Реферат: Коллективный договор в РФ понятие стороны порядок заключения и действие. Коллективные права реферат

Реферат - Коллективный договор - Право, юриспруденция

1. Коллективный договор как особый договор о труде, содержащий нормы права; как акт социального партнерства и средство локального правового регулирования социально-трудовых отношений.

Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения правового регулирования общественно-трудовых отношений. Преобладание договорного регулирования над централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства.

В условиях деинтеграции трудового законодательства коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателей на конкретном предприятии. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм внезаконодательного правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данного предприятия независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях (ст. 2) от 11 марта 1992 г. дает следующее легальное определение коллективного договора: это – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником на предприятии, в учреждении, организации.

Коллективный договор является разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне предприятия. Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона, отрасли – в форме региональных и отраслевых тарифных и иных социально-экономических соглашений; б) на общегосударственном уровне – в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников (представленных обычно профсоюзами), работодателей (предпринимателей, собственников), государственных структур (министерства, правительство). Последняя форма социального партнерства получила название трипартизма.

Наконец, говоря о понятии коллективного договора, нельзя не отметить, что в науке и на практике его рассматривают также в качестве института трудового права России. Будучи таковым, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых и локальных норм права. Сюда входят, в частности, нормы, содержащиеся в КЗоТ РФ (ст. 7), Законе РФ “о коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992г., региональных, отраслевых и генеральных социально-партнерских соглашениях, многочисленные локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Совокупность юридических норм, образующих институт коллективного договора, относится к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование трудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками предприятия.

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии иных правовых актов – законов, трудовых договоров (контрактов). Условия договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для предприятий, на которые они распространяются. Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Таким образом, концепция коллективного договора исходит из предложения о необходимости широкого развития социально-партнерской правовой формы регулирования трудовых, социально-экономических профессиональных отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

2. Стороны коллективного договора. Представительные органы работников и работодателей, участвующие в коллективно-договорном регулировании.

Согласно Закону РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. (ст. 11) сторонами коллективного договора выступают: 1) работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; 2) работодатель непосредственно или уполномоченные им представители. Коллективный договор заключается на предприятиях, в их структурных единицах, наделенных правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Будучи стороной коллективного договора, работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта – трудового коллектива предприятия в целом или его отдельного структурного подразделения (с правами юридического лица). При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении колдоговора, а действуют в лице профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, следует различать, во-первых, сторону коллективного договора – ею являются работники (трудовой коллектив) и, во-вторых, участников коллективного договорного процесса – ими на стороне работников могут быть профсоюзные и иные уполномоченные представительные органы.

В соответствии с ч. 4 ст. 6 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” при наличии на предприятии нескольких профсоюзов каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюзов.

Если на предприятии существует более одного профсоюза, администрация может заключать договор с тем (теми) из них, который будет участвовать в переговорах, а затем распространить его действие на всех рабочих.

Каждый профсоюз, согласно закону, имеет право самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников (ч. 4 ст. 6 и ч. 5 ст. 12). Вместе с тем закон ориентирует профсоюзы на создание объединенного представительного органа и совместное участие в переговорах, то есть реализацию своего права именно через объединенный орган и заключение единого коллективного договора. В соответствии со ст. 12 закона, если со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, ими формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Участие в работе такого органа – наиболее предпочтительный путь для профсоюзов, поскольку, провозглашая их право на самостоятельное ведение переговоров и заключение отдельного коллективного договора, закон не определил процедуры обсуждения и принятия таких коллективных договоров, то есть механизма реализации данного права. В частности, из текста закона не ясно, должна ли в этих случаях применяться общая процедура обсуждения и утверждения проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива, раз не установлено какого-либо специального порядка. А применение общей процедуры может свести на нет все усилия профсоюза по защите специфических интересов своих членов.

Каждый профсоюз, входящий в состав объединенного представительного органа, представляет в нем интересы своих членов или тех работников, которые уполномочили его провести переговоры и заключить коллективный договор от их имени. Объединенный представительный орган обычно ведет переговоры от имени всех работников предприятия.

Если сформирован объединенный представительный орган для ведения переговоров с работодателем и в нем возникли разногласия по поводу проекта коллективного договора и согласие не достигнуто, то в соответствии с ч. 4 ст. 12 Закона созывается общее собрание (конференция) трудового коллектива. Каждый профсоюз вправе представить собранию свой вариант проекта коллективного договора. Собрание (конференция) трудового коллектива выбирает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, разработавшему выбранный проект, провести на его основе переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

При несогласии профсоюза с тем проектом коллективного договора, который обсуждается совместной комиссией по переговорам, у профсоюза есть возможность вынести этот вопрос на обсуждение общего собрания (конференции) трудового коллектива, где он может предложить свой вариант проекта коллективного договора.

При отсутствии на предприятии профсоюза или оказание ему недоверия трудовой коллектив может уполномочить заключить коллективный договор другой представительный орган, например, совет трудового коллектива (СТК) или стачком.

Второй стороной коллективного договора является работодатель или уполномоченные им представители. Работодателем обычно выступает либо предприниматель, либо руководитель предприятия. Что касается уполномоченных представителей работодателя, то законодатель их не конкретизирует, однако на практике ими могут быть любые должностные лица из числа администрации предприятия (структурного подразделения, обладающего правами юридического лица), на которых распространяются управленческие полномочия работодателя. Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом (распоряжением) работодателя.

3. Право на ведение переговоров и порядок их организации.

Право вступать в коллективные переговоры, т.е. быть инициатором их проведения, в равной мере принадлежит как представителям работников, так и работодателю. Для того чтобы реализовать свое право, соответствующая организация должна направить письменное уведомление о начале переговоров (ст. 6 Закона “О коллективных договорах и соглашениях”). Гарантиями реализации этого права выступают обязанность стороны, получившей письменное уведомление, в 7-ми дневный срок начать переговоры (ст. 6 Закона), предоставление лицам, участвующим в переговорах, гарантий и компенсаций (ст. 5 Закона) и установление ответственности лиц, представляющих работодателя, за уклонение от участия в переговорах (ст. 25 Закона).

Участники переговоров на время их проведения (но не более 3-х месяцев в течение года) освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка, им компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.

Право вести коллективные переговоры наряду с полномочием начать их по своему усмотрению включает и полномочие определять процедуру переговоров. Сторонам предоставлены права по определению срока переговоров, состава комиссии, места проведения и повестки дня переговоров. Они самостоятельно устанавливают круг вопросов, подлежащих обсуждению.

Для того чтобы начать переговоры, необходимо направить письменное уведомление, в котором целесообразно указать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, состав комиссии по ведению переговоров.

Сторона, получившая уведомление, — как правило, это работодатель – обязана в 7-ми дневный срок начать переговоры. Эта обязанность носит юридический характер: ее неисполнение представителями работодателя влечет применение административной ответственности. Они подвергаются штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда. Однако уплата штрафа не освобождает работодателя от обязанности начать переговоры. Допущенное нарушение не может использоваться в качестве повода для отказа от переговоров.

Нарушение представителями работников срока вступления в коллективные переговоры не влечет юридической ответственности, поскольку предполагается, что они являются заинтересованной стороной. Однако в этом случае они несут моральную ответственность перед трудящимися и могут быть переизбраны.

Для проведения переговоров создается специальная комиссия из представителей сторон, наделенных необходимыми полномочиями.

Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комиссией, и завершаются составлением проекта коллективно-договорного акта. Участникам переговоров гарантируется свобода выбора и обсуждения вопросов, которые могут быть включены в коллективный договор. Однако приоритет в определении предмета договора принадлежит представителям трудящихся. Работодатели, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников.

В ходе переговоров представители сторон несут определенные обязанности и пользуются предоставленными правами.

Представители работников имеют право на получение от работодателя, а также от государственных органов информации, необходимой для коллективных переговоров. Этому праву корреспондирует обязанность предоставить такую информацию. В соответствии с п. 15 Рекомендации МОТ № 163 “О содействии коллективным переговорам” (1981) предоставляемая администрацией информация должна по мере возможности включать все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся в настоящее время и в будущем.

Непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, влечет неблагоприятные последствия для лиц, представляющих работодателя. Они несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу.

Все участники переговоров (представители сторон и лица, привлеченные в качестве специалистов и экспертов) должны соблюдать государственную и коммерческую тайну. За разглашение этих сведений указанные лица несут установленную законодательством ответственность.

Представителям сторон и специалистам (экспертам) участвующим в коллективных переговорах, предоставляются предусмотренные законом гарантии и компенсации:

на время переговоров, но на срок не более 3-х месяцев в течение года, они освобождаются от основной работы;

на этот период сохраняется средний заработок;

компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.

Для представителей работников предусмотрены дополнительные гарантии: в период ведения коллективных переговоров они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены на другое рабочее место или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Коллективные переговоры завершаются либо разработкой проекта коллективного договора и его подписанием, либо составлением протокола разногласий, если стороны не смогли прийти к соглашению. В этом случае возникает коллективный трудовой спор, который рассматривается в порядке, предусмотренном федеральным законодательством.

Выше изложены общие правила, касающиеся проведения коллективных переговоров. Однако существуют и некоторые особенности, отличающие порядок заключения коллективного договора. При заключении коллективного договора коллективные переговоры начинаются и проводятся с соблюдением общих правил. Вместе с тем должны учитываться специальные требования, установленные для переговоров на уровне организации. Прежде всего, определенные по соглашению сторон порядок, срок разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для ведения переговоров, место их проведения повестка дня после определения их сторонами оформляются приказом по организации и решением представителей работников.

В ходе переговоров у работодателя возникает дополнительная обязанность обеспечить представителям работников возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника. С этой целью работодатель предоставляет имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, оргтехнику, места для проведения собраний, консультации. По соглашению сторон могут быть установлены и иные обязанности работодателя, например предоставление транспорта.

4. Основные принципы заключения коллективных договоров.

Все действия сторон при переговорах так или иначе направлены на заключение коллективного договора – основного локального нормативного акта, регулирующего целый комплекс отношений (трудовых, социально-экономических, профессиональных), возникающих между работодателями и работниками.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом РФ от 11 марта 1992г. “О коллективных договорах и соглашениях”.

В законе закреплены принципы, на основании которых должно происходить заключение коллективных договоров. Основными из них являются следующие:

соблюдение норм законодательства;

полномочность представителей сторон;

равноправие сторон;

свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров;

добровольность принятия обязательств;

реальность обеспечения принимаемых обязательств;

систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Запрещено всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и хозяйственного управления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

Реализация принципа полномочности представителей сторон и их равноправия способствует запрет на ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Правом на принятие решения о необходимости заключения коллективного договора с работодателем обладают профсоюз в лице его полномочного органа, иной уполномоченный работниками представительный орган или непосредственно общее собрание (конференция) трудового коллектива.

Коллективный договор заключается, с одной стороны, работниками в лице одного или нескольких профсоюзных, иных уполномоченных работниками представительных органов, с другой стороны, работодателем непосредственно или уполномоченными им представителями.

Коллективный договор заключается на предприятиях, в их структурных единицах, наделенных правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников (это относится и к акционерным обществам).

Единый проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия и добавляется с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного органа.

При недостижении согласия в объединенном представительном органе общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, иному уполномоченному работниками представительному органу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры, и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

Профсоюз, иной уполномоченный работниками представительный орган вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Таким образом, на одном предприятии (или в одном акционерном обществе) может быть заключено несколько коллективных договоров. Если же принимается лишь приложение, то оно является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу.

На Министерство труда РФ в лице его соответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. Подписанный сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий представляются для этого в Министерство труда в 7-ми дневный срок.

В отличие от практики прошлых лет по Закону от 11 марта 1992г. содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Главное требование, предъявляемое при этом к коллективному договору, — его положения не должны ухудшить положение работников по сравнению с действующим законодательством. В противном случае они считаются недействительными.

5. Структура и содержание коллективного договора.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на 3 вида: нормативные, обязательственные и информационные.

Нормативные условия (положения) коллективного договора – локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия либо его производственной единицы. По целевой направленности нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов:

а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорной порядок их разрешения;

б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;

в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данного предприятия (структурного подразделения)

Закон РФ от 11 марта 1992г. установил довольно четкое соотношение между нормативными положениями договора и законодательства. В ст. 13 Закона говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных расходов и командировочных, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся нормативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительностью для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы, выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в дома отдыха, распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно-кооперативного строительства и т.п.

Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, — это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству.

Обязательственные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются.

Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” в ст. 13 дает примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень не исчерпывающий и носит рекомендательный характер. Так, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

форма, система и размер оплаты труда, денежное вознаграждение, компенсации, льготы;

механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

добровольное и обязательное медицинское страхование;

соблюдение интересов работников при приватизации предприятий, ведомственного жилья;

экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полнм их выполнении.

Информационные положения коллективного договора не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерных и для работников данного предприятия. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания – нормативных и обязательственных положений.

6. Действие коллективного договора, контроль за его выполнением. Ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора.

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Он вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре в течение всего срока.

По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Это очень важно, например, в том случае, когда срок предыдущего договора уже истек, а переговоры по новому договору еще не завершились.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления предприятием, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем предприятия.

При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется в течение 3-х месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.

При ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию обеих сторон в порядке, определенном в коллективном договоре, а если он не определен – в порядке, установленном настоящим Законом для его заключения.

Последнее, о чем следует сказать, это круг работников, на которых распространяется действие коллективного договора. Общий принцип здесь таков. Профсоюзы представляют отныне интересы лишь своих членов, а не всех лиц, работающих на предприятии. То же самое можно сказать и об иных представительных органах работников – они защищают интересы лишь тех работников, которые их выбрали и уполномочили на ведение переговоров и заключение коллективного договора. Поэтому вряд ли можно говорить об автоматическом распространении норм коллективного договора на всех работников предприятия. Этот вопрос должен быть предметом соглашения сторон и найти отражение в самом коллективном договоре.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется непосредственно сторонами или уполномоченными ими представителями, а также соответствующими органами Министерства труда РФ.

При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию.

Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно или в сроки предусмотренные в коллективном договоре, отчитываются о его выполнении на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Как и любой другой вид соглашения или договора, коллективный договор может быть эффективным лишь в случае, когда стороны предусматривают реальную ответственность в случае нарушения и невыполнения своих обязательств.

Законодательство предусматривает в этих случаях различные виды ответственности (прежде всего административной) для работодателей и их представителей. Лица, же представляющие профсоюзы или иные уполномоченные работниками представительные органы, такой ответственности не несут (хотя ее наступление возможно, например, в случае если возможный конфликт дойдет до стадии забастовки и она будет признана незаконной).

Закон от 11 марта 1992г. предусматривает несколько видов правонарушений, которые могут повлечь административную ответственность в виде штрафа.

Во-первых, такая ответственность наступает в случае уклонения от участия в переговорах или нарушения установленных для этого сроков (ст. 25 Закона).

Во-вторых, существует ответственность за нарушение и невыполнение уже заключенного коллективного договора, соглашения (ст. 26 Закона). В этом случае лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, подвергаются штрафу до стократной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

По требованию профсоюза, иного уполномоченного работниками представительного органа собственник, орган хозяйственного управления обязаны принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются обязательства коллективного договора.

В-третьих, предусмотрена ответственность за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля (ст. 27 Закона). Лица, представляющие работодателя, виновные в сокрытии информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашений, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до трехкратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Порядок и сроки рассмотрения дел о наложении штрафов, предусмотренных настоящим Законом, регламентируются Кодексом РФ об административных правонарушениях.

Указанные дела рассматриваются по представлениям сторон коллективного договора, соглашения, соответствующих комиссий либо по инициативе прокурора.

Список литературы

Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”

Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. – М.: “Дело Лтд”, 1995.

Ведение переговоров с администрацией в условиях существования на предприятии более одного профсоюза// Человек и труд. 1995, № 5.

Российское трудовое право. Учебник для вузов. Под ред. А.Д. Зайкина. – М.: Изд. группа ИНФРА-М – НОРМА, 1997.

Трудовое право России: Учебник/ Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В. Магницкая и др. Под ред. А.С. Пашкова. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербурского ун-та, 1993.

Трудовое право России. Учебник для вузов. Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. – М.: Изд. группа ИНФРА-М – НОРМА, 1998.

Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. № 17. Ст. 890.

www.ronl.ru

Реферат - Коллективный договор 8

“ВАША НАДЕЖДА И ОПОРА — КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР”

“Солидарность”, N14, апрель 1999 г.

Создав в своем трудовом коллективе профсоюзную организацию, вы, скорее всего, столкнетесь не только с противодействием администрации. В один прекрасный момент вы почувствуете, что Закон, который вы и ваша профсоюзная организация свято блюли и заставляли делать то же самое работодателя, вдруг оказывается бесполезным. Дело в том, что невозможно прописать в трудовом законодательстве все нюансы, возникающие в практике взаимоотношений администрации и работников. И тогда вам придется начать кампанию по заключению коллективного договора. О том, что такое колдоговор и как добиться его заключения, и пойдет речь в сегодняшнем выпуске «Защити себя сам».

КОЛДОГОВОР — ЭТО ЗВУЧИТ ГОРДО!

Честно признаться, многие профсоюзные активисты при слове «колдоговор» начинают откровенно зевать: мол, скукотища и вообще что-то нудное! На самом деле, они правы лишь отчасти. Ибо даже процедуру разработки и заключения колдоговора можно превратить в чрезвычайно увлекательное мероприятие, которое, несомненно, укрепит авторитет профсоюзной организации. Есть у работы по заключению колдоговора весьма притягательное свойство: результат могут непосредственно ощутить на себе все члены трудового коллектива…

Прежде всего вам придется где-то раздобыть текст Федерального закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (№ 176-ФЗ, последняя редакция — от 24.11.1995 года). Уверяем, что язык сего документа довольно доступен, поэтому даже неискушенный в юридических дебрях профсоюзный активист вполне способен прочитать и усвоить 28 статей Закона, причем главу IV можно смело пропустить.

В статье 2 Закона дается четкое определение, что же такое, собственно, коллективный договор. Оказывается, это «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем». Иными словами, колдоговор — это своеобразный законодательный акт местного масштаба, ограниченный рамками трудового коллектива данного предприятия (организации) и учитывающий его специфику.

ЗАЧЕМ НУЖЕН КОЛДОГОВОР?

Сразу же возникнет вопрос: а на кой он, собственно говоря, нужен, этот колдоговор? Жили до сего времени без колдоговора и еще сто лет как-нибудь проживем. Ведь есть Кодекс законов о труде, Закон о профсоюзах, иные нормативные акты, где вроде бы все прописано. Так стоит ли " огород городить "? Оказывается, стоит.

Во-первых, потому, что отдельные положения КЗоТ сформулированы слишком обще, без изложения соответствующей процедуры. Например, добрых два десятка статей КЗоТ предусматривают, что администрация что-то обязана согласовать с профкомом или учесть его мнение. А что значит «согласовать», «с учетом мнения»? На эти вопросы мог бы ответить колдоговор, в котором необходимо прописать механизм осуществления прав, дарованных профкому Трудовым кодексом. Многие профкомы посредством колдоговора добились, что администрация предварительно посылает им проекты всех приказов по организации. Или: с профкомом согласуются не только то, что положено по КЗоТ РФ, но и все остальные решения работодателя.

Во-вторых, отдельные положения Трудового кодекса и Закона о профсоюзах непосредственно «отсылают» к колдоговору для уточнения условий их применения. В частности, КЗоТ разрешает посредством колдоговора устанавливать свои дополнения к перечню лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов (ст. 34, 40.2 КЗоТ), дополнительные отпуска (п. 5 ст. 68 КЗоТ), требует фиксировать все особенности систем оплаты труда и форм материального поощрения, в том числе и при работе в особых условиях (ст. 80, 85.1, 86, 90 и 94 КЗоТ), определяет порядок использования средств, выделяемых на мероприятия по охране труда (ст. 148 КЗоТ).

Исходя из этих «отсылок» колдоговор может значительно расширить количество социальных льгот и привилегий для работников, нежели это предусмотрено действующим законодательством. Это могут быть дополнительные выходные и отпускные дни с учетом специфики производства, счастливых (женитьба, рождение ребенка) и несчастных (болезнь, смерть родственников, случаев семейной необходимости (подготовка детей к школе накануне 1 сентября), описание всевозможных форм оплаты труда, надбавок, пособий, премиальных, материальной помощи с учетом их индексации (в том числе и по конкретному поводу: высокие производственные результаты, сокращение штатов, уход на пенсию, пополнение семьи), определение порядка, условий и льготных тарифов при пользовании объектами спорта, туризма, отдыха, здравоохранения, принадлежащих предприятию, установление сокращенного рабочего дня и рабочей недели, проведение мероприятий по охране труда и здоровья работников и многое другое.

Профсоюз же должен быть кровно заинтересован в наличии коллективного договора. Так, ст. 230 КЗоТ гласит, что права выборного профсоюзного органа и гарантии его деятельности устанавливаются не только законодательством и собственным уставом, но и колдоговором. Причина и в том, что в последнее время некоторые статьи КЗоТ РФ вошли в противоречие с Законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В частности, предусмотренные статьями 233 и 234 КзоТ права, обязывающие работодателя бесплатно предоставлять профкомам помещения с оборудованием, отоплением, освещением, уборкой, охраной, средства транспорта и связи, а также находящиеся на балансе предприятия здания, помещения, сооружения для ведения культурно-просветительной и спортивно-оздоровительной работы, в ст. 28 Закона о профсоюзах изложены по-другому. А именно, с небольшой добавочкой: на условиях, определяемых коллективным договором. Даже ежемесячное перечисление членских профсоюзных взносов работодателем при наличии письменных заявлений членов профсоюза осуществляется «в соответствии с коллективным договором» (п. 3 ст. 28 Закона о профсоюзах). Наконец, только посредством колдоговора можно урегулировать вопрос о предоставлении неосвобожденным профсоюзным активистам оплачиваемого времени для выполнения своих функций (ч. 3 ст. 235 КЗоТ РФ).

С ЧЕГО НАЧАТЬ?

Итак, если вы осознали целесообразность коллективного договора в вашей организации, можно приступить к его разработке. И сразу же возникнет прямо-таки ленинский вопрос: с чего начать?

Обратитесь в ближайший отраслевой или территориальный профсоюзный орган. Профсоюзные органы собаку съели на этих самых колдоговорах и буквально всем прожужжали уши по этому поводу. Они накопили гигантский опыт. Большинство профсоюзных райкомов, горкомов, обкомов, рескомов имеют письменные рекомендации для первичных профсоюзных организаций на предмет разработки и заключения колдоговоров. Издано несколько брошюр на эту тему.

Наиболее продвинутые профсоюзы имеют даже примерные макеты — своеобразные «шпаргалки», содержащие собственно уже готовый вариант коллективного договора, в который необходимо лишь вписать название вашей организации и некоторые присущие ей специфические условия. Однако вспоминать школьные годы и слишком уж увлекаться «шпорами» не следует: если вдруг в макет колдоговора вкралась ошибка, вы рискуете ее растиражировать.

Разрабатывая проект колдоговора, следует помнить, что, конечно, можно сочинить документ толщиной «в два КЗоТа», перенеся в его текст все касающиеся вашего учреждения нормативные акты. Но делать этого не стоит по простой причине: «страшно далеки они от народа». Вернее, народ далек от них. Чем проще и доступней «для широких масс трудящихся» будет текст колдоговора, тем легче вы сможете обосновать его полезность. В идеале текст коллективного договора должен украшать одну из наидоступнейших стен вашей организации, чтобы каждый работник в любой момент мог в него заглянуть и сразу во всем разобраться. Следовательно, стоит сделать текст колдоговора как можно более коротким, отказавшись от перечисления положений федеральных законов.

Кстати, частичный ответ на вопрос, что, собственно говоря, включать в текст коллективного договора, дает ст. 13 Закона о колдоговорах, содержащая подробный перечень.

На всех этапах работы над колдоговором не стесняйтесь советоваться с профсоюзным юристом или работником отдела (сектора), отвечающего за колдоговорную кампанию. Жители отдаленных районов могут вступить с ближайшей профсоюзной юридической службой (профорганом) в почтовую переписку.

ВМЕСТЕ ИЛИ ПОРОЗНЬ?

Во время работы над коллективным договором вам придется немножко забыть о том, как успешно вела ваша профсоюзная первичка «классовые бои» с любимым работодателем в недавнем прошлом. Зато необходимо будет вспомнить, что профсоюзы являются приверженцами социального партнерства. Все дело в том, что коллективный договор — это продукт творчества и разумного компромисса двух сторон — работников (и в их лице — профсоюза) и работодателя. И любой конфликт работе над колдоговором будет только препятствовать.

Если в вашем трудовом коллективе царит классовый мир (хотя бы и худой), посоветуем с самого начала привлечь к работе над проектом коллективного договора вашего работодателя. Если вы не уверены в положительной реакции последнего, начните эту работу самостоятельно. В сложных и конфликтных ситуациях обращайтесь за помощью в вышестоящий профсоюзный орган.

ЭТО ДОЛЖЕН ЗНАТЬ КАЖДЫЙ

Для работы над проектом колдоговора было бы неплохо основательно «подковаться» юридически, ознакомившись с ключевыми положениями уже упоминавшегося нами Закона о колдоговорах.

В последнее время работодатели «раскусили», что колдоговоры могут быть и такими, которые выгодны прежде всего им самим. Добиться этого можно двумя путями: привлечь к подписанию колдоговора не профсоюз, а некую сомнительную карманную структуру либо включить в текст колдоговора такие положения, от которых станет плохо любому работнику и профсоюзному активисту.

На первый случай ст. 2 Закона о колдоговорах гласит, что представителями работников могут быть органы профессиональных союзов. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы во время процедуры переговоров и момента заключения колдоговора. Но та же статья еще упоминает и некие «органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им». Последнее положение используется работодателями для создания альтернативных карманных «самодеятельных структур», с которыми и подписывается профанационный колдоговор. В этой связи необходимо помнить, что «не допускается ведение переговоров и заключение коллективных переговоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими работодателей», а также от имени созданных или финансируемых работодателями, органами исполнительной власти и местного самоуправления, политическими партиями организаций или органов, якобы представляющих работников (ст. 5 Закона о колдоговорах).

Во втором же случае целесообразно напомнить работодателю, что условия коллективных договоров, «ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны». И вообще, включать подобную «работодательскую галиматью» в текст колдоговоров запрещается (ст. 3 Закона о колдоговорах). Ведь на практике полет фантазии «просвещенного» работодателя приводит к включению в коллективные договоры таких перлов, как не предусмотренные законом виды дисциплинарных взысканий (например, провинившегося работника переводят на другую работу, на отдаленные объекты или привлекают без дополнительной оплаты к сверхурочным), системы штрафов, дополнительные основания для увольнения работников и т.п. Берите на вооружение золотое правило: улучшать и дополнять выгодные для работника положения трудового законодательства в колдоговоре можно сколько угодно. Ухудшать — ни-ни!

КАК ЗАПУСТИТЬ ПРОЦЕДУРУ

С инициативой по заключению колдоговора может выступить и профсоюз (либо общее собрание работников), и работодатель. Но если уж инициатива исходит от профсоюза, помните, что процедура ведения переговоров должна быть максимально бюрократической (никаких «вась-вась» с начальником!) и соответствовать закону.

Пошлите своему начальнику уведомление (в произвольной форме) о начале переговоров. Получив уведомление, начальник обязан в семидневный срок приступить к переговорам (ст. 6 Закона о колдоговорах). Если в вашей организации действует несколько профсоюзов, каждый из них может потребовать свою «долю пирога». А именно: получает право представлять своих членов профсоюза и доверяющих им работников (ст. 6).

Закон предусматривает создание на паритетных началах комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта колдоговора. Работодатель направляет туда своих представителей (либо входит сам), профсоюз — своих. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон, которым предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов по содержанию колдоговора (ст. 7 Закона о колдоговорах).

