Реферат: Пирамида Маслоу плюс – новое слово в теории мотивации. Пирамида маслоу реферат

Курсовая работа - Пирамида потребностей по Маслоу

Введение

Абрахам Маслоу  известный психолог, который глубокоинтересовался природой человека, является одним из основателей гуманистическойпсихологии. В 1950 году он создал концепцию потребностей человека.

По его мнению, творческий потенциалчеловека является результатом здорового и правильно направленного развития. Он считает,что это развитие происходит в результате поиска и осуществления целей утверждающихи обогащающих жизнь личности и придающей ей смысл. Личность является тем, чемстановится в ходе осуществления всех этих целей, а именно виды этих целейопределяют потребности.

Потребности по Маслоуданы человеку с рождения и создают иерархию, в которой удовлетворение низшихпотребностей  является условием дляпоявления высших. На этом принципе он основал так называемую пирамидупотребностей, состоящую из  пятикатегорий.

В основании находятся физиологическиепотребности, далее потребности в безопасности, в любви и привязанности, в признаниии оценке, в самоактуализации.

1. Иерархия потребностей.

1.1<span Times New Roman"">          

Физиологическиепотребности, которые обычно принимаются в качестве отправной точки для теории мотивации, представляют собой такназываемые физиологические влечения и желания. Физиологические потребности доминируютнад всеми остальными aорганизме и являются основой мотивации человека. Такимобразом, человек, который нуждается в пище, безопасности, любви  и уважении, скорее всего, будет желать пищи сильнее,чем всего остального. В это время все остальные потребности могут прекратитьсвое существование или быть отодвинутыми на задний план. Поэтому состояниевсего организма можно охарактеризовать, как человек голоден, поскольку голод владеет сознанием почти безраздельно.Все силы организма начинают  обслуживатьудовлетворение потребности в пище, а возможности, которые нельзя задействовать длядостижения этой цели отодвигаются на задний план. Т.е. желание купить новыетуфли, или автомобиль, в экстремальной ситуации становятся второстепенными.Вместе с этим организм проявляет специфическую особенность, которая состоит втом, что во время, когда в человеке доминирует определяющая потребность, меняетсяфилософия его будущего. На нашем примере для хронически голодного человекаутопия представляется местом, где полно еды. Он начинает думать, что при условии гарантированного наличия пищи доконца жизни он будет совершенно счастлив и никогда не пожелает ничегоболее.  Свобода любовь уважениеотодвинуто, как бесполезные безделушки. Но это чрезвычайные обстоятельства,которые, встречаются редко в нормальном мирном обществе и у большинства людейона удовлетворена. Когда физиологические потребности удовлетворены, появляютсядругие, более высокие по Маслоу следующая потребность в безопасности.

1.2<span Times New Roman"">    

Следующая группа потребностей,потребности в безопасности, защищенности, стабильности, покровителе, защите,отсутствии страха, тревоги и хаоса, потребности в структуре, порядке, законе иограничениях,  покровителе. По Маслоу кэтим потребностям применимо почти тоже, что и к физиологическим. Организм можетбыть полностью ими охвачен. Если в случае с голодом определялось, как человекстремящийся утолить голод, то в этом случае человек, стремящийся кбезопасности. Здесь вновь все силы, интеллект, рецепторы служат в первуюочередь инструментом для поиска безопасности. И вновь доминирующая цель – этоопределяющий фактор не только для видения мира и философии в настоящий момент, но и философии будущего и философииценностей. Кстати физиологические потребности, находясь в удовлетворенномсостоянии, сейчас недооцениваются. В обычной жизни обнаруживаются проявлениепотребностей в безопасности  в стремленииполучить стабильное место работы с гарантированной защитой, желание иметьсберегательный счет, страхование и т.д. или предпочтение знакомых вещей незнакомым, известное неизвестному. Стремлениеиметь религию или философию, которая организует вселенную и людей в логически содержательное целое.Потребности в безопасности могут стать актуальными, когда возникает угрозазакону, порядку, властям общества.

Но т.к. здоровые исчастливые взрослые люди в нашей культуре большей частью удовлетворили своистремления в безопасности, следовательно, вполне реально, что они не имеютбольше никаких потребностей в безопасности в качестве активных мотиваторов.  Соответственно далее вновь проявляются болеевысокие, в пирамиде Маслоу это потребности третьего уровня, потребности влюбви.

1.3 Потребности в любви и принадлежности.

Если физиологическиепотребности и потребности в безопасности удовлетворены, появляются потребностив привязанности и принадлежности и все что сказано выше повторяется снова.

Потребность в любви предполагает,как потребность давать, так и потребность получать любовь. Когда онинеудовлетворенны, личность остро переживает отсутствие друзей или партнера.Человек будет жадно стремиться завязать отношения с людьми вообще, ради места вгруппе или семье и будет всеми силами стремиться к этой цели. Обретение всегоэтого будет для человека важнее всего на свете. И он даже может забыть, чтокогда-то голод был на первом плане, а любовь казалась нереальной и ненужной.

Теперь острая боль от одиночества,неприятия и недружелюбия сильнее всего остального и соответственно он будетдумать, что был бы абсолютно счастлив, если в его жизни появилась любовь. Длячеловека очень важно чувствовать принадлежность, добрососедские отношения наодной территории, среди класса, компании, коллег, т.к. что их стремлениесбиться в стаю держаться вместе, быть частью группы есть у них от природы.

         Еслиже у человека есть любовь, он любит, и любим, начинает проявляться новая группапотребностей, еще более высокого уровня – это потребность в уважении.

1.4.<span Times New Roman"">        

Все люди в нашем обществеимеют потребность в стабильной, обоснованной обычно высокой самооценке, всамоуважении, чувстве собственного достоинства и в уважении окружающих.  Эти потребности Маслоу разделяет на двакласса.

К первому классуотносятся сила, достижения, адекватность, мастерство и компетентность,уверенность пред лицом внешнего мира, независимость и свобода.

Ко второму Маслоуотносит, то, что называется хорошей репутацией или желанием престижа (определяяих как оценку или уважение со стороны других людей), а также статус,известность и славу, превосходство, признание внимание, значительность, чувствособственного достоинства или признательность.

Удовлетворение потребностив самоуважении вызывает чувство уверенности в себе, своей ценности, силе,способностях и адекватности, ощущение своей полезности и необходимости в мире. Препятствиена пути к удовлетворению ведут к появлению чувства неполноценности, слабостибеспомощности. Эти чувства ведут за собой, подавленность или невротическиесклонности. Нужно учесть, что формирование самооценки на основе мнения другихлюдей таит в себе опасность, т.к. она не учитывает реальные способностиличности, ее компетентность. Наиболее стабильное и, следовательно, здоровоечувство самоуважения базируется на заслуженном уважении со стороны другихлюдей, а не на показной славе и известности и неоправданной лести. Нужно уметьотличать действительные компетентность и достижения в основе, которой лежатисключительная сила воли, целеустремленность и ответственность, от того, что даетсяестественным путем, без всякого труда, одними врожденными качествами конституциейи биологической судьбой.

 Даже если все вышеперечисленные  потребности удовлетворены человек часто, еслине всегда, может ожидать, что вскоре вновь возникнут беспокойство инеудовлетворенность, они возникают, если человек не занимается тем, для чего онсоздан.

1.5 Потребность в самоактуализации.

Музыканты должнысоздавать музыку, художники должны писать картины, поэты сочинять  стихи, чтобы оставаться в согласии с собой.Человек должен быть тем, чем он может быть. Люди должны сохранять верностьсвоей природе. Эта потребность и называется самоактуализацией. Она относиться кжеланию людей реализовывать себя, проявлять в себе, то, что заложено в немпотенциально. Она может быть определена, как желание в большей степени проявитьприсущие человеку отличительные черты, чтобы достичь всего, на что онспособен.  Конкретное воплощениеотличается значительным разнообразием. У одного это может быть желание бытьнепревзойденным родителем, у другого спортсменом.

.

2. Особенности базовых потребностей.

Исходя извышеперечисленного могло создаться впечатление, что данная иерархия  устанавливает жесткий порядок вещей, однако вдействительности он далеко не так постоянен.

В самом деле, большинстволюдей имеют базовые потребности, организованные в соответствии свышеизложенными принципами. Однако существует и множество исключений:

Есть люди, для которыхсамоуважение важнее, чем любовь.  Эточасто происходит вследствие того, что человек, которого любят, выносливая исильная личность, вызывающая уважение или страх, уверенная в себе илиагрессивная.  Следовательно, людинедополучившие любовь и ищущие ее могут изо всех сил стараться надеть на себямаску агрессивности и уверенности в себе. Однако они главным образом стремятсяобрести уважение  к себе, и их поведениев большей степени является средством достижения этой цели, чем самоцелью. Они стремятсяк самоутверждению ради любви, чем ради того, чтобы обрести самоуважение.

Есть люди, обладающиевыраженной одаренностью от природы, для которых влечение к творчеству являетсяболее значимым, чем, что-либо другое. Их самоактуализация может проявляться ипри отсутствии базового удовлетворения.

Сила притязаний многихлюдей может постоянно слабеть и снижаться. Например, люди, которые долгое времяиспытывали нужду из–за постоянной безработицы, могут остаток жизнидовольствоваться лишь тем, что у них есть достаточно пищи.

Есть люди, которыеиспытывали недостаток любви с первых лет жизни, которые навсегда утрачиваютспособность любить.

Более важные из всехперечисленных исключений могут быть высшие социальные желания и ценности.  Люди преданные таким ценностям становятсямучениками. Они готовы отказаться от всего ради определенного идеала или того,что представляет для них ценность. Это отчасти объясняется  тем, что у людей на протяжении жизни которых,особенно в детстве и юности базовые потребности были удовлетворены, становятсяустойчивыми в противостоянии помехам в удовлетворении этим потребностям.

Т.к. в результатебазового удовлетворения  у нихсформировался сильный, здоровый характер. Это сильные люди, которые стойко переносят противодействие и расхождениево мнениях, которые могут плыть против течения общественного мнения и готовыпостоять за правду, заплатив за нее дорогой для себя ценой. К ним по Маслоу относятсялишь те, кто любил и был любим по настоящему, кто имел много глубоких дружескихпривязанностей и способен выдержать ненависть неприятие или гонение. По Маслоу повышеннаяустойчивость, скорее всего, развивается при удовлетворении наиболее значимыхпотребностей в первые несколько лет жизни. Таким образом, люди, которыечувствовали себя сильными и защищенными в раннем детстве, сохраняют этоощущение при любой угрожающей им опасности.

3. Степени удовлетворения базовыхпотребностей.

Говоря о степеняхудовлетворения  нужно учесть, что преждечем появляется более высшая потребность, предыдущая необязательно должна бытьудовлетворена на 100 %.

В действительности убольшинства членов общества часть базовых потребностей удовлетворена, нонекоторые наряду с этими остаются неудовлетворенными.

У среднего гражданина физиологическиепотребности удовлетворены на 85%, на 70% потребности в безопасности, 50%потребности в любви, 40% в уважении, и 10% в самоактуализации.

