Дискриминация женщины на рынке труда. Дискриминация женщин на рынке труда реферат

Дискриминация женщины на рынке труда — курсовая работа

В рамках Программы развития ООН была разработана система индексов для сопоставительной оценки тенденций человеческого развития в странах мира. Преимуществом индексов ПРООН по сравнению с показателями человеческого капитала является стремление комплексно отразить состояние человеческого потенциала, отказаться от подхода к человеку исключительно как к экономическому ресурсу или фактору производства.

До начала хозяйственных реформ Россия входила в число стран с наиболее благоприятными показателями, определяющими уровень человеческого развития. С тех пор ситуация существенно изменилась в силу деструктивности процессов в воспроизводстве и использовании национального человеческого потенциала.

Изменения, произошедшие в сфере занятости в результате реформирования отношений собственности, оказались весьма противоречивыми и носили далеко не во всем позитивный характер. Усилились недоиспользование, обесценение и деградация значительной части человеческих ресурсов. Следует объективно оценить эту противоречивость и привлечь внимание соответствующих органов к необходимости внесения коррективов в стратегию занятости и ориентиры социально-экономической политики.

Одна из главных причин рыночных реформ в России состояла в невозможности обеспечить в рамках советской системы эффективную реализацию человеческого потенциала населения и устойчивый прогресс. В условиях всеобщности труда и полной занятости структура последней формировалась исходя из задач и потребностей централизованно управляемой экономики, ориентированной на ускоренное индустриальное развитие, укрепление обороноспособности в ущерб расширению и диверсификации потребления. Отсюда возник неизбежный «технократический» перекос: избыток научно-технических кадров при недопроизводстве специалистов гуманитарного, экономического, управленческого профиля. Разбалансированность в подготовке кадров дополнялась негативными явлениями в сфере реализации человеческого потенциала на фоне всеобщей уравниловки. Необходимость радикальных экономических преобразований стала очевидной.

Выбранная стратегия реформирования предполагала максимальную опору на рыночные механизмы при перестройке всех сфер общественно-экономической жизни. Ожидалось, что рынок достаточно быстро выправит десятилетиями накапливавшиеся противоречия и диспропорции в социально-трудовой сфере. Реформаторы не учли «укорененность» патерналистских стереотипов в менталитете населения. К тому же курс на свободу рынка не сопровождался развитием нематериального инвестиционного комплекса, улучшением условий и качества занятости, формированием адекватной новым условиям системы социальных амортизаторов.

Между тем мировая практика подтверждает необходимость сочетания рыночных и нерыночных механизмов развития человеческого потенциала. Как показывает практика, невозможно достичь процветания экономики без широчайшего использования рыночных инструментов. Однако рынок - всего лишь один из многих институтов. Рыночная экономика дает разные результаты в зависимости от того, как распределяются физические ресурсы, как реализуется и развивается человеческий капитал, какие правила превалируют, какую роль играет государство и общество.

В России процесс рыночных преобразований сопровождался не только количественным сокращением, но и качественным изменением структуры спроса на труд. На начальном их этапе наибольшую тревогу вызывали ожидания лавинообразного нарастания безработицы. Однако скоро стало понятно, что безработица - не единственная и не ключевая проблема, которую надо решить для обеспечения эффективной занятости. Более серьезными последствиями сопровождалось недоиспользование человеческого потенциала работников, что вело к его обесценению, деградации.

Возникло и набирает силу противоречие между пока еще достаточно высоким уровнем образования и профессиональной квалификации населения, с одной стороны, и ухудшением условий и качества занятости, с другой. Нередко квалифицированные и образованные работники сталкиваются с проблемой нехватки «хороших» рабочих мест, когда приходится соглашаться на любое занятие, не соответствующее их квалификации и опыту. Одновременно все чаще раздаются жалобы работодателей на нехватку высококвалифицированных кадров. Налицо сильнейшая разбалансированность рынка труда, хотя общие структурные показатели занятости на первый взгляд приближаются к показателям, характеризующим соотношение крупных секторов в развитых странах.

Однако это соотношение само по себе - формальный и малоинформативный критерий. Для содержательной оценки складывающейся структуры занятости существенное значение имеют два обстоятельства: причины, повлекшие те или иные изменения, и конкретное наполнение крупных секторов. Так, в сектор услуг входят во многом различные (по роли в экономике и по динамике занятости) отрасли производственной и рыночной инфраструктуры (электроэнергетика, транспорт и связь, финансы и кредит, торговля) и отрасли собственно сферы услуг (социальная инфраструктура, бытовое обслуживание, ЖКХ).

При нормальном развитии экономики изменения в структуре занятости (в сторону увеличения доли непроизводственной сферы) происходят в результате роста производительности труда и связаны с развитием наукоемких отраслей промышленности, а в профессионально-квалификационной структуре - кадров, стоящих за пределами производственного процесса и занятых его обслуживанием (специалисты, управленцы). В третичном секторе повышается роль отраслей нематериального инвестиционного комплекса (специалисты в области науки, образования, здравоохранения, информационных технологий).