Направляя своих представителей в эту комиссию, профсоюзу необходимо учесть, что работа по заключению колдоговора требует не отчаянных борцов с произволом администрации (они пригодятся в других ситуациях), а людей, умеющих добиваться компромисса и брать свое не мытьем, так катаньем. Профсоюзные представители во время проведения переговоров не могут без согласия профкома подвергнуться репрессиям в виде взысканий, переводов и увольнения по инициативе администрации (ст. 9 Закона о колдоговорах). Зато они могут получить освобождение от основной работы с сохранением заработка на период до трех месяцев (ст. 9).

Если начальник нагло уклоняется от участия в переговорах по заключению колдоговора, срывает сроки, не обеспечивает условий для работы комиссии, он может быть подвергнут даже не дисциплинарной, а административной ответственности! В частности, ст. 41.1 Кодекса РСФСР об административных правонарушениях предусматривает наказание в виде штрафа от 10 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Коли ваш начальник решил «подинамить» с заключением колдоговора, сразу же обратитесь в Гострудинспекцию, инспектор которой и подвергнет штрафу незадачливого «уклониста».

НИ ШАГУ НАЗАД!

Сомнительно, что процедура переговоров окажется легкой. Ведь в природе практически не встречается работодателей, готовых добровольно одарить работников дополнительными социальными благами за счет своей прибыли! Поэтому приготовьтесь к долгой и затяжной борьбе за каждый пункт будущего колдоговора.

Во-первых, дождитесь издания согласованного с профкомом приказа по организации, который и оформит начало процедуры, а также утвердит состав комиссии (ст. 12 Закона о колдоговорах).

Затем вам понадобится от работодателя некоторая информация о положении дел на родном предприятии, о финансовых достижениях и экономических показателях. Начальник тут же заявит, что это — коммерческая тайна. А вы ему под нос текст закона. Ст. 7 Закона о колдоговорах четко гласит, что коммерческая тайна не является препятствием для получения сведений, необходимых для разработки проекта договора. Правда, работники несут ответственность, если допустят разглашение сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну. А ежели начальник (его представители в комиссии) заупрямится, напомните ему про Кодекс об административных правонарушениях: ст. 41.4 может опустошить его кошелек на три минимальных оклада в виде того же штрафа. Всего лишь за непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением колдоговора.

Конечно, подобные взыскания для работодателя были бы малочувствительны, если бы не одно «но»… В милицейском компьютере за начальником целый год будет числиться административное правонарушение. И если он в течение года совершит повторный административный проступок, скажем, по другой статье «Административного кодекса», правоохранительные органы и суд могут отнестись к нему как к своеобразному рецидивисту. Со всеми вытекающими последствиями в виде ужесточения последующего административного наказания… И все же не советуем особенно конфликтовать с работодателем, ведь от последнего также зависит, каким будет содержание колдоговора.

Проект колдоговора должен быть обсужден в трудовом коллективе, для чего работодатель обязан обеспечить его размножение, либо вывесить текст в доступном для обозрения месте. Работники вправе вносить свои замечания и предложения (ст. 12 Закона о колдоговорах).

КОГДА В ТОВАРИЩАХ СОГЛАСЬЯ НЕТ...

Процедуру заключения колдоговора может резко осложнить то обстоятельство, что в вашей организации действует несколько профсоюзов. В этом случае все профсоюзные организации в пятидневный срок должны сформировать единый представительный орган для выработки единого проекта колдоговора. Если же профсоюзы враждуют между собой, не могут создать единый представительный орган, придется созывать общее собрание (конференцию) работников, которая может принять (большинством голосов) наиболее приемлемый проект колдоговора и поручить профсоюзу, который разработал этот проект, вести дальнейшие переговоры на его основе. «Обиженные» большинством трудового коллектива профсоюзы (или так и не достигшие согласия между собой) вправе вести переговоры и заключать колдоговор от имени своих членов либо представить свое приложение к единому колдоговору, которое в случае его подписания будет иметь такую же юридическую силу, как и «самый главный» коллективный договор.

Кстати, работодатель, «осчастливленный» наличием нескольких враждующих профсоюзов, обязан в процессе переговоров сделать так, чтобы все проекты были доведены до сведения работников. А для этого могут быть использованы казенная оргтехника, средства связи, настенная агитация и т.д. (ст. 12 Закона о колдоговорах).

НАСТАНЕТ ТОТ СЧАСТЛИВЫЙ ДЕНЬ...

Рано или поздно должен наступить торжественный момент, когда стороны все же договорятся о положениях будущего колдоговора. В этом случае необходимо созвать общее собрание (конференцию) работников, которая и утвердит доработанный проект. После этого он готов к подписанию работодателем и профсоюзом (профсоюзами). Подписанный сторонами колдоговор работодатель обязан в семидневный срок направить для уведомительной регистрации в соответствующий орган по труду данного региона (ст. 12 Закона о колдоговорах).

К сожалению, начальник не обязан подписывать колдоговор в том виде, в котором это предлагает профсоюз. Но не подписывать его вообще он не имеет права. Теоретически работодателя можно привлечь к административной ответственности за необоснованный отказ от заключения колдоговора (ст. 41.3 Кодекса об административных правонарушениях). Но необоснованность придется доказывать…

В текст колдоговора включаются только те положения, по которым достигнуто соглашение обеих сторон. По остальным составляется протокол разногласий (ст. 7 Закона о колдоговорах). Урегулировать эти разногласия можно с помощью грозного и разрушительного оружия — забастовки (ст. 8 Закона о колдоговорах). Но это уже тема для отдельной статьи...

Колдоговор заключается на срок от одного до трех лет. Если этот срок истек, колдоговор продолжает действовать до момента заключения нового или изменения действующего. Изменения структуры или наименования организации, смена руководителя, заключавшего колдоговор, — не повод для прекращения его действия. А вот при реорганизации предприятия (учреждения) по инициативе одной из сторон колдоговор должен быть пересмотрен, но на весь период реорганизации свое действие сохраняет. В случае смены собственника ранее заключенный колдоговор действует в течение трех месяцев, отводимых для процедуры заключения нового. При ликвидации организации колдоговор «живет» весь период связанных с этим печальных процедур и «умирает» вместе с организацией (ст. 14 Закона о колдоговорах).

Осмелимся предположить: момент подписания колдоговора вряд ли окажется самым счастливым днем для профсоюзного актива. Заключить колдоговор — полдела. Главное — проконтролировать ход его выполнения. Ведь многие работодатели так и норовят под разными предлогами — прямо или косвенно — свести на нет завоевания работников, заложенные в колдоговоре. Закон предоставляет профсоюзам большие полномочия в деле контроля за выполнением колдоговора. А начальникам-«невыполненцам» и нарушителям грозит сплошными карами — до ста «минималок» штрафа (ст. 41.3 Кодекса об административных правонарушениях)...

Денис ПАНКИН

www.ronl.ru

Реферат - Процессуальное и материальное содержание понятия коллективный трудовой спор

Процессуальное и материальное содержание понятия «коллективный трудовой спор»

С.Ю. Чуча, Омский государственный университет, кафедра трудового права

«Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений». Такое нормативное определение сформулировано в ч. 1 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее — Федеральный закон). Оно представляется нам не совсем верным, нуждающимся в корректировке. Необходимо установить, какое содержание вложено законодателем в понятие «коллективный трудовой спор».

Само по себе то или иное слово не несет в себе какого-либо юридического содержания. Оно лишь используется для обозначения определенного явления. Следует согласиться с В.Н.Скобелкиным, который заметил, что наименования «спор», «конфликт», «разногласие» весьма условны и принципиального значения не имеют. Предметом рассмотрения является не спор, конфликт или разногласие, а требование работников о восстановлении нарушенного права, об установлении или изменении условий труда [1, с.169-170]. Удовлетворяя требования (содержание которых может изменяться в ходе примирительных процедур) работников, работодатель разрешает спор. К этому следует добавить, что используемый термин должен иметь законодательное закрепление и соответствовать сути явления, которое им обозначено, в наибольшей степени.

К вопросу о процессуальном содержании понятия «коллективный трудовой спор»

У авторов, пытающихся наполнить понятие «трудовой спор» процессуальным содержанием через определение термина «спор», нет единого мнения. Одни полагают, что трудовой спор — это разногласие между работником и администрацией, [2, с.3] другие — что это неурегулированные (путем непосредственных переговоров) разногласия [3, с.12]. С последней точкой зрения, которая, к сожалению, нашла отражение в ч. 1 ст. 2 Федерального закона, нельзя согласиться.

Во-первых, урегулированных разногласий нет. Если разногласие урегулировано, оно перестает существовать, а следовательно, через него нельзя давать определение трудового спора. Во-вторых, если один из субъектов правоотношения считает неправомерным применение норм права другим, или одна сторона отказывается удовлетворить требования по поводу установления и изменения условий труда, т.е. имеются разногласия в позициях сторон по одной проблеме, возникает трудовой спор. Следовательно, наличие разногласия между сторонами правоотношения означает само по себе наличие спора. Все сказанное относится в полной мере и к коллективным трудовым спорам. Ведь моментом начала такого спора в соответствии с ч. 5 ст. 2 Федерального закона является день сообщения решения работодателя об отклонении всех либо части требований работников или несообщение работодателем своего решения относительно предъявленных требований в порядке и в сроки, указанные в законе, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективных договоров и соглашений. Иными словами, спор возникает с момента выяснения того обстоятельства, что между сторонами существуют разногласия по определенному вопросу.

Л.А.Сыроватская полагает, что трудовой конфликт возникает с момента, когда требования работников находят выражение в соответствующей, требуемой законодательством форме [4, с.240-241]. Относительно объективации, материализации требований она абсолютно права. Однако коллективный трудовой спор может возникнуть и без облечения требований в установленную законом форму. Например, нередки так называемые «стихийные забастовки» в организациях, когда работодатель узнает о претензиях трудящихся уже после того, как работа была прекращена, и зачастую в устной форме. Трудовой спор налицо с момента прекращения выполнения работниками своих трудовых обязанностей. Другое дело — вопрос законности такой забастовки. Та же ситуация — со всеми забастовками, которые признаются незаконными по причине нарушения процедуры выдвижения требований.

Не можем мы согласиться и с утверждением о том, что спор возникает с момента направления требований работодателю. Объективное выражение должны найти позиции обеих сторон, поэтому спор возникает с момента отклонения работодателем всех или части требований работников либо с момента несообщения им о своем решении в установленный законом срок.

Не согласны мы и с мнением Л.А.Сыроватской, относящей посредника к юрисдикционным органам, принимающим обязательные для сторон решения. Во-первых, посредник вообще лишь выносит рекомендации по существу спора. И во-вторых, что наиболее важно, разрешение коллективных трудовых споров в настоящее время возможно лишь по соглашению сторон, а все органы, создаваемые в соответствии с Федеральным законом, по существу, лишь способствуют сторонам в достижении согласия по спорным вопросам. Решение трудового арбитража, например, обязательно для исполнения только в том случае, если стороны об этом договорились. Действительно юрисдикционным органом мог бы стать специализированный суд по трудовым спорам.

Дифференциация трудовых споров и разногласий проводилась в научной литературе с целью определения момента возникновения трудового спора, который сам по себе принципиального значения не имеет. Главное — определить момент начала примирительных процедур, предусмотренных ст. 5-8 Федерального закона, и забастовок. Указанные процедуры, исходя из смысла закона, могут проводиться сразу после выявления разногласий: когда составляется соответствующий протокол, работники получают решение работодателя, которым последний отклоняет их требования и т.д. Действующая же редакция ч. 1 ст. 2 Федерального закона, рассматривающая в качестве спора лишь неурегулированные разногласия, может вызвать неверное толкование и, как следствие, неверное применение на практике, поскольку примирительные процедуры, из которых состоит порядок разрешения коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 5 Федерального закона), если дословно толковать ч. 1 ст. 2, возможны лишь после предварительного урегулирования разногласий между работниками и работодателем, иначе забастовка может быть признана незаконной. Но это не так. Никакого предварительного урегулирования разногласий не требуется, да его зачастую и быть не может. Определение коллективного трудового спора как неурегулированного разногласия — лишь ошибка законодателя, которая должна быть устранена путем внесения изменения в исследуемый нормативный акт. Термин «неурегулированные» в данном случае никакого юридического содержания не имеет.

Что же касается отказа законодателя от применявшегося в аналогичном нормативном акте СССР, наряду с термином «спор» термина «конфликт», то он представляется нам оправданным, хотя отдельные исследователи придерживаются иной точки зрения. Так, В.Н.Толкунова, К.Н.Гусов под коллективным трудовым конфликтом понимают «не нашедший разрешения в примирительной комиссии и трудовом арбитраже коллективный трудовой спор» [5, с.385-388]. Д.И.Дедов, Е.М.Акопова и С.Н.Еремин полагают, что «конфликт вмещает в себя не только разногласие и спор, но и столкновение двух или нескольких сторон» [6, с.207-208]. По нашему мнению, не следует «разбивать» единую процедуру разрешения спора. Никто не ставит под сомнение тот факт, что в ходе забастовки и непосредственно перед ее объявлением разногласия максимально обостряются, но это не может служить основанием введения некоего нового правового понятия — «коллективный трудовой конфликт». Иначе и судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров можно было бы назвать конфликтом, поскольку они ранее могут быть рассмотрены в непосредственных переговорах с работодателем, в КТС.

Множественность понятий для обозначения одного и того же явления недопустима, поскольку это ведет к путанице в научной и правоприменительной деятельности. Чтобы добиться единства в терминологии, необходимо обратиться к данным филологии с целью установления точного значения слов «спор» и «конфликт». Спор — это «словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение». Конфликт — «столкновение, серьезное разногласие» [7, с.755, 293]. Таким образом, слова «спор» и «конфликт» примерно равнозначны. Отличие — лишь в интенсивности противоречий, разногласий сторон. Но напряженность разногласий подчеркивается уже тем, что спор отнесен к разряду коллективных. Природа же и индивидуальных, и коллективных споров едина — это разногласия между работниками и работодателями. Поэтому применение в Федеральном законе понятия «коллективный трудовой спор» мы находим совершенно правильным, позволяющим рассматривать коллективные трудовые споры как часть трудовых споров вообще, и в то же время выявлять их особенности путем указания на коллективный субъект.

