидат, объективно имеющий мало шансов на успех, может слепо верить в свою победу на выборах. Однако, чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику».
«Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации. Дж. Штерн предложил следующую формулу мотивации:
мотивация = f (мотив х ожидание х стимул).
Это означает, что амбиции кандидата представляют собой функцию от трех переменных. Во-первых, от его личных мотивов (власть, успех, уважение). Во-вторых, от его ожиданий относительно занятия должности. В-третьих, от «ценности приза». Ожидания индивида определяются его отношением к политической системе, будущими возможностями как политика, оценкой собственных способностей и вероятной поддержкой. Другими словами, три вещи — будущий престиж, власть и зарплата — определяют амбиции политика.
Мотивация, по Дж. Аткинсону, подразделяется на два типа: мотивация успеха (МУ) — и мотивация избежания неудачи (МН). На языке формул можно записать:
МУ = f (МУхОУхСУ),
МН = f (МНхОНхСН).
То есть уровень удовлетворения в случае успеха и степень унижения в случае поражения зависят от субъективных ожиданий индивида относительно возможных последствий как того, так и другого. В случае, если в мотивационной модели индивида МН превышает МУ, индивид выбирает либо ситуацию со стопроцентным успехом, либо очень рискованные предприятия (для легкого оправдания своего провала). Если МН равна МУ, то результативная мотивация равна нулю, она практически отсутствует. И наконец, чем больше МУ по сравнению с МН, тем выше субъективная вероятность успеха, так как относительная сила мотивации влияет на эту вероятность и смещает ее вверх. Беспокойство относительно провала тем сильнее, чем меньше возможность успеха приближается к границе 50/50.
Итак, для лидерства важен мотив плюс возможность его реализации, так как мотив без такой возможности равен движению без направления. Известный сторонник гуманистической психологии А. Маслоу в своей теории иерархических потребностей утверждал, что корни лидерства возникают в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальные стремления, коллективные ожидания и политические требования, т. е. в мотивы, зависящие от среды. В иерархии потребностей на низшем уровне находятся физиологические потребности, на среднем — обеспечение безопасности, на высшем уровне — аффективные потребности. Фрустрация низших потребностей увеличивает мотивацию для их удовлетворения. Задача лидера — предотвращение фрустрации, апатии, неврозов и других форм «общественных расстройств» через трансформацию потребностей граждан в социально-продуктивном направлении. Лидеры как бы конвертируют надежды и стремления в санкционированные ожидания. Цепочка контролируемого лидером состояния ведомых такова:
желания и потребности=>надежды и ожидания=>требования=>политические действия.
Что касается самого лидера, то А. Маслоу различал у него два типа властных потребностей:
1) потребность в силе, достижениях, автономности и свободе;
2) потребность в доминировании, репутации, престиже, успехе, статусе и т. д. Большинство исследователей придерживаются мнения, что основным властным мотивом является стремление удовлетворить одну потребность — в доминировании. Д. Берне считает, что главный элемент политических амбиций — потребность в уважении (одновременно, в высокой самооценке и высокой оценке других). Все «великие люди» демонстрировали наличие этой потребности. Наглядным примером является лидер с ущербной самооценкой (В. Вильсон, по 3. Фрейду). По мнению Д. Бернса, стремление к уважению — это не патология, а лишь повышенная потребность в самоактуализации. Самоактуализаторы — это и есть потенциальные лидеры.
Так выглядят семь основных подходов к проблеме лидерства, составивших первоначальный фундамент ее научного изучения. Только по мере формирования этой опоры возможным оказался следующий шаг: попытка создания типологий лидерства и выделения типов лидеров.
Виды лидерства
Виды лидерства:
1) Деловое лидерство — лидерство в деятельности.
2) Эмоциональное лидерство — реализуемое в такой специфической деятельности, как общение. Эмоциональный лидер — это “душа компании”, человек, способный выразить общее психологическое настроение и эффективно им управлять. Возможно совпадение лидерских ролей — делового и эмоционального лидерства. В то же время эмоциональный лидер может сотрудничать с деловым, а может находиться в конструктивной оппозиции к нему, сглаживая своей деятельностью ошибки лидера делового. Сложностью отличается ситуация, когда эмоциональный лидер находится в неконструктивной оппозиции к деловому лидеру. Он способен умело использовать свое положение, управляя эмоциями членов группы, направляя их против делового лидера. В то же время, как показывает практика, эмоциональный лидер не способен выполнять роль лидера делового, что приводит к дезинтеграции и разрушению деятельности группы.
3) Асоциальное лидерство — предполагает самореализацию индивидуума только в противопоставлении себя общепринятым социальным нормам и установкам. При этом для асоциального лидера важны не его асоциальные взгляды, а возможность благодаря этим взглядам реализовать стремление к лидерству.
Роли лидера
Роли лидера:
1) “Вожак” — человек, увлекающий других своим собственным примером, часто берущий всю ответственность за группу на себя. При этом возникают проблемы с делегированием прав, полномочий, ответственности другим членам группы.
2) “Организатор” — в совершенстве владеет искусством управления, способен оптимальным образом использовать все существующие ресурсы для реализации целей группы. Как правило, лидеру такого типа не важно, какую деятельность организовывать.
3) “Эксперт” — человек, способный дать обоснованную оценку деятельности других членов группы и группе в целом. Эксперт создает информационное поле, обеспечивающее управление группой.
4) “Вдохновитель” — способен мотивировать других членов группы на осуществление деятельности. Это лидер — идеолог, способный убедить, что то, о чем он говорит, важно для каждого и для группы в целом.
5) “Образ” — человек, который служит для других примером в осуществлении значимой для группы деятельности, носитель некоей важной для группы идеи, символ ее духа. Вполне вероятно, что он не обладает организаторскими способностями. Однако такой лидер важен, если в группе существуют внутренние противоречия, в этом случае к нему могут апеллировать конфликтующие стороны.
6) “Наша совесть” — человек, не обладающий организаторскими способностями, но признанный всеми духовно-нравственным авторитетом, способным дать нравственную оценку участникам деятельности. О таком человеке говорят — “это наша совесть”.
7) “Ключник” — становится лидером благодаря способности занять исключительную, важную позицию для группы. Например, в пустыне лидером каравана может стать тот, у кого находится общий запас воды. В групповой деятельности такую лидерскую позицию может занять человек, который способен решить важные для группы, ключевые вопросы и использует это положение, чтобы стать лидером.
8) “Козел отпущения” — человек, против которого может объединиться группа. Пока у группы существует общий враг, она сплочена и мобильна, а общий враг косвенно выступает лидером такой группы.
9) “Паразит” — человек, объединяющий группу благодаря искусству убеждения с целью реализации своих корыстных целей. Однако ему удается убедить всех членов группы, что достижение его собственных целей — благо для всех. Через какое-то время становится понятна его мотивация, и он начинает создавать новую группу или внедряться в уже существующую.
Стили лидерства
В социальной психологии выделяют три наиболее распространенных стиля лидерства.
1) Демократический стиль.
Лидер согласует свою деятельность с членами группы, обсуждает с ними принимаемые решения, равномерно распределяет права, обязанности и ответственность между членами группы. Члены группы в равной мере защищаются и поддерживаются лидером.
2)Авторитарный стиль.
Решения принимаются лидером единолично, директивно. Члены группы имеют те права, которые считает возможным предоставить лидер группы. Причем в такой группе права и обязанности могут постоянно меняться, не имеют стабильного характера. Лидер не делегирует своих полномочий, сосредотачивая все рычаги управления в своих руках. Члены группы пользуются гарантированной защитой и поддержкой, однако, не способны воспользоваться ею самостоятельно.
3) Либеральный стиль.
Это попустительский стиль, при котором участники группы пользуются необоснованно большой свободой действий. При таком стиле лидерства действия одних членов группы часто вступают в противоречие с действиями других и деятельностью группы в целом. Лидер не принимает на себя ответственности за результаты, пытаясь переложить ее на других членов группы. Нежелание лидера принимать на себя ответственность и реализовывать ее объясняется необходимостью предоставить большую свободу действий членам группы. При этом члены группы пользуются минимальной защитой и поддержкой лидера.
На практике лидер, как правило, обладает чертами, присущими разным лидерским стилям. При всей привлекательности демократического стиля, возможны ситуации, когда более эффективным оказывается авторитарный, а иногда и либеральный лидерский стиль
Список литературы
1) Д.В. Ольшанский, Политическая психология, М. 2002 г.
2) Г М Андреева. Социальная психология
3) Н.К.Радина Социальная психология
4) Уроки лидерства: Один из наиболее авторитетных учебников по теории лидерства и управлению персоналом: Классика менеджмента (пер. с англ. Козлова А.В.; под ред. Андреевой И.В.) Изд. 3-е, англ. Бизнес-Бестселлер
5) В.В. Петров Теории лидерства.
www.ronl.ru
Теории лидерства
Содержание
Введение
Основные теории лидерства
Виды лидерства
Роли лидера
Список литературы
Введение
Теории лидерства — научные теории, объясняющие феномен лидерства, его происхождение и функционирование.
