Актуальность темы заключается в том, что всегодняшнем мире наблюдается несоответствие между общественными моральныминормами и индивидуальными. Вистории этики представлены различные концепции моральных конфликтов — от ихпростого отрицания до попыток объяснить их социальные, психологические и прочиеисточники. Большинствоучёных этиков считают моральные конфликты фактом реальной жизни людей, ноинтерпретируют их по-разному, в зависимости от своего мировоззрения и пониманиясущности нравственности.Всовременной буржуазной этике моральный конфликт определяется как столкновениетребований к поведению, «обязываний» и «запретов». В отличие отнеопозитивистских эмотивистско-интуиционистских концепций, в которых отрицаетсясуществование каких-либо общих моральных правил.

Существует комплекс обязательных правил, таких, какпредписание выполнять обещанное, говорить правду, отвечать услугой за услугу,быть справедливым, воздавать по заслугам, не оскорблять других и т. д. Однакоэти простые, или «первичные», правила обнаруживают свою неопределенность иотносительность и вступают в противоречие друг с другом, как только им пытаютсяпридать всеобщее значение. Стало быть, считают они, существуют какие-то болееуниверсальные правила, принципы, которые должны выполняться безусловно;например, правило всегда отдавать предпочтение тому предписанию, котороеобеспечивает наилучший «баланс добра и зла».

Таким образом, существование конфликта предписанийсвидетельствует лишь о неполноте, несовершенстве данной системы требований.Если бы удалось создать более полную систему общих правил, то тем самым был быразрешен или снят конфликт между правилами простыми, или первичными. В философской традициииздавна утвердилась тенденция рассматривать мораль преимущественно в ееидеальных проявлениях—как форму или свойство человеческого сознания. В качествеэлементов морали и соответственно объектов этического анализа брались главнымобразом присущие людям представления о добром и злом, нравственном ибезнравственном, которые проявляются в их личных качествах — добродетелях ипороках.

Независимо от того, с чего начиналось построение системморальных ценностей и этических категорий — с обозначения и классификациидобродетелей, за которыми следовало выявление собственных элементов моральногосознания (Аристотель), или, наоборот, с выведения добродетелей из априорныхсвойств нравственного сознания (Кант). Мораль мыслилась преимущественно илиисключительно в границах феноменологии сознания. Вследствие этого сознаниепредставлялось в виде более или менее автономной совокупности его явлений,предшествующей поведению и лишь так или иначе проявляющей себя в нем. Ф.Энгельс так определил ограниченность старых теорий: «Непоследовательностьзаключается не в том, что признается существование идеальных побудительных сил,а в том, что останавливаются на них, не идут дальше, к их движущим причинам».

Основанная на научно-материалистическоммировоззрении марксистская этика также признает духовно-нравственныепобуждения, но объясняет их обстоятельствами материальной,социально-экономической жизни людей. Объектом работы являются общественныеотношения, характеризующие конфликтность в современном обществе. Предметом –моральный конфликт и пути его разрешения. Целью – исследование явленияморального конфликта, а также путей его разрешения. В задачи работы входит:

1. Определениепонятия и выделение видов конфликта.

2. Характеристикапричин моральных конфликтов.

Исследование путейпредупреждения и разрешения моральных конфликтов.

1. Сущность и видыконфликтов

1.1 Понятие моральныхконфликтов

Конфликт (от лат.conflictus — столкновение) — столкновение разнонаправленных целей, интересов,позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими вжесткой форме.[1] В основе любого конфликталежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либоповоду, либо противоположные цели или средства их достижения в данныхобстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и тп. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта.и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, прикотором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Основаниемдля типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие ихдействий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия ивлияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияниявыделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные,стабилизирующие и деструктивные. Стабилизирующие конфликты направлены наустранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивныеконфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации вновых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры иустановления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушениюустановившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемнойситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то,чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие.[2]

1.2 Виды конфликтов

Существуют четыреосновных вида конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт,конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Внутриличностныйконфликт. Потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиямдругих типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самыхраспространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляютсяпротиворечивые требования по поводу того, каким должен быть результат егоработы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине можетпотребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлялпокупателям информацию и слуги. Позже заведующий может высказать недовольствотем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет маловнимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указанияотносительно того, что делать и чего не делать, как несовместимые. Аналогичнаяситуация возникли бы, если бы руководителю производственного подразделения егонепосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, аруководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путемзамедления производственного процесса.[3] Оба примера говорят отом, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требоваливзаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результатепротиворечивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во второмслучае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия. Внутриличностныйконфликт может также возникнуть в результате того, что производственныетребования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например,женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехатьотдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохосказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ееначальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением ввыходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичныйспособ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должнасостояться, во что бы то ни стало. Многие организации сталкиваются с тем, чтонекоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя этосулит им солидное повышение в должности и жалованье. Это особенно частопроисходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность илиявляются специалистами.

Внутриличностный конфликтможет также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследованияпоказывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степеньюудовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также сострессом. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самыйраспространенный. В организациях он проявляется по-разному.

Чаще всего это борьбаруководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, времяиспользования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что,поскольку ресурсы ограниченны, он должен убедить вышестоящее начальствовыделить их именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что двахудожника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зренияотносительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять еготочку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным может быть конфликтмежду двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликтможет также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертамихарактера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг сдругом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне. Конфликтмежду личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственныегруппы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать,чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить своисоциальные потребности.

Однако если ожиданиягруппы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, можетвозникнуть конфликт. Например, кто-то хочет заработать побольше, то ли делаясверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое«чрезмерное» усердие как негативное поведение.[4]Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эталичность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая насобрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, чтоэтого можно добиться путем снижения цены.

А кто-то один, однако,будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создастмнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этотчеловек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцуинтересы компании, его или ее все равно можно рассматривать как источникконфликта, потому что он или она идут против мнения группы. Аналогичныйконфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: междунеобходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдатьправила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден приниматьдисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазахподчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение круководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт.Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных.Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникатьконфликты (рис. 1). Неформальные группы, которые считают, что руководительотносится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться«рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время Хоторнскогоэксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили занижатьнормы, установленные руководством. Еще одним примером межгруппового конфликтаможет служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.[5]

К сожалению, частымпримером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабнымперсоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный,и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят кстолкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могутотвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводусвоей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальныхситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполненияпредложения специалистов, что вся затея кончится провалом.

И все это для того, чтобыпоставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в своюочередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самимпровести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимостьот них линейного персонала. Это яркие примеры дисфункционального конфликта. Частоиз-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группывнутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован напокупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится осоотношении затрат и эффективности, а также об экономии на масштабах. Держатьбольшие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отделсбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересампроизводственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала можетобвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупныхорганизациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность,продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобыудовлетворить потребности групп подразделений компании в своей продукции поболее низкой цене.

