Контрольная работа методы управления персоналом: Контрольная работа: Методы управления персоналом

Содержание

Контрольная работа: Методы управления персоналом

Тема: Методы управления персоналом

Раздел: Бесплатные рефераты по управлению персоналом

Вуз: ВЗФЭИ

Содержание

Введение 3

1. Методы управления персоналом 4

1.1 Сущность и классификация методов управления 4

1.2 Экономические методы управления 6

1.3 Организационно-распорядительные методы управления 9

1.4 Социально-психологические методы управления 11

2. Тесты 13

3. Задача 16

Заключение 17

Список литературы 18

Введение

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

Управление персоналом осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

Методы управления – способы воздействия субъекта на объект управления для достижения определенных целей. Воздействие методов управления на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредованно мотивацией.

Актуальность данной темы заключается в том, что сейчас особое внимание уделяется кадровой политике и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций — от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. Здесь уже особую роль начинают играть методы управления человеческими ресурсами.

Выделяют следующие методы управления персоналом:

— экономические;

— организационно-распорядительные;

— социально-психологические.

Целью данной контрольной работы является рассмотрение сущности, значимости этих методов, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Тесты

1. Какая концепция управления персоналом целесообразна для предприятий с массовым (серийным) характером производства?

A. Экономическая.

Б. Организационная административная.

B. Организационная социальная.

Ответ: А

2. Классические теории управления персоналом предполагают, что главной задачей руководителя должно быть

A. Контроль и наблюдение за подчиненными.

Б. Правильная постановка задач перед подчиненными.

B.Предоставление определенной личной самостоятельности.

Г. Лучшее использование человеческих ресурсов.

Д. Эффективное стимулирование подчиненных.

Ответ: А, Д

3. Расставьте в необходимой последовательности основные работы по формированию кадрового резерва:

A. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов.

Б. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.

B. Составление и утверждение списка кандидатов, включенных в
резерв.

Г. Определение кандидатов, включаемых в резерв.

Ответ: Б, А, Г, В

4. Расположите в правильной последовательности этапы стратегического планирования управления персоналом:

A. Выработка стратегии.

Б. Реализация.

B. Выявление организационных компетенций.

Г.Формулировка видения.

Д. Разработка плана действий.

Ответ: В, Г, Д, А, Б

3. Задача

Население города составляет 500 тыс. чел. На начало года в качестве безработных зарегистрировано 20 тыс. чел. В течение года с предприятий города высвобождено 30 тыс. чел., из них 15 тыс. чел. трудоустроятся. На рынок труда поступают 5 тыс. чел. ранее не работавших, сальдо миграции трудовых ресурсов — +3 тыс. чел. Рассчитать годовое предложение рабочей силы.

Решение.

Годовое предложение рабочей силы = население города – число зарегистрированных безработных – число высвобожденных с предприятий + число трудоустроившихся + число поступивших на рынок труда + сальдо миграции трудовых ресурсов = 500 тыс. чел. – 20 тыс. чел. – 30 тыс. чел. + 15 тыс. чел. + 5 тыс. чел. + 3 тыс. чел. = 473 тыс. чел.

Ответ: 473 тыс. чел.

Список литературы

1. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 1997. – 325 с.;

2. Основы управления персоналом: Учеб. Для ВУЗ/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высш. шк., 1996. – 383 с.: ил.;

3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ, 2003. – 560 с.;

4. Управление персоналом: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / [Шлендер П.Э. и др.]; под ред. Проф. П.Э. Шлендера. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.;

5. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учеб. Пособие. – С.–П.: «Питер». 2000. – 287 с.;

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Методы управления персоналом (1) (Курсовая работа)

Курсовая работа

Тема

«Методы управления персоналом»

Введение

Управление представляет собой осознанную и целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды, общества, живой и неживой природы, техники.

Элементы, на которые направлена эта деятельность, называется субъектом управления, которым может быть отдельный человек или группа людей. Если управление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности или совокупности должностей, образующих подразделение управления.

Целенаправленная деятельность руководящего состава – это и есть формирование системы управления персоналом, планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации, также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Эта тема актуальна всегда, так как па предприятиях, в организации работают люди, без них трудовой процесс невозможно представить. И как любой процесс он должен быть организован. Этим и занимается система управления персоналом.

Управленческая деятельность – это специфическая разновидность трудового процесса, которая характеризуется всеми присущими ему элементами: предметом труда, средствами труда и самим трудом, а также его результатом.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Управления персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределении рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Целью данной курсовой работы является изучение методов управления и анализ применения методов управления на промышленном предприятии.

Задачи курсовой работы:

изучить сущность методов управления;

рассмотреть процесс применения методов управления;
исследовать применяемые методы управления в ОАО «Сибсельмаш»
дать рекомендации ОАО «Сибсельмаш» по улучшению применяемых методов управления.

Теоретической базой написания курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов, таких как: Е.В. Маслов, В.В. Лукашевич, В.Г. Шипунов и другие.

1. Теоретические основы методологии управления персоналом

1.1 Система методов управления персоналом

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределении рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Для эффективного функционирования предприятия во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Слово «метод» имеет греческое происхождение, дословно переводится как «исследование», имеет два значения: первое – способ исследования явлений природы, подход к изучаемым явлениям, планомерный путь научного познания и установления истины; второе – прием, способ или образ действия.

Метод применительно к управлению означает прием или образ действий, способствующий достижению какой-либо управленческой цели. Но для того чтобы окончательно достичь поставленной цели, необходимо воздействовать на членов управляемого коллектива с помощью рычагов и стимулов.

Рычаг (стимул) управляющего воздействия – это средство, применение которого позволяет выполнить поставленную задачу (цель). Например, чтобы повысить производительность труда на производственном участке, нужно внедрить современное оборудование, создать благоприятные условия труда, – это метод, т.е. прием, способствующий достижению высокой производительности труда. Но добиться этого можно только с помощью морального и материального стимулирования труда рабочих, работающих на данном участке, – в данном случае это рычаги, позволяющие осуществить намеченную цель.

В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления. Это может быть как предприятие в целом, так и отдельное его подразделение (отдел, департамент и т.п.). Также это может быть функция предприятия (производство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функция менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль).

Организационная форма методов управления – воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).

Выделяют следующие методы управления:

Организационно-распорядительные, основанные на прямых директивных указаниях;
экономические, обусловленные экономическими стимулами;
социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Систему методов управления можно представить в виде таблицы 1.1.

Таблица 1.1. Система методов управления

Наименование группы методов управления	Специфика группы	Наименование подгруппы	Наименование методов
Экономический метод	Воздействие на материальные интересы людей, ориентация на выполнение определенных показателей ими заданий и на вознаграждение за их выполнение	1. 1. Экономические методы, применяемые на макроуровне	Инструменты государственного регулирования: национальные программы; государственные заказы; налоговая политика; ценовая политика; финансово-кредитная политика.
		1.2. Экономические методы, применяемые на уровне предприятия	Планирование: балансовый метод; нормативный метод; аналитический метод; математическое моделирование. Коммерческий расчет: хозяйственный расчет; самоокупаемость; самофинансирование.
		1.3. Экономические методы, применяемые на уровне отдельного работника	Методы поощрения: заработная плата, премирование и т.д. Методы наказания: штрафы, начеты и др.
Организационно-распорядительные методы управления.	Базируются на властных и правовых мотивациях и обеспечивают повышение эффективности работы фирмы за счет лучшей организации деятельности работников и подразделений	2.1. Методы организационного воздействия	Регламентирование: правовые методы; законодательные акты, устав, положение о подразделении и т.п. Организационное нормирование: стандарты, типовые схемы управления и др. Организационное стимулирование: перемещение в должности, предоставление
			дополнительных прав и функций и т.п. Инструктирование: инструктаж, методические указания, инструкции.
		2.2. Методы распорядительного воздействия	Приказы; резолюции; указания; разъяснения.
Социально-психологические методы управления.	Совокупность приемов, используемых в науках, изучающих деятельность человека и межличностные отношения	3.1. Методы, широко применяемые в кадровом менеджменте	Тестирование; анкетирование; интервьюирование, беседа, опрос.
		3.2. Методы исследования специалистами для решения экстренных проблем	Открытое наблюдение; включенное наблюдение; эксперимент.
		3.3. Методы активного обучения	Деловые игры; управленческие ситуации.

Курсовая работа Методы управления персоналом в организации

Содержание

Введение                                                                                                            3
1. Теоретические аспекты современной кадровой политики
как инструменты управления персоналом                                                      5
1.1. Управление персоналом как социальная личностная проблема       5
1.2. Методологические основы управления персоналом                         8
1.3. Понятие и классификация методов управления                                    14
2. Сущность методов управления персоналом                                                    17
2.1. Организационно-распорядительные методы управления                    17
2. 2. Экономические методы управления                                                 21
2.3. Социально-психологические методы управления                                26
3. Совершенствование использования методов управления персоналом в условиях рыночной экономики                                                                             38
3.1. Мероприятия по улучшению использования организационно-распорядительных методов управления                                                              38
3.2. Рекомендации по совершенствованию экономических методов управления                                                                                                               42
3.3. Совершенствование социально-психологических
методов управления                                                                                        49
Заключение                                                                                                              60
Список использованной литературы                                                                     63

Введение

Россия переживает сложный и противоречивый период перехода к новой системе экономических отношений. Объективные условия изменения и развития всех форм собственности, возникновение наёмного труда, расширение и усложнение внешнеэкономических связей потребовали иных, чем прежде, способов управленческой деятельности. Необходимо преодолевать старые директивные методы руководства и переходить к широкому использованию предприимчивости, инициативы, разумному сочетанию частного и государственного интересов.
Управление производством и людьми требует в нашей стране нового подхода, учитывающего сложившиеся условия и обстановку.
Развитие экономики, предпринимательства, предприятий в рыночной среде показывает, что от эффективного менеджмента существенно зависит конкурентоспособность российской экономики в целом и конкурентоспособность отдельных отраслей и предприятий в отечественном и мировом экономическом пространстве.
В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально — экономическую эффективность любого производства.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. В этой связи избранная тема курсовой работы является актуальной.
Целью курсовой работы является разработка мероприятий по дальнейшему совершенствованию методов управления персоналом на предприятиях.
В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:
-рассмотреть управление персоналом как социальную личностную проблему;
-раскрыть методологические основы управления персоналом;
-дать понятия и классификацию методов управления персоналом;
-раскрыть сущность организационно-распорядительных, экономических и социально-психологических методов управления;
-выделить мероприятия по улучшению использования организационно-распорядительных методов управления;
-дать рекомендации по совершенствованию экономических методов управления;
-выявить пути совершенствования социально-психологических
методов управления
Теоретической и методологической основой исследования являются труды зарубежных классиков менеджмента М. Мескона, М. Альберта, Ф.Хедоури. Новейшие исследования Российской науки по проблеме управления персоналом представлены в выпускной работе трудами В. Р. Веснина, А.Я.Кибанова, Ю. А. Цыпкина, В. В. Травина.
В процессе выполнения курсовой работы использовались аналитический метод, экономический, метод социологического опроса и метод сравнения.
Основными источниками для написания курсовой работы явились учебные пособия по управлению персоналом и современные периодические издания.

Список литературы

1. Андреева Т. А. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Управление персоналом. — 2007. — №. 4. — С. 30-32.
2. Батура А. Приказ о поощрении работника // Всё для кадровика. — 2011. — № 2. — С. 73-79.
3. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 439 с.
4. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. — М.: Проспект, 2013. — 688 с.
5. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 148 с.
6. Долженко Р. А. Трудовая мотивация с позиции нового институционального подхода // Труд и социальные отношения. — 2010. — №12. — С. 35-42.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. — М.: НИМБ, 2010. — 1104 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом. — М.: КноРус, 2013. — 208 с.
9. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2010. – 160 с.
10. Клочков А.К. Особенности систем мотивации персонала в России // Управление персоналом. — 2010. — № 1. — С. 17-21.
11. Курбатова М.Б., Магура М.И., Травин В.В. Развитие управленческого потенциала. – М.: Дело АНХ, 2010. – 128 с.
12. Магомедов Р., Бейболаева Н., Гамидова Л. Применение экономических методов управления на строительных предприятиях Республики Дагестан // РИСК. — 2011. — № 3. — С. 341-344.
13. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 271 с.
14. Никитина В.В. Мотивационный механизм эффективной системы управления персоналом // Региональная экономика. — 2010. — № 43. — С. 38-42.
15. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 640 с.
16. Панова Е.А. Социальная эффективность мотивации персонала: проблемы оценки // Труд и социальные отношения. — 2010. — № 2. — С.119-122.
17. Переверзев М.П., Шайденк Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 330 с.
18. Салтык И. П., Гранкин В. Ф., Левченко Е. А. Мотивация аграрного труда // Региональная экономика. — 2010. — № 33. — С. 17-24.
19. Селянина Е. Н. Дополнительные фонды премирования // Справочник экономиста. — 2010. — № 9. — С. 119-121.
20. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. — М.: Эксмо, 2009. — 336 с.
21. Управление персоналом организации / Под ред. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. – 398 с.
22. Цыпкин Ю. А., Люкшинов А. Н. Управление персоналом. – М.: Мир, 2004. – 406 с.
23. Шестакова Е. В. Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса // Финансовый менеджмент. — 2015. — № 5. — С. 55-65.
24. Югай А. Б. Оптимизация системы оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях // Человек и труд. — 2010. — № 4. — С. 33-37.

Общий объем: 64

Год: 2016

Готовые работы

Поиск по сайту

ГОТОВЫЕ РАБОТЫ ПО ТЕМЕ „управление персоналом“

Персонал как объект управления Реферат 2004
Трудовое поведение и его мотивация Реферат 2004
диплом: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА. Стратегии управления кадровым резервом в современных условиях. Планирование и подготовка кадрового резерва. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА КРАСНОЯРСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГЕ – ФИЛИАЛЕ ОАО «РЖД». Общая характеристика Красноярской железной дороги – филиала ОАО «РЖД». Анализ персонала Красноярской железной дороги. Привлечение работников, развитие персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Особенности формирования кадрового резерва в ОАО «РЖД». Недостатки действующей системы управл Дипломная работа 2012
диплом: часть БЖД. Безопасность и экологичность проекта ООО «Рос-инжиниринг». Организационные мероприятия по улучшению условий труда в ООО «Рос-инжиниринг». Мероприятия по производственной безопасности, разработанные для бухгалтерии. Санитарно-гигиенические мероприятия, разработанные для бухгалтерии. Мероприятия по пожарной безопасности. Индивидуальное задание — разработать схему эвакуации работающих из помещения. Дипломная работа 2012
диплом:Теоретические аспекты анализа и оценки эффективности мотивационного менеджмента образовательного учреждения.Система мотивации в современной организации.Процесс формирования системы мотивационного менеджмента .Методы анализа эффективности системы мотивации персонала.Анализ и оценка эффективности мотивационного менеджмента на примере «Санкт-Петербургского университета управления и экономики».Организационно-правовая характеристика образовательного учреждения.Анализ структуры и культуры управления персоналом.Стратегический анализ системы мотивационного менеджмента.Корреляционный анал Дипломная работа 2012
диплом:Теоретические подходы к организации процесса управления персоналом на предприятии.Сущность, элементы и основные этапы управления персоналом.Понятие, принципы и содержание кадровой политики в организации.Методы оценки эффективности управления персоналом в организации. Отчечественный и зарубежный опыт.Оценка системы управления персоналом ОАО «ЕРП».Организационно-экономическая характеристика ОАО «ЕРП».Экономическая оценка развития предприятия ОАО «ЕРП». Анализ организации финансово-управленческой работы и ее исполнители в ОАО «ЕРП».Мероприятия по совершенствованию системы управле Дипломная работа 2012
дипломная работа. «Эффективный подбор персонала как основополагающий элемент сокращения текучести кадров организации (на примере ООО «Фаер»)» Дипломная работа 2014
Дипломная работа. Совершенствование системы управления персоналом на примере ООО ПКФ «Крепость». Дипломная работа 2014
дипломная работа: Совершенствование системы мотивации в организации Дипломная работа 2015
контрольная работа «Должностная инструкция: теория и практика ее составления. Традиционный и новый подходы к составлению должностной инструкции » Контрольная работа 2010
контрольная работа 1. Что такое концепция управления персоналом? Какие концепция управления работниками в организациях известны в теории управления? Какая концепция реализуется в Вашей организации? Свой ответ подтвердите примерами. Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно – практических подходов к формированию Контрольная работа 2015
контрольная работа вариант № 2 Задание 1. Проведите сравнительный анализ трех определений управления персоналом: Определение 1 Определение 2 Определение 3 Автор, источник Цель Отличия от менеджмента Другие отличия Задание 2. Опишите основные отличия концепций управления персоналом в современной России и США. Заполните таблицу: Японская модель Американская модель Российская модель Задание 3. Отобразите в виде схемы и опишите структуру у Контрольная работа 2014
контрольная работа Основы финансового менеджмента вар 4 Вариант 4 1 вопрос. Управление источниками финансовых ресурсов 2 вопрос. Дисконтирование денежных потоков 3 вопрос. Оценка платежеспособности предприятия Контрольная работа 2013
контрольная работа по дисциплине «Отбор и подбор персонала» тема Тема 11. Роль кадровых агентств в системе отбора и подбора персонала. 1. Кадровые агентства как элемент системы отбора и подбора персонала. 2. Основные критерии эффективности деятельности кадровых агентств. 3. Процедура профессиональных испытаний кандидата. Контрольная работа 2016
контрольная работа по Управлению социальным развитием персонала / Тема 10 Организация отдыха сотрудников Контрольная работа 2016
контрольная работа предмет «Отбор и подбор персонала» Тема 13. Методы оценки кандидатов в процессе подбора кадров. 1. Профессиональные испытания. 2. Конкурсный набор персонала. 3. Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов. Контрольная работа 2016
контрольная работа Тема: Основы управления персоналом Контрольная работа 2015
контрольная работа. «Анализ управления персоналом Контрольная работа 2013
Контрольная работа. Конкурентоспособность сельскохозяйственной продукции, конкурентное преимущество. Контрольная работа 2010
контрольная работа. Тема: 7. Школа человеческих отношений. Контрольная работа 2014
контрольная работа. управление персоналом . Вариант 10. ТЕМА № 10: МОТИВАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Теоретическая часть Основные формы мотивации поведения персонала организации. Влияние групповых интересов на политику управления персоналом на предприятии. Мотивация предпринимателей, профсоюзов и государства. Мотивация наемных работников. Возможные направления действий. Мотивация как процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону. Практическая часть — раскройте противоречия проф Контрольная работа 2014
контрольная работа. Управление персоналом тема: Роль и функции лидеров в команде. Формы лидерства. Контрольная работа 2014
контрольная работа. управление персоналом. 1. Структура персонала ООО «Сибирская Консалтинговая Компания» за 2010-2013 гг. 2. Динамика трудовых показателей ООО «СКК» 3. Возрастная структура рабочей силы 4. Образовательная структура персонала ООО «СКК». 5. Анализ персонала по стажу 6. Гендерная структура персонала 7. Анализ причин текучести кадров 8. Анализ показателя абсентеизма 9. Анализ издержек на профессиональное обучение 10 Анализ организации заработной платы Контрольная работа 2014
контрольная работа. Управление персоналом. 1. Что такое концепция управления персоналом? Какие концепция управления работниками в организациях известны в теории управления? Какая концепция реализуется в Вашей организации? Свой ответ подтвердите примерами. Контрольная работа 2013
контрольная работа. Управление персоналом. Тема: Особенности человеческого капитала. Контрольная работа 2014
контрольная работа. Управление поведением в организациях. ТЕМА 1. Теоретические аспекты поведения в организации 1.1. История и становление научных школ о поведении 1.2. Позиция руководителя в управлении, ее влияние на поведение 1.3. Роли и нормы, определяющие поведение 1.4. Особенности управленческой деятельности, влияющие на модель поведения Контрольная работа 2014
контрольная работа: 1 1. Создать туристическую фирму: — придумать название; — определить категорию вашей организации; — определить тип организации. 2. Построить организационную структуру, выбрав определенный тип организационных структур (обосновать ваш выбор). 5 Подготовить проект-презентацию по теме: — типы резерва; — принципы формирования резерва; — этапы работы с резервом; — методы работы с резервом; — подготовка резерва; — поддержание резерва; — приемники или дублеры; — характеристики будущих руководителей; — отбор кандидатов в резерв; — подготовка планов развития; Контрольная работа 2009
контрольная работа: «Анализ системы управления персоналом» Джон Смит является директором киевского филиала многонациональной фармацевтической компании. Филиал был образован на базе местного завода, приобретенного компанией. Один из приоритетов Джона создание системы управления персоналом. «Аттестация сотрудников» Отдел человеческих ресурсов европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб- квартире по классической схеме ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, Контрольная работа 2015
контрольная работа: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ) На основе данных конкретного предприятия необходимо провести анализ структуры и динамики рабочей силы, проанализировать существующую систему управления персоналом по четырем основным направлениям: подбор и отбор кадров, организация профессионального обучения и развития сотрудников, система оценки работников, существующая система вознаграждения персонала. Студент должен сделать вывод об уровне кадровой работы в организации и предложить рекомендации по ее совершенствованию. Оформление результатов работы рекомендуется выпо Контрольная работа 2015
Контрольная.Краткая характеристика предприятия ООО «ВАТТ»3 Анализ структуры и динамики рабочей силы ООО «ВАТТ» Контрольная работа 2008
контрольная: «Метод рисуночной фрустрации Розенцвейга» Описание методологии анализа Теста Розенцвейга. Методика рисуночной фрустрации. Взрослый вариант (модификация Н.В.Тарабриной).Теста Розенцвейга. Методика рисуночной фрустрации. Взрослый.Вариант на примере 9 анкет одногруппников Контрольная работа 2011
контрольная: Мероприятия, содействующие трудоустройству ищущих работу. Оказание государственных услуг в трудовом посредничестве. Оказание государственных услуг, направленных на повышение конкурентоспособности граждан, ищущих работу. Оказание государственных услуг, способствующих созданию и сохранению рабочих мест. Мероприятия по содействию занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Социальное партнерство в содействии занятости населения. Мероприятия, содействующие трудоустройству ищущих работу на примере Красноярского края. Контрольная работа 20112
контрольная:Концепции управления персоналом. Экономический (технократический) подход к управлению персоналом: сущность и принципы. Условия эффективного применения экономического (технократического) подхода. Органический подход к управлению персоналом: сущность, принципы, причины распространения. Условия эффективного применения органического подхода. Процессный подход к управлению персоналом: сущность процесса в системе управления качеством, техника описания процесса. ситуация «Сатурн» почти не виден…».Проанализируйте предложенную ситуацию, ответьте (письменно) на вопросы. ситуация «Сатурн Контрольная работа 2012
контрольная:Определите оптимальный количественный состав группы для ведения диалога с администрацией (предположим – совет трудового коллектива, представляющий интересы 190 человек, работающих в 10 отделах. Обоснуйте. Контрольная работа 2012
контрольная:Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников ООО «Универсал-Сервис» и пути их совершенствования.1. Характеристиками «ядра» персонала являются: A. Неудобные дни и часы работы; B. Стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, C. Гарантия занятости на длительную перспективу; D. Негарантированное пенсионное обеспечение; E. Гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя. F. Защищенность рабочего места от влияния рынка. 2. Какие аргументы говорят «За» необходимость разработки Контрольная работа 2012
контрольная:Характеристика профессии педагог — психолог. .Мотивация выбора профессии.Элементы профессиональной компетентности педагога — психолога.Диагностика профессиональных качеств педагога — психолога. Контрольная работа 2012
Куросвая работа. Совершенствование организационной культуры на примере организации Курсовая работа (с практической частью) 2010
курсовая ( теоретическая) работа. управление персоналом. Тема: Оптимизация работы персонала с помощью совершенствования организации ООО»Линкор». Курсовая (теоретическая) работа 2014
Курсовая (с практической частью). „Тенденции и перспективы формирования положительного имиджа государственного служащего“. По предмету «Управление персоналом» Курсовая работа (с практической частью) 2009
курсовая работа ( с практической частью). Тема: Методы принятия управленческих решений. на примере организации ООО «Стэлс». Курсовая работа (с практической частью) 2014