Лидерство как и управление, является до некоторой степени искусством. Досегодняшнего дня вопросы о лидерстве остаются актуальными, поскольку ещё не дано каких-либо чётких и определённых ответов. Но различные модели и теории, которые рассматривает данная работа, помогают осознать необходимость гибкогоподхода к руководству.
Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлятьспособности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения.
Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-тоодин стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.
В данной работе описываются общепринятые теории лидерства, которые составляют теоретическую основу для практического применения в различных организациях, где одним из важных вопросов является эффективное лидерское управление.
Основные теории лидерства
Феномен лидерства занимает особое место в психологии в силу своей яркости и занимательности.
Феномен лидерства — одна из наиболее изучаемых проблем современной психологии. Именно здесь накоплен основной массив исследований, концепций и попыток теоретического обобщения. При изучении этого раздела политической психологии наиболее продуктивно постоянное обращение к истории проблемы, углубленный исторический экскурс в проведенные ранее исследования. В исследованиях феномена лидерства пока еще нет «окончательного диагноза», который позволил бы кратко суммировать и обобщить достижения, отбросив заведомо неверные концепции.
До конца XIX — начала XX веков основные подходы к проблеме теории лидерства носили сугубо описательный характер. Анализ стал достоянием XX века. Различные теории вплотную попытались объяснить природу лидерства и выявить факторы, влияющие на этот феномен. В обобщенном виде можно выделить несколько групп подобных теорий.
Теории «героев» и «теории черт» . Теории данной группы — из самых древнейших. Кратко упомянем лишь некоторые их истоки. Как известно, значительная часть политико-психологических черт и особенностей детерминирована социокультурными обстоятельствами. Так, древние египтяне приписывали своему императору «божественные черты»: «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», но «язык его — усыпальница справедливости». Гомеровская Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качеств вождей: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл). Перечни таких или похожих качеств встречаются в самых разных культурах: Правда, модели поведения лидеров и «наборы» лидерских «черт» со временем не раз менялись. Тем не менее, образы героев были, есть и всегда будут. Во всяком случае, пока сохраняются сторонники понимания истории как творения «героев», великих людей. Значит, будут множиться и списки «героических» черт.
В XX веке известные представители «героической» теории (Т. Карлайл, Е. Дженнингс, Дж. Дауд и др.) пытались изучать качества, «передающиеся по наследству» и «способствующие завлечению масс». Затем, вслед за «героической», уже «теория черт» попыталась дать ответ на вопрос, какими свойствами должен обладать лидер как особый субъект деятельности. Ее сторонники (Л. Бернард, В. Бинхам, О. Тэд, С. Килбоурн и др.) считали, что лидером человека делают определенные психологические качества и свойства («черты»). Лидер рассматривался ими через призму ряда факторов, Во-первых, к таким факторам относились его «способности» — умственные, вербальные и т. д. Во-вторых, «достижения» — образование и физическое развитие. В-третьих, «ответственность» — зависимость, инициатива, упорство, желание и т. д. В-четвертых, «участие» — активность, кооперация и т. д. В-пятых, «статус» — социально-экономическое положение, популярность. В-шестых, важными признавались «ситуативные черты» личности.
Выделим основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для лидера:
сильное стремление к ответственности и завершению дела;
энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;
инициативность;
самоуверенность;
способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;
желание принять на себя все последствия действий и решений;
способность противостоять фрустрации и распаду группы.
Можно по-разному относиться к подобным взглядам. Однако обратим внимание на любопытные результаты, которые принесло комплексное исследование лидерского поведения, проведенное в прикладных целях по заказу госдепартамента США в 1979 году. Оно показало, что наиболее важные черты современного политического лидера — это неформализованные организаторские навыки, избегание бюрократических подходов, терпимость к фрустрации, прямота суждений, способность выслушать чужое мнение, энергичность, ресурс роста и юмор. Согласимся, что годы идут, а качества, приписываемые лидеру, остаются неизменными. При этом забавно, что интеллектуальные способности до сих пор не считаются обязательными для лидера.
Страсть в смысле ориентации на существо дела, страстной самоотдачи делу… Глазомер, способный с внутренней собранностью и спокойствием поддаться воздействию реальностей… требуется дистанция по отношению к вещам и людям… Проблема состоит в том, чтобы втиснуть в одну и ту же душу и жаркую страсть, и холодный глазомер» (Избранные произведения, — М.: Прогресс, 1990. — С. 690-691.).
При всей своей занимательности, теории «героев» и «черт» мало продуктивны в научном отношении. Они позволяют красиво описывать яркий феномен, но не приближают проникновение в его суть. Несмотря на общее признание этого, теории такого рода продолжают множить число своих сторонников, создавать все новые списки необходимых лидерских качеств. В определенной мере, это инерция прежних, описательных подходов. Научное изучение феномена лидерства пошло дальше.
Теории среды . Основное положение группы теорий, объединяемых под этим названием, гласит: лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе прежде всего зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.
В. Хоккинг предполагал, что лидерство — функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы: 1) каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера; 2) качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций. Не вызывая отторжения, такие выводы, однако, также мало чего проясняли.
В свое время Дж. Шнейдер с удивлением обнаружил, что количество генералов в Англии в разные времена было прямо пропорционально количеству военных конфликтов, в которых участвовала страна. Это стало наиболее яркой иллюстрацией справедливости теорий среды. Для оценки их сути воспользуемся высказыванием А. Мэрфи: ситуация вызывает лидера, который и должен стать инструментом разрешения проблемы. То есть ситуация ситуацией, но и сам лидер что-то значит.
Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).
Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.
X. Герт и С. Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию».
Таким образом, в разных вариантах теории данной группы пытались расширить достоинства предыдущих подходов. Однако достичь желаемого удалось не во всем.
Теории взаимодействия-ожидания . Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.
Например, теория «усиления ожиданий» Р. Стогдилла основана на простом утверждении. У членов группы, считал он, в процессе взаимодействия усиливаются ожидания того, что каждый из них будет продолжать действовать соответствующим образом. Роль индивида определяется взаимными ожиданиями, экспектациями, и, если его действия совпадают с ожиданиями группы, ему будет разрешено к ней присоединиться, т. е. его допустят («примут») в группу. Лидерский потенциал человека зависит от его способности инициировать нужные взаимодействия и ожидания.
Согласно теории «целевого поведения » (path-goal theory) M. Эванса, степень проявления внимания лидером определяет осознание последователями будущего поощрения, а степень инициирования структуры лидером определяет осознание подчиненными того, какое именно поведение будет поощрено. Близкая к ней «мотивационная теория» (Р. Хау, Б. Басе) понимала лидерство как попытку изменения поведения членов группы через изменение их мотивации. Ф. Фидлер считал, что «лидерское поведение» зависит от требований конкретной ситуации. Например, «ориентированный на работу» лидер будет эффективным в крайних ситуациях (слишком легкая или слишком тяжелая работа). Лидер же, ориентированный «на взаимоотношения», обычно эффективен при решении «умеренных», как бы «промежуточных» проблем.
«Гуманистические» теории лидерства . Группа теорий лидерства, получивших название «гуманистические», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению представителей этого подхода, человек по самой своей природе — «существо мотивированное», а организация по своей природе всегда структурирована и контролируема. Главной функцией лидерства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд — однако, при одновременном достижении целей организации.
Д. Мак-Грегор разработал две теории организующего лидерства. Первая, так называемая теория X, основана на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, их необходимо направлять и «мотивировать». Вторая, теория Y, основана на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовывать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации. Две эти теории отражали, по сути, два этапа развития организации.
С. Аргирис также указывал на наличие конфликта между организацией и индивидом. По его мнению, природа организации предполагает структурирование ролей ее членов и контроль над исполнением ими своих обязательств. В природе человека заложено стремление к самореализации через проявление инициативы и ответственности. Значит, эффективное лидерство должно принимать это во внимание и опираться, прежде всего, на эти качества.
Р. Ликерт считал, что лидерство — процесс относительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как обеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.
В рамках данной теории Р. Блайк и Дж. Моутон сумели изобразить лидерство графически: по оси абсцисс — забота об индивидах, по оси ординат — забота о результате. Чем выше значения этих координат, тем больше развиты отношения доверия и уважения в организации.
В целом же, отметив условную «гуманистичность» данных теорий, сделаем вывод: это был все-таки шаг вперед по сравнению с предшественниками. Гуманистический подход опирается на углубленный анализ личностно-психологических корней феномена лидерства.
Теории обмена . Представители данной теории (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келли и др.) исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы вносят определенный не только реальный, производительный, но и сугубо психологический вклад, за что получают некий психологический «доход». Взаимодействие продолжается до тех пор, пока все участники находят такой обмен взаимовыгодным. Т. Джакобс сформулировал свой вариант теории обмена следующим образом: группа предоставляет лидеру статус и уважение в обмен на его необычные способности к достижению цели. Процесс обмена сложно организован, он включает многочисленные системы «кредитования» и сложные «выплаты».
Данная группа теорий, будучи суперрационалистичной, отражает, безусловно, лишь одну из сторон феномена лидерства. Однако ее влияние на современную политическую психологию значительно. Обобщенно говоря, вся история изучения феномена лидерства привела к тому, что воцарились два суперподхода: рационалистический и гуманистический.
