Основные формы и методы корпоративного обучения. Способы организации корпоративного обучения реферат

Реферат - О зарубежном опыте организации  корпоративного обучения педагогов

(http://www.emissia.50g.com/offline/2007/1176.htm)О зарубежном опыте организации  корпоративного обучения педагогов

Маленкова Лариса Олеговнакандидат  педагогических наук,

ассистент кафедры педагогики РГПУ имени А.И.Герцена [email protected]

Актуальность изучения зарубежного опыта корпоративного (внутрифирменного) повышения квалификации педагогов обусловлена тем, что сегодня в России этот способ подготовки педагогических кадров получает широкое распространение в различных учреждениях системы непрерывного образования педагогов. За рубежом корпоративный способ обучения используется на протяжении многих лет, и в педагогической науке и практике накоплен значительный опыт эффективной организации внутрифирменного обучения педагогов.

Анализ зарубежного опыта [1,2,3]  позволяет сделать вывод о том, что главным условием эффективного повышения квалификации педагогов обычно рассматривают такую организацию подготовки, при которой решения, касающиеся профессионального развития персонала учебного заведения,  получают статус стратегических. В противном случае «…процесс повышения квалификации сотрудников будет идти непоследовательно, сведется к серии отдельных актов и затронет лишь часть персонала, тогда как другая его часть окажется неохваченной при совместном использовании ресурсов и будет работать не в полную силу. Более того, нельзя будет достичь даже минимальных стандартов, распространяющихся на учреждение в целом» [1.С.45] 

Организация и проведение корпоративного обучения сотрудников должны быть:

планируемым и управляемым систематическим процессом,

согласованы с индивидуальными целями того или иного сотрудника – с одной стороны  и задачами, стоящими перед организацией в целом – с другой,

направлены на совершенствование знаний, умений, взглядов и производительности труда на уровне отдельного сотрудника, рабочей группы и всей организации.

Повышению квалификации сотрудников учреждений образовательной сферы в развитых странах оказывают содействие национальные правительства, агентства и профессиональные объединения. Правительства – через политику, поощряющую стремление преподавателей к профессиональному росту. Национальные агентства – через систему мероприятий (конференций, семинаров, тренировочных курсов, издательских акций). Профессиональные объединения (ассоциации) учителей – через создание условий для обмена опытом, совершенствования навыков и умений, повышения квалификации учительского корпуса.

Образовательные учреждения ряда стран (Малайзии, Израиля, США и др.) предлагают специальные тренинги, курсы аспирантуры и профессиональной подготовки, связанные с проблемами традиционного и дистанционного образования и использования новых технологий. Такие программы могут реализовываться как в очной (аудиторной) форме, так и дистанционно.

В качестве примера содействия профессиональному развитию педагога со стороны профессиональных ассоциаций можно привести деятельность Канадской ассоциации дистанционного образования (Canadian Association for Distance Education, CADE),  созданной в 1983 году и ставящей перед собой следующие цели:

продвигать и распространять дистанционное образование в масштабах страны;

вести исследования в области теории и практики дистанционного образования;

оказывать поддержку членам ассоциации, включая создание условий для профессионального роста;

предоставлять возможность для взаимодействия на национальном, региональном, провинциальном и местном уровнях;

представлять Канаду на международной арене в вопросах, касающихся дистанционного образования;

обеспечивать доступность обучения на расстоянии.

Зарубежные специалисты в области повышения квалификации еще в 1998 году указывали на необходимость овладения педагогами методами открытого и дистанционного обучения. Так, Лэтчем и Локвуд [2. С39] указывали на то, что «абсолютное большинство преподавателей, уверенно справляющихся с традиционными методами распространения учебных курсов и программ, имеют ограниченное представление о подходах к обучению, при которых в центре внимания находятся потребности, выбор и учеба студента и используются материалы для самообразования в разных видах, начиная с печатной продукции и кончая Интернет». Робинсон [1. С70], исследуя проблему дистанционного повышения квалификации, приходит к выводу, о том, что: «Деньги, вкладываемые в повышение квалификации сотрудников в сфере открытого и дистанционного обучения, часто рассматриваются… как затраты, а не как инвестиции. Эта статья расходов зачастую  имеет низкий приоритет в организационных планах и бюджете учреждения…  Но даже если необходимая подготовка персонала была проведена, организации не всегда готовы к внедрению новых знаний на практике. В результате имеют место потери материальных ресурсов и упущенные возможности в повышении производительности».

