Ооо контрольный пакет отзывы сотрудников: ООО «Контрольный Пакет» группы компаний «Рэйд» Россия — Отзывы сотрудников компании

Леруа Мерлен ᐈ отзывы сотрудников о работе в компании 2019-2020 / отзывы о работодателях

— Развития вверх нет. Все места заняты «своими» (бывшими коллегами, друзьями и т д). И эти люди некомпетентны как руководители и менеджеры в 9 случаях из 10. Собственно, отсюда и все проблемы, рыба уже начала гнить, когда над тобой руководят бездари, всячески пытающиеся самоутвердиться и они повсюду — желание и настроение работать отпадает быстро. В 33м (Планета) магазине власть захвачена. Когда ушел Француз директор, пришла непонятная русская тетка,у которой все хорошо в голове, бабочки и пони, делать нечего, только ходи по магазину и приказывай продавцам освободить тележечку для покупателей… Бороться бесполезно, когда у власти глупый человек. Когда я уходил, текучка 110 человек из 300 имеющихся в год. Никогда в Леруа такого не было раньше. А сейчас уходят даже те, кто много лет проработал в компании. А у этой директрисы все хорошо, блин.
— по горизонтали развитие выглядит так: напротяжении нескольких лет, на тебя будут взваливать тонны показушной или чужой работы (иногда будет прилетать менеджерская работа, мол, это тебе для развития твоих компетенций, до роста, так сказать. При мне на пару девчонок пять лет вешали руксечную и менеджерскую работу и не дали менеджера, смешно, да?) затем вам поднимут ЗП на 5% (так уж повелось, 5-15%, значит 5%, если ты не дружок и не лизал никому) Интересная деталь в том, что кто-то пришел на ЗП 25 тысяч сразу,а кто-то на 23 (кого за сколько купили, политика компании и говорить о том сколько ты получаешь запрещено, чтоб не демотивировать коллег) и в итоге будет твой оклад через несколько лет 25 тысяч, молодец, повышен)))))

Более дибильной системы развития чем здесь я не встречал: Где вы видели, что нужно раз в год собирать кучу бумаг с доказательствами того, что вы работали и с ними убеждать своих коллег и руководителя, с которыми,вы, собственно говоря работали бок о бок ? (Борд/коборд). Кто это придумал??

Ещё одна вещь, стукачество за спиной здесь официально называется «обратной связью» и она приветствуется (в особо прогнутых коллективах, где преобладают настроения маленьких пушистых созданий с зубками и хвостиками). Будь готов, чтобы лицо тебе будут улыбаться, а потом тебе скажут, что «против тебя все говорят плохо». Но при дальнейшем опросе людей все будет нормально. Руксеков учат по непонятным методикам и у них у всех как у одного, в приемах стравливать людей между собой. Будьте готовы к таким ситуациям, что на ровном месте вам предъявят.

Компания была очень хорошая, пока не орусела. Жаль, что так с ней вышло. Ошибкой было убирать Французское руководство… Будь я директором я бы поувольнял тэбольше половины руководителей и МО, в виду отсутствия реальных компетенций. (По бумагам у них все классно)

Контрольный пакет Уфа

Адрес, сайт: Россия Республика Башкортостан Уфа Производственная улица, 3/2

Адрес: Россия Республика Башкортостан Уфа Производственная улица, 3/2 Телефон: показать номер Официальный сайт: http://cpok.ru Еmail: Факс Вакансии, работа:

Где находится Контрольный пакет ? Чтобы добраться до Контрольный пакет надо: воспользоваться картой и проложить маршрут; точный адрес — Россия Республика Башкортостан Уфа Производственная улица, 3/2; уточнить маршрут по телефону +7(347)267-00-00. телефон отдела кадров график работы Точное время работы, о вакансиях, о вахте, следует уточнить по телефону отдела кадров +7(347)267-00-00. Написать резюме Отправить резюме по факсу или на адрес электронной почты Вакансии / контакты отдела кадров Адрес: Россия Республика Башкортостан Уфа Производственная улица, 3/2

вакансии вакта работа Как получить дополнительную информацию о графике работы, вакансиях, вахте, зарплате? Позвоните по телефону отдела кадров +7(347)267-00-00; Посетите лично по адресу Россия Уфа Производственная улица, 3/2; Отправить резюме можно по факсу или на e-mail .

отзывы сотрудников Отзывы работников и сотрудников о работодателе, работе, вахте. Все отзывы проходят обязательную модерацию. Напишите свой правдивый и уникальный отзыв, он будет прочитан посетителями нашего сайта и в дальнейшем поможет им принять правильное решение. Вопросы о работе Задайте вопрос о работе компании. Отзывы и вопросы Контрольный пакет Добавить свой отзыв или задать вопрос о Контрольный пакет Поделитесь в соцсетях

Продукция, услуги:

Описание:

Credit Europe Life отзывы о работе в компании Credit Europe Life зарплаты « Внутри. Отзывы о работодателях

ООО «Cтраховая компания «Кредит Европа Лайф » дочерняя компания ЗАО «Кредит Европа Банк» ЗАО «КРЕДИТ ЕВРОПА БАНК» основан полностью за счет средств FIBA Group и является четвертой по счету банковской структурой Группы в Европе, наряду с банками в Швейцарии, Голландии и Франции. В настоящее время основным акционером банка является Finans International Holding N.V. (Нидерланды). Международная финансовая группа FIBA Group, основанная в 1987 году, активно развивает свою деятельность во всех областях финансового рынка. Группа представлена сетью кредитных и финансовых учреждений в 12 странах Западной и Восточной Европы: Турция, Мальта, Россия, Голландия, Германия, Бельгия, Швейцария, Румыния, Китай, Украина, Франция и Ирландия. Банковское подразделение — приоритетное направление деятельности FIBA Group. За последние годы позиции группы значительно укрепились, и на начало сентября 2005 года размер консолидированных активов FIBA Group составлял более 12 млрд. долларов США. Численность персонала компаний, входящих в состав группы, превышает 8 000 человек. Российское представительство международной финансовой группы FIBA Group начало работу в Москве в 1994 году. После глубокого изучения специфики российского рынка в сентябре 1997 года ЗАО «Финансбанк» был учрежден как банк со 100% иностранным капиталом и получил лицензию ЦБ РФ на осуществление банковской деятельности.

С 29 марта 2007г. Финансбанк носит новое имя КРЕДИТ ЕВРОПА БАНК В августе 2006 года FIBA International Holding (владелец ЗАО Финансбанк) реализовал контрольный пакет акций Финансбанк (Турция) Национальному Банку Греции (NBG), в результате чего к нему перешли права на использование бренда «Финансбанк». Сейчас в КРЕДИТ ЕВРОПА БАНКЕ работают более 2.000 высококвалифицированных специалистов. Количество корпоративных клиентов, обслуживающихся в банке, превысило 1.000, а число физических лиц более 1 200.000 человек. Филиальная сеть КРЕДИТ ЕВРОПА БАНКА насчитывает 73 представительства в Москве и регионах России.

Отзывы о работе в Credit Europe Life, зарплаты

Компания ООО «Союзкомплект» отзывы сотрудников

Положительные стороны:
компенсируются отрицательными.

Отрицательные стороны:
Хотелось и мне внести свою лепту в определение образа обозначенной организации, а так же достаточно важных персонажей, создающих этот образ.

А для создания образа я прибегну к сравнению со всем известным продуктом — рыбой, ибо это чудище как нельзя лучше, по моему скромному мнению, характеризует такую замечательную конторку, как «Союзкомплект». Надо признаться, что рыбка наша далеко не благородных кровей и имя ей, ну,разве что, ПУТАССУ. И лежит наша рыбка где-то на витрине грязного павильона, источая специфический запах «не первой свежести», и ждет когда незадачливый безработный ее купит. А купить ее можно только либо с огромной голодухи, либо по не знанию, что собой эта Путассу представляет. И вы, купив эту «красавицу» будете долго смотреть в ее огромные, тусклые глаза, нюхать ее и размышлять, что с ней делать: попробовать приготовить шедевр кулинарии или сразу отправить в помойку, ибо даже ваша любимая кошка отказывается к ней приближаться ближе полета тапка. Но, пожалуй, перейдем к рассмотрению тела.

Учредитель. Она же Коммерческий директор, она же голова фирмы. А рыба, как здесь уже писали, гниет с головы. И складывается впечатление, что голова потеряла ориентацию в мутных водах водоема: куда рыбе плыть, кого кушать и вообще как удержаться на плаву, чтобы не перевернутся кверху пузом. Замечена в поразительном цинизме к сотрудникам, проявлении маразма, зависящего от настроения и прочих возрастных изменений. Отношение подчиненных к голове соответствующее
Соучредитель. Он же Финансовый директор, а по совместительству муж и как бы скелет нашей рыбы. Надо признаться, что скелет у нашей рыбки слабенький, хлипкий какой-то. С сложными и важными вопросами можно не обращаться: или сразу пошлет куда подальше, или придаст этому процессу такую хитрую форму, что после общения будешь долго чувствовать себя идиотом и задаваться вопросом, вообще зачем подходил. Отношение подчиненных – никакое.
Директор. Хвост нашей рыбы, он же друг и лицо приближенное. И тут как в поговорке: скажи кто твой друг… Поэтому в работе далеко не ушел, с той лишь разницей, что хвостом приходится вертеть поактивнее для поддержания имиджа своей персоны и занимаемой должности. Замечен в регулярной припухлости явно не от тяжелых условий службы.Отношение подчиненных – неоднозначное.
И, наконец, та часть рыбы, без которой рыба жить не может, но которую мы при разделывании с отвращением отправляем в отхожее место. Кишки и прочая рыбья требуха. Заместитель директора по сбыту отделочных материалов и по совместительству любимчик головы, а в простонародье «покемон» и «злобный карлик». Действительно персонаж настолько занятный, что достоин как пера юмористов-петросянов, так и углубленного изучения медицинских светил. Обладатель комплекса «маленького человека», но зато непомерно высокого чувства собственной важности и,как следствие, опухания «гондураса», граничащего с шизофренией. Мастер делать гадости чужими руками, но зато заслуги других преподносить как свои. Чудовищно изворотлив и коварен, что является признаком врожденной трусости и прочих «достоинств» этого персонажа, на перечисление которых уйдет немало времени. Короче: если на вашем жизненном пути вдруг повстречался Валентин Анатольевич Кораблев, постарайтесь ваше общение с ним свести к минимуму, а лучше вообще избегайте, иначе есть большая вероятность, что вы со временем станете отъявленным мизантропом!
Ах да… Отношение коллектива — лютая ненависть, с регулярными призывами к всевышнему о помощи.

О компании — VitrA

История холдинга началась с маленькой мастерской в одном из районов Стамбула, Картале. Шел 1942 год, и мастерская, в которой тогда работало всего восемь человек, производила дефицитные в то время изделия из фаянса. Во время Второй Мировой Войны их было невозможно импортировать в страну. Теперь компания VitrA входит в состав крупнейшего холдинга Eczacıbaşı, который состоит из 40 компаний с общим товарооборотом $3,2 млрд. и штатом сотрудников свыше 10 000 человек.

Деятельность группы компаний охватывает такие области как строительные материалы, товары широкого потребления, финансы и информационные технологии.

С 2006 по 2008 гг. подразделением строительных материалов группы Eczacıbaşı, в которую входит VitrA, были приобретены следующие компании: Engers (Германия) – крупный производитель керамической облицовочной плитки, Burgbad (Германия) – европейский лидер на рынке элитной мебели для ванных комнат, контрольный пакет акций и полное административное управление продажами и маркетингом компании V&B Fliesen GmbH, выпускающей плитку Villeroy&Boch.

Суммарный товарооборот

$3 200 000 000

Штат сотрудников

10 000⁺

Среди клиентов VitrA стадион Уэмбли, аэропорты Мюнхена и лондонский Хитроу, самый большой в мире круизный лайнер Queen Mary II, отель Hilton Arc de Triomphe в Париже, отели престижного горнолыжного курорта г. Сочи (Tulip Inn Rosa Khutor, Radisson Rosa Khutor и другие), Детский центр гематологии, онкологии и иммунологии им. Д.Рогачева в г.Москве, а также отели Radisson SAS и Marriotte Courtyard в Санкт-Петербурге.

За 70 лет безупречной работы продукция VitrA завоевала
популярность в 75 странах на пяти континентах

Первый в России завод VitrA по производству керамической плитки, расположенный в Серпухове, начал производство продукции в 2011 году. Запланированный объем производства — 3 млн. квадратных метров мозаики, керамической плитки и керамогранита в год.

В 2014 году компания запустила еще один завод в Подмосковье по производству сантехники. Предприятие выпускает 250 тысяч единиц сантехнических изделий в год, а к 2020 году руководство компании планирует увеличить эту цифру до миллиона.

Производства плитки

3 000 000^м²/год

Производство сантехники

300 000^ед./год

«Bosco di Ciliegi» — отзывы (141 шт) клиентов и сотрудников

История компании началась в 1991 году, когда группа выпускников МХТИ занялась организацией парка аттракционов в московском парке имени Горького. Тогда же был налажен контакт с руководством крупного итальянского производителя одежды SIMA, первая партия товара была поставлена россиянам «под честное слово», и в 1992 году в Петровском пассаже было открыто три магазина под марками SIMA: Nani Bon, Guinco и Fiume. В 1993 году в том же пассаже появилась галерея бутиков, тогда же появилось нынешнее название компании. В 2001 году, перед зимней Олимпиадой в Солт-Лейк-Сити, Bosco di Ciliegi стала официальным партнёром олимпийской сборной России, тогда же был запущен собственный бренд спортивной одежды Bosco Sport. Bosco Sport был официальным экипировщиком сборной России на Олимпийских играх в Лондоне, Ванкувере, Пекине, Турине, Афинах и Солт-Лейк Сити. С 2009 года Bosco di Ciliegi является также официальным экипировщиком украинской олимпийской сборной. С октября 2009 года компания и её торговая марка Bosco Sport стали Генеральным партнером зимних Олимпийских и Паралимпийских игр 2014 года в городе Сочи. В 2011 году компания заключила спонсорский контракт на восемь лет с олимпийской сборной Испании. В 2004 году Bosco di Ciliegi примерно за $100 млн приобрела контрольный пакет ОАО «Торговый дом ГУМ».

История компании началась в 1991 году, когда группа выпускников МХТИ занялась организацией парка аттракционов в московском парке имени Горького. Тогда же был налажен контакт с руководством крупного итальянского производителя одежды SIMA, первая партия товара была поставлена россиянам «под честное слово», и в 1992 году в Петровском пассаже было открыто три магазина под марками SIMA: Nani Bon, Guinco и Fiume. В 1993 году в том же пассаже появилась галерея бутиков, тогда же появилось нынешнее название компании.

В 2001 году, перед зимней Олимпиадой в Солт-Лейк-Сити, Bosco di Ciliegi стала официальным партнёром олимпийской сборной России, тогда же был запущен собственный бренд спортивной одежды Bosco Sport. Bosco Sport был официальным экипировщиком сборной России на Олимпийских играх в Лондоне, Ванкувере, Пекине, Турине, Афинах и Солт-Лейк Сити. С 2009 года Bosco di Ciliegi является также официальным экипировщиком украинской олимпийской сборной. С октября 2009 года компания и её торговая марка Bosco Sport стали Генеральным партнером зимних Олимпийских и Паралимпийских игр 2014 года в городе Сочи. В 2011 году компания заключила спонсорский контракт на восемь лет с олимпийской сборной Испании.