Материальное содержание (предмет) коллективных трудовых споров

Для того чтобы правильно применять Федеральный закон, необходимо определить предмет (содержание) спора, т.е. выделить те категории требований работников, которые могут быть отнесены к социально-трудовым. Согласно ч. 1 ст. 2 Федерального закона, коллективный трудовой спор составляют разногласия «по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений». Указанное нормативное определение позволяет сделать вывод о том, что большинство категорий трудовых споров — это, по принятой на Западе терминологии, «конфликты интересов» (разногласия по вопросам установления новых условий труда). Однако споры относительно «выполнения коллективных договоров, соглашений» относятся к «конфликтам права» (по вопросам реализации и применения действующих правовых норм).

Каково же содержание (предмет) коллективного трудового спора?

Во-первых, это установление и изменение условий труда (включая увеличение заработной платы).

Во-вторых, — заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Ограничивая содержание такого спора лишь вопросами социально-трудовых отношений, законодатель, на наш взгляд, указывал на то, что не могут рассматриваться в качестве трудовых споры, содержание которых выходит за рамки отношений, регулируемых коллективными договорами и соглашениями различных уровней.

Согласно ч. 1 и 2 ст.2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в редакции от 24 ноября 1995 г.), коллективный договор, соглашение — «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения...». Ст. 13 и 21 названного Закона установлен примерный перечень вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений. Их анализ позволяет сделать вывод о том, что рамки социально-трудовых отношений и круг вопросов, составляющих предмет коллективных трудовых споров, весьма широки.

Законом СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (в редакции от 20 мая 1991 г.), действие которого прекращено ст. 26 Федерального закона, через признание незаконными забастовок из предмета коллективного трудового спора были исключены политические вопросы: изменение конституционного строя, созыв, роспуск или изменение порядка деятельности высших органов государственной власти, отставка руководителей государства и республик, требования, влекущие нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ. Это самый общий перечень, а потому мнения о том, какие требования следует отнести к политическим, в научной литературе разделились. Так, И.Хорват рассматривал в качестве политических требования трудового коллектива, обращенные к органам управления [8, с.115-116]. Право на выдвижение таких требований предоставлено работникам действующим законодательством. В то же время утверждение о том, что к политическим относятся все требования, обращенные к органам власти и управления, представляется неверным. Под политическими следует понимать требования, которые предполагают изменение Конституции РФ, политической системы государства, ее составных частей, порядка формирования и деятельности законодательной, исполнительной и судебной власти и т.д. Требования же работников об установлении новых условий труда, по вопросам социально-трудовых отношений, хотя и обращенные к органам управления, не являются политическими. Возникает не политический конфликт, а конфликт по поводу политики в экономической и социальной областях, для разрешения которого Международная организация труда считает правомерным проведение забастовок [9, с.64-65].

Для удовлетворения собственно политических требований, о которых было сказано выше, гражданам надлежит руководствоваться специальным законодательством, относящимся к государственному праву: Конституцией РФ, устанавливающей порядок внесения в нее изменений и дополнений, законодательством о выборах главы государства, представительных органов власти и местного самоуправления, органов субъектов Федераций, нормами о референдуме, о порядке проведения собраний, митингов, уличных шествий и демонстраций и т.д. По своему содержанию указанные правоотношения не являются трудовыми (даже если одна из сторон — работники), а потому не могут регулироваться трудовым законодательством, в том числе и исследуемым законом.

Формально Федеральный закон не установил ответственность для работников, выдвигающих политические требования в ходе коллективного трудового спора. Однако забастовка в этом случае не может быть проведена, поскольку политические требования не являются предметом названного закона. Прекращение работы при таких обстоятельствах будет рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания (вплоть до увольнения) в порядке, предусмотренном КЗоТ РФ. Однако такие последствия могут наступить лишь в том случае, если работники прекратят работу в целях поддержки чисто политических требований (не направленных на защиту своих конституционных прав и свобод, нарушенных органами государственной власти). Забастовка, проводимая в целях удовлетворения комплекса требований, включающих в себя и социально-трудовые, не может быть признана незаконной лишь по тому основанию, что некоторые из них являются политическими. В этом случае будет иметь место коллективный трудовой спор, а при его наличии в силу ч. 1 ст. 17 Федерального закона забастовка является незаконной или может быть признана таковой только при установлении перечисленных этим законом обстоятельств (ст. 17). Следует отметить, что ч.2 ст.45 Конституции РФ закреплено право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, что, по нашему мнению, позволяет работникам проводить забастовки с политическими требованиями в ответ на незаконные действия государственных органов, ущемляющие конституционные права и свободы граждан.

В качестве одного из оснований незаконности забастовки законодатель в исследуемом нормативном акте указывает на создание ею реальной угрозы основам конституционного строя. Введение нового юридического института представляется нам вполне оправданным.

Основы конституционного строя Российской Федерации составляют положения первой главы Конституции РФ (ст. 1-16). К ним относятся нормы, устанавливающие форму правления, форму государственного устройства и политический режим, закрепляющие суверенитет и территориальную целостность России, федеративное устройство, основы взаимоотношений между федерацией и субъектами, равноправие граждан, систему органов государственной власти, соотношений нормативных актов и т.д.

Признание забастовки незаконной при этом возможно лишь в том случае, если создаваемая угроза основам конституционного строя реальна.

Список литературы

Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М.: Юрид.лит., 1969.

Голощапов С.А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. М.: ВЮЗИ, 1980.

Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М.: Юрид.лит., 1966.

Сыроватская Л.А. Трудовое право России: Учебник. М.: Высшая школа, 1995.

Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учеб.пособие / Под ред.В.Н.Толкуновой. М.: Юрист,1995.

Акопова Е.М., Еремин С.Н. Договоры о труде. Ростов н/Д.: Изд-во Феникс, 1995.

Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70000 слов / Под. ред. Н.Ю.Шведовой. — 21-е изд., перераб. и доп. М.: Русский язык, 1989.

Хорват И. Первый закон о забастовках в Венгрии // Сов.государство и право. 1991. N 2.

Иванов С.А. На пути к новой концепции трудового права: о коллективных трудовых спорах и забастовках // Сов. государство и право. 1989. \\ N 9.

www.ronl.ru

Курсовая работа - Коллективный договор

1. Коллективный договор как особый договор о труде, содержащий нормы права; как акт социального партнерства и средство локального правового регулирования социально-трудовых отношений.

Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения правового регулирования общественно-трудовых отношений. Преобладание договорного регулирования над централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства.

В условиях деинтеграции трудового законодательства коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателей на конкретном предприятии. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм внезаконодательного правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данного предприятия независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях (ст. 2) от 11 марта 1992 г. дает следующее легальное определение коллективного договора: это – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником на предприятии, в учреждении, организации.

Коллективный договор является разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне предприятия. Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона, отрасли – в форме региональных и отраслевых тарифных и иных социально-экономических соглашений; б) на общегосударственном уровне – в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников (представленных обычно профсоюзами), работодателей (предпринимателей, собственников), государственных структур (министерства, правительство). Последняя форма социального партнерства получила название трипартизма.

Наконец, говоря о понятии коллективного договора, нельзя не отметить, что в науке и на практике его рассматривают также в качестве института трудового права России. Будучи таковым, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых и локальных норм права. Сюда входят, в частности, нормы, содержащиеся в КЗоТ РФ (ст. 7), Законе РФ “о коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992г., региональных, отраслевых и генеральных социально-партнерских соглашениях, многочисленные локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Совокупность юридических норм, образующих институт коллективного договора, относится к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование трудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками предприятия.

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии иных правовых актов – законов, трудовых договоров (контрактов). Условия договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для предприятий, на которые они распространяются. Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Таким образом, концепция коллективного договора исходит из предложения о необходимости широкого развития социально-партнерской правовой формы регулирования трудовых, социально-экономических профессиональных отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

2. Стороны коллективного договора. Представительные органы работников и работодателей, участвующие в коллективно-договорном регулировании.

Согласно Закону РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. (ст. 11) сторонами коллективного договора выступают: 1) работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; 2) работодатель непосредственно или уполномоченные им представители. Коллективный договор заключается на предприятиях, в их структурных единицах, наделенных правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Будучи стороной коллективного договора, работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта – трудового коллектива предприятия в целом или его отдельного структурного подразделения (с правами юридического лица). При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении колдоговора, а действуют в лице профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, следует различать, во-первых, сторону коллективного договора – ею являются работники (трудовой коллектив) и, во-вторых, участников коллективного договорного процесса – ими на стороне работников могут быть профсоюзные и иные уполномоченные представительные органы.

В соответствии с ч. 4 ст. 6 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” при наличии на предприятии нескольких профсоюзов каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюзов.

Если на предприятии существует более одного профсоюза, администрация может заключать договор с тем (теми) из них, который будет участвовать в переговорах, а затем распространить его действие на всех рабочих.

Каждый профсоюз, согласно закону, имеет право самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников (ч. 4 ст. 6 и ч. 5 ст. 12). Вместе с тем закон ориентирует профсоюзы на создание объединенного представительного органа и совместное участие в переговорах, то есть реализацию своего права именно через объединенный орган и заключение единого коллективного договора. В соответствии со ст. 12 закона, если со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, ими формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Участие в работе такого органа – наиболее предпочтительный путь для профсоюзов, поскольку, провозглашая их право на самостоятельное ведение переговоров и заключение отдельного коллективного договора, закон не определил процедуры обсуждения и принятия таких коллективных договоров, то есть механизма реализации данного права. В частности, из текста закона не ясно, должна ли в этих случаях применяться общая процедура обсуждения и утверждения проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива, раз не установлено какого-либо специального порядка. А применение общей процедуры может свести на нет все усилия профсоюза по защите специфических интересов своих членов.

Каждый профсоюз, входящий в состав объединенного представительного органа, представляет в нем интересы своих членов или тех работников, которые уполномочили его провести переговоры и заключить коллективный договор от их имени. Объединенный представительный орган обычно ведет переговоры от имени всех работников предприятия.

Если сформирован объединенный представительный орган для ведения переговоров с работодателем и в нем возникли разногласия по поводу проекта коллективного договора и согласие не достигнуто, то в соответствии с ч. 4 ст. 12 Закона созывается общее собрание (конференция) трудового коллектива. Каждый профсоюз вправе представить собранию свой вариант проекта коллективного договора. Собрание (конференция) трудового коллектива выбирает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, разработавшему выбранный проект, провести на его основе переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

При несогласии профсоюза с тем проектом коллективного договора, который обсуждается совместной комиссией по переговорам, у профсоюза есть возможность вынести этот вопрос на обсуждение общего собрания (конференции) трудового коллектива, где он может предложить свой вариант проекта коллективного договора.

При отсутствии на предприятии профсоюза или оказание ему недоверия трудовой коллектив может уполномочить заключить коллективный договор другой представительный орган, например, совет трудового коллектива (СТК) или стачком.

Второй стороной коллективного договора является работодатель или уполномоченные им представители. Работодателем обычно выступает либо предприниматель, либо руководитель предприятия. Что касается уполномоченных представителей работодателя, то законодатель их не конкретизирует, однако на практике ими могут быть любые должностные лица из числа администрации предприятия (структурного подразделения, обладающего правами юридического лица), на которых распространяются управленческие полномочия работодателя. Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом (распоряжением) работодателя.

3. Право на ведение переговоров и порядок их организации.

Право вступать в коллективные переговоры, т.е. быть инициатором их проведения, в равной мере принадлежит как представителям работников, так и работодателю. Для того чтобы реализовать свое право, соответствующая организация должна направить письменное уведомление о начале переговоров (ст. 6 Закона “О коллективных договорах и соглашениях”). Гарантиями реализации этого права выступают обязанность стороны, получившей письменное уведомление, в 7-ми дневный срок начать переговоры (ст. 6 Закона), предоставление лицам, участвующим в переговорах, гарантий и компенсаций (ст. 5 Закона) и установление ответственности лиц, представляющих работодателя, за уклонение от участия в переговорах (ст. 25 Закона).

Участники переговоров на время их проведения (но не более 3-х месяцев в течение года) освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка, им компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.

Право вести коллективные переговоры наряду с полномочием начать их по своему усмотрению включает и полномочие определять процедуру переговоров. Сторонам предоставлены права по определению срока переговоров, состава комиссии, места проведения и повестки дня переговоров. Они самостоятельно устанавливают круг вопросов, подлежащих обсуждению.

Для того чтобы начать переговоры, необходимо направить письменное уведомление, в котором целесообразно указать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, состав комиссии по ведению переговоров.

Сторона, получившая уведомление, — как правило, это работодатель – обязана в 7-ми дневный срок начать переговоры. Эта обязанность носит юридический характер: ее неисполнение представителями работодателя влечет применение административной ответственности. Они подвергаются штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда. Однако уплата штрафа не освобождает работодателя от обязанности начать переговоры. Допущенное нарушение не может использоваться в качестве повода для отказа от переговоров.

Нарушение представителями работников срока вступления в коллективные переговоры не влечет юридической ответственности, поскольку предполагается, что они являются заинтересованной стороной. Однако в этом случае они несут моральную ответственность перед трудящимися и могут быть переизбраны.

Для проведения переговоров создается специальная комиссия из представителей сторон, наделенных необходимыми полномочиями.

Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комиссией, и завершаются составлением проекта коллективно-договорного акта. Участникам переговоров гарантируется свобода выбора и обсуждения вопросов, которые могут быть включены в коллективный договор. Однако приоритет в определении предмета договора принадлежит представителям трудящихся. Работодатели, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников.

В ходе переговоров представители сторон несут определенные обязанности и пользуются предоставленными правами.

Представители работников имеют право на получение от работодателя, а также от государственных органов информации, необходимой для коллективных переговоров. Этому праву корреспондирует обязанность предоставить такую информацию. В соответствии с п. 15 Рекомендации МОТ № 163 “О содействии коллективным переговорам” (1981) предоставляемая администрацией информация должна по мере возможности включать все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся в настоящее время и в будущем.

Непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, влечет неблагоприятные последствия для лиц, представляющих работодателя. Они несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу.