Задания вариантов контрольной работы дисциплина Управление персоналом

Министерство общего и профессионального образования Ростовской области

Гуковский промышленно-экономический техникум филиал –государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Ростовской области

«Шахтинский региональный колледж топлива и энергетики»

РАССМОТРЕНО:

на заседании ЦМК

Протокол № ____

от « » 20 г.

Председатель ЦМК

Т.Ю.Кравцова

УТВЕРЖДАЮ:

Зам.руководителя филиала по УМР

С.К.Титова

« » 20 г.

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

для студентов заочной формы обучения

специальности 46.02.01 Документационное обеспечение управления и архивоведение

Составила: Т.Ю.Кравцова – преподаватель ГПЭТ ф -ГБПОУ РО «ШРКТЭ»

Гуково – 2019

Введение

Цель контрольной работы заключается в том, чтобы помочь студентам глубоко изучить все разделы курса, проверить умение самостоятельно работать над литературой, излагать теоретические положения, решать конкретные вопросы по основам теории управления и правильно применять действующее законодательство. Для этого требуется самостоятельное изучение дополнительной литературы и решение практических задач, которые предусмотрены в контрольной работе.

Контрольные вопросы составлены так, чтобы проверить теоретическую подготовку студента, а задачи представлены в виде сложившихся ситуаций, разрешение которых требует разъяснения и обоснования.

Перед написанием работы необходимо внимательно ознакомиться с содержанием вопросов (или задачи) по учебнику, изучить рекомендуемую литературу.

Ответы на контрольные вопросы должны быть полными, обстоятельно изложены и в целом раскрывающими содержание вопроса.

Методы работы с материалом

Сначала прочитайте всю имеющуюся информацию, чтобы составить целостное представление о ситуации. Читая, не пытайтесь сразу анализировать. Составьте общее мнение о ситуации.
Еще раз внимательно прочитайте информацию. Выделите те абзацы, которые вам показались важными.
Постарайтесь охарактеризовать ситуацию. Определите, в чем ее сущность, а что второстепенно. Затем письменно зафиксируйте выводы – основную проблему и проблемы, ей подчиненные.
Зафиксируйте все факты, касающиеся этой проблемы (не все факты, изложенные в ситуации, могут быть прямо связаны с ней). Так будет легче проследить взаимосвязь между приведенными данными.
Сформулируйте критерий для проверки правильности предложенного решения.
Попробуйте найти альтернативные варианты решения, если такие существуют. Какие из них наиболее удовлетворяют критерию?
Разработайте перечень практических мероприятий по реализации вашего решения. Многие окончательные решения не имеют успеха из-за невозможности их практического осуществления.

Решение задач преследует цель приобретения студентами навыков практического применения теоретических положений. Поэтому даже правильный ответ не может быть признан удовлетворительным, если он лишен обоснования.

Вопросы для контроля понимания материала

Внимательно ли я прочитал информацию?
Учел ли я все относящиеся к делу факты?
Не слишком ли узко я понимаю абсолютную правильность или неправильность любого высказывания? Ведь совсем необязательно, что выводы будут верными лишь потому, что они противоположны неверным выводам?
Принял ли я во внимание тот факт, что могу попасть под влияние своих собственных предубеждений, предрассудков или предвзятого мнения?
Не слишком ли я обобщаю и правильно ли сделаны обобщения? Не стоит ли вернуться к деталям?
Как я представляю себе реализацию принятых решений на практике? Каковы будут последствия? Могут ли возникнуть новые проблемы?
Уместны ли мои замечания в данный момент? С другой стороны, если группа заблуждается, отвлекается от темы или уходит от основной линии дискуссии, должен ли я молчать?

ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

1. Объем контрольной работы не должен превышать 8 страниц печатного текста.

2. На титульном листе указывается: фамилия, имя, отчество студента, курс, группа, название учебного заведения.

3. Страницы должны иметь нумерацию, параметры страницы (сверху и снизу 2, справа 1,5, слева 2,5 см.).

4. В конце работы необходимо дать перечень использованной литературы с указанием наименования, автора, года и места издания (не старше пяти лет ).

5. После списка использованной литературы ставится дата выполнения контрольной работы и подпись студента.

Контрольная работа оценивается «зачтено» и «не зачтено». Студенты, не получившие зачета по контрольной работе или ее представившие, к экзамену не допускаются.

Вариант 1

Понятие, виды и методы оценки персонала
Ситуация

Дайте подробное обоснование принятого Вами решения: почему Вы поступите именно так, и что Ваш поступок повлечет за собой?

Описание ситуации

Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.

Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем?

1. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, примените обычные административные меры наказания.

2. В интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.

3. Обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его неправильное поведение будет осуждено и к нему примут меры общественного воздействия.

4. Попытаетесь вначале разобраться в том, не совершаете ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с подчиненным (коллегой), а потом уже решите, как поступить.

Вариант 2

Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.
Ситуация

Описание ситуации

В трудовой коллектив, где существует конфликт между двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.

Постановка задачи

Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

1. Установить тесный контакт со сторонниками нововведений и, не принимая всерьез доводы приверженцев старого стиля работы, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на несогласных силой своего примера и примера других.

2. Попытаться разубедить и привлечь на свою сторону приверженцев прежнего стиля работы, противников новаций, воздействовать на них аргументами в процессе дискуссии.

3. Выбрать наиболее авторитетных членов коллектива, поручить им разобраться в сложившейся ситуации и предложить меры по ее нормализации, опираясь на поддержку администрации, профсоюза и т.д.

4. Изучить перспективы развития коллектива, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираясь на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.

Вариант 3

Основные современные методы отбора персонала. Оценка эффективности методов отбора
Ситуация

Описание ситуации

Вас недавно назначили руководителем коллектива, в котором вы несколько лет были рядовым сотрудником. На 8 : 15 вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 мин. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Постановка задачи

Как вы начнете беседу при встрече?

1. Независимо от своего опоздания сразу же потребуете его объяснений об опозданиях на работу.

2. Извинитесь перед ним и начнете беседу.

3. Поздороваетесь, объясните причину своего опоздания и спросите его: «Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?»

4. Отмените беседу и перенесете ее на другое время.

Вариант 4

Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы и методы преодоления конфликтов
Ситуация

Описание ситуации

Вы — руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?

Постановка задачи

Как вы ответите на звонок?

1. «Действуйте согласно инструкции. Прочитайте ее, она лежит у меня на столе и сделайте все, что требуется».

2. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».

3. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь».

4. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, вызовите врача».

Вариант 5

Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров
Ситуация

Составьте резюме, отражающее требования к работнику по конкретной должности (можно выбрать любую по усмотрению).

Личные данные

1. Ф.И.О.

2. Адрес

3. Телефон

4. Год рождения

5. Пол

6. Семейное положение

Образование

Какое из перечисленных учебных заведений Вы окончили?

Обычная средняя школа

специальная школа

Укажите специализацию

ПТУ / Техникум

Высшее образование, в том числе вуз, посещаемый на данный момент

Название вуза

Факультет

Специальность

Год окончания или курс на данный момент

3. Уровень работы на компьютере

4. Какими языками Вы владеете?

Английский свободно хорошо удовлетвор.

Немецкий свободно хорошо удовлетвор.

Французский свободно хорошо удовлетвор.

5. Есть ли у Вас водительские права?

Сведения о работе

В каких организациях Вы работали или работаете в настоящее время?
Название организации
Направление деятельности организации
Должность
Зарплата
Год поступления. Год ухода
Назовите основную причину, по которой Вы работаете / работали:

Деньги Для интеллектуального развития

Для получения опыта Карьера

Другое______________________

Отметьте наиболее предпочтительный для Вас род занятий:

Финансы Продажи

Маркетинг Кадры

Консалтинг Производство

Научные исследования Реклама

Еще не определился/Не имеет значения

Какой тип организации Вы считаете наиболее привлекательным с точки зрения работы в ней?

Российская фирма с небольшим штатом

Крупное российское предприятие с большим штатом

Совместное предприятие с небольшим штатом

Совместное предприятие с большим штатом

Иностранная фирма с большим штатом

Не имеет значения

5. Ожидаемая величина заработной платы

6. Почему вы отдали предпочтение именно этой организации?

Хорошая зарплата

Имидж

Рекомендации друзей

Высокое качество продукции/услуг

Привлекательная область деятельности

Другое___________________________

Укажите основной способ трудоустройства или источник информации о наличии вакансии:

Самостоятельно

При помощи родственников

Через службы занятости

При помощи друзей

Через объявление

На Дне карьеры

Другое___________________________

Подпись, дата

Вариант 6

Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.
Ситуация

«Разработка квалификационной характеристики специалиста»

Описание ситуации и постановка задачи

В Сбербанке отсутствует квалификационная характеристика начальника кредитно-экономического отдела. Это препятствует правильному подбору кандидата на эту должность.

Необходимо разработать квалификационную характеристику должности начальника кредитно-экономического отдела Сбербанка. По аналогии можно разработать квалификационную характеристику любого специалиста.

Методические указания

Квалификационная характеристика разрабатывается на основе Положения об организации, Положения о подразделении, где работает специалист, должностной инструкции и других регламентирующих документов.

Квалификационная характеристика должна содержать права и обязанности специалиста и отвечать на следующие вопросы: должен быть, должен иметь, должен владеть, должен знать, должен иметь ясное представление.

Квалификационная характеристика начальника кредитно-экономического отдела Сбербанка представлена в виде следующей таблицы.

Начальник кредитно-экономического отдела должен

Права и обязанности

БЫТЬ

ИМЕТЬ

ЗНАТЬ

ВЛАДЕТЬ

ИМЕТЬ ЯСНОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ

Вариант 7

1 Сущность, значение и способы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

2.Ситуация.

Характеристика японского и американского подходов к управлению персоналом организации приведена в табл. 1.

Таблица 1

ЯПОНСКИЙ И АМЕРИКАНСКИЙ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Критерии организации
работы

Японский подход

Американский подход

Основа организации

Гармония

Эффективность

Отношение к работе

Главное — выполнение обязанностей

Главное — реализация заданий

Конкуренция

Практически нет

Сильная

Гарантии для работника

Высокие (пожизненный наем)

Низкие

Принятие решений

Снизу вверх

Сверху вниз

Делегирование полномочий

В редких случаях

Распространено

Отношения с подчиненными

Семейные

Формальные

Метод найма

После окончания учебы

По деловым качествам

Оплата труда

В зависимости от стажа

В зависимости от результатов

Постановка задачи

В чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в табл. 1. Приведите два варианта: в советских условиях и в настоящее время.

Вариант 8

Роль кадровой службы в организации процесса аттестации.
Ситуация

Описание ситуации

Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем?

Вариант 9

Понятие, задачи и особенности кадровой политики современного предприятия (организации).
Ситуация

Описание ситуации

Постановка задачи

2. Попытаться разубедить и привлечь на свою сторону приверженцев прежнего стиля работы, противников новаций, воздействовать на них аргументами в процессе дискуссии

Вариант 10

Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребной численности персонала.
Дайте подробное обоснование принятого Вами решения: почему Вы поступите именно так, и что Ваш поступок повлечет за собой?

Описание ситуации

Постановка задачи

Как вы начнете беседу при встрече?

Независимо от своего опоздания сразу же потребуете его объяснений об опозданиях на работу.

Извинитесь перед ним и начнете беседу.

Поздороваетесь, объясните причину своего опоздания и спросите его: «Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?»

Отмените беседу и перенесете ее на другое время.

Вариант 11

Анализ и планирование затрат на персонал
Ситуация Характеристика японского и американского подходов к управлению персоналом организации приведена в табл. 1.

Таблица 1

ЯПОНСКИЙ И АМЕРИКАНСКИЙ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Критерии организации
работы

Японский подход

Американский подход

Основа организации

Гармония

Эффективность

Отношение к работе

Главное — выполнение обязанностей

Главное — реализация заданий

Конкуренция

Практически нет

Сильная

Гарантии для работника

Высокие (пожизненный наем)

Низкие

Принятие решений

Снизу вверх

Сверху вниз

Делегирование полномочий

В редких случаях

Распространено

Отношения с подчиненными

Семейные

Формальные

Метод найма

После окончания учебы

По деловым качествам

Оплата труда

В зависимости от стажа

В зависимости от результатов

Постановка задачи

Вариант 12

Сущность управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования предприятий (организаций).

2 Ситуация «Разработка квалификационной характеристики специалиста»

Описание ситуации и постановка задачи

Методические указания

Начальник кредитно-экономического отдела должен

Права и обязанности

БЫТЬ

ИМЕТЬ

ЗНАТЬ

ВЛАДЕТЬ

ИМЕТЬ ЯСНОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ

Вариант 13

1 Показатели, элементы и факторы трудовой адаптации. Роль управления адаптацией работников.

2 Ситуация

Личные данные

1. Ф.И.О.

2. Адрес

3. Телефон

4. Год рождения

5. Пол

6. Семейное положение

Образование

Какое из перечисленных учебных заведений Вы окончили?

Обычная средняя школа

специальная школа

Укажите специализацию

ПТУ / Техникум

Высшее образование, в том числе вуз, посещаемый на данный момент

Название вуза

Факультет

Специальность

Год окончания или курс на данный момент

3. Уровень работы на компьютере

4. Какими языками Вы владеете?

Английский свободно хорошо удовлетвор.

Немецкий свободно хорошо удовлетвор.

Французский свободно хорошо удовлетвор.

5. Есть ли у Вас водительские права?

Сведения о работе

В каких организациях Вы работали или работаете в настоящее время?
Название организации
Направление деятельности организации
Должность
Зарплата
Год поступления. Год ухода
Назовите основную причину, по которой Вы работаете / работали:

Деньги Для интеллектуального развития

Для получения опыта Карьера

Другое______________________

Отметьте наиболее предпочтительный для Вас род занятий:

Финансы Продажи

Маркетинг Кадры

Консалтинг Производство

Научные исследования Реклама

Еще не определился/Не имеет значения

Какой тип организации Вы считаете наиболее привлекательным с точки зрения работы в ней?

Российская фирма с небольшим штатом

Крупное российское предприятие с большим штатом

Совместное предприятие с небольшим штатом

Совместное предприятие с большим штатом

Иностранная фирма с большим штатом

Не имеет значения

5. Ожидаемая величина заработной платы

6. Почему вы отдали предпочтение именно этой организации?

Хорошая зарплата

Имидж

Рекомендации друзей

Высокое качество продукции/услуг

Привлекательная область деятельности

Другое___________________________

Укажите основной способ трудоустройства или источник информации о наличии вакансии:

Самостоятельно

При помощи родственников

Через службы занятости

При помощи друзей

Через объявление

На Дне карьеры

Другое___________________________

Подпись, дата

Вариант 14

1 Содержание и порядок оформления документов, регламентирующих деятельность персонала и документов по учету кадров.

