Каждая компания, даже самая успешная, время от времени вынуждена совершенствовать технику и технологии управления персоналом, адаптируясь к ситуациям, происходящим вокруг и внутри ее. Чтобы адекватно оценить ситуацию и определить верные направления развития, необходимо провести диагностику всей системы управления персоналом. Диагностика системы управления персоналом дает представление о сильных и слабых сторонах организации, ее ресурсах, потенциальных возможностях, потребностях персонала, показывает, какие элементы системы управления персонала игнорируются, упускаются или недооцениваются.
Сущность диагностики персонала - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом диагностики персонала являются практически все составляющие процесса управления персоналом Цели проведения диагностики персонала
Изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию
Выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании
Проведение кадровых перестановок внутри компании
Оптимизация структуры компании
Выявление команды, отбор команды, формирование команды
Проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений компании
Исследование специфических, профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу
Обучение группы представителей фирмы навыкам анализа, изучения персонала и основам структурированного наблюдения, а также составлению психологической характеристики и даче квалифицированных рекомендаций
Возможности диагностики персонала В результате проведения диагностики персонала Вы сможете получить достоверную информацию об оцениваемом сотруднике и о том, каким образом оптимально использовать следующие особенности:
Управляемость
Предпочтительные стили руководства
Умение расставлять приоритеты
Креативность
Степень ответственности и умение принимать ответственность на себя
Стрессоустойчивость, реакция на стресс
Типы поведения в конфликте, реакция на конфликтную ситуацию
Лояльность и честность
Рекомендуемый тип корпоративной культуры
Навыки командной работы, предпочтения к рабочим отношениям
Способности планирования
Мотивационные предпочтения
Критерии оценки окружения
Уровень самооценки и ее адекватность
Коммуникативная компетентность
Навыки убеждения и влияния
Организационная диагностика предназначена для выяснения проблем и взаимосвязей между ними.
Это необходимо для оценки качества управления фирмой, в особенности же — для так называемого управления по слабым сигналам. Имеется в виду учет тех проблем и факторов, которые проступают неявно, или их можно выявить, акцентировать лишь соответствующими методами.
Организационная диагностика включает в себя анализ проблем по следующим направлениям.
• диагностическое интервью;
• анализ управленческих решений,
• наблюдение за работой управленческой команды. Здесь представлен отчет, выполненный главным образом по первому из указанных направлений.
1. Групповая самодиагностика
Руководитель компании выбирает из менеджерского состава и состава специалистов тех сотрудников, мнение и видение которых для него важно. Состав группы может быть 15-20 чел. Для малых компаний – 6-10 чел.
Продолжительность групповой работы от 2,5 до 4 часов (в зависимости от кол-ва участников).
А) Метод «Метафора» Метод «Метафора» позволяет выявить коллективное бессознательное видение организации глазами сотрудников. Он показывает, есть ли у компании динамика (например: корабль без воды; машина без колес), характеризует систему управления (пианино без пианиста; руль без водителя), ориентацию на рынок и клиента (есть ли на рисунках клиенты, довольны ли они), понимается ли в организации важность персонала (есть ли на рисунках люди), есть ли у компании цели развития (лошадь, бегающая по кругу; всадник на распутье дорог; лебедь, рак и щука) и т.д.
Б) метод «Крестовина» Далее участникам в таком же анонимном режиме выдается лист с рисунком 4-х векторов, направленных в разные стороны. Задание: удлинить или укоротить тот или иной вектор в соответствии с тем, как участник видит проявление данного аспекта в организации. Все листы собираются и вывешиваются на доску. После чего путем сопоставлений выводятся преобладающие тенденции: например, в организации развит вектор клиенториентированности, или наоборот, вектор сосредоточенности на внутренних проблемах, видно - развита ли инновационность и т.д.
Метод крестовина выявляет коллективное предсознательное видение организации, так как в отличие от метода метафоры (где выдавался чистый лист), категории размышлений заданы в названиях векторов.
В) анализ организационных отклонений от нормы – оргпатологий. Участникам раздается список оргпатологий – коллекция наиболее частых и опасных для организации.