2. Причины и путиразрешения конфликтов

2.1 Причины моральныхконфликтов

В современной буржуазнойэтике моральный конфликт определяется как столкновение требований к поведению,«обязываний» и «запретов». В отличие от неопозитивистскихэмотивистско-интуиционистских концепций, в которых отрицается существованиекаких-либо общих моральных правил, некоторые американские этики (У. Д. Росс, Е.Ф. Каррит, Р. Б. Брандт и др.) считают, что существует комплекс обязательныхправил, таких, как предписание выполнять обещанное, говорить правду, отвечатьуслугой за услугу, быть справедливым, воздавать по заслугам, не оскорблятьдругих и т. д. Однако эти простые, или «первичные», правила обнаруживают своюнеопределенность и относительность и вступают в противоречие друг с другом, кактолько им пытаются придать всеобщее значение. Стало быть, считают они,существуют какие-то более универсальные правила, принципы, которые должнывыполняться безусловно; например, правило всегда отдавать предпочтение томупредписанию, которое обеспечивает наилучший «баланс добра и зла». Такимобразом, по мнению Р. Б. Брандта, существование конфликта предписанийсвидетельствует лишь о неполноте, несовершенстве данной системы требований.Если бы удалось создать более полную систему общих правил, то тем самым был быразрешен или снят конфликт между правилами простыми, или первичными.[6]Конечно, следует различать простые нормы нравственности и более общие моральныепринципы, которые выступают критерием и основанием для первых. Но для этикиважно не просто констатировать факт столкновения отдельных моральных требованийк поведению и фиксировать неполноту, несовершенство систем простых моральныхнорм, а объяснить это научно. Однако для этого требуется сопоставление несистем или уровней моральных требований, как таковых, а систем морали ссоциальной системой, обусловливающей потребности и интересы людей. Корочеговоря, для подлинно научного понимания моральных конфликтов, наблюдаемыхпротиворечий между отдельными моральными требованиями необходимо раскрытьсоциальные истоки этих противоречий. А это возможно только на базе социальногодетерминизма и историзма. В истории философии и этики представлены попыткисоциологического объяснения моральных конфликтов и причин их возникновения,стабильного существования в обществе на всех этапах его развития. Отвлекаясь отнесущественных оттенков, можно выделить две противоположные на первый взглядконцепции, касающиеся социального источника нравственности и, следовательно,причин моральных конфликтов. В домарксистской социологии и этике получилаширокое распространение теория о том, что источник мо рали лежит в изначальнойгармонии, согласии интересов людей, в прирожденных или даже унаследованных отживотных предков альтруистических чувствах.

Таковы теории«общественного договора» (Ж.-Ж. Руссо), теории «прирожденного нравственногочувства» (А. Шефтсбери, Ф. Хатчесон). В 20-х годах нашего века эти теорииполучили дальнейшее развитие в сочинениях А. Вестмарка, А. Мак-Дугалла, А. Сазерленда.На базе структурно-функционального анализа в буржуазной социологии 50-х годоввозникли теории «социального гомеостазиса», «равновесия», «стабильности»капиталистической системы (Т. Парсонс), в которых те же идеи приобрелисовременную форму. В этическом плане общим для них является мнение, чтоморальные конфликты и противоречия — это аномалии, нарушения «нормальной»природной и общественной нравственности, а их преодоление может быть достигнутопосредством возвращения человека к естественной для него изначальной гармониидуха, а общества — к столь же естественному равновесию интересов всех егочленов и групп.[7] Не меньшеераспространение в домарксистской социологии и этике получили теории, авторыкоторых видят источник нравственности в необходимости преодоления изначальной«злой природы», «греховности» люден, якобы присущего им «от природы» эгоизма(Б. Мандевиль, Т. Гоббс, И. Кант), естественной разобщенности людей, состояния«войны всех против всех».

В этом случае моральныеконфликты (как и социальные конфликты вообще) оказываются прямым следствием«естественного состояния» человеческого сознания и поведения, но не аномалией.Устранение моральных конфликтов из жизни общества может быть достигнуто поэтомупутем максимального отхода его от изначальной дисгармонии. Подобные концепцииполучили развитие в современной буржуазной социологии и этике. В 50-е годыразрабатывалась «теория конфликтов» (Р. Дарендорф, Л. Козер и др.), согласнокоторой в противовес теориям «равновесия» социальные конфликты являются стольже нормальным явлением в жизни общества, как и его устойчивость. «Состояниебесконфликтности не будет достигнуто никогда, ибо это противоречит человеческимобщественным нуждам». Вслед за Мандевилем и Гегелем, которые считали «зло»движущей силой прогресса, представители этого направления полагают социальныеконфликты, в том числе конфликты моральные, неизбежным свойством социальнойжизнедеятельности, подводя тем самым идеологическое основание под«естественную» разобщенность, взаимное отчуждение людей в капиталистическомобществе, которое они рассматривают как вечную форму социального устройства.

Само собой разумеется,что авторы «теории конфликтов» усматривают их причины не в классовыхантагонизмах, а в психологических свойствах человеческих индивидов, еособенностях их чувств и т. п., т. е. фактически сводят всю совокупностьприсущих капитализму социальных противоречий к их нравственно-психологическомуаспекту.[8] Две приведенные точкизрения на моральные конфликты, на их причины и социальные функциипротивоположны только по видимости. На самом деле они являются двумя разнымивыражениями свойств совместной жизни людей при условии сложной социальнойструктуры общества. Общество в одно и то же время едино как система иразделено. Каждый человек, являясь членом общества, в то же время включен вразличные социальные группы, выступает представителем класса, этнической.общности, профессиональной группы и т. д. Выступая в различных социальныхролях, он преследует разные интересы, а каждая социальная общность, в которуювключен индивид, может предъявлять ему разные, иногда противоречивые,требования, отражающиеся в сознании личности в виде моральных конфликтов.

Эти положениямарксистской социологии и этики не имеют ничего общего с мнениемэкзистенциалистов и психоаналитиков (К. Хорни, Э. Фромм и др.) о том, чтонеизбежность моральных конфликтов обусловлена вечной враждой между личностью иее социальным окружением, непреодолимой полярностью интересов человеческогоиндивида и враждебного ему внешнего мира, порождающей у людей стабильноечувство тревоги и страха. При этом производится неправомерная экстраполяциясвойств буржуазного сознания на сознание социалистического общества исоциалистической личности.