2 Ситуация Дайте подробное обоснование принятого Вами решения: почему Вы поступите именно так, и что Ваш поступок повлечет за собой?

Описание ситуации

Постановка задачи

Вариант 15

1 Основные этапы планирования кадров. Укрупненный расчет потребной численности персонала.

Описание ситуации

Постановка задачи

Как вы начнете беседу при встрече?

1. Независимо от своего опоздания сразу же потребуете его объяснений об опозданиях на работу.

2. Извинитесь перед ним и начнете беседу.

4. Отмените беседу и перенесете ее на другое время.

Вариант 16

1 Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду.

Описание ситуации

Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем?

Вариант 17

Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала.
Ситуация

Описание ситуации

Постановка задачи

Как вы начнете беседу при встрече?

1. Независимо от своего опоздания сразу же потребуете его объяснений об опозданиях на работу.

2. Извинитесь перед ним и начнете беседу.

4. Отмените беседу и перенесете ее на другое время.

Вариант 18

1 Методика проведения отбора персонала. Типичные ошибки при проведении собеседования

2 Задача

Рассчитать явочную и списочную численность рабочих, обслуживающих крупные машинные агрегаты на ОАО «ЗМИ», если норма численности на один агрегат – 4 чел., общее количество агрегатов 20, коэффициент сменности равен 3 (режим работы непрерывный), реальный фонд рабочего времени на одного рабочего в год – 235 дней. Определить изменения в списочной численности рабочих, при условии следующих изменений: предприятием было продано 2 агрегата и реальный фонд рабочего времени на одного рабочего уменьшился на 5%.

Вариант 19

1 Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.

2 Задача

В ООО «Кадры плюс» по трудовым договорам работают 25 человек. Установленный график работы — 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Списочная численность на 30 ноября — 25 человек. С 3 по 16 декабря включительно работник Иванов ушел в очередной ежегодный оплачиваемый отпуск. 5 декабря бухгалтер Петрова ушла в отпуск по беременности и родам. Для замещения этой должности с 10 декабря на основании срочного трудового договора был принят работник Сидоров. С 10 по 14 декабря включительно в компанию для прохождения производственной практики был направлен студент Кузнецов. Трудовой договор с ним не заключали.

18, 19 и 20 декабря на работу по трудовому договору были приняты 3 человека (Алексеева, Бортякова и Викулов) с испытательным сроком два месяца. 24 декабря водитель Горбачев подал заявление об уходе и со следующего дня не вышел на работу. Необходимо рассчитать среднесписочную численность работников за декабрь и ее изменение в сравнении с ноябрем.

Вариант 20

1 Определение дополнительной потребности в кадрах.

2 Задача Рассчитать явочную и списочную численность рабочих, обслуживающих крупные машинные агрегаты на ОАО «ЗМИ», если норма численности на один агрегат – 4 чел., общее количество агрегатов 20, коэффициент сменности равен 3 (режим работы непрерывный), реальный фонд рабочего времени на одного рабочего в год – 235 дней. Определить изменения в списочной численности рабочих, при условии следующих изменений: предприятием было продано 2 агрегата и реальный фонд рабочего времени на одного рабочего уменьшился на 5%.

Таблица вариантов заданий

Порядковый номер по списку в журнале

Номер варианта контрольной работы

Современные методы управления персоналом,формы и методы обучения персонала

Автор: Пользователь скрыл имя, 02 Ноября 2011 в 15:03, контрольная работа

Описание работы

Цель данной работы — исследовать современные инструменты менеджмента.
В рамках поставленной цели предполагается решение следующих задач:
— изучение современных методов управления;
— раскрытие иных современных инструментов менеджмента.

Содержание

1. Введение……………………………………………………………………….3
2. Современные методы (инструменты) управления персоналом……………3
2.1 Экономические и экономико-математические методы……………………3
2.2 Организационно-распорядительные методы………………………………4
2.3 Социально — психологические методы………………………………….….4
2.4 Автоматизированные методы…………………………………………… …5
2.5 Программно-целевые и проблемно-ориентированные методы…………..6
3. Лидерство и стили руководства как современные инструменты
Управления……………………………………………………………………….6
3.1 Континиум лидерского поведения Танненбаума – Шмидта………………7
3.2 Ситуационная модель Фидлера……………………………………………….8
3.3 Модель Херсея и Бланшарда………………………………………………..8
3.4 Модель «путь — цель» Теренса, Митчелла и Хауса………………………..9
3.5 Ситуационная модель Стинсона-Джонса………………………………….9
3.6 Ситуационная модель принятия решений Врума — Иеттона – Яго………10
3.7 Новые концепции в теориях лидерства……………………………………10
4.Заключение………………………………………………………………………12 Литература……………………………………………………………………….12

Формы и методы обучения персонала
1. Введение ……………………………..….……………………………………13
2. Понятие методов обучения …………………………………………………13
3. Значение и принципы выбора метода обучения персонала…….…………14
4. Виды методов обучения……………………………………………..……….15
4.1. Критерии деления методов на группы ……………………………..…….15
4.2. Традиционные методы и формы обучения персонала ………………….17
4.3. Активные методы и формы обучения персонала ……………………….18
5. Разработка и реализация методов обучения ………………………………..20
5.1. Первые попытки обучить сотрудников……………………………………20
5.2. Попытка навести порядок…………………………………………….……20
5.3. Формализация обучения …………………………………………………..21
5.4. Выявление потребностей в обучении ……………………………….……21
5.5. Автоматизация (от учебного центра к корпоративному университету) .22
5.6. Самообучающаяся организация …………………………………………..22
6. Заключение …………………………………………………………………..23
Литература………………………….. ……………………………………………24

Работа содержит 1 файл

Контрольная работа

Федеральное государственное образовательное

бюджетное учреждение высшего профессионального образования

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

по дисциплине «Управление персоналом»

с использованием компьютерной обучающей программы

Вариант № 10

Колошматина Анна Владимировна

Студент:

Финансы и кредит

Ф.И.О. _______________________________________________

Финансовый менеджмент

Факультет ____________________________________________

1ФС-411ФК

Специальность ________________________________________

№

04ФФД42070

группы ____________________________________________

№ студ. билета ________________________________________

Маслова Валентина Михайловна – к.э.н., профессор

Преподаватель ________________________________________

(ученая степень, звание, Ф.И.О.)

Москва – 2013

План работы

Стр.

Теоретический вопрос ……………………………………………………………………..	3
Контрольные тестовые задания ………………………………………………………..	25
Задачи ……………………………………………………………………………………………..	27
Список литературы ………………………………………………………………………….	28

Теоретический вопрос

Сущность управления персоналом. Особенности управления персоналом в Вашей организации.

Ответ:

Введение

С начала века и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие внутри предприятий. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внутренней средой.

В своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.

В современном обществе очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений — работодатели и работники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.

Принципы, цели и задачи управления персоналом

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.).

В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся и отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др.

Принципы управления персоналом:

— принцип системности и комплексности:

Система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть система.

— принцип правовой защищенности:

Этот принцип требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно

— принцип делегирования полномочий:

Само название принципа содержит расшифровку его основного смысла — передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

— принцип соответствия:

Определить соответствие работника занимаемой должности — задача не из легких. Обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности.

Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля. Планирование, прогнозирование, организация, руководство, контроль. Всё согласованно и поэтапно.

Управления персоналом предприятия преследует следующие цели:

помощь фирме в достижении общих целей;
эффективное использование мастерства и возможностей работников;
обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.

Главная цель – прибыль предприятия в системе управления персоналом – достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Глава 6: Тестирование и отбор сотрудников

Глава 6: Тестирование сотрудников & Выбор

Почему важен тщательный выбор

важность подбора правильных сотрудников

Организационная эффективность всегда частично зависит от наличия у подчиненных нужных навыков и качеств.

Набор и найм сотрудников стоит дорого.

Правовые последствия некомпетентный найм

законы EEO и судебные решения, связанные с процедурами недискриминационного отбора

Ответственность небрежный наем работников с сомнительным опытом

Предотвращение жалоб на небрежность при приеме на работу

Тщательно изучите информация, предоставленная заявителем в его или ее заявлении о приеме на работу.

Получить письменное разрешение заявителей на проверку рекомендаций и тщательную проверку использованная литература.

Сохранить все записи и информация, которую вы получаете о заявителе.

Отклонить заявители, которые делают ложные заявления о существенных фактах или имеют судимость записи о правонарушениях, непосредственно связанных и важных для данной работы.

Сбалансировать права заявителей на конфиденциальность с другими должны знать, особенно когда вы обнаруживать опасную информацию.

Take немедленное дисциплинарное взыскание в случае возникновения проблем.

Основные концепции тестирования

Надежность

Стабильность оценок полученный тем же лицом при повторном тестировании с идентичным или эквивалентным тесты.

Стабильны ли результаты испытаний через некоторое время?

Срок действия теста

Точность, с которой тест, собеседование и т. д. измеряет то, что он призван измерить или выполняет функция, которую он был предназначен для заполнения.

Действительно ли тест измеряет что нам нужно для его измерения?

Типы действия

Критерий срок действия

Тип срока действия на основе показывает, что результаты теста (предикторы) связаны с производительностью работы (критерий).

— это результаты тестов в этом классе связаны со знаниями студентов в области управления человеческими ресурсами?

Содержимое срок действия

Проверка достоверности содержания это тот, который содержит хороший образец задач и навыков, действительно необходимых для рассматриваемая работа.

Сделать тест вопросы в этом курсе относятся к темам управления человеческими ресурсами?

принимает HR конечно то же самое, что делать HR?

Примеры веб-сайтов, предлагающих информацию о тестах или Программ тестирования:

www.hr-guide.com/data/G371.htm

Общие информация и источники для всех типов тестов при приеме на работу.

http://buros.unl.edu/buros/jsp/search.jsp

Обеспечивает техническая информация обо всех видах занятости и незанятости тесты.

www.ets.org/testcoll/index.html

Обеспечивает информация о более чем 20 000 тестов.

www.kaplan.com/

Информация от Подготовка к тесту Каплана о том, как работают различные вступительные испытания.

www.assessments.biz/default.asp?source = GW-emptest

Один из многих фирмы, предлагающие тесты при приеме на работу.

Как проверить тест

Шаг 1: Проанализировать задание

Предикторы: спецификация работы (КСАО)

Критерий: количественный и качественные показатели успешности работы

Шаг 2: Выбираем тесты

Тестовая батарея или одиночный тест?

Шаг 3: Провести тест

Параллельная проверка

Текущий сотрудников с текущей производительностью

баллов

Прогностическая проверка

Измерено позже производительность с предыдущими оценками

Шаг 4: Соотнесите результаты тестов и критерии

Корреляционный анализ

Фактические баллы по тест с реальной производительностью

Шаг 5: Перекрестная проверка и повторная проверка

Повторите шаги 3 и 4 с другая выборка сотрудников.

Руководство по программе тестирования

Использовать тесты как добавки.

Проверить тесты.

Следите за своим программа тестирования / отбора

Соблюдайте точность записи.

Используйте сертифицированный психолог.

Управление тестом условия.

Подтвердить периодически.

Равные возможности трудоустройства (EEO) Аспекты тестирования

А организация должна доказать:

Что его тесты связаны с успех или неудача в работе (валидность)

Что его тесты не несправедливы дискриминировать меньшинство или не меньшинство подгруппы (разрозненное воздействие).

EEO руководящие принципы и законы применяются ко всем средствам отбора, включая собеседования, приложения и ссылки.

Аспекты тестирования равных возможностей трудоустройства (EEO) (продолжение)

Тестирование альтернативы, если устройство выбора оказывает разрозненное влияние:

Институт другой, действующий процедура отбора, не оказывающая отрицательного воздействия.

Показать, что тест действителен Другими словами, это надежный показатель эффективности работы.

Контролировать выборочный тест, чтобы посмотрите, имеет ли это разное влияние.

Индивидуальные права и безопасность тестируемых

Под Стандарт Американской психологической ассоциации в области образования и психологии тесты, экзаменуемые имеют право:

Для конфиденциальности и информации.

На конфиденциальность теста полученные результаты.

На информированное согласие в отношении использование этих результатов.

Ожидать, что только люди квалифицированные для интерпретации оценок будут иметь к ним доступ.

Ожидать, что испытание справедливо для все.

Использование тестов в работе

Основные типы тестов работодателей

Тесты базовых навыков (45%)

Тесты на наркотики (47%)

Психологические тесты (33%)

Использование тестирование

Сейчас меньше общего тестирования, но больше тестирования используется по мере роста конкретных профессиональных навыков и требований к работе.

Экран плохой или нечестные сотрудники

Уменьшить оборот на профилирование личности

Источник тесты

Тестовые издатели

Компьютерное интерактивное тестирование

Типы тесты

Выборочные испытания специализированных работ

Тесты на числовые способности

Тесты на понимание прочитанного

Канцелярское сравнение и контрольные тесты

Онлайн-тесты

Предварительная проверка телефона

Оффлайн компьютерные тесты

Тесты виртуального почтового ящика

Проблема в сети решающие тесты

Типы тестов

Испытания когнитивные способности

Тесты интеллекта

Испытания общих интеллектуальные способности, которые измеряют ряд способностей, включая память, словарный запас, беглость речи и числовые способности.

Тесты способностей

Проверяет, что измерять определенные умственные способности, такие как индуктивное и дедуктивное мышление, словесное понимание, память и числовые способности.

Типы тестов (продолжение)

Испытания двигательные способности

Тесты для измерения двигателя такие способности, как ловкость пальцев, ловкость рук и время реакции.

Испытания физические способности

Тесты для измерения статического сила, динамическая сила, координация тела и выносливость.

Задача из теста
Механическое понимание

Измерение личности и интересов

Личность тесты

Тесты, использующие проективные методы и инвентаризация характеристик для измерения основных аспектов соискателей личность, такая как интроверсия, стабильность и мотивация.

Недостаток

Личность тесты, в частности проективный тип, самые сложные тесты для оценки и пользуйся.

Преимущество

Испытания прошли успешно используется для прогнозирования дисфункционального поведения на работе и выявления успешные кандидаты для работы за границей.

Большая пятерка

Экстраверсия

Склонность к быть общительным, напористым, активным и получать положительные эффекты, такие как энергия и рвение.

Эмоциональный стабильность / невротизм

Склонность к проявляют плохую эмоциональную адаптацию и испытывают негативные эффекты, такие как тревога, неуверенность и враждебность.

Открытость стаж

Распоряжение быть творческим, несоответствующим, нестандартным и автономным.

Дружелюбие

Склонность к быть доверчивым, послушным, заботливым и нежным.

Добросовестность

состоит из два связанных аспекта: достижения и надежность.

Другие тесты

Проценты запасы

Личностное развитие и устройства отбора, которые сравнивают текущие интересы людей с интересами другие сейчас занимаются различными видами деятельности, чтобы определить предпочитаемую профессию для человека.

Достижение тесты

Тест, который измеряет, что человек уже получил профессиональные знания в таких областях, как бухгалтерский учет, маркетинг, или персонал.

Другие тесты (продолжение)

на базе Интернета (Онлайн) тестирование

Устраняет дорогостоящие и неэффективные процессы бумажно-карандашного тестирования.

Позволяет отыгрывать претенденты.

Использование компьютерной оценки устраняет предвзятость оценщика.

Обеспечивает немедленную оценку и обратная связь о результатах соискателям.

Может быть легко адаптирован под конкретные работы.

Образцы работ

Фактические рабочие задания используются в тестирование работы соискателей.

Выборка работы техника

Метод тестирования, основанный на оценка эффективности соискателей по актуальным базовым рабочим задачам.

Рабочие симуляторы

Менеджмент центр оценки

Моделирование, в котором кандидатам в менеджмент предлагается выполнять реалистичные задачи в гипотетических ситуаций и оцениваются по их результативности.

Типичный моделируемые упражнения включают:

В корзине

Групповое обсуждение без лидера

Управленческие игры

Индивидуальные презентации

Объективные тесты

Интервью

на основе видео ситуационное тестирование

Ситуационный тест, состоящий из из нескольких сценариев видеосценария, за каждым из которых следует вопрос с несколькими вариантами ответов, требует, чтобы кандидат выбрал один из нескольких вариантов действий.

Хотя доказательства неоднозначны, результаты показывают, что ситуационные тесты на основе видео могут быть полезны для подбор сотрудников.

Моделирование работы (продолжение)

Миниатюра профессиональная подготовка и подход к оценке

Кандидатов обучено выполняют выборку рабочих заданий, а затем оценивают их представление.

Подход предполагает, что человек, который демонстрирует, что он или она может изучить и выполнить образец задачи смогут изучить и выполнить задание самостоятельно.

Аналитические исследования и справочные проверки

Объем расследования и проверки

Справочные чеки (87%)

Проверка анкетных данных (69%)

Судимость (61%)

Водительские рекорды (56%)

Кредитные чеки (35%)

Причины расследования и проверки

Для проверки фактической информации предоставляется заявителями.

Раскрыть повреждение Информация.

Источники информация для проверки биографических данных:

Бывшие работодатели

Текущие руководители

Коммерческий кредитный рейтинг компании

Письменные ссылки

Юридическая информация ограничения на проверку биографических данных

Закон о конфиденциальности 1974 г.

Закон о справедливой кредитной отчетности 1970

Права на семейное воспитание и Закон о конфиденциальности 1974 г. (и поправка Бакли 1974 г.)

Закон о свободе информации 1966

1990 американцев с Закон об инвалидах (ADA)

ссылку провайдеры проблемы

Боязнь судебной расправы за клевета

Не желая повредить шансы претендентов

Помогаем избавиться от некомпетентные сотрудники

Повышение эффективности проверок данных

Включить форма заявки — заявление, которое заявители должны подписать, прямо разрешая проверка биографических данных.

Воспользуйтесь телефоном ссылки, если возможно.

Будьте настойчивы в получении информации.

Спросить открытые вопросы для получения дополнительной информации из ссылок.

Использование ссылки, предоставленные кандидатом в качестве источника для других ссылок.

Использование информации по безработице Услуги

Проблемы о проверке истории заявителей

Различные законы о равном трудоустройстве препятствовать или запрещать использование такой информации при проверке сотрудников.

Суды рассматривают трудоустройство решения, основанные на чьем-либо аресте, записываются как несправедливо дискриминационные.

EEOC говорит о плохой кредитной истории история сама по себе не должна препятствовать кому-либо устроиться на работу.

Проверка исходной информации

Шаг 1 Раскрытие информации и авторизация.

Сообщить сотруднику / соискателю что будет запрошен отчет и получено письменное разрешение.

Шаг 2 Сертификация.

Работодатель должен подтвердить сообщающее агентство, что работодатель будет соблюдать федеральные и государственные правовые требования.

Шаг 3 Предоставление копий отчетов.

Работодатель должен предоставить копии отчета заявителю или сотруднику, если нежелательные действия созерцал.

Проверка исходной информации (продолжение)

Шаг 4 Примечание после неблагоприятного воздействия.

После того, как работодатель предоставит сотруднику или заявителю с копиями отчетов о расследовании и истек разумный срок, работодатель может предпринять неблагоприятные действия.

