Принципы и методы управления персоналом. Принципы управления персоналом реферат
Принципы и методы управления персоналом
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
НИЖНЕКАМСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ
Кафедра социологии, экономики и менеджмента
Группа 642
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине Управление персоналом
Тема: Принципы и методы управления персоналом
Руководитель ___________ Т.Г Марченко
Нормоконтролер ___________ Е.Н. Дрепа
Студент ___________ С.А. Вахидова
Нижнекамск 2006
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение…………………………...…………………………………………………...3
Глава 1. Принципы управления персоналом…......................................................5
- Основные принципы управления персоналом...............................................5
- Реализация принципов управления персоналом в России……….............12
Глава 2. Методы управления персоналом…………...............................................12
2.1 Разновидность методов управления персоналом…………………………15
2.2 Методы управления персоналом в ОАО Нижнекамский молокомбинат …………..………………………………………………………….…………………..23
Заключение………………………………...…………………………………………25
Список литературы…………………………….……………………………............27
Введение
Актуальность темы. С начала века и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие внутри предприятий. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внутренней средой.
В своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.
В современном обществе очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия. Который нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.
Цель работы рассмотреть принципы и методы управления персоналом.
Задачи работы:
- Рассмотреть основные принципы и методы управления персоналом.
- Рассмотреть действие принципов и методов управления персоналом на предприятии.
Объект работы система управления персоналом.
Предмет работы особенности принципов и методов управления
персоналом.
Теоретическая база: тема работы широко рассматривается в работах отечественных специалистов Базарова Т.Ю., Шапиро С.А., Кибанова А.Я., Уткин Э.А., Егоршин А.П., Лукичева Л.И.
Эмпирическая база: материалы о принципах и методах управления персоналом в организации ОАО Нижнекамский молокомбинат.
Структура работы: структура работы включает в себя введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы.
Глава 1. Принципы управления персоналом
1.1 Основные принципы управления персоналом
Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций.
Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эф
www.studsell.com
Принципы и методы управления персоналом
ективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.
Принципы управления персоналом это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся и отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др.
Многочисленные исследования ученых-экономистов в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.
В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные и приемлемые принципы управления персоналом:
- принцип системности и комплексности:
Система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности.
Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.
Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется в зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.
В большинстве случаев эффективность работы группы из 7 человек выше, чем группы, в которую входят 17 сотрудников.
Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала.
Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.
Адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.
Централизованность - речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.
Централизация управления:
Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников.
Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы.
Имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим.
Децентрализация управления:
Это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления. Оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации - обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.
Освобождает членов коллектива от постоянной опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации.
Совместимость - взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность персонала в системе. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее персонала.
Проблемам психологи
www.studsell.com
Реферат Управление персоналом - цели, принципы, методы
Содержание Введение. 31. Принципы управления персоналом. 4 2. Цели управления персоналом. 16 3. Методы управления персоналом. 20Заключение. 27Список литературы.. 28Введение
Каждый час на Земле появляется больше новой информации, чем человек способен усвоить за всю свою жизнь. Роль эффективного кадрового менеджмента в таких условиях становится определяющей для достижения успеха в бизнесе. На тему управления персоналом и взаимоотношений между менеджером и сотрудниками написаны тысячи статей, сотни монографий, пособий и учебников, защищены десятки диссертационных работ. Однако, несмотря на обилие материалов, актуальность задачи эффективного управления персоналом ничуть не снижается. Это в значительной степени связано с непрерывно расширяющейся сферой приложения менеджерских усилий, появлением новых методов управления и резким увеличением информационного потока, сфокусированного на руководителе. В результате, с одной стороны, у менеджера остается все меньше времени на принятие решений в процессе взаимодействия с сотрудниками, а с другой - непрерывно усложняются структура и функции системы управления персоналом. Изменчивость ситуации, необходимость анализа большого количества разнородных данных и на этой основе оперативного принятия адекватных и эффективных решений позволяют сделать вывод о том, что успех менеджера возможен только при условии результативной работы всего коллектива, всей команды[1]. 1. Принципы управления персоналом
Управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление людьми несомненно имеет важное значение для всех организаций, больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организаций. Без хороших управленцев ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Как считает доктор экономических наук Н.Маусов, внутрифирменный менеджмент - это совокупность принципов, методов и средств управления ресурсами фирмы в целях достижения максимальной эффективности и прибыльности[2]. Такой подход позволяет выделить особые характеристики персонала как ресурса. Наемный работник отличается от других видов ресурсов (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что он имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция, каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности. Внутриорганизационный менеджмент включает в себя менеджмент персонала, который призван сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегий предприятия; обеспечить эффективное использование интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, исходя из требований корпоративной культуры; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшению морального климата. Управление персоналом выступает в качестве непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, достижения высоких конечных результатов. В последнее время управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно-технического прогресса, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ужесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Интенсификация управления и повышение качества труда возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с персоналом. Эти подходы заключаются в комплексном характере управления, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. Традиционно в индустриальных странах, подобных Канаде и США, как малые, так и крупные фирмы придерживались открытой политики «входа – выхода», означавшей, что процедуры подбора кадров не были слишком сложными, так как рабочий мог быть уволен или перемещен, если этого требовали экономические обстоятельства. Предполагалось, что внедрение новых технологий может быть спланировано без особого учета отношения к ним рядовых работников. В силу изложенных взглядов политика управления персоналом ограничивалась такими инструментами, как наем и увольнение работников, зарплата, надзор, регулирование условий труда. Значительно меньшее внимание уделялось мотивационным и социальным факторам, среди которых признание заслуг, распределение ответственности, система поощрения. Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеческим лицом». Качественные изменения в менеджменте на многих японских предприятиях, учитывающие психологию людей и их социальный статус, способствовали кардинальному совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой. Современное «прозрение» менеджмента связано с осознанием необходимости включения человеческого фактора в систему управления, опоры на развитие творческих способностей работников и самореализацию личности. Человеческий фактор - это понятие, означающее функцию человека в обществе и исследуемое различными общественными науками; это люди, труженики предприятий и учреждений, объединенные для совместной деятельности; в структурном плане это, в первую очередь, личность, рабочая группа, трудовой коллектив[3]. Управление человеческим фактором требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей. Психологический аспект человеческого фактора включает внутренние силы поведения, побуждающие людей к высокой активности, приводящие в движение их творческие потенциалы. Руководитель находится в психологической реальности трудового коллектива и управляет работниками с учетом психологических закономерностей поведения людей. Пренебрежение указанными закономерностями, как это было в нашей стране в эпоху тоталитаризма, приводит к возникновению межличностных конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительности труда, демотивацию труда работников. Управление трудовым коллективом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива. При переходе к новым социально-экономическим отношениям, а значит, и к новым условиям жизнедеятельности человека, сформулировано теоретическое обоснование новых форм работы с персоналом √ концепция человеческих ресурсов. Она основана, в частности, на признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с набором персонала. Концепция содержит в себе идеи поддержания персонала в трудоспособном состоянии, непрерывного обучения и выявления качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника; предполагается последующее развитие качеств, важных для его профессиональной деятельности[4]. Управление человеческим ресурсом при решении практических задач предполагает воздействие на три основных составляющих: условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп; межличностные отношения в различных сферах деятельности; процесс развития самого субъекта, формирование личности. Задача управления человеческим ресурсом предполагает (в отличие от задач учета человеческого фактора) раскрытие возможностей и закономерностей развития человека как целостного существа в его социальном и профессиональном окружении[5]. В широком смысле руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Специалист по менеджменту А.Аллен (США) писал: «Самой важной способностью, которой должен обладать руководитель, является способность получения результатов через других»[6]. Исходя из этого, главная цель руководителя - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. Это представляется невозможным без соответствующей психологической подготовки руководителя. Цель психологической подготовки - научиться выявлять и адекватно оценивать психологические явления, имеющие место в руководимом коллективе, правильно анализировать, а также учитывать их в реальном руководстве людьми и, что самое сложное, научиться управлять этими явлениями. Психологические факторы должны постоянно находиться в поле зрения руководителей, только при таком условии можно осуществлять эффективное и качественное руководство коллективом без серьезных психологических ошибок. Для успешного достижения целей организации руководителю необходимо решить важнейшие с социально-психологической точки зрения задачи: мотивация персонала; организация профессионального роста сотрудников; формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. Здесь работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. В отношении управления можно дать следующее определение мотивации: это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации[7]. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности, получить определенные блага посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.Заключение
Следует понимать, что менеджер и лидер не одно и то же, хотя лидерство является важной составляющей менеджмента. Способность быть лидером не относится к врожденным качествам человека - эти навыки приобретаются, причем часто в результате упорного труда. Особое внимание при организации работы подчиненных следует уделять совершенствованию коммуникативных навыков. Чтобы руководство было эффективным, необходимо обсуждать свое собственное видение решения поставленных задач с коллективом. Без этой обратной связи вероятность ошибок значительно возрастает. Важно также научиться эффективно пользоваться различными способами мотивации сотрудников. Если перевести иерархию потребностей человека по Абрахаму Маслоу (физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в признании окружающими и самовыражение) на язык бизнеса, то получится весьма внушительный список. Однако сегодня и этого недостаточно, поскольку на практике вы имеете дело не просто с отдельными людьми, а с коллективом, объединенным выполнением одной задачи. К тому же мотивация отдельных людей с течением времени меняется, поэтому необходимо найти способ стимуливать группу. Наиболее эффективной системой мотивации коллектива является создание команды единомышленников. Заключительным этапом в организации работы подчиненных является постоянный контроль со стороны менеджера. Необходимость этого обусловлена изменчивостью внешней и внутренней среды и стремлением предупредить наступление кризисных событий[8].Список литературы
1. Забродин Ю. Система сопровождения профессиональной карьеры // Человеческие ресурсы. 1998. № 1. 2. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990. 3. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6. 4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. 5. Менеджмент организации. М., 1996. 6. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социс. 1990. № 11. 7. Персонал. Управление организацией / Пер. с англ. М., 1994. 8. Петров В. Принципы управления персоналом // Управление компанией, №2(57) 2006.-с.25-27 9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 1998. 10. Резник С. Менеджеры на пороге XXI века // ЭКО. 1996. № 3.. 11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995. 12. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2004.[1] Петров В. Принципы управления персоналом // Управление компанией, №2(57) 2006.-с.25-27[2] Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6. С. 108.[3] Персонал. Управление организацией / Пер. с англ. М., 1994. [4] Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995. [5] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. [6] Менеджмент организации. М., 1996. [7] Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социс. 1990. № 11. С. 81.[8] Петров В. Принципы управления персоналом // Управление компанией, №2(57) 2006.-с.25-27www.referater.ru