Сокращение численности и доли занятых в отечественной промышленности было вызвано кризисным спадом производства. В структуре промышленности наметились отчетливые регрессивные сдвиги, направление которых сохранилось и в период экономического роста. При увеличении удельного веса занятых в сырьевых отраслях (с 12,5% в 1990 г. до 21,2% в 1998 г. и 23,0% - в 2006 г.) сокращалась доля отраслей, где в первую очередь материализуется НТП, а именно машиностроения (с 38,2% в 1990 г. до 30,1% в 1998 г. и 26,7% - в 2006 г.) и легкой промышленности, продукция которой используется непосредственно для удовлетворения конечных потребностей (с 10,9% в 1990 г. до 6,7% в 1998 г. и 5% - в 2006 г.).

Внутреннее производство основных продуктов питания и товаров массового спроса на душу населения существенно уменьшилось, и даже с помощью импорта насыщения базовых потребностей не произошло. Работники были вынуждены покидать промышленность в поисках заработка. При этом происходило сокращение доли занятых в обрабатывающем секторе за счет ее роста в добывающих отраслях и производстве услуг. Увеличение занятости в третичном секторе (более чем на 50%) - результат, прежде всего развития инфраструктурных отраслей (банковской деятельности, электроэнергетики, связи, торговли и управления). Занятость в отраслях нематериального производства, обеспечивающих качество экономического роста (связанных с генерированием новых знаний и распространением информации, с накоплением человеческого капитала), устойчиво сокращалась. Сохранение значительной численности работников в сфере социального обеспечения объясняется, прежде всего, ростом административного аппарата: обеднение населения привело к повышению спроса на социальную поддержку, при этом усложнились бюрократические процедуры предоставления социальной помощи и трансфертов.

За внешне позитивными сдвигами секторальной структуры экономики стоят процессы, связанные с примитивизацией занятости. Последняя проявляется в деиндустриализации аграрного и промышленного труда, увеличении объемов торговли и предоставления простых услуг населению.

Нарастание негативных явлений в сфере занятости, объясняется тем, что свободный рынок сам по себе недостаточен для «прорыва в новую экономику». В условиях, когда налаженные в советский период хозяйственные связи разрушены, а экономика монополизирована, рыночные рычаги при отсутствии последовательной государственной структурной политики стимулируют развитие нежелательных процессов. Этот вывод подтверждается результатами анализа изменения форм и мотивации занятости, тенденций развития кадрового потенциала в российской промышленности.

1.2. Понятие и основные виды дискриминации

Дискриминация - (от латинского слова - discriminatio - различие) действия, закрывающие членам определенной группы доступ к ресурсам или источникам дохода, доступным для остальных.1

Понятие может трактоваться широко - когда члены определенной группы воспринимаются по-иному, негативно, и против них существуют предрассудки (гендерные, национальные, расовые и др.), вследствие чего следуют дискриминационные действия.2

Узкая трактовка - когда как дискриминация рассматриваются только действия, направленные против дискриминируемой группы, а сами предрассудки в понятие дискриминация не входит . При этом вероятна ситуация, когда индивиды, предубежденные против других, не участвуют в дискриминационных действиях против них; и, напротив, люди могут подвергать других дискриминации, не испытывая против последних никаких предубеждений.

Основные виды дискриминации:

Прямая дискриминация происходит в случаях, когда в сопоставимой ситуации отношение к лицу различно и менее благоприятно, чем к другому лицу, и в основе отношения лежит какой-либо из вышеуказанных запрещенных оснований дискриминации.

В Латвии весьма распространены случаи прямой дискриминации, когда на работу не принимаются или имеют меньшую зарплату женщины или пожилые люди. Прямая дискриминация может быть допустима только в случаях, когда она имеет обоснованные и объективные предпосылки. Например, для работы в китайском ресторане в качестве обслуживающего персонала могут выбирать людей с восточным внешним видом, и отклонять кандидатов, не соответствующих предъявленному требованию. Однако в отношении кухонных работников, которых посетители не видят, предъявление такого требования неоправданно.

Косвенная дискриминация констатируется в случаях, когда видимо нейтральное условие, критерий или практика ставит одну группу лиц (объединенных каким-либо основанием для дискриминации) в особо неблагоприятную ситуацию по сравнению с другой группой. Выражается в ситуации, в которой лицо не лишено права реализовывать свои права именно из-за принадлежности к определенной группе, но все-таки возможности или приобретения конкретной группы не равноценны. Например, заставляя официанток носить короткие юбки, исключаются женщины-мусульманки или пожилые женщины. Косвенной дискриминацией нельзя считать случай, когда такое условие, критерий или практика объективно обоснована правомерной целью и средства, выбранные для его достижения, соразмерны.