Они не имеют ничегообщего также с попытками вывести моральные конфликты из вечной внутреннейпротиворечивости человеческой психики, например из несовместимости в сознаниичеловека трех его слоев или уровней: Id («Оно»), Ego («Я») и Superego(«Сверх-Я»), как рассуждал 3. Фрейд. В данном случае полностью игнорируютсявнешние, социальные причины моральных конфликтов, а само психическое предстаетв гипертрофированном виде. Как все явления человеческого сознания и поведения,моральные конфликты имеют двойную, объективно-субъективную детерминацию прирешающем значении объективной, социальной обусловленности сознания и поведения.[9]Нет сомнения в том, что сложная структура общества и личности, многообразиесвязей человека с окружающей природой и людьми сохранятся и в будущем, сталобыть, будут возникать и ситуации морального конфликта. Важнейшей задачей строительствакоммунизма является формирование гармонически развитой личности, но это незначит, что этой личности будут чужды какие бы то ни было сомнения, колебания.Напротив, чем активнее и разностороннее будет личность, чем больше будет у неестепеней свободы, тем сложнее и богаче будет присущий ее сознанию комплексвозможных мотивов к поведению и форм самого поведения. Ликвидация классовыхантагонизмов устраняет социально-экономические причины моральных конфликтов, авместе с этим и то конкретно-историческое содержание альтернатив, которое былоприсуще им в эксплуататорских обществах.

Но на месте прежнихальтернатив появятся иные, с новым социально-психологическим содержанием,обусловленным уже не классово антагонистическими противоречиями, а иными, ибопротиворечия как момент развития свойственны любому развивающемуся организму, иобществу в том числе. Уже сейчас комплекс неизвестных ранееморально-конфликтных ситуаций возникает в связи с научно-техническойреволюцией, с необходимостью сохранения природной среды обитания людей и т. д.Они порождаются также потребностями научного планирования и управления народнымхозяйством, особенностями профессиональной деятельности работников различныхкатегорий, которые должны в своей деятельности исходить не из узковедомственныхи ситуационных интересов, а из интересов всего общества и государства, научнопрогнозируемых на длительное время.

Современному человекутрудно представить конкретное содержание сталкивающихся альтернатив в будущихморальных конфликтах. Однако можно предположить вместе с некоторымиписателями-фантастами, что моральные конфликты будут возникать в исключительныхситуациях, связанных, например, с освоением космоса. Не говоря уже о моральныхпроблемах, которые могут возникнуть при вступлении землян в контакт синопланетными цивилизациями, освоение космоса будет порождать конфликтныеситуации в общении самих людей друг с другом. Например, в научно-фантастическихроманах нередко описывается острая моральная коллизия, которая может возникнутьпосле возвращения на Землю из длительного космического полета междукосмонавтами и новыми, незнакомыми им поколениями землян из-за эффектарелятивности времени. Но это, повторяем, из области научной фантастики. Нравственнаяжизнь общества, нравственная структура личности и ее поведения в конечном счетеопределяются характером общественных отношений. В этих отношениях заложены итипичные для данного общества причины наиболее распространенных видов моральныхконфликтов. Всякое общество заинтересовано в устранении этих причин, впрофилактике моральных конфликтов, избирая при этом такие способы и средства,которые соответствуют его пониманию данных причин.[10]В условиях развитого социализма это достигается посредством сознательно принимаемыхмер, направленных на дальнейшее совершенствование системы управления народнымхозяйством и государством в целом, социалистического права, на расширение исовершенствование системы нравственного воспитания всего населения. Это однасторона дела — воздействие на поведение людей системой идеологических факторов.С другой стороны, профилактика моральных конфликтов достигается в ходесоциально-экономических преобразований, непосредственно преследующих иные цели.Так, многие причины, которые в массовом масштабе порождали моральные конфликтыеще в недавнем прошлом, устраняются вместе с общим повышением уровняматериальной жизни советских людей. Например, интенсивное жилищноестроительство, развернувшееся у нас в последние десятилетия, фактически ликвидироваломассу типичных в прошлом конфликтов, возникавших в тесноте коммунальныхквартир. Другой пример. В настоящее время происходит массовое переселениелюдей, особенно молодежи, из сел в крупные города.

При этом нередкоослабевают или полностью разрываются родственные, семейные связи, нарушаютсяморальные традиции сельской и городской жизни. Несомненно, выравнивание уровняжизни и культуры в городе и деревне приведет к сокращению миграции населения вгорода, более того, вызовет обратную миграцию из больших городов, а тем самымутратит свою злободневность и этот комплекс моральных конфликтов. Аналогичнуюроль в профилактике моральных конфликтов при социализме играют дальнейшаядемократизация общественных отношений, совершенствование социалистическогообраза жизни.[11]

Итак, шла ли речь онравственных аспектах взаимоотношения целей и средств в человеческойдеятельности, или о моральной оценке поступков, или о разрешении моральныхконфликтов — вопрос всякий раз упирался в проблему оптимального с точки зренияинтересов общества и самой личности выбора поступков и их мотивов, линииповедения, ее целей и средств. Но эта проблема непосредственно связана свопросом о взаимоотношении в человеческом поведении моральной необходимости,свободы и ответственности.

Каждая конфликтнаяситуация требует от субъекта взвешенного подхода, объективного анализа и учетавсех обстоятельств. Важно, чтобы человек вышел из мучительной душевной борьбы снаименьшими нравственными и психологическими потерями. Прежде всего, этопостроение иерархии нравственных ценностей, выделение приоритетных ценностей иморальных требований среди имеющихся альтернатив. Это и применение принципа«наибольшего добра и наименьшего зла», а также соблюдение меры компромиссамежду сталкивающимися вариантами поведения.

2.2 Пути выхода изконфликта

Можно рассмотретьнесколько типов разрешения из конфликтных ситуаций. Первый — уход от разрешениявозникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено«обвинение», переводит тему разговора в другое русло. При этом«обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременностьспора, и «оставляет поле брани». Уход как вариант исхода конфликтаболее всего свойственен для «мыслителя», который не всегда сразуготов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумыванияпричин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и«практик», добавляя при этом элемент взаимности обвинения. Но в общем«практику» более свойственна активность позиции, поэтому она чащевсего избирается в межличностных противоречиях.[12]Тактика ухода нередко обнаруживается у «собеседника», что объясняетсяосновным его свойством — «сотрудничество при любых обстоятельствах».«Собеседник» лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он такжеболее податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежеликонфронтацию, и тем более принуждение. Второй вариант исхода — сглаживание,когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, нотолько в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и дажеможет усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается. Этотприем чаще всего использует «собеседник», так как для негопредпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая«хорошая война». Конечно, это не означает, что он не можетиспользовать прием принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с цельюустранения, а не усугубления противоречий. Третий тип — компромисс. Под нимпонимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобногодля обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою ив чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннемпорядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимностиравности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисспри соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженностьили помогает найти оптимальное решение.