Каждый участник анонимно выбирает и указывает те отклонения, проявления который в компании проявляются наиболее сильно. Далее данные сводятся на доске и консультант делает выводы о том, какие организационные отклонения преобладают в компании и к чему это может привести.
Г) Анализ управленческих ошибок руководителей. Каждому участнику раздается коллекция управленческих ошибок руководителей: например: боязнь делегировать ответственность своим подчиненным; заниженная оценка реального потенциала работников; необязательность на слово: вера в непогрешимость своих решений; и т.д. всего коло 40 шт.
Участники анонимно выбирают наиболее характерные в деятельности руководителей всех уровней своей компании ошибки. Консультант обобщает, делает выводы, характеризует текущее состояние системы управления.
2. Развивающие диагностические интервью.
С каждым участником рабочей группы консультант проводит индивидуальное диагностическое интервью. Результаты интервью анонимны. Это означает, что никто кроме консультанта не знает, кто из респондентов какую информацию предоставил в общий пул.
3. Построение графов проблем. Экспертная группа.
После проведения всех интервью консультант сводит проблемы, полученные от респондентов, в единый список - проблемное поле. Обычно в проблемное поле попадает 30-40 проблем. Какие связи между проблемами? С каких проблем начать?
Ввиду того, что респондентами являлись сотрудники различного уровня (различный уровень иерархии управления, уровень профессионального опыта, уровень специализации/технологии, опыта и знания отрасли) – в список вошли проблемы разной значимости (от локальных до стратегически важных). Кто должен заняться их ранжированием и выделением главных проблем? Консультант не обладает экспертным знанием отрасли, поэтому не может ранжировать проблемы самостоятельно. Консультант уже провел свою работу, выявляя общий пул проблем, переводя жалобы в проблемы, «прощупывая» различные функциональные и административные зоны организации.
4. Анализ управленческих решений
Консультантом проводится анализ реализации управленческих решений: приказов, планов, программ. Изучается, какие решения были осуществлены, насколько полно и своевременно, а какие нет. Анализируются причины неисполнения, путем опроса руководителя и исполнителей, изучения других внутри- и вне-организационных факторов.
5. Диагностическое наблюдение
Диагностическое наблюдение – это присутствие консультанта при осуществлении сотрудниками внутренних и внешних работ: совещания, работа на складе, работа с покупателями в магазине, работа с клиентами на ресепшн и т.д. Консультант может собирать информацию везде: 40 минут поездить в лифте, посидеть в курилке – послушать о чем говорят, чем дышат сотрудники компании, выступить в роли покупателя (мистри шоппинг). Диагностическое наблюдение является важным качественным дополнением к количественным методам диагностики организации.
studfiles.net
Стадия 1 Решение диагностической задачи консультирования.
Задача: помочь клиенту исследовать, разъяснить и понять проблему.
1.1. Анализ жалобы клиента.
Клиент описывает исходное неудовлетворительное состояние. Оно заключается в том, что клиент не может определиться, чем заниматься по жизни.
Затем клиент с помощью консультанта исследовал структурные элементы своей жалобы:
а) Субъектный (на кого жалуется) – клиент жалуется на себя
Объектный (на что жалуется) локус жалобы – жалуется на непостоянство в выборе работы.
Как клиент переживает возникшие трудности – клиент сильно переживает по поводу своего непостоянства в выборе работы, при этом испытывает чувство вины.
В ком, либо в чём он видит источник своих проблем – клиент видит источник проблем в своем непостоянстве, т.е. в самом себе.
б) Самодиагноз. Интерпретация клиентом происхождения и развития переживаемых проблем и трудностей:
По мнению клиента, проблема заключена в его непостоянстве. Что, в последнее время, клиент оказался недоволен своей неопределённостью в профессиональной сфере. Осознание данной неопределённости, причиняет сильные переживания клиенту. Клиент стал испытывать чувство вины перед самим собой и окружающими его людьми, к чувству вины добавилась тревога.
в) Психологический запрос, то есть объяснение клиентом того, чего он хочет от консультации.