Ущемление прав личности (англ. – harassment) – вид дискриминации, при котором человек подвергается такому действию, нежелательному с его точки зрения, целью или результатом которого является ущемление достоинства человека и создание запугивающей, враждебной, унижающей или оскорбляющей атмосферы. Например, рабочий коллектив оскорбительно относится к гомосексуальному коллеге, или мужчина систематически и подробно высказывает своей коллеге комплементы ее сексуальной привлекательности, тем самым, заставляя ее чувствовать себя неудобно.

Указание или призыв к дискриминации – тоже вид дискриминации, который констатируется в случаях, когда дается указание другому лицу дискриминировать какое-либо лицо на основании запрещенного критерия. Например, владелец ночного клуба дает указание охране не впускать в клуб людей цыганской национальности.

Запрещается создавать негативные последствия – реагируя на жалобу на дискриминацию, процесс судопроизводства или поддержку другого лица, которое выступало против дискриминации. Запрет на создание неблагоприятных последствий относится к сфере занятости и сферам, которые охватывает запрет на дискриминацию на основании расовой или этнической принадлежности.

II. Анализ состояния отраслевой и профессиональной дискриминации в обществе.

2.1. Причины и состояние гендерной дискриминации на рынке труда

Большая часть российского экономически активного населения, как мужчин, так и женщин, - наемные работники (92,0% и 93,3% соответственно в 2003 году). Их благосостояние связано в основном с занятостью, поэтому в основе экономического гендерного равенства или неравенства лежит положение мужчин и женщин на рынке труда. Степень участия в трудовой деятельности, возможности трудоустройства женщин отражают уровень экономической активности. Для оценки динамики экономической активности населения в настоящей статье используются данные Обследования населения по проблемам занятости (ОНПЗ) Госкомстата РФ. Изменение профилей экономической активности по данным ОНПЗ (Приложение 1) свидетельствует о снижении уровня экономической активности за 1990-е годы, как для мужчин, так и для женщин. Это снижение, в первую очередь произошло за счет крайних возрастных групп, то есть за счет молодых и пожилых. Общая динамика изменения по гендерным группам в целом сходна. У мужчин в несколько большей степени сокращение происходило за счет старших возрастов, у женщин - за счет более молодых возрастов и возрастных групп 25-29 лет, 30-34 года.

В целом в России сохраняется очень высокий уровень экономической активности женщин. Этому способствовало то, что постоянная трудовая деятельность женщин по-прежнему, как и в советский период, необходима для обеспечения семейного бюджета. Для большей части домохозяйств один работающий супруг не может обеспечить необходимого уровня потребления и благосостояния. К тому же высокий уровень занятости женщин подкрепляется, сложившимися общественными традициями и высоким уровнем образования. Участие женщин в деятельности, приносящей доход, является общественно приемлемой нормой поведения. У женщин сохраняются широкие возможности для трудоустройства и доступа к рабочим местам.

yaneuch.ru

Дискриминация женщины на рынке труда — курсовая работа

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена происходящими социально-экономическими изменениями в российском обществе, в том числе изменениями на рынке труда. Смена политического режима в нашей стране, переход от плановой к рыночной экономике, сделали обращение к проблематике рынка вообще, и к рынку труда в частности, - особо актуальным. Нестабильность занятости и угроза безработицы, низкий уровень заработной платы, неудовлетворительные условия труда, несоблюдение трудового законодательства, особенно нарушение трудовых прав работников при приеме и увольнении с работы - все эти аспекты современного рынка труда не позволяют считать проблему устаревшей.

Процессы социально-экономической адаптации у мужчин и женщин проходят не одинаково. Рассмотреть их особенности позволяет популярный в последнее время в изучении социальных явлений - тендерный подход.

Применительно к ситуации в сфере занятости дискриминация на рынке труда существует тогда, когда к отдельным работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности труда, относятся по-разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы. К сожалению, дискриминация - сложное явление, и ее нелегко выявить. Первоначально она может проявляться в форме установившихся представлений, предписаний относительно тендерного разделения труда, причем не только у предпринимателей, но и более широко - во всем обществе и даже у самих работающих женщин. Такие представления коренятся в культуре, традициях, нормах и религиозных верованиях. Они находят отражение в том, какое значение придается получению женщинами образования, в отведении женщинам репродуктивной, а мужчинам - производительной роли, в предписаниях относительно «подобающей» работы для женщин и мужчин. Дискриминация женщин влияет на их социальный статус и социальные установки в конкретной ситуации (как семейно-бытовой, так и общественной) и влечет за собой перемены в ролевых функциях. А ведь труд женщин как с точки зрения развития общества, так и с точки зрения интересов женщин является необходимым и закономерным. Труд оказывает положительное влияние на все сферы их жизнедеятельности. Вместе с тем он сопряжен с рядом трудностей, большая часть которых связана с совмещением женщиной труда в производстве и выполнением функции материнства.