Организация дистанционного обучения на практике предполагает комбинирование различных форм получения знаний и опыта посредством совместных усилий, что в свою очередь предполагает долгосрочное планирование, согласованные действия факультетов и отделений. Результативность программ обучения определяется регулярной поставкой учебных материалов обучаемым и столь же регулярным контролем результатов в виде проверочных работ, тестов, экзаменов. Дистанционная форма обучения характеризуется операционной сложностью, разделением труда и функций. Для обеспечения высокого качества и постоянного совершенствования процесса обучения необходимо профессиональное развитие не только тьюторов, составителей курсов и редакторов, но и остальных категорий персонала, задействованного в данном виде деятельности. Более того, необходимо учитывать тот факт, что первоначальный опыт сотрудников в области дистанционного образования может быть различным [2].

Организация корпоративного повышения квалификации сотрудников по овладению дистанционной формой обучения может осуществляться по-разному. Например, Дженкинс [3] в 1997 году разработала Тренировочную модель, в которой нашли отражение функции, умения и тренировочные упражнения, необходимые для работы в области дистанционного образования. Автор выделила четыре стадии в профессиональной подготовке работников в сфере дистанционного образования.

первая стадия - подготовительная: общее образование, соответствующее, как правило, первой университетской ступени;

вторая стадия - базовый тренинг до работы: профессиональная подготовка или тренинг в самом начале трудовой жизни;

третья стадия - базовый тренинг в период работы: основной тренинг по аспектам дистанционного образования, связанным с выполняемыми функциями;

четвертая  стадия - дальнейший тренинг в период работы в области дистанционного образования.

Автор модели утверждает, что профессиональная подготовка должна осуществляться последовательно. При этом Дженкинс рекомендует организаторам подготовки до начала обучения слушателей найти ответы на вопросы:

Какую квалификацию должны иметь специалисты, начинающие работать в области дистанционного образования?

Какие стадии подготовки должно обеспечить учебное заведение?

На каком этапе карьеры необходимо проходить повышение квалификации?

Насколько обширным должно быть повышение квалификации?

Какой квалификацией должны обладать организаторы обучения слушателей? [3.С.95-98].

Анализ зарубежных публикаций, посвященных описанию практического опыта осуществления подготовки и переподготовки педагогов,  позволяет заключить, что в настоящее время в разных странах мира (Австралии, Малайзии, Израиле, Канаде и других) внутрифирменное повышение квалификации педагогов организуется разными способами  (командировки, зеркальная работа /замещение/, обмен обязанностями, введение в новую роль, профессиональное развитие, проектная работа, курсы, семинары, экскурсии, обучение действием. развивающая деятельность и т.д. Причем, в организации корпоративного повышение квалификации  можно выделить неформальное обучение, формальное обучение и сетевое обучения специалистов.

Неформальное обучение предполагает:

«взятие на буксир»: новичок работает в паре с опытным сотрудником, выполняющим ту же работу – тьютором, который показывает, что должно быть сделано и объясняет, как выполнять необходимые действия;

знакомство с организацией: новый член коллектива проводит непродолжительное время в каждом подразделении, чтобы получить представление о работе организации в целом;

работу в команде с более или менее опытными сотрудниками.

Формальное обучение включает:

учебные семинары, секции и краткосрочные курсы продолжительностью от нескольких часов до нескольких недель;

самообразование с использованием самоучителей и других средств обучения, предназначенных  для применения внутри организации;

обучение на курсах профессиональной подготовки, организованных учебным заведением.

Сетевая организация внутрифирменного повышения квалификации предусматривает работу сотрудника в другой организации в паре с тьютором, выполняющим аналогичные функции, либо приглашение эксперта из другой организации. Обучение включает проведение семинаров, секций, краткосрочных курсов, организованных другим образовательным учреждением стационарно или дистанционно, учебных экскурсий в другие учреждения.

Перечисленные способы повышения квалификации специалистов успешно дополняют друг друга. Задача руководства учреждения - обеспечить своему персоналу возможность выбора, чтобы удовлетворить потребности различных категорий работников. Каждая организация призвана разработать стратегию повышения квалификации своего персонала на основе долгосрочного учебного плана.

Литература.