Сбор справочной информации
Проверить все применимые государственные законы.
Обзор влияние федеральных законов о равной занятости.
Помните Федеральный закон о справедливой кредитной отчетности.
Не получить информация, которую вы не собираетесь использовать.
Помните, что использование информации об аресте вызывает большие подозрения.
Избегайте одеяла политики (например, мы не нанимаем никого с записью о компенсации работникам претензии).
Использование конкретная информация, относящаяся к работе.
Оставить информация конфиденциальная и актуальная.
Никогда санкционировать необоснованное расследование.
Сбор справочной информации (продолжение)
Убедитесь, что вы всегда получайте от заявителя как минимум два удостоверения личности.
Всегда требовать от соискателей заполнения заявления о приеме на работу.
Сравните приложение к румы
В частности для кандидатов на руководящие должности включите проверку биографических данных по таким вопросам, как участие в судебных процессах, а также статей о кандидате в местных или национальные газеты.
Разделить задачи (1) приема на работу и (2) проверки биографических данных.
Полиграф и проверка на честность
Полиграф (или детектор лжи)
Устройство для измерения физиологические изменения,
Предполагается, что такие изменения отражают изменения эмоционального состояния, сопровождающие ложь.
Сотрудник Закон о защите полиграфа 1988 г.
Запрещает работодателям (в большинстве во всех случаях) от проведения проверки на полиграфе всех соискателей и большинство сотрудников.
Также запрещены другие механические или электрические устройства, в том числе оценщики психологического стресса и анализаторы голосового напряжения.
Разрешенные пользователи полиграфа
Работодатели с контрактами на:
Национальная оборона или безопасность
Атомная энергетика (Департамент Энергия)
Доступ к строго засекреченным информация
Контрразведка (ФБР или Департамент юстиции)
Другое исключения
Наем частной охраны персонал
Наем лиц с доступом к наркотики
Проводится постоянно расследования, связанные с экономическими потерями или ущербом для бизнеса работодателя.
Тесты на честность с бумагой и карандашом
Бумага и карандаш тесты на честность
Психологические тесты разработаны предсказывать склонность соискателей к нечестности и другим формам контрпродуктивности.
Измерьте отношение к такие вещи, как терпимость к другим, кто ворует, принятие оправданий для воровство и признание деятельности, связанной с воровством.
Процедура проверки на кражу
Спросите тупой вопросов.
Слушай, а не говорить.
Сделать кредит чек.
Проверить всю занятость и личные качества.
Используйте бумагу и карандаш тесты на честность и психологические тесты.
Тест на наркотики.
Создание политика обыска и выемки и проведение обыска.
Графология
Графология (анализ почерка)
Предполагается, что почерк отражает основные черты личности.
Срок действия
Graphologys очень подозрительно.
Медицинский осмотр
Причины медицинского осмотра перед приемом на работу:
Для проверки того, что заявитель соответствует физическим требованиям позиции
Чтобы открыть любую медицинскую ограничения, которые следует учитывать при размещении соискателя.
Для установления рекорда и исходный уровень здоровья заявителей для будущих требований о страховании или компенсации.
Для сокращения прогулов и аварии
Для обнаружения передаваемых заболевания, которые могут быть неизвестны заявителю.
Проверка на злоупотребление психоактивными веществами
Типы досмотр:
Перед официальным приемом на работу
После несчастного случая на производстве
Наличие явного поведенческого симптомы
Случайная или периодическая
Перевод или продвижение на новый позиция
Типы тесты
Общий анализ мочи
Тестирование волосяных фолликулов
Злоупотребление психоактивными веществами на рабочем месте
Выпуски
Обесценение по сравнению с присутствием
Рекреационное использование по сравнению с привыкание
Навязчивость процедур
Точность испытаний
Закон о свободном от наркотиков рабочем месте 1988
американцев с ограниченными возможностями Акт
Соблюдение иммиграционного законодательства — Сообщение 9/11
Только аренда граждане и иностранцы, которым разрешено работать в США на законных основаниях.
Советую всем новые соискатели вашей политики.
Требовать все новые сотрудники должны заполнить и подписать форму INS I-9, чтобы подтвердить, что они имеют право на трудоустройство.
Осмотреть документацию, представленную новыми сотрудниками, фиксируйте информацию о документы в форме проверки и подпишите форму.
Сохранить форма на три года или на один год после трудоустройства физического лица, в зависимости от того, что длиннее.
Если требуется, предоставить форму для проверки сотрудникам INS или Министерства труда.
5. Тестирование персонала | Оценка эффективности на рабочем месте: Том I
единицы, и единицы посетили в некотором порядке. Даже в этом случае очевидной проблемой этой схемы является высокая вероятность того, что выбранные лица будут рассредоточены по разным местам, что затрудняет и удорожает тестирование.
Более предпочтительный режим включает многоступенчатый отбор проб. Такие крупные организации, как военные, уже разделены на подразделения. При многоступенчатой выборке единицы выбираются случайным образом с вероятностью, пропорциональной их размеру. Затем случайным образом выбираются индивидуумы из каждой из выбранных единиц с вероятностью, обратно пропорциональной размеру группы. Такая процедура особенно экономична в войсках, где подразделения географически рассредоточены. В организациях с иерархической структурой выборка может выполняться на каждом уровне.Например, во флоте с базами, эскадрильями и кораблями в составе эскадрилий базы можно выбирать случайным образом, затем эскадрильи в базах, а затем корабли в эскадрильях. При необходимости можно выбрать отдельных людей на каждом корабле, но есть много преимуществ у тестирования всех квалифицированных людей в целевой популяции в выбранном отряде.
Если запланированный анализ данных включает сравнение подгрупп, могут потребоваться некоторые корректировки в плане выборки, чтобы учесть подгруппы, представляющие небольшую часть генеральной совокупности.То есть, если члены данной подгруппы, такие как женщины, чернокожие или группы этнических меньшинств, относительно малочисленны в целевой группе и выбираются с общей частотой, сравнения подгрупп могут быть основаны на количестве случаев, которые слишком малы для быть значимым. Если этот результат ожидается, подгруппа может быть подвергнута избыточной выборке — членам рассматриваемой подгруппы просто дается более высокая вероятность быть выбранной, и их данные взвешиваются обратно пропорционально этой дифференциальной вероятности при вычислении статистики для всей группы.
Одним из преимуществ случайной выборки является то, что неконтролируемые переменные вряд ли будут чрезмерно влиять на результат, как это могло бы быть, когда разрешены какие-либо элементы субъективной выборки. Но случайность работает только в среднем; любой образец может быть нерепрезентативным. Всегда целесообразно записывать справочную информацию обо всех выбранных лицах, включая возраст, образование и любые другие подобные данные, которые могут иметь значение. Сравнение значений генеральной совокупности и выборки для этих фоновых переменных может установить степень, в которой характеристики выборки соответствуют характеристикам, обнаруженным в генеральной совокупности.При случайной выборке группа вряд ли будет далеко от среднего показателя по населению, но по некоторым параметрам она может расходиться. Когда другие соображения заставляют отойти от чисто статистических процедур рандомизации, такие фоновые сравнения особенно важны.
Службы значительно различались по легкости, с которой они могли идентифицировать и выбирать репрезентативную выборку должностных лиц. Для военно-морского флота явная сложность получения доступа к судну для испытаний исключала любую мысль о предварительном отборе репрезентативной выборки, скажем, помощников машиниста.
Best Online HR Assessment Test для выбора лучших HR-профессионалов. Оценка навыков управления персоналом может помочь вам найти подходящих специалистов по персоналу
Специалист по кадрам (HR) играет ключевую роль в успехе любой организации. Отдел кадров отвечает за решение различных вопросов, таких как найм, компенсация, управление сотрудниками, обучение и управление производительностью.
HR-менеджеры выполняют различные сложные задачи, такие как забота об этих вопросах: организационное поведение, политика организации, трудовые отношения, план личного развития, а также другие обязанности.Они устраняют конфликты, распространенные на рабочих местах, и устраняют разрыв в общении между компанией и ее сотрудниками.
Менеджер по персоналу служит точкой опоры, на которой уравновешиваются отношения между сотрудниками и руководством. Ранее специалист по персоналу отвечал за собеседование, прием на работу, обучение и общий надзор за сотрудниками, работая за кулисами, чтобы обеспечить организацию квалифицированным персоналом.
Однако теперь менеджер по персоналу разделяет роль формирования политики организации с другими высшими администраторами.Чтобы выполнять такую важную роль, нужны лидерские качества, чтобы делегировать работу своей команде и создать культуру, ориентированную на клиента, в которой преобладает позитивное отношение.
Хороший менеджер по персоналу принимает эффективные и этичные решения, мотивирует сотрудников, хорошо относится к другим, выполняет взятые на себя обязательства и работает над общей организационной эффективностью.
Три главных обязанности менеджера по персоналу:
Установите связь между сотрудниками и руководством, рассматривая жалобы, управляя и контролируя контракты, а также решая рабочие вопросы.
Анализировать и пересматривать политику льгот и компенсаций для внедрения конкурентных программ и соблюдения требований законодательства
Помогать менеджерам в вопросах политики компании, таких как POSH и равные возможности трудоустройства, и рекомендовать лучший курс действий
Организации, которым нужны компетентные менеджеры по персоналу, ищут талантливых людей, которые лучше всего подходят для управленческих ролей, которые также требуют навыков межличностного общения. Тесты оценки навыков менеджера по персоналу идеально подходят для оценки качеств, которые организации желают от менеджеров по персоналу.Тест HR Skills test измеряет, насколько хорошо личность и навыки кандидата соответствуют конкретной должности.