Сочетание профессиональных и материнских функций заставляет женщин испытывать большие перегрузки, что приводит к таким негативным явлениям, как ограничение числа детей в семьях. Но еще более негативное влияние имеет укоренившаяся в последнее время тенденция работодателей гласно или негласно заставлять сотрудниц отказываться от рождения ребенка впервые годы работы. В связи с этим, актуальность изучения проблем занятости женщин и материнства очевидна, ведь изучение репродуктивного поведения женщин необходимо для понимания и прогнозирования тенденций рождаемости. Этот вопрос становится все более актуальным в свете высказанных Президентом в послании Правительству РФ 2006 года направлений по решению демографической проблемы в нашей стране.

Поэтому и выявление региональных особенностей проблемы совмещения женщинами профессиональных и материнских функций видится нам актуальным.

Таким образом, несмотря на значительную степень изученности отдельно проблем занятости женщин и проблем материнства, стоит отметить, что аспекты их взаимовлияния не нашли должного отражения на региональном уровне. Проблема требует более глубокого теоретического и эмпирического изучения, в том числе и на региональном уровне, что и обуславливает выбор темы данного исследования.

Цель и задачи исследования.

Цель исследования состоит в анализе степени негативного влияния дискриминации женщин в сфере занятости на их репродуктивное поведение.

Для реализации данной цели в работе были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть трудовую занятость женщин;

- исследовать основные теоретико-методологические подходы к изучению женской дискриминации в сфере занятости;

- выявить причины и особенности дискриминации женщин на рынке труда в современных условиях, определить ее типы и виды;

- охарактеризовать особенности женской занятости на региональном уровне;

- показать степень влияния женской занятости на репродуктивное поведение, выявив предварительно его мотивы.

Объектом исследования является женская занятость в современной России.

Предметом исследования являются специфические особенности дискриминации женщин на рынке труда.

Методологическая основа и теоретические источники исследования.

Методологическую и теоретическую базу исследования составляют фундаментальные социологические, философские, психологические теории и концепции, представленные как в классической (Э.Дюркгейм, К.Маркс, Ф.Энгельс), так и в современной научной литературе (С.И. Голод, Н.М. Римашевская, В.А. Ядов). В качестве нормативно-правовой базы исследования использовались международные конвенции ООН, МОТ, российские документы по вопросам тендерного равенства (Трудовой кодекс РФ, указы Президента РФ, концепции по улучшению положения женщин, демографического развития РФ в период до 2015 года, послание Президента Федеральному собранию Правительства РФ).

Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялась автором на основе применения общенаучных методов: сравнительного анализа, научного обобщения, аналогии, классификации, историзма, системного подхода, а также частнонаучных методов наблюдения, анализа документов.

Эмпирическая база исследования.

Эмпирической базой исследования являются результаты анализа современной социологической информации, данных госстатистики различного уровня, а также данные авторского участия в региональном исследовании «Занятость женщин и материнство», проведенного Центром региональных социологических исследований СГУ в 2004 году.

I. Дискриминация как социальное явление в обществе: понятие, виды, трансформация в обществе.

1.1. Положение женщины в обществе в историческом аспекте

Качественное изменение роли человека в экономике, связанное с переходом к постиндустриальному обществу, обусловило рост интереса к проблемам человеческого капитала и воспроизводства человеческого потенциала. Категория «человеческий капитал» быстро вошла в арсенал понятий, используемых западными специалистами в теоретических и прикладных исследованиях. В отечественной науке соответствующий круг проблем до последнего времени рассматривался с использованием категорий рабочей силы, трудовых ресурсов, трудового потенциала, человеческого фактора.

Терминологическое разграничение понятия «человеческий потенциал» и близких к нему категорий «трудовой потенциал», «человеческий капитал» важно как для формирования концептуальных основ социально-экономической политики, так и обоснования практических решений в целях совершенствования системы образования, форм и методов регулирования отношений в сфере труда и занятости, повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятий и фирм.

Человеческий потенциал экономики можно охарактеризовать как накопленный населением запас физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетентности, творческой, предпринимательской и гражданской активности, реализуемый в разнообразных областях деятельности и в сфере потребления. Этот запас способностей не зависит от того, в какой мере они реализуются.

Трудовой потенциал - одна из ключевых подсистем человеческого потенциала. Носителями первого являются только трудоспособные граждане, второго - все население страны (включая лиц моложе и старше трудоспособного возраста). На индивидуальном уровне трудовой потенциал соотносим с рабочей силой, человеческий потенциал - с личностью.

Сфера реализации трудового потенциала - производство материальных и нематериальных благ и услуг (трудовая деятельность).