Явление возникновенияновой потребности после удовлетворения доминирующей не является внезапным, аскорее постепенным, шаг за шагом.

Например, если доминирующаяпотребность А удовлетворена только на 10%, то потребность Б может не проявлятьсебя совсем… Однако по мере того, как уровень удовлетворения А достигает 25%,Б может проявить себя на 5%, а когда А удовлетворена на 75%, Б проявляется на 50%и т.д.

4. Последствия удовлетворения базовой потребности.

Самым главнымпоследствием является переход потребности на задний план и появление новойболее высокого уровня. Прочие последствия являются второстепенными. Вот примерынекоторых из них:

Независимость от прежде положительныхраздражителей и объектов стремлений и определенное пренебрежение по отношению кним наряду с зависимостью от положительных раздражителей, которые прежде непривлекали к себе внимание, не были желанными, или были от случая к случаю. Такпроисходят изменения в сфере интересов. Это означает, что происходят измененияв человеческих ценностях.  Такой сдвиг вотношении ценностей ведет за собой пересмотр философии будущего, представленийоб утопии, аде, рае, о хорошей жизни о состоянии удовлетворения неосознанныхжеланий индивида.

Одним словом мы склоннывоспринимать блага, которые имеем как нечто само собой разумеющееся, особенно еслинам не приходится бороться или трудиться ради них.  Пища, безопасность, любовь, восхищение и  свобода, которые всегда были при нас, вкоторых никогда не было недостатка и по которым нам не приходилось тосковать,не только остаются незамеченными, но и потеряли свою цену, подвергаютсяосмеянию или разрушению. Этот феномен неспособности замечать имеющиеся блага,не отражает реальную позицию. В большинстве случаев он проходит  при предоставлении возможности испытать соответствующуюдепривацию или лишение. (Н-р испытать голод, нужду, одиночество, неприятие, илинесправедливость.)

Исходя из этого, мы можемприйти к пониманию, почему изобилие психологическое и экономическое приводяткак к развитию человеческой личности, так и к ее ценностной патологии.

Вместе с изменениямиценностей происходят изменения  в познавательныхспособностях. Внимание, восприятие, научение, запоминание, забывание, мышление,все это изменяется в приблизительно предсказуемом направлении, в связи с новымиинтересами и ценностями организма. Эти новые интересы, положительныераздражители не просто новые, но и более высокие по уровню и содержанию. Когдаудовлетворены потребности в безопасности, организм освобождается для поискалюбви, независимости, уважения, самоуважения и т.д.

Помимо этогоудовлетворение конкретных потребностей ведет к определенным специфическимрезультатам. Например, при прочих равных обстоятельствах, удовлетворениепотребности в безопасности приносит различные субъективные ощущения – болееспокойный сон, исчезновение чувства опасности, большую смелость и уверенность всебе.

5. Удовлетворение и формированиехарактера.

Удовлетворениекакой бы то ни было потребности, способствует формированию характера и ведет ксовершенствованию, усилению и здоровому развитию личности. Удовлетворениепотребностей тесно связано с развитием некоторых, а возможно и многих чертхарактера. Если брать дочку на руки когда она просыпается, он научится плакать,когда ей захочется на руки.  Еслиобращать внимание на кривляния ребенка, он научится кривляться, когда захочетвашего внимания.  Если все время уступатьребенку, он будет хотеть, чтобы ему всегда уступали.  Если говорить о потребности во сне и отдыхе,то неудовлетворение ведет соответственно к усталости, лени, вялости, недостаткеэнергии, медлительности, а удовлетворении к энергии, живости, проворности.

6. Удовлетворенье и здоровье.

Степень удовлетворениябазовых потребностей связана с уровнем психического здоровья. Маслоу считает,что полное удовлетворение базовых потребностей и здоровье – это одно и то же.

Исследования здоровых людей показывает,что они одновременно обладают чрезвычайным индивидуализмом и здоровым эгоизмом,с одной стороны и проявляют высокую степень сострадания и альтруизма с другой.

Если предположить, чтоздоровый организм полностью удовлетворен в отношении базовых потребностей — онсвободен для самоактуализации, соответственно предполагается, что формируетсяза счет внутренних сил, нежели силами извне. Организм, испытывающий дефицитудовлетворения базовых потребностей страдает неврозом, поэтому удовлетворениюмогут способствовать и другие люди, следовательно, такой организм более зависимот других людей и менее самодостаточен и автономен. Он в большей степенисформирован природой окружения, чем своей внутренней сущностью.

         Относительнаянезависимость от окружения, которая обнаруживается у здоровой личности,проявляет и коммерческую сторону, это означает, что когда окружение и личностьсоприкасаются, главными показателями являются цели личности и ее натура, аокружение представляет собой в первую очередь средства для достижения целей присамоактуализации. По Маслоу это означает полную психологическую свободу.

7. Удовлетворение и патология.

Результатамиматериального изобилия (низшие потребности) являются скука, эгоизм, чувствоэлитарности и «заслуженного» превосходства, остановка в развитии, разрушениечувства общности.

         Жизньради материальных потребностей не может удовлетворять в течениипродолжительного времени. Мы сталкиваемся с обратной стороной в результатепсихологического изобилия, т.е. с негативными последствиями того, что человекасамозабвенно любили и заботились о нем, поклонялись ему, восхищались им,слушали его, забыв о себе, или того, что он имел преданных слуг, все егожелания выполнялись. Все это может привести к паразитическому существованиючеловека.

         Патологиейможет оказаться отсутствие ценностей, смысла и содержания жизни.

В заключение можносказать, что человек почти никогда не бывает, удовлетворен постоянно, а также людисклонны привыкать к благам, которые имеют, забывать о них, считать их самособой разумеющимся и переставать ценить их.

Иногда необходимо пережить потерюэтих благ, чтобы начать ценить их.

8. Условия необходимые для удовлетворения.

Чтобы выяснить, в чемнуждается человек и что он собой представляет, необходимо создать определенныеусловия, которые благоприятствуют проявлению его потребностей и способностей иобеспечивают возможность их развития.

Для раскрытия подлиннойприроды человека существуют благоприятные условия. Организм обладаетсобственной внутренней, но нечетко очерченной природой. Эта природа являетсятрудноуловимой и требующей осторожного обращения, в отличие от животных у людейона является сильной и всепобеждающей, люди знают, кто они такие и чего хотят.

Потребности людей влюбви, знаниях, философии слабы и хрупки, а не определенны и очевидны, онискорее шепчут, чем кричат, и этот шепот очень легко заглушить.

         Вобщем, такие условия могут быть определены как возможность удовлетворять ивыражать. Свободный выбор из широкого круга возможностей в различныхсоциальных  ситуациях, (например:  выбор товарища по комнате, университета,факультета и даже  желательный отказ отудовольствия). Таким образом, условия, способствующие самоактуализации илиздоровью, это такие условия, при которых обеспечиваются необходимые исходныематериалы и возможности самому выражать свои желания и запросы.

9. Самоактуализация.

Самоактуализация поМаслоу имеет самый важный момент в становлении личности. Усамоактуализирующихся людей есть общие черты:

Восприятие реальности: проявляется в способностиобнаруживать фальшь и нечестность и верно судить о других людях. Они гораздолегче и быстрее других выделяют новое, специфичное и конкретное из общего абстрактногои схематичного, следовательно, они более чем окружающие живут в реальном мире,а не в океане людских представлений, ожиданий, обобщений стереотипов, которыемногие ошибочно принимают за действительность. Они с готовностью принимаютнеопознанное не чувствуя при этом никакого дискомфорта. Неизвестность дажевлечет их больше, чем известное и привычное. 

Принятие: они принимают себя и собственныепроявления без досады и огорчений, иногда даже не слишком задумываясь над темили иным вопросом. Они способны принимать свою человеческую природу со всеми еенедостатками и несоответствиями идеалам, не ощущая при этом беспокойства. У ихвыражено отсутствие склонности к оборонительным реакциям. Неприятие искусственныхприемов в других людях, лицемерие, хитрость, бравада, попытки произвестивпечатление практически им несвойственны.

Спонтанность: эти люди склонны  проявлять спонтанность в поведении, мыслях ипобуждениях. Их поведение отличается простотой и естественностью, им чуждынаигранность и попытки произвести эффект.

Не нужно думать, что у нихотсутствуют этические принципы. Это достаточно высоконравственные люди. Ониработают, проявляют инициативу, но не в совсем обычном смысле. Мотивацией дляних является личностный рост, самовыражение, созревание и развитие.

         Центрирование на проблеме: как правило, сосредотачивают своевнимание на внешних задачах. Обычно они не представляют проблемы для самихсебя, и поэтому не слишком о себе заботятся (что заметно отличается отсклонности к интроспекции, присущей недостаточно уверенным в себе людям).Самоактуализирующиеся люди, как правило, выполняют некую миссию, определеннуюцель жизни, решают какую-либо внешнюю задачу, что отнимает у них много сил ивремени.

         Речьне обязательно идет о задаче, которую они сами себе поставили, это может бытьпроблема, разрешение которой они считают своим долгом, обязанностью. Можносказать цель, которую человек должен, а не хочет достичь. Как правило, они непреследуют личной выгоды, они стремятся принести пользу всему человечеству,своему народу или членам своей семьи. Их неотъемлемые качества величие,нетривиальность, отсутствие мелочности. Им присущи широта взглядов, умение бытьвыше обыденных проблем, мыслить масштабно. Благодаря этим качествам создаетсяатмосфера спокойствия и веры в преодоление преходящих проблем, облегчающаяжизнь не только им, но и их близким.

         Склонность к уединению: Маслоу считает, что всесамоактуализирующиеся люди могут быть в одиночестве без ущерба для себя и безощущения дискомфорта. Более того, они практически все любят уединение. Онимогут оставаться вне споров, ничуть не тревожась, тем, что вызывает у людейбурю эмоций. Им не составляет никакого труда сохранять спокойствие иневозмутимость, поэтому жизненные невзгоды и удары судьбы не вызывают у нихреакций протеста, как у обычных людей. Они умеют сохранять достоинство и счестью выходят из самых сложных ситуаций. Это объясняется их склонностьюсамостоятельно интерпретировать ситуацию, не полагаясь на мнение окружающих.Они умеют отстраняться от ситуации и посмотреть на нее со стороны, даже еслипроблемы касаются их. У них крепкий сон, хороший аппетит, они могут улыбаться исмеяться в периоды тревог и волнений. В социальных взаимоотношениях такаяотстраненность создает порой проблемы, люди воспринимают это качество какхолодность, снобизм, отсутствие дружеского расположения и даже враждебность.Составляющими автономии являются способность принимать самостоятельные решения,самодисциплина, склонность действовать самостоятельно, а не быть орудием вчужих руках, сила, а не слабость.