Клиент хочет разобраться в сложившейся ситуации.
г) Подтекст жалобы или скрытое ее содержание.
Клиент хочет самоопределиться, найти занятие, которое было бы ему по душе, найти себя.
1.2. Определение реальных психологических проблем клиента.
На данной стадии я даю клиенту понять, что непостоянность в работе – это не такая уж и проблема, как кажется клиенту на первый взгляд. Что, таким образом, клиент просто ищет себя, пробует, выбирает. А это, само по себе, является нормой для всех. На что клиент соглашается словами «может я сама себя заморочила, может и не проблема это». После чего, клиент осознаёт реальную причину беспокойства – «наверно, этот факт меня и беспокоит – время». Так же проясняется причина тревоги – «просто ощущение тревоги, что не успею, не найду».
1.3. Выявление контекста проблемы.
На данном этапе консультирования, в результате нашей беседы, обнаружился фактор, который повлёк за собой развитие проблемы. Степень влияния данного фактора была высока, т.к. фактором является мнение мужа клиента, высказанное по поводу работы и поисков себя. После данного «толчка» к поиску себя, у клиента появилась неудовлетворённость, тревога и чувство вины к самому себе, т.к. клиент, по мнению важного для него человека, не справлялся с поставленной задачей.
« — Я кажется, поняла. Все дело как раз в муже. Он подтолкнул к поискам себя. Раньше я не останавливалась на этом. Работала и работала. Если работа надоедала, то я меняла ее на другую и не особо задумывалась, на сколько я там задержусь. А муж сторонник того, что человек должен заниматься тем, что нравится »
1.4. Формулирование психологического заключения.
Мною был сделан следующий вывод по данной проблеме:
Для клиента в выборе, важна осознанность и ощущение внутреннего соответствия («это моё»). Даже путь к этому выбору может быть долгим. Это клиент делает и при выборе работы. Ищет, пробует, слушает себя в этом. Но в выборе работы, клиент не испытывает этого внутреннего соответствия, т.к. клиент ещё не нашёл «свою» работу. В то же время, мнение важного для клиента человека, давит на него. В результате чего, клиент испытывает неудовлетворенность, чувство вины и тревогу.
1.5. Прогнозирование.
Данная проблема, решилась сама собой, после осознания клиентом реальных причин тревоги, чувства вины и неудовлетворенности.
В данном случае, последующая психологическая помощь была не нужна, т.к. клиент сам нашел выход из сложившейся ситуации, отпустив размышления о выборе пути и профессии. Так же клиент начал понимать, что ему действительно хочется на данном этапе жизни.
Стадия 2 Формулирование и решение терапевтической задачи .
2.1.Содержательное и позитивное описание желательного нового состояния.
Проработка этого этапа дала возможность клиенту увидеть ситуацию совершенно по-новому, и привела к решению проблемы (описание выбора мужа и сопоставление данного описания с выбором работы).
На этом этапе был использован следующий эвристический приём:
«Выбором мужа ты довольна, он близкий тебе человек и ты его любишь — мне кажется, это действительно здорово, и твоя стратегия выбора явно была для тебя удачной. Но в работе такой же подход, похоже, вызывает у тебя много сомнений — и тогда мне интересно: в чём для тебя здесь отличия?»
Этот вопрос заставил клиента обратить внимание на новые элементы ситуации, которых он раньше не видел. Как раз тот элемент, не учёт которого заводил клиента в тупик.
2.2. Формулирование целей воздействия.
Терапевтическая задача могла бы быть ориентирована на следующие цели – познание клиентом себя, раскрытие личности, профориентация, повышение уверенности в себе (не обязательно).
2.3. Разработка плана воздействия.
Если бы клиент хотел продолжить психологическое консультирование, то по данной проблеме, можно было бы использовать специальные методики.
Методика «Антикварный магазин» — поможет клиенту глубже понять самого себя.
Методика «Разыгрывание ролей» — проигрывание внутриличностного конфликта (например, неудовлетворенность).
Тест Антхауэра, MMPI – на профориентацию.
