При подборе персонала используют методы скрининга, рекрутинга и хедхантинга. Большинство людей не знают, в чём разница между этими способами."Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 12
Охотников за головами, или хедхантеров, ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами. Статья знакомит читателей с историей и особенностями технологии хедхантинга как эффективного инструмента подбора персонала.
Существенное удорожание человеческих ресурсов как в абсолютных, так и в относительных величинах (доля затрат на персонал к себестоимости) привело к поиску новых, более эффективных форм создания и использования человеческого капитала организации. В частности, широкое распространение получила "теория трилистника", которая предполагает разбиение всех сотрудников компании на три категории: основные сотрудники, сотрудники, работающие по контрактам, и сотрудники, выполняющие работы организации в рамках подряда с другими организациями. Такая стратегия ведет к заметным изменениям в системе управления персонала, стимулируя использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по управлению персоналом - аутсорсинг.
Аутсорсингом (использование внешних источников) называется процесс передачи ответственности за обслуживание человеческого ресурса стороннему провайдеру, таким образом, компания может сэкономить время и ресурсы, а также сосредоточиться на выполнении своих стратегических задач. При этом значительно расширяются возможности, ускоряется выполнение и повышается эффективность процесса, однако внешнему провайдеру должны быть переданы именно второстепенные для основной компании вопросы, например поиск кандидатов и обучение в сфере управления. При этом ряд вопросов, связанных с объемом передачи задач управления человеческими ресурсами, остаются нерешенными, к ним относится и вопрос о подборе высшего звена управления и уникальных специалистов - хедхантинг.
Хедхантинг (от англ. headhunting - дословно "охота за головами") - это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и переманивание их для компании-заказчика, т.е. изначально известны некоторые данные, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.
На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 - 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках, в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты - носители этих знаний, способные придать компании уникальность.
Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%. Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую, в целях получения новых знаний и технологий работы, эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов - носителей знания, т.е. конкретных специалистов.
Этому способствовали изменения поведения работников на рынке труда, которые связаны с большой мобильностью и нежеланием оставаться в одной организации длительное время. Ключевых менеджеров не хватает для выполнения разнородных задач. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.
Подбирают высшее звено и ключевой персонал. Основной метод подбора - активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода - одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко "ведутся" только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.
Хедхантинг зародился в середине 1940-х годов в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 - 40% годового дохода найденного специалиста.
В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.
Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать легкие деньги, но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.
К сожалению, приходится признать, что нынешний бум хедхантинга связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой готовых высококвалифицированных и успешных профессионалов.
Сравнивая методы работы и "целевой состав" российского и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: "охота за головами" развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.
Будучи практически ничем не регулируемым, российский рынок труда предоставляет множество возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода грязных игр. В один прекрасный момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а украсть специалиста гораздо дешевле, чем четыре-пять лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.
Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.
Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение прямого, или активного, поиска кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить места, где водятся подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать выгодное предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как сманить человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.
Почему работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом? По нескольким причинам:
1. Чаще всего переманивают специалистов у игроков со своего рынка - конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка: предложение от чужаков - тех, с кем он все время конкурировал, воевал, и он откажется.
2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют.
3. "Холодная продажа". Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно.
4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. Подобная информация быстро становится широко известной.
Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник - хедхантер.
Заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по всему рынку кандидатов составляют менее 10% от общего числа.
Поэтому неправильно называть хедхантерами специалистов, которые только "охотятся за головами".
Работа по поиску высококвалифицированного персонала исключает работу в тендере. Дело в том, что рынок высококвалифицированного персонала очень узкий. И принципиально важно не пускать волну. Одним из способов защиты от неразумного заказчика служит предоплата от 25 до 50% стоимости всего заказа.
Оплата изначально строится поэтапно. За первый этап 1/3 гонорара. По результатам этого этапа заказчик получает большой лист (от англ. long list) - список компаний и кандидатов потенциально интересных. Эта работа сама по себе стоит денег, так как является своеобразным маркетинговым исследованием на предмет наличия сильных кандидатов у конкурентов и вообще на рынке. Затем заказчик платит еще 1/3 гонорара. За эти деньги консультанты просеивают большой список и делают из него короткий список (от англ. short list) кандидатов, т.е. список людей, которые реально соответствуют требованиям заказчика и потенциально могут принять предложение о смене места работы.
Последующая, оставшаяся часть гонорара обычно выплачивается, когда кандидат выходит на работу. В реальности от такой схемы есть отклонения. Но всегда остается предоплата.
Большинство компаний в ходе своего роста рано или поздно сталкиваются с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание свежей крови способно не только стабилизировать компанию, но и придать ей дополнительный импульс для роста и захвата новых рынков. Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения компании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или неуспешность проекта. Однако даже когда решение принято, заказчик сталкивается, по меньшей мере, с тремя глобальными проблемами.
Потенциально привлекательных кандидатов на роль руководящих менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут.
Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более рекрутеру. Часто проблема коренится в структуре компании и ее положении на рынке, а не в отсутствии подходящего кандидата. Провести анализ ситуации и консалтинг внутренними ресурсами практически невозможно.
После осознания этой ситуации руководство компании и приходит к решению о привлечении к сотрудничеству консультантов. Главная задача, которую ставят перед собой консультанты, как и в любом другом консалтинговом бизнесе, заключается в том, чтобы разобраться, в чем конкретно заключается проблема клиента и как решить ее с минимальными потерями. Одновременно предложенное решение необходимо соотнести с планами развития бизнеса компании-клиента. Основная сложность во взаимоотношениях с клиентами, по словам консультантов, состоит в том, чтобы найти правильный баланс между тем, что действительно необходимо клиенту, и тем, что он хочет.
Объект охоты
Для того чтобы подстраховаться, стоит также приблизительно прикинуть - какие именно специалисты в вашей компании могут заинтересовать хедхантера. При этом не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста.
Определив, таким образом, опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой атаке хедхантера.
Телефонный звонок
Когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, охотник переходит к практическим шагам. Свою "подрывную" деятельность хедхантеры обычно начинают с телефонного звонка. Вот так в одно прекрасное утро в вашей компании раздастся случайный телефонный звонок, и невинный голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.
Однако как распознать, что таится за простым телефонным звонком? Во многих компаниях, столкнувшихся с этой проблемой, ответственность на отсев входящих контактов лежит на секретарях.
Общий уровень секретарей сегодня очень низок. Особенно в регионах. Там вообще от секретаря можно узнать все, что угодно. Если секретарь умеет давать от ворот поворот, с ним сложнее, но по определению нет такого секретаря, который в итоге не соединит с нужным человеком.
Подготовленный секретарь может отличить настоящий деловой звонок от уловок хедхантера. Безусловно, секретарей необходимо специально обучать таким приемам работы, например просить оставлять контактный телефон, по которому запрашиваемое лицо может с ними связаться.
Что делать? Ограничить все внешние контакты сотрудников и ввести строгую цензуру?
Но такие меры помогают не всегда. Хедхантеры - профессионалы. Они прекрасно знают, как представиться, как обаять, как добраться до любой информации. Практически никогда они не звонят напрямую. Для того чтобы добраться до своих потенциальных жертв, вырабатывается легенда.
Еще одним способом внешней обороны от охотников служит максимальное сужение каналов информации о сотрудниках компании в публичных источниках (в прессе, Интернете и т.д.). Ряд компаний прямо запрещают своим сотрудникам публиковать свои телефоны и контактную информацию, давать интервью без согласования с руководством компании. Служба персонала или служба безопасности компании может отслеживать круг посещаемых специалистами семинаров, конференций, профессиональных клубов.
Технология работы
Хотелось сказать несколько слов и о технологии работы хедхантеров. А точнее - о способах поиска ими потенциальных объектов охоты. Способы эти таинственны и многообразны.
1. Анализ потребностей клиента
Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера - провести переговоры с максимумом такта и результативности.
2. Конкурентный анализ
Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать их по уже известной вам схеме.
3. Рекомендации
У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.
4. Анализ публичных источников
Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит - наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.
А.Тюльпанов
Аспирант
кафедры управления персоналом
Московской
промышленно-финансовой академии
Подписано в печать
25.11.2007
hr-portal.ru
При подборе персонала используют методы скрининга, рекрутинга и хедхантинга. Большинство людей не знают, в чём разница между этими способами.
Отличительные признаки данных процессов хорошо известны специалистам, профессионалам, работающим в кадровых агентствах. Для обычных соискателей их понятие и предназначение остаётся неясным.
Содержание статьи
Хедхантинг — это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена.
Дословно выражение переводится как «охота за головами». Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ.
Целями поиска являются высококвалифицированные специалисты: директоры, главные бухгалтеры, юристы.
Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой.
Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:
В отличие от обычного рекрутинга, прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.
В современном бизнесе существует дефицит квалифицированных специалистов. На рынке труда очень мало резюме менеджеров среднего и высшего звена:
Обучить подобного сотрудника компания может и самостоятельно, но процесс займёт долгое время. Гораздо проще привлечь опытного менеджера из другой фирмы, предложив ему сменить место работы. Именно для этого предназначен хедхантинг.
Главная задача прямого поиска персонала — эффективный подбор высококвалифицированного специалиста узкого профиля, наиболее подходящего для конкретного предприятия.
Поиск кандидата — это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента.
Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.
Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника.
На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:
После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи — залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим.
Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:
Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения.
Определяются детальные параметры организации-клиента:
Знание этих нюансов важно для хедхантера. Отсутствие подробной информации о предприятии снизит доверие потенциального специалиста к консультанту кадрового агентства. Соответственно, шансы заинтересовать человека перейти на должность резко упадут.