В 2004 году Bosco di Ciliegi примерно за $100 млн приобрела контрольный пакет ОАО «Торговый дом ГУМ».

;

Компания BOSCO DI CILIEGI «родилась» в 1991 году. BOSCO DI CILIEGI — это более 100 монобрендовых магазинов одежды и аксессуаров: Alberta Ferretti, Antonio Marras, Armani Collezioni, Barbara Bui, Brooks Brothers, Corneliani, Emporio Armani, Ermanno Scervino, Ermenegildo Zegna, Etro, Hugo Boss, Iceberg, Isaia, Jean Paul Gaultier, Jil Sander, Kenzo, La Perla, Luciano Barbera, Marina Rinaldi, Max&Co, Max Mara, Mi.Mi.Sol, Moschino, Pal Zileri, Paul Smith, Sportmax, Versace Collection, Weekend Max Mara, магазины часов и ювелирных украшений: Blancpain, Jaquet Droz, Pomellato, Omega, Carrera y Carrera.

Aeolus получит в доверительное управление контрольный пакет акций Prometeon

Китайская госкомпания China National Tire & Rubber передала в доверительное управление своей дочерней компании Aeolus Tyre 52 процента акций Prometeon Tire Group, которые косвенно принадлежат CNRC через материнскую госкорпорацию ChemChina. Срок доверительного управления составляет три года, который затем автоматически будет продлен.

Фото www.aeolustyre.biz

Aeolus Tyre была основана в 1965 году и зарегистрирована на Шанхайской фондовой бирже в 2003 году. Компания в основном производит шины для грузовиков, автобусов и строительной техники (более 1 000 моделей и типоразмеров), которые поставляет на рынок под брендами Aeolus, Fengli и Henan. В настоящий момент Aeolus располагает двумя производственными предприятиями в Цзяоцзо (провинция Хэнань) и Тайюань (провинция Шаньси), на которых работают более 7 000 сотрудников.

Головной офис Prometeon Tire Group, которая ранее называлась Pirelli Industrial, находится в итальянском Милане. Компания владеет производственными предприятиями в Египте, Турции и Бразилии, а также тремя центрами исследований и разработок в Италии, Бразилии и Турции, и производит и продает различные шины, в том числе под маркой Pirelli, для грузовиков, автобусов и сельскохозяйственной техники. Количество ее сотрудников по всему миру составляет более 7 000 человек.

Фото www.pin-365.com

В настоящее время Aeolus владеет 10 процентами акций Prometeon. Соглашение с CNRC о доверительном управлении контрольным пакетом акций PTG, помимо решения проблемы горизонтальной конкуренции, будет способствовать дальнейшему синергизму обеих компаний и расширению их возможностей для стабильного создания стоимости для своих акционеров. В будущем Aeolus и PTG будут активно использовать преимущества обеих сторон, всесторонне улучшать технологические инновации и расширенные производственные возможности, а также предоставлять клиентам больше продуктов лучшего качества.

Кроме того, Aeolus и PTG будут совместно продвигать синергию каналов сбыта в сегментах рынка, чтобы предоставлять клиентам более удобные и выгодные услуги, а также совместно оптимизируют процессы закупок и цепочки поставок в других областях, чтобы установить более тесные отношения сотрудничества с деловыми партнерами и поставщиками.

Фото tiresandparts.net

Aeolus Tyre заявляет, что совместно с Prometeon Tire Group будет продвигать ориентированную на людей, уважительную и инклюзивную корпоративную культуру, чтобы помочь персоналу обеих компаний тесно взаимодействовать и предоставить сотрудникам наилучшую платформу для развития карьеры.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто использует вашу интернет-сеть. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne.Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы исследовали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede.Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini Visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 621609dd18f87b87.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто использует вашу интернет-сеть.Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы исследовали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini Visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 621609ef7af87b33.

Более эффективный и справедливый подход к увольнениям

Коротко

Ситуация

Автоматизация и жесткая конкуренция вынуждают многие компании прибегать к частым увольнениям.

Проблема

Слишком часто увольнения, проводимые для краткосрочной выгоды, наносят ущерб вовлеченности сотрудников и фактически снижают прибыльность.

Лучший способ

Некоторые компании разработали стратегии изменения персонала, которые бережно относятся к сокращению персонала и гарантируют, что, когда оно действительно произойдет, процесс будет справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

Две великие силы изменяют сам характер работы: автоматизация и все более жесткая глобальная конкуренция.Чтобы не отставать, многим организациям пришлось переосмыслить свои кадровые стратегии, часто внося изменения, которые носят разрушительный и болезненный характер. Обычно они обращаются к периодической реструктуризации и плановым увольнениям, но в долгосрочной перспективе это наносит ущерб вовлеченности сотрудников и прибыльности компании. Однако некоторые компании осознали, что им нужен новый подход.

Рассмотрим случай Nokia. В начале 2008 года старшие менеджеры финской телекоммуникационной компании праздновали годовой рост прибыли на 67%.Однако конкуренция со стороны дешевых азиатских конкурентов привела к снижению цен Nokia на 35% всего за несколько лет. Между тем затраты на рабочую силу на заводе Nokia в Бохуме в Германии выросли на 20%. Для руководства выбор был ясен: Бохум должен был уйти. Юха Экрас, в то время старший вице-президент Nokia по кадрам, прилетел, чтобы обсудить увольнение с 2300 сотрудниками завода. Когда он обращался к ним, толпа волновалась все больше и больше. «Это была абсолютно враждебная ситуация», — вспоминает он.

Гнев распространяется.Через неделю в Бохуме протестовали 15 000 человек. Представители правительства Германии начали расследование и потребовали, чтобы Nokia выплатила субсидии, полученные за завод. Профсоюзы призвали бойкотировать продукцию Nokia. Новости были наполнены фотографиями плачущих сотрудников и протестующих, ломающих телефоны Nokia. В конечном итоге закрытие обошлось Nokia в 200 миллионов евро — более 80 000 евро на одного уволенного сотрудника, не считая последствий бойкота и негативных отзывов в прессе. Доля рынка фирмы в Германии резко упала; По оценкам менеджеров компании, с 2008 по 2010 год Nokia потеряла 700 миллионов евро от продаж и 100 миллионов евро прибыли.

В 2011 году, когда бизнес Nokia по производству мобильных телефонов обанкротился, высшее руководство компании решило, что им необходима повторная реструктуризация. Это повлечет за собой увольнение 18 000 сотрудников в 13 странах в течение следующих двух лет. Руководители Nokia, получившие наказание за свой опыт работы в Германии, были полны решимости найти лучшее решение. На этот раз Nokia внедрила программу, которая была направлена ​​на то, чтобы сотрудники чувствовали, что процесс является справедливым, а увольняемым — «мягкой посадкой».

Эта статья также встречается в:

Одна из нас, Сандра, в течение восьми лет исследовала передовые методы изменения кадровых ресурсов в глобальных транснациональных компаниях.Она видела, что слишком часто компании проводят увольнения не по той причине, увольняют по неправильной причине или, что еще хуже, делают и то, и другое. Под «плохим» мы подразумеваем увольнения, которые несправедливы или воспринимаются сотрудниками как справедливые и имеют долгосрочные негативные последствия. Сокращение рабочих мест в Бохуме вызвало возмущение, поскольку годом ранее Nokia получила огромную прибыль. Следовательно, они были сочтены несправедливыми и серьезно подорвали репутацию и продажи Nokia. И когда мы говорим «неправильные причины», мы имеем в виду, что сделано для краткосрочного сокращения затрат, а не для долгосрочных стратегических изменений. В 2008 году у Nokia были веские причины, но она все еще страдала из-за своего процесса.

Некоторые правительства, осознавая огромный ущерб, который наносят увольнения, написали законы, защищающие сотрудников от них. Например, ряд европейских стран требует, чтобы компании предоставили социальное или экономическое обоснование, прежде чем они смогут проводить увольнения. Однако Франция недавно отменила требование предоставлять экономическое обоснование, и в Соединенных Штатах компании могут проводить увольнения по своему желанию.Независимо от того, насколько легко сократить персонал, руководители должны помнить, что это будет иметь последствия.

Исследование ясно показывает, что плохие увольнения и увольнения по неправильным причинам редко помогают высшим руководителям в достижении своих целей. В этой статье мы представим лучший подход к смене персонала — тот, который экономно использует сокращения персонала и гарантирует, что, когда они действительно произойдут, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

Почему увольнения неэффективны

Если история Nokia кажется знакомой, хотя и немного более красочной, чем обычно, то это потому, что это так. Только в Соединенных Штатах, по данным Бюро статистики труда, ежегодно с 2000 по 2008 год и с 2010 по 2013 год увольняли от 880 000 до 1,5 миллиона человек (данные за последний год были собраны). Это произошло даже тогда, когда экономика росла. В 2009 году, в разгар Великой рецессии, 2,1 миллиона американцев были уволены. По данным Международной организации труда, с 2007 по 2010 год в мире безработица выросла на 34 миллиона человек.

Увольнения постоянно увеличиваются с 1970-х годов. По словам профессора социологии Университета Макмастера Арта Будроса, в 1979 году менее 5% компаний из списка Fortune 100 объявили об увольнениях, но в 1994 году это сделали почти 45%. Опрос McKinsey, проведенный среди 2000 американских компаний, показал, что с 2008 по 2011 год (во время рецессии и после нее) 65% прибегали к увольнениям. Сегодня увольнения стали стандартной реакцией на неопределенное будущее, отмеченное быстрым развитием технологий, бурными рынками и острой конкуренцией.

И все же другие данные об увольнениях должны заставить компании задуматься. В обзоре 2012 года 20 исследований компаний, переживших увольнения, Дипак Датта из Техасского университета в Арлингтоне обнаружил, что увольнения оказали нейтральное или отрицательное влияние на цены акций в первые дни после их объявления. Датта также обнаружил, что после увольнений у большинства компаний снизилась прибыльность, и соответствующее исследование показало, что падение прибыли продолжалось в течение трех лет. Группа исследователей из Обернского университета, Университета Бейлора и Университета Теннесси обнаружила, что компании, у которых есть увольнения, в два раза чаще подадут заявление о банкротстве, чем компании, у которых их нет.

После увольнения производительность труда оставшихся в живых сотрудников упала на 20%.

Слишком часто руководители высшего звена отвергают подобные выводы. Некоторые утверждают, что, поскольку компании проводят увольнения из-за того, что они уже находятся в плохом состоянии, неудивительно, что их финансовые показатели могут не улучшиться. Увольнения настолько укоренились в бизнесе как краткосрочное решение для снижения затрат, что менеджеры игнорируют тот факт, что они создают больше проблем, чем решают.

Компании, которые сокращают работников, теряют время, потраченное на их обучение, а также на их сети взаимоотношений и знания о том, как выполнять работу.Еще более значительным является губительное воздействие на выживших. Чарли Тревор из Университета Висконсин-Мэдисон и Энтони Ниберг из Университета Южной Каролины обнаружили, что сокращение штата на 1% приводит к увеличению добровольной текучести на 31% в следующем году. Между тем низкий боевой дух ослабляет взаимодействие. Увольнения могут привести к тому, что сотрудники почувствуют, что они потеряли контроль: судьба их коллег свидетельствует о том, что тяжелая работа и хорошая производительность не гарантируют их работу. Исследование 2002 года, проведенное Магнусом Сверке и Джонни Хеллгреном из Стокгольмского университета и Катариной Нэсуолл из Кентерберийского университета, показало, что после увольнения оставшиеся в живых испытали снижение удовлетворенности работой на 41%, снижение организационной приверженности на 36% и сокращение занятости на 20%. спектакль.

В то время как краткосрочная производительность может повыситься, поскольку меньшему количеству работников приходится выполнять такой же объем работы, это увеличение связано с затратами — и не только для рабочих. Качество и безопасность страдают, согласно исследованию Майкла Куинлана из Университета Нового Южного Уэльса, который также обнаружил более высокие показатели выгорания и текучести кадров. Между тем, инновации сокращаются. Например, исследование одной технической фирмы из списка Fortune 500, проведенное Терезой Амабиле из Гарвардской школы бизнеса, показало, что после того, как фирма сократила штат на 15%, количество произведенных ею новых изобретений упало на 24%.Кроме того, увольнения могут привести к разрыву связей между продавцами и покупателями. Исследователи Пол Уильямс, М. Саджид Хан и Эрл Науманн обнаружили, что клиенты с большей вероятностью перестанут работать после увольнений в компании. Затем есть влияние на репутацию компании: Э. Джеффри Лав и Мэтью С. Краатц из Университета Иллинойса в Урбане-Шампейне обнаружили, что компании, которые увольняли сотрудников, упали в своем рейтинге в списке Fortune компаний, пользующихся наибольшим уважением.

Уменьшенные сотрудники платят за это не только немедленной потери работы.Уэйн Касио, профессор Университета Колорадо, указывает на проведенный Министерством труда опрос рабочих, уволенных в 1997 и 1998 годах, что означало экономический подъем. Год спустя большинство из них оказались в худшем положении: только 41% нашли работу с равной или более высокой заработной платой, 26% нашли работу с более низкой оплатой, а еще 21% по-прежнему оставались безработными или полностью покинули рабочую силу. Эффекты преследуют людей на протяжении всей их жизни. Исследование Колумбийского университета 2009 года, в котором изучались сотрудники, уволенные во время рецессии 1982 года, показало, что 20 лет спустя они все еще зарабатывали на 20% меньше, чем их коллеги, сохранившие свои рабочие места. Последствия не ограничиваются только доходами: согласно исследованию Кейт Струлли, доцента SUNY, уволенные сотрудники имеют на 83% больше шансов развить новое состояние здоровья в течение года после увольнения и в шесть раз больше. с большей вероятностью совершит насильственный акт.

В поисках альтернатив

Несколько компаний экспериментировали с лучшими способами удовлетворения меняющихся потребностей в рабочей силе. Возьмите AT&T. В 2013 году руководители компании пришли к выводу, что 100 000 из 240 000 сотрудников работали на должностях, которые уже не будут актуальны через десять лет.Вместо того, чтобы отпустить этих сотрудников и нанять новых талантов, AT&T решила переобучить всех 100 000 сотрудников к 2020 году. Таким образом, компания не потеряет знания, накопленные сотрудниками, и не подорвет доверие к высшему руководству, необходимое для вовлеченность, инновации и производительность. Пока результаты кажутся очень положительными. В статье HBR 2016 года главный стратег AT&T Джон Донован (ныне генеральный директор AT&T Communications) отметил, что через 18 месяцев после начала программы компания сократила время цикла разработки продукта на 40% и ускорила время получения прибыли на 32%. %.С 2013 года ее выручка увеличилась на 27%, а в 2017 году AT&T впервые даже попала в список 100 лучших компаний для работы по версии журнала Fortune.