В экономической теории человеческий потенциал подлежит рассмотрению не во всем многообразии своих характеристик, а лишь в той мере, в какой его реализация влияет на социальную и экономическую эффективность воспроизводственных процессов.

В современных западных экономических исследованиях и отечественной науке постсоветского периода широкое распространение получила теория человеческого капитала, что связано с качественным изменением роли нематериальных, в том числе, личностных факторов в экономическом развитии. Отсюда потребность в изучении особенностей нематериальных составляющих воспроизводственного процесса. Введение в оборот понятия человеческого капитала базируется на признании факта разнокачественности рабочей силы, наличия в ее структуре заложенных природой и искусственно формируемых характеристик и, соответственно, возможностей нематериального накопления. Именно они постепенно начинают играть ключевую роль.

Ядро теории человеческого капитала - инвестиционная трактовка затрат на качественное совершенствование человеческого потенциала (развитие способностей и формирование потребностей населения), а также характеристика вклада этих инвестиций в экономический рост.

Человеческий капитал, являясь разновидностью капитала, обладает всей совокупностью его структурообразующих признаков (способностью к самовозрастанию, инвестиционной природой, включенностью в отношения рыночного обмена). В то же время он безусловно самостоятельная категория, обладающая рядом специфических черт. Его невозможно отделить от конкретного человека и передать другому собственнику. Он может обесцениваться, истощаться (деградировать) в связи с физической изношенностью человека или в результате морального устаревания знаний и навыков (из этого вытекает особая значимость систем образования и профессиональной подготовки).

Мотивы инвестирования в образование имеют сложную структуру. Они определяются не только экономическими, но и социальными, культурными, психологическими факторами. Помимо способности приносить денежную отдачу, человеческий капитал имеет собственную внутреннюю ценность для индивида. Потребительский и инвестиционный эффекты образования неразделимы.

По сравнению с физическим капиталом у человеческого капитала значительно более продолжительные сроки окупаемости. Период получения общего и специального образования занимает как минимум 10-15 лет; лишь затем вложения в человеческий капитал начинают приносить отдачу, возрастающую по мере приобретения производственного опыта. Существенными особенностями обладает и сам процесс накопления человеческого капитала: равные объемы инвестиций могут иметь различные результаты, ибо на них влияют природные задатки, мотивация, личные трудовые усилия работников.

Отправная точка для выделения собственно человеческого капитала из всей совокупности производительных способностей человека - разграничение природных и приобретенных свойств. В строго экономическом смысле природные способности, как и природные ресурсы, не являются капиталом, хотя могут приносить своим владельцам особый вид дохода - ренту (в том числе и в денежной форме).

В соответствии с таким подходом к инвестициям, формирующим и увеличивающим человеческий капитал, относят: расходы на общее и специальное образование, вложения в подготовку и переподготовку на производстве; затраты на проведение научных исследований в области труда (его организации, условий и оплаты). Последние увеличивают общенациональный интеллектуальный капитал (приращение научного знания) и индивидуальный человеческий капитал специалистов (накопление «элитных» знаний и производственного опыта).

Ряд ученых акцентирует внимание на связи определенных типов вложений в человека, прежде всего затрат на образование, с его будущими доходами и экономическим ростом3. Однако такой подход не охватывает в полной мере проблематику воспроизводства человеческого потенциала, поскольку абстрагируется от тех моментов, которые выходят за пределы рыночных отношений. В данном случае исследуются лишь производительные способности человека. Это значит, что речь идет не о человеческом, а о трудовом потенциале экономики. Такого рода анализ отсекает существенный воспроизводственный аспект, а именно - воздействие структуры и динамики потребностей на развитие общественного производства.

Человеческий капитал - изначально категория микроэкономики, а совокупный человеческий капитал национальной экономики - лишь сумма соответствующих нематериальных активов отдельных лиц. Совокупный же человеческий потенциал не сводится к сумме индивидуальных характеристик. Его важнейшими параметрами являются структурная сбалансированность и качество взаимодействия людей в общественном производстве. При высоких общих показателях накопленного человеческого капитала именно структурные диспропорции могут препятствовать эффективной реализации человеческого потенциала страны.