         Межличностные отношения:  для самоактуализирующихся людей характерны более глубокиемежличностные отношения, чем для большинства других взрослых людей. Они готовы проявитьбольше любви, внимания, участия. Их партнеры в целом гораздо здоровее и ближе ксамоактуализации, чем среднестатистические. Это говорит о высокойизбирательности в общении.

         Маслоусчитал, что в этом и во многом другом здоровые люди сильно отличаются от среднестатистических,и не только количественно, но и качественно. Он предполагал существование двухвидов психологии. Изучение ущербных и слаборазвитых представителейчеловеческого рода, позволяет создавать лишь ущербную психологию и ущербнуюфилософию. Изучение самоактуализирующихся индивидов должно стать основой дляболее универсальной науки психологии.

. 

Список литературы

1.<span Times New Roman"">    

2.<span Times New Roman"">    

психологического здоровья»Спб. 1999г.

3. А. Маслоу «Новыерубежи человеческой природы» Спб. <span Times New Roman",«serif»">1999г.

Заключение

Взгляды Маслоу нашлиотражение ив нашей жизни и обществе. Его вклад в видение человеческой природынеоценим. Маслоу дал начало двум направлениям психологии, гуманистическому итранперсональному. На протяжении 1970-1980гг. происходило воплощение идейМаслоу в психологии и образовании, бизнесе и менеджменте, здравоохранениии  социологии.

Его рассуждения и теорииочень тесно переплелись с личной и социальной жизнью. Объем опубликованныхтрудов: 6 объемистых книг, свыше 140 журнальных статей, многие их которых быливключены в психологические сборники.

Однако важнее всего идеии влияние этих идей на нашу жизнь, и наше общество.  Все его труды пронизаны убеждением, чточеловека можно понять, лишь учитывая его высшие стремления. Он утверждал, чтомы как человеческие существа обладаем внутренней потребностью культивироватьэти стремления, чтобы иметь возможность реализовывать себя и служить обществу.

www.ronl.ru

Реферат - Пирамида Маслоу плюс – новое слово в теории мотивации

новое слово в теории мотивации

1998г.

http://www.cfin.ru/press/management/1998-5/04.shtml

Одна из наиболее интересных попыток в прояснении проблем мотивационного плана на предприятии сделана В.Бовыкиным (1). Однако, в стремлении построить свою “Теорию интересов” В.Бовыкин в полемическом задоре двинулся в направлении стирания уникальности человека, “нивелировки” различий в мотивационных направленностях людей: “Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах”. Явная несоотнесенность утверждений данного автора с существующими психологическими понятиями проявляется и в его определениях фундаментальных оснований действий индивида: “... потребность – это желание, являющееся продуктом мышления, интеллекта человека” (Курс. наш) или: “Мышление индивида есть процесс отражения в его сознании объективной реальности вкупе с неосознанным стремлением индивида к получению наибольшей выгоды во всех отношениях” (Курс. наш). Очевидно, что В.Бовыкин здесь осознанно или по недоразумению смешивает то, что в психологии с таким трудом удалось различить. Однако, отмеченные недостатки не умаляют того вклада, который В.Бовыкин сделал, разработав авторскую концепцию стимулирования персонала организации.

В нашей статье мы постарались, опираясь на психологические теории мотивации А.Н.Леонтьева, О.С.Анисимова и др., внести необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала и качественно усовершенствовать структуризацию мотивационных факторов. Мы ведем речь о пересмотре канонической пирамиды А. Маслоу, выступающей долгое время одним из оснований в самом подходе к проблемам мотивации работников компании. Тем, кто сомневается, предлагаем самостоятельно в этом убедиться, ознакомившись с разнообразной литературой по теории мотивации в менеджменте. Иерархия А. Маслоу принималась длительное время как аксиома.

Не умаляя заслуг знаменитого западного психолога, попробуем все-таки критически отнестись его пирамиде и внести необходимые поправки. Такая щепетильность вовсе не связана с нашей прихотью. Мы считали и считаем, что построить добротное здание можно только на прочном фундаменте. А ведь именно в функции фундамента мотивационной политики организации выступает пирамида потребностей.

Прежде чем приступить к анализу несовершенств иерархии А. Маслоу остановимся на проблемах, связанных с низкой мотивацией работников и на более широких проблемах существования предприятия, куда мотивационная сторона входит лишь как часть (рис. 1)

Рисунок 1. Роль и место мотивационной политики предприятия

Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации. Приведем далеко не полный список типичных затруднений и проблем, имеющих отношение к мотивации персонала, который был зарегистрирован в нашей консультационной практике.

Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала

Высокая текучесть кадров

Высокая конфликтность

Низкий уровень исполнительской дисциплины

Некачественный труд (брак)

Нерациональность мотивов поведения исполнителей

Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

Халатное отношение к труду

Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы

Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

Низкий уровень межличностных коммуникаций

Сбои в производственном процессе

Проблемы при создании согласованной команды

Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

Низкая эффективность методов нормативного описания труда

Неудовлетворенность работой сотрудников

Низкий профессиональный уровень персонала

Безынициативность сотрудников

Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

Неудовлетворительный морально психологический климат

Недостаточное оснащение рабочих мест

Организационная неразбериха

Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

Неразвитость соцкультбыта предприятия

Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

Неналаженность системы стимулирования труда

Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

Низкий моральный дух в коллективе

Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту

и многие другие.

Для анализа подобных проблем и выработки адекватной кадровой и мотивационной политики необходимо в первую очередь определить в каком состоянии зрелости пребывает организация: становление, функционирование, развитие или кризис. Аналогичное разделение стадий “жизненного цикла организации” можно встретить, например, у Базарова Т.Ю. В своей новой книге “Управление персоналом” он подчеркивает, что “ содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития” (2). Следуя правилу “рассмотрения части через призму целого”, полагаем, что необходимо вначале доопределиться с особенностями этапов жизни организации в целом и лишь затем перейти к аспектам мотивационного менеджмента на этих этапах. В связи с этим дадим лаконичные характеристики каждому из этих состояний организации.^ Основные характеристики различных стадий организации Становление организации

К становящимся мы относим организации, находящиеся на стадии формирования организационной структуры и коллектива сотрудников. Существенной характеристикой становления является динамичность структуры деятельности и состава работников.

Стадии становления организации (предприятия, компании, фирмы...) при нормальном ее протекании присущи:

·

^ Дух, оптимизм

Эти две характеристики отражают повышенный мотива-

сотрудников

ционный фон, характерный для тех, кто взялся за орга-

·

Энтузиазм,

низацию новой фирмы. Без такой приподнятости духа,

работоспособность

если что-то и будет, то весьма непродолжительно и, ско-

рее всего, закончится ничем.

·

Объективная

Как правило, новая деятельность появляется при нали-

необходимость

чие социального заказа (спроса), который либо не удов-

такой

летворяется, либо удовлетворяется в недостаточной сте-

деятельности

пени. Это мы и называем объективной необходимостью, в

отличие от субъективной предпосылки, где ведущей

выступает потребность субъекта, заинтересованного в

создании новой деятельности.

·

Взаимовыручка,

Поскольку становящаяся деятельность обычно сопряже-

коллективизм

на с проблемами и трудностями, то необходимым усло-

·

Способность

вием ее выживания становятся такие факторы как: взаи-

работать

моподдержка, взаимовыручка (“чувство локтя”), коллек-

в проблемном

тивизм и др. При отсутствии таких установок у сотрудни-

режиме

ков у фирмы больше вероятности развалиться, нежели

выйти на уровень устойчивого функционирования.

·

Нормо-

Становящейся деятельности свойственно отсутствие со-

оформительство

гласованных норм взаимодействия, четкого функциональ-

·

Технолого-

ного распределения, технологичности в работе и т.п.

творчество,

Поэтому на этой стадии осуществляется, как правило,

нормо-творчество

подхватывание естественных проявлений сотрудников и

нормативное оформление этих усилий путем согласова-

ния. Так создается нормативная база (основные задачи,

функции, нормы взаимодействия и пр.), которая являет-

ся необходимым условием для выхода в стабильное

функционирование.

·

“Магнетизм”

В начале пути, на фазе становления, больше всего со-

перспектив

трудников вдохновляет сама перспектива, та идеальная

становящейся

картинка, которая и манит сотрудников вперед, поддер-

организации

живает высокую энергетику на пути достижения цели.

·

Оперативность

Характерной особенностью этапа становления является

в действиях и

чувствительность сотрудников к меняющимся условиям

ситуационная

(например, когда ребенок еще только младенец, мать дол-

чувствительность

жна быть всегда начеку, ведь ребенок пока не окреп и не

·

Интуитивность в

может самостоятельно противостоять внешним услови-

действиях

ям). Это время жизни организации характеризуется тем,

сотрудников

что решения, в основном, принимаются интуитивно, по

ощущениям. Сотрудники еще не знатоки своего дела, они

пока созидатели нового, где сами еще не освоились, не

знают всего до мелочей, не имеют ясных алгоритмов

действий и способов реагирования на многочисленные

факторы.

·

Значимость

У сотрудников на фазе становления, т.е. в начале пути

соответствия

распределения задач

согласованным

ся норм. Поэтому характерным здесь является значимость

“устным” нормам

устных договоров между сотрудниками, обязательно со-

·

Оптимальность,

гласованных, иначе велика вероятность растягивания

справедливость

общего дела по отдельным несвязанным кусочкам. Мера

справедливости распределения задач на этом этапе носит

ключевой характер: каждый делает то, что умеет, любит,

что соответствует его возможностям, что согласовано и

взаимозависимо от остальных сотрудников.

Функционирование организации

Под функционирующей организацией мы понимаем систему деятельности, имеющую стабильную организационную структуру и сформированный коллектив сотрудников. Отличительной чертой функционирования является готовность организации к реализации различных заказов без существенной перестройки деятельности.

Нормально функционирующей организации свойственно, в основном:

·

нормативная

Функционирование характеризуется наличием четких норм

дисциплина

и контролем за их исполнением. Главный признак этого эта-

па - определенность норм и адекватность действий работни-

ков этим нормам. В нормально функционирующей системе

существуют также механизмы поддержания нормативной дис-

циплины.

·

готовность персона-

Т.к. функционирование характеризуется стабильностью и

ла к дообучению

сохранностью норм, то от работников требуется в большей

и закреплению

степени не творческая инициатива, а строгое соответствие

навыков

нормам. Для наиболее адекватного соответствия нормам ра-

ботники проходят дообучение, а так же самостоятельно со-

вершенствуются в пределах своей функции. Готовность ра-

ботников к дообучению становится одним из критериев

оценки и подбора персонала организации.

·

устойчивость

Функционированию присущи устойчивые, закрепленные

вертикальных и

нормативно вертикальные и горизонтальные отношения. Как

горизонтальных

правило, эти отношения признаны, приняты и исполняют-

отношений и

ся работниками без критического напряжения.

оргструктуры

в целом

·

доминирование

В отличие от становления в функционировании преобладает

задачного,

задачный режим работы, где известно, что и как делать, а

рутинизированного

работники обладают необходимыми умениями для выполне-

типа работы

ния своих функций (если нет - дообучение). На этом этапе

не порождается, в основном, новых идей и от сотрудников

не требуется творческого подхода, скорее, наоборот, при-

ветствуется тщательность и методичность в рутинообразной

работе.

