МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Российский Государственный Университет Инновационных Технологий и Предпринимательства
Кафедра «Управления инновациями»
Курсовая работа
по дисциплине «Управление инновационной деятельностью» на тему: «Мотивация в инновационном менеджменте»
Руководитель работы ____________________
подпись, дата
Выполнил (а)
студент (ка) гр. ____________________
подпись, дата
Работа защищена с оценкой______________________________
Пенза, 2012
Побуждение человека к каким-либо активным действиям непосредственно связано с возникающими в процессе жизнедеятельности потребностями. Но почему одни трудятся с полной отдачей, а другие лишь формально выполняют предписанные обязанности? Что же руководит в этих случаях людьми? На эти и другие вопросы руководители пытаются найти ответы при организации труда своих подчиненных. Именно в таких случаях возникает необходимость мотивации персонала.
Актуальность данной темы в настоящее время заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивации, руководители смогут эффективно управлять коллективом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников, т.к. мотивация имеет прямое отношение к результатам работы.
Объектом изучения в данной работе является процесс мотивации.
Предметом является применение мотивации в инновационном менеджменте.
При написании данной курсовой работы были обозначены следующие цели:
Исходя из представленных выше целей, необходимо решить следующие задачи:
Курсовая работа состоит из двух глав, в каждой из которых 2 пункта. В первой главе охарактеризованы основные теоретические понятия: мотив, мотивация, мотивирование, стимулирование; рассмотрела сущность основных теорий мотивации. Во второй главе рассмотрены сущность мотивации в инновационном менеджменте, процесс ее реализации.
Известно, что позитивное или негативное отношение человека к любому виду деятельности влияет на характер получаемых результатов. Обычно для повышения эффективности труда сотрудника руководители применяют такие меры воздействия как распоряжения, указы, которые носят обязательный, неукоснительный характер выполнения. Но такое отношение не всегда приводит к желаемым результатам, что побуждает руководителей создавать новые методы, условия, меры к более продуктивному сотрудничеству. Так возникает необходимость побуждать людей, стимулировать их. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к труду способно разрушить самые современные и перспективные управленческие решения.
Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Таким образом, процесс управления нуждается не только в материальных составляющих, таких как условия и оплата труда, но и психологических, которые выражаются в процессе мотивации сотрудников.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации [6].
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.
Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,
понимаемое индивидом как личностная необходимость [3].
Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.
Мотивы разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.
Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с деятельностью.
Для наилучшего результата носителя мотива необходимо подвести к этому мотиву, создать необходимую базу, условия для правильного его понимания, усвоения, а затем и оценивания его как своего собственного. Данный процесс называется мотивирование.
Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Еще одной важной составляющей процесса мотивации являются стимулы, которые играют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предполагаемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия, или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала [8].
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.
Для построения эффективной системы мотивации требуется изучение не только сущности самого процесса мотивации, но и ее теоретические основы, которые актуальны и в настоящее время. Поэтому рассмотрим основные теории мотивации.
Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.
Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности.
Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.
Рассмотрим поподробнее данные теории.
Содержательные теории
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере они сконцентрированы на анализ потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
Теория мотивации по А. Маслоу
Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Абрахам Маслоу считал, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 1).
Само –
выражения Вторичные
Уважения
Социальные
Безопасности и защищенности Первичные
Физиологические
Рис 1. – Иерархия потребностей Маслоу
Источник: [Веснин В. Р. Менеджмент : учеб.. — М.: ТК Велби, 2006. – 504 с.]
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Основными недостатками данной концепции является игнорирование индивидуальных особенностей людей, а также строгая иерархичность уровней, которая не предполагает перехода от одной потребности к другой, а лишь в строгом порядке снизу вверх.
Ряд положений теории Маслоу развивается и другими сторонниками содержательного подхода, среди которых, например, доктор философии Гарвардского университета Д. Мак–Каелпанд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей.
myunivercity.ru
Министерство сельского хозяйства Российской Федерации
ФГОУ ВПО Вятская государственная сельскохозяйственная академия
Экономический факультет
Кафедра менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
по «Инновационному менеджменту»
На тему: Влияние мотивации на инновационный менеджмент на предприятии ПСПК «Истобенский»
Выполнила: Изилянова Е.В.