Мотивационные теории лидерства . Согласно В. Стоуну, мотив — это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Естественно, слишком сильная мотивация может исказить восприятие. Например, слишком сильно мотивированный кандидат, объективно имеющий мало шансов на успех, может слепо верить в свою победу на выборах. Однако, чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику».
«Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации. Дж. Штерн предложил следующую формулу мотивации:
мотивация = f (мотив х ожидание х стимул).
Это означает, что амбиции кандидата представляют собой функцию от трех переменных. Во-первых, от его личных мотивов (власть, успех, уважение). Во-вторых, от его ожиданий относительно занятия должности. В-третьих, от «ценности приза». Ожидания индивида определяются его отношением к политической системе, будущими возможностями как политика, оценкой собственных способностей и вероятной поддержкой. Другими словами, три вещи — будущий престиж, власть и зарплата — определяют амбиции политика.
Мотивация, по Дж. Аткинсону, подразделяется на два типа: мотивация успеха (МУ) — и мотивация избежания неудачи (МН). На языке формул можно записать:
МУ = f (МУхОУхСУ),
МН = f (МНхОНхСН).
То есть уровень удовлетворения в случае успеха и степень унижения в случае поражения зависят от субъективных ожиданий индивида относительно возможных последствий как того, так и другого. В случае, если в мотивационной модели индивида МН превышает МУ, индивид выбирает либо ситуацию со стопроцентным успехом, либо очень рискованные предприятия (для легкого оправдания своего провала). Если МН равна МУ, то результативная мотивация равна нулю, она практически отсутствует. И наконец, чем больше МУ по сравнению с МН, тем выше субъективная вероятность успеха, так как относительная сила мотивации влияет на эту вероятность и смещает ее вверх. Беспокойство относительно провала тем сильнее, чем меньше возможность успеха приближается к границе 50/50.
Итак, для лидерства важен мотив плюс возможность его реализации, так как мотив без такой возможности равен движению без направления. Известный сторонник гуманистической психологии А. Маслоу в своей теории иерархических потребностей утверждал, что корни лидерства возникают в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальные стремления, коллективные ожидания и политические требования, т. е. в мотивы, зависящие от среды. В иерархии потребностей на низшем уровне находятся физиологические потребности, на среднем — обеспечение безопасности, на высшем уровне — аффективные потребности. Фрустрация низших потребностей увеличивает мотивацию для их удовлетворения. Задача лидера — предотвращение фрустрации, апатии, неврозов и других форм «общественных расстройств» через трансформацию потребностей граждан в социально-продуктивном направлении. Лидеры как бы конвертируют надежды и стремления в санкционированные ожидания. Цепочка контролируемого лидером состояния ведомых такова:
желания и потребности=>надежды и ожидания=>требования=>политические действия.
Что касается самого лидера, то А. Маслоу различал у него два типа властных потребностей:
1) потребность в силе, достижениях, автономности и свободе;
2) потребность в доминировании, репутации, престиже, успехе, статусе и т. д. Большинство исследователей придерживаются мнения, что основным властным мотивом является стремление удовлетворить одну потребность — в доминировании. Д. Берне считает, что главный элемент политических амбиций — потребность в уважении (одновременно, в высокой самооценке и высокой оценке других). Все «великие люди» демонстрировали наличие этой потребности. Наглядным примером является лидер с ущербной самооценкой (В. Вильсон, по 3. Фрейду). По мнению Д. Бернса, стремление к уважению — это не патология, а лишь повышенная потребность в самоактуализации. Самоактуализаторы — это и есть потенциальные лидеры.
Так выглядят семь основных подходов к проблеме лидерства, составивших первоначальный фундамент ее научного изучения. Только по мере формирования этой опоры возможным оказался следующий шаг: попытка создания типологий лидерства и выделения типов лидеров.
Виды лидерства
Виды лидерства:
1) Деловое лидерство — лидерство в деятельности.
2) Эмоциональное лидерство — реализуемое в такой специфической деятельности, как общение. Эмоциональный лидер — это “душа компании”, человек, способный выразить общее психологическое настроение и эффективно им управлять. Возможно совпадение лидерских ролей — делового и эмоционального лидерства. В то же время эмоциональный лидер может сотрудничать с деловым, а может находиться в конструктивной оппозиции к нему, сглаживая своей деятельностью ошибки лидера делового. Сложностью отличается ситуация, когда эмоциональный лидер находится в неконструктивной оппозиции к деловому лидеру. Он способен умело использовать свое положение, управляя эмоциями членов группы, направляя их против делового лидера. В то же время, как показывает практика, эмоциональный лидер не способен выполнять роль лидера делового, что приводит к дезинтеграции и разрушению деятельности группы.
3) Асоциальное лидерство — предполагает самореализацию индивидуума только в противопоставлении себя общепринятым социальным нормам и установкам. При этом для асоциального лидера важны не его асоциальные взгляды, а возможность благодаря этим взглядам реализовать стремление к лидерству.
Роли лидера
Роли лидера:
1) “Вожак” — человек, увлекающий других своим собственным примером, часто берущий всю ответственность за группу на себя. При этом возникают проблемы с делегированием прав, полномочий, ответственности другим членам группы.
2) “Организатор” — в совершенстве владеет искусством управления, способен оптимальным образом использовать все существующие ресурсы для реализации целей группы. Как правило, лидеру такого типа не важно, какую деятельность организовывать.
3) “Эксперт” — человек, способный дать обоснованную оценку деятельности других членов группы и группе в целом. Эксперт создает информационное поле, обеспечивающее управление группой.
4) “Вдохновитель” — способен мотивировать других членов группы на осуществление деятельности. Это лидер — идеолог, способный убедить, что то, о чем он говорит, важно для каждого и для группы в целом.
5) “Образ” — человек, который служит для других примером в осуществлении значимой для группы деятельности, носитель некоей важной для группы идеи, символ ее духа. Вполне вероятно, что он не обладает организаторскими способностями. Однако такой лидер важен, если в группе существуют внутренние противоречия, в этом случае к нему могут апеллировать конфликтующие стороны.
6) “Наша совесть” — человек, не обладающий организаторскими способностями, но признанный всеми духовно-нравственным авторитетом, способным дать нравственную оценку участникам деятельности. О таком человеке говорят — “это наша совесть”.
7) “Ключник” — становится лидером благодаря способности занять исключительную, важную позицию для группы. Например, в пустыне лидером каравана может стать тот, у кого находится общий запас воды. В групповой деятельности такую лидерскую позицию может занять человек, который способен решить важные для группы, ключевые вопросы и использует это положение, чтобы стать лидером.
8) “Козел отпущения” — человек, против которого может объединиться группа. Пока у группы существует общий враг, она сплочена и мобильна, а общий враг косвенно выступает лидером такой группы.
9) “Паразит” — человек, объединяющий группу благодаря искусству убеждения с целью реализации своих корыстных целей. Однако ему удается убедить всех членов группы, что достижение его собственных целей — благо для всех. Через какое-то время становится понятна его мотивация, и он начинает создавать новую группу или внедряться в уже существующую.
Стили лидерства
В социальной психологии выделяют три наиболее распространенных стиля лидерства.
1) Демократический стиль.
Лидер согласует свою деятельность с членами группы, обсуждает с ними принимаемые решения, равномерно распределяет права, обязанности и ответственность между членами группы. Члены группы в равной мере защищаются и поддерживаются лидером.
2)Авторитарный стиль.
Решения принимаются лидером единолично, директивно. Члены группы имеют те права, которые считает возможным предоставить лидер группы. Причем в такой группе права и обязанности могут постоянно меняться, не имеют стабильного характера. Лидер не делегирует своих полномочий, сосредотачивая все рычаги управления в своих руках. Члены группы пользуются гарантированной защитой и поддержкой, однако, не способны воспользоваться ею самостоятельно.
3) Либеральный стиль.
Это попустительский стиль, при котором участники группы пользуются необоснованно большой свободой действий. При таком стиле лидерства действия одних членов группы часто вступают в противоречие с действиями других и деятельностью группы в целом. Лидер не принимает на себя ответственности за результаты, пытаясь переложить ее на других членов группы. Нежелание лидера принимать на себя ответственность и реализовывать ее объясняется необходимостью предоставить большую свободу действий членам группы. При этом члены группы пользуются минимальной защитой и поддержкой лидера.
На практике лидер, как правило, обладает чертами, присущими разным лидерским стилям. При всей привлекательности демократического стиля, возможны ситуации, когда более эффективным оказывается авторитарный, а иногда и либеральный лидерский стиль
Список литературы
1) Д.В. Ольшанский, Политическая психология, М. 2002 г.
2) Г М Андреева. Социальная психология
3) Н.К.Радина Социальная психология
4) Уроки лидерства: Один из наиболее авторитетных учебников по теории лидерства и управлению персоналом: Классика менеджмента (пер. с англ. Козлова А.В.; под ред. Андреевой И.В.) Изд. 3-е, англ. Бизнес-Бестселлер
5) В.В. Петров Теории лидерства.
www.ronl.ru
Теории лидерства
Содержание
Введение
Основные теории лидерства
Виды лидерства
Роли лидера
Список литературы
Введение
Теории лидерства — научные теории, объясняющие феномен лидерства, его происхождение и функционирование.