В отличие от простого рекрутинга и скрининга, при прямом поиске консультант агентства проводит тщательный анализ рынка, используя все данные, полученные при определении условий заказа. Процесс исследования сегмента довольно длительный, он состоит из следующих действий:
Каждое из действий требует от работника агентства применения множества ресурсов, сюда входят личные связи, опыт, базы данных резюме и прочее.
Во время исследования рынка специалист определяет список компаний, географическую ограниченность сегмента. По результатам анализа выявляются наиболее подходящие лица.
Сначала составляется так называемый длинный список. В нём содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткой список. Он утверждается клиентом и служит основой для дальнейшего анализа.
После утверждения клиентом списка возможных работников специалист агентства связывается с каждым из них. Консультант выясняет, насколько люди заинтересованы в сотрудничестве с компанией.
На этом этапе самым сложным моментом является установление контакта с кандидатами. Некоторым из них подобные предложения поступают несколько раз в месяц.
Связаться с потенциальными работниками можно несколькими путями:
По результатам беседы агентство формирует подробный отчёт по каждому специалисту из списка.
На основании представленного отчёта организация-заказчик отбирает наиболее интересных специалистов. Кадровое агентство и клиент организуют проведение собеседования с каждым потенциальным работником. Консультант при этом выступает в качестве посредника, помогает сторонам подготовиться к беседе, найти общий язык.
По итогам данного интервью клиент определяет лучшего специалиста и заключает с ним соглашение.
После подбора лучшего кандидата на должность кадровое агентство становится посредником между клиентом и сотрудником. В течение некоторого времени консультант помогает разрешать проблемы и конфликты, неизбежно возникающие в первый период работы.
Как правило, срок сопровождения составляет от шести месяцев до года.
Полезные советы по осуществлению данного способа подбора кандидатов вы можете посмотреть на следующем видео:
Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации.
Хедхантинг имеет следующие преимущества:
Однако существует и несколько негативных моментов:
В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности.
znaydelo.ru
"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2009, N 1
Охотников за головами, или хедхантеров, ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами. Статья знакомит читателей с историей и особенностями технологии хедхантинга как эффективного инструмента подбора персонала.
Существенное удорожание человеческих ресурсов как в абсолютных, так и в относительных величинах (доля затрат на персонал к себестоимости) привело к поиску новых, более эффективных форм создания и использования человеческого капитала организации. В частности, широкое распространение получила теория трилистника, которая предполагает разделение всех сотрудников компании на три категории: основные сотрудники, сотрудники, работающие по контрактам, и сотрудники, выполняющие работы организации в рамках подряда с другими организациями. Такая стратегия ведет к заметным изменениям в системе управления персонала, стимулируя использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по управлению персоналом - аутсорсинг.
С помощью аутсорсинга компания может сэкономить время и ресурсы, а также сосредоточиться на выполнении своих стратегических задач. При этом значительно расширяются возможности, ускоряется выполнение и повышается эффективность процесса, однако внешнему провайдеру должны быть переданы именно второстепенные для основной компании вопросы, например поиск кандидатов и обучение в сфере управления. При этом ряд вопросов, связанных с объемом передачи задач управления человеческими ресурсами, остается нерешенными, к ним относится и вопрос о подборе высшего звена управления, и уникальных специалистов, т.е. именно хедхантинг.
Словарь рекрутинга. Аутсорсингом (использование внешних источников) называется процесс передачи ответственности за обслуживание человеческого ресурса стороннему провайдеру.
Хедхантинг (от англ. headhunting - дословно "охота за головами") - это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и "переманивание" их для компании-заказчика, т.е. изначально известны некоторые данные, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.
Хедхантинг как бизнес
На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 - 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты - носители этих знаний, способные придать компании уникальность.
Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%. Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую в целях получения вместе с ними новых знаний и технологий работы. Эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов - носителей знания, т.е. конкретных специалистов. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.
Основной метод подбора - активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода - одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко "ведутся" только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.
Хедхантинг зародился в середине 1940-х гг. в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 - 40% годового дохода найденного специалиста.
В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.
Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать "легкие деньги", но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.
К сожалению, приходится признать, что нынешний бум "хедхантинга" связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой "готовых" высококвалифицированных и успешных профессионалов.
Сравнивая методы работы и "целевой состав" российского и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: "охота за головами" развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.
Будучи практически ничем не регулируемым, российских рынок труда предоставляет множество возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода "грязных игр". В один момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а "украсть" специалиста гораздо дешевле, чем в течение 4 - 5 лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.
Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.
Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение "прямого" или "активного" поиска кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить "места, где водятся" подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать "выгодное" предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как "сманить" человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.
Почему работодателю не стоит самому напрямую заниматься
хедхантингом?
Причин, по которым работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом, несколько:
1. Чаще всего переманивают специалистов у "игроков" со своего рынка - конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка: предложение поступило от "чужаков" - тех, с кем он все время конкурировал, воевал, и он откажется.
2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют.
3. "Холодная продажа". Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно.
4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. Подобная информация быстро становится широко известной.
Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник - хедхантер. Заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по всему рынку кандидатов составляют менее 10% от общего числа.
Поэтому неправильно называть хедхантерами специалистов, которые только "охотятся за головами".
Работа по поиску высококвалифицированного персонала исключает работу в "тендере". Дело в том, что рынок высококвалифицированного персонала очень узкий. И принципиально важно не "пускать волну". Одним из способов защиты от "неразумного" заказчика служит предоплата от 25 до 50% стоимости всего заказа.
Оплата изначально строится поэтапно. За первый этап 1/3 гонорара. По результатам этого этапа заказчик получает "большой лист" (от англ. long list) - список компаний и кандидатов потенциально интересных. Эта работа сама по себе стоит денег, т.к. является своеобразным маркетинговым исследованием на предмет наличия сильных кандидатов у конкурентов и вообще на рынке. Затем заказчик платит еще 1/3 гонорара. За эти деньги консультанты "просеивают" большой список и делают из него "короткий список" (от англ. short list) кандидатов, т.е. список людей, которые реально соответствуют требованиям заказчика, и потенциально могут принять предложение о смене места работы.
Последующая, оставшаяся, часть гонорара обычно выплачивается, когда кандидат выходит на работу. В реальности от такой схемы есть отклонения. Но всегда остается предоплата.
Большинство компаний в ходе своего роста рано или поздно сталкивается с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание "свежей крови" способно не только стабилизировать компанию, но и придать ей дополнительный импульс для роста и захвата новых рынков. Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения компании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или неуспешность проекта. Однако даже когда решение принято, заказчик сталкивается по меньшей мере с тремя глобальными проблемами.
Потенциально привлекательных кандидатов на роль руководящих менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут.
Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более рекрутеру. Часто проблема коренится в структуре компании и ее положении на рынке, а не в отсутствии подходящего кандидата. Провести анализ ситуации и консалтинг практически невозможно внутренними ресурсами.
После осознания этой ситуации руководство компании и приходит к решению о привлечении к сотрудничеству консультантов. Главная задача, которую ставят перед собой консультанты, как и в любом другом консалтинговом бизнесе, заключается в том, чтобы разобраться, в чем конкретно заключается проблема клиента и как решить ее с минимальными потерями. Одновременно предложенное решение необходимо соотнести с планами развития бизнеса компании-клиента. Основная сложность во взаимоотношениях с клиентами, по словам консультантов, состоит в том, чтобы найти правильный баланс между тем, что действительно необходимо клиенту, и тем, что он хочет.
Компания как объект охоты хедхантера
Для того чтобы подстраховаться от атак хедхантера, руководителю организации стоит приблизительно прикинуть, какие именно специалисты в компании могут заинтересовать хедхантера. При этом не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста.
Определив таким образом опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой атаке хедхантера.
Когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, "охотник" переходит к практическим шагам. Свою "подрывную деятельность" хедхантеры обычно начинают с телефонного звонка. Вот так в одно прекрасное утро в вашей компании раздастся "случайный" телефонный звонок и невинный голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.
Однако как распознать, что таится за простым телефонным звонком? Во многих компаниях, столкнувшихся с этой проблемой, ответственность на "отсев" входящих контактов лежит на секретарях.
Общий уровень секретарей сегодня очень низок. Особенно в регионах. Там вообще от секретаря можно узнать все, что угодно. Если секретарь умеет давать от ворот поворот, с ним сложнее, но по определению нет такого секретаря, который в итоге не соединит с нужным человеком.
Подготовленный секретарь может отличить настоящий деловой звонок от уловок хедхантера. Безусловно, секретарей необходимо специально обучать таким приемам работы, например, просить оставлять контактный телефон, по которому запрашиваемое лицо может с ними связаться.
Что делать? Ограничить все внешние контакты сотрудников и ввести строгую цензуру?
Но такие меры помогают не всегда. Хедхантеры - профессионалы. Они прекрасно знают, как представиться, как обаять, как добраться до любой информации. Практически никогда они не звонят "напрямую". Для того чтобы добраться до своих потенциальных жертв, вырабатывается "легенда".
Еще одним способом "внешней обороны" от охотников служит максимальное "сужение" каналов информации о сотрудниках компании в публичных источниках (в прессе, Интернете и т.д.). Ряд компаний прямо запрещают своим сотрудникам публиковать свои телефоны и контактную информацию, давать интервью без согласования с руководством компании. Служба персонала или служба безопасности компании может отслеживать круг посещаемых специалистами семинаров, конференций, профессиональных клубов.
Технология его работы
Хотелось сказать несколько слов и о технологии работы хедхантеров. А точнее - о способах поиска ими потенциальных "объектов" охоты. Способы эти таинственны и многообразны.