Техника «Формирование уверенности» — формирование, развитие уверенности в себе и чувства собственного достоинства. Также может помочь в преодолении страхов, тревог, сомнений в себе и самоограничений типа «Я не могу это сделать» или «Я недостаточно умелый».
2.4. Воздействие с целью развития навыков самопомощи.
Осуществляется реализация планов.
Стадия 3. Анализ результативности психологической помощи.
Источником информации об эффективности психологической помощи, в данном случае, являлся сам клиент.
Со своей стороны, как консультант, я увидела удовлетворённость клиентом от проведённого нами психологической консультации.
Данная психологическая консультация проводилась мной для девушки 28-ми лет, которая обозначила свою проблему как «В поисках себя».
— Даже не знаю с чего начать. Суть в том, что я никак не могу определиться, чем мне заниматься по жизни и меня это беспокоит. Я бы хотела выбрать дело по душе и развивать свои навыки, но чем бы я ни увлеклась, интересует меня недолго. Я даже не могу уловить в какой момент интерес проходит и становится скучно. Хотя поначалу мне кажется — вот оно, то, что я так долго искала. А так как я не могу и не хочу заставлять себя заниматься неинтересным мне делом, я начинаю переживать и испытывать чувство вины перед самой собой и окружающими, за то, что такая непостоянная. Когда я пытаюсь себя заставлять, в меня как бес вселяется и я перестаю себя контролировать, в том смысле, что начинаю всячески избегать того занятия, которое мне так осточертело. А может проблема и не в этом, а в чем-то другом. Сейчас я не работаю и не хочу работать до тех пор, пока не смогу выбрать занятие, интерес к которому не пропадет через N-ое количество времени и будет приносить доход и удовлетворение.
— Мм. Знаешь, мне кажется очень естественным то, что ты пробуешь разные варианты, ищешь, разочаровываешься, пробуешь что-то новое, бросаешь и начинаешь другое. Но сама ты называешь это непостоянством. Тогда я не очень понимаю, как ты сможешь — не пробуя — выбрать то занятие, которое окажется тебе по душе? Т.е. хочу спросить о том, что тебя так напрягает в происходящем, которое ты сама же описываешь очень точно — «поиск себя». Что здесь для тебя не так?
— Попробую описать мое состояние. Сколько я себя помню, мне было сложно определиться «чем бы заняться таким интересным». Может я сама себя заморочила, может и не проблема это. Но проходит время, много времени, а я так и не могу определиться, какое дело — моё. Наверное, этот факт меня и беспокоит – время, как будто сроки горят. Хотя я никаких сроков не устанавливала. Просто ощущение тревоги, что не успею, что не найду. Странно вообще-то. Этот поиск себя ведь не перманентный, он начинается, потом затихает, если работа кажется мне интересной, но спустя короткое время возобновляется с новой силой. И в такие моменты я чувствую себя неудовлетворенной и замученной чувством вины. Самоедство мне свойственно.
Еще меня беспокоит, что в последнее время, я не могу заниматься чем-то долго. Вот заинтересовала меня фотография. Я начинаю искать информацию и с жадностью ее поглощать. Прошло два месяца и мне уже лениво, и я придумываю отговорки лишь бы посмотреть кино, а не почитать книжку. Давно хотела с этим разобраться, мне кажется пришло время.
— Катя, меня заинтересовали твои слова про время: «сроки горят», «тревога», «не успею», «не найду». А ты можешь рассказать какую-то свою фантазию/представление/план на жизнь? Что ты должна успеть или найти? Ведь время проходит в любом случае, совершенно независимо от того, читаешь ли ты книжку или занимаешься субатомной физикой. Тогда в чём для тебя важность определиться с тем, чем именно заниматься?