Лидерство как и управление, является до некоторой степени искусством. Досегодняшнего дня вопросы о лидерстве остаются актуальными, поскольку ещё не дано каких-либо чётких и определённых ответов. Но различные модели и теории, которые рассматривает данная работа, помогают осознать необходимость гибкогоподхода к руководству.
Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлятьспособности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения.
Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-тоодин стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.
В данной работе описываются общепринятые теории лидерства, которые составляют теоретическую основу для практического применения в различных организациях, где одним из важных вопросов является эффективное лидерское управление.
Основные теории лидерства
Феномен лидерства занимает особое место в психологии в силу своей яркости и занимательности.
Феномен лидерства — одна из наиболее изучаемых проблем современной психологии. Именно здесь накоплен основной массив исследований, концепций и попыток теоретического обобщения. При изучении этого раздела политической психологии наиболее продуктивно постоянное обращение к истории проблемы, углубленный исторический экскурс в проведенные ранее исследования. В исследованиях феномена лидерства пока еще нет «окончательного диагноза», который позволил бы кратко суммировать и обобщить достижения, отбросив заведомо неверные концепции.
До конца XIX — начала XX веков основные подходы к проблеме теории лидерства носили сугубо описательный характер. Анализ стал достоянием XX века. Различные теории вплотную попытались объяснить природу лидерства и выявить факторы, влияющие на этот феномен. В обобщенном виде можно выделить несколько групп подобных теорий.
Теории «героев» и «теории черт» . Теории данной группы — из самых древнейших. Кратко упомянем лишь некоторые их истоки. Как известно, значительная часть политико-психологических черт и особенностей детерминирована социокультурными обстоятельствами. Так, древние египтяне приписывали своему императору «божественные черты»: «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», но «язык его — усыпальница справедливости». Гомеровская Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качеств вождей: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл). Перечни таких или похожих качеств встречаются в самых разных культурах: Правда, модели поведения лидеров и «наборы» лидерских «черт» со временем не раз менялись. Тем не менее, образы героев были, есть и всегда будут. Во всяком случае, пока сохраняются сторонники понимания истории как творения «героев», великих людей. Значит, будут множиться и списки «героических» черт.
В XX веке известные представители «героической» теории (Т. Карлайл, Е. Дженнингс, Дж. Дауд и др.) пытались изучать качества, «передающиеся по наследству» и «способствующие завлечению масс». Затем, вслед за «героической», уже «теория черт» попыталась дать ответ на вопрос, какими свойствами должен обладать лидер как особый субъект деятельности. Ее сторонники (Л. Бернард, В. Бинхам, О. Тэд, С. Килбоурн и др.) считали, что лидером человека делают определенные психологические качества и свойства («черты»). Лидер рассматривался ими через призму ряда факторов, Во-первых, к таким факторам относились его «способности» — умственные, вербальные и т. д. Во-вторых, «достижения» — образование и физическое развитие. В-третьих, «ответственность» — зависимость, инициатива, упорство, желание и т. д. В-четвертых, «участие» — активность, кооперация и т. д. В-пятых, «статус» — социально-экономическое положение, популярность. В-шестых, важными признавались «ситуативные черты» личности.
Выделим основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для лидера:
сильное стремление к ответственности и завершению дела;
энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;
инициативность;
самоуверенность;
способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;
желание принять на себя все последствия действий и решений;
способность противостоять фрустрации и распаду группы.
Можно по-разному относиться к подобным взглядам. Однако обратим внимание на любопытные результаты, которые принесло комплексное исследование лидерского поведения, проведенное в прикладных целях по заказу госдепартамента США в 1979 году. Оно показало, что наиболее важные черты современного политического лидера — это неформализованные организаторские навыки, избегание бюрократических подходов, терпимость к фрустрации, прямота суждений, способность выслушать чужое мнение, энергичность, ресурс роста и юмор. Согласимся, что годы идут, а качества, приписываемые лидеру, остаются неизменными. При этом забавно, что интеллектуальные способности до сих пор не считаются обязательными для лидера.
Страсть в смысле ориентации на существо дела, страстной самоотдачи делу… Глазомер, способный с внутренней собранностью и спокойствием поддаться воздействию реальностей… требуется дистанция по отношению к вещам и людям… Проблема состоит в том, чтобы втиснуть в одну и ту же душу и жаркую страсть, и холодный глазомер» (Избранные произведения, — М.: Прогресс, 1990. — С. 690-691.).
При всей своей занимательности, теории «героев» и «черт» мало продуктивны в научном отношении. Они позволяют красиво описывать яркий феномен, но не приближают проникновение в его суть. Несмотря на общее признание этого, теории такого рода продолжают множить число своих сторонников, создавать все новые списки необходимых лидерских качеств. В определенной мере, это инерция прежних, описательных подходов. Научное изучение феномена лидерства пошло дальше.
Теории среды . Основное положение группы теорий, объединяемых под этим названием, гласит: лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе прежде всего зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.
В. Хоккинг предполагал, что лидерство — функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы: 1) каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера; 2) качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций. Не вызывая отторжения, такие выводы, однако, также мало чего проясняли.
В свое время Дж. Шнейдер с удивлением обнаружил, что количество генералов в Англии в разные времена было прямо пропорционально количеству военных конфликтов, в которых участвовала страна. Это стало наиболее яркой иллюстрацией справедливости теорий среды. Для оценки их сути воспользуемся высказыванием А. Мэрфи: ситуация вызывает лидера, который и должен стать инструментом разрешения проблемы. То есть ситуация ситуацией, но и сам лидер что-то значит.
Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).
Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.
X. Герт и С. Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию».
Таким образом, в разных вариантах теории данной группы пытались расширить достоинства предыдущих подходов. Однако достичь желаемого удалось не во всем.
Теории взаимодействия-ожидания . Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.
Например, теория «усиления ожиданий» Р. Стогдилла основана на простом утверждении. У членов группы, считал он, в процессе взаимодействия усиливаются ожидания того, что каждый из них будет продолжать действовать соответствующим образом. Роль индивида определяется взаимными ожиданиями, экспектациями, и, если его действия совпадают с ожиданиями группы, ему будет разрешено к ней присоединиться, т. е. его допустят («примут») в группу. Лидерский потенциал человека зависит от его способности инициировать нужные взаимодействия и ожидания.
Согласно теории «целевого поведения » (path-goal theory) M. Эванса, степень проявления внимания лидером определяет осознание последователями будущего поощрения, а степень инициирования структуры лидером определяет осознание подчиненными того, какое именно поведение будет поощрено. Близкая к ней «мотивационная теория» (Р. Хау, Б. Басе) понимала лидерство как попытку изменения поведения членов группы через изменение их мотивации. Ф. Фидлер считал, что «лидерское поведение» зависит от требований конкретной ситуации. Например, «ориентированный на работу» лидер будет эффективным в крайних ситуациях (слишком легкая или слишком тяжелая работа). Лидер же, ориентированный «на взаимоотношения», обычно эффективен при решении «умеренных», как бы «промежуточных» проблем.
«Гуманистические» теории лидерства . Группа теорий лидерства, получивших название «гуманистические», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению представителей этого подхода, человек по самой своей природе — «существо мотивированное», а организация по своей природе всегда структурирована и контролируема. Главной функцией лидерства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд — однако, при одновременном достижении целей организации.
Д. Мак-Грегор разработал две теории организующего лидерства. Первая, так называемая теория X, основана на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, их необходимо направлять и «мотивировать». Вторая, теория Y, основана на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовывать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации. Две эти теории отражали, по сути, два этапа развития организации.
С. Аргирис также указывал на наличие конфликта между организацией и индивидом. По его мнению, природа организации предполагает структурирование ролей ее членов и контроль над исполнением ими своих обязательств. В природе человека заложено стремление к самореализации через проявление инициативы и ответственности. Значит, эффективное лидерство должно принимать это во внимание и опираться, прежде всего, на эти качества.
Р. Ликерт считал, что лидерство — процесс относительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как обеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.
В рамках данной теории Р. Блайк и Дж. Моутон сумели изобразить лидерство графически: по оси абсцисс — забота об индивидах, по оси ординат — забота о результате. Чем выше значения этих координат, тем больше развиты отношения доверия и уважения в организации.
В целом же, отметив условную «гуманистичность» данных теорий, сделаем вывод: это был все-таки шаг вперед по сравнению с предшественниками. Гуманистический подход опирается на углубленный анализ личностно-психологических корней феномена лидерства.
Теории обмена . Представители данной теории (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келли и др.) исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы вносят определенный не только реальный, производительный, но и сугубо психологический вклад, за что получают некий психологический «доход». Взаимодействие продолжается до тех пор, пока все участники находят такой обмен взаимовыгодным. Т. Джакобс сформулировал свой вариант теории обмена следующим образом: группа предоставляет лидеру статус и уважение в обмен на его необычные способности к достижению цели. Процесс обмена сложно организован, он включает многочисленные системы «кредитования» и сложные «выплаты».