Четвертый вариант — неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участниковне принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна изсторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинуласильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственнымположительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуациипозволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы иинтересы друг друга. Пятый вариант — самый неблагоприятный — принуждение.

Это тактикапрямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, которыйустраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своимадминистративным правом, запрещает разговаривать по телефону по личнымвопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право? Чаще всего кпринуждению прибегает «практик» уверенный в своем абсолютном влияниии власти над партнером. Конечно, такой вариант возможен между «собеседником»и «мыслителем», но совершенно исключается в отношениях двух«практиков».

Обвиняемый«практик» скорее всего, использует в этом случае конфронтацию итолько в крайнем случае уход, но только для того, чтобы «взятьреванш» в другой раз".[13] Этот исход конфликта внекотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причинынедовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений.И если в экстремальных условиях, в официальных отношениях военнослужащих,регламентированных четкой системой прав и обязанностей, он отчасти оправдан, тов системе современных личных, родственных, супружеских отношений он все большеизживает себя.

Заключение

В заключении необходимосделать следующие выводы: Моральный конфликт есть ситуация, в которой субъектдеятельности поставлен перед необходимостью сделать выбор одной из двух взаимноисключающих форм поведения, или, в более обобщенном и абстрактном определении,одной из двух моральных ценностей. Конфликт может быть функциональным и вести кповышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным иприводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества иэффективности организации. Возможность конфликта существует везде, где одинчеловек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимыхэлементов, при неадекватной работе одного подразделения или человекавзаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Роль конфликта восновном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлятьконфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации, атакже правильно определить к какому виду относится этот конфликт.

Слишком уж частоуправляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновениеличностей. В современном обществе важной задачей при профессиональнойподготовке людей является этическое просвещение и нравственное воспитание,целенаправленное формирование системы их ценностей, отвечающей требованиямправового государства и гражданского общества. Сегодня необходимо преодолетьтакже и нравственный дефицит в обществе. Государство и общество – этосообщающиеся сосуды, которые оказывают друг на друга взаимное влияние. Плохо,когда обществом управляют безнравственные чиновники, но и безнравственнымобществом управлять невозможно. Поэтому власти должны позаботиться о созданиисистемы нравственного воспитания граждан, возвести нравственное воспитание вранг государственной политики. Не следует терять надежды на духовноевозрождение общества. Для этого нужна новая опора нравственности, новая этика,аргументированная новыми условиями жизни.

Литераура

1. БелолипецкийВ.К., Павлова Л.Г. Этика и культура управления: Учебно-практическое пособие –М.: ИКЦ «МарТ», 2008. – 384с.

2. Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. — М., 2007. С. 150

3. Зайцева О.А.Основы менеджмента: Учеб. пособие — М.: Юристъ, 2008. С.280. Ньюстром Дж.В.Организационное поведение, М.: Юристъ, 2008 С. 318.

4. Ожегов С. И.,Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологическихвыражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В.Виноградова. — 4-е изд., дополненное. — М.: Азбуковник, 1999. — 944 с.

5. Петрунин Ю.Ю,Борисов В.К. Этика бизнеса: Учеб. пособие / Ю.В.Луизо – М.: Проспект, 2008. –358 с.

6. Смирнова О.Ю.Страдание как путь к нравственному идеалу./ Русское православие: вехи истории.Н.Новгород., Нижегородский гуманитарный центр, 2008.-С.344-350.

7. Смирнова О.Ю.Природа нравственных ценностей. // Духовная культура. /Материалы докладов Пятоймежвузовской конференции по теории и методике преподавания культурологии ввысшей школе. Н.Новгород., «Вектор Т и С», 2009. — С.61-62.

8. Смирнова О.Ю.Моральный конфликт. // Духовная культура./Материалы докладов Пятой межвузовскойконференции по теории и методике преподавания психологии в высшей школе.Н.Новгород., «Вектор Т и С», 1999.-С.67-69.

www.ronl.ru

Реферат - Разрешение конфликтов и противоречий в деловом общении

Оглавление:

Введение ..……………………………………………………. 3

1. Конфликты ………………………………………………. 3-5

1.1.Типология конфликтов ………………………………… 3-4

1.2.Предпосылки возникновенияконфликта в процессе

делового общения ………………………………………. 4-5

2.Способы разрешения конфликтнойситуации ………… 5-10

2.1.Стиль поведения при конфликте ……………………… 5-7

2.2.Переговоры – основа разрешения не согласий и

конфликтов ……………………………………………… 7-10

Заключение ………………………………………………… 10

Список использованной литературы ……………………… 11

Введение.

Так как тема моей работы «Принципы,приемы и техники оптимального, конструктивного разрешения конфликтов ипротиворечий в деловом общении», то для начала попытаемся понять, что же такоеделовое общение – это прежде всего коммуникация, т.е. обмен информацией,значимой для участников общения. Нередко при общении возникают конфликтныеситуации или противоречия. В этом случае, чтобы добиться максимальных результатовот встречи необходимо уметь чувствовать ситуацию и управлять процессом общения.

Поэтому в своей работе я попыталасьрассмотреть приемы и технику предупреждения и разрешения конфликтов в деловомобщении.

1. Конфликты.

1.1.Типология конфликта.

Как образно заметил американскийпсихолог Б.Вул, «жизнь-процесс решения бесконечного количества конфликтов.Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решенийили оставить это другим». Поэтому руководителю да и каждому культурномучеловеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах,способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людейхарактерно неумение находить достойный выход из них.

Что же такое конфликт? Конфликт –столкновение противоположных интересов на почве соперничества, противоборстваили отсутствия взаимопонимания по разным причинам. В социальной психологиисуществует многовариантная типология конфликта:

1. -внутриличностный конфликт;

- межличностныйконфликт;

- конфликт междуличностью и группой;

- межгрупповойконфликт.

2. Возможны такжеклассификации конфликтов по горизонтали и по вертикали.

1.2.Предпосылки возникновенияконфликта в процессе

делового общения.

Несмотря на свою специфику имногообразие, конфликты имеют общие стадии протекания, более или менее четковыраженную структуру.

Процесс делового общения предполагаетналичие трех факторов: восприятия, эмоций и обмена информацией. В конфликтныхситуациях легко забыть об этом. Поэтому можно выделить следующие предпосылкивозникновения конфликта в деловом общении:

- несовпадениерассуждений, т.е. разногласия из-за несовпадения ваших рассуждений срассуждениями другой стороны.

- особенностивосприятия, т.е. люди, очень часто разговаривая, не понимают друг друга.

Поэтому конструктивное разрешениеконфликта зависит от следующих факторов:

1 – адекватности восприятияконфликта, т.е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценкипоступков, намерений как противника, так и своих собственных;

2 – открытости и эффективностиобщения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честновысказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

3 – создания атмосферы взаимногодоверия и сотрудничества.