Специальность: менеджмент организации
Группа: 512
Форма обучения: заочная сокращенная
Год приема: 2009
Дата регистрации работы Регистрационный номер
Руководитель: Снигирева Галина Дмитриевна
Оглавление
Введение…………………………………………………………………………..3
1.Теоретические основы мотивации в инновационном менеджменте……..…5
1.1.Понятие и сущность мотивации в инновационном менеджменте…………5
1.2.Современные теории мотивации…………………………………………….9
2.Краткая характеристика ПСПК «Истобенский»…………………………….13
2.1.Условия хозяйственной деятельности и финансово-экономические
Показатели…………………………………………………………………..13
2.2. Анализ использования ресурсов предприятия ПСПК «Истобенский» и эффективность их использования. Финансовые результаты предприятия….16
3.Особенности мотивации инновационного животноводческого цеха……...23
3.1.Анализ факторов влияющих на результаты исследований в
инновационном коллективе в ПСПК «Истобенский»…………………….23
3.2.Соверенное состояние мотивации животноводческого отдела………….26
3.3Разработка рекомендаций по улучшению мотивирования работников инновационного коллектива……………………………………………………28
Выводы и предложения…………………………………………………………31
Список использованной литературы…………………………………………...33
Приложения……………………………………………………………………...34
Введение
Тема данной курсовой работы обусловлена актуальностью и необходимостью исследования мотивации и оценки результативности труда работников на инновационным менеджмент в наше непростое экономическое положение в стране.
Мотивирование труда - внутреннее побуждение работника к определенным действиям. На любом предприятии эта тема актуальна, так как руководитель всегда будет задумываться о том, как побудить работников работать отлично, чтобы эффективно двигается навстречу цели, руководитель должен, координировать работу побуждать людей ее выполнит тем более если на предприятии какие то новшества.
Инновационные менеджеры должны обладать научно-техническим и экономико-психологическим потенциалом, им нужны инженерно-экономические знания. Инновационные менеджеры способствуют продвижению инновационного процесса, стараются прогнозировать возможные катаклизмы и пути их преодоления.
Для рыночной экономики характерна конкуренция самостоятельных фирм, заинтересованных в обновлении продукции, наличие рынка нововведений, конкурирующих друг с другом. Поэтому существует рыночный отбор нововведений, в котором участвуют инновационные менеджеры. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, поэтому их главная задача состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы в данной организации.
Цель исследования курсовой работы состоит в исследовании мотивации и влияния на инновационный менеджмент. Далее проанализировать факторы и современное состояние инновационного коллектива на предприятии ПСПК «Истобенский» в целом отметить, как это сказывается на их деятельности.
Задачами курсовой работы можно назвать следующее:
В курсовой работе при написании теоретической части были использованы следующие источники Балабанов И.Т. «Инновационный менеджмент» также Фатхундинов Р.А. «Инновационный менеджмент». Далее при написании аналитической и практической главы использовались такие документально цифровые источники как краткая история предприятия, Бухгалтерский баланс ПСПК «Истобенский» за 2008, 2009, 2010 года, Итоги работы кооператива по производству молока за 2008,2009,2010 года, Инструкция должностных обязанностей ПСПК «Истобенский», Краткая история ПСПК «Истобенский» и характеристика хозяйства, Отчет о прибылях и убытках ПСПК «Истобенский», Положение об оплате труда ПСПК «Истобенский» ,Положение о премировании ПСПК «Истобенский».
В данной курсовой работе для раскрытия темы использовались такие методы:
1.Теоретические основы мотивации в инновационном менеджменте
1.1.Понятие и сущность мотивации в инновационном менеджменте
«Инновационный менеджмент предполагает такое управление инновациями, которое затрагивает вопросы организации, планирования, стимулирования, контроля реализации инновационных проектов .При рассмотрении вопросов управления инновациями, выбора и реализации инновационных стратегий на предприятии необходимо учитывать мотивационные механизмы инновационной деятельности на предприятии.
Мотивация инновационной деятельности выполняет важную задачу воздействия на поведение человека для достижения целей инновационного развития. Слабость мотивации инновационной деятельности работников препятствует функционированию инновационного процесса на предприятии. Так как в основе любого инновационного процесса – деятельность людей, создающих, реализовывающих, внедряющих инновации.
Менеджеру, занимающемуся инновационными проектами на предприятии, необходимо владеть не только знаниями инновационного продукта и технологии, но и учитывать новейшие теоретические разработки в области управления персоналом, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности человека в частности. Система мотивации должна предоставлять каждому сотруднику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. Инновационный менеджмент выполняет функции, которые предопределяют формирование структуры системы управления предприятием при осуществлении инновационного процесса.