Mettl HR оценочные тесты позволяют рекрутерам и менеджерам по найму оценивать опыт кандидатов в областях, связанных с персоналом, таких как коммуникация, переговоры, разрешение конфликтов и т. Д. ожидается обладать.
Тест для оценки навыков персонала основан на важнейших навыках, указанных ниже:
Межличностные отношения
Чтобы понять динамику общения при общении с людьми
Оценить, как повысить эффективность встреч с помощью эффективных средств коммуникации
Оценить основы эффективной артикуляции
Стиль оформления
Для оценки знания поведения аудитории
Оценить значимость впечатляющей презентации
Для оценки понимания невербальных сигналов
Для определения навыков активного слушания
Навыки разрешения конфликтов
Чтобы оценить, как разрешаются конфликты
Для определения способа разрешения споров
Чтобы определить, как решать сложные ситуации
Установление отношений
Оценить, как наладить отношения со сверстниками
Чтобы оценить, как действовать в непредвиденной ситуации
Почему вам следует использовать Mercer | Инструменты оценки персонала Mettl?
Mercer | Тест для оценки персонала Mettl гарантирует, что менеджеры по найму отбирают лучших кандидатов, которые хорошо разбираются в человеческих ресурсах, особенно связанных с критическим мышлением, межличностными и управленческими навыками.Мгновенно сгенерированные отчеты онлайн-теста HR дают подробное представление о том, кто может быть наиболее подходящими кандидатами на данную должность.
Этот тест на компетенцию персонала позволяет команде по подбору персонала определить и выбрать подходящего менеджера по персоналу путем оценки компетенций и навыков кандидатов. Вот почему акцент делается на оценке знаний, прикладных навыков и готовности к работе, полученных на основе фактического опыта работы. По этой причине тестируемым необходимо сосредоточиться на вопросах теста на квалификацию HR и ответах на , чтобы повысить свои шансы на выбор.
Тестовые вопросы HR включают сочетание навыков управления персоналом и тестов для оценки личности. Раздел HR-тест для оценки личности содержит задачи, которые оценивают поведенческие компетенции кандидата, необходимые для роли менеджера по персоналу, на основе модели личности Большой пятерки. Раздел для оценки навыков персонала включает вопросы, которые оценивают когнитивные и предметные способности кандидатов.
Детали теста:
Количество секций 3
Количество вопросов 116
Продолжительность теста 65 минут
Тестовый язык Английский
ПРИМЕЧАНИЕ: При необходимости тест также может быть предложен на других языках.Пожалуйста, свяжитесь с нами по адресу [email protected] по любым таким требованиям.
Детали раздела:
Профиль личности Mettl оценивает поведенческие компетенции кандидата, необходимые для роли менеджера по персоналу, и основан на модели личности Большой пятерки.
Когнитивные способности
Оценивает следующие компетенции кандидата:
Решение проблем — Способность человека быстро определять закономерности и логическое правило, лежащее в основе этих шаблонов, чтобы находить решения и успешно действовать в новых / новых ситуациях
Критическое мышление — Способность кандидата решать различные проблемы и оценивать эффективность противоположного аргумента для проверки обоснованности предложения
Verbal Reasoning — Способность кандидата понимать и интерпретировать словесную информацию рациональным образом.
Возможность домена Оценил функциональные компетенции кандидата, необходимые для должности менеджера / лидера, и основан на области человеческих ресурсов
Кому подходит тест для оценки навыков персонала ?
Ключ профилей тест полезен для:
Менеджер по персоналу
Менеджер по поиску талантов
Менеджер по компенсациям и льготам
Деловой партнер-HR
Обучение и развитие — HR
Универсальный отдел кадров
Менеджер OD
Вы можете использовать этот инструмент оценки человеческих ресурсов для
Отбор подходящего кандидата на управленческий профиль по персоналу
Выявление пробелов и подготовка новых менеджеров
Максимизация талантов и планирование персонала
Определите области обучения и развития
Отобранная нами подборка лучших оценок для найма специалистов по персоналу
Mercer | Mettl предлагает множество тестов для оценки кадровых навыков кандидатов.Существует несколько версий теста для оценки навыков персонала , из которых вы можете выбрать одну, чтобы упростить процесс оценки талантов.
Mettl Assessment для HR-менеджеров
Microsoft Office Assessment
Trainer Test (доступен по запросу)
Aptitude Test for HR (доступен по запросу)
Entity Test Aptitude Test
Speech English Test
English Reading Component Physics
Microsoft Excel — Basic Level
Microsoft Excel — средний уровень
Microsoft PowerPoint — базовый уровень
Microsoft PowerPoint — средний уровень
ПРИМЕЧАНИЕ: При необходимости тест на компетенцию HR также может быть предложен на других языках.Пожалуйста, свяжитесь с нами по адресу [email protected] по любым таким требованиям.
Ответ на распространенные вопросы:
Можно ли сравнивать кандидатов на основе внутренней выборки?
Да, в Меттл это возможно. Если вам понадобится дополнительная информация, напишите нам, и мы будем рады вам помочь.
Можно ли настроить отчет в соответствии с потребностями?
Да, мы можем это сделать. В прошлом мы уже делали это для наших клиентов. Если вам понадобится дополнительная информация, напишите нам, и мы будем рады найти для вас лучшее решение.
Что такое оценка персонала?
Оценочный тест HR — это систематический процесс получения информации о потенциальных кандидатах. Работодатели используют эту информацию для принятия решений о приеме на работу кандидатов.Тест человеческих ресурсов используется для оценки интересов, квалификации и опыта человека в области управления персоналом.
Что делает хорошего консультанта по персоналу?
Right HR-консультанты доступны и доступны для сотрудников и руководителей. Талантливый консультант по персоналу осознает свои способности и эффективно общается с руководством и руководителями. Они отличные слушатели и работают в сотрудничестве с персоналом, чтобы ответить на любые вопросы, которые могут у них возникнуть.
Что такое инструменты оценки компетенций персонала?
Инструмент оценки компетенций персонала — это письменный или программный процесс для оценки уровня компетентности кандидата в области человеческих ресурсов и определения потребностей в развитии.
Каковы основные компетенции HR?
Вкратце, есть девять ключевых компетенций, которыми HR-менеджеры должны обладать для эффективной работы на рабочем месте: отличные коммуникативные навыки, рабочая этика, критическое мышление, навыки консультирования, лидерские качества, деловая хватка, межкультурная чувствительность, техническое мастерство и управление взаимоотношениями. .
Почему так важны кадровые компетенции?
Поведенческие компетенции могут предоставить HR наблюдаемую и четко сформулированную основу для увеличения шансов на успех.Хорошо продуманные и систематически применяемые компетенции гарантируют, что менеджеры по персоналу обладают необходимыми навыками и возможностями для выполнения своих задач с невероятной легкостью.
Что такое рамки компетенций HR?
Рамки компетенций относятся к структурированному процессу, который позволяет персоналу отдела кадров отточить свои навыки. Структура помогает им понять, что необходимо сделать для повышения их эффективности в их текущих ролях, и объяснить, как различные роли HR могут помочь в достижении долгосрочных целей и успеха для организации.
Какая модель компетенций у HR-специалистов?
Модель компетенций — это ассимиляция компетенций, которые считаются жизненно важными для организации и любой конкретной функции, связанной с рабочими группами и областями в HR.
Модель компетенций разработана и создана отделом кадров, в которой описаны конкретные навыки, знания и поведенческие навыки, которые эффективно помогают сотрудникам выполнять свои обязанности. Самая популярная модель компетенций для специалистов по персоналу поддерживает карьерный рост за счет ряда важнейших компетенций, как указано ниже:
Управление взаимоотношениями
Коммуникативные навыки
Многоплановые знания в HR
Соблюдение этических норм
Глобальная эффективность
Деловое чутье
Критическое мышление
Аналитические навыки, навыки решения проблем, управление людьми и проектами
Управление лидерством
Примечание С вас будет снята оплата только на шаге 3.т.е. только когда кандидат приступит к тесту.
8 основных методов анализа работы
Все, что вам нужно знать о методах анализа работы. Анализ работы — это процесс определения и записи всей необходимой информации о конкретной работе, включая задействованные задачи, знания и навыки, необходимые для выполнения работы, обязанности, связанные с работой, и способности, необходимые для успешного выполнения работы. .
Анализ работы отличает одну работу от другой в организации и основан на наблюдении и изучении. Это также называется обзором должностей или классификацией должностей. Анализ вакансий обеспечивает базовую основу для многих операций с персоналом.
Несмотря на то, что существует несколько методов сбора информации для анализа работы, выбор одного или нескольких методов зависит от потребностей и требований организации, а также от целей процесса анализа работы.
Как правило, все методы сосредоточены на сборе базовой информации, связанной с работой, но при использовании в комбинации могут выявить скрытую или упущенную из виду информацию и оказаться отличными инструментами для создания идеального кандидата на работу.
Различные методы анализа работы следующие: —
1. Метод наблюдения 2. Метод интервью 3. Ежедневный метод 4. Метод технической конференции 5. Функциональный анализ работы (FJA) 6. Метод анкеты
7.Опись вакансий или контрольные списки 8. Метод оценки результатов работы 9. Индивидуальный психографический метод 10. Психографический метод работы 11. Анализ работы с помощью теста 12. Метод исследования движения
13. Дневник работы сотрудника 14. Конференция экспертов 15. Комбинация методов 16. Метод профилирования компетенций 17. Метод стандартных материалов 18. Метод критических инцидентов и 19. Метод группового интервью.
Методы анализа работы: метод интервью, метод анкеты, метод конференции, метод группового интервью и некоторые другие
Методы анализа работы — 8 лучших методов: метод наблюдения, метод интервью, ежедневный метод, метод конференции, метод анкетирования и некоторые другие
Анализ работы — это процесс определения и записи всей соответствующей информации о конкретной работе, включая задействованные задачи, набор знаний и навыков, необходимых для выполнения работы, обязанности, связанные с работой, и способности, необходимые для выполнения работы. успешно.Анализ вакансий отличает одну работу от другой в организации и основан на наблюдении и изучении. Это также называется обзором должностей или классификацией должностей. Анализ вакансий обеспечивает базовую основу для многих операций с персоналом.
Анализ включает составление подробного описания задач, определение взаимосвязи работы с технологиями и другими должностями, а также изучение знаний, квалификаций или стандартов занятости, ответственности и других действующих требований.Короче говоря, анализ работы — это запись всех действий, связанных с работой, а также требований к навыкам и знаниям, которые выполняет ее исполнитель.
Анализ вакансий предоставляет необходимые исходные данные для ряда операций с персоналом, таких как набор, отбор, планирование работы, оценка стоимости работы, обучение и аттестация. Эти действия зависят от анализа работы и его конечных продуктов для их собственного функционирования. Например, описание должности и спецификация должности — конечные результаты анализа работы — формируют основу для найма.
Они помогают оценить кандидата в соответствии с требованиями работы и выбрать наиболее подходящего. Точно так же анализ работы обеспечивает входные данные для обучения. При обучении сотрудников для определенной должности параметры, по которым сотрудников необходимо обучать, могут быть получены из анализа должностей. Анализ должностей также помогает руководству оценить относительную ценность каждой работы, которая будет одним из основных входов при разработке системы вознаграждения.
Анализ вакансий играет ключевую роль в разработке и управлении системой служебной аттестации в организации.Это помогает определить ключевые области ответственности (KRA) для должности, а затем установить цели или задачи на период оценки. Это формирует основу для оценки работы сотрудника.
Сравнение спецификаций должностей, полученных в конце анализа должностей, с существующими компетенциями сотрудника, помогает определить его потребности в обучении. Таким образом, анализ работы прямо или косвенно способствует почти всем областям управления человеческими ресурсами.
Существуют различные методы анализа вакансий:
1. Метод наблюдения:
Три метода анализа работы основаны на наблюдении. Это — прямое наблюдение; Анализ методов работы, включая исследования времени и движения, а также анализ микродвижений; и метод критического инцидента.
2. Метод интервью:
Он включает в себя дискуссии между специалистами по анализу работы и сотрудниками или экспертами. Данные анализа работы, полученные в результате индивидуальных и групповых интервью с сотрудниками, часто дополняются информацией от руководителей сотрудников, чьи должности подлежат анализу.
3. Ежедневный метод:
Требуется, чтобы работники ежедневно детально фиксировали свою деятельность.
4. Метод технической конференции:
В этом методе услуги руководителей, обладающих обширными знаниями о работе, используются с помощью конференции руководителей. Аналитик инициирует обсуждение, в котором подробно рассказывается о работе.
5. Функциональный анализ работы (FJA):
Это метод, который использует точную терминологию и структурированный «график» анализа работы для записи информации, касающейся содержания работы.Это особенно полезно для функций набора и отбора.
6. Метод анкеты:
Они могут заполняться сотрудниками на индивидуальной основе или специалистами по анализу вакансий для группы сотрудников.
7. Опись вакансий или контрольные списки:
Это структурированные вопросники, требующие от респондента проверки или оценки поведения и / или характера работника, необходимых для конкретной работы или занятия. Инвентаризация вакансий может быть ориентирована либо на задачу / работу, либо на квалификацию / работника.
8. Метод выполнения работы:
В этом методе аналитик фактически выполняет рассматриваемую работу и, таким образом, получает 1 ^-й-й опыт контекстуальных факторов на работе, включая физические опасности, социальные требования и эмоциональное давление, умственные требования.
Методы анализа работы — метод опроса, метод собеседования, метод наблюдения, метод записи, метод психографии работы, анализ работы с помощью теста и некоторые другие
1.Анкета или метод опроса:
В этом методе составляется анкета для получения информации о вакансии, которая распространяется среди всех лиц, занимающихся вакансиями. В анкете от работника предлагается предоставить несколько типов информации, которая требуется при анализе работы. Кроме того, он может попросить непосредственного руководителя изучить и прокомментировать ответы, предоставленные работниками.
Нет единой анкеты, подходящей для всех типов работ. Тем не менее, большинство из них следуют плану, который сначала определяет работу, ищет информацию об основных задействованных задачах, а затем задает дизайн вопросов, чтобы выявить умственные навыки и физические требования удовлетворительного сотрудника.
2. Метод интервью:
В этом методе специалист по анализу вакансий проводит собеседование с работниками и задает им вопросы, соблюдая следующие правила:
(i) Собеседование следует проводить в свободное время.
(ii) Аналитик должен сначала представиться работнику и сообщить ему цель собеседования.
(iii) Аналитик должен интересоваться работником и его работой.
(iv) Он должен концентрироваться на работе, а не на кадровых вопросах.
(v) Должностное лицо должно быть мотивировано говорить больше.
(vi) Насколько это возможно, атмосфера собеседования должна оставаться благоприятной, а беседа должна вестись на языке сотрудника.
(vii) Для собеседования следует выбрать среднего работника. Информация не будет полезна, если связаться с лучшим кандидатом на вакансию.
3. Метод наблюдения:
Здесь аналитик наблюдает за работой и работником, в то время как работник вовлечен в работу.Опытный и опытный аналитик сочетает собеседование и наблюдение на рабочем месте, чтобы обеспечить более точный анализ, чем обычно достигается использованием любого из этих методов.
4. Метод записи:
Различные типы информации о вакансиях собираются из старых записей отдела кадров.
Аналитик просматривает записи и отмечает соответствующие аспекты деталей работы.
5. Индивидуальный психографический метод:
В этом методе исследуются психические особенности человека, успешно выполняющего определенный вид работы, и составляется список этих особенностей.Этот список записан в виде графика. Это обеспечивает определенный стандарт суждения при найме на ту же работу в будущем.
6. Психографический метод работы:
По словам Вителеса, для психографического метода работы важны следующие три вещи:
(i) Точная классификация умственных способностей, необходимых для работы.
(ii) Действительный метод оценки.
(iii) Прямая проверка или анализ подготовленными экспертами.В этом методе некоторые специалисты-аналитики изучают работу и разрабатывают действующий и стандартный метод оценки. Они составляют очень точный список, в котором правильно и надежно классифицируются различные умственные качества, необходимые для работы. График этих качеств подготовлен, чтобы облегчить отбор кандидатов на работу.
7. Анализ вакансий с помощью тестов:
В методе испытаний выполняются некоторые надежные и действительные испытания на основе основных качеств и способностей; кандидаты проходят проверку на отбор и пригодность на основе этих тестов.
8. Метод исследования движения:
В этом методе отмечается скорость отдельного рабочего при выполнении некоторой работы и затраченное на нее время. Аналогичные обследования проводятся на других лицах, выполняющих ту же работу, и сравниваются полученные результаты. Такое изучение скорости и времени помогает в анализе работы и классификации рабочих.
Анализ работы Методы — 7 важных методов, используемых для сбора информации о вакансиях: личное наблюдение, интервью, дневник сотрудников, эффективность работы и некоторые другие
Для сбора информации о вакансиях используется ряд методов.
Метод № 1. Личное наблюдение:
Аналитик действительно наблюдает за работой, выполняемой рабочими, и записывает свои наблюдения следующими способами; что выполняет работа, какое оборудование используется, какова рабочая среда и любые другие факторы, имеющие отношение к работе.
Метод № 2. Интервью:
Понимание работы также может быть получено путем собеседования как с руководителем, так и с сотрудником как индивидуально, так и в группе.Личные собеседования — это эффективный способ сбора информации о вакансиях, потому что их сотрудники лучше всего знакомы с работой. Этот метод может предоставить информацию как о стандартных, так и о нестандартных видах деятельности на рабочем месте и может дополнить информацию, полученную в результате личного наблюдения.
Метод № 3. Дневник сотрудника:
В этом методе сотрудник описывает свою повседневную трудовую деятельность в дневнике или журнале. После анализа дневника или журнала за определенный период времени специалист по анализу вакансий может записать основные характеристики работы.Этот метод не дает каких-либо желаемых данных об отношениях с руководителем, используемом оборудовании и условиях работы. Ведение журналов требует больших затрат времени и средств.
Метод № 4. Производительность работы:
При таком подходе аналитик фактически выполняет работу и получает информацию из первых рук. Аналитик по работе получает реальное представление о работе, а также о физических, экологических и социальных требованиях работы. Этот метод не подходит для опасных по своей природе работ и совершенно не подходит для работ, требующих обширного обучения.
Метод № 5. Анкета:
Специалист по анализу вакансий вводит структурированную анкету для сотрудников, которые затем определяют задачи, которые они выполняют при выполнении работы. После заполнения анкеты передаются руководителям. Начальник должен обсудить с ним любые ошибки в ответе сотрудника, внести исправления, а затем анкету передается аналитику.
Структурированная анкета должна охватывать все аспекты работы, такие как задачи и поведение.Этот метод менее трудоемок и экономичен в использовании, но составление анкет — непростая задача.
Метод № 6. Конференция экспертов:
В этом методе используются старшие должностные лица и руководители с обширными знаниями о работе. Взаимодействие с участниками во время собеседования добавляет понимание и детали, которые аналитик может не получить от отдельных сотрудников.
Метод № 7. Комбинация:
Как правило, аналитик не использует исключительно один метод анализа работы, а часто используется их комбинация.Например, при анализе канцелярских и административных должностей аналитик может использовать анкету, подкрепленную интервью и ограниченным наблюдением. С другой стороны, для производства необходимые данные могут предоставить собеседования при приеме на работу, дополненные более высокой степенью наблюдения за работой. Комбинация методов может обеспечить высокую точность при минимальных затратах.
Анализ работы Методы — методы, используемые для сбора данных
Аналитик по вакансиям собирает данные об обязанностях, ответственности и деятельности разных людей e.g., служащие, руководитель и коллеги. Для сбора данных используются различные методы / техники.
Это:
1. Метод интервью
2. Метод «Изучи и наблюдай»
3. Самостоятельная методика
4. Рабочий дневник сотрудника
5. Анкетный метод
6. Конференц-метод.
1. Метод интервью:
Информация о вакансии собирается путем собеседования. В рамках метода интервью задаются вопросы и записываются ответы для анализа.
Интервью:
и. Индивидуальные интервью с индивидуальным сотрудником
ii. Групповые интервью с индивидуальным супервизором или группой супервизоров задаются во время собеседования.
Для сбора информации от интервьюируемых, например:
а. Что сделано?
г. Почему это сделано?
г. Как это делается?
г. Когда это будет сделано?
e. Для чего это сделано?
Вопросы структурированы таким образом, что интервьюируемый предоставляет всю информацию о выполняемой им работе, а также характеристики работы аналитику.
Метод интервью очень прост в использовании для сбора информации. Как правило, сотрудники любят отвечать на вопросы тех людей, которые очень заинтересованы в их служебной деятельности, условиях труда, опасностях и т. Д. Благодаря хорошо спланированному и эффективному собеседованию аналитик по работе может узнать некоторые новые области деятельности / поведения, которые могут помочь ему прийти к какому-то выводу.
Аналитик по вакансиям может в короткие сроки получить полную информацию от сотрудников, поскольку они используют эту платформу для выявления своих трудностей, трудностей и т. Д.другим. Метод интервью очень дорогой.
В крупных организациях сложно использовать, собирать информацию. Сотрудники могут не предоставлять актуальную информацию / данные аналитику, так как они считают, что эти данные будут использоваться для определения их ставок заработной платы и дополнительных льгот. Для сбора информации методом собеседования требуются дополнительные навыки и способности аналитика. Результаты интервью сложно анализировать.
2. Метод исследования и наблюдения:
Другой метод сбора информации для анализа работы — изучение и наблюдение за работой, которую выполняют люди.
Этот метод включает:
и. Наблюдение за всем процессом работы и временем, затраченным на выполнение каждого процесса, а также за всем процессом
ii. Соблюдение обстановки, условий работы сотрудника
iii. Изучение обязанностей сотрудника
iv. Обзор эффективности работы сотрудника с помощью фильмов
v. Наблюдение за материалами, инструментами, используемыми для выполнения работы.
Этот метод эффективен, когда работа связана с физическими нагрузками, которые можно измерить.Аналитик по работе получает полное представление о работе, которую выполняют сотрудники. Таким образом, информация об эффективности работы становится верной и точной. Этот метод дает надежные результаты, поскольку данные собираются путем прямого наблюдения. Сбор данных очень прост, так как не требует дополнительных навыков, умений аналитика.
Этот метод не свободен от ограничений. Она становится ненадежной и неэффективной, когда работа состоит из неизмеримой умственной деятельности (это означает, что работа требует умственной работы, принятия решений, суждения, планирования, руководства, контроля и т. Д.)
В некоторых случаях информация об эффективности работы может быть неверной, поскольку постоянное наблюдение аналитика за работой может создать такую ситуацию, когда сотрудники не могут работать свободно и должным образом. Для выполнения упражнения по сбору информации требуется много времени, особенно в тех случаях, когда сотрудникам время от времени требуется выполнить некоторую работу.
3. Метод самооценки :
Согласно этому методу, специалист по анализу вакансий сам выполняет работу и записывает информацию.Подход этого метода похож на «выполнить работу и получить информацию». Аналитик через выполнение работы получает понимание —
и. Весь процесс деятельности т.е. рабочий цикл
ii. Время, затраченное на выполнение некоторого задания
iii. Опасности и трудности при выполнении работы
iv. Рабочая среда, используемые машины, инструменты, необходим надзор
v. Навыки, способности, знания, необходимые для выполнения работы.
Этот метод эффективен для анализа работы, когда работа очень проста и легко выполняется.Но этот метод не дает результатов, если работа носит технический характер и ее сложно выполнить без обучения. Сфера использования этого метода ограничена.
4. Рабочий дневник сотрудника:
Другой метод сбора информации о работе — использование дневников, которые ведут сотрудники, для записи их повседневной деятельности в их служебную деятельность.
Этот метод имеет следующие характеристики:
(i) Каждому сотруднику выдается дневник для учета его повседневной деятельности
(ii) В конце каждой рабочей смены сотрудник начинает записывать в дневнике: (a) все действия, которые он предпринял в этот день (b) время, затраченное на завершение любого процесса деятельности (c) трудности, проблемы если бы ему пришлось выполнять свою работу.
(iii) Рабочий дневник необходимо вести в течение длительного периода, чтобы охватить все виды деятельности.
(iv) Информация, записанная сотрудником в дневнике, проверяется / проверяется соответствующим руководителем, чтобы гарантировать, что взяты фактические данные.
Этот метод прост в использовании, так как не требует дополнительных навыков, умения записывать информацию. Поскольку сотрудник сам ведет дневник, возможно, что вся информация о выполнении работы будет записана.
Дневник требует много времени, так как сбор информации для анализа работы занимает много времени.Сотрудник может не вспомнить свою производственную деятельность в конце рабочей смены, когда он записывает в дневник. Итак, данные основаны на предположении, которого придерживается сотрудник.