Для руководителя полезно также знать,какие индивидуальные особенности личности создают у человека склонность илипредрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми. К таким качествамотносятся:

- неадекватнаясамооценка своих возможностей и способностей;

- стремлениедоминировать во что бы то ни стало; сказать свое последнее слово;

- консерватизммышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя принципиальностьи прямолинейность;

- критическийнастрой;

- определенныйнабор эмоциональных качеств личности.

2. Способы разрешения конфликтной ситуации.

2.1.Стиль поведения при конфликте.

Поскольку в реальной жизни не такпросто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ егоразрешения, то целесообразно выбрать определенную стратегию поведения взависимости от обстоятельств. Существует пять основных стилей поведения приконфликте:

- конкуренция илисоперничество;

- сотрудничество;

- компромисс;

- приспособление;

- игнорирование илиуклонение.

Стиль поведения в конкретномконфликте, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворитьсобственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другойстороны, действуя совместно или индивидуально.

Стиль конкуренции или соперничества – этот стиль наиболее типичен дляповедения в конфликтной ситуации. Его можно использовать, если вы делаетебольшую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликтаочень важен для вас:

1 – обладаете достаточной властью иавторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение –наилучшее;

2 – чувствуете, что у вас нет иноговыбора и вам нечего терять;

3 – должны принять непопулярноерешение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

Однако следует сказать, что этастратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторонаможет не поддержать решение, принятое вопреки ее воле. Кроме того, тот, ктосегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.

Сотрудничество – наиболее трудный из всех стилей, новместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций.Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторонрешение и делаете из оппонентов партнеров. Такой подход ведет к успеху как вделах, так и в личной жизни. Однако такой стиль требует умения объяснить своирешения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного изэтих факторов делает этот стиль неэффективным.

Стиль компромисса – суть его заключается в том, чтостороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Этот стильнаиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же. Прииспользовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяетинтересы обеих сторон, а на варианте, с которым каждый мог бы согласиться.

Стиль уклонения – реализуется обычно, если конфликтне затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важнадля сторон и у них нет нужды отстаивать свои интересы.

Стиль приспособления означает, что вы действуетесовместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственныеинтересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочейобстановки. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другойстороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Выпросто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом, в болееблагоприятной обстановке, вернуться к их удовлетворению за счет уступок состороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.

2.2.Переговоры – основа разрешения не согласий и

конфликтов.

В условиях рыночных отношенийпереговоры между людьми становяться особой сферой их повседневнойжизнедеятельности, которая имеет свои психологические особенности, а такжеявляются основой разрешения не согласий и конфликтов. Искусству ведения переговоровспециально обучаются во всем мире. Правильно подготовленный к переговорамчеловек сможет добиться своей цели, не обидев при этом партнера и оставив осебе благоприятные впечатления. Цель переговоров – достичь разумного соглашения, отвечающегоинтересам переговаривающихся сторон.

Переговоры по стратегии разделяютсяна три типа:

- мягкий;

- жесткий;

- принципиальный.

Мягкий метод. Мягкий по характеру человек желает избежать личногоконфликта и ради достижения соглашения с готовностью идет на уступки. Он хочет полюбовной развязки, но дело чаще всего кончается тем, что он остается в обиде и чувствуетсебя ущемленным.

Жесткий метод. Жесткий участник переговоров рассматривает любую ситуациюкак состязание воли, в которомсторона, занявшая крайнюю позицию и упорностоящая на своем, получит больше. Он хочет победить, но часто кончается тем, что он вызывает такую же жесткую ситуацию, которая изматывает его самого и егоресурсы, а также портит его отношения сдругой стороной. Методпринципиальных переговоров- это третий путь ведения переговоров, предусматривающий позицию, основанную не на слабости илитвердости, а скорее объединяющий и то и другое.

Метод принципиальных переговоров, разработанный в рамках Тавардскогопроекта по переговорам состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, то есть, исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая изсторон.

Этот метод полагает, что вы стремитесь найти взаимнуювыгоду там, где только возможно, а там, где ваши интересы не совпадают, следует настаивать на такомрезультате, который был бы основан на каких- тосправедливых нормах независимо от воли каждого из сторон.

Метод принципиальных переговоровозначает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям междуучастниками переговоров.

Принципиальные переговоры показывают, как достичь того, что вам полагается по праву иостаться при этом в рамках приличия. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог бы воспользоваться во вред вашей честности.

Метод принципиальных переговоровможет быть использован для решения одного вопроса или нескольких, в обстоятельствах, предписанных ритуалом, или в условиях непредсказуемойситуации, как это бывает в переговорах сугонщиками самолетов. Этот метод взависимости от методов противостоящей стороны.

Метод принципиальных переговоровявляется стратегией, предназначеннойдля достижения всех целей.

Кроме принципиального метода, существует метод позиционный, метод позиционных дискуссий, при котором упор делается не насуть спора, а на позиции каждого из сторон. Этот метод не соответствует основнымкритериям: он не эффективен, не достигает цели, портит отношения между сторонами.

Принципиальный метод составляетальтернативу позиционному подходу и предназначен для эффективных и дружескихпереговоров и достижения разумного результата. Этот метод может быть сведен к четырем основным пунктам:

Люди — разграничение междуучастниками переговоров и предметом переговоров;

Варианты — прежде чем решить чтоделать, выделите круг возможностей.

Интересы — сосредоточьтесь наинтересах, а не на позициях.

Критерии — настаивайте на том, чтобы результат основывался накакой- то объективной норме.

Для решения различных споров оченьважным бывает выяснение образа мысли, мышление оппонентов, чтоочень способствует успешному ведению переговоров.

Важным моментом в ведениипереговоров имеют также эмоции,которые необходимо подавлять так называемым методом « выпуска пара», чтопозволяет, освободится от чувства гнева, страха возникающих в спорах. Кроме того,враждебную ситуацию снимают извинения, выражения сожаления,обмен рукопожатиями, недорогиеподарки и т.д.

Заключение.

Жизнь не может быть бесконфликтной.Всеобщая гармония интересов – удел социалистов-утопистов.

Сама сущность рыночных и демократическихотношений основана на свободном противоборстве, состязательности личностей исоциальных структур. Однако это противоборство должно находиться в руслецивилизованных правил социального взаимодействия. Суть человека во многомопределяется тем, как он себя ведет в конфликтной ситуации.

В своей работе я попыталасьрассмотреть принципы, приемы и техники оптимального конструктивного разрешения конфликтов в деловом общении и пришла к выводу, что, точно также, как ни одинстиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях,так и ни один из рассмотренных выше принципов разрешения конфликтов не можетбыть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый изних и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Народная же мудрость предписываетуниверсальное правило: худой мир лучше доброй ссоры.