1. Анализ потребностей клиента.
Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам "добычи" в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера: провести переговоры с максимальным тактом и результативностью.
2. Конкурентный анализе
Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает "разрабатывать" их по уже известной вам схеме.
3. Рекомендации.
У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать получить рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности, или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.
4. Анализ публичных источников.
И наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит, наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.
Мнения экспертов
Чем бывают недовольны компании-заказчики?
Пока российские компании с опаской относятся к "охотникам за головами": услуги их недешевы, а успех гарантирован далеко не всегда. Менеджеры рассказывают страшные истории о собственном опыте работы с "охотниками за головами".
Генеральный директор маркетингового агентства Proximity Russia Инна Романьоли рассказывала, что, посвятив хедхантера в кадровые проблемы своего агентства и познакомив его с уже работающими высококлассными менеджерами, она позднее узнала о поступивших им предложениях сменить место работы.
Президент рекламного агентства Art-Com Алексей Пугачев, тоже пользовавшийся услугами executive search-компаний, говорит, что ничем хорошим это не заканчивалось: "Я плохо отношусь к хедхантерам. Непорядочные, продажные, тщеславные люди встречаются в любом бизнесе, но в хедхантинге их концентрация слишком велика".
Среди прочего, хедхантеров часто обвиняют в нежелании понять особенности компании-заказчика, специфику его деятельности. "Headhunters обычно хорошо разбираются в крупных рынках (нефтегазовом, банковском и инвестиционном), - говорит президент "Столичного страхового общества" Павел Логинов. - Поэтому, когда к ним приходит клиент из сравнительно небольшого бизнеса - такого, например, как страхование, - хедхантеры просто предлагают ему кандидатов из своих баз данных, не предполагая, что всех, кого они называют, хорошо знают и без них".
Инна Романьоли из Proximity считает, что хедхантеры не всегда понимают, какие характеристики помимо профессиональных требуются от кандидатов на ту или иную должность.
Другая претензия к executive search-агентствам - слишком высокая стоимость их услуг. По словам директора по кадрам "ИКЕА Россия" Лейфа Бойстрема, именно из-за этого его компания обращается к хедхантерам только "в особых случаях" - когда нужен специалист с очень редкой специальностью. Один из последних примеров - поиск кандидата на вакантную должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). Соискатель должен быть не только хорошим специалистом, но и владеть тремя языками (русским, финским, шведским), а также согласиться на переезд в Иркутск. Справедливости ради следует сказать, что хедхантеры с этой непростой задачей справились.
Услуги компаний, занимающихся executive search, действительно стоят немало. Компании, подбирающие менеджеров с годовыми зарплатами от 100 000 долл. в год и выше, обычно оценивают свои услуги в 30% от годовой зарплаты кандидата, т.е. минимальная стоимость заказа составляет около 30 000 долл.
Зам. генерального директора по кадровой политике "ОКБ Сухого" Сергей Ряковский, обобщая претензии клиентов к хедхантерам, приводит целый список: отсутствие надежных гарантий со стороны хедхантеров. Так, найденный специалист может не подойти компании или уволиться вскоре после выхода на работу; заказы выполняются медленно - поиск специалиста длится полгода и дольше; нарушается деловая этика (работа с конкурентами, раскрытие конфиденциальной информации, предложение "удобных" кандидатов, не всегда отличающихся компетентностью).
Чем бывают недовольны хедхантеры?
Хедхантеры в свою очередь упрекают клиентов в нежелании платить деньги, полагающиеся по договору, в неумении формулировать заказ, в занижении зарплаты для квалифицированных кадров, в нарушении этических норм (например, в использовании рекрутинговых компаний в качестве агентуры).
В ответ на недовольство клиентов хедхантеры замечают, что рынок executive search только формируется, а ведь "право на ошибку" имеют даже специалисты, работающие на гораздо более развитых рынках. И тем не менее, по словам партнера компании по поиску персонала высшего звена Amrop Hever Group Антона Стороженко, агентства, дорожащие своей репутацией, всегда стараются минимизировать риски, связанные с поиском и приемом кандидата на должность топ-менеджера, соблюдают этический кодекс (например, в течение двух лет после завершения работы с компанией-заказчиком сотрудники этой компании не могут становиться кандидатами на работу в других структурах), не говоря уже о "гарантийном сроке": если найденный сотрудник был уволен из компании в течение полугода, замену ему подыщут бесплатно.
Как выбрать executive search-компанию?
По словам директора по международным связям и профессиональному развитию Ассоциации менеджеров России Михаила Корсакова, спрос на менеджеров высшего и среднего звена по-прежнему удовлетворяется за счет "корпоративных рекрутеров" - кадровых служб компаний: "Наши исследования показывают, что к рекрутинговым агентствам обращаются скорее под давлением обстоятельств или исходя из имиджевых соображений. При этом выбор агентства - поставщика "голов" определяется опытом предыдущих обращений к такого рода услугам и рекомендациями коллег и партнеров".
Хедхантеры признают, что для изменения ситуации необходимо выработать некие критерии потребительского качества и периодически оценивать ключевых игроков рынка с точки зрения компаний-заказчиков. Пока подобные критерии не выработаны официально, можно исходить из общих рекомендаций (список рекомендаций составлен при помощи компаний по поиску персонала высшего звена Amrop Hever Group и "Росэксперт", а также Ассоциации менеджеров России):
1. Оцените, сколько времени у вас есть на подбор кандидата - качественный поиск менеджера высшего звена в среднем занимает от двух до четырех месяцев.
2. Проведите тендер между агентствами - только получив несколько коммерческих предложений, вы сможете найти оптимальное соотношение "цена - качество - сроки".
3. Составьте представление о выбранной компании:
- Когда компания начала работу на российском рынке?
- Имеет ли она опыт работы по вашей специализации?
- Есть ли у нее опыт реализации проектов на позиции, подобные открытой в вашей компании?
- Какой гарантийный срок предоставляет компания? (Как правило, не менее шести месяцев.)
- Заканчивается ли работа компании на этапе выхода сотрудника на работу? (В крупных компаниях предусмотрены технологии адаптации нового сотрудника, и в течение первых трех-четырех месяцев хедхантеры должны постоянно взаимодействовать с кандидатом и клиентом.)
4. Соберите мнения о компании бывших клиентов и бывших кандидатов (именно хедхантер будет звонить потенциальным кандидатам, поэтому важно, чтобы его имидж на рынке был положительным).
5. Оцените (при личной встрече) консультанта компании, который будет непосредственно работать с вами (его опыт работы вообще и по вашей специализации в частности, личные качества).
По материалам www.hh.ru.
Литература
1. Кузнецова Т. Хедхантинг: без боя финансиста не дадим // Консультант. - 2008, N 7.
2. Материалы III Ежегодного форума "Неделя Рекрутера". - М., 2008.
А.Тюльпанов
Кафедра управления персоналом
Московской промышленно - финансовой
академии
Подписано в печать
25.01.2009
hr-portal.ru
Игорь Татарский, психолог и тренер
Хедхантер - «Охотник»
Хедхантер — в буквальном переводе с английского «охотник за головами». Это представитель довольно многочисленного нынче племени кадровиков, рекрутеров, персональщиков, researcher-ов, НR-менеджеров, объект деятельности которых — человек, меняющий свою работу. Причем, это не простой представитель, а довольно яркий и весьма опытный, имеющий дело исключительно с «крупной дичью» — либо с руководителями высшего звена, либо со специалистами экстра-класса.
Если бы мы попытались составить некий характерологический портрет этого «охотника», то, наверное, включили бы туда такие качества как активность и энергичность, общительность и гибкость, быстрый интеллект и хорошую память, стрессоустойчивость и уверенность в себе.
Хедхантер — это хороший психолог, умело «читающий человека, словно книгу». Он должен быть способен вести доверительную беседу, правильно и вовремя задавать нужные вопросы, уметь слушать и слышать собеседника. Очень важно также уметь анализировать биографию человека, его «семейный сценарий», жизненный и трудовой путь.
Хэдхантеру не помешает знание визуальной диагностики — умение понимать характер человека по его лицу, внешности в целом, по «одежке», знаковым аксессуарам: сумка, часы, телефон, авторучка, украшения, парфюм. Умение трактовать почерк кандидата также способно добавить интересные штрихи в его общий портрет.
Хорошим «охотником за головами» может быть только человек, который имеет значительный жизненный опыт — этот опыт помогает ему не только лучше разбираться в людях, но и быть для них авторитетной в своей области личностью, интересным собеседником. Ведь «охотник» общается не просто с «головой», а с очень умной «головой». Только такому человеку могут доверить свою профессиональную судьбу специалисты экстра-класса.
«Работа хэдхантера не такая сухая, как кажется на первый взгляд, — говорит Ольга, чей стаж в этом бизнесе составляет уже около пяти лет. — Мне очень нравится узнавать новых людей, знакомиться с ними, особенно, на профессиональных выставках. Очень здорово, даже немного романтично болтать с таким человеком где-нибудь в маленьком уютном кафе. Я считаю, что и я, и мы все — сотрудники нашего агентства — реально помогаем людям самореализоваться. Большинство моих клиентов — интересные творческие люди, которых волнуют не только деньги. А знаете, как приятно потом, общаясь в нашем кругу, услышать или прочитать что-нибудь хорошее о своем клиенте. Я всегда с гордостью говорю: «Это я его нашла!».
А вот совершенно иной взгляд на профессию «охотника за головами»:
«Я не одобряю все эти шпионские штуки с переманиванием работников. Я никогда не смогла бы работать хэдхантером, мне это просто неприятно, это не мое», — говорит Галина, директор по персоналу одной компьютерной фирмы.