— Каких-то определенных фантазий, а тем более планов- нет. Я человек-интуиция, и очень полагаюсь на эту самую интуицию. Я быстро понимаю нравится или нет. И если не нравится, не заставляю себя. Чтобы это не было- общение, работа, хобби… И вот на этом этапе я начинаю напрягаться. Раньше не напрягалась, потому что мне казалось естественным, к примеру, в 18 лет, не знать, чем я хочу заниматься. Но к 27, мне кажется, уже пора определиться. Так вот. Мне не понравилось одно, второе, третье и т.д. И я уже теряюсь, и не знаю, может, следует заставить себя на начальном этапе, и аппетит, как говорится, придет во время еды? Так бывает, когда я, например, не хочу убираться дома, но стоит начать и не могу остановиться.
— И ещё один момент, вспоминаю твою первую фразу, и на некоторые слова — «я так долго искала», «я такая непостоянная» у меня возникает картина про выбор близкого человека. Если захочешь, скажи что-нибудь и по этому вопросу тоже.
— По поводу мужчин. Не могу назвать себя непостоянной. Мужчин в моей жизни было не так уж много, хотя с чем или с кем сравнивать. Первый опыт серьезных отношений закончился плачевно, после двух лет встреч — расставаний мы разошлись. Разочарование длилось недолго. Через несколько месяцев я встретила мужчину, за которого недавно вышла замуж. Все остальные отношения (а их было немного) дальше встреч не заходили и большинство из них длились не больше пары недель. Мужа я люблю и хотела бы прожить всю жизнь с этим человеком. Непростая это штука, семейная жизнь, но я справляюсь! Я считаю, что долго искала «своё», зато выбор был сделан осознанно. Муж, пожалуй, на данном этапе, самый близкий мне человек. С ним я провожу большую часть времени, с ним могу почти обо всем поговорить, от него хочу ребенка. Я только сейчас поняла, как важно для меня выговориться. И очень важно, что ты отвечаешь и возможно поможешь разобраться. Спасибо.
— Мне кажутся очень важными вот эти твои слова, про мужа: я считаю, что долго искала «своё», зато выбор был сделан осознанно. Как я понимаю, в выборе тебе важна осознанность и ощущение внутреннего соответствия («это моё»). И тогда путь к этому выбору, правда, может быть долгим. По-моему, это похоже на то, что ты делаешь сейчас и в работе — ищешь, пробуешь, слушаешь себя в этом. Выбором мужа ты довольна, он близкий тебе человек и ты его любишь — мне кажется, это действительно здорово, и твоя стратегия выбора явно была для тебя удачной. Но в работе такой же подход, похоже, вызывает у тебя много сомнений — и тогда мне интересно: в чём для тебя здесь отличия?
— Я кажется, поняла. Все дело как раз в муже. Он подтолкнул к поискам себя. Раньше я не останавливалась на этом. Работала и работал. Если работа надоедала, то я меняла ее на другую и не особо задумывалась, на сколько я там задержусь. А муж сторонник того, что человек должен заниматься тем, что нравится. Да, выбирая, я полагаюсь на чутье и прежде всего, программирую себя: какое бы решение не приняла, жалеть не буду. Я просто не знаю, сработает ли такой подход по отношению к работе. Неуверенность в себе. Сомнение в результате. Я подумаю над этим .
На этом наша беседа с Катей закончилась по её инициативе. Ей нужно было время, чтобы обдумать свои слова. Результат данной консультации я узнала через несколько дней. Катя рассказала мне, что размышления о выборе пути, профессии она отпустила. Что сейчас ей так удобно и, кажется правильнее. Так же она начала понимать, что ей хочется в первую очередь быть женой и матерью, а реализовать себя в профессиональном плане она еще успеет. Цель психологического консультирования была достигнута, т.к. очевидна удовлетворенность клиента и клиент принял ответственность за происходящее с ним.
КГУ им. Циолковского
Факультет психологии
Психологическое консультирование
Тема: «В поисках себя»
Подготовила: Куртулуш А.В.
5-ый курс
Калуга 2011
www.ronl.ru
Реферат по курсу “Методика профессионального консультирования”
“Методика профессионального консультирования”
Содержание
Основные принципы работы профконсультанта
Схема профконсультирования
Профконсультирование в школе
Индивидуальное профконсультирование
Групповое профконсультирование
Использованная литература
Основные принципы работы профконсультанта
Профконсультирование является специальной деятельностью по оказанию помощи клиенту в решении проблем индивидуальной занятости с учетом его особенностей и реальной ситуации на рынке труда. Эти проблемы связаны с выбором профессии, определением профиля профессионального обучения, трудоустройством, сменой сферы деятельности.