Данная группа теорий, будучи суперрационалистичной, отражает, безусловно, лишь одну из сторон феномена лидерства. Однако ее влияние на современную политическую психологию значительно. Обобщенно говоря, вся история изучения феномена лидерства привела к тому, что воцарились два суперподхода: рационалистический и гуманистический.
Мотивационные теории лидерства . Согласно В. Стоуну, мотив — это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Естественно, слишком сильная мотивация может исказить восприятие. Например, слишком сильно мотивированный кандидат, объективно имеющий мало шансов на успех, может слепо верить в свою победу на выборах. Однако, чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику».
«Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации. Дж. Штерн предложил следующую формулу мотивации:
мотивация = f (мотив х ожидание х стимул).
Это означает, что амбиции кандидата представляют собой функцию от трех переменных. Во-первых, от его личных мотивов (власть, успех, уважение). Во-вторых, от его ожиданий относительно занятия должности. В-третьих, от «ценности приза». Ожидания индивида определяются его отношением к политической системе, будущими возможностями как политика, оценкой собственных способностей и вероятной поддержкой. Другими словами, три вещи — будущий престиж, власть и зарплата — определяют амбиции политика.
Мотивация, по Дж. Аткинсону, подразделяется на два типа: мотивация успеха (МУ) — и мотивация избежания неудачи (МН). На языке формул можно записать:
МУ = f (МУхОУхСУ),
МН = f (МНхОНхСН).
То есть уровень удовлетворения в случае успеха и степень унижения в случае поражения зависят от субъективных ожиданий индивида относительно возможных последствий как того, так и другого. В случае, если в мотивационной модели индивида МН превышает МУ, индивид выбирает либо ситуацию со стопроцентным успехом, либо очень рискованные предприятия (для легкого оправдания своего провала). Если МН равна МУ, то результативная мотивация равна нулю, она практически отсутствует. И наконец, чем больше МУ по сравнению с МН, тем выше субъективная вероятность успеха, так как относительная сила мотивации влияет на эту вероятность и смещает ее вверх. Беспокойство относительно провала тем сильнее, чем меньше возможность успеха приближается к границе 50/50.
Итак, для лидерства важен мотив плюс возможность его реализации, так как мотив без такой возможности равен движению без направления. Известный сторонник гуманистической психологии А. Маслоу в своей теории иерархических потребностей утверждал, что корни лидерства возникают в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальные стремления, коллективные ожидания и политические требования, т. е. в мотивы, зависящие от среды. В иерархии потребностей на низшем уровне находятся физиологические потребности, на среднем — обеспечение безопасности, на высшем уровне — аффективные потребности. Фрустрация низших потребностей увеличивает мотивацию для их удовлетворения. Задача лидера — предотвращение фрустрации, апатии, неврозов и других форм «общественных расстройств» через трансформацию потребностей граждан в социально-продуктивном направлении. Лидеры как бы конвертируют надежды и стремления в санкционированные ожидания. Цепочка контролируемого лидером состояния ведомых такова:
желания и потребности=>надежды и ожидания=>требования=>политические действия.
Что касается самого лидера, то А. Маслоу различал у него два типа властных потребностей:
1) потребность в силе, достижениях, автономности и свободе;
2) потребность в доминировании, репутации, престиже, успехе, статусе и т. д. Большинство исследователей придерживаются мнения, что основным властным мотивом является стремление удовлетворить одну потребность — в доминировании. Д. Берне считает, что главный элемент политических амбиций — потребность в уважении (одновременно, в высокой самооценке и высокой оценке других). Все «великие люди» демонстрировали наличие этой потребности. Наглядным примером является лидер с ущербной самооценкой (В. Вильсон, по 3. Фрейду). По мнению Д. Бернса, стремление к уважению — это не патология, а лишь повышенная потребность в самоактуализации. Самоактуализаторы — это и есть потенциальные лидеры.
Так выглядят семь основных подходов к проблеме лидерства, составивших первоначальный фундамент ее научного изучения. Только по мере формирования этой опоры возможным оказался следующий шаг: попытка создания типологий лидерства и выделения типов лидеров.
Виды лидерства
Виды лидерства:
1) Деловое лидерство — лидерство в деятельности.
2) Эмоциональное лидерство — реализуемое в такой специфической деятельности, как общение. Эмоциональный лидер — это “душа компании”, человек, способный выразить общее психологическое настроение и эффективно им управлять. Возможно совпадение лидерских ролей — делового и эмоционального лидерства. В то же время эмоциональный лидер может сотрудничать с деловым, а может находиться в конструктивной оппозиции к нему, сглаживая своей деятельностью ошибки лидера делового. Сложностью отличается ситуация, когда эмоциональный лидер находится в неконструктивной оппозиции к деловому лидеру. Он способен умело использовать свое положение, управляя эмоциями членов группы, направляя их против делового лидера. В то же время, как показывает практика, эмоциональный лидер не способен выполнять роль лидера делового, что приводит к дезинтеграции и разрушению деятельности группы.
3) Асоциальное лидерство — предполагает самореализацию индивидуума только в противопоставлении себя общепринятым социальным нормам и установкам. При этом для асоциального лидера важны не его асоциальные взгляды, а возможность благодаря этим взглядам реализовать стремление к лидерству.
Роли лидера
Роли лидера:
1) “Вожак” — человек, увлекающий других своим собственным примером, часто берущий всю ответственность за группу на себя. При этом возникают проблемы с делегированием прав, полномочий, ответственности другим членам группы.
2) “Организатор” — в совершенстве владеет искусством управления, способен оптимальным образом использовать все существующие ресурсы для реализации целей группы. Как правило, лидеру такого типа не важно, какую деятельность организовывать.
3) “Эксперт” — человек, способный дать обоснованную оценку деятельности других членов группы и группе в целом. Эксперт создает информационное поле, обеспечивающее управление группой.
4) “Вдохновитель” — способен мотивировать других членов группы на осуществление деятельности. Это лидер — идеолог, способный убедить, что то, о чем он говорит, важно для каждого и для группы в целом.
5) “Образ” — человек, который служит для других примером в осуществлении значимой для группы деятельности, носитель некоей важной для группы идеи, символ ее духа. Вполне вероятно, что он не обладает организаторскими способностями. Однако такой лидер важен, если в группе существуют внутренние противоречия, в этом случае к нему могут апеллировать конфликтующие стороны.
6) “Наша совесть” — человек, не обладающий организаторскими способностями, но признанный всеми духовно-нравственным авторитетом, способным дать нравственную оценку участникам деятельности. О таком человеке говорят — “это наша совесть”.
7) “Ключник” — становится лидером благодаря способности занять исключительную, важную позицию для группы. Например, в пустыне лидером каравана может стать тот, у кого находится общий запас воды. В групповой деятельности такую лидерскую позицию может занять человек, который способен решить важные для группы, ключевые вопросы и использует это положение, чтобы стать лидером.
8) “Козел отпущения” — человек, против которого может объединиться группа. Пока у группы существует общий враг, она сплочена и мобильна, а общий враг косвенно выступает лидером такой группы.
9) “Паразит” — человек, объединяющий группу благодаря искусству убеждения с целью реализации своих корыстных целей. Однако ему удается убедить всех членов группы, что достижение его собственных целей — благо для всех. Через какое-то время становится понятна его мотивация, и он начинает создавать новую группу или внедряться в уже существующую.
Стили лидерства
В социальной психологии выделяют три наиболее распространенных стиля лидерства.
1) Демократический стиль.
Лидер согласует свою деятельность с членами группы, обсуждает с ними принимаемые решения, равномерно распределяет права, обязанности и ответственность между членами группы. Члены группы в равной мере защищаются и поддерживаются лидером.
2)Авторитарный стиль.
Решения принимаются лидером единолично, директивно. Члены группы имеют те права, которые считает возможным предоставить лидер группы. Причем в такой группе права и обязанности могут постоянно меняться, не имеют стабильного характера. Лидер не делегирует своих полномочий, сосредотачивая все рычаги управления в своих руках. Члены группы пользуются гарантированной защитой и поддержкой, однако, не способны воспользоваться ею самостоятельно.
3) Либеральный стиль.
Это попустительский стиль, при котором участники группы пользуются необоснованно большой свободой действий. При таком стиле лидерства действия одних членов группы часто вступают в противоречие с действиями других и деятельностью группы в целом. Лидер не принимает на себя ответственности за результаты, пытаясь переложить ее на других членов группы. Нежелание лидера принимать на себя ответственность и реализовывать ее объясняется необходимостью предоставить большую свободу действий членам группы. При этом члены группы пользуются минимальной защитой и поддержкой лидера.
На практике лидер, как правило, обладает чертами, присущими разным лидерским стилям. При всей привлекательности демократического стиля, возможны ситуации, когда более эффективным оказывается авторитарный, а иногда и либеральный лидерский стиль
Список литературы
1) Д.В. Ольшанский, Политическая психология, М. 2002 г.