5. Метод анкеты :
Это один из методов, используемых организацией для сбора информации о вакансиях. В рамках этого метода подготавливаются вопросы, связанные с работой, и сотрудникам предлагается ответить на них. Этот метод очень популярен для сбора информации о служебных обязанностях и ответственности сотрудников.
Анкеты
бывают двух типов — структурированная анкета и открытая (неструктурированная) анкета. В случае структурированной анкеты длинный список возможных элементов задач разрабатывается и рассылается сотрудникам с просьбой указать, выполняют ли они задачи, указанные в анкете, и если да, сколько времени уходит на выполнение каждой задачи?
Открытая (неструктурированная) анкета очень проста и требует от сотрудников описать что-то в отношении их служебных обязанностей, ответственности и т. Д.Вопрос может быть похож на «укажите основные обязанности, которые вы выполняете».
Специально разработанные анкеты рассылаются сотрудникам, которые передают их руководителям после того, как они должным образом заполнены / заполнены. Руководители после проверки, консультации с заинтересованными сотрудниками, в случае необходимости передают эти анкеты аналитику.
Метод анкетирования прост в использовании для сбора информации о вакансиях. Охват населения этим методом широк. Анкеты рассылаются большому количеству сотрудников.Таким образом, это быстрый и отличный способ сбора информации за более короткий период времени. С точки зрения затрат этот метод недорогой для сбора информации.
Метод не свободен от ограничений. Для составления анкеты (т.е. охвата территории, типа и количества задаваемых вопросов и т. Д.) Требуются особые навыки. Сотрудники могут небрежно заполнить анкеты и вернуть их.
Как правило, сотрудники избегают предоставления информации в письменной форме, что может быть связано с их неспособностью выразить свое мнение или нежеланием отвечать на вопросы, указанные в анкете.Подготовка анкеты также требует больших затрат времени и средств.
6. Метод конференц-связи :
Это один из методов сбора информации для анализа работы. В соответствии с этим методом аналитик собирает информацию, касающуюся работы сотрудников, через опытных и знающих руководителей.
Метод конференции включает следующие мероприятия:
и. Выбор областей, тематика которых будет задана кураторам
ii.Определение количества задаваемых вопросов, разработка вопросов, будь то открытые или структурированные вопросы
iii. Структура времени прохождения собеседования с супервайзером.
Этот метод дает результаты, если руководители эффективны, компетентны, опытны и хорошо разбираются в работе подчиненных. Сбор информации о вакансиях с помощью этого метода требует много времени и средств.
Анализ вакансий Методы — 2 наиболее важных метода: качественные и количественные методы
Определение рабочих задач, сопутствующие навыки и способности, необходимые для успешной работы, а также обязанности, присущие работе, могут быть получены с помощью следующих методов:
1.Качественные методы :
(i) Метод личного наблюдения:
Самый надежный и практичный метод получения информации о работе — это прямое наблюдение за выполненной работой в сочетании с обсуждением с руководителем работы.
Используемые материалы и оборудование, условия труда и возможные опасности, а также понимание того, что включает в себя работа, — это факты, которые должен знать аналитик.Прямое наблюдение особенно полезно в работах, которые состоят в основном из наблюдаемых физических способностей, таких как работа рисовальщика, механика, прядильщика или ткача.
(ii) Метод анкеты:
В этом методе анкета составляется специалистом по анализу вакансий и распространяется среди рабочих. На вопросы рабочие отвечают в меру своих знаний и убеждений. Этот метод обычно используют инженеры-консультанты. Правильно составленные анкеты рассылаются работникам для заполнения и возвращаются руководителям.
Идея составления вопросников состоит в том, чтобы получить необходимую информацию от лиц, работающих с вакансиями, чтобы любую ошибку можно было сначала обсудить с сотрудником, а после надлежащих исправлений передать аналитику.
(iii) Личные интервью:
Сотрудники могут проводить личные собеседования и записывать ответы на соответствующие вопросы. Но этот метод относительно трудоемкий и дорогостоящий. Этот метод — основной метод, используемый специалистом по анализу вакансий для сбора данных.Специалист по анализу вакансий связывается с соответствующими работниками и руководителями и задает вопросы о различных выполняемых ими работах для сбора соответствующей информации.
(iv) Запись:
В этом методе сотрудника просят вести ежедневный дневник выполняемых им обязанностей с указанием времени начала и завершения каждой задачи. Но этот метод неполный, потому что он не дает желаемых данных о взаимоотношениях с руководителями, используемом оборудовании и условиях работы.Эта запись также ведется отделом кадров в отношении лиц, занимающих должности. Аналитик собирает эту информацию из записи, которую ведет отдел кадров.
(v) Производительность:
В этом методе работа фактически выполняется специалистом по анализу вакансий для получения непосредственного опыта в отношении реальных вкусов, физических и социальных требований, а также рабочей среды на работе. Этот метод можно использовать только для тех работ, где требования к навыкам невысоки, и поэтому им можно быстро и легко научиться.
2. Количественные методы :
(i) Анкета для анализа позиции (PAQ):
Это структурированная анкета для анализа работы. PAQ заполняется аналитиком. Он содержит 194 пункта, каждый из которых представляет собой важную составляющую работы. Специалист по анализу вакансий решает, играет ли каждый элемент роль в работе, и если да, то в какой степени.
Преимущества PAQ :
(a) Он классифицирует рабочие места.
(b) Он дает количественную оценку или профиль работы.
(c) Результаты PAQ можно использовать для сравнения одного задания с другим.
(d) PAQ также используется для фиксации уровней оплаты.
Недостатки PAQ:
(a) Это требует много времени.
(b) Он включает в себя сложный анализ со стороны специалиста по анализу вакансий.
(ii) Анкета с описанием руководящей должности (MPDQ):
Это стандартизированный инструмент, специально разработанный для использования при анализе управленческих должностей.Его анкета состоит из 15 разделов, в том числе 274 пункта. В этом методе респонденты должны ответить на важность каждого пункта для позиции.
Факторы описания менеджмента включают:
(а) Внутренний бизнес-контроль
(б) Связи с общественностью и клиентами
(c) Служба персонала
(d) Надзор
(e) Широкая ответственность персонала
(е) Сложность и стресс
(g) Утверждение финансовых обязательств
(ч) Автономность действий
(i) Расширенный консалтинг
(j) Планирование продуктов, маркетинга и финансовой стратегии
(k) Координация других организационных единиц и персонала
(l) Ответственность за продукцию и услуги
(iii) Функциональный анализ работы:
Этот подход анализа работы ориентирован на работников.Подход функционального анализа работы пытается описать всего человека, выполняющего работу. Он исследует три основных компонента «данных, людей и вещей».
Четыре основных параметра, которые оцениваются по этому методу:
(a) Языковые и устные средства, необходимые для выполнения работы.
(b) Математические способности, необходимые для выполнения работы.
(c) Степень, в которой конкретные инструкции необходимы для выполнения работы.
(d) Степень, в которой суждение и рассуждение необходимы для выполнения работы.
Этот метод часто используется для государственных работ. Он предоставляет количественную оценку каждого из них в зависимости от его сложности во взаимоотношениях с людьми, данными и вещами.
Анализ рабочих мест Методы — общие методы / методы, используемые руководством для анализа рабочих мест
Несмотря на то, что существует несколько методов сбора информации для анализа работы, выбор одного или нескольких методов зависит от потребностей и требований организации, а также от целей процесса анализа работы.Как правило, все методы сосредоточены на сборе базовой информации, связанной с работой, но при использовании в сочетании могут выявить скрытую или упущенную из виду информацию и оказаться отличными инструментами для создания идеального кандидата на работу.
Выбор подходящего метода анализа работы зависит от структуры организации, иерархических уровней, характера работы, а также ответственности и обязанностей, связанных с ней. Таким образом, перед применением любого метода следует проанализировать все преимущества и недостатки, потому что данные, собранные с помощью этого процесса, очень полезны и помогают организациям справляться с текущими рыночными тенденциями, организационными изменениями, высоким уровнем отсева и многими другими повседневными проблемами.
Некоторые общие методы / методы, используемые руководством, приведены ниже:
1. Метод наблюдения:
Аналитик наблюдает за сотрудником и записывает все его выполненные и невыполненные задачи, выполненные и невыполненные обязанности и обязанности, методы, способы и навыки, используемые им или ею для выполнения различных обязанностей, а также его или ее умственные или эмоциональные способности справляться с проблемами и рисками.
Достоинства и недостатки метода наблюдения :
и.Это один из самых простых методов анализа конкретной работы.
ii. Ограничение состоит в том, что у каждого человека свой способ наблюдения за вещами.
iii. Разные люди думают по-разному и по-разному интерпретируют результаты.
iv. Следовательно, этот процесс может включать личные симпатии и антипатии и может не дать реальных результатов.
v. Этой ошибки можно избежать путем надлежащего обучения аналитика вакансий или того, кто будет проводить процесс анализа вакансий.
2. Метод интервью:
В этом методе проводится собеседование с сотрудником, чтобы он или она придумывали свой собственный стиль работы, проблемы, с которыми они сталкиваются, использование определенных навыков и методов при выполнении своей работы, а также неуверенность и опасения по поводу своей карьеры.
Этот метод помогает интервьюеру узнать, что именно думает сотрудник о своей работе и связанных с ней обязанностях. Он предполагает анализ работы самим сотрудником.Чтобы получить честную и правдивую обратную связь или собрать достоверные данные, вопросы, задаваемые во время собеседования, следует тщательно решать. И чтобы избежать ошибок, всегда полезно опросить более чем одного человека, чтобы получить совокупность ответов. Затем его можно обобщить и использовать для всей группы.
Достоинства метода интервью :
и. Собеседование — это гибкий метод для всех уровней и типов работы. Собеседование может быть сосредоточено на том, что может включать в себя гипотетическая работа.
ii. Собеседования генерируют описательные данные и позволяют работникам интерпретировать свою деятельность.
iii. Хороший интервьюер может более глубоко изучить чувствительные области. Структурированные анкеты нелегко сделать это. Работники могут сделать обзор своей работы и поделиться своим мнением и мнениями о своей работе и окружающей среде.
Недостатки метода интервью :
и. Жесткие анкеты, как правило, менее эффективны, когда речь идет о более эмоциональных аспектах работы.
ii. Информацию из разных интервью может быть трудно собрать воедино, существует вероятность предвзятости интервьюера. Некоторые области работы могут быть не подобраны, собеседование может подчеркивать одну область и игнорировать другие.
iii. Здесь есть проблемы с интерпретацией и анализом с возможностью искаженного впечатления, поэтому необходимо учитывать субъективность собранных данных.
iv. Собеседования требуют времени и обучения.
3.Метод анкеты :
Еще один широко используемый метод анализа должностей — заполнение анкет от сотрудников, их начальства и менеджеров. Однако этот метод страдает и от личных предубеждений. С большой осторожностью следует подходить к формулировке вопросов для разных категорий сотрудников.
Чтобы получить правдивую информацию о работе, руководство должно эффективно сообщить персоналу, что собранные данные будут использоваться для их же блага. Очень важно гарантировать, что это ни в коем случае не будет использовано против них.Если это не будет сделано должным образом, это будет пустой тратой времени, денег и человеческих ресурсов.
Преимущества анкет :
и. Анкеты экономичны.
ii. Анкеты также являются практическим способом сбора данных. Они могут быть нацелены на группы по вашему выбору и управляться различными способами.
iii. Анкеты приносят быстрые результаты.
iv. Анкеты и опросы позволяют менеджеру по персоналу собирать информацию от большой аудитории.
v. Большинство поставщиков опросов и анкет имеют количественный характер и позволяют легко анализировать результаты.
vi. Анкеты обеспечивают анонимность пользователя.
vii. При использовании вопросников по почте, через Интернет или по электронной почте нет ограничений по времени, и респонденты могут не торопиться, чтобы заполнить вопрос.
viii. Анкеты охватывают все аспекты темы.
Недостатки анкет :
и. Хотя анкеты содержат много положительных моментов, нечестность может стать проблемой.Респонденты могут быть не на 100% правдивыми в своих ответах.
ii. Невозможно узнать, действительно ли респондент продумал вопрос, прежде чем ответить.
iii. Без того, чтобы кто-то полностью объяснил анкету и убедился, что у всех одинаковое понимание, результаты могут быть субъективными.
iv. Респондентам также может быть сложно понять смысл некоторых вопросов, которые могут показаться авторам понятными. Это недопонимание может привести к искаженным результатам.
v. Опрос или анкета не могут полностью уловить эмоциональные отклики или чувства респондентов.
vi. Некоторые вопросы сложно анализировать.
vii. Как и в любом другом исследовании, предвзятость может быть проблемой. Участники вашего опроса могут интересоваться продуктом, идеей или услугой. На других можно повлиять на участие в зависимости от темы анкеты.
viii. При использовании анкет есть вероятность, что некоторые вопросы будут проигнорированы.Если вопросы не требуются, всегда есть риск, что на них не ответят.
4. Анализ методов работы:
Форма анализа методов работы применима для описания ручных и повторяющихся производственных работ, например, работ на сборочном конвейере. Такой анализ методов работы состоит из анализа времени, исследования движения и микродвижения.
5. Метод инвентаризации задач:
Действительно, в инвентаре задач перечислены все отдельные действия, которые создают определенную работу или определенную компанию.
6. Метод элемента Job:
Этот стиль чем-то похож на метод критического инцидента. Этот метод концентрируется на поведении во время работы и таких последствиях, которые приводят к большему, чем просто взгляд на абстрактные характеристики. Этот метод был разработан Эрнестом Примом.
7. Дневник:
Метод дневника считается очень полезным инструментом для анализа работы. В этом методе рабочие места оцениваются на основании ежедневных записей работников или их списков занятий, которые они выполняют изо дня в день.
8. Контрольные списки и рейтинговые шкалы:
В этом методе задания анализируются с помощью списка, отслеживающего такие элементы задания. Может возникнуть множество вопросов, таких как рабочие цели, ключевые роли и обязанности, организация; отношения; принятие решений; орган власти; Навыки, знания, опыт; условия труда.
9. Метод определения профиля компетентности:
Эта форма анализа работы — это деятельность, которая определяет определенные способности, которые являются характеристиками высокого уровня производительности при выполнении определенной работы.Он включает в себя навыки, знания, способности, ценности, интересы, личности.
10. Изучение руководств / Метод стандартных образцов:
При анализе вакансий аналитики используют руководства / или справочные материалы, включая руководство по качеству, руководство по персоналу, процедуры, инструкции, формы, должностные инструкции. Эти документы доступны, чтобы организации могли применять их в соответствии со стандартами ISO 9000.
11. Метод технической конференции:
Этот инструмент очень полезен при анализе вакансий на основе экспертов в предметной области (SME).Малые и средние предприятия будут проводить сеансы мозгового штурма, чтобы выявить элементы работы. В этом методе малые и средние предприятия могут применять полный набор всех методов анализа вакансий.
Анализ работы Методы — 10 лучших методов анализа работы: наблюдение, интервью, критический инцидент, групповое интервью, структурированный вопросник, контрольный список и несколько других
Анализ работы — это процесс, который требует больше времени. Это утомительное занятие по сбору информации для определения элементов работы, способностей и отношения человека к успешному выполнению работы.
Некоторые из важных методов анализа работы приведены ниже:
1. Метод наблюдения:
Это метод анализа работы, при котором сотрудники смотрят напрямую или просматривают фильмы о рабочих на работе и собирают данные о работе. В этом методе руководители наблюдают и собирают информацию о задачах, условиях труда и т. Д., Связанных с работой, в то время как сотрудники выполняют свою работу. Этот метод особенно подходит для анализа ручных и неквалифицированных работ.Он может не подходить для умственной, аналитической и технической работы.
2. Метод интервью:
Работа анализируется путем индивидуального собеседования с каждым сотрудником. Это трудоемкая задача. В этом методе сотрудники отбираются и проходят интенсивные и всесторонние собеседования, чтобы узнать больше обо всех аспектах их работы, таких как проблемы и неудобства, с которыми они сталкиваются при выполнении работы, желаемая квалификация, технические ноу-хау, необходимое обучение и т. Д.
3. Метод критического инцидента:
Этот метод используется для сбора информации о работе на основе прошлого опыта и критических инцидентов, которые часто или редко случаются при выполнении работы. Эти инциденты подробно анализируются методом мозгового штурма. Но это требует больше времени и зависит от аналитических навыков аналитиков.
4. Метод группового интервью:
Это делается аналогично методу индивидуального интервью, но одновременно с ним опрашивается большее количество людей.Это создает атмосферу для интервьюируемых, чтобы они могли раскрыть свое мнение и поделиться информацией, поделиться идеями, мнениями, положительными и отрицательными аспектами работы. Иногда групповая динамика может снизить его эффективность.
5. Метод структурированного вопросника:
В этом методе составляется анкета, состоящая из вопросов / утверждений, касающихся работы и сотрудников. Респондентов просят поставить галочку напротив своего выбора или поставить оценку каждому заданному в нем пункту.Это хороший метод, широко используемый для сбора данных.
6. Метод контрольного списка:
В этом методе работа анализируется, и необходимая информация о работе собирается путем задания сотрудникам субъективных вопросов в форме вопросов объективного типа «Да» или «Нет». Работника просят поставить галочку напротив своего выбора.
7. Метод видеокассеты:
Находясь на рабочем месте в процессе выполнения работы, сотрудники отображаются на видео в виде графиков.Эти видеокассеты используются для оценки работы. Преимущество этого метода в том, что его можно пересматривать снова и снова, когда это необходимо.
8. Проверка метода записи:
Записи о работе и ремонте, которые ведутся в отделе кадров организации, используются для анализа работы. Этот метод не ценится, он неисправен и неэффективен.
9. Метод конференц-связи:
Надзорные органы используют этот метод для сбора информации.Эксперты делятся своим опытом и взаимодействуют с участниками-сотрудниками для сбора информации о выполняемой ими работе.
10. Метод ведения дневника или рабочего журнала:
Сотрудникам выдают дневник и просят записывать краткий отчет о своей работе, которую они выполняли в конце каждого дня. Это дорогостоящий и трудоемкий метод, но он позволяет собирать слишком много информации в конце, когда большая часть из них может не иметь отношения к рабочей деятельности.Лучше использовать более одного метода анализа работы, чтобы сделать его более эффективным.
Анализ работы Методы — методы сбора информации анализа работы: анкета, контрольный список, участие, критические инциденты, самостоятельная запись дневника и некоторые другие
Различные методы сбора информации по анализу вакансий указаны ниже:
Метод № 1. Анкета:
Обычно этот метод используется для сбора информации о вакансиях с помощью почтового опроса.Должностных лиц, которые могут легко выразить свое мнение в письменной форме, просят предоставить данные о своей работе своими словами. Следовательно, этот метод лучше всего подходит для конторских служащих.
Но часто это занимает очень много времени, потому что анкеты рассылаются по почте. Получение должным образом заполненных анкет от респондентов довольно часто задерживается и после этого затрудняется процесс анализа полученных таким образом данных с использованием.
Метод № 2.Контрольный список:
Согласно этому методу рабочий должен проверить задачу, которую он выполняет, из длинного списка возможных операторов задачи. Однако, чтобы подготовить контрольный список, требуется обширная предварительная работа по сбору соответствующих формулировок задач. Несмотря на то, что должностным лицам легко ответить на контрольные списки, они не дают целостной картины работы, о которой идет речь. Их легко использовать для больших групп, и их легко свести в таблицу.
Метод № 3.Участие:
Согласно этому методу специалист по анализу вакансий фактически выполняет работу сам. Поступая таким образом, он может собрать из первых рук информацию о том, какие характеристики составляли исследуемую работу. Этот метод имеет некоторые ограничения, так как он достаточно хорош для простых работ, однако в случае сложных работ повышение квалификации аналитика становится обязательным. Кроме того, этот метод требует больших затрат времени и средств.
Метод № 4. Критические инциденты:
Согласно этому методу, руководителя просят привести примеры поведения людей на рабочем месте, которые он считает важными.Такие примеры могут быть как хорошим, так и плохим поведением на рабочем месте. Количество таких случаев может быть сколь угодно большим, насколько может вспомнить руководитель. Эти экземпляры могут предоставить информацию о важнейших аспектах работы. Однако недостатком метода является то, что он не дает целостной картины всей задачи.
Метод № 5. Самозапись дневника:
Согласно этому методу, должностного лица просят записывать свою повседневную деятельность каждый день с использованием определенного типа журнала или дневника.Этот метод хорош тем, что систематически собирает большой объем информации о характере и времени, затрачиваемом на различные виды деятельности в течение дня каждым действующим лицом.
Хотя это отнимает слишком много времени и утомляет, следовательно, действующий президент может начать жаловаться на то, что ему приходится тратить больше времени на то, чтобы делать записи в своем дневнике, чем на выполнение своей работы. Однако этот метод особенно полезен для руководящих должностей высокого уровня.
Метод № 6. Техническая конференция:
Согласно этому методу информация о характеристиках работы собирается от экспертов.Обычно они являются руководителями, а не фактическими должностными лицами. Одним из серьезных ограничений этого метода является то, что эксперты иногда могут показывать слабые знания о работе, которую они на самом деле не выполняют, и могут давать ответы, основанные на своем прошлом опыте.
Метод № 7. Интервью:
Согласно этому методу, группа представительных должностных лиц отбирается для обширного собеседования, как правило, вне реальной рабочей ситуации. Интервью кандидатов или интервьюируемых может проводиться индивидуально или в группе для экономии времени.Полученные от них ответы затем объединяются в одно описание должности. Этот метод, хотя и слишком дорогостоящий и трудоемкий, помогает получить полный сценарий работы.
Метод № 8. Наблюдение:
Этому методу можно следовать прямо на работе. Аналитик наблюдает за действующим лицом, выполняющим свою работу, и спрашивает его, чтобы получить необходимые данные. Помимо того, что этот метод медленный и дорогой, он также мешает нормальной работе.
Однако обычно он дает хорошее и полное описание должности. Этот метод особенно желателен там, где важны ручные операции и где рабочий цикл короткий. Условия труда и опасности также могут быть лучше объяснены при личном наблюдении аналитика.
Статьи по теме
Управление человеческими ресурсами | Подготовка к DSST — получение кредита колледжа с помощью экзаменов DSST
Ниже приводится краткое описание областей содержания, охваченных экзаменом.Также указывается приблизительный процент экзаменов, посвященных каждой области содержания.
I. Обзор области управления человеческими ресурсами — 8%
Историческое развитие
Функции управления персоналом
Роль и квалификация менеджера по персоналу
Этические аспекты принятия кадровых решений
II. Планирование человеческих ресурсов — 9%
Стратегические кадровые вопросы
Разнообразие и вовлеченность персонала
Анализ работы и дизайн работы
III.Персонал / привлечение талантов — 11%
Набор персонала
Выбор
Акции и трансферы
Привод в силе
Добровольный оборот, выход на пенсию и планирование преемственности
IV. Обучение и развитие — 8%
Прием на работу
Планирование карьеры
Принципы обучения
Программы и методы обучения (например, оценка потребностей, оценка и т. Д.)
Программы развития
В.Управление эффективностью (оценка) — 12%
Причины оценки эффективности
Методы
Вызовы
VI. Компенсация и льготы / Общее вознаграждение — 12%
Оценка работы
Заработная плата
Системы вознаграждения (например, оплата, связанная с производительностью, вознаграждение руководителей и т.д.)
Льготы — обязательные и добровольные
VII.Безопасность и здоровье — 9%
Несчастные случаи и болезни на производстве
Качество трудовой жизни и благополучия
Безопасность на рабочем месте
VIII. Трудовое право — 16%
Законы о равных возможностях трудоустройства (например, Закон о гражданских правах, Раздел VII, ADA, ADEA)
Законы, касающиеся компенсаций и льгот (например, ERISA, FMLA, FLSA) c. Законы о здоровье, безопасности и правах сотрудников (например, OSHA, WARN)
IX.Трудовые отношения — 10%
Роль профсоюзов
Трудовое законодательство (например, NLRA, Закон Тафта-Хартли, Закон о реформе государственной службы)
Коллективный договор
Объединенные в профсоюзы предприятия по сравнению с предприятиями, не объединенными в профсоюзы
Управление контрактами
X. Текущие проблемы и тенденции — 5%
Информационные системы по кадрам
Изменение моделей рабочих отношений (например, виртуальный офис, временные работники, автономные рабочие группы)
Глобальная кадровая среда
Социальные сети
Корпоративная социальная ответственность и устойчивость
Тестирование перед приемом на работу — тесты для отбора сотрудников — Что такое человеческие ресурсы? (Определено) Темы управления человеческими ресурсами — Трудовое законодательство — Высокие суды и ссылка на Верховный суд
Тестирование перед приемом на работу — Тесты для отбора сотрудников