В своей работе Сандра изучила семь компаний, которые, как и AT&T, успешно применяли альтернативы традиционным увольнениям. Анализ их опыта показывает, что эффективная стратегия смены кадров состоит из трех основных компонентов: философии, метода и вариантов для различных экономических условий.

Философия.

Философия смены персонала служит компасом для руководителей высшего звена. Он основан на ценностях компании и излагает обязательства и приоритеты, которых компания будет придерживаться при внедрении изменений. Философия помогает лидерам ответить на следующие вопросы:

• Какую ценность, по нашему мнению, сотрудники вносят в наш бизнес и его успех?
• Что мы ожидаем от вовлеченности, лояльности, гибкости и способности сотрудников адаптироваться и расти?
• Чем мы должны сотрудникам в качестве справедливого обмена за то, что они нам дали?
• Как сотрудники могут помочь нам в разработке и внедрении кадровых изменений?

Философия французского производителя шин Michelin, например, заключается в найме людей с учетом их потенциала, а не работы. В своей политике в области трудовых отношений компания описывает свою приверженность долгосрочному росту сотрудников. Каждому сотруднику назначается карьерный менеджер, который наблюдает за его развитием и помогает следить за тем, чтобы оно соответствовало потребностям Мишлен.

Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария.

Компания также придерживается определенного подхода к смене и реструктуризации персонала. Политика Michelin в отношении трудовых отношений в 2013 году описывала это так:

Реструктуризация неизбежна при определенных обстоятельствах для поддержания глобальной конкурентоспособности компании.Эти реструктуризации должны, насколько это возможно, происходить в периоды, когда здоровье компании позволяет мобилизовать адекватные ресурсы для смягчения социальных последствий. По возможности сотрудники соответствующих организаций и их представителей приглашаются к совместной работе, чтобы искать и предлагать решения для восстановления конкурентоспособности и сокращения избыточных мощностей, что может открыть альтернативу закрытию деятельности или сайта. Когда реструктуризация неизбежна, о ней необходимо объявить как можно скорее и провести в соответствии с процедурами, согласованными с представителями персонала.Последующие изменения на личном уровне должны поддерживаться до тех пор, пока это необходимо для обеспечения того, чтобы реклассифицированные сотрудники находили удовлетворительное решение с точки зрения уровня жизни, стабильности, семейной жизни и самооценки.

Когда Nokia задумывалась об этом массовом сокращении штата в 2011 году, ее высшее руководство сформулировало философию с четырьмя основными ценностями:

1. Мы берем на себя ответственность как движущая сила местной экономики и стремимся к самым высоким ожиданиям в поддержке наших бывших и нынешних сотрудников.
2. Мы возьмем на себя роль активистов и возглавим программу, используя наш бренд, опыт и ресурсы в ключевых областях, которые имеют наибольшее значение.
3. Мы привлечем все заинтересованные стороны к разработке программы и ее операциям.
4. Мы будем открыто общаться со всеми заинтересованными сторонами, включая сотрудников, профсоюзы, правительство и местные заинтересованные стороны, даже если мы не знаем полных ответов.

Как подчеркивает философия Nokia, смена персонала может затронуть многих людей, помимо сотрудников.Компания должна напрямую сообщать о своих намерениях, не оставляя никого из них в неведении или собирая воедино обрывки информации, чтобы понять, что нас ждет в будущем.

Метод.

Наличие четкой методологии позволит компаниям изучить альтернативы увольнениям, и, если их невозможно избежать, свести к минимуму наносимый ими вред. Чтобы его создать, компаниям необходимо ответить на три вопроса:

• Как мы будем планировать смену персонала на постоянной основе?
• Кто будет нести ответственность за управление и контроль?
• Какие показатели мы должны использовать, чтобы определить, эффективны ли наши действия?

В 2013 году генеральный директор Michelin Жан-Доминик Сенар попросил членов своей команды превратить выводы, полученные ими в результате усилий по реструктуризации предыдущего десятилетия, в формальный процесс смены персонала. В результате компания Michelin объединила три процесса планирования — планирование продукта, планирование территории и планирование реструктуризации — в один. Группы планирования продукта прогнозируют ожидаемое производство на следующие пять лет, а затем территории определяют, в каких регионах будет слишком много или слишком мало производственных мощностей и какие технологии потребуются каждой фабрике. Планы реструктуризации являются результатом диалога между руководителями продукта и территорий. Например, в октябре 2013 года компания Michelin определила, что у нее будут избыточные мощности по производству грузовых шин на своем заводе в Будапеште, и решила закрыть его в середине 2015 года.Сделав этот звонок заранее, у команды Michelin было время, чтобы тщательно спланировать цели для остановки и найти способ уменьшить воздействие на затронутых сотрудников (об этом мы поговорим позже).

Компания Michelin установила структуру подотчетности, которая четко разграничивает, кто за что отвечает. Исполнительный комитет компании во главе с генеральным директором наблюдает за сменой персонала во всем мире. Поскольку более 50% заводов Michelin и большая часть сокращенного штата сотрудников находятся в Европе, европейский комитет по реструктуризации поддерживает исполнительный комитет.Он определяет предприятия, которые следует закрыть или сокращать, и непосредственно контролирует все европейские реструктуризации. Наконец, Michelin создает комитет для каждого завода, который будет затронут, в составе региональных и национальных руководителей, которые несут ответственность за реализацию плана реструктуризации. Два старших руководителя в штаб-квартире — директор по реструктуризации и директор по планированию продукции — координируют весь процесс.

Как и любая другая хорошая стратегия, эффективная стратегия смены кадров включает цели, по которым можно измерить успех.Примером этого является компания Honeywell. Во время рецессии 2001 года, прямо перед тем, как Дэйв Кот стал ее генеральным директором, компания уволила 25 000 сотрудников, или почти 20% ее штата. Продажи упали на 11% с 2000 по 2002 год. Когда в 2008 году разразилась рецессия, и казалось, что может потребоваться больше кадровых изменений, Коут поставил две цели: улучшить плохие результаты Honeywell во время рецессии 2001 года и достичь более сильные позиции, чем его конкуренты, когда наступило восстановление.

Чтобы измерить первую цель, Кот решил сравнить показатели продаж, чистой прибыли и свободного денежного потока компании за два периода рецессии.Как оказалось, фирме удалось существенно улучшить все три показателя. В 2009 году продажи Honeywell были на 39% выше, чем в 2002 году, свободный денежный поток был на 94% выше, а чистая прибыль была более чем в шесть раз выше. Для отслеживания прогресса в достижении второй цели, производительности по сравнению с конкурентами, поставщики финансовых данных разработали два показателя: процентное изменение операционной прибыли с пикового значения 2007–2008 годов до 2011 года и общую доходность акций в 2012 году. При + 1,8% у Honeywell был самый высокий показатель. посткризисный рост операционной маржи (против -4.От 5% до + 1% среди аналогов). Кроме того, в 2012 году у Honeywell была самая высокая трехлетняя совокупная доходность акций, равная 75,28, что на 50% лучше, чем у ближайшего конкурента, и в четыре раза лучше, чем у конкурента с низкими показателями.

Варианты для различных экономических условий.

Стратегия смены кадров должна предусматривать три различных сценария: здоровое настоящее, краткосрочная экономическая нестабильность и неопределенное будущее.

Здоровый подарок. В ближайшем будущем высшее руководство должно практиковать дисциплинированный прием на работу и использовать строгие показатели эффективности, чтобы построить сильную организацию, способную к переменам.Экономичный подход к укомплектованию персоналом поможет компаниям избежать колебаний между чрезмерным наймом во время роста и разрушительным сокращением персонала при падении спроса.

До того, как в 2002 году Коте начал свой переворот, компания Honeywell придерживалась политики свободного найма в хорошие времена и последующего сокращения рабочих мест в периоды спада. Резкое сокращение численности персонала в 2001 году было слишком большим для Коута, который в ответ ввел контроль за наймом. Руководители высшего звена должны были обосновать, как увеличение штата поможет развитию нового продукта или рынка, а если они не могли, им пришлось сократить расходы где-то еще для финансирования найма.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий о производительности. Многие компании практикуют увольнения по принципу «ранжировать и дергать», чтобы проредить более слабых сотрудников, часто на ежегодной основе, но более продуктивно использовать содержательные обзоры производительности и планы развития сотрудников для создания базы высокопроизводительных сотрудников. Lincoln Electric, производитель изделий для дуговой сварки и расходных материалов со штаб-квартирой в Кливленде, штат Огайо, с 1958 года придерживается политики запрета увольнений в своих операциях в США.Одной из причин, по которой он придерживается этой политики, является то, что он имеет репутацию высококлассного и эффективного персонала благодаря очень строгим стандартам работы и тщательному процессу оценки. Сотрудники проходят аттестацию дважды в год по пяти направлениям. Производительность внутри отделов конкурентоспособна, а рейтинги производительности привязаны к системе вознаграждения, основанной на заслугах. Сотрудники, которые попадают в нижние 10%, получают план улучшения, и, если они остаются там постоянно, в конечном итоге их увольняют.

Краткосрочная волатильность. Опытные менеджеры разрабатывают ряд способов снижения затрат, не прибегая к разрушительным увольнениям. Три подхода, реализованные Honeywell, Lincoln Electric и Recruit Holdings, японским конгломератом кадровых и рекламных СМИ, демонстрируют, как много места для творческого управления в периоды спада.

Во время Великой рецессии Кот использовал отпуск вместо увольнений в Honeywell. Пережив три рецессии, когда он работал в GE, он развил чувство, когда деловой цикл может идти своим чередом.За два года до появления каких-либо признаков проблем с экономикой он начал отказываться от найма. Как только наступила рецессия, компания Honeywell уволила сотрудников на срок от одной до пяти недель, предоставив им неоплачиваемый или частично компенсируемый отпуск, в зависимости от местного трудового законодательства. Согласно статье Тома Старнера в Human Resource Executive, по оценкам финансового отдела компании, увольнения спасли Honeywell примерно 20 000 рабочих мест.

В статье 2013 года, которую он написал для HBR, Кот объяснил: «Я никогда не слышал, чтобы управленческая команда говорила о том, как выбор, который они делают во время экономического спада, повлияет на производительность во время восстановления….Я все время повторял этот момент: восстановление будет, и мы должны быть к нему готовы ». Благодаря Furloughs компания Honeywell сохранила таланты, в которых она нуждалась, когда спрос возобновился, и помог ей оставаться прибыльной во время рецессии и добиться устойчивого роста в течение пяти лет после восстановления.

В 2000 году Recruit Holdings разработала инновационную систему Career View, с помощью которой она нанимает сотрудников с нетрадиционным опытом в качестве подрядчиков на три года. Система помогает компании Recruit достичь двух целей: расширить охват за пределами крупных городов Японии и повысить гибкость персонала — настоящий подвиг, учитывая, что японские компании традиционно не проводят увольнений.Программа нацелена на сельских сотрудников, которым не хватает образования и опыта, чтобы найти работу в крупной японской корпорации, и нанимать их в качестве торговых партнеров для региональных офисов недалеко от их родных городов. Через шесть месяцев после присоединения к Recruit эти подрядчики встречаются с консультантами по вопросам карьеры, чтобы обсудить свои цели. Они также получают подробные обзоры эффективности, в которых описываются навыки, которые они развивают, навыки, необходимые для получения следующей работы — как правило, в другой компании, — и то, что они могут сделать, чтобы преодолеть разрыв между ними.Примерно 90% сотрудников Career View могут найти другую работу по истечении трехлетнего срока, а Recruit может расширить свое региональное присутствие и скорректировать штат продаж в соответствии с экономическим циклом.

Слишком часто руководители используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий.

Lincoln может избежать увольнений, потому что требует от сотрудников гибкого распределения заданий. Ожидается, что сотрудники будут работать сверхурочно, когда спрос возрастет, и они понимают, что они будут работать меньше, когда он сократится.Кроме того, они могут быть переведены на любую другую работу, в том числе на работу с более низкой заработной платой, на время экономического спада. Когда, например, во время Великой рецессии заказы упали, Линкольн перевел некоторых фабричных рабочих в продажи. Эти сотрудники стали лучше понимать Lincoln, и клиенты извлекли выгоду из того, что заводские рабочие досконально знали продукцию фирмы. Кроме того, во время экономического затишья лидеры Lincoln автоматически переключают свои приоритеты на инициативы, которые они не могут полностью реализовать в период бума бизнеса, такие как разработка программ повышения качества, программ сокращения брака, проектов исследований и разработок, а также задач технического обслуживания — все благодаря наличию квалифицированных сотрудников, у которых есть больше времени, чтобы помочь, когда спрос падает.

Неопределенное будущее. Сдвиги рынка, новые технологии и новая конкуренция могут потребовать от компаний проведения серьезной реструктуризации. Прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, они должны посмотреть, смогут ли они принять во внимание трансформацию AT&T.

Компания Michelin, со своей стороны, приняла преобразования как часть своей кадровой стратегии. Когда Бертран Балларин пришел в компанию в 2003 году, одной из его первых должностей было управление заводом в Бурже, Франция, который собирался закрыть. Он собрал менеджеров и представителей профсоюзов, объяснил ситуацию и дал им год на то, чтобы разработать план по спасению завода.Проанализировав, как другие заводы Michelin производят авиационные шины, одну из трех производственных линий, обрабатываемых на заводе, команда пришла к выводу, что завод в Бурже имеет лучший и более последовательный производственный процесс их производства, чем другие заводы. Команда успешно утверждала, что Бурж должен специализироваться на авиационных шинах и создать новый исследовательский центр для помощи в разработке продукции.

В 2013 году компания Michelin начала применять уроки Буржа на заводе в Роане, Франция, который находился под угрозой закрытия.С октября 2014 года по март 2015 года более 70 человек, включая руководителей штаб-квартиры, представителей профсоюзов, руководителей предприятий и сотрудников, встретились, чтобы разработать стратегию трансформации Роанна. Вместо того, чтобы закрыть предприятие и уволить сотрудников, Мишлен согласилась вложить 80 миллионов евро в создание новой линейки шин премиум-класса. численность сотрудников снизится с 850 до 720 человек из-за естественной убыли. Вместо традиционных четырех команд, работающих с понедельника до полудня субботы, завод будет реорганизован в пять команд, которые будут поддерживать работу семь дней в неделю круглосуточно, а все сотрудники будут работать шесть дополнительных дней в году.Эти изменения позволили предприятию увеличить или уменьшить объем производства на 12% в зависимости от рыночных условий. Кроме того, Мишлен выделил 2 миллиона евро на программы повышения качества управления и баланса между работой и личной жизнью — вопросы, которые возникли в ходе планирования стратегии трансформации — для сотрудников заводов.

Однако бывают случаи, когда преобразование невозможно или само преобразование приводит к увольнениям. В этих случаях компании должны обеспечить справедливое отношение к своим сотрудникам.Дело не только в том, чтобы быть хорошим самаритянином. Датта обнаружил, что компании, как правило, добивались лучших финансовых результатов после увольнения, когда сотрудники думали, что это справедливо и сделано по стратегическим причинам, а не по сокращению затрат.