·

сбалансированность

Границы между функциями четко прописаны и взаимодей-

межфункциональных

ствия представителей различных функций нормированы и

и межличностных

тщательно прописаны, межличностные взаимодействия сба-

отношений

лансированы, конфликты разрешены и возможные типы от-

ношений согласованы и приняты всеми членами команды

·

четкость,

Нормативная база в функционировании носит конкретный,

операциональность,

технологичный характер. Каждая функция доступна и по-

техничность и

нятна работникам, четко обозначен круг задач и цель каж-

задачность

дой функции. Все это позволяет каждому работнику само-

выполнения норм

стоятельно и адекватно реализовывать стоящие задачи. В свя-

зи с этим и облегчается контроль за исполнением

·

консерватизм нор-

Нормативная база характеризуется большим потенциалом со-

мативной базы

хранности и носит характер безукоснительного предписания

·

воспроизводимость

для работников. Коррекция норм в функционировании до-

основных техноло-

вольно редкая процедура, к которой прибегают в крайних

гических процедур

случаях. Сверхценность функционирования – соблюдение ус-

при незначитель-

тановленных норм. Работники, в основном, воспроизводят

ности модификаций

одни и те же процедуры в рамках предписанного цикла. Мо-

дификации подвергаются (только по необходимости!) лишь

незначительные детали в утвержденных процедурах.

·

стабильность норм

Взаимодействия сотрудников, во-первых, нормативно про-

взаимодействий

писаны, а во-вторых, у работников сформированы необхо-

сотрудников

димые навыки по продуктивному взаимодействию. При ста-

бильном функционировании редки конфликты и взаимные

претензии между сотрудниками.

·

устойчивое

Каждый работник выполняет закрепленную за ним функ-

распределение

цию и хорошо понимает свой кооперативный вклад в общее

функций

дело.

·

налаженность, сба-

Если на фазе становления взаимодействия с внешней сре-

лансированность

дой носили случайный, неорганизованный характер, то те-

отношений органи-

перь эти отношения имеют стабильность. Организация орга-

зации с внешней

нично вписана во внешнюю экономическую, правовую,

средой

социо-культурную и другие среды. Взаимодействие со вне-

шними структурами носит технологично-оформленный ха-

рактер, т.е. есть определенность, с кем и как необходимо

взаимодействовать, по какому поводу и т.п.

Развитие организации

Под развивающейся мы понимаем такую организацию, которая, столкнувшись с кризисом прежних форм деятельности и невозможностью их воспроизводства, осуществляет внутриорганизационные реформы. Признаком развивающейся организации является наличие процессов совершенствования структуры деятельности и привлечения необходимых ресурсов, способных обеспечить адаптацию организации в новых условиях.

Предпосылками к развитию организации выступают:

·

кризис прежних

Кризис прежних форм деятельности возникает при исчер-

форм деятельности

панности, крайней неэффективности существующих внут-

риорганизационных форм, т.е. при их моральном устарева-

нии. Признаки, характеризующие кризис, могут иметь раз-

личные формы: недопустимо низкий уровень внутренней

эффективности предприятия, рост задолженностей и дефи-

цит финансов, неуклонное снижение прибыли, повторяющиеся межличностные, межфункциональные конфликты,

потеря клиентов и др.

·

изменение внешних

Под внешними условиями понимается внешняя по отноше-

условий, проблема-

нию к организации среда: экономическая, правовая, поли-

тизирующее даль-

тическая, социальная, экологическая и пр. Все перечислен-

нейшее функциони-

ные типы сред имеют свою логику изменяемости. (Напри-

рование и побужда-

мер, конкурентная фирма завоевывает себе часть потреби-

ющее организацию

тельского рынка; новые законы предписывают иные формы

к изменениям

хозяйствования, потребители больше не нуждаются в про-

дукции (услугах) фирмы, поставщики не имеют возможно

сти предоставлять сырье, необходимое для производства и

пр.). Эта изменяемость и не позволяет организации длитель-

ное время реализовывать застывшие нормы.

·

накопление потен-

Работники начинают ощущать дефицит раскрытия собствен-

циала для развития

ного потенциала в прежних условиях, начинают видеть пре-

(оргтехнического и

жние технологические и другие нормы, как устаревшие и

профессионально-

требующие усовершенствования. Или: цели и стратегия фир-

личностного)

мы становятся зауженными, не имеющими перспективы.

Средства, способы и технологии деятельности фирмы не

позволяют работать эффективнее, и выявляется потенциал

их усовершенствования

·

несовершенство

Существующая система управления перестает устраивать как

системы управления

исполнителей, так и самого руководителя. Фирма разраста-

и неспособность

ется, увеличивая количество сотрудников, в связи с чем

оперативно решать

прежние методы управления не дают должного эффекта, не

управленческие

высока слаженность в работе управленческих звеньев и т.п.

задачи

·

объективная потреб-

В связи с появлением новых задач и неспособности к их

ность организации в

решению в рамках существующей структуры возникает объек-

создании новых

тивная предпосылка к разделению функций, образованию

подразделений

новых структурных подразделений, обеспечивающих дости-

·

невозможность по-

жимость новых целей и снимающих воспроизводящиеся зат-

вышать производи-

руднения (например, конфликты и противоречия между от-

тельность в рамках

делами).

прежней структуры

·

смена целевых

Т.к. потребности рынка постоянно меняются: требуется бо-

ориентиров

лее качественная продукция или появляются потребности в

дополнительных продуктах или услугах, фирме необходимо

менять или уточнять цели, чтобы удержаться на рынке и

преуспеть. Например, если раньше клиентов устраивал лишь

сам продукт, то теперь необходимо сопровождать продажу

дополнительными услугами.

·

прогноз проблем

Потребность в усовершенствовании на предприятии может

при дальнейшем

возникнуть также и при неблагоприятных прогнозах будуще-

воспроизводстве

го предприятия, и при ощутимой “угрозе” со стороны кон-

прежнего способа

курентов, если существующие способы работы предприятия

работы организации

не могут обеспечить сохранения своих позиций.

·

повышение конку-

рентности и сниже-

ние конкурентоспо-

собности фирмы

·

обнаружение новых,

Импульсом к коренным изменениям в фирме может стать и

более эффективных

обнаружение управленческим корпусом новых эффективных

форм деятельности

технологий как в производственной, так и в других сферах.

моделями деятельности подобных фирм.

^ Кризис организации

Кризис организации предопределяется продолжительным сочетанием двух факторов:

Остро созревшими объективными предпосылками к изменению деятельности организации (проблематизация функционирования).

Игнорированием этих предпосылок управленческим звеном. ^ Уровни потребностей человека Исходными для понимания мотивационных факторов выступают категории “потребность”, “мотив”, “мотивация” и пр. Мы не будем останавливаться здесь на раскрытии этих фундаментальных психологических категорий. Следует только отметить, что мы разделяем понимание содержаний этих категорий, нашедшее отражение в работе профессора д.пс.н. О.С.Анисимова (3). Традиционно потребности разделяются на материальные, социальные и духовные. Или: первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.п.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.п.) и третично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания общества и т.п.).

Вот как описывал генезис потребностей известный отечественный психолог А.Н.Леонтьев (4): “Развитие человеческих потребностей начинается с того, что человек действует для удовлетворения своих витальных потребностей. Но далее это отношение обращается, и человек удовлетворяет свои витальные потребности для того, чтобы действовать. С развитием духовного производства... формируется особый тип потребности - потребность предметно-функциональная, например, потребность в труде, художественном творчестве и т.д. Потребности вступают в новые отношения друг с другом. Хотя удовлетворение витальных потребностей остается для человека “первым делом” и неустранимым условием его жизни, высшие, специально-человеческие потребности вовсе не образуют лишь наслаивающиеся на них поверхностные образования”.

Очевидно, что в концепции А.Маслоу отражены только первичные и вторичные потребности (см. рис. 2).

Рисунок 2. Пирамида потребностей А.Маслоу

Попытка считать последний уровень в пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям, на наш взгляд, лишена оснований. Дело в том, что самовыражение или самоактуализация может иметь самые различные формы и иногда даже бесполезные для социума (как, например, графоманство). Такие типы самовыражения не могут претендовать на высший уровень потребностей и относятся ко вторичным потребностям (например, самовыражение как самоутверждение в каком-то кругу людей).

Кроме того, как в свое время отмечал выдающийся философ Гегель, духовные потребности неразрывно связаны с устремлениями всеобщего характера. Потребность в самовыражении лишь тогда можно считать духовной потребностью, если это самовыражение становится инструментом трансляции надситуативных ценностей общества и (не побоимся банальности!) “сеет разумное, доброе, вечное”. Как известно, данные тонкости А.Маслоу не ввел, чем ввел в заблуждение многих своих поклонников.

Подведем критический итог: пирамида потребностей человека по А. Маслоу не отражает культурный надиндивидуальный уровень развития потребностей (т.е. духовных устремлений).

Ко второму недостатку следует отнести неоднородность слоев по степени абстрактно-конкретности (или родо-видовых отношений). Так, социальные потребности включают в себя и потребность в уважении и многие другие, а в пирамиде А. Маслоу, по непонятным основаниям, потребность человека в уважении его другими выделена в особый слой.

В связи с этим мы предлагаем усовершенствованный вариант иерархизации потребностей, который, на наш взгляд, лишен вышеотмеченных недостатков (см. рис. 3).

Рисунок 3. “Пирамида МАСЛОУ ПЛЮС”

Однако осуществленная дифференциация мотивационных факторов, приведшая к увеличению числа слоев, может усложнить и без того непростой анализ реальных мотиваций работников организации. Психологические категории: индивид, субъект и личность, критериально разведенные Анисимовым О.С. (3), позволяют уйти от деталей и более крупноблочно рассматривать иерархическую структуру потребностей (см. рис. 4).

Рисунок 4. Укрупненная схема взаимосвязи психологических категорий и видов потребностей

Для правильного понимания предложенных категорий (индивид, субъект, личность) охарактеризуем их подробнее.

Индивидные проявления человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.

Субъектные проявления человека в деятельности - это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности - исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.

Личностные проявления человека в деятельности - это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.

Используя данные различия, получаем три основных слоя в пирамиде “Маслоу плюс” (см. рис. 5).

Рисунок 5. Укрупненная пирамида “Маслоу плюс”

Такое обобщение дает возможность выделять в планировании мотивационной стратегии и разработке системы стимулирования всего три основных типа поведения человека, существенных для организации. Мы утверждаем, что только учет всех трех возможных “характеров” деятелей, типов поведений, установок и реагирования, возволяет реализовать системный подход в разработке оптимальной системы мотивации и стимулирования кадров. Игнорирование любого из трех акцентов неминуемо приведет к негативным последствиям сначала в мотивационном настрое на работу сотрудников упущенного акцента, а затем и в уровне их производительности.