Психологическая позиция хэдхантера и кадровика на предприятии различаются: «охотник» скорее является помогающим консультантом, он «вместе» с клиентом, тогда как сотрудник отдела персонала скорее «экзаменатор», он в большей степени «против» кандидата. Кроме того, успех хедхантера это поражение директора по персоналу.
Заинтересованность «охотника» в значительной степени подкрепляется солидным вознаграждением — от 20% до 50% от годового оклада «купленного» фирмой специалиста; при этом не будем забывать, что специалист этот не простой, а весьма высокооплачиваемый. Однако и ответственность хэдхантера тоже будет совсем не малой. Так что, если у кого-нибудь возникнет желание «поохотиться», то он должен отдавать себе ясный отчет и о достоинствах, и о трудностях этой профессии. К этому можно добавить, что сейчас в нашей стране появились серьезные организации, где опытные специалисты обучают всем тонкостям этого непростого ремесла и выдают выпускникам «охотничий билет».
«Дичь» для хедхантера
Кем надо быть, чтобы за тобой охотились? Прежде всего, высококлассным специалистом. Знающие и умеющие хорошо работать люди всегда редкость. Особенно это касается производственных сфер экономики — все, что связано с химической промышленностью, точным машиностроением, металлургией, микробиологией, пищевой промышленностью. В упомянутых и подобных отраслях очень ценятся специалисты, имеющие старое советское качественное образование и опыт работы в серьезных «почтовых ящиках». К специалисту здесь относятся как к марочному коньяку — чем старше, тем ценнее (до определенных, разумеется, пределов). Сложившееся в данных сферах хозяйства положение с квалифицированными кадрами отдаленно напоминает ситуацию с «буржуазными спецами» в 20-х годах прошлого века.
Аббревиатуры МГУ, Физтех, МВТУ, МИИТ, МАИ для многих являются лучшей рекомендацией.
Наоборот, в обширной сфере коммерции, в банковской среде, в динамично развивающемся сейчас страховом бизнесе, в консалтинге, особенно в кадровом, высоко ценятся предприимчивые, высокообразованные «голодные и агрессивные молодые львы, не отягощенные старым опытом плановой экономики, имеющие новую систему ценностей, четко знающие, чего они хотят от жизни» — по образному выражению Арье Майстерна, руководителя компании «Персонал Апгрейд». В данном случае хорошей рекомендацией является аббревиатура МВА.
Хотя бывает иначе. Вот, например, что говорит Александр, заместитель генерального директора по персоналу одной весьма солидной фирмы: «Я предпочитаю видеть на позиции топ-менеджера, которому придется управлять большим количеством людей, зрелого опытного человека, которого «ломала, но не сломала жизнь», прошедшего все испытания «огнем, водой и медными трубами».
В любом случае, объектом «охоты» становятся так называемые «ключевые компетенты». Известные всему миру шведские бизнес-консультанты Кьелл Нордстрем и Йонас Риддерстрале дают им такое определение: «Это те немногие сотрудники фирмы, которые, обладая определенными знаниями, делают продукцию фирмы уникальной — мистер и миссис Незаменимые. Эти «блуждающие монополии» будут оставаться в организации только до тех пор, пока организация способна предложить им нечто, что им нужно. Если этого не происходит, то они уходят».
Наступает момент, когда суперспециалист и суперменеджер, наподобие известного самостоятельного мальчика из Простоквашино «дяди Федора», становятся «своими собственными». Возникает своеобразная «человек-фирма». Можно сказать, что работник такого высокого профессионального уровня психологически уже не столько нанимается на фирму, сколько становится почти равноправным и равноценным фирмой-партнером, если его личная миссия в значительной степени совпадает с миссией фирмы, то он решает на определенный срок присоединиться к ней — войти своим «кораблем в состав большой эскадры». По крайней мере, до ближайшего порта. А здесь его уже поджидает хэдхантер!
«Охота» или хедхантинг
Любой работник, и высококлассный в том числе, подобен бутерброду. С одной стороны, он имеет психофизическую основу в виде телесной конституции, темперамента, черт характера, личностных ценностей, принципов, мотивов, потребностей, жизненного опыта. С другой — профессиональные знания, умения, навыки и деловой опыт.
Вполне естественно, что хэдхантер, как и любой работодатель, прежде всего, обращает внимание на уровень профессиональной квалификации требуемого специалиста, а уж потом на его личность. Перед хэдхантером встает непростая задача — как, не будучи специалистом в той или иной области, оценить профессионализм потенциальной «головы». Это искусство — задавать правильные вопросы, причем, не только специалисту, но, прежде всего — заказчику поиска.
Процессу поиска кандидата на должность должна предшествовать работа по созданию так называемой «психограммы должности», которая представляет собой подробный перечень требований, предъявляемых каждой конкретной деятельностью и должностью к работнику — то есть, тот самый «бутерброд» из профессионально важных умений и личностных качеств. Составляется психограмма экспертами: руководителем-профессионалом и психологом. В идеале это не просто психолог, а специалист в области психологии труда.
Хорошая психограмма учитывает также особенности той конкретной группы, в которой придется работать специалисту или характеристики подчиненных, которыми придется командовать руководителю — никому не нужны конфликты из-за психологической несовместимости.
Иногда заказчик может дополнительно к профессиональным качествам оговорить, например, чтобы кандидат обязательно имел серьезные спортивные увлечения, причем, в конкретных видах спорта. И это неспроста — практика показывает, что большинство успешных управленцев (именно руководителей, а не специалистов), как правило, находят время для занятий спортом.
Наиболее простой для хэдхантера вариант, когда заказчик вполне определенно и конкретно указал имя нужного человека, его должность и организацию (иногда это конкурирующая фирма), в которой тот на данный момент работает. Однако довольно часто ни имя, ни местонахождение такого человека для заказчика неизвестны. Вот тут-то и начинается настоящая охота, чем-то даже напоминающая детектив.
Задача «охотника за головами» сводится, таким образом, к тому, чтобы, получив от заказчика подробную психограмму или портрет «идеального работника», найти человека, максимально отвечающего заявленным требованиям. В этом поиске «охотник» (иногда это небольшая бригада), может опираться на анализ резюме (CV, профессиональной автобиографии) специалиста в Интернете, если, конечно, это резюме есть в его распоряжении или, вообще, в природе. Ведь очень часто объектом поиска становится человек, вполне довольный своей работой и зарплатой и не помышляющий о переходе, по крайней мере, в ближайшее время. Поэтому хэдхантер вынужден обращаться к мнению экспертов, знающих нужного специалиста, собирать слухи, анализировать интересные авторские публикации, мобилизовать обширную сеть своих знакомых — это, кстати, один из самых надежных и мощных инструментов поиска. Безусловно, лучше всего говорят о человеке его дела. Если известно, что некий руководитель, придя на фирму, за относительно небольшой срок способствовал увеличению выпуска продукции или объема продаж, то это самая лучшая рекомендация, как раз такого специалиста и надо «брать на мушку».
Так, например, Павел Беленко, управляющий партнер известной компании «Имикор», говорит в одном из своих интервью, что один из довольно эффективных способов поиска — обратиться к контрагентам компаний (поставщикам, дилерам). Таких людей называют «наводчиками» — они подсказывают хедхантеру, где может работать нужный человек. «У нас не очень любят делиться информацией. Здесь пригодятся различные «легенды». К примеру, к поставщику можно обратиться под видом журналиста, социолога или заказчика, » — советует Павел.
Что является более важным в упомянутом человеческом «бутерброде» — основа в виде личностных качеств или профессиональная надстройка? Очевидно, и то, и другое в равной степени. Но, поскольку в природе редко встречается абсолютное равенство, то и «охотнику», и нанимателю постоянно приходится выбирать, что предпочесть — профессионализм или «человеческие качества». Разумеется, для кандидатов в руководители «человеческие качества» являются одновременно и профессионально необходимыми.
Экологические проблемы хедхантинговых хозяйств
Самая известная и распространенная проблема в деле «охоты за светлыми головами» — это проблема переманивания специалистов у конкурентов, которая имеет как этический, так и экономический аспекты. Однозначного ответа на вопрос, брать или не брать на работу «перебежчика», нет. Есть некоторая тенденция, заключающаяся в том, что чем крупнее конкурирующие фирмы, тем осторожнее и аккуратнее они действуют, тем реже идут на открытую конфронтацию.
«Мы стараемся не переманивать сотрудников у наших конкурентов в Москве. Вы знаете, наш рынок довольно узкий, здесь почти все друг друга знают — я имею в виду, конечно, специалистов высокого уровня, — говорит Светлана, менеджер по персоналу солидной московской фирмы, занимающейся программным обеспечением. — Нам проще пригласить хорошего специалиста из региона».
Еще одна проблема — адаптация новой яркой «звезды» к пригласившей его фирме. Вот что говорит на этот счет Вероника Ярных, директор по развитию Консалтинговой Группы «СЭТ»: «Head-hunting как метод поиска персонала достаточно часто используется компаниями для подбора сотрудников уровня топ-менеджеров или руководителей отделов продаж/сбыта. Кажется, что если человек придет со своими знаниями, опытом, или с уже готовой клиентской базой — многие проблемы компании будут решены. Однако этот путь таит в себе не только определенные плюсы, а они, конечно же, велики, но и не меньше проблем. Прежде всего, сотрудник, будучи успешен в условиях определенной компании, совсем необязательно также успешно будет работать и в новой компании. Как правило, переманивают сотрудников из более успешных компаний (если только таким способом не решают задачу ослабления конкурента), и тогда, переманивая сотрудника, компания может быть просто не готова к его уровню развития».