С учетом сказанного стоит согласиться с мнением, что понятие человеческого капитала в условиях динамичных качественных сдвигов, характерных для современной экономики, становится слишком узким и утилитарным для характеристики творческого потенциала общества4. Не случайно в последние годы получили широкое распространение более универсальные подходы к изучению и развитию человеческого потенциала. Их отправной точкой является оценка потенциала населения на основе таких характеристик, как состояние здоровья, доступность образования, стартовые возможности развития для представителей различных социальных и доходных групп, уровень базовой социальной защищенности и т.д.

yaneuch.ru

2.2 Дискриминация молодежи на рынке труда. Характеристика современного молодежного рынка труда

Дискриминация женщины на рынке труда — курсовая работа

Анализ факторов, влияющих на уровень экономической активности, по гендерным группам указывает на некоторые различия. Так на экономическую активность женщин, в отличие от мужчин, отрицательное влияние оказывает количество детей. Этот результат легко объясним, ведь именно на женщин ложится основная нагрузка, связанная с воспитанием детей. Для женщин более сильное (чем для мужчин), положительное воздействие на уровень экономической активности оказывает уровень образования. Это означает, что для женщин образование приносит большую отдачу с точки зрения улучшения позиций на рынке труда. Для мужчин больший, чем для женщин, вклад в изменение уровня экономической активности вносят характеристики здоровья - при очень плохих оценках здоровья уровень экономической активности мужчин снижается сильнее.

Отрицательное влияние размера пенсий, доходов других, кроме супруга, членов семьи, регионального уровня безработицы, отмечается только для мужчин. В то же время положительное влияние возраста, уровня региональной заработной платы и отрицательное влияние статусов пенсионера и учащегося, доходов супруга, наблюдается как для мужчин, так и для женщин. Это свидетельствует о том, что структуры факторов, влияющих на экономическую активность, у мужчин и женщин близкие. Высокий уровень женской занятости привел к тому, что женщины при принятии решений об экономической активности ведут себя так же, как и мужчины. Но эффект отчаявшегося работника и эффект дохода, снижающие уровень экономической активности, наблюдаются скорее для мужчин, чем для женщин. Таким образом, активность мужчин на рынке труда зависит в большей степени от экономических факторов, а женщин от социально-демографических факторов.

Помимо уровня экономической активности, важной характеристикой экономического положения мужчин и женщин является уровень безработицы. Учет и регистрация безработицы начались в России с 1992 года. Преобладание среди зарегистрированных безработных в 1990-х годах женщин (70%) первоначально сформировало представление о том, что безработица имеет в России "женское лицо". Но анализ состава безработных определяемых Госкомстатом по методологии МОТ на основе ОНПЗ показывает, что тяготы безработицы распределены равномерно между мужчинами и женщинами, а уровень безработицы мужчин выше (Приложение 2). Более высокая вероятность регистрации безработных женщин по сравнению с мужчинами связана с более пассивными способами поиска работы у женщин, и с тем, что для части из них статус зарегистрированного безработного является удобной формой перехода в экономически неактивное население и ухода с рынка труда. Анализ показывает, что доля женщин среди зарегистрированных безработных зависит от уровня безработицы и при невысоких уровнях безработицы повышается, а при высоких, напротив, снижается.

Таким образом, по масштабам безработицы не наблюдается существенных гендерных различий. Но для женщин характерен более продолжительный период поиска работы (Приложение 3). Среди них выше доля тех, кто находится в состоянии долгосрочной безработицы.

Более низкий уровень выхода из состояния безработицы для женщин связан с худшими возможностями при трудоустройстве, меньшей конкурентоспособностью на рынке труда, что является отражением, в том числе, дискриминационной практики российских работодателей. В тоже время больший период поиска отражает и более пассивное поведение женщин, их меньшую активность в поиске работы, наличие у них меньших стимулов для трудоустройства. Учитывая, что долгосрочная безработица приводит к большим потерям в человеческом капитале, создает относительно большие издержки для домохозяйств, можно сделать вывод, что хотя безработица по масштабам в равной степени затрагивает мужчин и женщин, последствия оказываются для них различными. Женская безработица, в силу своей долгосрочности, является одним из механизмов выталкивания женщин с рынка труда. Безработные женщины оказываются проблемной группой, так как потеря работы для них связана с меньшей вероятностью выйти из состояния безработицы по сравнению с мужчинами. Регулярная статистика заработной платы с учетом гендерного фактора до недавнего времени отсутствовала. Данные Госкомстата РФ только в последний период позволили оценить гендерные различия в заработной плате. Так, в 1998 году средняя заработная плата женщин в экономике составляла 70% от средней заработной платы мужчин, в 2000 году - 63,2%, в 2001-2002 годах - 63%, в 2003 - 64%. Но это только по крупным и средним предприятиям. Включение в статистику малых предприятий, скорее всего, усилило бы этот разрыв. Так как малые предприятия часто имеют более низкий уровень заработной платы, многие риски в них переложены на работников, а женщины в большей степени сосредоточены в сфере обслуживания, для которой характерны предприятия с небольшой численностью занятых. В целом общий уровень гендерных различий в заработной плате сопоставим с уровнем, наблюдаемым во многих развитых странах. Но тревожной является тенденция увеличения гендерного разрыва.