В табл. 1 мы приводим список потребностей и мотивов, свойственных каждому из семи уровней пирамиды Маслоу ПЛЮС. Разумеется, данный список нельзя считать завершенным. Разобравшись с содержанием и логикой каждого из слоев менеджер по персоналу может добавить и другие мотивозначимые факторы. Здесь важна не столько их полнота, сколько критериальная структурированность, которая позволит менеджеру лучше ориентироваться в качественно отличных мотивационных полях своих сотрудников. Используя данную таблицу, можно легко перейти от общей мотивационной направленности к частным факторам мотивации и наоборот.

Приведем некоторые исходные положения Системы оптимальной мотивации труда.

^ Опорные базисы Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ)

Стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации

Направленность Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ) должна соответствовать стратегии кадрового управления

Система оптимальной мотивации труда (СОМТ) должна учитывать стадию, на которой находится организация: становление, функционирование, развитие

Внешние ограничения системы оптимальной мотивации труда

Правовая среда: СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства

Экономическая среда: СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.

Таблица 1

Типология факторов мотивации(потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки, внешние условия и стимулы и т.п.)

Индивидные

Физиологические

Физиолого-психологические

в экологически чистой пище

безопасность

в тепле

защищенность

в воде

гигиеничность

во сне

зарплата, обеспечивающая удовлетворение первичных потребностей

в сексе

жилье

в чистоте

потребность в психологическом отдыхе

в жилье

чувство территории

в физическом отдыхе

неприкосновенность собственности

в средствах удовлетворения первичных потребностей

возможность держаться на “дистанции”

собственное благополучие

Индивидно-субъектные

^ Психолого-социальные потребности:

моральное подкрепление

самоутверждение

награждение (премии, акции, дивиденды от прибыли)

карьерный рост

оценка личного вклада

уверенность в завтрашнем дне фирмы

оценка достоинства работника

интересная работа

оказание внимания

соревновательный эффект

удобство рабочего места

потребность в успехе

зарплата

стремление к власти

потребность в социальных благах (мед. обслуживание и т.д.)

статус, престиж

чувство сопричастности к коллективу

индивидуально значимое самовыражение

потребность в уважении, признании, одобрении со стороны: коллег, руководства

семейный комфорт

Субъектные

Социальные

^ Функционирования деятельности

социальный отдых: спортивный, культурный

удовольствие от работы

потребность в общении

гордость за свою работу

клубные взаимодействия: совместное празднование

чувство сопричастности к делу фирмы

хорошие отношения в коллективе

потребность в соответствии профессиональным нормам

ощущение своей полезности в коллективе

возможности к дообучению

потребность в совместном принятии решения

потребность в усложнении решаемых задач

интересная работа

рост ответственности

соревновательный эффект

развитие воли

потребность в согласовании

ощущение своей полезности в деле фирмы

справедливость

получение всей необходимой для эффективной работы информации

правовая обеспеченность

интересная работа

социальное равноправие

соревновательный эффект

поддержание социальных устоев

потребность получать ясные цели и задачи

потребность жить по законам, нормам, правилам общества

потребность в одобрении хорошо сделанной работы

ценность самореализации;

Личностные

Развития деятельности

^ Культурно-творческого самовыражения

потребность в творчестве, значимом для деятельности

потребность в творчестве, значимом для социокультурной сферы

потребность в развитии профессиональных норм;

ценность развития социокультурной сферы

ценность развития деятельности;

развитие своей духовной культуры

ценность саморазвития;

потребность в создании культурнозначимых эталонов

стремление к новизне и экспериментированию

ценность трансляции культуры

возможность совершенствования деятельности фирмы

активное участие в совершенствовании законов общества на основе универсумальных ценностей

соревновательный эффект

стремление к повышению уровня правосознания общества

ожидание доверия к профессионализму

культивирование принципов гуманности и демократичности

стремление к совершенствованию корпоративной культуры

повышение престижа фирмы

повышение полезности фирмы для общества

Социальная среда: СОМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.

Политическая ситуация: СОМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию, сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)

Факторы технологического развития отрасли.

Экологические факторы.

Социо-культурные факторы.

Основные ценности Сис

www.ronl.ru

Пирамида потребностей по Маслоу - Реферат стр. 4

>

6. Удовлетворенье и здоровье.

Степень удовлетворения базовых потребностей связана с уровнем психического здоровья. Маслоу считает, что полное удовлетворение базовых потребностей и здоровье это одно и то же.

Исследования здоровых людей показывает, что они одновременно обладают чрезвычайным индивидуализмом и здоровым эгоизмом, с одной стороны и проявляют высокую степень сострадания и альтруизма с другой.

Если предположить, что здоровый организм полностью удовлетворен в отношении базовых потребностей - он свободен для самоактуализации, соответственно предполагается, что формируется за счет внутренних сил, нежели силами извне. Организм, испытывающий дефицит удовлетворения базовых потребностей страдает неврозом, поэтому удовлетворению могут способствовать и другие люди, следовательно, такой организм более зависим от других людей и менее самодостаточен и автономен. Он в большей степени сформирован природой окружения, чем своей внутренней сущностью.

Относительная независимость от окружения, которая обнаруживается у здоровой личности, проявляет и коммерческую сторону, это означает, что когда окружение и личность соприкасаются, главными показателями являются цели личности и ее натура, а окружение представляет собой в первую очередь средства для достижения целей при самоактуализации. По Маслоу это означает полную психологическую свободу.

7. Удовлетворение и патология.

Результатами материального изобилия (низшие потребности) являются скука, эгоизм, чувство элитарности и заслуженного превосходства, остановка в развитии, разрушение чувства общности.

Жизнь ради материальных потребностей не может удовлетворять в течении продолжительного времени. Мы сталкиваемся с обратной стороной в результате психологического изобилия, т.е. с негативными последствиями того, что человека самозабвенно любили и заботились о нем, поклонялись ему, восхищались им, слушали его, забыв о себе, или того, что он имел преданных слуг, все его желания выполнялись. Все это может привести к паразитическому существованию человека.

Патологией может оказаться отсутствие ценностей, смысла и содержания жизни.

В заключение можно сказать, что человек почти никогда не бывает, удовлетворен постоянно, а также люди склонны привыкать к благам, которые имеют, забывать о них, считать их само собой разумеющимся и переставать ценить их.

Иногда необходимо пережить потерю этих благ, чтобы начать ценить их.

8. Условия необходимые для удовлетворения.

Чтобы выяснить, в чем нуждается человек и что он собой представляет, необходимо создать определенные условия, которые благоприятствуют проявлению его потребностей и способностей и обеспечивают возможность их развития.

Для раскрытия подлинной природы человека существуют благоприятные условия. Организм обладает собственной внутренней, но нечетко очерченной природой. Эта природа является трудноуловимой и требующей осторожного обращения, в отличие от животных у людей она является сильной и всепобеждающей, люди знают, кто они такие и чего хотят.

Потребности людей в любви, знаниях, философии слабы и хрупки, а не определенны и очевидны, они скорее шепчут, чем кричат, и этот шепот очень легко заглушить.

В общем, такие условия могут быть определены как возможность удовлетворять и выражать. Свободный выбор из широкого круга возможностей в различных социальных ситуациях, (например: выбор товарища по комнате, университета, факультета и даже желательный отказ от удовольствия). Таким образом, условия, способствующие самоактуализации или здоровью, это такие условия, при которых обеспечиваются необходимые исходные материалы и возможности самому выражать свои желания и запросы.

9. Самоактуализация.

Самоактуализация по Маслоу имеет самый важный момент в становлении личности. У самоактуализирующихся людей есть общие черты:

Восприятие реальности: проявляется в способности обнаруживать фальшь и нечестность и верно судить о других людях. Они гораздо легче и быстрее других выделяют новое, специфичное и конкретное из общего абстрактного и схематичного, следовательно, они более чем окружающие живут в реальном мире, а не в океане людских представлений, ожиданий, обобщений стереотипов, которые многие ошибочно принимают за действительность. Они с готовностью принимают неопознанное не чувствуя при этом никакого дискомфорта. Неизвестность даже влечет их больше, чем известное и привычное.

Принятие: они принимают себя и собственные проявления без досады и огорчений, иногда даже не слишком задумываясь над тем или иным вопросом. Они способны принимать свою человеческую природу со всеми ее недостатками и несоответствиями идеалам, не ощущая при этом беспокойства. У их выражено отсутствие склонности к оборонительным реакциям. Неприятие искусственных приемов в других людях, лицемерие, хитрость, бравада, попытки произвести впечатление практически им несвойственны.

Спонтанность: эти люди склонны проявлять спонтанность в поведении, мыслях и побуждениях. Их поведение отличается простотой и естественностью, им чужды наигранность и попытки произвести эффект.

Не нужно думать, что у них отсутству

www.studsell.com

Пирамида потребностей по Маслоу - Реферат стр. 2

альной и ненужной.

Теперь острая боль от одиночества, неприятия и недружелюбия сильнее всего остального и соответственно он будет думать, что был бы абсолютно счастлив, если в его жизни появилась любовь. Для человека очень важно чувствовать принадлежность, добрососедские отношения на одной территории, среди класса, компании, коллег, т.к. что их стремление сбиться в стаю держаться вместе, быть частью группы есть у них от природы.

Если же у человека есть любовь, он любит, и любим, начинает проявляться новая группа потребностей, еще более высокого уровня это потребность в уважении.

1. Потребность в уважении.

Все люди в нашем обществе имеют потребность в стабильной, обоснованной обычно высокой самооценке, в самоуважении, чувстве собственного достоинства и в уважении окружающих. Эти потребности Маслоу разделяет на два класса.

К первому классу относятся сила, достижения, адекватность, мастерство и компетентность, уверенность пред лицом внешнего мира, независимость и свобода.

Ко второму Маслоу относит, то, что называется хорошей репутацией или желанием престижа (определяя их как оценку или уважение со стороны других людей), а также статус, известность и славу, превосходство, признание внимание, значительность, чувство собственного достоинства или признательность.

Удовлетворение потребности в самоуважении вызывает чувство уверенности в себе, своей ценности, силе, способностях и адекватности, ощущение своей полезности и необходимости в мире. Препятствие на пути к удовлетворению ведут к появлению чувства неполноценности, слабости беспомощности. Эти чувства ведут за собой, подавленность или невротические склонности. Нужно учесть, что формирование самооценки на основе мнения других людей таит в себе опасность, т.к. она не учитывает реальные способности личности, ее компетентность. Наиболее стабильное и, следовательно, здоровое чувство самоуважения базируется на заслуженном уважении со стороны других людей, а не на показной славе и известности и неоправданной лести. Нужно уметь отличать действительные компетентность и достижения в основе, которой лежат исключительная сила воли, целеустремленность и ответственность, от того, что дается естественным путем, без всякого труда, одними врожденными качествами конституцией и биологической судьбой.

Даже если все вышеперечисленные потребности удовлетворены человек часто, если не всегда, может ожидать, что вскоре вновь возникнут беспокойство и неудовлетворенность, они возникают, если человек не занимается тем, для чего он создан.