Руководитель организации, приглашая «звезду», должен быть готов к тому, что свои сотрудники могут отнестись к чужаку с недоверием и даже со скрытой враждебностью, особенно те, кто считает, что именно их руководство обошло вниманием, что именно они достойны занять новое место. В таком случае перед руководством встает задача «эмоционально вписать» новичка в уже сложившийся коллектив.
Манок и подсадная утка для охоты за головами
Специфическая проблема — это поиск «наживки», с помощью которой можно переманить «ключевого компетента» на новое место работы — проблема его мотивации. Иначе говоря, какие «струны души» специалиста должен затронуть хэдхантер, чтобы тот в принципе стал рассматривать саму возможность смены работы? Для подавляющего большинства из ценных для заказчика специалистов проблема денег отходит на второй план, но, конечно, не снимается полностью.
«Человек — не развесной товар, — пишут уже упомянутые шведские консультанты в книге с красноречивым названием «Бизнес в стиле фанк — капитал пляшет под дудку таланта». — Люди разные и их мотивации отличны друг от друга. Мотивации все больше базируются на человеческих ценностях, а не на деньгах».
Власть также может быть довольно слабым мотиватором, так как руководитель высшего звена властью уже «наелся», а специалист обычно к власти равнодушен.
Зато нереализованная в полной мере потребность в творчестве, в полной реализации своих потенциальных возможностей, или, как говорил всеми уважаемый А. Маслоу, потребность в самоактуализации является мощным стимулом для смены работы. Особенно часто это бывает тогда, когда человек чувствует, что в своем профессиональном и личностном развитии «вышел на плато», что он, как электрон, готов к тому, чтобы «повысить свою орбиту». Именно в такой переломный для работника момент шансы «охотника» поймать его в свои «сети» будут очень велики.
Бывает, что некоторые «охотники» подманивают «дичь» на громко крякающий манок, на яркую приманку, бросающуюся в глаза. В качестве таковой может быть опубликованная в Интернете вакансия с весьма крупным окладом, обещанием интересной работы и другими заманчивыми условиями. Желающим все это получить предлагается, естественно, прислать свое резюме, свои данные. Так охотники за головами могут довольно быстро получить базу данных о кандидатах определенной профессии.
Борьба с браконьерами
Наличие конкуренции на рынке труда и сознание того, что хорошего специалиста можно легко переманить, действует на руководителей весьма отрезвляюще. Не секрет, что многие руководители еще не изжили в себе бессознательного отношения к подчиненным как к своим холопам. Тот факт, что рабство в нашей стране было отменено только 150 лет назад, дает себя знать: некоторых начальников ужасает сама мысль, что подчиненный может куда-то уйти или, даже страшно подумать — уйти к конкуренту.
Довольно часто встречается ситуация, когда желание сотрудника уволиться вызывает в начальнике бурю эмоций, наподобие детских обид. Иные руководители начинают со своим подчиненным торг, предлагая повысить зарплату. Другие угрожают сделать неприятную запись в трудовую книжку или позвонить конкуренту и «все» рассказать.
Опытный хэдхантер, проводя переговоры с кандидатом, узнавая о нем мнение других лиц, старается делать это максимально осторожно и аккуратно, чтобы не навредить своему клиенту. В чем-то это напоминает вербовку разведчиком нового агента. Например, всего несколько лет назад, когда личные сотовые телефоны были еще редкостью, то «охотник», телефонируя кандидату на работу, представлялся приятелем, менял свое имя и просил подозвать к телефону не «Петра Ивановича, а «Петю».
В свою очередь, и сам специалист, ищущий новую работу и своего охотника, который бы на него «клюнул», проявляет осторожность, опасаясь возможных неприятностей со стороны своей организации. Так, например, «вывешивая» свое резюме в Интернете, он может менять свое имя, указать контактный телефон своего приятеля — все это для того, чтобы его не узнали сканирующие сайты кадровых агентств работники своего отдела персонала и не «подключили» службу безопасности для «экранирования» ключевого специалиста от конкурентов или «охотников».
Таким образом, хэдхантер выступает одной из важных частей механизма конкуренции на рынке специалистов. Отчасти благодаря его работе руководители «не дремлют» и проявляют упреждающую заботу о своих подчиненных.
Список литературы
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.popsy.ru/
Дата добавления: 28.05.2013
www.km.ru
Принципы работы
- Агентство стремится к установлению долгосрочного сотрудничества со своими заказчиками;
- Предоставление только достоверной информации, как соискателям, так и работодателям;
- Уважение к клиентам, учет реальных условий работы, специфики и корпоративной культуры компании-заказчика;
- Строгое соблюдение принципов конфиденциальности любой информации, получаемой от работодателей и соискателей.5
2.2. Этапы и методы найма персонала в кадровом агентстве »Персонал-Exclusive»
Как уже было отмечено выше, сферой деятельности «Персонал-Exclusive» является отбор и найм персонала для организаций.
Для отбора персонала «Персонал-Exclusive» заключает договора с организациями - работодателями, в которых оговариваются необходимые качества кандидата и навыки работы, а так же стоимость услуг.
Одним из секретов успешной работы агентства является постоянное пополнение базы данных кандидатов. В результате, консультанты кадровых агентств при подборе персонала имеют возможность прямого поиска специалистов практически в любой сфере профессиональной деятельности.
Этап отбора охватывает самый широкий спектр действий организации по выбору нужного специалиста. Существуют различные варианты описания этапов этого процесса; универсальной классификации быть не может, так как этапы отбора определяются спецификой должности, особенностями организации, состоянием рынка труда и многими другими факторами.
Обычно отбор в кадровом агентстве состоит из следующих этапов:
1. Предварительный отбор. Цель заключается в установлении (в первом приближении) соответствия кандидата выдвигаемым требованиям. Методика реализации этапа довольно разнообразна: так, можно организовать предварительную личную встречу или же ограничиться анализом представленного кандидатом резюме и кратким разговором по телефону с данным лицом. На этом этапе дополняют, корректируют, уточняют поданную кандидатом информацию; в результате круг потенциальных кандидатов, как правило, значительно сужается. Кроме того, организация предоставляет информацию о предлагаемой работе и о компании в целом.
2. Сбор информации о кандидатах. Существуют различные способы сбора необходимой информации, а ее объем определяется спецификой работы и уровнем должности.
3. Предварительная оценка кандидатов. Цель данного этапа — определить круг лиц из числа, которых затем предстоит выбрать специалиста для работы в организации.
4. Отбор и оценка кандидатов. Арсенал методов отбора и оценки специалистов очень широк. Нередко компании разрабатывают корпоративные системы отбора персонала, включающие различные инструменты — от интервью с кандидатами до проведения испытания.
Тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. Для каждой вакансии в «Персонал-Exclusive» составляется свой набор тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника.
Существуют различные варианты тестирования, которые в своей работе использует рекрутинговое агенство. Их можно разделить на 5 групп:
Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, компания располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним.
Некоторые общие рекомендации эффективного проведения беседы, сформулированные работниками «Персонал-Exclusive» сводятся к следующему:
При проведении беседы слабо формализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные. Этот метод допускает большую гибкость, чем первый, но требует и большей квалификации от проводящего беседу. Хотя для этих бесед и нет специальных макетов, всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам (Приложение 1)
В целом же специалистами «Персонал-Exclusive» разговор ведётся достаточно свободно. Здесь нужно постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам. Собеседование при приёме на работу в «Персонал-Exclusive» делится обычно на три основные части: вступительную, основную и заключительную.
Вступительная часть составляет около 15% времени для создания атмосферы взаимопонимания. Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств, требуемых для данной должности и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу. Не следует заканчивать беседу отрицательным решением, о нём человека рекомендуется уведомить позже.
5. Сбор необходимой дополнительной информации. Данный этап подразумевает получение рекомендаций с предыдущих мест работы кандидата, анализ послужного списка, относящейся к делу документации из медицинских и других учреждений и т. д. Специфика этапа отбора кандидатов состоит в том, что в процессе его происходит своего рода знакомство ряда лиц внешней среды с соответствующей организацией
2.3. Анализ рынка труда и выявление проблем организации.
Рынок труда в Самаре достаточно разнообразен. Оказывается, что самыми востребованными профессиями в Самаре являются вовсе не те, о которых принято думать, как о востребованных. Более того, специалистов определенных «престижных» в сознании граждан профессий существует уже в Самаре явный переизбыток. По данным различных источников были составлены диаграммы востребованных профессий (Приложение 2), по которым видно, что в настоящее время наиболее востребованы рабочие профессии, а не менеджеры средних и высших звеньев.
Изучаемое кадровое агентство ориентировано в основном на высококлассных специалистов, и в своей работе использует методы Headhunting и Executive search.
Основными методами работы данного агентства является непосредственный поиск персонала, его подбор и оценка. Изучаемая организация не учитывает такой перспективной формы использования рабочей силы и организации труда, как лизинг персонала.
Лизинг, или аренда, работников (персонала) - понятия условные для трудового права. Они заимствованы из гражданского права в ходе поиска эффективных форм управления персоналом по опыту зарубежных фирм, которые употребляют термин «заемные работники». Сущность этих схем в том, что одна организация (кадровое агентство), специализирующаяся на работе с кадрами, набирает рабочую силу для дальнейшей сдачи ее «в аренду» (лизинг) другой организации - заказчику.
С недавнего времени в духе современной экономической действительности в деятельности коммерческих организаций встречаются договоры о предоставлении работников (персонала) - договоры аутсорсинга персонала.