Разница в заработках мужчин и женщин, как правило, объясняется неравенством в распределении мужчин и женщин по отдельным профессиям и отраслям (горизонтальной сегрегацией), неравенством в заработной плате в рамках профессий и видов деятельности (вертикальной сегрегацией), и низкой оценкой той работы, которой занимаются женщины. Если бы основной причиной неравного вознаграждения были различия в качественных характеристиках рабочей силы мужчин и женщин, то можно было бы ожидать, что одинаковые показатели уровня экономической активности и уровня образования приведут и к одинаковому уровню заработной платы. Но этого не происходит.

Отношение заработной платы женщин к заработной плате мужчин было довольно устойчивым и колебалось на уровне 60% (Приложение 4).

При сопоставлении уровней заработной платы надо иметь в виду два обстоятельства. В 1990-х годах в российской экономике была значительной проблема невыплат и задержек заработной платы. В большей степени она касалась мужчин, чем женщин. Поэтому различия в заработной плате должны быть скорректированы в сторону увеличения. Во вторых, как правило, проводится сопоставление уровня заработной платы, получаемой на основном месте работы. Но в российской экономике распространен феномен вторичной занятости. При этом мужчины в большей степени имеют вторую работу, и при прочих равных условиях, получают там большую заработную плату, чем женщины. Таким образом, сопоставление заработной платы на всех работах также увеличивает гендерный разрыв в трудовых доходах.

Качественные характеристики человеческого капитала мужчин и женщин, режимы и сферы занятости могут существенно отличаться, и эти различия будут вносить свой вклад в разрыв средних значений заработной платы. Анализ детерминант гендерного разрыва в заработной плате за 2001 год показывает, что наибольший гендерный разрыв по оплате наблюдается в профессиональных группах, где женская рабочая сила находится в избытке - в группах профессий, требующих среднего специального и высшего образования, где женщины зарабатывают в среднем на 47% и 45% меньше мужчин. По возрастным группам заработок мужчин и женщин сближается в предпенсионном возрасте, а наибольший разрыв наблюдается в группе 41-45 лет.

Женщины гораздо чаще мужчин заняты неполное рабочее время - в 13% случаев по сравнению с 4% у мужчин. Однако и для тех, и для других эта доля существенно сократилась за последние 5-6 лет.

Сохранялась тенденция относительного преимущества работающих женщин по общему количеству лет обучения. Эта величина составила 12,9 лет для женщин и 12,6 - для мужчин (по данным РМЭЗ, 2001 г.). Но в то же время, мужчины, занятые в качестве профессионалов высших и средних категорий, - профессионалы с высшим и средне-специальным образованием, конторские служащие и занятые в сфере обслуживания - превосходят женщин по количеству лет обучения. То есть образовательный уровень женщин распределен более равномерно по профессиональным группам по сравнению с мужчинами.

Говоря об отдаче от инвестиций в образование можно отметить, что наибольший средний заработок по основному месту работы получают работники, окончившие или продолжающие образование в аспирантуре; однако при этом женщины, проучившиеся в аспирантуре, получают в среднем меньше мужчин, получивших лишь среднее образование. Женщины с высшим образованием имеют больший заработок по сравнению лишь с одной категорией мужчин - с неоконченным средним образованием. В то же время в ряде регионов России женщины с неоконченным средним образованием получают больше6, чем женщины, имеющие аттестат о среднем образовании.

Общий трудовой стаж женщин (не считая времени учебы на дневном отделении ВУЗа или техникума) составил 17,4, мужчин - 17,1 года (по данным РМЭЗ, 2001 г.). Однако это не вполне отражает реальную ситуацию, так как выборка сильно смещена по возрасту, из-за разного возраста выхода на пенсию. Скорректированный трудовой стаж, соответствующий равномерному распределению по возрасту работников обоих полов: составляет 16,5 лет для женщин и 19,7 лет для мужчин. Скорректированный стаж работы на последнем предприятии, характеризующий уровень специфического человеческого капитала, составляет 7,6 лет для женщин и 6,5 лет для мужчин.

Задолженности по заработной плате и натуральные выплаты применялись к самым низкоквалифицированным работникам. 42% мужчин, не имевших аттестата о среднем образовании, столкнулись с задержками оплаты и/или выплатами в виде готовой продукции предприятия, на котором работали. В среднем эта проблема затронула 20% женщин и 23% мужчин.

При анализе отдачи от инвестиций в человеческий капитал в 2001 году отмечается несколько важных тенденций. Сохраняются выгоды от получения высшего образования, как для мужчин, так и для женщин. Для женщин этот положительный тренд наметился еще в середине 1990-х годов. Если в 1996 году диплом вуза при прочих равных увеличил бы заработную плату женщины, имеющей лишь аттестат о среднем образовании, на 34%, то в 2000 году - на 56%7. В 2001 году уровень отдачи от инвестиций в высшее образование для женщин возрос до 61% (при сопоставлении с той же базой). Однако при этом с конца 1990-х годов снижается предельная норма отдачи от обучения в аспирантуре.