1.      Robinson, Bernadette. 1995. The Management of Quality in Open and Distance Learning. In Indira Gandhi National Open University, Structure and Management of Open Learning Systems. Proceedings of the Eighth Annual Conference of the Asian Association of Open Universities, New Delhi, February 20-22, 1995

2.      Kinyanjui, Peter E. (no date!) The Organization of Teacher Traning at a Distance with Particular Reference to Kenya. In Paud Murphy and Abdelwahed Zhiri, eds., Distance Education in Anglophone Africa: Experience with Secondary Education and Teacher Training. Washington,

3.      Jenkins, J. Open learning for an open society - some dilemmas for distance education / The Seventh Annual Conference of the European Distance Education Network (EDEN) in 1998, “Universities in a digital era - transformation, innovation and tradition: roles and perspectives of open and distance learning” University of Bologna, Italy 1998 EDEN, 1998

www.ronl.ru

Основные формы и методы корпоративного обучения

Существует огромное количество форм и методов профессионального обучения и развития профессиональных навыков.

Наиболее общее деление разнообразных форм и методов обучения — на две основные группы: традиционные и инновационные (табл. 4.2). Анализ целесообразности применения тех или иных технологий показывает, что каждая из них обладает своим функциональным назначением и помогает достигать решения определенных программных задач (аналитических, учебных, методических, личностных).

Таблица 4.2

Образовательные технологии и целесообразность их использования[97]

Элементом любого обучения является передача и усвоение знаний. Обучение, ориентированное на практическую деятельность, требует передачи обучающимся всего спектра знаний, как явных, так и скрытых. В теории методики обучения принято выделять следующие основные формы трансформации знаний и навыков:

1) экстернализация — переход неформализованного знания в формализованное, т.е. теоретическое описание тех умений и навыков, которые используются, или, например, выведение закономерностей из практической деятельности;

2) интернализация — переход формализованного знания в неформализованное, т.е. практическое освоение теоретических знаний, получение навыков практического использования;

3) комбинация — переход формализованного знания в формализованное на другом уровне или в другой плоскости, т.е. создание из одной теории — другой теории, зачастую еще без опытной проверки;

4) социализация — развитие навыков в ходе практической деятельности, т.е. совершенствование уже имеющихся навыков.

В ходе корпоративного обучения происходит передача и трансформация разных типов знаний друг в друга. Важную роль в процессах трансформации одного типа знаний в другой играет факт личного общения как преподавателя (инструктора, тренера) со слушателями, так и слушателей между собой.

В основу построения корпоративного обучения должен быть положен принцип учета возрастных особенностей контингента обучающихся. Основные потребители корпоративных знаний — взрослые люди. Наиболее важные и существенные предположения относительно обучающихся взрослых лежат в основе андрагогической модели обучения и включают: а) потребность знать больше; б) потребность распоряжаться самим собой; в) больший объем и качество опыта; г) готовность учиться; д) ориентацию обучения скорее на проблемы, имеющие непосредственное отношение к их (обучающихся) жизни.

Данная модель может включать в себя различные технологии и методы, в том числе и педагогические. Все педагогические теории образования можно условно разделить на три группы: 1) поведенческие, 2) дидактические и 3) гуманистические. Для каждого подхода существуют собственные стратегические направления образования. Для поведенческого — это определенный набор инструкций, согласно определенной программе: обучающие машины, изменение типа поведения, прямолинейный инструктаж с помощью компьютера, обучение конечной наилучшей модели поведения. Для дидактического — это механическое запоминание информации или метод анализа (например, способ решения задачи) и единое стандартизированное тестирование на предмет получения «правильных ответов» на поставленные задачи. Для гуманистической модели характерны исследовательские методы, индивидуальные программы обучения, направленность на самообразование.

Поведенческая модель предпочтительнее, когда работнику необходимо получить базовые знания. Когда подключаются случаи, где необходимо что-либо познать или проанализировать, дидактическое образование, пожалуй, наилучшее. Но когда речь идет о более сложных вещах, требующих высокого уровня саморазвития, то не обойтись без помощи гуманистического подхода. Именно он в сочетании с андрагогикой является наиболее приемлемым для корпоративного обучения.

В корпоративном обучении сформировались свои «фирменные» технологии обучения. Среди прочих к таким, доказавшим свою результативность, относятся метод конкретных ситуаций, тренинг, метод обучения действием.