Процесс выборов включает отклонение неподходящих или менее подходящих кандидатов.Это может быть сделано на любом из следующих препятствий, которые кандидат должен преодолеть. Эти препятствия действуют как экраны, предназначенные для исключения неквалифицированного кандидата на любом этапе процесса. Эта техника известна как «техника последовательных препятствий». Те, кто квалифицируют препятствие, переходят к следующему; те, кто не соответствует требованиям, выбывают. Однако не все процессы отбора включают эти препятствия. Сложность процесса обычно возрастает с увеличением уровня и ответственности занимаемой должности.Более того, эти препятствия не обязательно должны располагаться в одном и том же порядке. Их расположение может отличаться от организации к организации.
Факты [+]
В 2000 году до нашей эры. Китайцы и греки использовали методы отбора сотрудников и программы ученичества .

Скрининговые тесты перед приемом на работу существуют с 1919 года. На рынке доступно более 50 различных типов тестов перед приемом на работу и более 1000 продуктов для скрининговых тестов.Популярные тесты включают в себя: проверку навыков, оценку поведения и личности, проверку способностей, оценку достижений, тесты на полиграфе, тесты на наркотики и алкоголь, тесты интеллекта и анализ почерка.

Менеджер по найму персонала
руководит подбором персонала в организации, скрининг, собеседование, отбор и трудоустройство. Они управлять функциями найма и сотрудниками. Кроме того, они расширяют предложения о работе и установление стартовой заработной платы, размещение рекламы или услуги агентства по трудоустройству, а также проведение позитивных действий или поступление в колледж рекрутинговые программы.
HR Recruiter
проверяет и опрашивает потенциальных сотрудников от имени организация. Они проводят тесты перед приемом на работу и рекомендуют проверки, а также обучение и руководство для менеджеров по найму политики, процессы и нормативные вопросы. Дополнительно они могут размещать объявления о трудоустройстве и анализируйте отчеты и тенденции.

Тест перед приемом на работу

Верховный суд — прецедентное право
В штате Махараштра против Раджкумара
Правила выбора определенной должности отменены, поскольку не было связи между правилами и целью
Суд постановил, что
Должна быть разумная взаимосвязь между установленным критерием пригодности кандидата и должностью как таковой.
Первоначальный отбор или предварительное собеседование [Этап 1]
Это процесс сортировки, в котором потенциальным кандидатам предоставляется необходимая информация о характере работы, а также от кандидатов запрашивается необходимая информация об их образовании, опыте, навыках, ожидаемая заработная плата и т. д. Если кандидат признан подходящим, он выбирается для дальнейшего процесса, а если нет, то исключается. Это грубая проверка, которую можно провести без рецепта в бюро по трудоустройству организации.Этим занимается младший руководитель отдела кадров. Следует проявлять должную осторожность, чтобы подходящим кандидатам не отказывать в спешке. Поскольку это обеспечивает личный контакт человека с компанией, интервьюер должен быть вежливым, добрым, восприимчивым и неформальным.
Когда кандидат признан подходящим, ему выдается анкета для заполнения и подачи.
60% работодателей считают, что мягкие навыки необходимы при приеме на работу
Недавний опрос, в котором приняли участие около 750 респондентов, показал, что 60% работодателей считают, что мягкие навыки очень важны при приеме на работу сотрудников, но большинство из них (70%) находят чрезвычайно трудным Эти навыки у потенциальных сотрудников, как показывает исследование TimesJobs.
НАИБОЛЕЕ ВАЖНЫ МЯГКИЕ НАВЫКИ
35% СЛУШАНИЕ
32% ОБЩЕНИЕ
30% УВЕРЕННОСТЬ
26% КОМАНДНАЯ РАБОТА
25% ПОЛОЖИТЕЛЬНОЕ ОТНОШЕНИЕ
25% ТВОРЧЕСТВО
20% УСПЕХИ
352 15% УСПЕХИ
15% УСПЕХИ
% ПОДОТЧЕТНОСТЬ
Проверка приложений [этап 2]
Вы могли заметить, что иногда заявки запрашиваются на простом листе. Это делается там, где не разработаны формы заявки. Заявителя просят предоставить подробную информацию о возрасте, семейном положении, образовательном уровне, опыте работы и рекомендациях.Различные типы форм заявок могут использоваться одной и той же организацией для разных типов сотрудников, например, одна для менеджеров, другая для руководителей и третья для других сотрудников. Некоторые формы являются простыми, общими и легко заполняемыми, в то время как другие могут требовать сложной, сложной и подробной информации.
Ссылки на национальность, расу, касту, религию и место рождения рассматриваются как свидетельство дискриминационного отношения, и их следует избегать. Форма заявки должна быть разработана таким образом, чтобы она служила высокоэффективным средством предварительной проверки, особенно когда заявки поступают в ответ на рекламу и без какого-либо предварительного собеседования.
Приложение можно использовать двумя способами: (i) для выяснения на основе содержащейся в нем информации о шансах кандидата на успех в работе, на которую он претендует, и (ii) для обеспечения стартового балл за собеседование.
Часто можно отклонить кандидатов на основании тщательной проверки заявок, поскольку обнаруживается, что у них отсутствуют образовательные стандарты, опыт или другие соответствующие права и качества.

Факты [+]
Бумажное резюме могло бы уйти в прошлое
ВАШИНГТОН: Два молодых индийско-американских предпринимателя пытаются превратить традиционную бумагу в резюме. прошлого, связав соискателя работы и работодателя с помощью видео-резюме.
Мэр Пало-Альто, Иавай Йе и несколько других ведущих корпоративных руководителей города, известного как сердце Кремниевой долины, выстроились в очередь в прошлый четверг в его центре, чтобы открыть новый офис GetHired.Com, который в настоящее время в компании всего 14 сотрудников.
GetHired.com — первый доска объявлений о вакансиях, чтобы встроить возможности видео непосредственно в свои социальные сети. платформа для приема на работу, чтобы соискатели могли записывать и отправлять личные, динамические ответы на самые насущные вопросы работодателя перед отбором в начале процесса приема на работу.
В результате работодатели способны быстро найти лучших кандидатов с хорошими коммуникативными навыками, которые он отмечает, что культурно подходят для своей организации.
«GetHired.com объединяет наглядность доски объявлений с функционалом соискателя система отслеживания — позволяющая работодателям находить и предварительно отбирать кандидатов используя аудио и видео, проводите интервью в режиме реального времени и управляйте весь процесс посадки «, — сказал он.
ОТБОРНЫЕ ИСПЫТАНИЯ [Этап 3]

Тест — это образец какого-либо аспекта поведения, работы или отношения человека.Это также может быть систематическая процедура сравнения поведения двух или более человек.

Цель тестов: Основное предположение, лежащее в основе использования тестов при отборе персонала , заключается в том, что люди различаются по своим профессиональным способностям и навыкам, и что эти навыки можно адекватно и точно измерить.
Тесты направлены на то, чтобы исключить возможность предубеждения со стороны интервьюера или руководителя .Только потенциальная способность будет определять решения о выборе.
Другое важное преимущество состоит в том, что тесты могут выявить квалификацию и таланты, которые не будут обнаружены при собеседовании или перечислении образования и опыта работы.
Типы тестов: Различные тесты, используемые при отборе, можно разделить на четыре категории:
a) Тесты достижений или интеллекта,
б) Тесты на способности или потенциальные способности,
c) Тесты личности и d) Тесты по интересам.
Эти тесты и то, что они измеряют, описаны ниже.
a) Тесты достижений или интеллекта
Их также называют «квалификационными экзаменами». Они измеряют навыки или знания, которые приобрели в результате программы обучения и в процессе работы. Они измеряют, что может сделать заявитель. Они бывают двух типов:

Тест для измерения знаний о работе: Они известны как «профессиональные тесты».Они используются для определения навыков набора текста, стенографии и использования калькуляторов, счетных машин, диктофонов и транскрибирующих машин или простого механического оборудования . В основном это устные тесты, состоящие из серии из вопросов, на которые, как считается, удовлетворительно отвечают только те, кто знает и досконально разбирается в своей профессии или роде занятий. Устные тесты могут быть дополнены письменным, графическим или исполнительским типом.
Образцы рабочих тестов: Они измеряют уровень квалификации, с которой кандидат может обращаться с оборудованием . Для этого ему дают задание оценить, насколько эффективно он это делает. Например, типографский тест предоставит материал для набора и отметит затраченное время и допущенные ошибки.
б) Тесты способностей или потенциальных способностей
Эти тесты измеряют скрытую способность кандидата осваивать новую работу или навык. С помощью этих тестов вы можете обнаружить особенности или дефекты сенсорных или интеллектуальных способностей человека. Они фокусируют внимание на определенных типах талантов, таких как обучение, рассуждение, механические или музыкальные способности. Используются «инструменты» , которые по-разному описываются как тесты «интеллекта», «умственных способностей», «умственной активности» или просто как «тесты персонала».
Они бывают трех типов:
i) Психологические тесты: Они измеряют общие интеллектуальные способности или коэффициент интеллекта (I.В.) человека и позволяют нам узнать, обладает ли он умственной способностью справляться с новыми проблемами. Они определяют свободное владение сотрудником языка, память, взаимодействие, рассуждение, скорость восприятия и пространственную визуализацию .
ii) Тесты на механическую пригодность: Они измеряют способность человека выучить особый вид механической работы. Они полезны, когда выбираются ученики, от машинистов, механиков, ремонтников и механиков до .
iii) Психомоторные тесты или тесты навыков: Они измеряют способность человека выполнять определенную работу . Они используются для определения умственной ловкости или двигательных способностей и аналогичных атрибутов, включая мышечное движение, контроль и координацию. Эти в основном используются при отборе рабочих, которым приходится выполнять полуквалифицированные и повторяющиеся работы, такие как сборочные работы, упаковка, испытания, проверки и так далее.
c) Тесты личности
Они открывают ключи к системе ценностей человека, его эмоциональным реакциям, зрелости и его характерному настроению.Тесты помогают оценить мотивацию человека, его способность приспосабливаться к стрессам повседневной жизни и его способность к межличностным отношениям и к созданию впечатляющего образа самого себя. Это , выраженные в терминах относительной значимости таких черт личности, как уверенность в себе, амбиции, такт, контроль над эмоциями, оптимизм, решительность, общительность, конформность, объективность, терпение, страх, недоверие, инициативность. , суждение, доминирование, импульсивность, симпатия, порядочность и стабильность.Эти тесты предназначены для прогнозирования потенциальной производительности и успеха на руководящих или управленческих должностях. Личностные тесты в основном бывают трех типов:
i) Объективные тесты: Они измеряют невротические наклонности, самодостаточность, доминирование, подчинение и уверенность в себе.
ii) Проективные тесты: В этих тестах кандидата просят спроецировать свою собственную интерпретацию на определенные стандартные стимулы. То, как он реагирует на этих стимулов, зависит от его собственных ценностей, мотивов и личности.
iii) Ситуационные тесты: Они измеряют реакцию заявителя, когда он попадает в особую ситуацию, его способность подвергаться стрессу и его изобретательность под давлением. Эти тесты обычно относятся к групповой ситуации без лидера, когда перед группой ставятся некоторые проблемы и ее членов просят сделать некоторые выводы без помощи лидера.
г) Тесты интереса
Эти тесты предназначены для выявления областей интересов человека и определения того, какая работа ему понравится.Тесты по интересам используются для профориентации, и оцениваются в виде ответов на хорошо подготовленную анкету.

ИНТЕРВЬЮ [Этап 4]
Личное собеседование — это наиболее широко используемый инструмент в процессе отбора сотрудников.

Верховный суд — прецеденты
Вызов большого количества кандидатов на собеседование на каждую должность, поскольку это дает возможность для манипуляций

M.P. Комиссия по государственной службе VS Навнит Кумар Потдар, AIR 1995 SC 77: (1994) 6 SSC 293
Штат Харьяна против Субаша Чандера марваха, AIR 1973 SC 2216: (1974) 3 SSC 220
Верховный суд постановил, что практика вызова большого количества кандидатов на собеседование на каждую должность, так как это дает возможность для манипуляций. Кроме того, при большом количестве кандидатов, как пройти собеседование, собеседования, как правило, носят случайный, поверхностный и небрежный характер, и истинная личность кандидатов не может быть оценена должным образом.
Кандидаты, получившие похвальные оценки на собеседовании, должны быть отобраны
Джанки против штата Джамму и Кашмир, AIR 1973 SC 930: (1973) 1 SCC 420
процесс собеседования должен быть полностью неудовлетворительным. Комиссия по собеседованию не приняла во внимание послужной список кандидатов, и были отобраны кандидаты, набравшие на собеседовании даже менее 30% оценок.Суд постановил, что отбор, сделанный на такой плохой основе, вообще не может рассматриваться как настоящий отбор.
Факты [+]
женщины лучше, чем мужчины на собеседовании при приеме на работу
ВАШИНГТОН: женщины, хотя обычно более подвержены стрессу на собеседовании, работают лучше, чем их коллеги-мужчины, поскольку они справляются со стрессом лучше, чем ребята, говорят исследователи. Таковы результаты нового исследования трех исследователей из Университета Западного Онтарио, которые изучали, как мужчины и женщины справляются со стрессом во время собеседований. Подробнее >>

Ниже приведены примеры нелегальной работы, о которой чаще всего спрашивают. вопросы интервью. Ты женат? У тебя есть дети? Сколько лет ты? Вы закончили среднюю школу или колледж? вы когда-нибудь был арестован? Сколько ты весишь? Из какой ты страны? Какой язык твой родной? Вы инвалид?
29 вопросов, заданных в интервью Amazon
Если бы ваш непосредственный руководитель инструктировал вас сделать что-то, с чем вы не согласны, как бы вы с этим справились?
Опишите, что для вас значат человеческие ресурсы.
Каков угол между часовой и минутной стрелками в аналоговых часах?
Какая самая худшая ошибка, которую вы когда-либо совершали?
Опишите, что для вас значат человеческие ресурсы.
Вы знаете нашего генерального директора? Как вы произносите его имя?
Вот строка с числами от 1-250 в случайном порядке, но в ней отсутствует одно число. Как найти пропущенный номер?
Что бы вы сделали, если бы каким-то образом неверно направили 10 000 единиц чего-либо?
Готовы ли вы работать на ногах десять часов четыре дня в неделю?
Как вы думаете, дойдете ли вы до точки, когда вы прыгнете с пола и больше никогда не вернетесь?
Скажите, пожалуйста, сотруднику за воровство?
Как бы вы решали проблемы, если бы были с Марса?
Как убедить людей?
Опишите, что происходит в вашем браузере, как только вы нажимаете клавишу ВВОД после ввода URL-адреса в адресную строку.
Расскажите историю, когда вам в последний раз приходилось извиняться перед кем-то.
Расскажите, как будут оцениваться книги Amazon Kindle.
Что бы вы сделали, если бы увидели, что кто-то небезопасен на работе?
Как бы вы улучшили веб-сайт Amazon?
У вас есть 30 человек, работающих под вами, и 2 непрямых сотрудника. Каждый сотрудник может делать 150 единиц в час. Каждый рабочий день состоит из двух 15-минутных перерывов и одного 30-минутного обеда. Сколько всего единиц вы сможете выполнить за 5-дневную рабочую неделю?
Какая самая трудная ситуация, с которой вы когда-либо сталкивались в своей жизни? Как вы справиться с этим?
Как бы вы сказали покупателю, что такое Wi-Fi?
Вы — Amazon, и Samsung предлагает вам 10 000 Samsung Galaxy S3 со скидкой 34%.Это хорошая сделка? Разработайте систему онлайн-платежей.
Разработайте систему онлайн-платежей.
Приведите мне пример, когда вы прошли 75% проекта и вам пришлось изменить стратегию — как вам удалось превратить это в историю успеха?
Стоит ли продавать чистящие средства под частной торговой маркой?
Что бы вы сделали, если бы узнали, что ваш ближайший друг на работе воровал?
Какой принцип лидерства в Amazon вам больше всего нравится?
Business Insider / 6 января 2016 г.
Значение и цель интервью:
Интервью — это процесс взаимодействия между двумя сторонами, которые являются интервьюером / интервьюерами и интервьюируемым.Интервьюер — это человек / работодатель, который проводит собеседование с кандидатами, ищущими работу. Интервьюируемый — это человек, которого опрашивает интервьюер / интервьюеры. Самая цель вызова кандидатов на собеседование — увидеть кандидатов лицом к лицу и узнать его или ее отношение, поведение, коммуникативные навыки, личные / семейные данные, опыт работы, интересы и хобби, предметные знания. Иногда собеседование может быть платформой для переговоров о заработной плате и других льготах, предлагаемых кандидату, если он будет выбран.На этапе собеседования кандидат не может быть подчеркнут вопросами, относящимися к различным связанным темам, потому что кандидат уже прошел эти тесты и был подтвержден, поэтому его вызывают на собеседование.
Самая распространенная ошибка при собеседовании соискателей — это разговор слишком много во время интервью, согласно недавнему опросу подбор персонала проводился поисковой компанией Korn / Ferry International. Среди других распространенных ошибок, упоминаемых рекрутерами, — отсутствие знаний. о компании или должности, чрезмерно раздутое эго и чрезмерное появление уверенный.
Типы интервью
Неформальное интервью:
Это может происходить где угодно. Работодатель или менеджер в отделе кадров может задать несколько вопросов, таких как имя, место рождения, предыдущий опыт и т. Д. Это не планируется и широко используется, когда рынок труда ограничен и вам нужны рабочие очень плохо. Друг или родственник работодателя может отвезти кандидата в дом работодателя или менеджера, где может быть проведено собеседование этого типа .
Официальное собеседование:
Оно проводится в более формальной атмосфере в бюро по трудоустройству сотрудником службы занятости с помощью хорошо структурированных вопросов. Время и место собеседования оговаривает служба занятости.
Запланированное интервью:
Это официальное интервью, тщательно спланированное. Интервьюер имеет план действий, разработанный в отношении времени, которое нужно посвятить каждому кандидату, тип информации, которую необходимо запросить, информацию, которую необходимо предоставить, способ собеседования и так далее. Он может использовать план с некоторой степенью гибкости.
Шаблонное интервью:

Это также запланированное интервью, но запланированное с более высокой степенью точности, точности и точности . Тщательно подготовлен список вопросов и направлений . Интервьюер просматривает список вопросов, задавая их один после другого.
Недирективное интервью:
Это сделано для того, чтобы интервьюируемый мог свободно высказывать свое мнение. Интервьюер — внимательный и терпеливый слушатель, который подталкивает кандидата к молчанию. Идея состоит в том, чтобы дать кандидату полную свободу «продавать» себя без обременений вопросов интервьюера.
Глубинное собеседование:
Оно предназначено для тщательного изучения биографических данных кандидата и его мышления, а также для детального изучения конкретной темы, вызывающей особый интерес кандидата.Теория, лежащая в основе этого, заключается в том, что если кандидат будет признан хорошим в своей области, представляющей особый интерес, высоки шансы, что, получив работу, он проявит к ней серьезный интерес.
Стресс-интервью:
Это интервью предназначено для проверки кандидата, его поведения и поведения , подвергая его стрессу и напряжению. Это очень полезно для проверки поведения людей в неприятных и трудных ситуациях.
Групповое интервью:
Это сделано для того, чтобы увидеть, как кандидаты реагируют друг на друга и друг против друга. Все кандидаты могут быть собраны в офисе и могут пройти собеседование. В качестве альтернативы кандидатам может быть предоставлена тема для обсуждения и наблюдаются за тем, кто будет вести обсуждение, как они будут участвовать в обсуждении , как каждый выступит со своей презентацией и как они отреагируют на каждую мнения и презентации других.
Панельное интервью:
Это делается членами комиссии по собеседованию или отборочной комиссии . Обычно это делается для руководящих и управленческих должностей. Он объединяет коллективное суждение и мудрость членов комиссии. Кандидат может быть , если его попросят встретиться с группой индивидуально для довольно продолжительного собеседования.
Структурированное собеседование
Методы структурированного собеседования основаны на заранее заданных вопросах и ответы на основе должностных инструкций и требований.Кандидат на работу ответы на вопросы сравниваются с заранее установленными ответами, проведение сопоставимых интервью для всех кандидатов. Структурированная работа собеседование также позволяет отслеживать собеседования с точки зрения времени и предмет.