Все участники переговоров (представители сторон и лица, привлеченные в качестве специалистов и экспертов) должны соблюдать государственную и коммерческую тайну. За разглашение этих сведений указанные лица несут установленную законодательством ответственность.

Представителям сторон и специалистам (экспертам) участвующим в коллективных переговорах, предоставляются предусмотренные законом гарантии и компенсации:

на время переговоров, но на срок не более 3-х месяцев в течение года, они освобождаются от основной работы;

на этот период сохраняется средний заработок;

компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.

Для представителей работников предусмотрены дополнительные гарантии: в период ведения коллективных переговоров они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены на другое рабочее место или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Коллективные переговоры завершаются либо разработкой проекта коллективного договора и его подписанием, либо составлением протокола разногласий, если стороны не смогли прийти к соглашению. В этом случае возникает коллективный трудовой спор, который рассматривается в порядке, предусмотренном федеральным законодательством.

Выше изложены общие правила, касающиеся проведения коллективных переговоров. Однако существуют и некоторые особенности, отличающие порядок заключения коллективного договора. При заключении коллективного договора коллективные переговоры начинаются и проводятся с соблюдением общих правил. Вместе с тем должны учитываться специальные требования, установленные для переговоров на уровне организации. Прежде всего, определенные по соглашению сторон порядок, срок разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для ведения переговоров, место их проведения повестка дня после определения их сторонами оформляются приказом по организации и решением представителей работников.

В ходе переговоров у работодателя возникает дополнительная обязанность обеспечить представителям работников возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника. С этой целью работодатель предоставляет имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, оргтехнику, места для проведения собраний, консультации. По соглашению сторон могут быть установлены и иные обязанности работодателя, например предоставление транспорта.

4. Основные принципы заключения коллективных договоров.

Все действия сторон при переговорах так или иначе направлены на заключение коллективного договора – основного локального нормативного акта, регулирующего целый комплекс отношений (трудовых, социально-экономических, профессиональных), возникающих между работодателями и работниками.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом РФ от 11 марта 1992г. “О коллективных договорах и соглашениях”.

В законе закреплены принципы, на основании которых должно происходить заключение коллективных договоров. Основными из них являются следующие:

соблюдение норм законодательства;

полномочность представителей сторон;

равноправие сторон;

свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров;

добровольность принятия обязательств;

реальность обеспечения принимаемых обязательств;

систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Запрещено всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и хозяйственного управления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

Реализация принципа полномочности представителей сторон и их равноправия способствует запрет на ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Правом на принятие решения о необходимости заключения коллективного договора с работодателем обладают профсоюз в лице его полномочного органа, иной уполномоченный работниками представительный орган или непосредственно общее собрание (конференция) трудового коллектива.

Коллективный договор заключается, с одной стороны, работниками в лице одного или нескольких профсоюзных, иных уполномоченных работниками представительных органов, с другой стороны, работодателем непосредственно или уполномоченными им представителями.

Коллективный договор заключается на предприятиях, в их структурных единицах, наделенных правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников (это относится и к акционерным обществам).

Единый проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия и добавляется с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного органа.

При недостижении согласия в объединенном представительном органе общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, иному уполномоченному работниками представительному органу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры, и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

Профсоюз, иной уполномоченный работниками представительный орган вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Таким образом, на одном предприятии (или в одном акционерном обществе) может быть заключено несколько коллективных договоров. Если же принимается лишь приложение, то оно является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу.

На Министерство труда РФ в лице его соответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. Подписанный сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий представляются для этого в Министерство труда в 7-ми дневный срок.

В отличие от практики прошлых лет по Закону от 11 марта 1992г. содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Главное требование, предъявляемое при этом к коллективному договору, — его положения не должны ухудшить положение работников по сравнению с действующим законодательством. В противном случае они считаются недействительными.

5. Структура и содержание коллективного договора.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на 3 вида: нормативные, обязательственные и информационные.

Нормативные условия (положения) коллективного договора – локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия либо его производственной единицы. По целевой направленности нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов:

а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорной порядок их разрешения;

б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;

в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данного предприятия (структурного подразделения)

Закон РФ от 11 марта 1992г. установил довольно четкое соотношение между нормативными положениями договора и законодательства. В ст. 13 Закона говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных расходов и командировочных, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся нормативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительностью для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы, выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в дома отдыха, распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно-кооперативного строительства и т.п.

Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, — это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству.

Обязательственные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются.

Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” в ст. 13 дает примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень не исчерпывающий и носит рекомендательный характер. Так, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

форма, система и размер оплаты труда, денежное вознаграждение, компенсации, льготы;

механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

добровольное и обязательное медицинское страхование;

соблюдение интересов работников при приватизации предприятий, ведомственного жилья;

экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полнм их выполнении.

Информационные положения коллективного договора не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерных и для работников данного предприятия. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания – нормативных и обязательственных положений.

6. Действие коллективного договора, контроль за его выполнением. Ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора.

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Он вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре в течение всего срока.

По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Это очень важно, например, в том случае, когда срок предыдущего договора уже истек, а переговоры по новому договору еще не завершились.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления предприятием, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем предприятия.

При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется в течение 3-х месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.

При ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию обеих сторон в порядке, определенном в коллективном договоре, а если он не определен – в порядке, установленном настоящим Законом для его заключения.

Последнее, о чем следует сказать, это круг работников, на которых распространяется действие коллективного договора. Общий принцип здесь таков. Профсоюзы представляют отныне интересы лишь своих членов, а не всех лиц, работающих на предприятии. То же самое можно сказать и об иных представительных органах работников – они защищают интересы лишь тех работников, которые их выбрали и уполномочили на ведение переговоров и заключение коллективного договора. Поэтому вряд ли можно говорить об автоматическом распространении норм коллективного договора на всех работников предприятия. Этот вопрос должен быть предметом соглашения сторон и найти отражение в самом коллективном договоре.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется непосредственно сторонами или уполномоченными ими представителями, а также соответствующими органами Министерства труда РФ.

При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию.

Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно или в сроки предусмотренные в коллективном договоре, отчитываются о его выполнении на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Как и любой другой вид соглашения или договора, коллективный договор может быть эффективным лишь в случае, когда стороны предусматривают реальную ответственность в случае нарушения и невыполнения своих обязательств.

Законодательство предусматривает в этих случаях различные виды ответственности (прежде всего административной) для работодателей и их представителей. Лица, же представляющие профсоюзы или иные уполномоченные работниками представительные органы, такой ответственности не несут (хотя ее наступление возможно, например, в случае если возможный конфликт дойдет до стадии забастовки и она будет признана незаконной).

Закон от 11 марта 1992г. предусматривает несколько видов правонарушений, которые могут повлечь административную ответственность в виде штрафа.

Во-первых, такая ответственность наступает в случае уклонения от участия в переговорах или нарушения установленных для этого сроков (ст. 25 Закона).

Во-вторых, существует ответственность за нарушение и невыполнение уже заключенного коллективного договора, соглашения (ст. 26 Закона). В этом случае лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, подвергаются штрафу до стократной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

По требованию профсоюза, иного уполномоченного работниками представительного органа собственник, орган хозяйственного управления обязаны принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются обязательства коллективного договора.

В-третьих, предусмотрена ответственность за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля (ст. 27 Закона). Лица, представляющие работодателя, виновные в сокрытии информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашений, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до трехкратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Порядок и сроки рассмотрения дел о наложении штрафов, предусмотренных настоящим Законом, регламентируются Кодексом РФ об административных правонарушениях.

Указанные дела рассматриваются по представлениям сторон коллективного договора, соглашения, соответствующих комиссий либо по инициативе прокурора.

Список литературы

Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”

Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. – М.: “Дело Лтд”, 1995.

Ведение переговоров с администрацией в условиях существования на предприятии более одного профсоюза// Человек и труд. 1995, № 5.

Российское трудовое право. Учебник для вузов. Под ред. А.Д. Зайкина. – М.: Изд. группа ИНФРА-М – НОРМА, 1997.

Трудовое право России: Учебник/ Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В. Магницкая и др. Под ред. А.С. Пашкова. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербурского ун-та, 1993.

Трудовое право России. Учебник для вузов. Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. – М.: Изд. группа ИНФРА-М – НОРМА, 1998.

Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. № 17. Ст. 890.

www.ronl.ru

Реферат - Коллективный договор в РФ понятие стороны порядок заключения и действие

Кафедра Юридических дисциплин

Дисциплина Трудовое право РФ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Коллективный договор в РФ: понятие, стороны, порядок заключения и действие

2009 год

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ

Понятие и содержание коллективного договора

Содержание коллективного договора

Функции коллективного договора

Коллективные переговоры: понятие и порядок проведения

Порядок заключения, изменения и действие коллективного договора

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиале, представительстве с работодателем. Коллективные договора впервые в мире появились в Англии, где так же впервые возникли и профсоюзы, еще в конце 18 века. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущность коллективного договора. Он становиться основной разновидностью социально-партнерского регулирования бытовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующем в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Правовая сущность коллективного договора в условиях перехода к рыночным экономическим отношениям построена на идее автономии организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюзных органов или иных защитников профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками и работодателем. Коллективный договор является одной из разновидностей социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, которая выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей.

1. Понятие, содержание и функции коллективного договора

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК), а также акт социального партнерства работников и работодателя. Его основная задача – регулирование социально-трудовых отношений.

Коллективный договор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации (или деятельности индивидуального предпринимателя). Одновременно он является, формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.

Процедура предусматривается статьёй 4 конвенции МОТ № 98. Регулируется в России статьями 40—44 ТК РФ.

Определение коллективных договоров Согласно Рекомендации № 91, принятой Международной организацией труда в 1951 г.,

1) В целях настоящей Рекомендации под «коллективным договором» подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, — представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

2) Ничто в настоящем определении не может истолковываться как подразумевающее признание организации трудящихся, созданной или финансируемой предпринимателями или их представителями или находящейся под их господством.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

В законодательстве не содержится обязанность организаций и индивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых.

Этому отвечает Конвенция Международной Организации Труда о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (Конвенция МОТ №98) принята 1 июля 1949 года в Женеве, вступила в силу 18 июля 1951 года. Конвенция направлена на защиту прав трудящихся на участие в профсоюзе и запрещение дискриминации и репрессивных мер, явившихся результатом нахождения трудящегося в профсоюзе. Кроме того, Конвенция защищает сами организации трудящихся от вмешательства в их деятельность со стороны других организаций, в том числе, организаций предпринимателей. Также указывается на необходимость принятия мер для установления процедуры коллективных переговоров между трудящимися и предпринимателями. Конвенция ратифицирована РСФСР 10 августа 1956 года.

Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

соблюдение законодательства;

полномочность представителей сторон;

равноправие сторон;

свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;

добровольность принятия обязательств;

реальность обеспечения принимаемых обязательств;

систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

1.1 Содержание коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Согласно ст. 41 ТК в договор можно включать взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников;

гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие определяемые сторонами вопросы.

Коллективные договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).

С учетом финансово-экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст. 41 ТК).

1.2 Функции коллективного договора

Коллективный договор как вид правового акта выполняет следующие функции:

организация трудовых отношений;

обеспечение стабильности трудовых отношений;

обеспечение и защита интересов работников и работодателей;

приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям;

достижение компромисса между работником и работодателем с помощью заключения договора;

обеспечение экономического прогресса, повышение производительности труда, снижение себестоимости товара.

Нормативные положения коллективного договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения работодателями. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, а также на работающих у индивидуального предпринимателя.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Минтруда России (ст.51 ТК РФ).

2. Коллективные переговоры: понятие и порядок проведения

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течении семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа (ст. 36 ТК РФ).

Представители сторон, участвующих в коллективных переговоров, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. (ст.37 ТК РФ).

Две и более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (ст.37 ТК РФ).

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне РФ, одного или нескольких субъектов РФ, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) (ст.37 ТК РФ).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ст.37 ТК РФ).

Сроки место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора. соглашения, производится в порядке, установленном Трудовым кодексом (ст.38 ТК РФ).

ТК в отношении представителей сторон устанавливает ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения; за неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора; а также в отношении лиц, виновных в не предоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора (ст.54 ТК РФ).

3. Порядок заключения, изменения и действие коллективного договора

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст.40 ТК РФ).

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурах подразделениях.

Обособленными структурными подразделениями организации признаются филиалы и представительства (ст. 55 ГК), иных обособленных структурных подразделений гражданское законодательство не указывает.

При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель, т.е. организация.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет (ст.43 ТК РФ).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном подразделении организации – на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет своё действие в течение трёх месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет своё действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

Особые правила установлены для приватизируемых предприятий. Открытые акционерные общества, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до приватизации.

По истечении 3 месяцев со дня государственной регистрации открытого акционерного общества его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор (ст. 17 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества»).

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет своё действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном для его заключения (т.е. после проведения коллективных переговоров) либо в порядке, определенном сторонами в коллективном договоре.

Заключенный коллективный договор в течение 7 дней со дня подписания направляется на уведомительную регистрацию (ст. 50 ТК).

Дата вступления коллективного договора в силу определяется сторонами, и не зависит, от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации), за исключением волеизъявления сторон.

Стороны могут обусловить вступление коллективного договора в силу:

а) самим фактом подписания договора;

б) наступлением определенной календарной даты;

в) наступлением определенного события.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. Очередное изменение сущности и содержания коллективного договора обусловлено становлением и развитием рынка труда в современной России, а также новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда. Коллективный договор становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организаций, где он заключен. Однако, если эти условия и нормы ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Коллективный договор является важнейшим элементом правовой организации трудовых отношений, это правовая форма согласования интересов работодателя и работников. В этом и состоит суть договора, цель его заключения — согласовать интересы работодателя и работника и содействовать договорному регулированию социально — трудовых отношений. Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений. Становится очевидным, что преобладание договорного регулирования над централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Однако отношения, которые складываются между людьми в нашем обществе, не всегда основываются на действующем законодательстве Российской Федерации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовое право России / Учебник. Ответственные редакторы: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова — М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. — 608 с.