В практической деятельности любой организации возникают ситуации, связанные с необходимостью поиска и приема на работу новых сотрудников. Осуществлять подбор кадров организация может либо собственными силами, либо с помощью специализированных (рекрутинговых) компаний. Как правило, к услугам сторонних организаций прибегают по той причине, что эти организации имеют в своем штате специалистов, предоставляющих высококачественные услуги по подбору персонала с использованием самых современных технологий (проведение консультаций, специальных тренингов, тестирования и пр.).
Соглашения о предоставлении персонала следует отличать от соглашений по оказанию услуг или подбору персонала. По соглашениям о предоставлении персонала одна организация предоставляет в распоряжение другой организации специалистов необходимой квалификации для осуществления определенных функций в интересах этой другой организации. При этом организация, предоставляющая персонал, не принимает на себя обязательств по оказанию каких-либо услуг. Единственной ее обязанностью является предоставление квалифицированного персонала.
На основании проведенного исследования рынка труда, можно сделать вывод, что в ближайшее время успешность агентства пойдет на спад. Для того чтобы оставаться рентабельным, необходимо подстраиваться под условия внешней среды. В данном курсовом проекте предлагается обратить внимание на подбор персонала рабочих профессий, методы совершенствования описаны в следующей главе.
Глава 3. Совершенствование использования методов найма персонала в кадровом агентстве «Персонал-Exclusive».
3.1. Предложения по усовершенствованию технологии отбора и подбора персонала в организации
Многие рекрутинговые агентства наравне с телефоном используют онлайн - технологии поиска кадров.
Онлайн-технологии значительно сокращают время поиска кандидатов. Рассмотрим как происходит поиск по телефону (холодный звонок) и с помощью Интернет. Холодный звонок с целью узнать исходные данные интересующего специалиста занимает 30 – 60 секунд. Холодный звонок кандидату, с тем, чтобы уточнить, действительно ли он занимает эту должность, заинтересован ли в предложениях, соответствует ли базовым требованиям для данной вакансии в лучшем случае занимает 5 - 10 минут. При поиске методом холодных звонков в худшем случае лишь один из десяти кандидатов из длинного списка является подходящим (остальные 9 отсекаются как не соответствующие требованиям, либо не рассматривают предложений в принципе, либо исходная информация была не правильно передана информатором и прочее). Часто кандидатов таким образом приходится вызванивать днями, поскольку они то находятся не на месте, не могут говорить в это время…) То есть, для того, чтобы представить клиенту 3 – 5 кандидатов, нужно совершить 30 – 50 холодных звонков в компанию и столько же звонков – кандидатам. В целом на это потребуется как минимум 8 часов – то есть полный рабочий день.
При поиске ряда специалистов методом онлайн-поиска необходимо потратить одну секунду на то, чтобы открыть необходимый для поиска ресурс, 10 секунд – чтобы ввести ключевое слово поиска и основные фильтры (знание языков, регион, сфера деятельности компании-работодателя и другие) и десятая доля секунды для того, чтобы нажать Enter и получить лонглист из нескольких – до нескольких сотен потенциально интересных специалистов. Сразу же можно оценить соответствие базовым требованиям: знание языков, опыт работы, а зачастую – прочесть развёрнутое резюме.
“Методом онлайн поиска можно привлечь специалистов, которые не являются “звёздами”.
При грамотном составлении “карты поиска” и адекватном использовании онлайн-технологий анонс вакансии может привлечь действительно ценных кандидатов. На объявление откликнутся как активные, так и пассивные кандидаты. Сразу клиент получает доступ к информации о “пассивных” кандидатах и сможет выйти на них самостоятельно. Не стоит сравнивать профили кандидатов вне джобовских сайтов с резюме на сайтах по трудоустройству. Размещают своё резюме на сайтах трудоустройства преимущественно специалисты, которые не пользуются особым спросом. Присутствуют в социальных сетях и других виртуальных базах данных люди, открытые к новой информации, диалогу, при этом, зачастую – с высокой степенью лояльности к нынешнему работодателю.
Для эффективного использования Интернета в поиске работы необходимо:
myunivercity.ru
Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»
КУРСОВАЯ РАБОТА
«УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»
на тему: Хедхантинг управленческих кадров в РФ.
Студентки 2 курса шифр________________________
очной формы обучения
Егоровой Анастасии Владимировны
Научный руководитель – доцент Крикун Василий Поликарпович
Санкт-Петербург
2013 г.
Введение………………………………………………….…………..3
1.Хедхантинг управления персоналом……………….…………….4
2. Анализ действующей технологии хедхантинга в агентстве «ТИРС»…………….……………………………………………………….22
Заключение…………………………………………………………..33
Список использованной литературы………………………………34
ВВЕДЕНИЕ
Хедхантинг является эффективным средством установления и саморегулирования баланса между работодателями, наемными работниками, государством и обществом. Наемному работнику он предоставляет широкий спектр выбора рабочих мест; работодателю - широкий выбор разнообразных исполнителей; государству - повышение эффективности бизнеса, что ведет к росту национального богатства и возможностей социальной политики через рост налоговых поступлений; обществу - гражданина с позитивным отношением к жизни на основе удовлетворенности трудовой деятельностью.
Сегодня российской компании, чтобы победить в конкурентной борьбе, необходимо привлекать высококвалифицированные кадры, а это связано со значительными затратами На помощь здесь и приходят хедхантерские компании, которые могут за короткий срок подобрать специалистов на любую позицию, поэтому тема данной курсовой работы является очень актуальной на сегодняшний день.
Цель курсовой работы состоит в том, чтобы исследовать поэтапно обобщенную технологию работы частных агентств занятости.
Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:
1.Исследовать основные теоретические аспекты технологии работы частных агентств занятости.
2.Провести анализ действующей технологии работы в агентстве г. Челябинска.
Объектом исследования было выбрано агентство «Тирс».
Предмет исследования – технология хедхантинга в агентстве.
1.ХЕДХАНТИНГ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
«Вокруг хедхантинга много искажений и домыслов. Буду иметь в виду, что хедхантинг не стоит на месте, и примерно за пятидесятилетнюю историю развился, изменился, и не все термины имеют однозначное толкование в российском профессиональном сообществе. Правильно было бы говорить - executive search — «поиск людей принимающих решения», профессиональный метод подбора персонала (в основном, высшего менеджерского звена), но у нас больше распространение (вероятно из-за более легкого произношения) получил другой термин – хедхантинг (англ. headhunting), что дословно переводиться как «охота за головами». В деловом русском языке хедхантингом называют и собственно технологию executive search, и этап прямого поиска по этой технологии, и вид рекрутинговых агентств, и сегмент услуг по подбору персонала. Условимся, что будем употреблять слова executive search и хедхантинг как синонимы (если не оговорено другое), а людей, работающих по такой технологии называть хедхантерами. Executive search всегда сопряжен с предварительной диагностикой. Заказчик обращается к компании, предоставляющей услуги, с целью подбора руководителя или ключевого сотрудника. Этот сотрудник должен быть одним из лучших на рынке и вывести компанию заказчика в лидеры.
Хедхантеру обычно предоставляется список компаний, из которых заказчик хотел бы привлечь персонал. Его задача – выйти на контакт с успешным менеджером, выяснить, при каких условиях он согласится сменить место работы; оценить, насколько потенциальный кандидат управляем, безопасен и совместим с корпоративной культурой клиента, а затем переманить, “схантить”.
В отличие от хедхантеров, выполняющих заказы на переманивание менеджеров среднего и высшего звена, консультанты executive search проводят предварительную диагностику клиента, исследования рынка, длительное после гарантийное обслуживание и многое другое.»[1]
Первая частная служба по трудоустройству появилась в Германии в XIV веке. В эпоху Наполеона в XIX веке Британия и Франция активно использовали организации по поиску специалистов. При этом за доставку каждой «головы» выплачивались астрономические суммы. Первая американская служба по персоналу, известная как «биржа занятости», появилась в 1848 году в Бостоне, штат Массачусетс. Именно в США кадровая индустрия сформировалась как современная отрасль бизнеса. Расцвет executive search в США начался в послевоенные годы, когда остро ощущался дефицит квалифицированных кадров, а старая система комплектования менеджерского корпуса «по знакомству» окончательно рухнула. В Европе кадровые услуги появились – а точнее, выделились в отдельный вид бизнеса – в 60-е годы во многом под влиянием господствовавших тогда в мировой экономике американских ТНК. Согласно последним исследованиям сейчас годовой оборот мировой индустрии по поиску и найму управленцев составляет более $5 млрд. Причем в течение десяти последних лет ежегодный рост заказов составлял не менее 40%. Исключением стал 2001 год, когда сектор executive search сократился более чем на 20% из-за прогнозов затяжного мирового кризиса.
Первое упоминание об executive search в России встречается в начале 90-х годов. Именно в это время экономика, да и вся страна в целом, переживала тяжелые времена, связанные с переходом на рыночные отношения. Для стабилизации ситуации требовались новые подходы во всех отраслях производства, в том числе и в кадровой политике. Встает вопрос об острой нехватке квалифицированных менеджеров для развивающегося российского бизнеса. Менеджеры высшего звена нужны были здесь и сейчас, то есть времени на их самостоятельное «выращивание» не было. Выход был предложен зарубежными кадровыми агентствами. Таким образом, в 1993 году появляется первая кадровая компания «Ward Howell», предоставляющая услуги executive search. Так же надо отметить, что все в последующем открывшиеся кадровые агентства были филиалами крупных иностранных представительств. Можно по-разному объяснить появление этой услуги на российском рынке. Во-первых, агентства, занимающееся подбором руководителей и ключевых специалистов, размещают объявления о вакансиях в СМИ, но многие достойные кандидатуры газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Во-вторых, подбор сотрудников на ответственный пост требует высокой точности. Здесь ошибки стоят очень дорого, так как может появиться нежелательное пятно в деловой биографии фирмы. Выходя из тени, многие промышленно - финансовые группы, крупные, хорошо известные отечественные компании, олигархические структуры стали понимать: чтобы стать прозрачными, им необходимо передать управление бизнесом в руки тех, кто умеет это делать в условиях прозрачности, то есть людям, основной опыт которых был связан с работой в успешных западных фирмах.