2) Г М Андреева. Социальная психология
3) Н.К.Радина Социальная психология
4) Уроки лидерства: Один из наиболее авторитетных учебников по теории лидерства и управлению персоналом: Классика менеджмента (пер. с англ. Козлова А.В.; под ред. Андреевой И.В.) Изд. 3-е, англ. Бизнес-Бестселлер
5) В.В. Петров Теории лидерства.
www.ronl.ru
То есть уровень удовлетворения в случае успеха и степень унижения в случае поражения зависят от субъективных ожиданий индивида относительно возможных последствий как того, так и другого. В случае, если в мотивационной модели индивида МН превышает МУ, индивид выбирает либо ситуацию со стопроцентным успехом, либо очень рискованные предприятия (для легкого оправдания своего провала). Если МН равна МУ, то результативная мотивация равна нулю, она практически отсутствует. И наконец, чем больше МУ по сравнению с МН, тем выше субъективная вероятность успеха, так как относительная сила мотивации влияет на эту вероятность и смещает ее вверх. Беспокойство относительно провала тем сильнее, чем меньше возможность успеха приближается к границе 50/50. Итак, для лидерства важен мотив плюс возможность его реализации, так как мотив без такой возможности равен движению без направления. Известный сторонник гуманистической психологии А. Маслоу в своей теории иерархических потребностей утверждал, что корни лидерства возникают в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальные стремления, коллективные ожидания и политические требования, т. е. в мотивы, зависящие от среды. В иерархии потребностей на низшем уровне находятся физиологические потребности, на среднем — обеспечение безопасности, на высшем уровне — аффективные потребности. Фрустрация низших потребностей увеличивает мотивацию для их удовлетворения. Задача лидера — предотвращение фрустрации, апатии, неврозов и других форм «общественных расстройств» через трансформацию потребностей граждан в социально-продуктивном направлении. Лидеры как бы конвертируют надежды и стремления в санкционированные ожидания. Цепочка контролируемого лидером состояния ведомых такова: желания и потребности=>надежды и ожидания=>требования=>политические действия.
Что касается самого лидера, то А. Маслоу различал у него два типа властных потребностей: 1) потребность в силе, достижениях, автономности и свободе; 2) потребность в доминировании, репутации, престиже, успехе, статусе и т. д. Большинство исследователей придерживаются мнения, что основным властным мотивом является стремление удовлетворить одну потребность — в доминировании. Д. Берне считает, что главный элемент политических амбиций — потребность в уважении (одновременно, в высокой самооценке и высокой оценке других). Все «великие люди» демонстрировали наличие этой потребности. Наглядным примером является лидер с ущербной самооценкой (В. Вильсон, по 3. Фрейду). По мнению Д. Бернса, стремление к уважению — это не патология, а лишь повышенная потребность в самоактуализации. Самоактуализаторы — это и есть потенциальные лидеры. Так выглядят семь основных подходов к проблеме лидерства, составивших первоначальный фундамент ее научного изучения. Только по мере формирования этой опоры возможным оказался следующий шаг: попытка создания типологий лидерства и выделения типов лидеров. Виды лидерства Виды лидерства: 1) Деловое лидерство — лидерство в деятельности. 2) Эмоциональное лидерство — реализуемое в такой специфической деятельности, как общение. Эмоциональный лидер — это “душа компании”, человек, способный выразить общее психологическое настроение и эффективно им управлять. Возможно совпадение лидерских ролей — делового и эмоционального лидерства. В то же время эмоциональный лидер может сотрудничать с деловым, а может находиться в конструктивной оппозиции к нему, сглаживая своей деятельностью ошибки лидера делового. Сложностью отличается ситуация, когда эмоциональный лидер находится в неконструктивной оппозиции к деловому лидеру. Он способен умело использовать свое положение, управляя эмоциями членов группы, направляя их против делового лидера. В то же время, как показывает практика, эмоциональный лидер не способен выполнять роль лидера делового, что приводит к дезинтеграции и разрушению деятельности группы. 3) Асоциальное лидерство — предполагает самореализацию индивидуума только в противопоставлении себя общепринятым социальным нормам и установкам. При этом для асоциального лидера важны не его асоциальные взгляды, а возможность благодаря этим взглядам реализовать стремление к лидерству. Роли лидера Роли лидера: 1) “Вожак” — человек, увлекающий других своим собственным примером, часто берущий всю ответственность за группу на себя. При этом возникают проблемы с делегированием прав, полномочий, ответственности другим членам группы. 2) “Организатор” — в совершенстве владеет искусством управления, способен оптимальным образом использовать все существующие ресурсы для реализации целей группы. Как правило, лидеру такого типа не важно, какую деятельность организовывать. 3) “Эксперт” — человек, способный дать обоснованную оценку деятельности других членов группы и группе в целом. Эксперт создает информационное поле, обеспечивающее управление группой. 4) “Вдохновитель” — способен мотивировать других членов группы на осуществление деятельности. Это лидер — идеолог, способный убедить, что то, о чем он говорит, важно для каждого и для группы в целом. 5) “Образ” — человек, который служит для других примером в осуществлении значимой для группы деятельности, носитель некоей важной для группы идеи, символ ее духа. Вполне вероятно, что он не обладает организаторскими способностями. Однако такой лидер важен, если в группе существуют внутренние противоречия, в этом случае к нему могут апеллировать конфликтующие стороны. 6) “Наша совесть” — человек, не обладающий организаторскими способностями, но признанный всеми духовно-нравственным авторитетом, способным дать нравственную оценку участникам деятельности. О таком человеке говорят — “это наша совесть”. 7) “Ключник” — становится лидером благодаря способности занять исключительную, важную позицию для группы. Например, в пустыне лидером каравана может стать тот, у кого находится общий запас воды. В групповой деятельности такую лидерскую позицию может занять человек, который способен решить важные для группы, ключевые вопросы и использует это положение, чтобы стать лидером. 8) “Козел отпущения” — человек, против которого может объединиться группа. Пока у группы существует общий враг, она сплочена и мобильна, а общий враг косвенно выступает лидером такой группы. 9) “Паразит” — человек, объединяющий группу благодаря искусству убеждения с целью реализации своих корыстных целей. Однако ему удается убедить всех членов группы, что достижение его собственных целей — благо для всех. Через какое-то время становится понятна его мотивация, и он начинает создавать новую группу или внедряться в уже существующую. Стили лидерства В социальной психологии выделяют три наиболее распространенных стиля лидерства. 1) Демократический стиль. Лидер согласует свою деятельность с членами группы, обсуждает с ними принимаемые решения, равномерно распределяет права, обязанности и ответственность между членами группы. Члены группы в равной мере защищаются и поддерживаются лидером. 2)Авторитарный стиль. Решения принимаются лидером единолично, директивно. Члены группы имеют те права, которые считает возможным предоставить лидер группы. Причем в такой группе права и обязанности могут постоянно меняться, не имеют стабильного характера. Лидер не делегирует своих полномочий, сосредотачивая все рычаги управления в своих руках. Члены группы пользуются гарантированной защитой и поддержкой, однако, не способны воспользоваться ею самостоятельно. 3) Либеральный стиль. Это попустительский стиль, при котором участники группы пользуются необоснованно большой свободой действий. При таком стиле лидерства действия одних членов группы часто вступают в противоречие с действиями других и деятельностью группы в целом. Лидер не принимает на себя ответственности за результаты, пытаясь переложить ее на других членов группы. Нежелание лидера принимать на себя ответственность и реализовывать ее объясняется необходимостью предоставить большую свободу действий членам группы. При этом члены группы пользуются минимальной защитой и поддержкой лидера. На практике лидер, как правило, обладает чертами, присущими разным лидерским стилям. При всей привлекательности демократического стиля, возможны ситуации, когда более эффективным оказывается авторитарный, а иногда и либеральный лидерский стиль Список литературы 1) Д.В. Ольшанский, Политическая психология, М. 2002 г. 2) Г М Андреева. Социальная психология 3) Н.К.Радина Социальная психология 4) Уроки лидерства: Один из наиболее авторитетных учебников по теории лидерства и управлению персоналом: Классика менеджмента (пер. с англ. Козлова А.В.; под ред. Андреевой И.В.) Изд. 3-е, англ. Бизнес-Бестселлер 5) В.В. Петров Теории лидерства.
bukvasha.ru
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Евразийский национальный университет им. Л.Н. Гумилева
Кафедра ПСИХОЛОГИЯ
тема:
«Психологическая теория личности»
Выполнила: студентка гр. ПСХ- 22 Сабыр Салтанат
2013
Оглавление:
Введение
2. Теории лидерства
2.1 Три теории лидерства
2.2 Кто такой лидер
Теории черт личности лидера
Типы лидерства
Значение общества сверстников для подростков
Личность лидера и группы
Заключение
Лидерство начинается тогда, когда начинаемся мы.
Фрэнк Карделл
В нашем сегодняшнем мире не хватает лидеров в полном смысле этого слова. Будь то личная, профессиональная или социальная сфера, или же нечто более своеобразное или творческое, нам везде нужны лидеры. Не быть лидером – это то же самое, что блуждать ночью в огромном лесу без фонаря, компаса и карты. Лидерство – это не только умение вести за собой других, но и умение управлять собственной жизнью. Мы можем прожить всю жизнь, следуя за кем-нибудь, претворяя в жизнь чужие желания, потребности и мечты, принося в жертву свои собственные. Мы можем достичь того уровня развития, который поставили перед собой другие. Мы теряем большую часть своей способности самостоятельно определять каждый шаг своей жизни, а наша «личная сила» и «лидерство» оказываются не в наших руках, где они должны находиться, а в руках окружающих нас людей, культуры и общества.