1.5 Потребность в самоактуализации.

Музыканты должны создавать музыку, художники должны писать картины, поэты сочинять стихи, чтобы оставаться в согласии с собой. Человек должен быть тем, чем он может быть. Люди должны сохранять верность своей природе. Эта потребность и называется самоактуализацией. Она относиться к желанию людей реализовывать себя, проявлять в себе, то, что заложено в нем потенциально. Она может быть определена, как желание в большей степени проявить присущие человеку отличительные черты, чтобы достичь всего, на что он способен. Конкретное воплощение отличается значительным разнообразием. У одного это может быть желание быть непревзойденным родителем, у другого спортсменом.

.

2. Особенности базовых потребностей.

Исходя из вышеперечисленного могло создаться впечатление, что данная иерархия устанавливает жесткий порядок вещей, однако в действительности он далеко не так постоянен.

В самом деле, большинство людей имеют базовые потребности, организованные в соответствии с вышеизложенными принципами. Однако существует и множество исключений:

Есть люди, для которых самоуважение важнее, чем любовь. Это часто происходит вследствие того, что человек, которого любят, выносливая и сильная личность, вызывающая уважение или страх, уверенная в себе или агрессивная. Следовательно, люди недополучившие любовь и ищущие ее могут изо всех сил стараться надеть на себя маску агрессивности и уверенности в себе. Однако они главным образом стремятся обрести уважение к себе, и их поведение в большей степени является средством достижения этой цели, чем самоцелью. Они стремятся к самоутверждению ради любви, чем ради того, чтобы обрести самоуважение.

Есть люди, обладающие выраженной одаренностью от природы, для которых влечение к творчеству является более значимым, чем, что-либо другое. Их самоактуализация может проявляться и при отсутствии базового удовлетворения.

Сила притязаний многих людей может постоянно слабеть и снижаться. Например, люди, которые долгое время испытывали нужду изза постоянной безработицы, могут остаток жизни довольствоваться лишь тем, что у них есть достаточно пищи.

Есть люди, которые испытывали недостаток любви с первых лет жизни, которые навсегда утрачивают способность любить.

Более важные из всех перечисленных исключений могут быть высшие социальные желания и ценности. Люди преданные таким ценностям становятся мучениками. Они готовы отказаться от всего ради определенного идеала или того, что представляет для них ценность. Это отчасти объясняется тем, что у людей на протяжении жизни которых, особенно в детстве и юности базовые потребности были удовлетворены, становятся устойчивыми в противостоянии помехам в удовлетворении этим

www.studsell.com

Пирамида потребностей по Маслоу - Реферат стр. 3

потребностям.

Т.к. в результате базового удовлетворения у них сформировался сильный, здоровый характер. Это сильные люди, которые стойко переносят противодействие и расхождение во мнениях, которые могут плыть против течения общественного мнения и готовы постоять за правду, заплатив за нее дорогой для себя ценой. К ним по Маслоу относятся лишь те, кто любил и был любим по настоящему, кто имел много глубоких дружеских привязанностей и способен выдержать ненависть неприятие или гонение. По Маслоу повышенная устойчивость, скорее всего, развивается при удовлетворении наиболее значимых потребностей в первые несколько лет жизни. Таким образом, люди, которые чувствовали себя сильными и защищенными в раннем детстве, сохраняют это ощущение при любой угрожающей им опасности.

3. Степени удовлетворения базовых потребностей.

Говоря о степенях удовлетворения нужно учесть, что прежде чем появляется более высшая потребность, предыдущая необязательно должна быть удовлетворена на 100 %.

В действительности у большинства членов общества часть базовых потребностей удовлетворена, но некоторые наряду с этими остаются неудовлетворенными.

У среднего гражданина физиологические потребности удовлетворены на 85%, на 70% потребности в безопасности, 50% потребности в любви, 40% в уважении, и 10% в самоактуализации.

Явление возникновения новой потребности после удовлетворения доминирующей не является внезапным, а скорее постепенным, шаг за шагом.

Например, если доминирующая потребность А удовлетворена только на 10%, то потребность Б может не проявлять себя совсем.. Однако по мере того, как уровень удовлетворения А достигает 25%, Б может проявить себя на 5%, а когда А удовлетворена на 75%, Б проявляется на 50% и т.д.

4. Последствия удовлетворения базовой потребности.

Самым главным последствием является переход потребности на задний план и появление новой более высокого уровня. Прочие последствия являются второстепенными. Вот примеры некоторых из них:

Независимость от прежде положительных раздражителей и объектов стремлений и определенное пренебрежение по отношению к ним наряду с зависимостью от положительных раздражителей, которые прежде не привлекали к себе внимание, не были желанными, или были от случая к случаю. Так происходят изменения в сфере интересов. Это означает, что происходят изменения в человеческих ценностях. Такой сдвиг в отношении ценностей ведет за собой пересмотр философии будущего, представлений об утопии, аде, рае, о хорошей жизни о состоянии удовлетворения неосознанных желаний индивида.

Одним словом мы склонны воспринимать блага, которые имеем как нечто само собой разумеющееся, особенно если нам не приходится бороться или трудиться ради них. Пища, безопасность, любовь, восхищение и свобода, которые всегда были при нас, в которых никогда не было недостатка и по которым нам не приходилось тосковать, не только остаются незамеченными, но и потеряли свою цену, подвергаются осмеянию или разрушению. Этот феномен неспособности замечать имеющиеся блага, не отражает реальную позицию. В большинстве случаев он проходит при предоставлении возможности испытать соответствующую депривацию или лишение. (Н-р испытать голод, нужду, одиночество, неприятие, или несправедливость.)

Исходя из этого, мы можем прийти к пониманию, почему изобилие психологическое и экономическое приводят как к развитию человеческой личности, так и к ее ценностной патологии.

Вместе с изменениями ценностей происходят изменения в познавательных способностях. Внимание, восприятие, научение, запоминание, забывание, мышление, все это изменяется в приблизительно предсказуемом направлении, в связи с новыми интересами и ценностями организма. Эти новые интересы, положительные раздражители не просто новые, но и более высокие по уровню и содержанию. Когда удовлетворены потребности в безопасности, организм освобождается для поиска любви, независимости, уважения, самоуважения и т.д.

Помимо этого удовлетворение конкретных потребностей ведет к определенным специфическим результатам. Например, при прочих равных обстоятельствах, удовлетворение потребности в безопасности приносит различные субъективные ощущения более спокойный сон, исчезновение чувства опасности, большую смелость и уверенность в себе.

5. Удовлетворение и формирование характера.

Удовлетворение какой бы то ни было потребности, способствует формированию характера и ведет к совершенствованию, усилению и здоровому развитию личности. Удовлетворение потребностей тесно связано с развитием некоторых, а возможно и многих черт характера. Если брать дочку на руки когда она просыпается, он научится плакать, когда ей захочется на руки. Если обращать внимание на кривляния ребенка, он научится кривляться, когда захочет вашего внимания. Если все время уступать ребенку, он будет хотеть, чтобы ему всегда уступали. Если говорить о потребности во сне и отдыхе, то неудовлетворение ведет соответственно к усталости, лени, вялости, недостатке энергии, медлительности, а удовлетворении к энергии, живости, проворности.

www.studsell.com

Реферат - Пирамида маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным

В нашей статье мы постарались, опираясь на психологические теории мотивации А.Н.Леонтьева, О.С.Анисимова и др., внести необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала и качественно усовершенствовать структурацию мотивационных факторов. Мы ведем речь о пересмотре канонической пирамиды А. Маслоу, выступающей долгое время одним из оснований в самом подходе к проблемам мотивации работников компании. Тем, кто сомневается, предлагаем самостоятельно в этом убедиться, ознакомившись с разнообразной литературой по теории мотивации в менеджменте. Иерархия А. Маслоу принималась длительное время как аксиома.

Не умаляя заслуг знаменитого западного психолога, попробуем все-таки критически отнестись ней и внести необходимые поправки. Такая щепетильность к пирамиде вовсе не связана с нашей прихотью. Мы считали и считаем, что построить добротное здание можно только на прочном фундаменте. А ведь именно в функции фундамента мотивационной политики организации выступает пирамида потребностей.

Прежде чем притупить к анализу несовершенств иерархии А. Маслоу остановимся на проблемах связанных с низкой мотивацией работников и на более охватывающих рамках существования предприятия, куда мотивационная сторона входит лишь как часть.

Схема 1

Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации. Приведем далеко не полный список типичных затруднений и проблем, имеющих отношение к мотивации персонала, который был зарегистрирован в нашей консультационной практике.^ Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала Высокая текучесть кадров

Высокая конфликтность

Низкий уровень исполнительской дисциплины

Некачественный труд (брак)

Нерациональность мотивов поведения исполнителей

Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

Халатное отношение к труду

Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

Проблемы "общественного сотрудничества" в деятельности фирмы

Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

Низкий уровень межличностных коммуникаций

Сбои в производственном процессе

Проблемы при создании согласованной команды

Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

Низкая эффективность методов нормативного описания труда

Неудовлетворенность работой сотрудников

Низкий профессиональный уровень персонала

Безынициативность сотрудников

Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

Неудовлетворительный морально-психологический климат

Недостаточное оснащение рабочих мест

Организационная неразбериха

Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

Неразвитость соцкультбыта предприятия

Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

Неналаженность системы стимулирования труда

Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

Низкий моральный дух в коллективе

Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту

И многие другие.

Для анализа подобных проблем и выработки адекватной кадровой и мотивационной политики необходимо в первую очередь определить в каком состоянии зрелости пребывает организация: становление, функционирование и развитие (или кризис). Аналогичное разделение стадий “жизненного цикла организации” можно встретить, например у Базарова Т.Ю. В своей новой книге “Управление персоналом” он подчеркивает, что “ содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития” (2). Следуя правилу “рассмотрения части через призму целого”, полагаем, следует вначале доопределиться с особенностями этапов жизни организации в целом и лишь затем перейти к аспектам мотивационного менеджмента на этих этапах. В связи с этим дадим лаконичные характеристики каждому из этих состояний организации.^ Основные характеристики различных стадий организации Становление организации К становящимся мы относим организации, находящиеся на стадии формирования организационной структуры и коллектива сотрудников. Существенной характеристикой становления является динамичность структуры деятельности и состава работников.

Стадии становления (организации, предприятия, компании, фирмы...), при нормальном ее протекании присущи:

Дух, оптимизм сотрудников

Энтузиазм, работоспособность

Эти две характеристики отражают повышенный мотивационный фон характерный для тех, кто взялся за организацию новой фирмы. Без такой приподнятости духа, если что-то и будет, то весьма непродолжительно и, скорее всего, закончится ничем.

Объективная необходимость такой деятельности

Как правило, новая деятельность появляется при наличие социального заказа (спроса) который либо не удовлетворяется, либо удовлетворяется в недостаточной степени. Это мы и называем объективной необходимостью, в отличие от субъективной предпосылки, где ведущим выступает потребность субъекта, заинтересованного в создании новой деятельности.