Давайте еще раз посмотрим, что произошло в Nokia в 2011 году, когда ее высшее руководство осознало, что компании нужна еще одна реструктуризация. Тогдашний председатель Йорма Оллила был полон решимости избегать еще одного Бохума. Чтобы помочь компании в этом, небольшая группа старших руководителей разработала программу Nokia Bridge, цель которой — предоставить как можно большему количеству сотрудников новые возможности в день окончания их текущей работы.Nokia открыла центры Bridge в 13 странах, где должны были произойти увольнения. В программе намечены пять путей, из которых могут выбрать сотрудники:

1. Найдите другую работу в Nokia.

Во избежание фаворитизма были сформированы отборочные комитеты, чтобы определить, каких сотрудников оставить, вместо того, чтобы выбирать местных менеджеров.

2. Найдите другую работу вне Nokia.

Центры предлагали услуги аутплейсмента, включая коучинг, семинары по составлению резюме, ярмарки вакансий и сетевые мероприятия.

3. Начать новый бизнес.

Отдельные сотрудники или команды могут представить бизнес-предложения на получение грантов до 25 000 евро. Сотрудникам было дано два месяца на разработку своих планов, а также поддержку, такую ​​как коучинг и наставничество, знакомство с сетями и обучение. Nokia не делала доли в финансируемых компаниях.

4. Узнай что-нибудь новое.

Nokia предложила гранты на обучение бизнес-менеджменту и курсы профессионального обучения во многих областях, включая ресторанный менеджмент, косметологию, строительство и пожаротушение.

5. Постройте новый путь.

Компания предлагала финансовую поддержку сотрудникам, у которых были личные цели, которые они хотели достичь, например, волонтерство.

Nokia потратила на Bridge 50 миллионов евро, или около 2800 евро на сотрудника. Это составило всего 4% от 1,35 млрд евро, потраченных на реструктуризацию с 2011 по 2013 год. В результате программы 60% из 18 000 пострадавших рабочих знали, что делать дальше, в день окончания работы. В целом 85% участников Finnish Bridge заявили, что довольны программой, а 67% сотрудников по всему миру заявили, что довольны.Кроме того, кандидаты на увольнение и оставшиеся сотрудники поддерживали или улучшали уровень качества на протяжении всей реструктуризации. Сотрудники предприятий, которые планировалось сократить, получили выручку от продажи новых продуктов в размере 3,4 млрд евро, что составляет одну треть продаж новых продуктов — ту же пропорцию, которую они получали раньше. Показатели вовлеченности сотрудников во всех сферах деятельности компании оставались стабильными на протяжении всей реструктуризации. И, в отличие от ситуации в Бохуме, в 13 странах, где произошли увольнения, не было никаких трудовых акций.По общему мнению, Nokia действительно нашла лучший подход к смене персонала.

В 2017 году, через три года после продажи своего бизнеса устройств и услуг Microsoft, Nokia использовала расширенную версию программы Bridge для проведения последней реструктуризации. Microsoft Финляндия развернула аналогичную программу. И правительство Финляндии даже воспользовалось рекомендациями Bridge и включило из него идеи в законодательство, определяющее, какие компании, проводящие увольнения, должны обеспечивать пострадавших сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Один из самых больших вопросов, с которыми сталкиваются организации, пытаясь справиться с постоянно меняющимся экономическим ландшафтом, заключается в том, могут ли их нынешние сотрудники помочь им осуществить переход, необходимый для их успеха. В то время как компании, как правило, ставят краткосрочные финансовые результаты выше долгосрочного благополучия своих сотрудников, сотрудники являются источником жизненной силы, позволяющим компании продолжать предоставлять продукты и услуги, которые в конечном итоге приносят прибыль акционерам. Опыт Michelin и Nokia показывает, что сотрудникам можно и нужно доверять их хорошую работу, даже если они знают, что могут потерять работу. Для всех компаний планирование продуманной смены персонала вместо автоматического увольнения — лучший способ справиться с превратностями технологической трансформации и усиления конкуренции.

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за май – июнь 2018 г. (стр. 122–129).

Домашний склад Занятость и отзывы

Общие обзоры на домашнем складе

1.0

Товарищеский консультант | Округ Бревард, Флорида | 31 июля 2019 г.

MET коррумпирован и наполнен лжецами и ворами!

Эти люди просто смешные! Если вы им не нравитесь, они лгут о вас, и вас уволят без доказательств. Меня отпустили, потому что они ДУМАЛИ, что я что-то взял. Они сказали, что у них есть видео, как я выхожу из магазина с парой пил для рёби. Да, они сделали. Я купил ленточную пилу, циркулярную пилу и магазин vaç за два месяца до того, как меня наняли там, работая в качестве MET, мы организовывали, убирали, пополняли запасы или убирали полки и предметы, которые были из коробки, и мы размещали эти предметы в тележках магазина, которые везли все это, чтобы носить с собой в течение нашей смены, поскольку мы все наши принадлежности для уборки, перенастраиваем отсеки и расценки, а также складываем наши личные инструменты.Поскольку мы не привязаны к одному магазину, нам не разрешается складывать наши вещи в предоставленные шкафчики. Мне сказали оставить свои вещи в комнате отдыха, например сумку с инструментами, которую я использовал каждую смену, как и другие члены команды, и мои личные дорогие инструменты, но я не оставлял свои вещи другим, чтобы они могли забрать мои вещи как свои Я тоже отказался. Кроме того, меня тщательно изучили по поводу моей сумочки, потому что это был рюкзак, и поэтому можно было предположить, что я вывозил товары из магазина. Но, честно говоря, все это содержало мои лекарства, которые я принимал от рака груди, которые очень дорогие, и другие лекарства, а также телефон, который на случай чрезвычайной ситуации Мне это было нужно, потому что я мать-одиночка, и мой сын был один дома один. ночь, и это напугало меня на случай, если я не буду … подробнее

Плюсы Не о чем думать.

Минусы Нет гарантии занятости. Пособия съедят вашу зарплату, и семья не сможет содержать 936 долларов в месяц.

2,0

Начальник отдела | Центральный, Калифорния | 7 июля 2011 г.

Home Depot (Cares)

Я проработал в Orange Box почти 7 лет.Дважды успешно перевел. По моему 3-му запросу о переводе я был достаточно близко к месту назначения, чтобы зайти, представиться и поговорить с руководством магазина. В то время я был начальником отдела. Я запросил перевод в январе. По состоянию на начало марта меня «официально» поместили в двухнедельный неоплачиваемый отпуск (я потратил свой отпуск из-за двух недавних семейных смертей, в связи с которыми мне не предложили Закон о семейном отпуске и отпуске по болезни или любую другую помощь ). Шестнадцать дней спустя, после того как я перебрался на 150 миль, мне позвонили и сказали, что меня уволят «добровольно» — мне не предложили работу с частичной занятостью (хотя я просил о понижении в должности) или что-то другое. возможного расположения.После почти 7 лет безупречной работы в компании, с многочисленными наградами «Сотрудник месяца» в различных категориях, проработав более года в качестве руководителя, меня уволили. Из-за нарушения связи между одним магазином и другим и отсутствия заботы о благосостоянии партнера. У Home Depot есть несколько программ, которые якобы помогают своим сотрудникам в случае необходимости. Когда прошлым летом умер мой отец, я подал заявление в Фонд Гомера. Через три недели после того, как моя команда менеджеров подала мое заявление, в которое были включены необходимые оригиналы документов, я наконец смог дозвониться на службу поддержки Фонда, которая сказала, что они никогда не получали мою посылку.Home Depot в целом неплохая компания для … подробнее

Prosthey наймет кого угодно, неденежные льготы приличные, вы можете многому научиться, если нанять полный рабочий день, это действительно полный рабочий день

Мы уволим вас так же быстро, иждивенческие пособия стоят дорого, сотрудникам, занятым полный рабочий день, сложно ходить в школу, не бывает выходных

2.0

Продажи Партнер | Уолтем, Массачусетс | 30 сентября 2012 г.

Держась за раскаленное железо…….

Home Depot, на первый взгляд, обманчиво удобное место для работы. Но новому сотруднику не нужно много времени, чтобы болезненно осознать ту напряженную атмосферу, которая пронизывает руководство и доходит до сотрудников отдела продаж. Возможно, это связано с недавними изменениями, когда магазины больше не находятся под исключительным контролем менеджера магазина. Штаб-квартира в Атланте приняла типичный для конгломерата стиль. Все решения откладываются, и руководство на всех уровнях, от скромных начальников отделов до MODS и менеджера магазина, живет в смертельном страхе перед Атлантой и увольнением, что довольно часто случается на всех уровнях.Руководство живет в соответствии с нереалистичными ожиданиями продаж и требованиями штаб-квартиры корпорации. Если бы все это напряжение было из-за высоких зарплат, возможно, это было бы достойно, но зарплаты смехотворно низкие. Менеджеры, как правило, молодые, они были повышены по служебной лестнице и обучены HD на специальных курсах управления, которые не имеют ничего общего с какой-либо управленческой практикой, которую я узнал на любом другом рабочем месте за многие годы работы. Молодые менеджеры обладают авторитетным и авторитетным отношением к делу, несмотря на отсутствие базовых знаний, например, о том, как удалить заказ клиента с предыдущего года.Все, что они умеют делать, это отдавать приказы через громкоговорители через свои недавно приобретенные Первые телефоны (которые они едва умеют использовать), предпочтительно сидя за стойкой обслуживания, компьютерным залом или одним из дизайнерских бюро кухни. Как правило, … подробнее

Proseasy для продажи товаров, удобная одежда разрешена для работы

Консервативные, грубые менеджеры, стоящие на твердом бетонном полу весь день с небольшими перерывами, меняющийся график работы изо дня в день

1.0

Руководитель | Чикаго, Иллинойс | 2 февраля 2014 г.

Беги далеко-далеко от этого места.

Не поддавайтесь обману их ложью. Они скажут вам, что вместе с компанией есть куда расти, потому что они расширяются. Они скажут вам, что вы, возможно, даже станете менеджером магазина и когда-нибудь откроете свой собственный магазин, но правда в том, что они не расширяются, а фактически закрывают магазины, причем настолько, что некоторые из вышестоящих корпораций покинули корабль и переданы материнской компании The Home Depot.Стратегия состоит в том, чтобы доставить тела в магазин, чтобы прикрыть смену, потому что очень трудно удержать людей на работе, когда они осознают, в какой беспорядок они попали. Я считаю, что дни коллекции Home Decorators сочтены, скоро они ликвидируют магазины или, возможно, они полностью перейдут под домен Home Depot, потому что корпоративное подразделение Home Decorators не знает, что они делают. Эта компания пыталась представить себя как недорогую мебельную компанию, но она работает как гламурный долларовый магазин.Большинство товаров доставляются покупателям с дефектом или повреждениями. У них нет необходимых ресурсов / навыков, чтобы работать как обычный магазин. Без поддержки The Home Depot эта компания не могла бы вести бизнес сегодня, потому что это продолжающаяся катастрофа. Прежде всего, вся операционная система / система заказов настолько устарела (это система DOS 1980-х годов), что в большинстве случаев она дает неправильные цены и скидки, взимая с клиента больше или меньше, чем ожидалось. Процесс заказа портит еще и то, что кот…больше

Плюсы Сама работа относительно проста… его продажи 101, плюс они предлагают льготы и приятную скидку.

ConsCorporate не имеет ни малейшего представления о том, что они делают, мебель сделана плохо, а зарплата отсутствует.

5,0

Менеджер магазина | Сюрприз, Аризона | 19 августа 2019 г.

Быстрый темп, ориентированный на результат, ориентированный на людей.

В качестве менеджера магазина в течение 7 лет и помощника менеджера магазина в течение 5 лет каждый день в Home Depot был другим.Время начала и окончания менялось в зависимости от работы и времени года. Компания Home Depot любила постоянно держать вас в некотором равновесии, зная, что отрасль постоянно меняется, и хотела, чтобы ее руководство понимало важность гибкости в отношении этих изменений. Что я узнал в Home Depot за 14 лет, если резюмировать, так это то, что мы занимаемся бизнесом с людьми, и вы должны заботиться о своих людях. У нас было сотни курсов по лидерству, которые мы посещали, и многие из них я преподавал и начинающим менеджерам.Я узнал, что если вы позаботитесь о своих людях, они позаботятся о вас. Наша работа как лидеров заключалась в том, чтобы дать другим те же возможности, которые кто-то дал нам. В рамках этого, как у менеджера магазина, у вас было много-много показателей, которые должны были соответствовать еженедельно, ежемесячно, ежеквартально и ежегодно, причем продажи были конечной метрикой. У нас было много индикаторов и отчетов, которые мы могли просматривать ежедневно, еженедельно и ежемесячно, которые давали нам информацию, необходимую для достижения этих показателей. У Home Depot был процесс почти для всего, что мы делали как партнеры, руководители отделов, помощники менеджеров магазинов и менеджеры магазинов.Любой процесс был настолько хорош, насколько хороши люди, которым вы должны были следовать за этим процессом, а для лидера этот процесс был настолько хорош, насколько хороши были ваши последующие действия и мотивация для людей, которые выполняли этот ежедневный процесс. Культура на рабочем месте с … более

2.0

Lot Attendant | Аллен Парк, Мичиган | 5 февраля 2019 г.

Хорошая стартовая работа, но не более того.

Заработок неплохой, но в основном там заканчиваются достойные похвалы вещи.Ожидается, что вы будете выполнять задачи, предназначенные для нескольких людей, самостоятельно, без всякой надежды на какую-либо помощь, особенно когда речь идет о загрузке, которая часто означает ручную загрузку товаров на тысячи фунтов, обычно для одного клиента. Вы будете перенаправлены на загрузку звонков, которая может занять до часа. Много раз я застревал на несколько часов, ничего не делая, кроме загрузки автомобилей клиентов. Но вы начинаете сталкиваться с проблемами связи, поскольку у них нет выделенного телефона или какого-либо типа связи, чтобы вы действительно получали указанные страницы.Вы просто должны надеяться и молиться, чтобы у вас был телефон, которым вы могли бы воспользоваться, когда придете на смену, а если его нет, вы просто должны знать, когда клиентам нужна загрузка, и обязательно услышите об этом, если вы не делаете. И это не новая проблема, просто проблема, которая продолжает ухудшаться. Однако это не означает, что вы получаете отсрочку от телег. От вас по-прежнему ожидается, что вы будете не отставать от них, независимо от того, сколько вы потратили на погрузку в эту конкретную смену, и если вы попросите о помощи, в большинстве случаев вам повезет с одним кассиром, и это независимо от погодные условия.Вы будете толкать телеги во время гроз, метелей, дней со 110 градусами и т. Д. Продавцы в магазине и штатные сотрудники неуважительно относятся к своим партнерам. Независимо от стажа к вам будут относиться так, как вы только что начали на прошлой неделе … подробнее

ПлюсыЗаработка. Степень независимости. Это хорошая тренировка. Сотрудники и руководители переднего плана

Минусы: Отсутствие какого-либо взаимодействия со стороны высшего руководства, Погодные условия, Отсутствие рабочего времени в зимние месяцы.

2,0

Садовник | Хяттсвилл, Мэриленд | 18 июля 2014 г.

Предлагает большой жизненный опыт, но плохое отношение со стороны работодателя.