Существуют два типа функций менеджмента инноваций: функции субъекта управления, т. е. субъектом управления будет один или группа работников, проводящих целенаправленное управление функционированием объекта управления (функция прогнозирования, функция планирования, функция организации, функция регулирования, функция координации, функция стимулирования, функция контроля) и функции объекта управления (рисковое вложение капитала в инновационный проект; организация инновационного процесса при внедрении инновационного проекта; организация продвижения инноваций на рынке и ее диффузии).
В системе функций инновационного менеджмента мотивация выполняет важную задачу мотивирования сотрудников к качественному выполнению делегированных задач в пределах принятых ими полномочий, направленных на достижение установленных целей развития инноваций.. Делегирование устанавливает административные отношения между участниками инновационного процесса. Известно, что позитивное или негативное отношение сотрудника к работе влияет на характер результатов его труда». 1
В инновационном менеджменте персонифицированный характер труда разработчиков, о котором указывалось выше, естественным образом усиливает значение психологических факторов в управлении. Менеджер при организации инновационной деятельности кроме распорядительных решений должен создать условия, побуждающие всех участников к продуктивному сотрудничеству и достижению наивысших результатов. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способно разрушить самые современные и перспективные организационные построения.
В современном инновационном менеджменте главным фактором мотивации предпринимательства чаще всего является получение максимума прибыли с целью достижения сверхприбыли в будущем, ради чего и осуществляются различного рода инновации, как продуктовые, технологические, так и организационные. В этой системе приоритетов мотивации предпринимательства упускается из виду нематериальные ценности. Выдвигаясь на передний план, стремление к прибыли любой ценой сводит к нулю значение и влияние множества социальных и моральных потребностей, обладающих мотивационно - трудовым значением. Среди них можно выделить потребность в самоуважении, самореализации, самоутверждении, стремление к общественному признанию и другие, которые могут быть и должны быть мощным мотиватором инновационной деятельности.
«Интерес (от лат. Interest — имеет значение) — это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Известно, что любая потребность может породить многообразие различных интересов материальных и нематериальных. К нематериальным интересам можно отнести интерес к знаниям, науке и т.д. Интерес к знаниям порождает интерес к творческому научному поиску. На основе потребностей и интересов формируются ценности и ценностные ориентации, которые играют существенную роль в мотивационном процессе научного труда, а, значит, и существенную роль в успешном функционировании инновационного процесса на предприятии.
Важнейшим элементом процесса трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности — это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Ценности как и интересы могут быть материальными и нематериальными. Формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержание труда, его творческая насыщенность. Инновационный процесс предполагает большую творческую насыщенность труда, высокую его интенсивность. Материальное благополучие на первых этапах инновационного процесса может быть недостижимо.
Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Во главу угла ставятся создание премиальных фондов за освоение и выпуск новой продукции, введение новых систем оплаты труда – «план участия в прибылях», система «доплат за знания».
Известно, что современные методики мотивации трудовой деятельности, включают в себя в основном проблемы анализа эгоистических мотивов трудовой деятельности человека. К эгоистическим мотивам относят мотивы, которые направлены на благосостояние трудящегося индивидуума. Ученые отмечают, что при анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов. И такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. При внедрении инновации на первое место выходят такие качества персонала как профессионализм, способность к творчеству, интеллектуальные способности, коммуникативные качества, психофизиологические характеристики. Среди перечня мероприятий, способствующих повышению качества персонала, занимающегося инновациями, следует особо выделить повышения квалификации и переподготовки, способствующих расширению спектра знаний, умений, навыков, квалификации, коммуникаций персонала.2
1.2.Современные теории мотивации
Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.
«1)Содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Наиболее существенным является изучения в теории Маслоу.Соотнесение различных содержательных схем мотивации можно представить в виде таблицы:
Теория Маслоу:
1. Потребности делятся первичные и вторичные, далее они представляют пятиуровневую иерархическую структуру, по которой они располагаются в соответствии с приоритетом.
2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры
3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается
Теория Мак-Клелланда:
1. Три потребности, мотивирующие человека — это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)
2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
turboreferat.ru
Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак–Клелланда
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак–Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак–Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Одни люди ищут власти ради самой власти, ради того, чтобы командовать, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим она нужна для решения назревших проблем организации, которые они хорошо понимают и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности Мак–Клелланд считает главной для менеджера.