Метод конкретных ситуаций. В качестве важнейшего принципа использования конкретных ситуаций в обучении применим следующий: «движение к истине важней, чем сама истина». Поэтому метод конкретных ситуации предполагает:

· подготовленный в письменном виде пример ситуации из практики бизнеса;

· самостоятельное изучение и обсуждение ситуации обучающимися;

· совместное обсуждение ситуации в аудитории под руководством преподавателя.

При этом для достижения практической значимости обучения акцент делается на трех моментах:

1) учебная ситуация должна соответствовать определенному программному контексту того учебного курса, в рамках которого рассматривается;

2)участие слушателей в изучении и обсуждении конкретных ситуаций должно быть активным, что предполагает самостоятельную проработку проблемы;

3) работа с материалом учебной ситуации должна научить слушателей анализировать конкретную информацию, прослеживать причинно-следственные связи, выделять ключевые проблемы и (или) тенденции в бизнес-процессах.

Последнее обстоятельство достигается благодаря комплексности учебной ситуации и в зависимости от конкретных целей обучения, возможности ее ориентации либо на иллюстрацию теоретического материала, либо на обучение навыкам анализа сложных информационных потоков, либо на принятие управленческих решений, либо на все вместе взятое.

Тренинг. В практике многих специалистов, занятых корпоративным обучением, тренинг как технология обучения связан с такими концепциями, как обучение на опыте, обучение в игре, групповое обучение. Судя по существующим подходам к определению понятия «тренинг» под этим термином понимают: 1) обучающую процедуру, организуемую, как правило, работодателем для своих работников, с целью развития новых навыков, передачи знаний и т.п.; 2) обучение, ставящее перед собой цели, специфически ориентированные на выполнение конкретной работы; 3) в широком смысле любой процесс научения, ориентированный на работу, выполняемую человеком в данный момент. Тренинги часто противопоставляют образованию в узком смысле этого слова.

Одна из эффективных форм развития технологии тренингов, реализуемая в процессе индивидуальных тренировок, — это коучинг1. Он включает определенные приемы и наработки, рекомендующие, как правильно и доступно излагать свои мысли, какие слова наилучшим образом подходят для выбранной темы, в каких случаях стоит делать акценты на личности партнера, а в каких — на его деятельности.. Очевидно, что коучинг предназначается для специалистов и руководителей бизнес-процессов и носит индивидуальный характер взаимодействия в процессе обучения. Коуч не только обучает своих клиентов, но и оказывает им поддержку в достижении успеха. Коучинг основывается прежде всего на индивидуальном подходе, умении слушать ученика-партнера (клиента), способности выстраивать с ним правильную коммуникацию (взаимодействие), совместном обсуждении и формулировании личных и профессиональных целей клиента (постановка задач коучинга), консультировании в реальном процессе, а не на разборе теоретических примеров.

Обучение действием. Это подход к развитию людей в организации, который использует задачу как движущую силу обучения. Он основан на предпосылке, что не существует обучения без действия и не существует трезвых и обдуманных действий без обучения. Этот метод, который впервые был использован в производственных организациях, содержит три основных компонента: 1) люди, которые принимают на себя ответственность за действия по решению конкретного вопроса; 2) задачи, которые ставят перед собой сами; 3) команда, состоящая примерно из шести участников, которые помогают и мотивируют друг друга к решению проблем.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки, организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Разработка и реализация программ профессионального обучения могут осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

Читайте также:

lektsia.com

Классификация форм и методов корпоративного обучения

Классификация форм и методов корпоративного обучения

Существуют различные классификации форм и методов корпоративного обучения и развития персонала. Мы за основу возьмем ту, что предлагает Association for Talent Development.

Согласно ей можно выделить три основные формы обучения персонала компаний:

• 1. Обучение с преподавателем. В его роли могут выступать бизнес-тренер, консультант или наставник.
  2. Дистанционное обучение.
  3. Подкастинг.

Если вы руководитель компании или одного из ее подразделений, внешний или внутренний бизнес-тренер, HR-специалист, то вам необходимо знать, чем отличаются эти три формы обучения, чтобы выбрать наиболее подходящие для своей компании и регулярно их использовать для повышения квалификации сотрудников.

Давайте подробнее рассмотрим каждую из них и методы обучения персонала, которые к ним относятся.