Таким образом, на российском рынке персонала сложилась
ситуация,при которой:
• спрос на качественные кадры вообще и на качественных высококвалифицированных руководителей высшего звена в частности значительно превышает предложение;
• переходя на работу в вышеуказанные отечественные компании, люди, работающие в западных фирмах, ожидают значительно большей зарплаты в виде компенсации за определенный риск, связанный с работой в отечественных компаниях;
• выходящие на рынок иностранные предприятия также пытаются с самого начала построить достаточно сильные и конкурентоспособные управленческие команды в краткие сроки. Таким образом, хедхантинг становится не просто популярным методом поиска персонала, а практически доминирующим. При этом, изначально ориентированная в основном на топ менеджмент, эта «охота» как явление в России в настоящий момент распространяется практические на любые должности, включая аналитиков, маркетологов, агентов по продажам, секретарей и т.д.
В данном разделе я хотела бы кратко рассмотреть основные технологии поиска и дать полное определение хедхантингу. В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Наглядно соотношение между ними можно представить в виде пирамиды (рис. 1). Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации – методом хедхантинга. В качестве различия подходов перефразирую высказывание известного математика: «Рекрутинг это ремесло, а хедхантинг это искусство».[2]
Рис 1. Пирамида кадровых технологий
На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 - 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты - носители этих знаний, способные придать компании уникальность.
Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%. Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую в целях получения вместе с ними новых знаний и технологий работы. Эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов - носителей знания, т.е. конкретных специалистов. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.
Основной метод подбора - активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода - одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко "ведутся" только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.Хедхантинг зародился в середине 1940-х гг. в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 - 40% годового дохода найденного специалиста.
В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.
Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать "легкие деньги", но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.
К сожалению, приходится признать, что нынешний бум "хедхантинга" связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой "готовых" высококвалифицированных и успешных профессионалов.
Сравнивая методы работы и "целевой состав" российского и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: "охота за головами" развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.
Будучи практически ничем не регулируемым, российских рынок труда предоставляет множество возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода "грязных игр". В один момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а "украсть" специалиста гораздо дешевле, чем в течение 4 - 5 лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.
Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.
Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение "прямого" или "активного" поиска кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить "места, где водятся" подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать "выгодное" предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как "сманить" человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.[5]
Причин, по которым работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом, несколько:
referat911.ru
Игорь Татарский, психолог и тренер
Хедхантер — «Охотник»
Хедхантер — в буквальном переводе с английского «охотник за головами». Это представитель довольно многочисленного нынче племени кадровиков, рекрутеров, персональщиков, researcher-ов, НR-менеджеров, объект деятельности которых — человек, меняющий свою работу. Причем, это не простой представитель, а довольно яркий и весьма опытный, имеющий дело исключительно с «крупной дичью» — либо с руководителями высшего звена, либо со специалистами экстра-класса.
Если бы мы попытались составить некий характерологический портрет этого «охотника», то, наверное, включили бы туда такие качества как активность и энергичность, общительность и гибкость, быстрый интеллект и хорошую память, стрессоустойчивость и уверенность в себе.
Хедхантер — это хороший психолог, умело «читающий человека, словно книгу». Он должен быть способен вести доверительную беседу, правильно и вовремя задавать нужные вопросы, уметь слушать и слышать собеседника. Очень важно также уметь анализировать биографию человека, его «семейный сценарий», жизненный и трудовой путь.
Хэдхантеру не помешает знание визуальной диагностики — умение понимать характер человека по его лицу, внешности в целом, по «одежке», знаковым аксессуарам: сумка, часы, телефон, авторучка, украшения, парфюм. Умение трактовать почерк кандидата также способно добавить интересные штрихи в его общий портрет.
Хорошим «охотником за головами» может быть только человек, который имеет значительный жизненный опыт — этот опыт помогает ему не только лучше разбираться в людях, но и быть для них авторитетной в своей области личностью, интересным собеседником. Ведь «охотник» общается не просто с «головой», а с очень умной «головой». Только такому человеку могут доверить свою профессиональную судьбу специалисты экстра-класса.
«Работа хэдхантера не такая сухая, как кажется на первый взгляд, — говорит Ольга, чей стаж в этом бизнесе составляет уже около пяти лет. — Мне очень нравится узнавать новых людей, знакомиться с ними, особенно, на профессиональных выставках. Очень здорово, даже немного романтично болтать с таким человеком где-нибудь в маленьком уютном кафе. Я считаю, что и я, и мы все — сотрудники нашего агентства — реально помогаем людям самореализоваться. Большинство моих клиентов — интересные творческие люди, которых волнуют не только деньги. А знаете, как приятно потом, общаясь в нашем кругу, услышать или прочитать что-нибудь хорошее о своем клиенте. Я всегда с гордостью говорю: «Это я его нашла!».
А вот совершенно иной взгляд на профессию «охотника за головами»:
«Я не одобряю все эти шпионские штуки с переманиванием работников. Я никогда не смогла бы работать хэдхантером, мне это просто неприятно, это не мое», — говорит Галина, директор по персоналу одной компьютерной фирмы.
Психологическая позиция хэдхантера и кадровика на предприятии различаются: «охотник» скорее является помогающим консультантом, он «вместе» с клиентом, тогда как сотрудник отдела персонала скорее «экзаменатор», он в большей степени «против» кандидата. Кроме того, успех хедхантера это поражение директора по персоналу.
Заинтересованность «охотника» в значительной степени подкрепляется солидным вознаграждением — от 20% до 50% от годового оклада «купленного» фирмой специалиста; при этом не будем забывать, что специалист этот не простой, а весьма высокооплачиваемый. Однако и ответственность хэдхантера тоже будет совсем не малой. Так что, если у кого-нибудь возникнет желание «поохотиться», то он должен отдавать себе ясный отчет и о достоинствах, и о трудностях этой профессии. К этому можно добавить, что сейчас в нашей стране появились серьезные организации, где опытные специалисты обучают всем тонкостям этого непростого ремесла и выдают выпускникам «охотничий билет».
«Дичь» для хедхантера
Кем надо быть, чтобы за тобой охотились? Прежде всего, высококлассным специалистом. Знающие и умеющие хорошо работать люди всегда редкость. Особенно это касается производственных сфер экономики — все, что связано с химической промышленностью, точным машиностроением, металлургией, микробиологией, пищевой промышленностью. В упомянутых и подобных отраслях очень ценятся специалисты, имеющие старое советское качественное образование и опыт работы в серьезных «почтовых ящиках». К специалисту здесь относятся как к марочному коньяку — чем старше, тем ценнее (до определенных, разумеется, пределов). Сложившееся в данных сферах хозяйства положение с квалифицированными кадрами отдаленно напоминает ситуацию с «буржуазными спецами» в 20-х годах прошлого века.
Аббревиатуры МГУ, Физтех, МВТУ, МИИТ, МАИ для многих являются лучшей рекомендацией.
Наоборот, в обширной сфере коммерции, в банковской среде, в динамично развивающемся сейчас страховом бизнесе, в консалтинге, особенно в кадровом, высоко ценятся предприимчивые, высокообразованные «голодные и агрессивные молодые львы, не отягощенные старым опытом плановой экономики, имеющие новую систему ценностей, четко знающие, чего они хотят от жизни» — по образному выражению Арье Майстерна, руководителя компании «Персонал Апгрейд». В данном случае хорошей рекомендацией является аббревиатура МВА.
Хотя бывает иначе. Вот, например, что говорит Александр, заместитель генерального директора по персоналу одной весьма солидной фирмы: «Я предпочитаю видеть на позиции топ-менеджера, которому придется управлять большим количеством людей, зрелого опытного человека, которого «ломала, но не сломала жизнь», прошедшего все испытания «огнем, водой и медными трубами».
В любом случае, объектом «охоты» становятся так называемые «ключевые компетенты». Известные всему миру шведские бизнес-консультанты Кьелл Нордстрем и Йонас Риддерстрале дают им такое определение: «Это те немногие сотрудники фирмы, которые, обладая определенными знаниями, делают продукцию фирмы уникальной — мистер и миссис Незаменимые. Эти «блуждающие монополии» будут оставаться в организации только до тех пор, пока организация способна предложить им нечто, что им нужно. Если этого не происходит, то они уходят».
Наступает момент, когда суперспециалист и суперменеджер, наподобие известного самостоятельного мальчика из Простоквашино «дяди Федора», становятся «своими собственными». Возникает своеобразная «человек-фирма». Можно сказать, что работник такого высокого профессионального уровня психологически уже не столько нанимается на фирму, сколько становится почти равноправным и равноценным фирмой-партнером, если его личная миссия в значительной степени совпадает с миссией фирмы, то он решает на определенный срок присоединиться к ней — войти своим «кораблем в состав большой эскадры». По крайней мере, до ближайшего порта. А здесь его уже поджидает хэдхантер!
«Охота» или хедхантинг
Любой работник, и высококлассный в том числе, подобен бутерброду. С одной стороны, он имеет психофизическую основу в виде телесной конституции, темперамента, черт характера, личностных ценностей, принципов, мотивов, потребностей, жизненного опыта. С другой — профессиональные знания, умения, навыки и деловой опыт.