Профконсультант может реально помочь прежде всего в решении проблемы выбора профессии и в определении профиля профессионального обучения. Для большинства клиентов службы занятости актуальны также проблемы психологической и социальной адаптации.
Последствия общения с консультантом имеют большую личностную значимость для клиента. Каким будет вмешательство консультанта – развивающим или разрушающим личность клиента – зависит от соблюдения им этических принципов профессиональной деятельности:
1. Ответственность. Консультант несет персональную ответственность за адекватность используемых методов, правильность проведения диагностических процедур, обоснованность суждений, выводов, рекомендаций.
2. Компетентность. Профконсультант должен иметь необходимую специальную теоретическую и практическую подготовку, использовать приемы и методы, соответствующие его квалификации и личным возможностям, постоянно повышать свою квалификацию, знакомиться с новыми разработками в области своей профессиональной деятельности, выбирать методы адекватно конкретной ситуации консультирования.
3. Добровольность. Клиент участвует в профконсультации по собственному желаниюи имеет право отказаться от какого-либо вида работы с консультантом (тестирования, анкетирования и т.п.) без объяснения причин.
4. Конфиденциальность. Информация, полученная профконсультантом в процессе работы с клиентом, не подлежит разглашению ( сознательному или случайному), а передача её другим лицам возможна лишь с согласия консультируемого и если это соответствует его интересам.
5. Активность. Консультируемый самостоятельно принимает решение по проблеме, с которой обратился к профконсультанту или в службу занятости. Профконсультант оказывает информационную и психологическую помощь в ответ на запрос клиента, создает условия и поощряет активность и самостоятельность консультируемого в принятии им решения. Суждения и оценки профконсультанта в процессе работы с клиентом не должны ограничивать свободу последнего в принятии им решения.
6. Позитивный эффект. Профконсультант интерпретирует полученные результаты с позиции соответствия индивидуально-психологических особенностей клиента требованиям конкретной профессии с учетом перспектив ее развития и возможностей компенсации. Он акцентирует внимание на возможностях консультируемого, поддерживает и стимулирует его поисковую активность.
7. Лояльность.Профконсультант уважает личность клиента и защищает его право на свободу в профессиональном самоопределении. Интересы консультируемого, даже не соответствующие интересам службы занятости, являются приоритетными. В общении с любым клиентом профконсультант должен проявлять доброжелательность, тактичность независимо от своего эмоционального и физического состояния и субъективного отношения к нему.
Схема профконсультирования
Схема процесса профконсультирования может быть следующей:
Подготовительный этап . Основная задача консультанта на данном этапе – составить общее представление о проблеме клиента. Консультант анализирует имеющиеся у него данные и готовится к консультации: подбирает справочно-информационный материал, необходимые диагностические методики, продумывает стратегию.
Первый этап. Задача консультанта – помочь клиенту сформулировать свою профконсультационную проблему, то есть увидеть эту проблему глазами клиента. Данный этап начинается со знакомства и во многом определяет успешность всей консультации. В самом начале встречи консультант должен представиться. С самого начала консультации необходимо позаботиться о дружеской, доверительной атмосфере. Успешность установления контакта с клиентом зависит от уровня коммуникативной культуры профконсультанта, которая предполагает контроль за собственным невербальным поведением (визуальным контактом, эмоциональным тоном речи, позами и жестами, межличностным пространством), диагностику состояния клиента по посылаемым им невербальным сигналам, а также вербальную культуру.
Далее консультант оценивает исходную ситуацию по следующим позициям:
· Клиент : в чем заключается его проблема, как он относится к консультации и профконсультанту, в каком состоянии находится, каков может быть внутренний мотив обращения к консультанту.
· Условия : организационные, временные, информационная и методическая оснащенность.