Работал в садовой части приусадебного депо. В мои ежедневные задачи входило следить за тем, чтобы все предметы на полках были укомплектованы и не было обнаружено пустых мест (там, где должны быть предметы), а также обеспечение того, чтобы внешний садовый отдел был полностью укомплектован и чист. (Это включает в себя управление вилочным погрузчиком, привоз поддонов с почвой, мульчей и навозом, а также очистку всей территории.После этого обслуживание клиентов становится нашим приоритетом номер один, что включает в себя знание продуктов для сада, чтобы давать клиентам советы по вопросам, касающимся их лужайки и сада. Мы также должны помогать загружать тяжелые товары в автомобили клиентов, которые не могут помочь себе сами. Время от времени это работа в очень быстром темпе, которая может быть очень напряженной для ума и тела. Поэтому люди, с которыми вы работаете, могут определять, насколько вам нравится ваша работа.Мне посчастливилось работать с командой людей, которые не только помогают друг другу, но и заботятся друг о друге. Мне также посчастливилось работать под руководством, которое тоже заботится о своих сотрудниках. Хотя они не идеальны (у них быстро меняющаяся работа и они также переживают стресс. Так что вы не можете ожидать, что они всегда будут ангелами), они намного лучше, чем любые коррумпированные менеджеры на любой другой работе. Если вы сделаете все возможное, чтобы выполнить свои задачи, они сделают все возможное, чтобы помочь вам любым возможным способом.Самая сложная часть работы в моем отделе — это сама работа. Обычно у нас работает команда из 2-5 человек … подробнее

Опыт повышения квалификации, опыт работы с клиентами

ConsHealth Риск в определенных отделах, физическая нагрузка, психическое напряжение, розничная торговля, раздраженные клиенты

5,0

Бухгалтер | Афины, Джорджия | 15 марта 2015 г.

Заявление о личных и профессиональных целях

Социальное взаимодействие и защита интересов других всегда были моей чертой.С раннего детства я всегда вмешивался в чужое поведение и защищал тех, кого считал обидными. История моей работы также отражает эту характеристику, поскольку на большинстве моих должностей преобладает менеджмент. Менеджмент дал мне возможность отстаивать права сотрудников, и поэтому я всегда занимал такие должности; поскольку они заставляли меня напрямую взаимодействовать с людьми на интуитивном уровне. Осознавая потенциал этого дара, я развил свою любовь к социальной защите, и теперь это мотивация как для моих личных, так и для профессиональных целей.Мой личный опыт состоит из многих лет работы в менеджменте, а также получения степени младшего специалиста в области гостиничного бизнеса, ресторана и туризма. Я получил эту степень в Афинском техническом колледже, который окончил в мае 2008 года. Во время обучения в Афинском техническом колледже в 2007 году я был награжден премией за трудовую этику в бизнес-подразделении. Я также был номинирован на GOAL (Профессиональная награда за лидерство в Джорджии). в 2007 году. Я был удостоен чести и смирения, обнаружив, что только 22 из 3600 рассмотренных студентов были номинированы.Я являюсь членом Phi Theta Kappa и каждый семестр составлял список деканов Афинского технического колледжа. Во время учебы в Athens Tech я работал в Best Western клерком на стойке регистрации и ночным аудитором. После окончания Афинского технологического института меня быстро повысили до заместителя генерального директора. Я проработал на этой должности четыре года, … подробнее

ProsShort работа, добираться на работу

Consno healthcare

5.0

Пиломатериалы | Сан-Рафаэль, Калифорния | 11 июля 2015 г.

Отличная компания! Легкая работа! Достойная оплата! Безопасность.

Если вам нужна работа, которую может выполнять каждый за приемлемую оплату, она находится рядом с вами практически везде, куда вы можете пойти, ДОМАШНИЙ ДЕПО УДИВИТЕЛЬНЫЙ. — КАК ЕСТЬ РАБОТА: Как и в большинстве других профессий, важно то, что вы из нее делаете, и люди, с которыми вы работаете, во многом определяют ваш опыт работы там. Если вы работаете с людьми, которые вам нравятся, и вам нравятся ваши руководители, то работа в Home Depot может быть похожа на тусовку с друзьями. Я работаю с пиломатериалами, и это замечательно, потому что я в основном добираюсь туда, хлопаю пятью моим коллегам, и вы можете водить вилочный погрузчик с ричтраком, поднимать поддоны в грузовики людей и гудеть, это весело, и это хорошие упражнения.Все, что вам действительно нужно делать в Home Depot, — это ПРОДОЛЖАТЬ ХОДИТЬ, вам даже не нужно много спать, чтобы выполнять эту работу, просто гуляйте, войдите в состояние дзен с вашим оранжевым фартуком, и скоро вы будете похожи на пинбол, клиенты будут зонировать на вас и просят вас сделать что-то, и ваши руководители тоже будут делать то, что они говорят, или помогать им как можно лучше в течение 2 часов, затем перерыв и бездельничать, еще 2 часа, перерыв и т. д., день закончился, и вы всего сто баксов заработал! 🙂 Это отличная, очень легкая работа. Вы действительно научитесь читать людей по тому, как они двигаются. . ваше периферийное зрение почувствует, что кто-то приближается к вам, и я клянусь, я могу сказать отношение человека, и если он собирается задать мне вопрос задолго до того, как они заговорят со мной .. вы не можете иметь чип на плече о людях, рассказывающих вам что делать, или называть вас «приятелем», или как там они говорят, вы просто … подробнее

Профи Нанимает кого угодно, + 12-14 баксов в час на начало работы (по крайней мере, в Марине), медицинская страховка для полных таймеров (что легко получить, если вы просто постараетесь изо всех сил и будете честны и т. д.), 401k, где они соответствуют вам доллар за доллар за деньги, которые вы вкладываете, веселье, если вам нравятся люди, довольно легкая работа, и вас не уволят, если вы не придете слишком поздно или употребляете наркотики или воруете, много разных вещей и отделов, которые нужно попробовать, чтобы вам никогда не было скучно.

Минусы Каждую неделю часы, которые вы работаете, будут отличаться, но вы все равно получите то же количество часов, если вы не нацелитесь на ASM (помощник менеджера), вы никогда не будете работать больше 15 часов в час или около того, вы не используете свой мозг многое, вот и все.

2,0

Лот Помощник | Механиксвилль, Вирджиния | 15 августа 2014 г.

Как говорится, смешанная

По сравнению со многими предприятиями розничной торговли это место выглядит благоприятным.Стажер встречает теплым, приветливым образом и по большей части кажется искренним; они (имеется в виду команда менеджеров магазина) действительно стараются, чтобы сотрудники чувствовали себя семьей. Мои самые добрые комментарии будут зарезервированы для помощников и менеджеров магазинов, потому что перед лицом огромного давления со стороны корпоративных и иногда проблемных сотрудников они продемонстрировали смирение, терпимость и порядочность. К сожалению, работа в магазине с хорошим менеджментом не отменяет душевных, эмоциональных и физических страданий, которые я перенес на этой работе.На каждом рабочем месте есть стресс и неудачи. В Home Depot есть то, что я называю «искусственным стрессом»; возникают негативные ситуации, которые не только можно предотвратить, но и создать излишне из-за невежества, безразличия или (что неудивительно) по глупости. Большая проблема этой компании — обучение сотрудников. После того, как сотрудник добросовестно прошел период рутинной работы и продемонстрирует компетентность, он может пройти перекрестное обучение в различных отделах. Начальное обучение (при приеме на работу на улице) от хорошего до отличного, а в отношении розничной торговли оно достаточно всеобъемлющее, чтобы многие конкурирующие розничные торговцы выглядели небрежными.Однако после того, как это начальное обучение закончится и сотрудник получит право на перекрестное обучение, никого это не волнует. Новые навыки и обучение в отделе необходимо изучать в свободное от работы время, и когда приоритетом отдела является то, что … подробнее

Плюсы Достаточная компенсация, меньшее количество микроменеджмента по сравнению с другими работами в розничной торговле, дружелюбные покупатели, хорошее начальное обучение, приветствует разнообразие

ConsMediocre пособия, относиться к работникам как к кускам мяса, сослуживцы и начальники отделов могут быть невыносимыми, менеджмент ограничен корпоративными

Тайные жизни модераторов Facebook в Америке

Ваш браузер не поддерживает видео тег.

Предупреждение о содержании : Этот рассказ содержит обсуждение серьезных проблем психического здоровья и расизма.

Панические атаки начались после того, как Хлоя увидела смерть человека.

Она провела последние три с половиной недели тренировок, пытаясь укрепиться себя от ежедневного натиска мешая сообщения: речи ненависти, насильственных нападений, графической порнографии. Через несколько дней она станет штатным модератором контента Facebook, или компания, в которой она работает, поставщик профессиональных услуг под названием Cognizant, непрозрачно называет «руководителем процесса».”

Для этой части своего образования Хлое будет модерировать пост в Facebook перед своими товарищами по стажировке. Когда наступает ее очередь, она идет к передней части комнаты, где на мониторе отображается видео, опубликованное в крупнейшей социальной сети мира. Никто из стажеров раньше этого не видел, в том числе и Хлоя. Она нажимает на игру.

Кто-то наносит ему удары ножом десятки раз, пока он кричит и просит сохранить ему жизнь.

На видео изображено убийство человека.Кто-то наносит ему удары ножом, десятки раз, а он кричит и просит сохранить ему жизнь. Задача Хлои — сообщить участникам, следует ли удалить этот пост. Она знает, что раздел 13 стандартов сообщества Facebook запрещает видео, изображающие убийство одного или нескольких человек. Когда Хлоя объясняет это классу, она слышит, как ее голос дрожит.

Возвращаясь на свое место, Хлоя испытывает непреодолимое желание всхлипнуть. Другой стажер подошел, чтобы просмотреть следующий пост, но Хлоя не может сосредоточиться.Она выходит из комнаты и начинает так сильно плакать, что ей трудно дышать.

Никто не пытается ее утешить. Это та работа, для которой ее наняли. И для 1000 человек, таких как Хлоя, модерирующих контент для Facebook на сайте Phoenix, и для 15 000 обозревателей контента по всему миру, сегодня просто еще один рабочий день в офисе.

За последние три месяца я взял интервью у десятка нынешних и бывших сотрудников Cognizant в Фениксе. Все они подписали с Cognizant соглашения о неразглашении, в которых обязались не обсуждать свою работу для Facebook — или даже признавать, что Facebook является клиентом Cognizant.Завеса секретности предназначена для защиты сотрудников от пользователей, которые могут быть недовольны решением о модерации контента и стремятся решить его с помощью известного подрядчика Facebook. Соглашения о неразглашении информации также предназначены для предотвращения передачи подрядчиками личной информации пользователей Facebook внешнему миру во время тщательной проверки вопросов конфиденциальности данных.

Но секретность также защищает Cognizant и Facebook от критики условий их работы, сказали мне модераторы. Их заставляют не обсуждать эмоциональные потери, которые несет их работа, даже с близкими, что приводит к усилению чувства изоляции и беспокойства. Чтобы защитить их от возможного преследования как со стороны их работодателей, так и со стороны пользователей Facebook, я согласился использовать псевдонимы для всех, кого упоминает в этой истории, кроме вице-президента Cognizant по операциям с сервисами бизнес-процессов Боба Дункана и директора Facebook по глобальному управлению поставщиками партнеров. Марк Дэвидсон.

Модератор контента, работающий в Cognizant в Аризоне, будет зарабатывать всего 28 800 долларов в год.

В целом сотрудники описали рабочее место, которое постоянно балансирует на грани хаоса.Это среда, где рабочие справляются, рассказывая мрачные шутки о самоубийстве, а затем курят травку во время перерывов, чтобы заглушить свои эмоции. Это место, где сотрудников могут уволить за совершение всего нескольких ошибок в неделю, а оставшиеся живут в страхе перед бывшими коллегами, которые возвращаются в поисках мести.

Это место, где, в отличие от привилегий, которыми расточают сотрудников Facebook, руководители команд контролируют каждый туалет и перерыв на молитву модераторами контента; где сотрудники, отчаянно нуждающиеся в приливе дофамина среди страданий, были обнаружены занимающимися сексом на лестничных клетках и в комнате, предназначенной для кормящих матерей; когда люди испытывают сильную тревогу еще во время тренировок и продолжают бороться с симптомами травмы еще долгое время после их ухода; и где консультация, которую предлагает им Cognizant, заканчивается в тот момент, когда они бросают — или их просто отпускают.

Модераторы сказали мне, что это место, где видео и мемы о заговоре, которые они видят каждый день, постепенно подталкивают их к сторонним взглядам. Один одитор ходит по полу, продвигая идею о том, что Земля плоская. Бывший сотрудник сказал мне, что он начал сомневаться в некоторых аспектах Холокоста. Другой бывший сотрудник, который сказал мне, что он нанес на карту все пути эвакуации из своего дома и спит с пистолетом на боку, сказал: «Я больше не верю, что 11 сентября было террористическим нападением».

Хлоя некоторое время плачет в комнате отдыха, а затем в ванной, но начинает беспокоиться, что ей не хватает тренировок.Когда она подала заявление, она была без ума от работы, поскольку недавно закончила колледж и не имела других перспектив. Когда она станет модератором на полную ставку, Хлоя будет зарабатывать 15 долларов в час — на 4 доллара больше, чем минимальная заработная плата в Аризоне, где она живет, и больше, чем она может ожидать от большинства рабочих мест в розничной торговле.

В конце концов слезы перестают течь, и ее дыхание приходит в норму. Когда она возвращается в тренировочную комнату, один из ее сверстников обсуждает другое видео с насилием. Она видит, что дрон стреляет в людей с воздуха.Хлоя наблюдает за тем, как умирают тела.

Она снова выходит из комнаты.

В конце концов начальник находит ее в ванной и слабо обнимает. Cognizant делает консультанта доступным для сотрудников, но только на часть дня, и ему еще предстоит приступить к работе. Хлоя ждет его почти час.

Когда консультант видит ее, он объясняет, что у нее случился приступ паники. Он говорит ей, что, когда она закончит учебу, у нее будет больше контроля над видео в Facebook, чем в тренировочной комнате.Вы сможете приостановить видео, говорит он ей, или посмотреть его без звука. Сосредоточьтесь на своем дыхании, — говорит он. Убедитесь, что вы не слишком увлечены тем, что смотрите.

«Он сказал не волноваться — что я, вероятно, все еще смогу выполнить эту работу», — говорит Хлоя. Затем она ловит себя на мысли: «Его забота заключалась в следующем: не волнуйся, ты справишься».

3 мая 2017 года Марк Цукерберг объявил о расширении команды по работе с сообществом Facebook.Новые сотрудники, которые будут добавлены к 4500 существующим модераторам, будут отвечать за проверку каждой части контента, о которой сообщается, на предмет нарушения стандартов сообщества компании. К концу 2018 года в ответ на критику распространения жестокого и эксплуататорского контента в социальной сети над безопасностью и безопасностью работали более 30 000 сотрудников Facebook, около половины из которых были модераторами контента.

Модераторы включают некоторых штатных сотрудников, но Facebook в значительной степени полагается на подрядных сотрудников для выполнения этой работы.Эллен Сильвер, вице-президент по операциям Facebook, заявила в прошлом году в своем блоге, что использование контрактной рабочей силы позволило Facebook «масштабироваться глобально» — иметь модераторы контента, работающие круглосуточно, оценивая сообщения на более чем 50 языках, на более чем 20 сайтов по всему миру.