Взаимовыручка, коллективизм

Способность работать в проблемном режиме

Поскольку становящаяся деятельность обычно сопряжена с проблемами и трудностями, то необходимым условием ее выживания становятся такие факторы как: взаимоподдержка, взаимовыручка (“чувство локтя”), коллективизм и др. При отсутствии таких установок у сотрудников у фирмы больше вероятности развалиться, нежели выйти на уровень устойчивое функционирования.

Нормо-оформительство

Технолого-творчество, нормо-творчество

Становящейся деятельности свойственно отсутствие согласованных норм взаимодействия, четкого функционального распределения, технологичности в работе и т.п. Поэтому на этой стадии осуществляется, как правило, подхватывание естественных проявлений сотрудников и нормативное оформление этих усилий, путем согласования.Так создается нормативная база (основные задачи, функции, нормы взаимодействия и пр.), которая является необходимым условием для выхода в стабильное функционирования.

"Магнетизм" перспектив становящейся организации

В начале пути, на фазе становления, больше всего сотрудников вдохновляет сама перспектива, та идеальная картинка, которая и манит сотрудников вперед, поддерживает высокую энергетику на пути достижения к цели.

Оперативность в действиях и ситуационная чувствительность

Интуитивность в действиях сотрудников

Характерной особенностью этапа становления является чувствительность сотрудников к меняющимся условиям (например, когда ребенок еще только младенец мать должна быть всегда начеку, ведь ребенок пока не окреп и не может самостоятельно противостоять внешним условиям). Это время жизни организации характеризуется тем, что решения, в основном, принимаются интуитивно, по ощущениям. Сотрудники еще не знатоки своего дела, они пока создатели нового, где сами еще не освоились, не знают всего до мелочей, не имеют ясных алгоритмов действий и способов реагирования на многочисленные факторы.

Значимость соответствия согласованным "устным" нормам. Оптимальность, справедливость распределения задач

У сотрудников на фазе становления, т.е. в начале пути пока еще нет четких, установившихся норм. Поэтому характерным здесь является значимость устных договоров между сотрудниками, обязательно согласованных, иначе велика вероятность растягивания общего дела по отдельным несвязанным кусочкам. Мера справедливости распределения задач на этом этапе носит ключевой характер: каждый делает то, что умеет, любит, что соответствует его возможностям, что согласовано и взаимозависимо от остальных сотрудников. ^ Функционирование организации Под функционирующей организацией мы понимаем ставшую систему деятельности, имеющую стабильную организационную структуру и сформированный коллектив сотрудников. Отличительной чертой функционирования является готовность организации к реализации различных заказов без существенных перестроек деятельности.

^ Нормально функционирующей организации свойственно, в основном:

нормативная дисциплина

Функционирование характеризуется наличием четких норм и контролем за их исполнением. Главный признак этого этапа - определенность норм и адекватность действий работников этим нормам. В нормально функционирующей системе существуют также механизмы поддержания нормативной дисциплины.

готовность персонала к дообучению и закреплению навыков

Т.к. функционирование характеризуется стабильностью и сохранностью норм, то от работников требуется в большей степени не творческая инициатива, а строгое соответствие нормам. Для наиболее адекватного соответствия нормам работники проходят дообучение, а так же самостоятельно совершенствуются в пределах своей функции. Готовность работников к дообучению становится одним из критериев оценки и подбора персонала организации.

устойчивость вертикальных и горизонтальных отношений и оргструктуры в целом

Функционированию присущи устойчивые, закрепленные нормативно вертикальные и горизонтальные отношения. Как правило, эти отношения признаны, приняты и исполняются работниками без критического напряжения.

доминирование задачного, рутинизированного типа работы

В отличие от становления в функционировании преобладает задачный режим работы, где известно что и как делать, а работники обладают необходимыми умениями для выполнения своих функций (если нет - дообучение). На этом этапе не порождается, в основном, новых идей и от сотрудников не требуется творческого подхода, скорее наоборот, приветствуется тщательность и методичность в рутинообразной работе.

сбалансированность межфункциональных и межличностных отношений

Границы между функциями четко прописаны и взаимодействия представителей различных функций нормированы и тщательно прописаны, межличностные взаимодействия сбалансированы, конфликты разрешены и возможные типы отношений согласованы и приняты всеми членами команды

четкость, операциональность, техничность и задачность выполнения норм

Нормативная база в функционировании носит конкретный, технологичный характер. Каждая функция доступна и понятна работникам, четко обозначен круг задач и цель каждой функции. Все это позволяет каждому работнику самостоятельно и адекватно реализовывать стоящие задачи. В связи с этим и облегчается контроль за исполнением

консерватизм нормативной базы

воспроизводимость основных технологических процедур при незначительности модификаций

Нормативная база характеризуется большим потенциалом сохранности и носит характер безукоснительного предписания для работников. Коррекция норм в функционировании довольно редкая процедура, к которой прибегают в крайних случаях. Сверхценность функционирования – соблюдение установленных норм. Работники, в основном, воспроизводят одни и те же процедуры в рамках предписанного цикла. Модификации подвергаются (только по необходимости!) лишь незначительные детали в утвержденных процедурах.

стабильность норм взаимодействий сотрудников

Взаимодействия сотрудников, во-первых, нормативно прописаны, а во-вторых, у работников сформированы необходимые навыки по продуктивному взаимодействию. При стабильном функционировании редки конфликты и взаимные претензии между сотрудниками.

устойчивое распределение функций

Каждый работник выполняет закрепленную за ним функцию и хорошо понимают свой кооперативный вклад в общее дело.

налаженность, сбалансированность отношений организации с внешней средой

Ели на фазе становления взаимодействия с внешней средой носили случайный, неорганизованный характер, то теперь эти отношения имеют стабильность. Организация органично вписана во внешнюю экономическую, правовую, социо-культурную и другие среды. Взаимодействие со внешними структурами носит технологично-оформленный характер, т.е. есть определенность с кем и как необходимо взаимодействовать, по какому поводу и т.п. ^ Развитие организации Под развивающейся мы понимаем такую организацию, которая, столкнувшись с кризисом прежних форм деятельности и невозможностью их воспроизводства, осуществляет внутриорганизационные реформы. Признаком развивающейся организации является наличие процессов совершенствования структуры деятельности и привлечения необходимых ресурсов, способных обеспечить адаптацию организации в новых условиях.

^ Предпосылками к развитию организации выступают:

кризис прежних форм деятельности

Кризис прежних форм деятельности возникает при исчерпанности, крайней неэффективности существующих внутриорганизационных форм, т.е. при их моральном устаревании. Признаки, характеризующие кризис могут иметь различные формы: недопустимо низкий уровень внутренней эффективности предприятия, рост задолженностей и дефицит финансов, неуклонное снижение прибыли, повторяющиеся межличностные, межфункциональные конфликты, потеря клиентов, и др.

изменение внешних условий, проблематизирующее дальнейшее функционирование и побуждающее организацию к изменениям

Под внешними условиями понимается внешняя по отношению к организации среда : экономическая, правовая, политическая, социальная, экологическая и пр. Все перечисленные типы сред имеют свою логику изменяемости. (Например, конкурентная фирма завоевывает себе часть потребительского рынка; новые законы предписывают иные формы хозяйствования, потребители больше не нуждаются в продукции (услугах) фирмы, поставщики не имеют возможности предоставлять сырье, необходимое для производства и пр.). Эта изменяемость и не позволяет организации длительное время реализовывать застывшие нормы.

накопление потенциала для развития (оргтехнического и профессионально-личностного)

Работники начинают ощущать дефицит раскрытия собственного потенциала в прежних условиях, начинают видеть прежние технологические и другие нормы, как устаревшие и требующие усовершенствования. Или: цели и стратегия фирмы становятся зауженными, не имеющие перспективы. Средства, способы и технологии деятельности фирмы не позволяют работать эффективнее и выявляется потенциал их усовершенствования

несовершенство системы управления и неспособность оперативно решать управленческие задачи

Существующая система управления перестает устраивать как исполнителей, так и самого руководителя. Фирма разрастается увеличивая количество сотрудников в связи с чем прежние методы управления не дают должного эффекта, не высока слаженность в работе управленческого звена и т.п.

объективная потребность организации в создании новых подразделений

невозможность повышать производительность в рамках прежней структуры

В связи с появлением новых задач и неспособности к их решению в рамках существующей структуры, возникает объективная предпосылка к разделению функций, образованию новых структурных подразделений, обеспечивающих достижимость новых целей, и снимающих воспроизводящиеся затруднения (например, конфликты и противоречия между отделами).

смена целевых ориентиров

Т.к. потребности рынка постоянно меняются: требуется более качественная продукция или появляются потребности в дополнительных продуктах или услугах, фирме необходимо менять или уточнять цели, чтобы удержаться на рынке и преуспевать. Например, если раньше клиентов устраивал лишь сам продукт, то теперь необходимо сопровождать продажу дополнительными услугами.

прогноз проблем при дальнейшем воспроизводстве прежнего способа работы организации.

повышение конкурентности и снижение конкурентноспособности фирмы.

Потребность в усовершенствовании на предприятии может возникнуть также и при неблагоприятных прогнозах будущего предприятия, и при ощутимой “угрозе” со стороны конкурентов, если существующие способы работы предприятия не могут обеспечить сохранения своих позиций.

обнаружение новых, более эффективных форм деятельности

Импульсом к коренным изменениям в фирме могут стать и обнаружение управленческим корпусом новых эффективных технологий как в производственной, так и в других сферах. А так же при знакомстве с имеющимися на рынке удачными моделями деятельности подобных фирм. ^ Кризис организации Кризис организации предопределен продолжительным сочетанием двух факторов:

Остро созревшими объективными предпосылками к изменению деятельности организации (проблематизация функционирования).

^ Игнорированием этих предпосылок управленческим звеном.

Уровни потребностей человека

Исходным для понимания мотивационных факторов выступают категории "потребность", “мотив”, “мотивация” и пр. Мы не будем останавливаться здесь на раскрытии этих фундаментальных психологических категорий. Следует только пометить, что мы разделяем понимание содержаний этих категорий, введенных профессором д.пс.н. О.С.Анисимовым (3). Традиционно потребности разделяются на материальные, социальные и духовные. Или: первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать, и т.п.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.п.) и третично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания общества и т.п.).

Вот как описывал генезис потребностей известный отечественный психолог А.Н.Леонтьев (4): “Развитие человеческих потребностей начинается с того, что человек действует для удовлетворения своих витальных потребностей. Но далее это отношение обращается, и человек удовлетворяет свои витальные потребности, для того, чтобы действовать. С развитием духовного производства... формируется особый тип потребности - потребность предметно-функциональная, например, потребность в труде, художественном творчестве и т.д. Потребности вступают в новые отношения друг с другом. Хотя удовлетворение витальных потребностей остается для человека “первым делом” и неустранимым условием его жизни, высшие, специально-человеческие потребности вовсе не образуют лишь наслаивающиеся на них поверхностные образования”.