1. Обучение с преподавателем / бизнес-тренером / консультантом / наставником

Это наиболее традиционная форма обучения, при которой происходит прямая передача информации, практически без искажений. Такая форма обучения включает в себя следующие методы:

Лекция — устное, систематическое и последовательное изложение материала преподавателем по какой-либо теме. Основная задача участников — внимательно слушать и составлять конспект, интеллект-карту или скетч для систематизации материала.

Семинар — развернутое теоретическое обсуждение темы на основе научного анализа его составляющих и коллективного поиска путей решения выявленных проблем и противоречий. Подразумевает интерактивный живой диалог между преподавателем и участниками.

Тренинг — интенсивный курс обучения, сочетающий краткое изучение теоретического материала и практическую отработку навыков. Бизнес-тренер в этом случае выступает больше в роли организатора процесса обучения, координируя действия участников и обеспечивая получение ими необходимого личного опыта во время выполнения заданий и упражнений.

Коучинг — это метод индивидуального обучения, во время которого консультант / коуч опосредованно участвует в развитии слушателя. Это процесс, способствующий повышению его компетентности и совершенствованию профессиональных навыков за счет овладения новым способом мышления и раскрытия потенциала.  

Наставничество — передача знаний и профессионального опыта от более компетентного сотрудника (наставника) молодому специалисту / резервисту / сотруднику, назначенному на новую должность в течение определенного промежутка времени.  

Деловые игры (бизнес-игры) — моделирование ситуаций, рабочего процесса, показательных случаев из жизни, для разрешения которых участникам требуется применить определенные знания и навыки. Бизнес-тренер / игротехник в этом случае выступает организатором процесса обучения.

Командный коучинг — формат группового обучения, позволяющий активизировать потенциал каждого участника и команды в целом для достижения общих целей. Коуч берет на себя направляющую и поддерживающую роли для управления процессом принятия и поиска новых решений.       

2. Дистанционное обучение

Это формат обучения с применением технологий, позволяющих преподавателям общаться со своими слушателями удаленно, используя различные средства связи (интернет, видео-конференц связь, спутниковая связь и т.д.), а также применяя разные технические средства — мультимедийные устройства, электронные порталы и пр. Основное его преимущество заключается в том, что у участников есть возможность обучаться на большом территориальном удалении от преподавателя и в удобное для них время.

Выделим основные методы обучения. 

Форма обучения, при которой преподаватель отправляет участникам по электронной почте задания для самостоятельной подготовки, а затем проводит очную проверку знаний.

Это изучение тематических учебных материалов с помощью новых информационных и телекоммуникационных технологий. Включение аудио и видеофрагментов, 3D моделирования и виртуальных путешествий повышает интерактивность, вовлеченность и погружение участников в учебный процесс. В электронные курсы встраиваются тесты и задания, что позволяет преподавателю оценивать качество усвоения материала. Один из плюсов такой формы обучения — возможность пройти курс в удобное для участников время.

Как правило, это учебные on-line мероприятия, в рамках которых участникам предлагается выполнять задания и отправлять свои варианты ответов на проверку. Преподаватель в этом случае выступает в роли организатора процесса рассылки заданий и сбора ответов.

Групповое обучение участников на базе специализированной электронной площадки, аналог лекции или семинара. Может проводиться в режиме on-line или идти в записи (автовебинар). Преподаватель имеет возможность демонстрировать учебные материалы и общаться с аудиторией с помощью чата (мгновенных сообщений).

Еще один метод группового обучения. Это технология, которая позволяет людям видеть и слышать друг друга, обмениваться данными и совместно их обрабатывать в on-line режиме. Участники могут взаимодействовать с преподавателем в формате “вопрос — ответ”, а также слушать лекционный материал.

Это запись на видео лекционного материала и фрагментов с демонстрацией самого предмета изучения. Участники имеют возможность проходить обучение в удобное для них время.  

Короткие видеофрагменты с правильным / идеальным выполнением какой-то операции, алгоритма действий, выполненные наставником или бизнес-тренером. Фактически, это дистанционная форма наставничества.

Один из самых результативных методов обучения, поскольку участники изучают сложные для осознания темы (продажи, переговоры, целеполагание и т.п.), опираясь на эталонное решение. Также запись эталонов — это отличный способ перенести практику в учебную аудиторию. Демонстрация сборки / разборки агрегатов и узлов, методы работы в сложных условиях и пр.