Вполне естественно, что хэдхантер, как и любой работодатель, прежде всего, обращает внимание на уровень профессиональной квалификации требуемого специалиста, а уж потом на его личность. Перед хэдхантером встает непростая задача — как, не будучи специалистом в той или иной области, оценить профессионализм потенциальной «головы». Это искусство — задавать правильные вопросы, причем, не только специалисту, но, прежде всего — заказчику поиска.
Процессу поиска кандидата на должность должна предшествовать работа по созданию так называемой «психограммы должности», которая представляет собой подробный перечень требований, предъявляемых каждой конкретной деятельностью и должностью к работнику — то есть, тот самый «бутерброд» из профессионально важных умений и личностных качеств. Составляется психограмма экспертами: руководителем-профессионалом и психологом. В идеале это не просто психолог, а специалист в области психологии труда.
Хорошая психограмма учитывает также особенности той конкретной группы, в которой придется работать специалисту или характеристики подчиненных, которыми придется командовать руководителю — никому не нужны конфликты из-за психологической несовместимости.
Иногда заказчик может дополнительно к профессиональным качествам оговорить, например, чтобы кандидат обязательно имел серьезные спортивные увлечения, причем, в конкретных видах спорта. И это неспроста — практика показывает, что большинство успешных управленцев (именно руководителей, а не специалистов), как правило, находят время для занятий спортом.
Наиболее простой для хэдхантера вариант, когда заказчик вполне определенно и конкретно указал имя нужного человека, его должность и организацию (иногда это конкурирующая фирма), в которой тот на данный момент работает. Однако довольно часто ни имя, ни местонахождение такого человека для заказчика неизвестны. Вот тут-то и начинается настоящая охота, чем-то даже напоминающая детектив.
Задача «охотника за головами» сводится, таким образом, к тому, чтобы, получив от заказчика подробную психограмму или портрет «идеального работника», найти человека, максимально отвечающего заявленным требованиям. В этом поиске «охотник» (иногда это небольшая бригада), может опираться на анализ резюме (CV, профессиональной автобиографии) специалиста в Интернете, если, конечно, это резюме есть в его распоряжении или, вообще, в природе. Ведь очень часто объектом поиска становится человек, вполне довольный своей работой и зарплатой и не помышляющий о переходе, по крайней мере, в ближайшее время. Поэтому хэдхантер вынужден обращаться к мнению экспертов, знающих нужного специалиста, собирать слухи, анализировать интересные авторские публикации, мобилизовать обширную сеть своих знакомых — это, кстати, один из самых надежных и мощных инструментов поиска. Безусловно, лучше всего говорят о человеке его дела. Если известно, что некий руководитель, придя на фирму, за относительно небольшой срок способствовал увеличению выпуска продукции или объема продаж, то это самая лучшая рекомендация, как раз такого специалиста и надо «брать на мушку».
Так, например, Павел Беленко, управляющий партнер известной компании «Имикор», говорит в одном из своих интервью, что один из довольно эффективных способов поиска — обратиться к контрагентам компаний (поставщикам, дилерам). Таких людей называют «наводчиками» — они подсказывают хедхантеру, где может работать нужный человек. «У нас не очень любят делиться информацией. Здесь пригодятся различные «легенды». К примеру, к поставщику можно обратиться под видом журналиста, социолога или заказчика, » — советует Павел.
Что является более важным в упомянутом человеческом «бутерброде» — основа в виде личностных качеств или профессиональная надстройка? Очевидно, и то, и другое в равной степени. Но, поскольку в природе редко встречается абсолютное равенство, то и «охотнику», и нанимателю постоянно приходится выбирать, что предпочесть — профессионализм или «человеческие качества». Разумеется, для кандидатов в руководители «человеческие качества» являются одновременно и профессионально необходимыми.
Экологические проблемы хедхантинговых хозяйств
Самая известная и распространенная проблема в деле «охоты за светлыми головами» — это проблема переманивания специалистов у конкурентов, которая имеет как этический, так и экономический аспекты. Однозначного ответа на вопрос, брать или не брать на работу «перебежчика», нет. Есть некоторая тенденция, заключающаяся в том, что чем крупнее конкурирующие фирмы, тем осторожнее и аккуратнее они действуют, тем реже идут на открытую конфронтацию.
«Мы стараемся не переманивать сотрудников у наших конкурентов в Москве. Вы знаете, наш рынок довольно узкий, здесь почти все друг друга знают — я имею в виду, конечно, специалистов высокого уровня, — говорит Светлана, менеджер по персоналу солидной московской фирмы, занимающейся программным обеспечением. — Нам проще пригласить хорошего специалиста из региона».
Еще одна проблема — адаптация новой яркой «звезды» к пригласившей его фирме. Вот что говорит на этот счет Вероника Ярных, директор по развитию Консалтинговой Группы «СЭТ»: «Head-hunting как метод поиска персонала достаточно часто используется компаниями для подбора сотрудников уровня топ-менеджеров или руководителей отделов продаж/сбыта. Кажется, что если человек придет со своими знаниями, опытом, или с уже готовой клиентской базой — многие проблемы компании будут решены. Однако этот путь таит в себе не только определенные плюсы, а они, конечно же, велики, но и не меньше проблем. Прежде всего, сотрудник, будучи успешен в условиях определенной компании, совсем необязательно также успешно будет работать и в новой компании. Как правило, переманивают сотрудников из более успешных компаний (если только таким способом не решают задачу ослабления конкурента), и тогда, переманивая сотрудника, компания может быть просто не готова к его уровню развития».
Руководитель организации, приглашая «звезду», должен быть готов к тому, что свои сотрудники могут отнестись к чужаку с недоверием и даже со скрытой враждебностью, особенно те, кто считает, что именно их руководство обошло вниманием, что именно они достойны занять новое место. В таком случае перед руководством встает задача «эмоционально вписать» новичка в уже сложившийся коллектив.
Манок и подсадная утка для охоты за головами
Специфическая проблема — это поиск «наживки», с помощью которой можно переманить «ключевого компетента» на новое место работы — проблема его мотивации. Иначе говоря, какие «струны души» специалиста должен затронуть хэдхантер, чтобы тот в принципе стал рассматривать саму возможность смены работы? Для подавляющего большинства из ценных для заказчика специалистов проблема денег отходит на второй план, но, конечно, не снимается полностью.
«Человек — не развесной товар, — пишут уже упомянутые шведские консультанты в книге с красноречивым названием «Бизнес в стиле фанк — капитал пляшет под дудку таланта». — Люди разные и их мотивации отличны друг от друга. Мотивации все больше базируются на человеческих ценностях, а не на деньгах».
Власть также может быть довольно слабым мотиватором, так как руководитель высшего звена властью уже «наелся», а специалист обычно к власти равнодушен.
Зато нереализованная в полной мере потребность в творчестве, в полной реализации своих потенциальных возможностей, или, как говорил всеми уважаемый А. Маслоу, потребность в самоактуализации является мощным стимулом для смены работы. Особенно часто это бывает тогда, когда человек чувствует, что в своем профессиональном и личностном развитии «вышел на плато», что он, как электрон, готов к тому, чтобы «повысить свою орбиту». Именно в такой переломный для работника момент шансы «охотника» поймать его в свои «сети» будут очень велики.
Бывает, что некоторые «охотники» подманивают «дичь» на громко крякающий манок, на яркую приманку, бросающуюся в глаза. В качестве таковой может быть опубликованная в Интернете вакансия с весьма крупным окладом, обещанием интересной работы и другими заманчивыми условиями. Желающим все это получить предлагается, естественно, прислать свое резюме, свои данные. Так охотники за головами могут довольно быстро получить базу данных о кандидатах определенной профессии.
Борьба с браконьерами
Наличие конкуренции на рынке труда и сознание того, что хорошего специалиста можно легко переманить, действует на руководителей весьма отрезвляюще. Не секрет, что многие руководители еще не изжили в себе бессознательного отношения к подчиненным как к своим холопам. Тот факт, что рабство в нашей стране было отменено только 150 лет назад, дает себя знать: некоторых начальников ужасает сама мысль, что подчиненный может куда-то уйти или, даже страшно подумать — уйти к конкуренту.
Довольно часто встречается ситуация, когда желание сотрудника уволиться вызывает в начальнике бурю эмоций, наподобие детских обид. Иные руководители начинают со своим подчиненным торг, предлагая повысить зарплату. Другие угрожают сделать неприятную запись в трудовую книжку или позвонить конкуренту и «все» рассказать.
Опытный хэдхантер, проводя переговоры с кандидатом, узнавая о нем мнение других лиц, старается делать это максимально осторожно и аккуратно, чтобы не навредить своему клиенту. В чем-то это напоминает вербовку разведчиком нового агента. Например, всего несколько лет назад, когда личные сотовые телефоны были еще редкостью, то «охотник», телефонируя кандидату на работу, представлялся приятелем, менял свое имя и просил подозвать к телефону не «Петра Ивановича, а «Петю».
В свою очередь, и сам специалист, ищущий новую работу и своего охотника, который бы на него «клюнул», проявляет осторожность, опасаясь возможных неприятностей со стороны своей организации. Так, например, «вывешивая» свое резюме в Интернете, он может менять свое имя, указать контактный телефон своего приятеля — все это для того, чтобы его не узнали сканирующие сайты кадровых агентств работники своего отдела персонала и не «подключили» службу безопасности для «экранирования» ключевого специалиста от конкурентов или «охотников».
Таким образом, хэдхантер выступает одной из важных частей механизма конкуренции на рынке специалистов. Отчасти благодаря его работе руководители «не дремлют» и проявляют упреждающую заботу о своих подчиненных.
www.ronl.ru