Список использованной литературы.

1. Психология иэтика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Н.Лавриненко — 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 327 с.

2. Еникеев М.И.Общая и социальная психология. Учебник для вузов. – М.: Издательская группаНОРМА – ИНФРА М, 1999. – 624 с.

3. Емельянов Е.Н.,Поварницына С.Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 1998. – 511 с.

4. Бункина М.К.,Семенов В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук: Учебное пособие. – М.:Издательство «Дело и Сервис», 1998. – 400 с.

5. Волков И.П.Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. — Л.:Лениздат, 1989. – 222 с.

www.ronl.ru

Реферат - Конфликт этики личности и этики характера

Московский городской университет управления правительства Москвы

Факультет управления

Кафедра философии

Реферат

по учебной дисциплине

«Конфликтология»

на тему: «Конфликт этики личности и этики характера»

2010

Содержание

Ведение

1. Этика личности

2. Этика характера

3. Конфликт этики личности и этики характера

4. Последствия конфликта

Заключение

Список используемой литературы

«Здоровье — это состояние полного физического, духовного и социального благополучия, а не только отсутствие болезней и физических дефектов». Быть здоровым человеком – цель абсолютно каждого в наше время. Что только не делается для благополучия физического состояния человека: диеты, БАДы, лечение пиявками, переливание крови, гипноз, иглоукалывание и так далее. И, как правило, сначала мы стремимся заработать много денег в ущерб здоровью, а с годами эти самые деньги тратим на его восстановление. Социальное благополучие также оставляет желать лучшего. Постоянные стрессы, ссоры, переживания, всевозможные конфликты – всё это оказывает вредоносное влияние.

Раздражимость, излишний вес, проблемы с нервной системой, ухудшение зрения – диагноз XXI века. Мы постоянно куда-то спешим, опаздываем, паникуем. Пора сказать «стоп» и отдышаться. Все вышеперечисленные недуги – это последствия, а не причины. Причины же надо искать внутри себя. Именно поэтому я и решила затронуть такую тему как «Конфликт этики личности и этики характера». Она особо актуальна в условиях мегаполиса такого как Москва. Эта тема особенно важна нам, студентам, ещё только начинающим свой жизненный путь молодым людям и, кроме того, будущим государственным служащим. Мы должны быть примером населения, и начинать преобразования с самих себя.

Ещё одной причиной затрагивания именно этой темой стал мой интерес к философии успеха. Я изучила очень много литературы по данной тематике, но больше всего меня задела книга «Семь навыков высокоэффективных людей» Стивена Кови. Эта книга очень сильно перевернула моё мировоззрение и заставила задуматься над очень многими вещами.

В своей работе я постараюсь дать ответы на такие вопросы как: «как надо жить?», «нужны ли техники быстрого самоусовершенствования?», «что значит быть сильной личностью?», «роль самообразования в нашей жизни?», «в чём смысл жизни?».

Объектом реферата является конфликт как таковой.

Предмет – конкретный конфликт между этикой личности и этикой характера.

Кроме того, в своей работе я хочу обратить внимание на первоисточник и настоятельно рекомендую его изучить. Не просто так эту книгу называют «настольной книгой президента США»

Что значит быть сильной личностью? Прежде всего, это та личность, которая постоянно совершенствуется, ищет новые подходы и новые взгляды для своего мировоззрения. Совершенствуется она в трёх плоскостях – физической, духовной, умственной. Каждая из составляющих по-своему важна, и если хотя бы одна хромает, то говорить о личности сильной мы уже не можем. Сейчас я хотела бы затронуть духовную часть нашей жизни и её значение в развитии человека.В чём смысл жизни? Каждый отвечает по-своему на этот вопрос; для меня же это значит стать успешным человеком. Философия успеха – это та область, которая в достаточной мере изучена, но для овладения которой необходимы огромные затраты, и именно поэтому мало кто действительно смог овладеть ею. Также неправильное истолкование основных положений теории успеха могут повлечь за собой неэффективные результаты.Не секрет, что сейчас век информационный, и основной разменной валютой является информация. Это не чья-либо прихоть, такие условия диктует нам всемирное сообщество. Соответственно, каждый день мы принимаем очень много информации и наша задача – отсеивать лишнюю. Кроме того, когда мы получаем информационный поток, он проходит через наши личные фильтры – принципы, мировоззрение, моральные нормы. И по факту мы получаем уже не первичную информацию, а искажённую.

В последние пятьдесят лет литература, посвящённая достижению успеха, носила поверхностный характер. В ней описывались техники создания имиджа, специальные приёмы быстрого действия – «социальный аспирин», которые предлагались для решения острейших проблем. Благодаря этим средствам некоторые проблемы могли на какое-то время потерять свою остроту, однако в глубине они сохраняли свою актуальность и впоследствии возникали вновь и вновь. Обобщённо, эти средства можно назвать этикой личности.

2. Этика характера

Полной противоположностью сказанному была литература первых ста пятидесяти лет. Почти вся она была посвящена теме «этика характера как основа успеха». Здесь речь идёт о таких личных качествах, как целостность личности, скромность, верность, умеренность, мужество, справедливость, терпеливость, трудолюбие, простота. Этика характера учит тому, что существует основополагающие принципы эффективной жизни и что подлинного успеха и подлинного счастья можно добиться, лишь научившись следовать этим принципам. Назову несколько самых важных: не убей, не прелюбодействуй, что посеешь, то и пожнёшь, люби ближнего твоего, как самого себя. И самый главный: поступай так, как ты хотел бы, чтобы поступили с тобой. Помимо этих принципов существует ряд качеств, которые необходимо в себе вырабатывать для того, чтобы стать полноценным хозяином себя и своих поступков.

Какие качества я выделяю: справедливость, честность и искренность, человеческое достоинство, идея необходимости внесения вклада в общее дело, качество, совершенство, потенциальных возможностей, терпение, воспитание, воодушевление.

Однако после окончания Второй мировой войны ключевое представление об успехе переместилось с этики характера на этику личности. Теперь успех рассматривается скорее как функция социального образа личности, поведения и поступков, навыков и техник. Этика личности имеет два основных направления: первое – техника человеческих и общественных связей, и второе – позитивная ментальная установка.

Другие же направления «личностного» подхода представляют собой или манипуляцию, или обман. Они побуждают использовать специальные приёмы, чтобы понравится другим людям, или проявлять ложный интерес к увлечениям других, чтобы вытянуть из них важную информацию.

Таким образом, мы видим, что со временем акцент с этики характера переносится на этику личности, и тем самым мы используем поверхностные знания, что снижает эффективность наших действий, и тем самым появляется конфликт внутреннего характера.