Трудовое право. 2-е изд. / Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н. — СПб.: Питер, 2008. — 208 с.

Краткий курс по трудовому праву России: учеб. пособие. – 3-е изд., / Резепов Ильдар Шамильевич. – М.: Издательство «Окей-Книга» 2009. – 125с.

НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ

Трудовой кодекс РФ. – С-Пб.: «издательский дом Герда», 2009. – 272 с.

Конвенция Международной Организации Труда о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (Конвенция МОТ №98) принята 1 июля 1949 года в Женеве, вступила в силу 18 июля 1951 года.

РЕКОМЕНДАЦИЯ N 91 МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА О КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ (ПРИНЯТА В Г. ЖЕНЕВЕ 29.06.1951 НА 34-ОЙ СЕССИИ ГЕНЕРАЛЬНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ МОТ)

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 18.12.2006) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации. (принят ГД ФС РФ 16.06.2006)

Федеральный закон от 21.12.2001 N 178-ФЗ (ред. от 01.12.2007) „О приватизации государственного и муниципального имущества“ (принят ГД ФС РФ 30.11.2001) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2008)

www.ronl.ru

Доклад - Коллективный трудовой договор

Введение

Реформирование российской экономики дало жизнь различным формам собственности, что, безусловно, явилось одной из причин обострения противоречий между работодателем и работником. Законодательство Российской Федерации предоставляет участникам трудовых правоотношений (работодателю, работнику) право не только разрешить все имеющиеся противоречия, но и активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Именно поэтому всю большую роль в практике регулирования трудовых отношений играет коллективный договор.

Коллективный договор, являясь локальным нормативно-правовым актом, все более приобретает черты своеобразного трудового кодекса, призванного регламентировать трудовые отношения между работниками и работодателем данного предприятия, приспосабливать общие нормы трудового законодательства применительно к специфике данного предприятия.

С 1 февраля 2002 года действует новый Трудовой Кодекс. (ст.420 ТК РФ) Принят Государственной Думой21 декабря 2001 года. ОдобренСоветом Федерации 26 декабря 2001 года. Подписан Президентом РФ Путиным В.В.: Федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 197 — ФЗ.

В работе я попытаюсь рассмотреть коллективно-договорную систему регулирования трудовых отношений, а именно, роль коллективных договоров в практике функционирования рынка труда, рассмотрю порядок заключения коллективного договора, его содержание, а также реализацию условий коллективного договора, контроль за реализацией, и ответственность за нарушение, и неисполнение условий коллективного договора.

Роль и содержание коллективного договора

В странах с развитой рыночной экономикой прочно утвердился институт, получивший название коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений между работодателем и работником на индивидуальной основе, регулированием трудовых отношений государством или третьим субъектом. Соотношение между этими субъектами на различных рынках труда различно. В США и Канаде, например, государство устанавливает только минимум законодательных норм относительно условий занятости; социальное законодательство во многих европейских странах охватывает широкий спектр вопросов, которые могут являться предметом коллективно-договорной системы.

В любом случае законодательные нормы, определяемые государством, служат отправной точкой для заключения соглашений, минимальным уровнем повышения которого является целью проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров как закономерного следствия последних. В этом смысле коллективно-договорная система играет на рынке труда роль более активную, чем государственное регулирование. Именно в этом направлении, начиная с 1991 г. осуществляется развитие коллективно-договорной системы в нашей стране.

Коллективный договор относится к локальным нормативным актам конкретных предприятий и организаций, таким, как Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, вознаграждения по итогам работы за год, соглашение о графике отпусков .

Такие локальные нормативные акты обязательны для работодателя, для всех структурных подразделений, отделов, служб, для всех должностных лиц и работников. Все локальные нормативные акты должны отвечать требованиям ст.5 ТК РФ.

Для того, что бы понять причины коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, необходимо четко представлять себе роль, которую оно выполняет в практике функционирования рынка труда.

Важнейшим преимуществом подобного регулирования является гибкость принятия решений, не сравнимая ни с законодательными, ни с судебными, ни с административными методами. «Содержание, методы и процедуры заключения коллективных договоров различны не только между странами, но и в рамках каждой из них, поскольку отражают конкретное содержание требований работников различных отраслей и предприятий».

В то же время, важнейшее значение, как уже отмечалось, имеет реализация стабильности в трудовых отношениях. «Коллективно-договорная система сама по себе не может устранить конфликт во взаимоотношениях субъектов рынка труда, поскольку конфликт основывается на существовании различных социальных интересов, целей, субъективных устремлений, требований. Однако, система коллективных договоров способствует согласованию интересов, взаимообразному учету проблем обеих сторон»

Достигнутые соглашения, приобретая форму договора, обязывают обе стороны действовать в соответствии с этими условиями, не прибегая к крайним мерам — забастовкам или увольнениям, что обеспечивает социальную и экономическую стабильность. В этом смысле коллективные переговоры представляют собой созидательный процесс, выгодный обеим сторонам.

Так же, коллективный договор " … выступает в качестве средства воспитания дисциплины труда — обязательной для всех работников подчинения правилам поведения, определённым в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Добросовестного отношения к труду, предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественного труда, а так же уровень повышения квалификации, и меры воздействия на недисциплинированных работников — нарушителей коллективного договора".

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Закон 1992 г. (ст. 13) дает лишь примерный перечень вопросов, по которым могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень не является исчерпывающим и носит рекомендательный характер.

Все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы по трём следующим видам.

Нормативные условия (положения) коллективного договора — это локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия либо его производственной единицы.

К числу наиболее часто встречающихся в коллективных договорах нормативных положений относятся нормы, регламентирующие: порядок предоставления дополнительных отпусков, начисления надбавок к зарплатам, пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсацию транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях. Кроме того, нормативные положения могут устанавливать: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков.

«Нормативные положения, содержащиеся в коллективном договоре, — это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному нормотворчеству».

Организационные условия — это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменений и пересмотра, а также ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Наконец, информационные условия коллективного договора не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда социально-экономических и профессиональных отношений, характерных для работников данного предприятия. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания — нормативных обязательственных и организационных положений.

Как отмечалось выше, условия коллективного договора не могут ухудшать положения работников по сравнению с действующим законодательством. К сожалению, на практике данное требование законодательства в некоторых случаях срабатывает с точностью до наоборот.

Закон 1992 г. предоставляет право сторонам самим определять содержание, а также структуру коллективного договора.

Как показывает небольшой опыт существования коллективно-договорной системы, основанной на принципе социального партнерства в нашей стране, многие вопросы общественной жизни решаются легче, если стороны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию.

Порядок и сроки заключения коллективного договора.

Раскрытие это го вопроса начну с определения сторон коллективного договора, где выступают: работники в лице их представителей; работодатель, представляемый руководителем предприятия или другим полномочным, в соответствии с уставом организации, лицом.

Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. В качестве инициатора переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора в праве выступить любая из сторон. Для этого она должна послатьписьменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.Допускается ведение переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателей.

В начале переговоров любая из сторон вправе направить письменное уведомление в течение трёх месяцев до окончания действия прежнего коллективного договора или в срок, указанный этим договором. Если входе переговоров между сторонами возникнут разногласия, составляется протокол разногласий. В течение трёх дней после составления протокола стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при недостижении согласия обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон. Им обычно бывает авторитетный учёный (юрист, экономист, социолог), специалист или общественный деятель.

Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по существу спора. Работодатели обязаны вести переговоры по социально — трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников.

Правом на принятие решения о заключении коллективного договора с работодателем обладают:

1) представители работников;

2) общее собрание (конференция) работников организации.

В целях конкретноговедения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправнойоснове образуют комиссию из наделённых необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяется решением сторон. Дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров. Участвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора.

Работодатель и его уполномоченные представители обязаны предоставлять не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса другой стороне имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются государственной или коммерческой тайной. Лица, разглашающиеэти сведения, привлекаются в установленном законом порядке к ответственности.

При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательные сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров. Согласованные сторонами вопросы о порядке, сроках разработкипроекта и заключения коллективного договора, составе комиссии по подготовке проекта, месте проведения и повестке дня переговоров оформляются приказом по организации и решением профсоюзного органа илиого уполномоченного работниками представительного органа.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрел процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту нахождения организации. Обязанностьнаправить в семидневный срок в указанные органы, подписанные сторонами коллективный договор, приложения протоколы разногласий возлагается на работодателя. С уведомительной регистрацией связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора его сторонами.

Проверка исполнения коллективных договоров. Ответственность за их нарушение.

Под реализацией коллективного договора понимают осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. С юридическойточки зрения практическая реализация коллективного договора призвана создать правовой климат для существования социально — партнёрских отношений между работодателем и работниками.

Отметим, что при практической реализации коллективный договор будет адекватно выполнять свои функциитолько тогда, когда были соблюдены принципы заключения коллективного договора.

Срок действия коллективного договора устанавливается ст. 14 Закона 1992 г. от 1 до 3-х лет. Вступление в действие договора Законом 1992 г. связывается с моментом подписания его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении названного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

В течение срока действия коллективного договора по взаимному согласию сторон в его содержание могут вноситься изменения и дополнения. Порядок их внесения определяется коллективным договором, а в том случае, если он не определен — в порядке аналогичному заключению договора. При этом всякий раз в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнении других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.

Закон 1992 г. (ст. 17) предусматривает осуществление контроля, во-первых, непосредственно сторонами или уполномоченными ими представителями и, во-вторых, соответствующими органами министерства труда и социального развития РФ. «При этом формы контроля могут быть самыми разнообразными и предусматривать как проверку выполнения отдельных конкретных обязательств сторон, так и содержание договоров сторон».

При ликвидации организации законодательство гарантирует первоочередную защиту интересов работников, связанныхс действием коллективного договора.

Закон 1992 г. (ст. 17) предусматривает осуществление контроля, во-первых, непосредственно сторонами или уполномоченными ими представителями и, во-вторых, соответствующими органами министерства труда и социального развития РФ. «При этом формы контроля могут быть самыми разнообразными и предусматривать как проверку выполнения отдельных конкретных обязательств сторон, так и содержание договоров сторон».

Ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, стороны, подписавшие коллективный договор, должны отчитываться о его выполнении на общем собрании (конференции) работников предприятия. При осуществлении контроля за выполнением коллективного договора и подготовке к отчету о его выполнении стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого информацию.

Ответственность за неисполнение и (или) ненадлежащее исполнение своих обязательств. «Такая ответственность предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости, от того какая сторона, и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении или ненадлежащем выполнении обязательств по коллективному договору».

Юридическая ответственность устанавливается главным образом в отношении должностных лиц, выступающих в договоре со стороны работодателя. Эта ответственность выражается преимущественно в форме штрафа и носит административно-правовой характер. Она устанавливается за следующие нарушения:

1) За уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению и дополнению коллективного договора;

2) За нарушение условий коллективного договора и (или) их невыполнения;

3) За непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров.

Ответственность лиц, выступающих со стороны работодателя, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора или нарушили установленный Законом семидневный срок начала переговоров, либо не обеспечившие работу комиссии по коллективным переговорам в определенные сторонами сроки, выражается в штрафе, исчисляемом в размере до 50-кратной величины МРОТ. Штраф налагается в судебном порядке. Кроме того, лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и (или) невыполнении обязательств по коллективному договору такжеподвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины МРОТ, налагаемому в судебном порядке.

Наиболее распространенной формой юридической ответственности руководителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации предприятия является дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких коллективно-договорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей указанных должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (Ст. 81 ТК РФ) в зависимости от характера нарушений, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами в порядке подчиненности. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя уголовное законодательство РФ ст. ст. 137-140 УК РФ предусматривает уголовную ответственность.

Законодательство не исключает сочетания различных видов юридической ответственности за виновные нарушения должностными лицами обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора или строгого выговора).

Привлечение указанных лиц к штрафу за вышеназванные нарушения производится судом:

А) По заявлению представителей работников;

Б) По заявлению органов исполнительной власти по труду;

В) По инициативе прокурора.

Порядок и сроки рассмотрения дела о наложении штрафа регламентируются законодательством.

Действующее законодательство не предусматривает в отношении трудового коллектива и отдельных работников какой-либо ответственности юридического характера за невыполнение и (или) ненадлежащее исполнение обязательств по коллективному договору. «Они несут главным образом моральную и общественную ответственность». Если же в невыполнение конкретным работником имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. ст. 192, 193, 194 ТК РФ), а в соответствующих случаях (при наличии имущественного ущерба) — к материальной ответственности (ст. ст. 238-246ТК РФ). «Профком предприятия и иной уполномоченный работниками орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют. Отдельные профсоюзные работники за выполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины — по уставу профсоюзов».

Если стороны предусмотрели в содержании коллективного договора обязательства об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор при своевременном и полном их выполнении (ст. 13 Закона 1992 г.), а работники и профсоюзные организации, данные обязательства не выполняют, то при признании забастовки незаконной они могут быть привлечены к юридической ответственности.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае если незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение ущерба работодателю производится за счет профсоюзных средств в размере, определяемом судом с учетом имущественного положения профсоюза.

Заключение.

В практике регулирования трудовых отношений коллективный договор играет правовую, социально-экономическую, политическую и производственную (народно-хозяйственную) роль;

1) В промышленно развитых государствах правовое регулирование коллективно-договорных отношений осуществляется, исходя из принципа социального партнерства, закрепленного в различных конвенциях и рекомендациях МОТ, признание которых Российской Федерацией в 1991 г. повлекло формированиеправовой базы коллективно-договорной системы;

2) В настоящее время под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками предприятия и работодателем.

3) Процедура заключения коллективного договора основывается на ряде демократических принципов, отступление от которых влечет либо юридическую недействительность договора, либо невозможность фактического исполнения условий договора;

4) Сторонами коллективного договора являются работник и работодатель в лице соответствующих представителей;

5) Для заключения коллективного договора (изменения и дополнения коллективного договора) действующее законодательство предусматривает официальную процедуру коллективных переговоров;

6) Условия, содержащиеся в коллективном договоре, то есть его содержание, равно как и его структура определяются сторонами;

7) Реализация коллективного договора, то есть осуществление на практике условий, содержащихся в нем, способствует достижению целей коллективно-договорного регулирования;

8) Срок действия коллективного договора устанавливается от одного до трех лет;

9) Сторонами договора осуществляется контроль за его действием;

10) В случае невыполнения и (или) ненадлежащего исполнения условий договора одной из его сторон применяются различные виды юридической ответственности, установленные законом.