Использование контрактного труда также имеет практическую пользу для Facebook: это значительно дешевле. Средний сотрудник Facebook зарабатывает 240 000 долларов в год в виде зарплаты, бонусов и опционов на акции. С другой стороны, модератор контента, работающий в Cognizant в Аризоне, будет зарабатывать всего 28 800 долларов в год.Такая договоренность помогает Facebook поддерживать высокую маржу прибыли. В последнем квартале компания заработала 6,9 млрд долларов прибыли при доходе в 16,9 млрд долларов. И хотя Цукерберг предупреждал инвесторов, что инвестиции Facebook в безопасность снизят прибыльность компании, прибыль выросла на 61% по сравнению с предыдущим годом.

С 2014 года, когда Адриан Чен подробно описал суровые условия работы модераторов контента в социальных сетях для Wired , Facebook был чувствителен к критике за то, что он травмирует некоторых из низкооплачиваемых сотрудников.В своем сообщении в блоге Сильвер сказала, что Facebook оценивает «способность потенциальных модераторов справляться с изображениями насилия», проверяя их способности справляться с ситуацией.

Боб Дункан, который курирует операции по модерации контента Cognizant в Северной Америке, говорит, что рекрутеры тщательно объясняют соискателям графическую природу вакансии. «Мы делимся примерами того, что вы можете видеть… чтобы у них было понимание», — говорит он. «Цель всего этого состоит в том, чтобы люди поняли это. И если они не считают, что работа потенциально подходит для них в зависимости от их ситуации, они могут принять соответствующие решения.”

До недавнего времени большая часть модерации контента Facebook осуществлялась за пределами США. Но по мере роста спроса на рабочую силу Facebook расширил свою деятельность внутри страны, включив в нее сайты в Калифорнии, Аризоне, Техасе и Флориде.

Время осведомленных рабочих сокращено до секунды.

США — дом компании и одна из стран, в которых она наиболее популярна, — говорит Дэвидсон из Facebook. Американские модераторы, скорее всего, будут иметь культурный контекст, необходимый для оценки U.S. содержание, которое может включать запугивание и разжигание ненависти, часто с использованием сленга, характерного для конкретной страны, — говорит он.

Facebook также работал над созданием того, что Дэвидсон называет «ультрасовременным оборудованием», поэтому они скопировали офис Facebook и сделали его похожим на Facebook. Это было важно, потому что на рынке иногда бытует ощущение, что наши люди сидят в очень темных, грязных подвалах, освещенных только зеленым экраном. На самом деле это не так ».

Это правда, что в Фениксе Cognizant нет ни темноты, ни мрака.И поскольку он предлагает рабочие столы с компьютерами на них, он может немного напоминать другие офисы Facebook. Но в то время как сотрудники штаб-квартиры Facebook в Менло-парке работают в просторном, освещенном солнцем комплексе, спроектированном Фрэнком Гери, его подрядчики в Аризоне часто работают в тесноте, где длинные очереди к немногим доступным туалетным кабинкам могут занять большую часть ограниченного времени перерыва сотрудников. И хотя сотрудники Facebook пользуются широкой степенью свободы в том, как они распоряжаются своими днями, время Cognizant управляется с точностью до секунды.

Модератор контента по имени Мигель приезжает на дневную смену незадолго до ее начала, в 7 утра. Он один из примерно 300 сотрудников, которые в конечном итоге попадут на рабочее место, занимающее два этажа в офисном парке Феникса.

Сотрудники службы безопасности следят за входом, высматривая недовольных бывших сотрудников и пользователей Facebook, которые могут противостоять модераторам из-за удаленных сообщений. Мигель проникает в офис и направляется к шкафчикам.Шкафчиков едва хватает, поэтому некоторые сотрудники решили хранить вещи в них на ночь, чтобы гарантировать, что они будут у них на следующий день.

Шкафчики занимают узкий коридор, который во время перерывов забивается людьми. Чтобы защитить конфиденциальность пользователей Facebook, чьи сообщения они просматривают, сотрудники обязаны хранить свои телефоны в шкафчиках во время работы.

Письменные принадлежности и бумага также запрещены на случай, если у Мигеля может возникнуть соблазн записать личную информацию пользователя Facebook.Эта политика распространяется на небольшие обрывки бумаги, например обертки от жевательной резинки. Более мелкие предметы, такие как лосьон для рук, необходимо помещать в прозрачные пластиковые пакеты, чтобы они всегда были видны менеджерам.

Для работы в четыре смены в день и высокой текучести кадров большинству людей не будет назначен постоянный стол на том, что Cognizant называет «производственным цехом». Вместо этого Мигель находит открытую рабочую станцию ​​и входит в программу, известную как Single Review Tool или SRT. Когда он готов к работе, он нажимает кнопку с надписью «возобновить рассмотрение» и погружается в очередь сообщений.

В апреле прошлого года, через год после того, как многие документы были опубликованы в Guardian , Facebook обнародовал стандарты сообщества, по которым он пытается управлять своими 2,3 миллиардами пользователей в месяц. Спустя несколько месяцев Motherboard и Radiolab опубликовали подробные исследования проблем, связанных с модерированием такого огромного количества речи.

«Аутичных людей следует стерилизовать» кажется ему оскорбительным, но остается в силе

Эти проблемы включают огромное количество должностей; необходимость обучать глобальную армию низкооплачиваемых работников последовательному применению единого набора правил; почти ежедневные изменения и уточнения этих правил; отсутствие у модераторов культурного или политического контекста; отсутствие контекста в сообщениях, что делает их значение неоднозначным; и частые разногласия между модераторами по поводу того, должны ли правила применяться в отдельных случаях.

Несмотря на высокую степень сложности применения такой политики, Facebook проинструктировал Cognizant и других своих подрядчиков уделять больше всего внимания метрике, называемой «точность». Точность в данном случае означает, что, когда Facebook проверяет часть решений подрядчиков, его штатные сотрудники соглашаются с подрядчиками. Компания установила цель точности в 95 процентов, и эта цифра всегда кажется недосягаемой. Cognizant никогда не попадал в цель в течение длительного периода времени — обычно он колеблется в диапазоне высоких 80 или низких 90, а на момент публикации был около 92.

Мигель старательно применяет эту политику — хотя, по его словам, она часто не имеет для него смысла.

Сообщение, называющее кого-то «мой любимый ниггер», может оставаться без дела, потому что в соответствии с политикой это считается «явно позитивным содержанием».

«Аутичных людей следует стерилизовать» кажется ему оскорбительным, но это также остается актуальным. Аутизм не является «защищенной характеристикой» в отличие от расы и пола, поэтому он не нарушает правила.(«Мужчин следует стерилизовать» будет снято.)

В январе Facebook распространяет обновление политики, в котором говорится, что модераторы должны учитывать недавние романтические потрясения при оценке сообщений, выражающих ненависть к полу. «Я ненавижу всех мужчин» всегда нарушало политику. Но «я только что рассталась со своим парнем и ненавижу всех мужчин» больше не делает.

Мигель обрабатывает сообщения в своей очереди. Они прибывают в произвольном порядке.

Вот расистская шутка.Вот мужчина, занимающийся сексом с сельскохозяйственным животным. Вот графическое видео убийства, записанное наркокартелем. Некоторые из сообщений, обзоров которых дает Мигель, есть на Facebook, где, по его словам, травля и разжигание ненависти более распространены; другие находятся в Instagram, где пользователи могут публиковать сообщения под псевдонимами и, как правило, делятся большим количеством случаев насилия, наготы и сексуальной активности.

«О точности судят только по соглашению …»

Каждый пост представляет Мигелю два отдельных, но связанных теста. Во-первых, он должен определить, нарушает ли публикация стандарты сообщества.Затем он должен выбрать правильную причину нарушения стандартов. Если он точно распознает, что сообщение следует удалить, но выберет «неправильную» причину, это будет засчитано в его оценку точности.

Мигель очень хорошо выполняет свою работу. Он будет принимать правильные меры по каждому из этих постов, стремясь очистить Facebook от худшего контента, защищая при этом максимальное количество законных (если это неудобно) высказываний. Он будет тратить на каждый предмет менее 30 секунд, и будет делать это до 400 раз в день.

Когда у Мигеля возникает вопрос, он поднимает руку, и «эксперт в предметной области» (SME) — подрядчик, который, как ожидается, будет иметь более полное представление о политике Facebook, который зарабатывает на 1 доллар в час больше, чем Мигель, — подойдет и поможет. ему. Однако это будет стоить Мигелю времени, и, хотя у него нет квоты сообщений для проверки, менеджеры следят за его продуктивностью и просят его объясниться, когда цифра приближается к 200.

Из 1500 или около того еженедельных решений Мигеля Facebook случайным образом выберет 50 или 60 для проверки.Эти сообщения будут проверяться вторым сотрудником Cognizant — сотрудником по обеспечению качества, известным внутри компании как QA, который также зарабатывает на 1 доллар в час больше, чем Мигель. Затем штатные сотрудники Facebook проверяют подмножество решений по обеспечению качества, и на основе этих коллективных обсуждений генерируется оценка точности.

Мигель неуверенно смотрит на цифру точности.

«Точность оценивается только по соглашению. Если я и аудитор оба допускаем очевидную продажу героина, Cognizant был «прав», потому что мы оба согласились », — говорит он.«Этот номер вымышленный».

Целеустремленная ориентация Facebook на точность появилась после многолетней критики за то, как он решает вопросы модерации. Ежедневно поступают миллиарды новых сообщений, и Facebook ощущает давление со всех сторон. В некоторых случаях компания подвергалась критике за недостаточные усилия — например, когда следователи Организации Объединенных Наций обнаружили, что она была причастна к распространению языка ненависти во время геноцида общины рохинджа в Мьянме.В других случаях его критиковали за чрезмерный охват — например, когда модератор удалил сообщение, в котором содержалась Декларация независимости. (Томасу Джефферсону в конечном итоге посмертно предоставили исключение из правил Facebook, запрещающих использование словосочетания «индейские дикари».)

Одна из причин, по которой модераторы не могут достичь своей цели по точности, заключается в том, что для принятия любого решения о применении политики у них есть несколько источников истины, которые необходимо учитывать.

Каноническим источником правоприменения являются общедоступные правила сообщества Facebook, которые состоят из двух наборов документов: общедоступных и более подробных внутренних правил, которые предлагают более подробную информацию по сложным вопросам.Эти документы дополнительно дополняются второстепенным документом из 15 000 слов, называемым «Известные вопросы», который предлагает дополнительные комментарии и рекомендации по сложным вопросам модерации — своего рода Талмуд к Торе руководящих принципов сообщества. Известные вопросы занимали один длинный документ, на который модераторам приходилось ежедневно ссылаться; в прошлом году он был включен во внутренние правила сообщества для облегчения поиска.

Третий важный источник истины — обсуждения, которые ведут между собой модераторы.Во время последних новостей, таких как массовая стрельба, модераторы будут пытаться достичь консенсуса в отношении того, соответствует ли графическое изображение критериям, которые следует удалить или пометить как вызывающие беспокойство. Но иногда, по словам модераторов, они приходят к неверному консенсусу, и менеджеры вынуждены объяснять правильное решение.

Четвертый источник, пожалуй, самый проблемный: собственные внутренние инструменты Facebook для распространения информации. В то время как официальные изменения политики обычно поступают каждую вторую среду, дополнительные инструкции по развитию проблем распространяются почти ежедневно.Часто это руководство публикуется в Workplace, корпоративной версии Facebook, которую компания представила в 2016 году. Как и сам Facebook, Workplace имеет алгоритмическую ленту новостей, которая отображает сообщения на основе вовлеченности. Во время важных новостей, таких как массовая стрельба, менеджеры часто публикуют противоречивую информацию о том, как модерировать отдельные фрагменты контента, которые затем появляются на рабочем месте вне хронологического порядка. Шесть нынешних и бывших сотрудников сказали мне, что они допустили ошибки модерации, потому что увидели устаревшее сообщение в верхней части своей ленты.Иногда кажется, что собственный продукт Facebook работает против них. Модераторы не упускают из виду иронию.

Иногда кажется, что собственный продукт Facebook работает против них.

«Это происходило постоянно, — говорит Диана, бывший модератор. «Это было ужасно — одна из худших вещей, с которыми мне приходилось иметь дело, чтобы выполнять свою работу должным образом». Во время национальной трагедии, такой как стрельба в Лас-Вегасе в 2017 году, менеджеры просили модераторов удалить видео, а затем, через несколько часов, оставить его в отдельном посте.Модераторы будут принимать решение на основе того, какой пост на Рабочем месте был размещен.

«Это был такой большой беспорядок», — говорит Диана. «Мы должны были принимать правильные решения, а это сильно ухудшало наши показатели».

Сообщения Workplace об изменениях в политике дополняются периодическими слайдами, которые делятся с Cognizant работниками на специальные темы в модерации — часто связанные с мрачными годовщинами, такими как стрельба в Паркленде. Но, как мне сказали модераторы, эти презентации и другие дополнительные материалы часто содержат досадные ошибки.За последний год в сообщениях Facebook неправильно идентифицировали некоторых представителей США как сенаторов; неверно указана дата выборов; и дал неправильное название средней школе, в которой проходили съемки в Паркленде. (Это средняя школа Марджори Стоунман Дуглас, а не «Средняя школа Стоунхэма Дугласа».)

Даже с постоянно меняющимся сводом правил модераторам предоставляется лишь минимальная погрешность. Работа напоминает видеоигру с высокими ставками, в которой вы начинаете со 100 очков — идеальный показатель точности — а затем царапаете и царапаете, чтобы сохранить как можно больше этих очков.Потому что как только вы упадете ниже 95, ваша работа окажется под угрозой.

Если менеджер по обеспечению качества считает решение Мигеля неправильным, он может обжаловать это решение. Заставить QA согласиться с вами — это «вернуть точку зрения». В краткосрочной перспективе «ошибка» — это то, что QA говорит о ней, и поэтому у модераторов есть веские основания подавать апелляцию каждый раз, когда они помечаются как неправильные. (Недавно Cognizant еще больше усложнил возврат балла, потребовав от модераторов, чтобы сначала они убедили SME одобрить их апелляцию, прежде чем она будет отправлена ​​в QA.)

Иногда вопросы о запутанных темах передаются в Facebook. Но все модераторы, которых я спрашивал об этом, говорили, что менеджеры Cognizant отговаривают сотрудников поднимать вопросы перед клиентом, по-видимому, из-за страха, что слишком много вопросов разозлит Facebook.

Это привело к тому, что Cognizant на ходу изобретал политику. Когда стандарты сообщества прямо не запрещали эротическое удушение, сказали мне три бывших модератора, руководитель группы заявил, что изображения, изображающие удушье, разрешены, если только пальцы не касаются кожи человека, которого душат.

«Они встречали меня на парковке и говорили, что собираются выбить из меня все дерьмо»

Перед увольнением работников им предлагают инструктаж и помещают в программу коррекции, предназначенную для уверенности в том, что они владеют политикой. Но часто это служит предлогом для увольнения сотрудников, — сказали мне три бывших модератора. В других случаях подрядчики, которые упустили слишком много баллов, направляют свои апелляции в Facebook для принятия окончательного решения. Но, как мне сказали, компания не всегда справляется с накопившимися запросами до увольнения соответствующего сотрудника.