Схема 2

Очевидно, что в концепции А.Маслоу отражены только первичные и вторичные потребности (см. Сх. 2).

Попытка считать последний уровень в пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям, на наш взгляд, лишена оснований. Дело в том, что самовыражение или самоактуализация может иметь самые различные формы и иногда даже бесполезные для социума (как, например, графоманство). Такие типы самовыражения не могут претендовать на высший уровень потребностей и относятся ко вторичным потребностям (например, самовыражение как самоутверждение в каком-то кругу людей).

Кроме того, как в свое время отмечал выдающийся философ Гегель, духовные потребности неразрывно связаны с устремлениями всеобщего характера. Потребность в самовыражении лишь тогда можно считать духовной потребностью, если это самовыражение становится инструментом трансляции надситуативные ценностей общества и (не побоимся банальности!) “сеет разумное, доброе, вечное”. Как известно, данные тонкости А.Маслоу не ввел, чем ввел в заблуждение многих своих поклонников.

Подведем критический итог: пирамида потребностей человека по А. Маслоу не отражает культурный надиндивидуальный уровень развития потребностей (т.е. духовных устремлений).

^ Ко второму недостатку следует отнести неоднородность слоев по степени абстрактно-конкретности (или родо-видовых отношений). Так, социальные потребности включают в себя и потребность в уважении и многие другие, а в пирамиде А. Маслоу, по непонятным основаниям, потребность человека в уважении его другими выделена в особый слой.

В связи с этим, мы предлагаем усовершенствованный вариант иерархизации потребностей, который, на наш взгляд, лишен вышеотмеченных недостатков (см. Сх. 3).

Схема 3

Однако осуществленная дифференциация мотивационных факторов приведшая к увеличению числа слоев может усложнить и без того непростой анализ реальных мотиваций работников организации. Психологические категории индивид, субъект и личность, критериально разведенные Анисимовым О.С. (3), позволяют уйти от деталей и более крупноблочно рассматривать иерархическую структуру потребностей (см. Сх. 4).

личность

(третичные потребности)

субъект

(вторичные потребности)

индивид

(первичные потребности)

Схема 4

Для правильного понимания предложенных категорий (индивид, субъект, личность), охарактеризуем их подробнее.

Индивидные проявления человека в деятельности. Характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач, человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.

Субъектные проявления человека в деятельности - это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности - исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач, субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.

Личностные проявления человека в деятельности - это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.

Используя данные различения получаем три основных слоя в пирамиде "Маслоу плюс" (см. Сх. 5).

Схема 5

Такое обобщение дает возможность в планировании мотивационной стратегии и разработке системы стимулирования всего три основных типа поведения человека существенных для организации. Мы утверждаем, что только учет всех трех возможных “характеров” деятелей, типов поведений, установок и реагирования, можно реализовать системный подход в разработке оптимальной системы мотивации и стимулирования кадров. Игнорирование любого из трех акцентов неминуемо приведет к негативным последствиям сначала в мотивационном настрое на работу сотрудников упущенного акцента, а затем и в уровне их производительности.

В таблице № 1 мы приводим список потребностей и мотивов свойственных каждому из семи уровней пирамиды Маслоу ПЛЮС. Разумеется, данный список нельзя считать завершенным. Разобравшись с содержанием и логикой каждого из слоев менеджер по персоналу может добавить и другие мотивозначимые факторы. Здесь важна не столько их полнота, сколько критериальная структурированность, которая позволит менеджеру лучше ориентироваться в качественно отличных мотивационных полях своих сотрудников. Используя данную таблицу можно легко перейти от общей мотивационной направленности к частным факторам мотивации и наоборот.

^ Таблица 1. Типология факторов мотивации

(потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки, внешние условия и стимулы и т.п.)

Индивидные

Физиологические

Физиолого-психологические

потребности:

в экологически чистой пище

в тепле

в воде

во сне

в сексе

в чистоте

в жилье

в физическом отдыхе

в средствах удовлетворения первичных потребностей

безопасность

защищенность

гигиеничность

з/плата, обеспечивающая удовлетворение первичных потребностей

жилье

потребность в психологическом отдыхе

чувство территории

неприкосновенность собственности

возможность держаться на “дистанции”

собственное благополучие

Индивидно-субъектные

Психолого-социальные

моральное подкрепление

награждение (премии, акции, дивиденды от прибыли)

оценка личного вклада

оценка достоинства работника

оказание внимания

удобство рабочего места

з/плата

потребность в социальных благах (мед. обслуживание,

чувство сопричастности к коллективу

потребность в уважении, признании, одобрении со стороны: коллег, руководства

 самоутверждение

 карьерный рост

 уверенность в завтрашнем дне фирмы

 интересная работа

 соревновательный эффект

 потребность в успехе

 стремление к власти

 статус, престиж

 индивидуально значимое самовыражение

 семейный комфорт

Субъектные

Социальные

Функционирования деятельности

социальный отдых: спортивный культурный

потребность в общении

клубные взаимодействия: совместное празднование

хорошие отношения в коллективе

ощущение своей полезности в коллективе

потребность в совместном принятии решения

интересная работа

соревновательный эффект

потребность в согласовании

справедливость

правовая обеспеченность

социальное равноправие

поддержание социальных устоев

потребность жить по законам, нормам, правилам общества

 удовольствие от работы

 гордость за свою работу

 чувство сопричастности к делу фирмы

 потребность в соответствии профессиональным нормам

 возможности к дообучению

 потребность в усложнении решаемых задач

 рост ответственности

 развитие воли

 ощущение своей полезности в деле фирмы

 получение всей необходимой для эффективной работы информации

 интересная работа

 соревновательный эффект

 потребность получать ясные цели и задачи

потребность в одобрении хорошо сделанной работы

ценность самореализации;

Личностные

Развития деятельности

Культурно-творческого самовыражения

потребность в творчестве значимом для деятельности

потребность в развитии профессиональных норм;

ценность развития деятельности;

ценность саморазвития;

стремление к новизне и экспериментированию

возможность совершенствования деятельности фирмы

соревновательный эффект

ожидание доверия к профессионализму

стремление к совершенствованию корпоративной культуры

повышение престижа фирмы

повышение полезности фирмы для общества

 потребность в творчестве значимом для социо-культурной сферы

 ценность развития социокультурной сферы

 развитие своей духовной культуры

 потребность в создании культурно-значимых эталонов

 ценность трансляции культуры

 активное участие в совершенствовании законов общества на основе универсумальных ценностей

 стремление к повышению уровня правосознания общества

 культивирова-ние принципов гуманности и демократичности

Приведем некоторые исходные положения Системы оптимальной мотивации труда.

^ Опорные базисы Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ)

Стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации

Направленность Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ) должна соответствовать стратегии кадрового управления

Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ) должна учитывать стадию на которой находится организация: становление, функционирование, развитие^ Внешние ограничения системы оптимальной мотивации труда Правовая среда: СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства

Экономическая среда: СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.

^ Социальная среда: СОМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.

Политическая ситуация: СОМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)

Факторы технологического развития отрасли.

Экологические факторы.

Социо-культурные факторы.^ Основные ценности Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ)  Каждый труд должен иметь адекватное вознаграждение.

 Равное вознаграждение за равный труд.

 СОМТ должна обслуживать адекватную мотивацию работника к труду.

 СОМТ должна обслуживать адекватное самоопределение работника к кругу своих профессиональных задач

 СОМТ должна поощрять такой труд работника, который ценен для организации.

^ Основные принципы Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ)

1. СОМТ должна быть направлена на:

а) поддержание требуемой производительности

б) повышение производительности

в) поддержание норм организации

г) совершенствование норм организации

^ Стратегические ориентиры в управлении мотивацией персонала

/ на различных стадиях организации /

Проявляя мотивационную составляющую на различных стадиях существования организации с учетом введенных психологических акцентов, можно выделить общие стратегические ориентиры в управлении мотивацией и стимулирования персонала.

Введем два общих принципа (см. сх. 6):

^ Схема 6

СОМТ должна поддерживать "действия" сотрудников наиболее приемлемое для организации в настоящее время ("здесь и теперь").

СОМТ должна иметь направленность на поддержание у персонала мотивации участия в совершенствовании деятельности организации, т.е. работы на перспективу организации.^ Мотивационные аспекты этапа становления организации На стадии становления органи^ система мотивации персонала Верхоглазенко В.

(Верхоглазенко В.Н. Система мотивации персонала. // Бизнес Академия. - 2002. - №5 (15) и №7 (17).)

Практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу  теория МакКлеланда  теория Герцберга)  Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из “Основ менеджмента” Майкла Мескона [5] и некоторых других западных источников. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе "Новый менеджмент" [2]. Однако, в стремлении построить свою “теорию интересов” В. Бовыкин в полемическом задоре двинулся в направлении стирания уникальности человека, “нивелировки” различий в мотивационных направленностях людей. “Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах”, - так пишет В. Бовыкин, демонстрируя явную несоотнесенность своих утверждений с существующими психологическими реалиями. В то же время, В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла, отмечая, что “путь... к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда..." [2]. Он подчеркивает, в частности, что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако, очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем. Не разделяя во всей полноте взглядов В. Бовыкина по теории менеджмента, автор, однако, не может не согласиться со справедливостью вышеприведенного утверждения.

В данной статье не приводится конкретная модель мотивации персонала. Выделяются лишь наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству организации при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику. Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным “правилам игры”, для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.Опираясь на психологические теории мотивации А.Н. Леонтьева, О.С. Анисимова и др., автор попытался внести необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала, обсудив те основания, без которых, очевидно, невозможно существование дееспособной системы мотивации и стимулирования. Для начала попытаемся снизить степень неопределенности в понимании значений ключевых для темы понятий "мотивация" и "стимулирование".

Определимся в терминах

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины “мотивация” и “стимулирование” как близкие по значению синонимы. Мол, разница между ними незначительна, а нюансы пусть "ловят" теоретики – у них, мол, больше свободного времени на терминологические изыски. Это в корне неверная и очень губительная для менеджеров-практиков традиция. В таком легкомыслии зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.

Не проведена четкая граница между “мотивацией” и “стимулированием” и в “стане” теоретиков менеджерии. Автор не будет здесь подвергать развернутой критики неудовлетворительность существующих мнений по этому вопросу теоретиков. Недоверчивый читатель без труда может в этом убедиться, просмотрев те немногие страницы по теории управления, которые посвящены мотивации персонала. Ограничимся определением мотивации, введенное таким авторитетом как Мескон М.Х. В своем знаме

www.ronl.ru

Смотрите также

• 
  Маслоу пирамида реферат
• 
  Репродуктивная система реферат
• 
  Реферат норманская теория
• 
  Норманская теория реферат
• 
  Врачи философы реферат
• 
  Реферат қазыбек би
• 
  Реферат древняя азия
• 
  Древняя азия реферат
• 
  Метание копья реферат
• 
  Политика безопасности реферат
• 
  Реферат управление знаниями