Видеозапись нескольких примеров на различные, реально существующие ситуации, которую создает преподаватель. Участники могут увидеть различные варианты решений или принять решение самостоятельно по описанию ситуации. Готовые учебные кейсы могут служить темой для принятия решения, моделирования оценки или диагностики, проведения интерактивных игр и пр.

Основное преимущество в создании примеров заключается в том, что их изучение позволяет участникам выработать необходимые навыки практически без вмешательства преподавателя. Пример применения учебных кейсов: запись шумов сердца с различными диагнозами позволяет студентам-медикам, слушая запись ритма сердца, тренироваться в постановке диагноза.  

3. Подкастинг 

Это формат обучения, в котором используются аудио- видеозаписи, сделанные на определенную тему и размещенные в интернете. Это наиболее высокотехнологичная форма обучения. Она актуальна для неформализованного обучения, повышения квалификации и самообучения.

Приведем примеры таких методов.

Это формат обучения, позволяющий участникам курса слушать лекций преподавателя, записанные на любой звуковой носитель. Это дает возможность прослушивать курс в машине, общественном транспорте, дома или на работе.  Отлично подходит для создания Welcome-тренинга, а также переноса на этот носитель корпоративных стандартов (позиционирование, миссия, преимущества).

Формат обучения, в котором преподаватель самостоятельно или с помощью специалистов создает небольшие учебные аудио или видео фрагменты и размещает их в социальных сетях на корпоративных каналах или в сообществах компании.

Участники курса самостоятельно изучают материалы в неформальной обстановке, обмениваются между собой информацией, наиболее значимой для их деятельности.

Такие материалы могут быть интересны как сотрудникам компании, так и партнерам. В подкастах можно создавать красочные описания нового ассортимента или услуги, производить информирование о новостях компании и т.д.

Эта технология активно используется в общественных социальных сетях и может применяться на корпоративных порталах.

Запись лекционного материала о предмете обучения с привязкой к визуальному осмотру предмета обучения. Обучение происходит самостоятельно, но направляется преподавателем, который создает запись. Особенность данного формата заключается в необходимости его прослушивания в определенном месте.

В бизнесе можно создавать аудио-гиды для путешествия по складу, офису для новых сотрудников, создавать экскурсии по архиву и пр. Это наиболее эффективная форма при стабильном, редко изменяющемся пространстве. Основное преимущество — экономия времени на входящем обучении.

Формат обучения заключается в использовании возможностей интернета. Преподаватель формирует задание для обучающихся на поиск информации в сети. Они самостоятельно осуществляют поиск информации, параллельно получая сведения о предмете обучения, после чего пишут отчет.

Применение данного метода наиболее эффективно в качестве посттренингового сопровождения, а также для повышения квалификации подчиненных в новом ассортименте и технологиях. Ввиду малых затрат на производство можно формировать задания на регулярной основе.

Преподаватель ведет собственный блог на специализированных блогоплатформах, отдельном сайте или на специально созданных страницах социальных сетях по теме обучения и рекомендует его участникам курса для самостоятельной подготовки. Там же он размещает в своем блоге ссылки на дополнительную информацию по теме обучения.

Одна из задач преподавателя — регулярно презентовать свой блог участникам обучения, обновлять его и отвечать на комментарии читателей. Блог позволяет преподавателю неформально делиться своими впечатлениями и опытом.

Еще один метод обучения, предусматривающий создание базы знаний, с которой участники работают самостоятельно. Преподаватель размещает статьи в базе знаний, к которой могут обращаться студенты, в случае возникновения у них потребности в информации. Создание собственной базы в корпоративной сети повышает посещаемость и общий уровень подготовки сотрудников компании.  

Читайте также:

donskih.ru

Смотрите также

• 
  Реферат биг бен на русском
• 
  Реферат на тему битва московская
• 
  Реферат криминалистическая фотография и видеозапись
• 
  Выдающиеся люди воронежской области реферат
• 
  Реферат тайна имени 3 класс
• 
  Разглашение тайны усыновления удочерения реферат
• 
  Экологические проблемы приморского края реферат
• 
  Экологические проблемы московской области реферат
• 
  Чернобыль 30 лет спустя реферат
• 
  Хоторнские эксперименты э мэйо реферат
• 
  Химическая кинетика и катализ реферат