Официально модераторам запрещено приближаться к QA и лоббировать их для отмены решения. Но это все еще обычное явление, сказали мне два бывших тестировщика.

Один, по имени Рэнди, иногда возвращался к своей машине в конце рабочего дня и обнаруживал, что модераторы ждут его. Пять или шесть раз в течение года кто-нибудь пытался запугать его и заставить изменить свое решение. «Они встречали меня на парковке и говорили, что собираются выбить из меня все дерьмо», — говорит он.«Не было ни одного случая, когда это было бы уважительно или мило. Это было просто, Ты неправильно меня одитировал! Это была грудь! Это была полная ареола, давай, чувак! ”

Опасаясь за свою безопасность, Рэнди начал использовать скрытый пистолет. Уволенные сотрудники регулярно угрожали вернуться на работу и нанести вред своим старым коллегам, и Рэнди считал, что некоторые из них были серьезными. Бывшая коллега рассказала мне, что она знала, что Рэнди принесла на работу пистолет, и одобряла это, опасаясь, что безопасности на месте будет недостаточно в случае нападения.

Дункан из

Cognizant сказал мне, что компания расследует различные проблемы безопасности и управления, о которых мне сообщили модераторы. Он сказал, что использование пистолета на работе было нарушением политики и что, если бы руководство знало об этом, оно бы вмешалось и приняло меры против сотрудника.

Рэнди ушел через год. Ему никогда не приходилось стрелять из ружья, но его тревога сохраняется.

«Отчасти я уехал из-за того, что я чувствовал себя небезопасно в собственном доме и в собственной коже», — говорит он.

Прежде чем Мигель может сделать перерыв, он щелкает расширение браузера, чтобы сообщить Cognizant, что он покидает свой рабочий стол. («Это стандартная вещь в отрасли такого типа, — говорит мне Дэвидсон из Facebook. — Чтобы иметь возможность отслеживать, чтобы вы знали, где находятся ваши сотрудники».)

Мигелю разрешены два 15-минутных перерыва и один 30-минутный обед. Во время перерывов он часто обнаруживает длинные очереди в уборные. Сотни сотрудников пользуются одним писсуаром и двумя кабинками в мужской комнате и тремя кабинками в женской.В конце концов, Cognizant позволил сотрудникам пользоваться туалетом на другом этаже, но добраться туда и обратно у Мигеля займет драгоценные минуты. К тому времени, как он воспользуется туалетом и побежит толпу к своему шкафчику, у него может быть пять минут, чтобы посмотреть в свой телефон, прежде чем вернуться к своему столу.

Мигелю также выделяется девять минут в день на «оздоровительное время», которое он должен использовать, если он чувствует себя травмированным и ему нужно отойти от стола. Несколько модераторов сказали мне, что они обычно использовали свое оздоровительное время, чтобы сходить в туалет, когда очереди были короче.Но в конце концов руководство поняло, что они делают, и приказало сотрудникам не использовать оздоровительное время для облегчения самочувствия. (Недавно группа модераторов Facebook, нанятых через Accenture в Остине, пожаловалась на «бесчеловечные» условия, связанные с перерывами; Facebook объяснил эту проблему неправильным пониманием своей политики.)

На объекте в Фениксе работникам-мусульманам, которые использовали оздоровительное время для выполнения одной из своих пяти ежедневных молитв, было сказано прекратить практику и вместо этого делать это в другой перерыв, как мне сказали нынешние и бывшие сотрудники.Сотрудникам, с которыми я говорил, было непонятно, почему их руководители не считали молитву правомерным использованием программы оздоровления. (Cognizant не прокомментировал эти инциденты, хотя человек, знакомый с одним случаем, сказал мне, что рабочий просил более 40 минут для ежедневной молитвы, что компания сочла чрезмерным).

Когнитивным сотрудникам приказывают справляться со стрессом на работе путем посещения консультантов, когда они доступны; по телефону горячей линии; и используя программу помощи сотрудникам, которая предлагает несколько сеансов терапии.С недавних пор к рабочей неделе были добавлены йога и другие лечебные мероприятия. Но помимо случайных визитов к консультанту, шесть сотрудников, с которыми я разговаривал, сказали мне, что они считают эти ресурсы недостаточными. Они сказали мне, что справляются со стрессом на работе другими способами: с помощью секса, наркотиков и оскорбительных шуток.

Среди мест, где сотрудники Cognizant занимались сексом на работе: туалетные кабинки, лестничные клетки, гараж и комната, предназначенная для кормящих матерей.В начале 2018 года служба безопасности разослала менеджерам записку, в которой предупредила их о поведении, сказал мне человек, знакомый с этим вопросом. Решение: руководство сняло дверные замки в комнате матери и в нескольких других частных комнатах. (Комната матери теперь снова запирается, но потенциальные пользователи должны сначала получить ключ у администратора.)

Бывший модератор по имени Сара сказала, что секретность их работы в сочетании с ее сложностью создают прочные связи между сотрудниками.«Вы очень быстро сближаетесь со своими коллегами, — говорит она. «Если вам не разрешают говорить с друзьями или семьей о своей работе, это создаст некоторую дистанцию. Вы можете почувствовать себя ближе к этим людям. Это похоже на эмоциональную связь, когда на самом деле вы просто привязанность к травме «.

Сотрудники также справляются с употреблением наркотиков и алкоголя как в университетском городке, так и за его пределами. Один бывший модератор, Ли, сказал мне, что он употреблял марихуану на работе почти ежедневно через испаритель. По его словам, во время перерывов небольшие группы сотрудников часто выходят на улицу и курят.(Использование марихуаны в медицинских целях в Аризоне законно.)

«Я даже не могу сказать, со сколькими людьми я курил, — говорит Ли. «Это так грустно, когда я вспоминаю об этом — это действительно ранит мое сердце. Мы спускались, побивались камнями и возвращались к работе. Это не профессионально. Зная, что модераторы контента крупнейшей в мире платформы социальных сетей делают это на работе, в то время как они модерируют контент… »

«Мы делали то, что омрачало нашу душу»

Он замолчал.

Ли, проработавший модератором около года, был одним из нескольких сотрудников, которые сказали, что рабочее место изобилует черным юмором. По его словам, сотрудники будут соревноваться в отправке друг другу самых расистских или оскорбительных мемов, чтобы поднять настроение. Как представитель этнического меньшинства, Ли часто становился мишенью своих коллег, и, по его словам, он принимал то, что считал добродушными расистскими шутками в свой адрес.

Но со временем он стал беспокоиться о своем психическом здоровье.

«Мы делали то, что омрачало нашу душу — или как вы это называете», — говорит он.«Что еще вы делаете в этот момент? Единственное, что заставляет нас смеяться, на самом деле вредит нам. Я должен был следить за собой, когда шутил на публике. Я бы случайно все время говорил [оскорбительные] вещи — а потом говорил: Вот дерьмо, я в продуктовом магазине . Я не могу так говорить. ”

Также были распространены анекдоты о членовредительстве. «Выпил, чтобы забыть», — услышала Сара однажды один из коллег, когда консультант спросил его, как у него дела. (Консультант не стал приглашать сотрудника для дальнейшего обсуждения.В плохие дни, говорит Сара, люди говорили о том, что «пора потусоваться на крыше» — шутка заключалась в том, что сотрудники Cognizant однажды могут бросить это дело.

Однажды, сказала Сара, модераторы оторвались от своих компьютеров и увидели человека, стоящего на крыше офисного здания по соседству. Большинство из них видели сотни самоубийств, которые начинались именно так. Модераторы встали и поспешили к окнам.

Но человек не прыгнул. В конце концов все поняли, что он был сослуживцем, взяв перерыв.

Как и большинство бывших модераторов, с которыми я разговаривал, Хлоя ушла примерно через год.

Среди прочего, ее все больше беспокоило распространение теорий заговора среди ее коллег. Один QA часто обсуждал с коллегами свою веру в то, что Земля плоская, и «активно пытался завербовать других людей», как сказал мне другой модератор. Один из коллег Мигеля однажды небрежно упомянул «Holohoax», что Мигель воспринял как сигнал о том, что этот человек отрицает Холокост.

Теории заговора часто хорошо принимались в производственном цехе, сказали мне шесть модераторов. После прошлогодней стрельбы в Паркленде модераторы поначалу пришли в ужас от атак. Но по мере того, как в Facebook и Instagram появлялось все больше материалов о заговоре, некоторые коллеги Хлои начали выражать сомнения.

«Я не думаю, что можно выполнять работу и не выйти из нее с каким-либо острым стрессовым расстройством или посттравматическим стрессовым расстройством».

«Люди действительно начали верить этим сообщениям, которые они должны были модерировать», — говорит она.«Они говорили:« О, черт возьми, на самом деле их там не было. Посмотрите это видео CNN о Дэвиде Хогге — он слишком стар, чтобы ходить в школу ». Люди начали гуглить, вместо того, чтобы делать свою работу, и изучать теории заговора о них. Мы подумали: «Ребята, нет, это безумие, которое мы должны модерировать. Что ты делаешь? »

Но больше всего Хлою беспокоило долгосрочное влияние работы на ее психическое здоровье. Несколько модераторов сказали мне, что они испытали симптомы вторичного травматического стресса — расстройства, которое может возникнуть в результате непосредственного наблюдения за травмой, пережитой другими.Расстройство, симптомы которого могут быть идентичны посттравматическому стрессовому расстройству, часто наблюдается у врачей, психотерапевтов и социальных работников. Люди, испытывающие вторичный травматический стресс, сообщают о чувствах беспокойства, недосыпания, одиночества и диссоциации, среди прочих недугов.

В прошлом году бывший модератор Facebook в Калифорнии подал в суд на компанию, заявив, что ее работа подрядчиком в фирме Pro Unlimited оставила ее с посттравматическим стрессовым расстройством. В жалобе ее юристы заявили, что она «пытается защитить себя от опасностей психологической травмы, вызванной неспособностью Facebook обеспечить безопасное рабочее место тысячам подрядчиков, которым поручено обеспечить максимально безопасную среду для пользователей Facebook.(Дело до сих пор не разрешено.)

Хлоя испытала симптомы травмы за несколько месяцев после увольнения с работы. У нее случился приступ паники в кинотеатре во время фильма Мать! , когда серия жестоких ножевых ранений вызвала воспоминания об этом первом видео, которое она модерировала перед своими товарищами по стажировке. В другой раз, когда она спала на диване, она услышала пулеметный огонь, и у нее случился приступ паники. Кто-то в ее доме включил жестокое телешоу.По ее словам, она «начала сходить с ума». «Я умолял их выключить его».

Атаки заставляют ее думать о своих товарищах по стажировке, особенно о тех, кто выходит из программы до того, как успевает начать. «Многие люди на самом деле не проходят обучение, — говорит она. «Они проходят эти четыре недели, а потом их увольняют. У них мог быть тот же опыт, что и у меня, и после этого у них не было абсолютно никакого доступа к консультантам ».

На прошлой неделе Дэвидсон сообщил мне, что Facebook начал опрос тестовой группы модераторов, чтобы измерить то, что компания называет их «устойчивостью» — их способность оправиться от просмотра травмирующего контента и продолжать выполнять свою работу.По его словам, компания надеется распространить тест на всех своих модераторов по всему миру.

Рэнди тоже ушел примерно через год. Как и Хлоя, он был травмирован видео с нанесением ножевых ранений. Жертва была примерно его возраста, и он помнит, как слышал, как мужчина плакал по своей матери, когда он умер.

«Я каждый день вижу это, — говорит Рэнди, — я искренне боюсь ножей. Я люблю готовить — мне очень тяжело возвращаться на кухню и сидеть с ножами.”

Работа также изменила его взгляд на мир. После того, как он увидел так много видео, в которых говорится, что 11 сентября не было террористической атакой, он поверил им. По его словам, видео с заговорами о резне в Лас-Вегасе также были очень убедительными, и теперь он считает, что в нападении виновны несколько стрелков. (ФБР установило, что убийство было делом рук одного бандита.)

«Существует бесконечная вероятность того, что будет следующим заданием, и это создает сущность хаоса»

Рэнди теперь спит с пистолетом на боку.Он мысленно тренирует, как бы сбежать из дома в случае нападения. Проснувшись утром, он подметает дом с поднятым ружьем в поисках захватчиков.

Недавно он начал посещать нового терапевта после того, как ему поставили диагноз посттравматическое стрессовое расстройство и генерализованное тревожное расстройство.

«Я облажался, чувак, — говорит Рэнди. «Мое психическое здоровье — оно то вверх, то вниз. Однажды я смогу быть по-настоящему счастливым и поступать по-настоящему хорошо. На следующий день я более или менее похож на зомби.Не то чтобы я в депрессии. Я просто застрял ».

Он добавляет: «Я не думаю, что возможно выполнить работу и не выйти из нее с каким-либо острым стрессовым расстройством или посттравматическим стрессовым расстройством».

Обычная жалоба модераторов, с которыми я разговаривал, заключалась в том, что консультанты на местах были в основном пассивными, полагаясь на сотрудников, которые распознают признаки тревоги и депрессии и обращаются за помощью.

«Они ничего не делали для нас, — говорит Ли, — кроме как надеяться, что мы сможем определить, когда мы сломались.Большинство людей там деградируют — они даже не видят этого. И это меня убивает ».

На прошлой неделе, после того как я рассказал Facebook о своих разговорах с модераторами, компания пригласила меня в Феникс, чтобы я лично посмотрел сайт. Facebook впервые разрешил репортеру посетить американский сайт модерации контента с тех пор, как два года назад компания начала строить здесь специальные помещения. Пресс-секретарь, встретившая меня на месте, говорит, что рассказанные мне истории не отражают повседневный опыт большинства ее подрядчиков ни в Phoenix, ни на других ее площадках по всему миру.

За день до того, как я прибыл в офисный парк, где находится Cognizant, по словам одного источника, на стены были повешены новые мотивационные плакаты. В целом пространство намного красочнее, чем я ожидал. На неоновой настенной диаграмме показаны мероприятия за месяц, которые читаются как нечто среднее между мероприятиями в летнем лагере и центром для пожилых людей: йога, терапия с животными, медитация и мероприятие, вдохновленное Mean Girls , под названием «По средам мы носим розовое». В тот день, когда я был там, закончилась Неделя случайных проявлений доброты, в ходе которой сотрудников поощряли писать вдохновляющие сообщения на цветных карточках и прикреплять их к стене с помощью конфет.

«Что бы вы делали, если бы не боялись?»

После встреч с руководителями Cognizant и Facebook я взял интервью у пяти сотрудников, которые вызвались поговорить со мной. Они стекаются в конференц-зал вместе с человеком, который отвечает за работу сайта. Когда их босс сидит рядом с ними, сотрудники осознают проблемы, связанные с работой, но говорят мне, что чувствуют себя в безопасности, поддерживают и верят, что работа приведет к более выгодным возможностям — в Cognizant, если не в Facebook.

Брэд, имеющий звание руководителя политики, говорит мне, что большая часть материалов, которые он и его коллеги просматривают, по сути своей безвредна, и предостерегает меня от преувеличения рисков для психического здоровья при выполнении этой работы.