Полагаю, что действующее законодательство детально регламентирует институт коллективно-договорного регулирования труда, в связи, с чем в настоящее время отсутствует необходимость внесения каких-либо изменений и дополнений в действующее законодательство о коллективных договорах.

Список литературы

1.Федеральный закон о колле6ктивных договорах. От 11 марта 1992 г.N 2490-1. Сайт агентства INTRALEX — www.intralex.ru

2. Конституция РФ: Официальный текст.

3.Право. Под ред. профессора Н. А. Тепловой и профессора М. А. Малинкович. М.; Закон и право, ЮНИТИ, 1997г.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: Юрайт — М, 2002г.

5. Комментарий к «Трудовому кодексу РФ» Под ред. заслуженного юриста РФ, действительного государственного советника РФ 3-го класса С.П.Панина — М.: Ц.Ф.Р. 2002г.

6. Трудовое право. Под ред. В. Ф. Гогоненко. — М.: Юнити — Дана, Закон и право. 2002г.

www.ronl.ru

Реферат - Коллективное использование произведений

 Закон «Об авторском праве и смежных правах» регулируетотношения, возникающие в связи с созданием и использованием произведений науки,литературы и искусства (авторское право), фонограмм, исполнений, постановок,передач организаций эфирного или кабельного вещания (смежные права).

 Всоответствии со статьей 4Закона автором является физическое лицо, творческим трудом которого созданопроизведение. В этой связи следует обратить внимание на то, что защитаимущественных (статья 16 Закона)и личных неимущественных прав (статья15 Закона) автора осуществляется судом общей компетенции.

Имущественные права, под которыми понимаютсяисключительные права автора на использование произведения в любой форме и любымспособом, согласно статьям 17-26Закона могут быть ограничены (вчастности, статья 23 Закона допускает без согласия автора и без выплатыавторского вознаграждения воспроизведение произведений для судебногопроизводства в объеме, оправданном этой целью) или переданы другому лицу. Всоответствии со статьей 30 Законапередача имущественных прав может осуществляться на основе авторского договорао передаче исключительных прав или на основе авторского договора о передаченеисключительных прав.

Статья 36Закона предусматривает, что субъектами смежных прав являются исполнители,производители фонограмм, организации эфирного или кабельного вещания.

Производитель фонограммы, организация эфирного иликабельного вещания осуществляют свои права в пределах прав, полученных подоговору с исполнителем и автором записанного на фонограмме или передаваемого вэфир или по кабелю произведения.

Исполнитель осуществляет свои права при условии соблюдения прав автораисполняемого произведения.

Права субъектов смежных прав подробно определяют статьи 37-41 Закона. При этом установлено, что кромепредусмотренных в Законе случаев производителю фонограмм, организации эфирногоили кабельного вещания принадлежат исключительные права на использованиесоответственно фонограммы или передачи в любой форме. Исключительные правапроизводителя фонограмм, согласно пункту4 статьи 38, могут передаваться по договору другим лицам. Статьей 42 Закона определеныслучаи ограничений прав исполнителей, производителей фонограмм, организацииэфирного или кабельного вещания, а статьей43 — срок действия смежных прав.

Статья 44“Цели коллективного управления имущественными правами”

(1.Вцелях обеспечения имущественных прав авторов, исполнителей, производителейфонограмм и иных обладателей авторских и смежных прав в случаях, когда ихпрактическое осуществление в индивидуальном порядке затруднительно (публичноеисполнение, в том числе на радио и телевидении, воспроизведение произведенияпутем механической, магнитной и иной записи, репродуцирование и другие случаи),могут создаваться организации, управляющие имущественными правами указанных лицна коллективной основе.

Такие организации создаются непосредственнообладателями авторских и смежных прав и действуют в пределах полученных от нихполномочий на основе устава, утверждаемого в порядке, установленномзаконодательством.

2.Допускается создание либо отдельных организаций по различным правам иразличным категориям обладателей прав, либо организаций, управляющих разнымиправами в интересах разных категорий обладателей прав, либо одной организации,одновременно управляющей авторскими и смежными правами.)

Законапредусматривает создание обладателями авторских и смежных прав организаций,управляющих их имущественными правами на коллективной основе. Эти организациидействуют в пределах полученных от обладателей авторских и смежных правполномочий на основе устава, утвержденного в порядке, установленномзаконодательством.

Организация, управляющая имущественными правами на коллективной основе,предоставляет лицензии пользователям на использование произведений и объектовсмежных прав. Указанные организации не вправе отказать в выдаче лицензиипользователю без достаточных на то оснований. Все возможные имущественныепретензии обладателей авторских и смежных прав к пользователям в этих случаяхдолжны быть урегулированы организацией, предоставляющей такие лицензии (статья 45 Закона).

 Как следует из ч. 1 п. 1, организации, управляющиеимущественными правами владельцев авторских и смежных прав на коллективнойоснове (далее — организации), создаются для того, чтобы обеспечивать практическуюреализацию этих прав в тех сферах, где заключение индивидуальных договоровзатруднено.

Создание таких организаций необязательно: Закон говорит, что такиеорганизации «могут» создаваться.

Здесь же дан перечень тех сфер использования авторских произведений иобъектов смежных прав, в которых заключение индивидуальных договоровзатруднительно.

Я думаю, этот перечень, скорее всего примерный иследовательно не исчерпывающий, так как развитие техники и изменение характерапроизведений и объектов смежных прав могут привести к появлению совершенноновых, неожиданных способов использования, которые потребуют введения системколлективного управления имущественными правами.

В настоящее время п. 1 статьи 44 Закона упоминает следующие возможные сферыколлективного управления:

1)Публичное исполнение произведений и объектовсмежных прав в традиционных формах (театр, концерты, эстрада, цирк, дискотеки ит.п.).

В этой сфере используются авторские права и смежныеправа (в основном исполнительские и фонограммные).

Что касается авторских прав, то различают так называемые «большие права» и «малые права». «Большие права» — это использование спектаклей,пьес, балетов, опер, оперетт. В этой сфере вполне возможно заключениеиндивидуальных авторских договоров, однако «большие права» тяготеют ксфере коллективного управления имущественными правами и фактически включены вэту сферу. «Малые права»- это публичное исполнение авторских произведений малых форм — песен, небольшихмузыкальных произведений, эстрадных номеров и т.п. Разумеется, первоеиспользование таких произведений осуществляется по индивидуальному договору, нопосле того, как такие произведения становятся обнародованными (а тем болееопубликованными), проследить случаи их дальнейшего использования можно только спомощью системы коллективного управления.

Что касается смежных прав, используемых припубличном исполнении, то следует учитывать, что публичное исполнениеосуществляется либо в «живом» исполнении, либо в записи (обычно этозвукозапись). При «живом» исполнении потребности в коллективномуправлении смежными правами нет, а вот при использовании записей она возникает.

2)Использование произведений на радио и втелевидении.

Однозначно в настоящее время это самая важная сфера, требующаяколлективного управления, поскольку эфир постоянно использует самыеразнообразные произведения и объекты смежных прав.

Конечно, и в этой сфере не обнародованныепроизведения и первые исполнения могут использоваться на основе индивидуальныхдоговоров, но как только произведение обнародовано, а исполнение записано,заключение индивидуальных договоров на последующие передачи их в эфирстановится практически неосуществимым делом. Требуется коллективное управлениеимущественными правами.

Из сферы, требующей коллективного управления,выпадают случаи сообщения в эфир кинофильмов и телефильмов, трансляции по радиопьес, а также другие случаи использования «больших форм», когдазаключение индивидуальных договоров вполне возможно.

3)Воспроизведение произведений путеммеханической, магнитной или иной записи.

Многие организации осуществляют звукозаписьохраняемых произведений или тиражируют звукозаписи, содержащие авторские,исполнительские и фонограммные права.

Во всех этих случаях удобно прибегать к системеколлективного управления.

4)Репродуцирование.

Этот случай относится только к авторскому праву.

Многие коммерческие фирмы осуществляют репродуцирование (в настоящеевремя ксерокопирование) различных материалов, в том числе и произведений,охраняемых авторским правом. Такое репродуцирование осуществляется возмездно,по заказам различных граждан и организаций.

Поскольку при этом заключение отдельных договоров с авторамирепродуцируемых произведений представляет большие трудности, появляетсяпотребность в коллективном управлении имущественными авторскими правами.

   В статьях 26 и 39 предусмотрены случаи, когда правообладателине имеют исключительных прав на некоторые виды использования своих объектов, номогут получать вознаграждение за такое использование.

Указанное вознаграждение может быть получено только через системуколлективного управления имущественными правами. В этих случаях созданиесистемы коллективного управления — обязательная предпосылка для реализацииправа.

     В ч.2 п. 1 ст. 44 устанавливается, что организации, управляющиеимущественными правами на коллективной основе, могут создаваться«непосредственно обладателями авторских и смежных прав». Этоозначает, что никакие иные лица — физические или юридические — не могутвыступать в качестве учредителей таких организаций.

Обладатели авторских и смежных прав часто объединяются в творческие союзы(писателей, театральных деятелей, художников, архитекторов и т.п.).

Творческие союзы также не могут выступать учредителями организаций,управляющих имущественными правами на коллективной основе: в этом и заключаетсясмысл употребленного в Законе слова «непосредственно».

По этой же причине организация, управляющая имущественными правами наколлективной основе, не может быть учредителем другой подобной организации.

Под обладателями авторских и смежных прав, которые могут создаватьорганизации, имеются в виду как первоначальные носители таких прав (авторы,исполнители и др.), так и их наследники и правопреемники — по закону или подоговору, в частности владельцы прав на служебные произведения (ст. 14), изготовителиаудиовизуальных произведений (ст. 13 и37).

На вопрос о том, могут ли обладатели авторских правсоздать организацию для управления на коллективной основе имущественнымисмежными правами и, наоборот, могут ли обладатели смежных прав создать организациюдля управления на коллективной основе авторскими правами, следует датьположительный ответ.

 В ч. 2 п. 1 указывается также, что организации действуют в пределахполномочий, полученных от правообладателей, и на основании устава,утвержденного надлежащим образом.

Эти нормы не несут особой правовой нагрузки, ониявляются лишь отсылкой к общим нормам права об образовании юридических лиц и ихправовой дееспособности, не расширяя и не сужая смысла и содержания этих норм.

Такими общими нормами, в частности, являются нормы ст. 49 и 52 Гражданского кодекса.

 Часть 2 п. 1, с однойстороны, говорит о правообладателях, которые выступают как учредителиорганизации, а с другой — упоминает правообладателей, которые передали этойорганизации определенные полномочия, Это разные категории.

В то время как число учредителей, естественно,ограничено, число участников таких организаций должно быть как можно большим.

 Пункт 2устанавливаетвозможность создания либо одной, универсальной организации, которая будетуправлять имущественными авторскими и смежными правами во всех сферах, гдетребуется коллективное управление, либо нескольких организаций по различнымправам и по различным категориям обладателей прав. ( Например, одна организация может управлять исполнительскими правами,другая — фонограммными правами, третья — репродуцированием авторскихпроизведений и т.п.)

Особенности участия в гражданском процессе организаций,

управляющих имущественными правами авторов наколлективной основе

В Российской Федерации в настоящее время существуют несколькоорганизаций, управляющих имущественными правами на коллективной основе. К ихчислу следует отнести такие, как Российское авторское общество (РАО),Российское общество правообладателей в аудиовизуальной сфере (РОПАС),Российское общество по мультимедиа и цифровым сетям (РОМС).

Поскольку для защиты авторских и смежных прав нередко приходитсяприбегать к гражданскому судопроизводству, практически важно определить, вкаком качестве указанные организации будут принимать участие в конкретном деле.От занимаемого ими процессуального положения зависит объем их прав иобязанностей, а также законность и обоснованность выносимого решения по делу.

Каким же должен быть процессуальный статус организации, управляющейимущественными правами авторов на коллективной основе, при ее обращении в суд взащиту интересов авторов? Этот вопрос — один из наиболее сложных в судебнойпрактике.

Часть 1 ст.42 ГПК РСФСР устанавливает, что в случаях, предусмотренныхзаконом, организации вправе обратиться в суд с иском в защиту нарушенных илиоспариваемых прав, свобод и охраняемых законом интересов других лиц по ихпросьбе. Для возбуждения дела в защиту прав других лиц необходима особаяпредпосылка — предоставление законодательством такого права лицу, обращающемусяв суд.

В соответствии с п.6 ст.46 Закона одним из направлений деятельностиорганизаций, управляющих имущественными правами владельцев авторских прав наколлективной основе, является совершение любых юридических действий,необходимых для защиты прав, управлением которыми они занимаются. Такимобразом, Закон прямо не предоставляет право на обращение в суд указанныморганизациям. Вместе с тем, исходя из специально-юридического толкованияпонятия «юридические действия», можно считать, что предъявление искапредставляет собой одно из таких действий.

Поэтому следует признать, что Закон уполномочивает организациипредъявлять иски в защиту авторских прав, обладателями которых являются другиелица. Кроме того, в уставах организаций, управляющих имущественными правамиавторов на коллективной основе, как правило, закреплена возможность обращения всуд в пользу авторов, интересы которых представляет та или иная организация.Так, в уставе РАО содержится положение о том, что РАО предъявляет безиндивидуальных доверенностей судебные иски в пользу авторов, интересы которыхпредставляет, против любых физических и юридических лиц, любых административныхили иных органов, ответственных за неправомерное использование произведений.

Субъекты, обращающиеся в суд от своего имени в защиту нарушенных илиоспариваемых прав, свобод и охраняемых законом интересов в порядке ч.1 ст.42ГПК РСФСР, вправе это сделать только в случаях, предусмотренных в законе, азначит, только по определенной категории дел. Указанное общее правило имеетсвою специфику при возбуждении дел о защите авторских прав организациями,управляющими имущественными правами авторов на коллективной основе. Это связанос тем, что п.6 ст.46 Закона допускает защиту организацией только тех авторскихправ, управлением которых она занимается. Соответственно она вправе обратитьсяв суд в защиту не любых прав, а лишь строго определенных.