4. Последствия конфликта

Что же может произойти, если мы будем использовать этику личности, и так ли она опасна?

Если мы пытаемся использовать стратегию и тактику влияния на людей, чтобы заставить других делать то, что мы хотим, а наш собственный характер при этом далеко не безупречен, отличается скрытностью и неискренностью, то мы не сможем добиться долгосрочного успеха. Наше двуличие породит недоверие, и, что бы мы не делали, всё будет воспринято как манипуляция, не поможет даже так называемый метод добрых человеческих отношений. А если веры нет или её недостаточно, то, независимо от нашего красноречия и добрых намерений, нет основы для прочного успеха. Только собственные великодушие и доброта человека делают применяемые им методы эффективными.

Сосредоточившись лишь на методах достижения успеха, мы будем напоминать студента, у которого безмятежная жизнь в течение семестра сменяется лихорадочной зубрёжкой перед экзаменами. Всё может закончится хорошо. И нам даже удастся получить хорошие оценки. Однако если не прилагать усилий изо дня в день, невозможно овладеть знаниями и стать по-настоящему профессионалом в своей сфере.

Здесь действует принцип «что посеешь, то и пожнёшь» – никаких исключений. Он используется в поведении человека, в человеческих взаимоотношениях.

Важно помнить какие факторы являются первичными, а какие – вторичными. Многим людям, преуспевшим в овладении вторичными факторами успеха, недостаёт главного – положительных качеств характера. Но рано или поздно это станет очевидным. Это обязательно проявится в долгосрочных отношениях – сослуживцем или супругой, приятелем или ребёнком-подростком, переживающим кризис личности. Самое красноречивое в человеке – его характер.

Жизнь имеет уникальное свойство – учить. И если мы из какой-то ситуации не извлекли урок, то эта ситуация будет к нам возвращаться ещё и ещё, пока мы не поймём в чём наша ошибка. Но будет очень больно, если эту ошибку мы заметим в конце своей жизни, так и не получив другие уроки, с которыми наша жизнь могла бы стать более яркой, правильной и разнообразной.

Можно заметить, что вышеперечисленные принципы являются частью чуть ли не каждой из крупнейших религий, равно как и большинства основополагающих философских и этических систем – ничего нового.

Принципы – направляющие человеческого поведения, которые обладают ценностью. И только мы сами определяем по каким принципам жить и как поступать.

Только мы определяем, как нам относиться к окружающим нас вещам, как реагировать на то или иное действие другого человека. Всё это идёт интуитивно, на подсознательном уровне.

Для усиления себя, как личности, я рекомендую основательно работать над собой и развивать те качества, которые действительно могут принести нам много хорошего. Но прежде чем приступать к работе над собой, необходимо чётко понимать, зачем это нам, и что мы хотим получить в результате.

Я желаю каждому человеку выбрать правильный путь и не создавать внутри себя конфликты между этикой личности и этикой характера.

1. Устав Всемирной организации здравоохранения

2. Золотые уроки лидерства / Дж. Максвелл; пер. с англ. Л.А.Бабук. – Минск: Попурри, 2009. – 224с.

3. Кови Стивен Р. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности; пер. с англ. – 5-е изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 374 с.

4. Миллионер за минуту / М.В.Хансен, Р.Г.Аллен; пер. с англ. П.А. Самсонов – 3-е изд. – Мн.: Попурри, 2007. – 560 с.: ил.

5. Путь к финансовой свободе / Б. Шеффер; пер. с нем. С.Э.Борич. – 2-е изд. – Мн.: Попурри, 2007. – 336с.

6. Шарма Робин. Монах, который продал свой «феррари»; пер. с англ. – М.: София, 2009. – 288 с.

www.ronl.ru

Доклад - Конфликт этики личности и этики характера

Московский городской университет управления правительства Москвы

Факультет управления

Кафедра философии

Реферат

по учебной дисциплине

«Конфликтология»

на тему: «Конфликт этики личности и этики характера»

2010

Содержание

Ведение

1. Этика личности

2. Этика характера

3. Конфликт этики личности и этики характера

4. Последствия конфликта

Заключение

Список используемой литературы

Объектом реферата является конфликт как таковой.

Предмет – конкретный конфликт между этикой личности и этикой характера.

2. Этика характера

4. Последствия конфликта

Что же может произойти, если мы будем использовать этику личности, и так ли она опасна?

1. Устав Всемирной организации здравоохранения

2. Золотые уроки лидерства / Дж. Максвелл; пер. с англ. Л.А.Бабук. – Минск: Попурри, 2009. – 224с.

4. Миллионер за минуту / М.В.Хансен, Р.Г.Аллен; пер. с англ. П.А. Самсонов – 3-е изд. – Мн.: Попурри, 2007. – 560 с.: ил.

5. Путь к финансовой свободе / Б. Шеффер; пер. с нем. С.Э.Борич. – 2-е изд. – Мн.: Попурри, 2007. – 336с.

6. Шарма Робин. Монах, который продал свой «феррари»; пер. с англ. – М.: София, 2009. – 288 с.

www.ronl.ru

Доклад - Моральный конфликт, пути его разрешения

ФедеральноеАгентство по Образованию

ГОУ ВПО ОрловскийГосударственный Университет

Юридическийфакультет

Реферат

подисциплине: Этика

Тема: Моральныйконфликт, пути его разрешения

Орёл 2010

Содержание

Введение

1. Сущность и виды конфликтов

1.1 Понятие моральныхконфликтов

1.2 Виды конфликтов

2. Причины и пути разрешения конфликтов

2.1 Причины моральных конфликтов

2.2 Пути выхода изконфликта

Заключение

Литература

Введение

1. Определениепонятия и выделение видов конфликта.

2. Характеристикапричин моральных конфликтов.

Исследование путейпредупреждения и разрешения моральных конфликтов.

1. Сущность и видыконфликтов

1.1 Понятие моральныхконфликтов

1.2 Виды конфликтов

2. Причины и путиразрешения конфликтов

2.1 Причины моральныхконфликтов

2.2 Пути выхода изконфликта

Заключение

Литераура

2. Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. — М., 2007. С. 150

5. Петрунин Ю.Ю,Борисов В.К. Этика бизнеса: Учеб. пособие / Ю.В.Луизо – М.: Проспект, 2008. –358 с.

www.ronl.ru

Сочинение - Моральный конфликт, пути его разрешения

ФедеральноеАгентство по Образованию

ГОУ ВПО ОрловскийГосударственный Университет

Юридическийфакультет

Реферат

подисциплине: Этика

Тема: Моральныйконфликт, пути его разрешения

Орёл 2010

Содержание

Введение

1. Сущность и виды конфликтов

1.1 Понятие моральныхконфликтов

1.2 Виды конфликтов

2. Причины и пути разрешения конфликтов

2.1 Причины моральных конфликтов

2.2 Пути выхода изконфликта

Заключение

Литература

Введение

1. Определениепонятия и выделение видов конфликта.