«Есть мнение, что нас постоянно бомбардируют эти графические изображения и контент, хотя на самом деле все обстоит наоборот», — говорит Брэд, проработавший над сайтом почти два года. «Большинство вещей, которые мы видим, мягкие, очень мягкие. Это люди разглагольствуют.Люди жалуются на фото или видео просто потому, что не хотят их видеть, а не потому, что есть какие-то проблемы с контентом. Это действительно большая часть того, что мы видим ».

«Если бы мы не выполняли эту работу, Facebook был бы таким уродливым»

Когда я спрашиваю о высокой сложности применения политики, рецензент по имени Майкл отвечает, что он регулярно оказывается в тупике, принимая хитрые решения. «Существует бесконечная вероятность того, что будет следующей работой, и это действительно создает сущность хаоса», — говорит он.«Но это также делает его интересным. Вы никогда не проработаете всю смену, зная ответы на все вопросы ».

В любом случае, по словам Майкла, работа ему нравится больше, чем на последней работе в Walmart, где его часто ругали клиенты. «У меня нет людей, кричащих мне в лицо», — говорит он.

Модераторы стекаются, и я познакомился с двумя консультантами на сайте, включая врача, который начал здесь программу консультирования на месте. Оба просят меня не использовать их настоящие имена.Они говорят мне, что проверяют каждого сотрудника каждый день. Они говорят, что сочетание услуг на месте, горячей линии и программы помощи сотрудникам достаточно для защиты их благополучия.

Когда я спрашиваю о рисках развития посттравматического стрессового расстройства у подрядчиков, консультант, которого я позвоню Логану, рассказывает мне о другом психологическом феномене: «посттравматическом росте», эффекте, при котором некоторые жертвы травмы выходят из переживаний, чувствуя себя сильнее, чем прежде. Он приводит мне пример Малалы Юсуфзай, активистки женского образования, которая в подростковом возрасте была ранена талибами в голову.

«Это чрезвычайно травмирующее событие, которое она пережила в своей жизни», — говорит Логан. «Кажется, что она вернулась очень выносливой и сильной. Она получила Нобелевскую премию мира … Так что есть много примеров людей, которые переживают трудные времена и возвращаются сильнее, чем раньше ».

День заканчивается экскурсией, во время которой я хожу по производственному цеху и разговариваю с другими сотрудниками. Меня поражает, насколько они молоды: почти всем кажется, что им от двадцати до тридцати лет.Когда я нахожусь на полу, вся работа останавливается, чтобы убедиться, что я не вижу личную информацию пользователей Facebook, и чтобы сотрудники дружелюбно болтали со своими коллегами, пока я прохожу мимо. Обращаю внимание на плакаты. Один, от Cognizant, носит загадочный слоган «Масштабное сочувствие». Другой, прославившийся операционным директором Facebook Шерил Сандберг, написан: «Что бы вы делали, если бы не боялись?»

Это заставляет меня думать о Рэнди и его ружье.

Все, кого я встречаю на объекте, выражают огромную заботу о сотрудниках и, кажется, делают для них все возможное в контексте системы, к которой они все подключены.Facebook гордится тем, что платит подрядчикам по крайней мере на 20 процентов выше минимальной заработной платы на всех своих сайтах обзора контента, предоставляет все льготы в области здравоохранения и предлагает ресурсы для психического здоровья, которые намного превышают ресурсы более крупных центров обработки вызовов.

И все же, чем больше модераторов я разговаривал, тем больше я сомневался в использовании модели call-центра для модерации контента. Эта модель давно стала стандартной для крупных технологических компаний — ее также используют Twitter, Google и, следовательно, YouTube.Помимо экономии затрат, преимущество аутсорсинга заключается в том, что он позволяет технологическим компаниям быстро расширять свои услуги на новые рынки и языки. Но он также поручает важные вопросы о речи и безопасности людям, которым платят так, как если бы они обрабатывали звонки в службу поддержки Best Buy.

Все модераторы, с которыми я разговаривал, очень гордились своей работой и рассказывали о ней с большой серьезностью. Они хотели только, чтобы сотрудники Facebook думали о них как о коллегах и относились к ним как к равноправию.

«Если бы мы не выполняли эту работу, Facebook был бы таким уродливым», — говорит Ли. «Мы видим все это от их имени. И, черт возьми, мы делаем несколько неправильных звонков. Но люди не знают, что за этими сиденьями на самом деле сидят люди ».

То, что люди не знают, что эту работу выполняют люди, — это, конечно, намеренно. Facebook предпочел бы говорить о своих достижениях в области искусственного интеллекта и опасаться, что его зависимость от модераторов со временем уменьшится.

Но, учитывая ограниченность технологий и бесконечное разнообразие человеческой речи, такой день кажется очень далеким. В то же время модель модерации контента колл-центра наносит ужасный урон многим ее работникам. Как службы быстрого реагирования на платформах с миллиардами пользователей, они выполняют важнейшую функцию современного гражданского общества, при этом им платят вдвое меньше, чем многим другим, работающим на передовой. Они выполняют свою работу столько, сколько могут — а когда они уходят, соглашение о неразглашении гарантирует, что они еще больше уйдут в тень.

Facebook будет казаться, что они там вообще никогда не работали. Технически этого никогда не было.

Выполняли ли вы модерацию контента для технического гиганта? Напишите Кейси Ньютону по электронной почте [email protected] , отправьте ему прямое сообщение в Twitter @ CaseyNewton или попросите его сигнал по любому адресу.

Почему НИКОГДА не используйте Fiverr для внештатной работы

Честно говоря, мне всегда нравилась концепция, лежащая в основе Fiverr.com.

Всего несколько щелчков мышью, и клиент может разместить заказ у фрилансера на основе определенного набора результатов.

Легко и просто, правда?

Конечно, но за это приходится платить. Большой.

Это одна из немногих платформ для фрилансеров, где покупателям предоставляется полная свобода действий для злоупотреблений, угроз и прямого шантажа продавцов .

Почему? Потому что Fiverr закрывает на это глаза.

В этом посте я хочу поделиться недавним неудачным опытом продавца на Fiverr и почему я решил полностью отказаться от этой платформы.

Как обычный заказ быстро превратился в ситуацию заложника

Хотя я сам некоторое время использовал Fiverr (время от времени), этот конкретный опыт относится к аккаунту моей девушки, не к моему собственному .

(Я советовал ей создать авторитетную учетную запись и как делать все возможное с каждым последним заказом. Все заявленное — ее рук дело, я всего лишь наблюдатель.)

В этом случае она имела только что получила еще один заказ на 5 долларов на свое выступление с логотипом, которое, похоже, было похоже на любое другое… по крайней мере, мы так думали.

Заказ был выполнен вовремя, и моя девушка даже добавила концепцию бонусного логотипа, а также исходный файл (который обычно является частью более дорогого пакета).

Клиент « полюбил » одну из концепций, и поэтому мы отправили ей файлы соответствующих размеров, как указано в описании концерта.

Вскоре все стало немного странно.

Клиентка вернулась и попросила набор для социальных сетей с логотипом, что явно не , а , предлагаемое как часть ее выступления.

Вопреки моему совету, моя девушка решила доставить дополнительную работу, несмотря на то, что ей не заплатили дополнительно.

После этого клиент ответил еще большим количеством требований и некоторых изменений в файлах социальных сетей.

Тут она согласилась, что хватит.

Несмотря на все попытки доставить удовольствие этому человеку, здесь они явно выходили за рамки своих возможностей.

Итак, она отправила клиенту вежливое сообщение:

Следующим ответом был гвоздь в гроб.

Это когда клиент пошел от просто переступая границ до несомненного шантажа. (Это то же самое, что взять в заложники репутацию Fiverr моей подруги.)

Чертовски отвратительно.

В то время как ей потребовалось некоторое время, чтобы обдумать ответ и обратиться за помощью в службу поддержки Fiverr, клиент в конце концов согласился и оставил отзыв на 1 звезду.

Предположительно, это должно было показать ей, что он / она не шутил.

Вскоре после этого, все еще ожидая ответа Fiverr на запрос в службу поддержки, клиент заплатил дополнительно 10 долларов за набор для социальных сетей.

Конечно, к выплате еще пришла очередная угроза .

В этот момент все, что я хотел сделать, это пойти на все, что связано с Лиамом Нисоном, и выследить этого человека, чтобы я мог несколько раз ударить его по лицу.

(Серьезно, я бы заплатил хорошие деньги за эту привилегию.)

Но в то время я все еще надеялся, что поддержка Fiverr вмешается и спасет мою девушку от этого клиента PITA.

Войдите в команду поддержки * Всемогущий * Fiverr

Когда пришел ответ от службы поддержки Fiverr, они сказали ей, что не могут заставить покупателя принять заказ.

Хорошо, это справедливо. (Хотя технически покупатель уже принял это.)

Они также предложили составить список для покупателя, чтобы показать, что работа была завершена в соответствии с требованиями к работе.

Честно говоря, этот ответ не повлиял на горчицу.

Моя девушка сообщила в своем первом электронном письме, что клиент пытался вымогать у нее бесплатную работу вне согласованных условий, оставляя отрицательный отзыв, если она не подчинялась.

Конечно, дело было не в работе, речь шла о поисках защиты от оскорбительного клиента, который явно испытывал удачу.

Их ответ не вселил уверенности в том, что Fiverr действительно это понимает, и даже на этом этапе мы чувствовали, что они не хотели вмешиваться.

Вот ее ответ Fiverr:

В то же время она также ответила на последние угрозы покупателей, объяснив, что она не будет продолжать работать с ними, если обратная связь не будет изменена / удалена.

(Опять же, это обратная связь, которая была явно и намеренно оставлена, чтобы заставить ее выполнять работу вне согласованных условий.)

Справедливый запрос по любым меркам, правда?

Ну видимо нет.

Вместо того, чтобы признать, что покупатель делал до этого момента, Fiverr немедленно повернул столы к моей девушке.

Оказывается, она нарушила все правила .

Поскольку она попросила клиента изменить свой отзыв, она больше не имела права на помощь службы поддержки Fiverr.

Вы можете себе представить, что мы оба чувствовали, читая это.

Все, что покупатель сказала и сделала до своего последнего сообщения, теперь утаивалось, как будто никогда не происходило вообще.

Fiverr, по сути, решил поддержать хулигана-манипулятора, оставив моей девушке неизгладимое пятно на аккаунте, над созданием которого она так усердно работала.

Дело закрыто.

Какая ебаная шутка.

Думаете, это был разовый случай? Подумай еще раз.

Если все, что произошло, вас недостаточно огорчило, так это то, что он знает, что этот человек все еще разгуливает на Fiverr, охотясь на беззащитных продавцов без малейших последствий.

И поверьте мне, — это множество покупателей, которые делают именно это на Fiverr, зная, что могут, и это сойдет с рук.

Как я узнаю?

Ну, пока все это происходило, я провел небольшое исследование, чтобы увидеть, прошли ли другие продавцы подобное испытание с покупателем.

Очень быстро я нашел на форуме Fiverr ряд почти идентичных случаев, датированных годом назад. (верно, годы.)

Вот лишь несколько примеров:

И это…

И это…

Я мог бы продолжить, но не буду.

Очевидно, что это происходит в течение длительного времени, и все это происходит из-за того, что покупатели дают слишком большую власть над продавцами .

Если есть что-то, что я узнал о Fiverr, так это то, что клиенты ВСЕГДА ценятся больше, чем фрилансеры.

Неважно, сколько времени вы потратили на проект, или как усердно вы над ним работали, или даже насколько хорошо вы справились с общением во время спора, когда все сводится к делу…

… у фрилансеров мало без защиты .

Даже если это явный аргумент в вашу пользу, все равно есть шанс, что клиент выиграет. Достаточно одной мелочи, которую вы «сделали не так» в соответствии с их условиями обслуживания, а ВСЕ остальное не принимается во внимание

Хуже всего?

Глядя на доказательства, для меня очевидно, что Fiverr хорошо осведомлен о том, что происходит, но все еще готов сидеть сложа руки и позволить этому случиться.

Тут, тут.

Последнее сообщение для Fiverr…

Если вы принимаете решения в Fiverr и читаете это, я умоляю вас серьезно пересмотреть текущие процедуры поддержки для фрилансеров.

Это неправильно, что кто-то может тратить все это время и усилия на создание аккаунта и переизбыток при каждой возможной возможности только для того, чтобы быть сбитым с толку теми самыми людьми, на которых вы полагаетесь, чтобы защитить вас.

Послушайте, я не хочу, чтобы бросил Fiverr.

Я не хочу, чтобы говорил людям избегать вашей платформы.

Но после всего, что произошло, ты не оставил мне выбора.

Пока что-то не будет сделано для защиты фрилансеров от такого рода злоупотреблений, я буду продолжать распространять этот пост и делать все возможное, чтобы не дать другим стать жертвами вашей односторонней команды поддержки.

Как только вы действительно что-то сделаете и дадите фрилансерам возможность дать отпор, я буду более чем счастлив обновить сообщение.

Исследование немецкого кодирования по JSTOR

Согласно немецкой системе корпоративного управления соопределения, сотрудникам юридически предоставляются права контроля над корпоративными активами через места в наблюдательном совете, то есть в совете неисполнительных директоров. Наблюдательный совет наблюдает за правлением — советом исполнительных директоров — утверждает или отклоняет его решения, а также назначает его членов и устанавливает им заработную плату.Мы эмпирически исследуем последствия такого рода трудового участия в принятии корпоративных решений. Мы обнаружили, что компании с равным представительством сотрудников и акционеров в наблюдательном совете торгуются с 31% дисконтом на фондовом рынке по сравнению с компаниями, где представители служащих занимают только одну треть мест в наблюдательном совете. Мы показываем, что при равном представительстве вознаграждение членов правления обеспечивает стимулы, которые не способствуют продвижению интересов акционеров, возможно, потому, что труд максимизирует другую целевую функцию, чем акционеры.Мы документально подтверждаем, что при равном представительстве компании имеют больше рабочих мест, чем их равные по представительству на одну треть. Наконец, мы представляем доказательства того, что акционеры реагируют на передачу контрольных прав на рабочую силу, увязывая вознаграждение наблюдательного совета с результатами деятельности фирмы и увеличивая прибыль фирмы.

Журнал Европейской экономической ассоциации публикует статьи высочайшего научного качества и является источником теоретической и эмпирической работы, имеющей глобальное значение.Журнал стремится продвигать амбиции ЕЭЗ: развитие и применение экономики как науки, а также общение и обмен между учителями, исследователями и студентами-экономистами.

Oxford University Press — это отделение Оксфордского университета. Издание во всем мире способствует достижению цели университета в области исследований, стипендий и образования. OUP — крупнейшая в мире университетская пресса с самым широким присутствием в мире.В настоящее время он издает более 6000 новых публикаций в год, имеет офисы примерно в пятидесяти странах и насчитывает более 5500 сотрудников по всему миру. Он стал известен миллионам людей благодаря разнообразной издательской программе, которая включает научные работы по всем академическим дисциплинам, библии, музыку, школьные и университетские учебники, книги по бизнесу, словари и справочники, а также академические журналы.

.

No related posts.