Законодательство об авторском праве, действовавшее до принятия Закона, непредусматривало создания подобных организаций. Это привело к практическимонопольному положению РАО в области управления авторскими правами наколлективной основе. Исходя из зарубежного опыта, можно предположить, что вРоссии число подобных организаций несколько возрастет, и первые признаки этогонаблюдаются уже в настоящее время. При этом их сфера деятельности обязательнодолжна быть разграничена либо предметно, либо территориально, соответственноследует разграничить и сферу деятельности по защите прав.

Категории обладателей прав и имущественные права, управлением которыхзанимается конкретная организация, устанавливаются уставами таких организаций.Так, в уставе РАО закреплено, что оно осуществляет управление имущественнымиправами авторов или их правопреемников на коллективной основе в случаях, когдаих практическое осуществление в индивидуальном порядке затруднительно(публичное исполнение, в том числе на радио и телевидении, воспроизведениепроизведений путем механической, магнитной и иной записи, репродуцирование,тиражирование произведений изобразительного и декоративно-прикладного искусствав промышленности, воспроизведение аудиовизуальных или звуковых записейпроизведений в личных целях и др.). Поэтому в случае предъявления организациейиска от своего имени в защиту прав, управлением которыми на коллективной основев соответствии со своим уставом она не занимается, ей должно быть отказано впринятии заявления на основании п.1 ст.129 ГПК РСФСР.

Часть 1 ст.44 Закона предусматривает возможность управления наколлективной основе только имущественными правами авторов. Следовательно, исходяиз буквального толкования нормы п.6 ст.46 Закона, организация вправепредъявлять иски в защиту только имущественных прав авторов, закрепленных вЗаконе в качестве таковых, и не может обращаться в суд с такой же целью поповоду нарушения или оспаривания личных неимущественных прав авторов. Однако вданном случае более правильным представляется расширительное толкование п.6ст.46 Закона, в соответствии с которым организации, управляющие имущественнымиправами на коллективной основе, имеют возможность обращаться в суд от своегоимени в защиту личных неимущественных прав тех авторов, управлениеимущественными правами которых они осуществляют. Как показывают материалысудебной практики, в большинстве случаев нарушение имущественных правконкретного автора не обходится без ущемления его личных неимущественных прав.Поэтому раздельная защита прав, относящихся к различным категориям,нецелесообразна.

В части 1 ст.42 ГПК РСФСР в редакции Федерального закона от 7 августа2000 г. N 120-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Гражданскийпроцессуальный кодекс РСФСР» закреплена еще одна особая предпосылка длявозбуждения дела в защиту прав других лиц. Установлено, что организации могутпредъявлять иски в защиту нарушенных или оспариваемых прав, свобод и охраняемыхзаконом интересов других лиц по их просьбе. Тем самым законодатель достиграсширения принципа диспозитивности. В прежней редакции такого условия несуществовало. Лицо, в интересах которого было возбуждено дело, извещалось оначавшемся процессе и участвовало в нем в качестве истца.

В настоящее время процессуалисты — теоретики и практики — еще недоговорились об однозначном толковании понятия «просьба»,закрепленного в тексте ч.1 ст.42 ГПК РСФСР. В частности, существует мнение отом, что необходимо соответствующее заявление от лица, в интересах котороговозбуждается дело, к определенному субъекту, управомоченному законом, спросьбой обратиться в суд. При этом данное заявление должно приобщаться кисковому заявлению. Представляется, что в случае возбуждения дела по заявлениюорганизации, управляющей имущественными правами авторов, нет необходимостиподавать отдельное заявление автора с таким поручением. Просьба должна бытьобъективно выражена, но не обязательно в отдельном заявлении. Она можетсодержаться в договоре, заключаемом между автором и организацией о передачепоследней права осуществлять имущественные права автора на коллективной основе,в частности, в следующей форме: «Во исполнение поручения автора понастоящему договору организация обязуется предъявлять иски от имени автора вслучае незаконного использования его произведений» (такое положениесодержится, например, в типовых договорах РАО с авторами). Подписав договор сподобным условием, автор совершил волеизъявление относительно возможности предъявленияисков, направленных на защиту его авторских прав, управление которыми онпередал соответствующей организации.

Иначе должен решаться вопрос при отсутствии договора о передачеполномочий на осуществление имущественных прав, заключенного между автором иорганизацией, управляющей имущественными правами на коллективной основе. Э.П.Гаврилов считает, что в этом случае у организации также имеется право защищатьправа, но основанием его возникновения является уже не договор справообладателем, а «презумпция того, что такие договоры организациязаключила со всеми правообладателями определенной категории». Эта точказрения небесспорна. На наш взгляд, одной презумпции заключения договора справообладателем недостаточно для возбуждения дела в защиту прав других лиц в порядкеч.1 ст.42 ГПК РСФСР, поскольку нет объективно выраженного волеизъявлениязаинтересованного лица.

Отсутствие у организации, управляющей имущественными правами авторов набездоговорной основе, права обращаться в суд в целях защиты их интересов нелишает самих правообладателей возможности защищать свои права в индивидуальномпорядке посредством предъявления исков в суд.

Обращаясь с иском от своего имени в защиту нарушенных или оспариваемыхправ авторов или иных правообладателей, организации, управляющие имущественнымиправами, должны занимать процессуальное положение в соответствии с цельюобращения в суд и наделяться определенными правами и обязанностями. Между темматериалы судебной практики показывают, что иногда они приобретают неотвечающий их процессуальным целям статус субъекта процесса. Приведем пример изсудебной практики.

В межмуниципальный суд Москвы обратилось Российское авторское общество сиском о взыскании компенсации за нарушение авторских прав в интересах З., скоторой у общества был заключен договор о передаче в управление РАОимущественных прав автора З. В ходе рассмотрения дела РАО отказалось от иска.Суд прекратил производство по делу в связи с отказом истца от иска. Тем самымсуд определил процессуальный статус РАО как истца, посчитав, что именно РАОсостоит в спорном правоотношении с ответчиком.

Позиция суда в данном деле представляется неверной по следующей причине.В соответствии со ст.16 Закона автору в отношении его произведения принадлежатисключительные права на его использование в любой форме и любым способом. Онимогут быть переданы только по авторскому договору (ст.30 Закона). Если же авторэтого не сделал и сам является владельцем авторских прав, то при нарушении егоправ только он является субъектом права требования и состоит в спорномматериальном правоотношении с ответчиком. Как указывается в п.1 ч.2 ст.45Закона, договор, заключаемый между владельцем авторского права с организацией,управляющей имущественными правами авторов на коллективной основе, не являетсяавторским. Следовательно, по нему авторские права к этой организации непереходят. Правообладателем остается автор, организации же передаются толькополномочия на управление авторскими правами. Поэтому лишь у автора, являющегосясубъектом спорного права, существует материальная заинтересованность в деле, иименно он должен признаваться истцом. РАО же следует считать лицом,обратившимся в суд от своего имени в защиту прав другого лица — авторапроизведения.

При определении процессуального статуса организации, управляющейимущественными правами авторов, судами допускаются и другие ошибки.

Так в межмуниципальном суде г. Москвы было возбуждено дело Российскимавторским обществом о взыскании компенсации за нарушение авторских прав А. Вделе имеется договор, заключенный между А. и РАО о передаче последнемууправления имущественными правами автора А. на коллективной основе при записи ивоспроизведении произведений. Вместе с тем судом приобщена к делу надлежащеоформленная доверенность от А. к РАО, уполномочивающая общество вести в судедела по данному иску. В определении о прекращении производства по делу в связис отказом истца от иска об уполномоченном РАО говорится как о представителеистца, и судом уполномоченному РАО разъяснены последствия отказа от иска какдобровольному представителю истца, у которого на основании доверенности имеютсяполномочия представителя, в том числе право на отказ от исковых требований.

В другом случае в межмуниципальный суд Москвы было подано исковоезаявление от РАО в интересах соистцов — наследников автора В. В деле имеютсядоговоры между каждым из трех правообладателей, к которым авторское правоперешло по наследству, и РАО о передаче управления имущественными правамиавтора на коллективной основе. В судебном заседании уполномоченный РАО представилзаявление об отказе от исковых требований РАО в интересах трехправообладателей.

От истцов никаких заявлений не поступало. В то же время в определениисуда о прекращении производства по делу общество именуется представителемистца, и производство по делу прекращается на основании отказа истца от иска.

Как видим, уполномоченный РАО, предъявившего иск от своего имени в защитуправ других лиц, занимает в процессе положение добровольного представителяистца.

Однако такие процессуальные институты, как добровольное представительствои возбуждение дела различными организациями, которым это право предоставленозаконом, от своего имени в защиту интересов других лиц, различны. Их необходимоотличать по следующим признакам: целям участия в процессе, наличию или отсутствиююридической заинтересованности в решении суда. Цель участия в процессеорганизаций, управляющих имущественными правами авторов, — защита прав этихавторов. А главная цель института судебного представительства состоит воказании содействия представляемому и суду в реализации задач гражданскогосудопроизводства.

У организаций, которым закон предоставил право защищать чужие права,существует процессуальный интерес к исходу дела. В делах о защите авторскихправ он проявляется в виде общественного интереса в законном решении, которымвосстанавливается правопорядок в этой области общественных отношений. Этотинтерес вытекает из возложенных на них задач по управлению имущественнымиправами авторов. У судебного представителя вообще нет ни материальной, ни процессуальнойзаинтересованности в деле.

Наличие процессуальной заинтересованности в решении суда предопределяетдействие организаций в процессе от своего имени, наличие прав на совершениепроцессуальных действий, направленных на возникновение, развитие и окончаниепроцесса. Судебные же представители не имеют самостоятельных процессуальныхправ. Они осуществляют права представляемых ими лиц, совершают всепроцессуальные действия от их имени, а не от своего. Кроме того, им необходимоспециальное полномочие для совершения ряда действий, направленных нараспоряжение материальными или процессуальными правами.

Таким образом, процессуальное положение судебного представителя и лица,обращающегося в суд от своего имени за защитой прав и интересов других лиц,неодинаково. От правильного определения процессуального статуса зависит объемправ, которым будет наделен тот или иной участник процесса (сможет ли он,например, отказаться от иска самостоятельно как субъект, выступающий в процессеот своего имени в защиту прав других лиц, или для этого ему необходимоспециальное полномочие как судебному представителю).

Возвращаясь к приведенным примерам, следует признать неправильнойпрактику определения процессуального положения Российского авторского обществакак судебного представителя истца в тех случаях, когда оно на основании п.6ст.46 Закона предъявляет иск от своего имени в интересах прав авторов, скоторыми у него имеется договор о передаче управления имущественными правами наколлективной основе. РАО и другие организации, управляющие имущественнымиправами авторов на коллективной основе, при подобных обстоятельствах должныпризнаваться лицами, обращающимися в суд в порядке ч.1 ст.42 ГПК РСФСР.

Им принадлежат процессуальные права в соответствии с этим процессуальнымстатусом. ГПК РСФСР в редакции Федерального закона от 7 августа 2000 г.устанавливает, что лица, обращающиеся в суд за защитой прав и охраняемыхзаконом интересов других лиц, пользуются в процессе всеми правами истца, кромеправа на заключение мирового соглашения.

Вместе с тем в уставе РАО (о котором уже говорилось как об одной изорганизаций, управляющих имущественными правами авторов) содержится положение,предоставляющее этой организации право участвовать «в гражданскихпроцессах… со всеми правами, какие предоставлены законом истцу, в том числе справом окончания дела миром...». Ранее это могло объясняться тем, что допринятия Федерального закона от 7 августа 2000 г. для лиц, выступающих впроцессе в защиту прав других лиц, не существовало законодательно закрепленногозапрета заключать мировое соглашение. Хотя в действительности отсутствие такогозапрета в законе не имеет значения. Отсутствие права заключать мировоесоглашение связано с тем обстоятельством, что организации признаются истцамитолько в процессуальном смысле, так как не являются субъектами спорногоправоотношения. В настоящее время указанное ограничение прямо закреплено в ч.2ст.42 ГПК РСФСР.

Поэтому совершенно недопустимо предоставление уставом РАО обществу правазаключать мировое соглашение во всех случаях, когда общество обращается в судот своего имени в защиту прав авторов, управление которыми оно осуществляет.

Вышестоящим судам необходимо обратить внимание на нарушения, допускаемыесудами первой инстанции при определении процессуального положения организаций,управляющих имущественными правами авторов на коллективной основе. Желательно,чтобы Пленум Верховного Суда РФ разъяснил судам, что подобные организации вслучае обращения в суд за защитой прав авторов, передавших полномочия поуправлению своими правами таким организациям, должны занимать положение,соответствующее их цели обращения в суд, т.е. признаваться организациями,выступающими от своего имени в защиту прав других лиц.

Литература:

— Н.Ф. Дикарева «Законодательство», N 12, декабрь 2001 г.

— В.Твердовский, журнал “Интеллектуальная собственность”                                  №6,2002

— ГПК РСФСР

— Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу РСФСР(научнопрактический) / Под ред. М.С. Шакарян. М., 2001. С.147.

       — Гаврилов Э.П. Комментарий к Закону РФ«Об авторском праве и смежных правах». М., 1996. С.188.

       — Ильинская И.М., Лесницкая Л.Ф.Судебное представительство в гражданском процессе. М., 1964; Шакарян М.С. Квопросу о понятии и составе лиц, участвующих в деле // Труды ВЮЗИ. 1969. Т.16.Ч.2.

       — www.rao.ru.

www.ronl.ru

Смотрите также

• 
  Древняя америка реферат
• 
  Реферат воспитатель профессия
• 
  Химическая номенклатура реферат
• 
  Сша география реферат
• 
  Социальный эксперимент реферат
• 
  Сельская среда реферат
• 
  Реферат статическое электричество
• 
  Реферат сельская среда
• 
  Карбоновые кислоты реферат
• 
  Жидкое топливо реферат
• 
  Зеленые насаждения реферат