2. Характеристикапричин моральных конфликтов.

Исследование путейпредупреждения и разрешения моральных конфликтов.

1. Сущность и видыконфликтов

1.1 Понятие моральныхконфликтов

1.2 Виды конфликтов

2. Причины и путиразрешения конфликтов

2.1 Причины моральныхконфликтов

2.2 Пути выхода изконфликта

Заключение

Литераура

2. Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. — М., 2007. С. 150

5. Петрунин Ю.Ю,Борисов В.К. Этика бизнеса: Учеб. пособие / Ю.В.Луизо – М.: Проспект, 2008. –358 с.

www.ronl.ru

Реферат - Этика и конфликтология

--PAGE_BREAK--Третий принциптакже опирается на справедливость: речь идет о справедливости при передаче средств и ресурсов, а также прав, привилегий, льгот, полномочий. Этичным будет добровольная передача менеджером или рядовым сотрудником всего перечисленного выше; неэтичным будет считаться грубый нажим по отношению к сотруднику, клиенту и т. д. И требование нарушить те нормы этики, которые установлены этическим кодексом, или нарушить законы либо подзаконные акты. Менеджер не должен, пользуясь своим высоким служебным положением, приказывать нарушить требования этики или закона. Четвертый принцип этики делового общения – принцип исправления. Речь идет о том, что, к сожалению, никто – ни менеджер любого уровня, ни его подчиненный — не избавлен от этических ошибок. Как только такая ошибка обнаружена, тот, кто ее допустил, должен принять все необходимые меры для ее исправления. Ни ложное понимание самолюбия, ни большой период времени, прошедший с момента неэтичного поступка, и никакие иные причины не должны препятствовать его исправлению.

Пятый принцип, называемый также принципом максимума прогресса, состоит в следующем: действия менеджера (или корпорации в целом) этичны, если они способствуют дальнейшему этическому развитию организации или отдельных ее частей.

Шестой принцип является логическим продолжением пятого – его можно назвать принципом минимума прогресса. Читается этот принцип так: действия отдельного менеджера или организации в целом этичны, если они не нарушают существующих этических норм и правил.

Седьмой принцип состоит в необходимости терпимого отношения менеджеров к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте других стран, регионов.

Восьмой принцип – разумное сочетание индивидуального релятивизма (когда каждый сотрудник сам вправе устанавливать, что допустимо и что недопустимо с точки зрения универсальной и профессиональной этики в его решениях и действиях, поэтому нет объективного способа дать оценку тому или иному поведению сотрудника с точки зрения этики) и культурного релятивизма (оценка «хорошо» или «плохо» — это то, что определяется общественным строем, культурным наследием, традициями и тому подобными компонентами общественной жизни). Только корреляция индивидуального и культурного релятивизма позволит дать менеджеру достаточную уверенность при выборе наиболее этичного решения.

Согласно девятому принципу индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях. Надо отметить, что спор о том, какое начало более продуктивно, уходит корнями вглубь истории. Оценивая положительные и отрицательные стороны индивидуализма и коллективизма в условиях деятельности современных экономических субъектов, можно прийти к выводу, что коллективизм ведет к появлению и развитию таких этических характеристик как солидарность, сотрудничество, единомыслие, общая безопасность, взаимоподдержка, возможность специализации и т. п. Но одновременно могут проявиться и такие черты как беззаботность, иждивенчество, вялость, устранение, бесплодная мечтательность, безразличие, стадное мышление, отсутствие ответственности, тепличные условия для развития, изнеженность. Индивидуализм, с одной стороны, пробуждает себялюбие, эгоизм, эгоцентризм и даже агрессивность (как защита, предвосхищающая нападение), но с другой стороны, дает почву вере в свои силы, храбрости, ответственности, склонности к разумному риску, активному началу, стойкости, невосприимчивости к неприятностям, изобретательности, способности к быстрой оценке людей и ситуаций, универсализму. Поэтому ориентиром в поведении и решениях должно быть разумное сочетание индивидуального и коллективного начал.

Десятый принцип напоминает, что не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм как черта личности должен проявляться в разумных пределах.

Одиннадцатый принцип – никакого насилия; имеется в виду неэтичность психологического нажима на подчиненного, на коллектив, недопустимость грубой или приказной манеры разговора с коллегами.

Двенадцатый принцип – принцип постоянства воздействия, выражающийся в том, что этические стандарты могут стать частью корпоративной культура организации не с помощью единовременного приказа, а лишь путем непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых сотрудников. Тринадцатый принцип– при воздействии (на коллектив, на отдельного сотрудника, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что, признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие сотрудники, сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать. Следующий, четырнадцатый, принцип — авансирование доверием. Условия, благоприятные для принятия решения и его выполнения, создаются тогда, когда каждому человеку в коллективы оказывают максимальное доверие – доверие к его творческому потенциалу, его умению, квалификации, к его чувству ответственности, долга.

Пятнадцатый принцип - сотрудник имеет право на свободу, не ограничивающую свободы других

Шестнадцатый этический принцип в деловых отношениях призывает воспитывать и развивать в подчиненном и других коллегах этичность образа мыслей, этичность в поступках и решениях. Не довольствоваться только собственным, идеальным с точки зрения этики поведением, но способствовать повышению степени этичности поведения всех сотрудников и организации в целом.

Семнадцатый принцип гласит: не критикуй конкурента. Имеется в виду не только конкурирующая организация, но и «внутренний конкурент» — например, коллектив другого отдела, коллега, который может стать конкурентом при продвижении по служебной лестнице.

Восемнадцатый принцип рекомендует стремиться к бесконфликтности. Совершенно недопустимым можно считать так называемый психологический конфликт, не имеющий под собой объективной причины, вызванный неумением или нежеланием конфликтующих сторон учитывать психологические особенности друг друга.

Чтобы убедиться в значимости и логичности (либо нелогичности) последнего принципа, необходимо рассмотреть теорию современной конфликтологии. продолжение --PAGE_BREAK--

www.ronl.ru

Смотрите также

..:::Новинки:::..

Windows Commander 5.11 Свежая версия.

Новая версия
IrfanView 3.75 (рус)

Обновление текстового редактора TextEd, уже 1.75a

System mechanic 3.7f
Новая версия

Обновление плагинов для WC, смотрим :-)

Весь Winamp
Посетите новый сайт.

WinRaR 3.00
Релиз уже здесь

PowerDesk 4.0 free
Просто - напросто сильный upgrade проводника.

..:::Счетчики:::..