Даже между специалистами, теоретиками и практиками, до сих пор продолжается спор на тему: «лидерами рождаются» или же «лидерами становятся». Да, некоторые из них могут убедить нас в том, что кто-то, несомненно, от рождения обладает некой «экстраординарной особенностью», которая делает его лидером, в то время как другие убеждены, что при условии определенного правильного сочетания образования, подготовки и имеющегося опыта лидера можно «создать» и сформировать. Как видите, даже так называемые «эксперты» по лидерству не могут прийти к единому мнению по вопросу о том, «что есть что».
2.1. Три теории лидерства.
В современной социальной психологии существует три подхода к изучению лидерства. И я хотела бы проверить одну из них. Я выбрала «теорию черт лидера». Влияют ли черты личности лидера на его положение в группе (его статус) или его личностные качества не играют роли совсем? Этот вопрос меня очень заинтересовал.
«Теория черт лидера» исходит из того, что лидерами люди рождаются. Ряд врожденных свойств и характеристик индивида (сила и подвижность нервных процессов, экстравертированность, способность к эмпатии—сочувствию, ярко выраженные эвристические и интеллектуальные способности), как утверждают сторонники этой теории, позволяют ему занять господствующее положение в любой ситуации и взять на себя роль ведущего, т. е. лидера.
В жизни имеется сколько угодно случаев, когда лица, отмеченные сильной волей, интеллектом и другими достоинствами, так и не стали лидерами. По данным Е. Дженнингс,почти в каждой группе есть члены, превосходящие лидеров по уму, способностям, однако они не имеют статуса лидера.
В 50-х годах «теорию черт лидера» сменила концепция «лидерства как функциигруппы»(Р. Крачфилд, Д. Креч, Г. Хоманс),а также «теория лидерства как функции ситуации»{Р. Бейлс, Т. Ньюком, А. Харе).
Теория «лидерства как функции группы» исходила из того, что феномен лидерства есть результат внутригруппового развития, все члены группы в той или иной степени участники этого процесса, а лидер—это член группы с наибольшим статусом, который наиболее последовательно придерживается норм и ценностей группы.
Третья точка зрения—«теория лидерства как функции ситуации» — в настоящее время самая распространенная. Наблюдения над тем, как одни и те же лица в разных группах могут занимать разное положение, играя в них различные социальные и межличностные роли (ребенок может быть лидером среди ребят своего двора и «отвергаемым» в классе; учитель может быть лидером в своем коллективе и «ведомым» в семье и т.д.), привели исследователей к выводу, что лидерство — это не столько функция личности или группы, сколько результат сложного и многопланового влияния различных факторов и ситуаций.
Подход к личности с точки зрения ролей, которые принимает она на себя, дал повод рассматривать различные факторы (ситуации) как моменты, с которых и начинается выдвижение лидера. Отсюда и тезис, что специфика лидерства как функции ситуации и роли заключается в том, что эту роль лидеру не «дают», а он ее «берет» сам (Н. С. Жеребова).Лидер—это тот, кто в определенной ситуации берет на себя большую ответственность за выполнение групповых задач, чем все остальные.
В пределах одного школьного класса всегда можно выделить школьников, которым лучше других дается организация и проведение спортивных, культурно-массовых, общественно полезных, туристских и других мероприятий. Имеются случаи, когда в группе появляется универсальный лидер (он и самый подходящий капитан волейбольной команды, и самый лучший капитан команды КВН, только он может лучше других организовать проведение вечера или выпуск стенной газеты, только с ним можно быть уверенным, что в походе быстро разобьешь палатки и т. д.). Однако, как правило, в различных ситуациях выдвигаются различные лидеры.
Еще в 50-х годах Р. Бейлсэкспериментально выявил, что в каждой малой группе выдвигается как минимум два типа лидеров:эмоциональныйиинструментальный. Функция эмоционального лидера—психологический климат в группе, забота об оптимальном урегулировании межличностных отношений. Обычно он выступает в роли арбитра, советчика. Инструментальный лидер — тот член группы, который берет на себя инициативу в специфических видах деятельности (благодаря своей особой компетентности в тех или иных делах) и координирует общие усилия по достижению цели. К подобным выводам пришли и другие американские исследователи. В советской литературе было отмечено, что, правильно понимая роль ситуации для проявления лидерства, американские исследователи, однако, определяют саму ситуацию лишь как сумму неких психологических ожиданий группы. Если верно, что лидер должен психологически соответствовать ожиданиям группы, то уже совершенно неправомерно сводить ситуации к психологическим состояниям (Л. Г. Сороковой).
Исследование лидерства, проведенное Н. С. Жеребовой,показало, что специфическая сфера деятельности (учеба, общественно-полезный труд, общественная работа, отдых) выдвигает своего инструментального (или, что одно и то же, ситуативного) лидера. Такие же данные получены и в работе, выполненной под руководствомВ. В. Шпалинского.При исследовании студенческих и трудовых коллективов в большинстве случаев лидерами в четырех названных сферах оказались различные люди. Полное совпадение лидеров в одном лице в ситуациях совместной работы, учебы, общественно полезной деятельности и отдыха наблюдалось только в единичных случаях. В этой связи заслуживает внимания определение лидера, данноеБ. Д. Парыгиным:«Лидер— это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической, как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной коллективной деятельности людей для наиболее быстрого и успешного достижения общей цели».
studfiles.net
Содержание
Введение…………………………………………………………3
1. Подходы к изучению проблемы лидерства…………….5
Подход с позиции личных качеств……………….5
Поведенческий подход…………………………….7
Ситуационный подход……………………………13
Новые концепции лидерства……………………..18
Заключение……………………………………………………...21
Список литературы……………………………………………..23ВведениеОрганизации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид “руководитель” или группа “руководящий состав”, либо же процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.
Проблема лидерства и на Западе, и у нас приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человека.
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличии собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения “начальник - подчиненный”, свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями “лидер – последователь.
Лидерство – это ведущее положение в области неформальных отношений, которые проявляются в группе при взаимодействии людей. Группа людей может иметь формальную и неформальную структуру. Поэтому в практике управления используют приёмы формального и неформального менеджмента. Искусство менеджера заключается в сочетании формального и неформального менеджмента. Для того чтобы занять лидирующее положение в группе необходимо, чтобы качества лидера соответствовали ценностям группы. Неправильно отождествлять понятия лидера и менеджера, так как они совпадают далеко не во всех аспектах.
В данной работе описываются общепринятые теории лидерства, которые составляют теоретическую основу для практического применения в различных организациях, где одним из важных вопросов является эффективное лидерское управление.1. Подходы к изучению проблемы лидерства
Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Все подходы к изучению лидерства можно разделить на три части: традиционные подходы, концепции ситуационного лидерства и новые теории лидерства.1.1. Подход с позиции личных качеств.
Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале 20-го столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе.
Традиционный подход к лидерству наиболее ранний и опирается на две теории: теория лидерских качеств и концепции лидерского поведения. В рамках данной теории исследователи пытались выявить те качества, которые отличали «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили - лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и неменяющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Этот подход базировался на том, что лидерами рождаются, а не становятся. Наиболее известными, в этой теории являются исследования Ральфа Стогдилла, Уорена Бенниса и Эдвина Гизелли. В 1948 году Ральф Стогдилл попытался обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако он заметил, что в разных ситуациях руководители обнаруживают у себя разные черты. Затем он сделал вывод: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».
Особое внимание этой сфере уделил Эдвин Гизелли. Более 20 лет научной деятельности он посвятил изучению данного вопроса. Он сравнивал 30 различных черт характера и умственных способностей для создания образа идеального руководителя. Он сделал следующий вывод: Лидер с ярко выраженными авторитарными наклонностями, имеет меньше шансов на успех, чем человек более спокойный в этом отношении.
Американский консультант Уорен Беннис исследовал 90 успешных лидеров и выделил 4 группы лидерских качеств:
1. Управление вниманием, т.е. способность так предвидеть сущность результата или исхода, цели или направления действий, чтобы это было привлекательно для последователей.
2. Управление знанием, т.е. способность так передать свои, знания, чтобы они были поняты и приняты последователями.
3. Управление доверием, т.е. способность построить свою деятельность таким образом, чтобы получить полное доверие подчиненных
4. Управление собой, т.е. способность хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
Беннис подчеркнул, что подчиненные должны чувствовать значимость своей работы.
Последующее изучение привело к выведению 4 групп лидерских, качеств:
— Физиологические: рост, вес, фигура, внешний вид, здоровье, энергичность движений. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек еще не дает никакого права быть лидером (Например, Наполеон, Ленин, Гитлер, Сталин, Ганди).
— Психологические качества проявляются через характер человека. Однако необходимо отметить, что большинство из качеств так и не получило подтверждение практикой своей связи с лидерством.