В то же время отмечается отрицательная отдача от среднего образования у женщин. Негативное влияние на заработки женщин также оказывало обучение в ПТУ, как со средним, так и без среднего образования. Обучение в техникуме или училище увеличивало при прочих равных заработную плату мужчин на 12%, женщин - на 10% (по сравнению с теми, кто имеет неоконченное среднее образование). В середине 1990-х отдача от этого вида образования для женщин была более ощутимой; для мужчин же, напротив, за прошедшие годы отдача несколько повысилась.

Заработная плата женщин увеличивается с возрастом, достигает максимума в 44 года и затем начинает падать. У мужчин спад начинается в среднем раньше - в 38 лет. Если рассматривать имеющуюся выборку как условное поколение, то можно сказать, что заработок женщины меняется от года к году не так значительно, как заработок мужчины. Женский профиль возраст-заработке лежит ниже мужского и является более пологим. Гендерный разрыв в заработной плате уменьшается по мере приближения к пенсионному возрасту.

Таким образом, можно сделать вывод, что различия в характеристиках человеческого капитала уменьшали гендерный разрыв по оплате. Женщины имели довольно существенные преимущества по человеческому капиталу, что позволило в некоторой степени сократить разрыв: если бы женщины имели равные с мужчинами характеристики, разрыв увеличится бы на 7,4 процентных пункта.

Распределение задолженностей по оплате, натуральных выплат, неполного рабочего времени было также благоприятно для женщин с точки зрения гендерных различий по оплате. Однако влияние этих факторов на гендерное различие было в 10 раз меньшим по сравнению с различием в характеристиках человеческого капитала.

Существенной детерминантой гендерных различий по оплате в 2001 году являлась профессиональная сегрегация, на которую приходится 15 процентных пунктов разрыва или приблизительно одна треть8 совокупного различия в заработках (Приложение 5). В характере влияния профессиональной сегрегации на гендерный разрыв наиболее показательно то, что наименьшая отдача наблюдалась в тех профессиональных группах, где доминировали женщины, наибольшая - в традиционных "мужских" профессиях. Так, заработная плата промышленных рабочих, операторов, машинистов установок, при прочих равных условиях, выше на 35%, по сравнению с неквалифицированными рабочими, а соответствующие показатели для профессионалов и специалистов с высшим или средним специальным образованием - на 31-32%. Преимущество по оплате конторских служащих и занятых в сфере обслуживания составляет лишь 13%.

Доминирование женщин в государственном секторе и некоторый недостаток их в иностранных фирмах вносило положительный, однако, не слишком существенный вклад в гендерный разрыв по оплате. Если бы их распределение по этим секторам было абсолютно равномерным, то совокупное различие по оплате сократилось бы на 2,7 процентного пункта.

Фактор здоровья (учитываемого по самооценке респондентов) "объяснял" примерно ту же долю гендерного разрыва по оплате: 2,6 процентного пункта. Хорошее здоровье обеспечивало 16-процентный прирост в оплате труда женщин, 7-процентный прирост - для мужчин.

Итак, основные детерминанты гендерных различий по заработной плате на российском рынке труда в 2001 году - гендерная дискриминация, профессиональная сегрегация, различия по типу собственника предприятия (государственный сектор или иностранная фирма) - внесшие положительный вклад в разрыв. Имели значение и различия в характеристиках человеческого капитала (возрасте, уровне образования, специфическом стаже), распределение задержек заработной платы, натуральных выплат, сокращений рабочего времени, - предотвратившие расширение разрыва еще на 7 процентных пунктов.

yaneuch.ru

Дискриминация женщины на рынке труда. Дискриминация женщин на рынке труда реферат

Дискриминация женщины на рынке труда — курсовая работа

Дискриминация женщины на рынке труда — курсовая работа

2.2 Дискриминация молодежи на рынке труда. Характеристика современного молодежного рынка труда

Похожие главы из других работ:

3. Проблемы выпускников на рынке труда

3. Дискриминация в сфере труда - глобальная проблема во всем мире

1. ПОЛОЖЕНИЕ НА РЫНКЕ ТРУДА

ПОЛОЖЕНИЕ НА РЫНКЕ ТРУДА

2.2. Молодежь на рынке труда

1.3 Молодежь на рынке труда

1.1 Профессиональная адаптация молодежи на рынке труда

Положение пенсионеров на рынке труда

2.2 Ситуация на рынке труда в Хабаровском крае

Глава 1. Использование социальных технологий на рынке труда Взаимозависимость образования и рынка труда

Глава I. Проблемы современной молодежи на рынке труда

3.2 Причины низкой конкурентоспособности молодежи на рынке труда

1.3.4. Социальная политика на рынке труда

2.3 Политика государства на рынке труда

3.1. Молодежь на рынке труда

Дискриминация женщины на рынке труда — курсовая работа

Смотрите также