· Профконсультант : осознание профессиональной квалификации и компетентности относительно данной ситуации, функциональная готовность к ней, статус в глазах клиента.
Если контакт с консультируемым не получается, можно использовать несложные методики, например ДДО, "Карту интересов", конструктивный рисунок человека из геометрических фигур. Для неуверенных клиентов рекомендуется создать условия, способствующие переживанию успеха, с помощью заданий на сообразительность, внимание.
Второй этап. Основная задача – выдвижение профконсультационной гипотезы, то есть рассмотрение проблемы клиента глазами специалиста и уточнение либо изменение предварительной гипотезы, определение пути совместного решения проблемы, разработка общего плана дальнейшей консультации, коррекция условий ее проведения. При этом он может удлинить время беседы, перенести ее на другое время, а в промежутке между встречами уточнить или получить необходимую информацию.
Третий этап. Консультант и клиент совместно определяют конкретную цель данной консультации (информационно-справочная, диагностико-рекомендательная, диагностико-корректирующая, формирующая). Этот этап предполагает равную степень активности. Консультант помогает клиенту взглянуть на себя глазами специалиста. Для этого нужно на доступном уровне объяснить ему необходимые понятия.
Четвертый этап. Консультант и консультируемый совместно стремятся достичь определенной ими на предыдущем этапе цели (информационной, диагностической или формирующей). Важно показать клиенту, что он и сам немало знает. Применяются не только психодиагностические методики, но и наблюдения за клиентом, за его высказываниями о себе, самооценка. Формирующая цель достигается с помощью профориентационных задач, совместного обсуждения различных ситуаций, а так же профориентационных игр.
Пятый этап. На этом этапе происходит совместное подведение итогов консультации (окончательных или промежуточных). Консультируемого спрашивают, что дала ему консультация, достигнуты ли ее цели, какие выводы он сделал. Далее, если консультация многоразовая, определяются пути дальнейшей работы, а если одноразовая – составляется более совершенный вариант профессионального плана. В том случае, если обратная связь с консультируемым в чем-то неожиданна для профконсультанта, значит, на каком-то этапе он совершил ошибку. При выходе из контакта желательно отметить положительные стороны клиента, отметить его интересные мысли, выразить надежду на удачное профессиональное будущее клиента.
Завершается консультация протоколированием следующих сведений: анкетные данные; общие выводы по предварительным данным; первоначальное понимание клиентом своей проблемы; гипотеза профконсультанта; совместно конкретизированная цель и шаги, предпринятые для её достижения; итоги консультации, сформулированные клиентом и консультантом; примечание.
Конечно, эта схема носит общий характер, и должна “настраиваться” согласно ситуации.
Профконсультирование в школе
Развивающая (активизирующая) профконсультация не исключает активности самого субъекта из процесса решения жизненно важной задачи, в отличие от директивной профконсультации. Основной её целью является активизация процесса формирования психологической готовности учащегося к профессиональному самоопределению, которая должна быть включена в учебно-воспитательный процесс. Развивающая профконсультация подразумевает работу с учащимися разного возраста. Главный момент в ней – перенесение акцента с акта выбора профессии на подготовку к ней путём правильной оценки природных особенностей и направленного формирования необходимых качеств, свойств личности.
Следующий принцип развивающей профконсультации – это реализация нового подхода к использованию и интерпретации психодиагностических методик. Ещё один принцип состоит в отказе от наращивания арсенала методик психодиагностики и сосредоточения основного внимания на разработке и применении специальных коррекционных программ и систем психотренировок.
Наконец, реализация принципов сотрудничества консультанта с консультируемым путём гуманистического подхода к профконсультированию. Успех профконсультации во многом зависит от того, удастся ли наладить с учащимся доверительные отношения. Неприемлемы давление, директивный тон и навязывание собственного мнения. Профконсультант должен делать акцент на объяснении того, что выбор профессии будет правильным тогда и только тогда, когда он осознан, самостоятелен и когда ему предшествовала кропотливая работа по самопознанию и изучению мира профессий.
mirznanii.com