— Интеллектуальные качества - уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров.
Корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Эти качества носят в большей степени характер приобретенных. Однако еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидера.
Подход, изучающий лидерские качества, интересный, но перечень качеств оказался бесконечным, невозможно создать «единственно верный» образ лидера. Не удалось рассмотреть тесную связь между данными качествами и лидерством. Однако данная теория послужила толчком к появлению и развитию других концепций лидерства.1.2. Поведенческий подход.
Недостатки исследований в рамках теории черт характера явился причиной расширения сферы поисков. Так зародилась основа теорииповедения. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьёзным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства.
№2. Исследования университета штата Огайо
№З. Три стиля руководства
№4. Управленческая сетка (Блейк и Моутон)
№5. Концепция вознаграждения и наказания
№6. Заменители лидерства
Таблица 1.Обзор поведенческих подходов к лидерству
| Факторы исследования | Концепция (авторы) | Методы оценки | Субъекты | Основные выводы |
| Ориентация на работников и ориентация на работы | Ликерт | Интервью и ответы на вопросы анкеты группы ведомых | Формальные лидеры и их ведомые в общественных учреждениях, банках, больницах, промышленности, предприятиях питания, правительственных агентствах | Стили с ориентацией на работников работы ведут к совершенствованию производства. Однако по истечении краткого периода стиль с ориентацией на работы приводит к нажиму, который вызывает сопротивление в виде абсентеизма, текучести кадров, жалоб и неудовлетворительных установок. Наилучший стиль связан с ориентацией на работников |
| Формирование структуры и забота о подчиненных | Флейшман, Стогдилл, Шарт | Ответы на вопросы анкеты группы ведомых, коллег, непосредственного начальника и лидера | Формальные лидеры и их ведомые в армии, образовательных учреждениях, производстве и правительственных агентствах | Сочетание формирования структуры и заботы о подчиненных обеспечивает индивидуальную, групповую и организационную эффективность в основном в зависимости от ситуации |
| 1. Эффект от авторитарного управления 2.Эффект от демократического стиля управления 3. Эффект от пассивного управления | « Три стиля управления». Курт Левин | Проводились исследования в трех группах десятилетних мальчиков, где в каждой группе использовался один из трех стилей управления. | Три группы десятилетних мальчиков | Хотя большая часть участников предпочитала демократический стиль, однако более продуктивными они были, при авторитарном руководстве. Более поздние исследования также подтвердили тот факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным |
| 1. Интерес к производству 2. Интерес к людям | Управленческая сетка Блейка и Моутона | Ответы на вопросы | Менеджеры | Независимо от ситуации наиболее эффективным является тот стиль управления, где достигаются высокие результаты и сотрудники заинтересованы в работе и все сотрудники преследуют совместную цель |
| 1. Влияние вознаграждения 2. Влияние наказание | Концепция вознаграждения и наказания | Наблюдение, ответы на вопросы | Работники организации | Вознаграждение за выполненную работу приводит к увеличению усилий работника и увеличению удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, как и вознаграждение без учета уровня выполнения работы, по-разному влияет на усилия и на удовлетворение от работы. Наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности. |
Полученные данные послужили основой для разработки программ подготовки лидеров. К работе привлекались специалисты, ученые, исследователи, консультанты, которые изучали различные организации в различных областях человеческой деятельности. Однако никто не смог установить четкую связь между эффективностью лидера и его основными поведенческими чертами, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворением от выполненной работы, с другой.1.3. Ситуационный подход.
Ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу.
Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Наиболее известными концепциями в рамках ситуационного подхода являются следующие:
№1. Модель ситуационного лидерства Фидлера,
№2. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда,
№3. Модель «траектория – цель» Хауза,
№4. Модель Врума-Йеттона-Яго.
Таблица 2.Сопоставление четырех основных ситуационных моделей лидерства
| Переменные | Модель Фидлера | Модель «траектория-цель» Хауза | Теория Херсея и Бланшарда | Модель Врума-Йеттона-Яго |
| Качества лидера | Лидеры, ориентированные на отношения или поучение. Работу следует построить с учетом стиля лидерства. | Лидеры способны повысить результативность ведомых путем применения правильных стимулов. | Лидер должен адаптировать свой стиль с учетом задания и отношений с ведомыми. | Лидер должен применять различные процедуры принятия решений в различных ситуациях |
| Ситуационные факторы | Отношения «лидер - последователь». Структурированность работы. Властная позиция лидера в организации. | Характеристики последователей. Организационные факторы. | Степень зрелости последователей: Зрелость в работе; психологическая зрелость. | Качество решения. Обязательства последователей по решению. Время. Стоимость. Развитие. |
| Допущения относительно ведомых. | Ведомые предпочитают различные стили лидерства в зависимости от задания, отношений с лидером и структуры власти. | У ведомых различные потребности, которые следует удовлетворить с помощью лидера. | Зрелость (готовность) ведомых взять на себя ответственность и их способности влиять на применяемый стиль лидерства. | Участие в принятии решений повышает приверженность к решению |
| Эффективность лидера. | Эффективность лидера определяется взаимодействием внешних и личностных факторов. | Эффективны те лидеры, которые подсказывают ведомым наиболее подходящую линию поведения. | Эффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки и делегирования с учетом степени зрелости ведомых. | Эффективный лидер учитывает роль участия подчиненных в принятие решений, а также мотивацию работников. |
| История исследований: проблемы. | При проведении исследований другими учеными результаты противоречат выводам модели. | В истекшие два десятилетия модель вызвала небольшой интерес у исследователей. | Не проведено достаточно исследований, чтобы можно было прийти к выводам о прогнозной силе модели. | Модель является ограниченной, так как допускает только ответы «ДА» и «НЕТ». Эта модель достаточно сложная. |
Традиционные и ситуационные концепции предполагали, что лидерство и управленческий эффект могут быть изменены и легко определены. К сожалению, на практике это не всегда так. Это и дало толчок к появлению новых концепций лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются следующие:
1. Концепция атрибутивного лидерства
2. Концепция харизматического лидерства
3. Концепция преобразующего лидерства
Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение исследователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. В рамках данного подхода лидер, главным образом, выполняет роль информационного процессора, т.е. он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос – почему то или иное происходит? Найденное объяснение направляет его лидерское поведение. Таким образом, можно сделать вывод, что данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего.
Концепция харизматического лидерства рассматривает харизму лидера. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Выделяют следующие черты харизматического поведения:
1. Моделирование роли
2. Создание образа
3. Упрощение целей
4. Упор на большие ожидания
5. Появление доверительности у последователей и т.д.
Однако харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости поведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации.
В концепции преобразующего лидерства понятие «преобразующего» или «реформаторского» лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Лидер-реформатор – это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, он ориентирует людей на труд, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие. Модель преобразующего лидерства имеет ряд отличительных моментов:
- лидер должен влиться в коллектив, т.е. стать с группой единым целым.
- Доверительная атмосфера может создать две ситуации: а) руководитель окружит себя соглашателями; б) руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два подхода не подходят к лидеру-преобразователю.
Таким образом, данные концепции рассматривают лидера с другой стороны, т.е. эти концепции уделяют больше внимание внутреннему миру лидера, и способностям через внутренний мир оказывать влияние на сотрудников.
В результате анализа данных концепций можно сделать следующие выводы:
1. Ранние концепции уделяли большое внимание качествам лидеров или образцам его поведения. Ситуационность при этом не принималась во внимание.
2. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предполагали объяснить эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая во внимание при этом лидера как личность.
3. Новые концепции объединили в себе и личность лидера и также учитывали влияние внешних факторов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.
Наиболее универсальными являются три последних концепции, так как они, как бы интегрируют традиционные и ситуационные концепции. Однако роль первых двух концепций нельзя недооценивать, поскольку именно они подтолкнули исследователей к разработке новых концепций лидерства, именно они положили начало истории данной проблеме.
ЗаключениеПроблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. с одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трёх основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение подчинённых. Каждый из подходов предлагает своё решение проблемы эффективного лидерства.
Ранние традиционные теории предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счёте утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершённой теории. Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснить эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые теории попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.Список литературы
1. Вершигора Е.Е. Менеджмент. М., 2001.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1998.
3. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелл Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.
4. Карташова Л.В., Наумов А.И., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М., 2001.
5. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. М., 1993.
6. Максвелл Д. 21 неопровержимый закон лидерства. Мн., 2001.
7. Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. М., 2000.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
9. Организационная психология / Сост. И общ. Редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. СПб., 2001.
10. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. Научный редактор А.А. Радугин. М., 1997.
11. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя / Авт.-сост. Н.Я. Сацков. Д., 1998.
12. Пугачев В.Г. Руководство персоналом организации. М., 1998.
13. Решетников А.В., Шамшурин В.И.,. Шамшурина Н.Г. Социально-исторический портрет лидера организации //Социс. 2001. №10.
14. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д.,1997.
15. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 2002.
16. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М., 2003.
17. Штайрер Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы //Проблемы теории и практики управления. 2001. №4.
bukvasha.ru