Теория ERG К. Альдерфера
Эта теория считается сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации. Альдерфер также выделяет три группы потребностей. Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей Маслоу. Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую её ступени. В-третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.
Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня вновь возвращается к низшему, и активизирует свою деятельность здесь, что создаёт дополнительные возможности для мотивации [1].
Итак, последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени был преодолен сторонниками процессуальных теорий мотивации.
Процессуальные теории
Теория ожиданий В. Врума
Данная теория базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.
При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Конечно, люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.
Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения.
Валентность – степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) [1]. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. По сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и более реалистична.
Теория справедливости
Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.
Модель Портера-Лоулера.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, осознание своей роли в процессе труда.
Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неуклонно повышаться. Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство управляющих. Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.
Таким образом, все выше рассмотренные теории мотивации имеют место быть, т.к. для полного понимания такого сложного процесса как мотивация необходимо его рассмотрение с различных позиций. Хотя в каждой концепции есть как недостатки, так и положительные стороны, в современной теории управления принято учитывать мнения представителей как содержательных, так и процессуальных теорий.
Инновационный менеджмент – самостоятельная область экономической науки и профессиональной деятельности, направленная на формирование и обеспечение достижения любой организационной структурой инновационных целей, путем рационального использования материальных, финансовых, трудовых ресурсов [4].
Инновационный менеджмент предполагает такое управление инновациями, которое затрагивает вопросы организации, планирования, стимулирования, контроля реализации инновационных проектов. Данный процесс очень сложен, и поэтому при рассмотрении вопросов управления инновациями, выбора и реализации инновационных стратегий на предприятии необходимо учитывать мотивационные механизмы инновационной деятельности на предприятии.
Мотивация инновационной деятельности выполняет важную задачу воздействия на поведение человека для достижения целей инновационного развития. Слабость мотивации инновационной деятельности работников препятствует функционированию инновационного процесса на предприятии.
Мотивация как функция менеджмента означает процесс стимулирования вcex участников инновационной деятельности, направленный на достижение установленных целей развития инноваций [4].
Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Простые деловые решения в области мотивации инновационной деятельности сегодня не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру необходимо учитывать новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Конкретное решение задач мотивации в инновационном менеджменте зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моделей поведения участников инноваций в трудовом процессе, форм стимулирования труда и ряда других факторов.
Построение мотивационного механизма инновационной деятельности на предприятии зависят от конкретных условий и характера выполняемых работ. Принципиальное значение для формирования системы стимулирования на предприятии имеют следующие признаки:
В связи с этим выделяется несколько видов мотивации в инновационном менеджменте, которые представлены на рис.2.
Рис. 2 – Виды мотивации инновационной деятельности
Источник: [Завлин П.Н. Основы инновационного менеджмента: Учебное пособие для вузов / Барютин Л.С., Валдайцев А.В. и др. – М.: Экономика, 2000. – 475с.]
В теории и практике принято различать две принципиальные концепции мотивации: содержательную и процессуальную.
Содержательные концепции мотивации, основы которых развиты в работах Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга, исходят из классификации потребностей, побуждающих людей к мотивационному поведению, связанному прежде всего с объемом и содержанием работы.. Содержательные концепции мотивации исходят из того, что потребности и связанные с ними факторы определяют поведение людей и их отношение к работе. Сложность реализации содержательной концепции мотивации в инновационном менеджменте связана, прежде всего, со специфическим характером труда в инновационной сфере. Взаимозависимость работ различных исполнителей и коллективов, важность информационных связей специалистов, высокий интеллектуальный уровень требуют учета, кроме прямых потребностей, большого числа субъективных факторов.
Процессуальные концепции мотивации, отраженные в работах Виктора Врума, Лаймана Портера, Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона и др., основываются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения. Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике инновационной сферы и используют мотивационные механизмы, стимулирующие достижение целей и получение достойного вознаграждения. В соответствии с процессуальной концепцией мотивации люди по-разному и сугубо индивидуально оценивают одинаковое вознаграждение за равную работу в зависимости от индивидуальных потребностей и ожидаемой ценности вознаграждения. В практике наибольшее распространение получили методы мотивации, основанные на разделении способов воздействия на личность и способов удовлетворения потребностей работников. Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной оценкой ценностей. При этом классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат сужают свое воздействие на разработчика, уступая место ожиданию вознаграждения от самой работы, ее результатов и процесса.
myunivercity.ru