Образцы вопросов для собеседования
Чтобы узнать больше о различных типах вопросов на собеседовании для неопытных и новичков, щелкните боковой заголовок Типовых вопросов для собеседования. Этот веб-сайт, содержащий вопросы и вопросы для собеседования, может быть полезным для вас, чтобы подготовиться и получить представление перед тем, как впервые встретиться с собеседованием.
Факты [+]
Панельное собеседование считается самый стрессовый для кандидатов на работу, поскольку они сталкиваются с несколькими интервьюерами которые по очереди задают вопросы. Панельные интервью — больше времени эффективны и позволяют лицам, принимающим решения, получать ту же информацию для принятие решения о приеме на работу. Панельные интервью требуют правильного планирования в чтобы избежать повторяющихся вопросов и установить взаимопонимание во время опрос.
Поведенческие (основанные на опыте или шаблонные поведенческие) интервью ориентированы на прошлое: они просят респондентов рассказать, что они делали в прошлые работы или жизненные ситуации, которые имеют отношение к конкретной работе соответствующие знания, навыки и умения, необходимые для успеха Идея состоит в том, что прошлое поведение — лучший предсказатель будущего. производительность в аналогичных ситуациях.Задавая вопросы о том, как работает кандидаты сталкивались в прошлом с ситуациями, аналогичными тем они столкнутся на работе, работодатели могут оценить, как они могут работать в будущих ситуациях.
Поведенческое собеседование при приеме на работу было разработано в 1970-х годах. Почти 30% всех организаций используют поведенческие в какой-то степени собеседование.
Факты [+]
Восемьдесят пять процентов всех сбоев работы происходят из-за отсутствия соответствующих рабочих привычек или поведенческих проблем, а не отсутствия технические навыки.Большинство HR-специалистов считают, что работа, основанная на поведении Методы собеседования служат индикаторами будущего успеха. Спрашивая кандидат на работу, как они что-то сделали, помимо того, что они сделали, могут раскрыть ключевые аспекты их личностей.

Оценка на собеседовании: Важные аспекты личности могут быть отнесены к следующим семи основным заголовкам:
Внешний вид: Здоровье, телосложение, возраст, внешний вид, осанка, речь.
Достижения: Образование, профессиональная подготовка и опыт работы.
Интеллект: Базовый и «эффективный».
Особые способности: Свободное владение письменной и устной речью, умение считать, организационные способности, административные навыки.
Интересы: Интеллектуальные, практические, физически активные, социальные, творческие
Диспозиция: Самостоятельность, характер, мотивация, приемлемость.
Обстоятельства : Семейное положение, социальное происхождение и опыт, перспективы на будущее.
Это называется «План из семи пунктов». Важность каждого из этих пунктов будет варьироваться от организации к организации и от работы к работе. Следовательно, им следует назначать весовой возраст в соответствии со степенью их важности для работы.
На основе информации, собранной в ходе собеседования, каждый кандидат должен иметь рейтинг по каждому пункту, приведенному выше, как: (i) отлично, (ii) хорошо, (iii) выше , в среднем, (iv) ниже среднего или (v) неудовлетворительно.Баллы должны быть присвоены каждому из этих , и оценка для каждого балла достигается путем умножения его на веса, и сумма всех этих определит окончательную позицию кандидата на собеседовании.

Геймификация (новая)
Процесс приема на работу эволюционирует от собеседований и групповых обсуждений до процесса использования игровой механики, что делает весь процесс увлекательным и увлекательным, помогая работодателям найти подходящего кандидата, говорят эксперты.
В частности, в процессе найма компании начали использовать марафоны по кодированию, взломы событий, решение сложных проблем со временем, решение загадочных головоломок как часть процесса найма.
Это в основном используется в секторе информационных технологий и гостеприимства для набора персонала на всех уровнях, однако его можно распространить на все сегменты отрасли. По его мнению, это вопрос адаптации и принятия этого в качестве посредника при найме на работу.
Геймификация как концепция появилась в Великобритании в 2002 году, но стала популярной только в 2010 году.
Хотя геймификация широко использовалась и используется только в маркетинге и создании бренда, в 2012 году компании начали рассматривать это как концепцию для определения уровней вовлеченности сотрудников в организации.
Геймификация как инструмент может более эффективно использоваться в различных HR-функциях, таких как оценка потребностей сотрудников в обучении, более эффективное использование сотрудников на основе их навыков и возможностей, чтобы свести к минимуму выпадение предложений среди потенциальных кандидатов.
Повторяя аналогичную точку зрения, генеральный директор CIEL HR Services Адитья Нараян Мишра сказал: «Геймификация — это инструмент, который в последние три года активно используется ИТ-компаниями и технологическими компаниями в последнее время, особенно для начального и среднего уровня. роли.

ФИЗИЧЕСКОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ [Этап 5]
Кандидат, преодолевший одно или несколько предварительных препятствий, направляется на медицинский осмотр либо к врачу организации, либо к медицинскому работнику, утвержденному для этой цели.
Цели: Медицинский осмотр служит следующим целям:
Он дает представление о пригодности кандидата к соответствующей работе.
Он выявляет существующие инвалидности и получает записи о них, которые могут быть полезны в дальнейшем при принятии решения об ответственности компании в случае требования компенсации рабочим.

Помогает предотвратить трудоустройство людей, страдающих какими-либо заразными заболеваниями.
Это помогает трудоустроить тех, кто в противном случае трудоустроен, но чьи физические недостатки могут потребовать назначения только на определенные рабочие места.
Медицинский осмотр охватывает следующее:

История болезни заявителя.
Его физические размеры — рост, вес и т. Д.
Общий осмотр — кожа, мускулатура и суставы.
Особые чувства — зрительная и слуховая активность.
Клинический осмотр — глаза, уши, нос, горло и зубы.
Обследование грудной клетки и легких.
Проверка артериального давления и сердца.
Патологические исследования мочи, крови и др.
Рентгенологическое исследование грудной клетки и других частей тела.
Нейропсихиатрическое обследование, особенно когда история болезни или наблюдения врача указывают на проблему адаптации.
Вы могли бы понять, что важность этих характеристик варьируется от работы к работе, и, следовательно, каждой из них необходимо придавать разный вес в общей оценке.
Мнение частного врача или другого государственного врача не может быть принято для определения состояния здоровья кандидата в полицию: Высокий суд Дели

WP (C) 10783/2020
(Приянка против UOI)
Заявитель является претендентом на должность констебля (GD) в Центральных вооруженных силах полиции (CAPFs) и подал заявку на эту должность.
После прохождения письменного теста она прошла стандартный физический тест / тест физической эффективности (PST / PET, и также успешно прошла эти тесты.ее вызвали на медицинское обследование. К сожалению, она была признана непригодной по медицинским показаниям для «угла переноски> 20 ° с обеих сторон». Ей было выдано то же свидетельство о непригодности по состоянию здоровья. Ей была предоставлена возможность подать апелляцию на это открытие. Перед подачей апелляции от нее также требовалось получить медицинскую справку у практикующего врача / специалиста-врача государственной районной больницы.
Заявитель обратился к специалисту-хирургу-ортопеду в больнице Боуринг и Леди Керзон, правительство штата Карнатака, который после тщательного обследования признал заявителя годным, отметив, что «имеется немного Cubitus Valgus под углом менее 20 ° (18 °) ».
Заявительница предстала перед Медицинской комиссией по надзору, которая снова признала ее непригодной по той же причине.
Высокий суд Дели постановил, что мнение частного врача или другого государственного врача, которое противоречит мнению врачей вооруженных сил или полиции, не может быть принято для определения состояния здоровья кандидата в полицию.
Суд постановил, что
«после того, как не было приписано никаких нарушений, и врачи Сил, которые хорошо осведомлены о требованиях к обязанностям Сил в местности, в которой набранный персонал должен работать, сформировали мнение о том, что кандидат с медицинской точки зрения не пригоден для приема на работу, мнение частных или других государственных врачей об обратном не может быть принято, поскольку нанятый персонал должен работать в вооруженных силах, а не в частных врачах или государственных больницах, и какие медицинские профессионалы не осведомлены о требованиях своих обязанностей в Вооруженных силах.
То, что может показаться незначительной разницей в оценке гражданских врачей по сравнению с оценкой медицинских комиссий, может привести к серьезному состоянию здоровья во время службы в CAPF. Ни полицейские силы, ни кандидаты не заинтересованы в том, чтобы их медицинские проблемы игнорировались только на том основании, что это был вопрос трудоустройства. Общее состояние здоровья кандидатов необратимо ухудшится из-за стресса, как физического, так и психического, из-за этих медицинских недостатков.С другой стороны, правительство будет обременено полицейскими силами, где такой персонал будет добиваться мягких должностей из-за состояния своего здоровья и низкой медицинской категории. Это привело бы к неудовлетворенности личного состава вооруженных сил, поскольку некоторые люди, которых не следовало брать в вооруженные силы, всегда получали бы выгоду, в то время как другие в основном сталкивались бы с тяжелыми должностями и обязанностями ».

СПРАВОЧНИК [ Этап 6]
Заявителя просят указать в своем заявлении имена и адреса трех таких лиц, которые обычно хорошо его знают.Это могут быть его предыдущие работодатели, друзья или коллеги по профессии. К ним обращаются по почте или по телефону и просят высказать свое откровенное мнение, не неся никакой ответственности, о кандидате либо по конкретным вопросам, либо в целом. Они уверены, что вся предоставленная информация останется конфиденциальной. Тем не менее, часто либо не поступает никакого ответа, либо, как правило, это положительный ответ.
Подчеркивая важность проверки рекомендаций, 40% менеджеров по найму заявили, что это обеспечивает более качественные и информированные решения о найме, а 30% говорят, что это помогает исключить соискателей с ненадлежащим поведением на рабочем месте.Хороший 21 процент считает, что это помогает им проверить культурную пригодность кандидата.
Проверка рекомендаций по-прежнему в моде для оценки новых сотрудников: опрос
PTI
5 августа 2018 г.,
В эпоху цифровых технологий компании все чаще применяют искусственный интеллект для улучшения процесса найма, но значительный процент менеджеров по персоналу по-прежнему поддерживает эту эпоху. старая практика проверки рекомендаций при приеме на работу специалистов среднего и высшего звена, говорится в исследовании.
Согласно опросу, проведенному международной кадровой фирмой Antal International, в котором приняли участие 200 менеджеров по персоналу и старших линейных руководителей, 93% респондентов решительно поддерживают практику проверки рекомендаций.
Большинство респондентов считают, что общение с предыдущими работодателями и коллегами дает представление о трудовой этике, личности и социальных навыках кандидата.
«Проверка рекомендаций — важная часть процесса найма, которая помогает принять правильное решение при приеме на работу. Средние затраты на плохой найм могут равняться 30% потенциального дохода за первый год, а проверка рекомендаций может помочь компаниям избежать этого. «грубая ошибка при найме», — говорится в исследовании.
В ходе опроса отмечено, что 78.2 процента компаний проводят проверку рекомендаций в рамках своей программы приема на работу, чтобы убедиться, что они нанимают правильного кандидата, в то время как 58 процентов респондентов заявили, что они не будут размещать предложение, не завершив проверку рекомендаций кандидата. Около 68,5% респондентов заявили, что не будут нанимать кандидата, чьи рекомендации не оправдали ожиданий.
Для 31,5% респондентов, которые все же предложили бы работу кандидату, это могло бы быть с более низким вознаграждением или с более низким титулом, чем обсуждалось ранее, или может предлагать меньший объем работы, чем обсуждалось ранее, и это также может означать снижение фиксированной компенсации и увеличение переменной составляющей, добавил он.«Эти идеи дают менеджерам по найму наилучшую возможность оценить, каким будет этот человек в рабочей среде. Несмотря на то, что процессы найма берут на себя технологии, менеджеры по найму по-прежнему полагаются на этот традиционный метод при принятии решений о найме для своего бизнеса», — говорится в исследовании. .
Компании отклоняют 20% кандидатов в месяц после проверки рекомендаций: Отчет
Фальшивые рекомендации кажутся одной из основных проблем для рекрутеров, поскольку почти 10-20% кандидатов отклоняются каждый месяц после проверки рекомендаций, показывает исследование.Согласно исследованию TimesJobs, несмотря на тот факт, что менеджеры по персоналу в значительной степени полагаются на них при приеме на работу качественных кадров, 20-30% кандидатов подделывают ссылки в своих резюме.
Подчеркивая важность проверки рекомендаций, 40% менеджеров по найму заявили, что это обеспечивает лучшее, информированные решения о приеме на работу, в то время как 30% говорят, что это помогает исключить соискателей с ненадлежащим поведением на рабочем месте. Хорошие 21% считают, что это помогает им проверить культурную пригодность кандидата. Частота фальшивых резюме, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу, настолько высока, что почти 10-20% кандидатов отклоняются каждый месяц после проверки рекомендаций, говорят работодатели. обследован.
48% HR-менеджеры заявляют, что проверка рекомендаций является наиболее важным аспектом при приеме на работу на должности среднего уровня
40% HR-менеджеры считают, что проверка рекомендаций важна при найме старших специалистов
12% HR-менеджеры говорят, что проверка рекомендаций необходима для найма младшего уровень сотрудников.
Только 9% опрошенных менеджеров по персоналу заявили, что проверка рекомендаций не имеет для них особого значения и при приеме на работу кандидата может проводиться только базовая выборочная проверка.

Ложные рекомендации ставят под угрозу карьеру
Частота фальшивых резюме, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу, настолько высока, что почти 10-20% кандидатов отклоняются каждый месяц после проверки рекомендаций, говорят опрошенные работодатели. Это связано с высоким уровнем ложных рекомендаций со стороны соискателей, в результате чего у большинства менеджеров по персоналу складывается неблагоприятное мнение по отношению к соискателям, что часто приводит к отказу.
59% менеджеров по персоналу говорят, что у них складывается неблагоприятное мнение о кандидате, публикуют ложные проверки рекомендаций, в то время как
36% менеджеров по персоналу говорят, что они складывают положительное мнение о кандидате, публикуют положительные отзывы
Только 5% HR менеджеры говорят, что ссылки для них не имеют значения, а интервью является решающим фактором.
Это исследование TimesJobs Study было проведено с участием более 650 менеджеров по персоналу Индии в ключевых секторах, включая ИТ, телекоммуникации, производство, здравоохранение, розничную торговлю и товары повседневного спроса. , потребительские товары длительного пользования, путешествия и гостиничный бизнес, BFSI, СМИ и развлечения, инфраструктура, BPO и ITeS
Факты [+]
Согласно опросу Общества управления человеческими ресурсами кадровых специалистов, программы направления сотрудников (ERP) оказались одним из самых рентабельных методов найма доступный.Восемь из десяти респондентов заявили, что ERP — это больше рентабельнее, чем фирмы по поиску работы. Семь из десяти сказали, что они больше рентабельно, чем другие методы найма.

НАЗАД ПРОВЕРКА [Этап 7]
Процесс проверки биографических данных включает в себя проведение проверок на разных уровнях, от образования, занятости, проверки адреса и судимости до справочных проверок, проверок в соответствии с глобальными нормативными базами данных и соответствия, проверки личности, тестирования на наркотики и возобновите проверку.
Компании вошли в услуги по проверке биографических данных сотрудников в 2010 году из-за поддельных документов, дипломы поддельных университетов или непризнанных колледжей являются основными образовательные несоответствия.
Например, на начальном уровне кандидаты могут иметь только последнее / высшее образование. квалификация, текущий адрес, проведенные наркологические и уголовные проверки; в то время как для кандидатов на относительно старшем уровне проверки, такие как дополнительные одна образовательная квалификация, рассчитана на срок от пяти до семи лет, тесты на наркотики, уголовные проверки, нормативные и нормативные проверки базы данных и проводятся проверки при приеме на работу.

Факты [+]
Презумпция, что из 10 резюме 4 или наличие ложной информации об опыте работы и академической квалификации. В связи с этим рекрутеры теперь нанимают специализированные агентства, которые недавно прибывают для проверки биографических данных кандидатов, это связано с увеличением числа новых выпускников, ищущих работу, и сотрудников, которые хотят изменить свою карьеру с увеличением заработной платы
Пять способов проводить неформальные проверки сотрудников
Проверка биографических данных и рекомендаций (дешевые альтернативы https: // www.ucheck.co.uk/) стали золотым правилом найма в крупных компаниях из-за случаев мошенничества или завышения резюме, но сопряжены с большими расходами. Мы рассказываем, как можно сэкономить с помощью неформальной проверки биографических данных.
1. Сканирование социальных сетей
Сайты социальных сетей, такие как Facebook, LinkedIn, Twitter или Orkut, могут стать отличным местом для охоты за информацией о кандидате. «Facebook и LinkedIn — это два форума, которые дают реальную обратную связь о кандидате, поскольку ссылки, которые они дают, всегда сослужат ему хорошую службу», — говорит генеральный директор HR-компании Aspire Human Capital Амит Бхатия.

Соискатели просили пароли Facebook
Сиэтл: Когда Джастин Бассет проходил собеседование о новой работе, он ожидал обычных вопросов об опыте и рекомендациях. Поэтому он был удивлен, когда интервьюер спросил еще кое-что: его имя пользователя и пароль в Facebook.
Бассет, статистик из Нью-Йорка, только что закончил отвечать на несколько вопросов о персонажах, когда интервьюер повернулась к своему компьютеру, чтобы найти его страницу в Facebook.Но она не могла видеть его личный профиль. Она повернулась и попросила его передать данные для входа, но Бассет отказался и отозвал свое заявление, заявив, что не хочет работать в компании, которая будет искать личную информацию.
Но поскольку рынок труда неуклонно улучшается, другие кандидаты на работу сталкиваются с тем же вопросом от потенциальных работодателей, и некоторые из них не могут позволить себе сказать «нет». В своих усилиях по проверке кандидатов некоторые компании и правительственные учреждения выходят за рамки простого взгляда на профили людей в социальных сетях и вместо этого просят войти в систему как пользователь, чтобы осмотреться.
«Это все равно, что требовать у кого-то ключи от дома», — сказал Орин Керр, профессор права Университета Джорджа Вашингтона, который назвал это «вопиющим нарушением конфиденциальности». Были подняты вопросы о законности этой практики, что также является предметом предлагаемого законодательства в Иллинойсе и Мэриленде, которое запрещает государственным учреждениям запрашивать доступ к социальным сетям.

2. Используйте свои связи
Попробуйте использовать свою собственную деловую сеть и контакты, чтобы узнать больше о кандидате.«Сеть всегда будет давать рациональную обратную связь о кандидате. Можно также использовать деловые контакты в той же компании, где потенциальный кандидат в настоящее время работает, чтобы получить как можно больше деталей», — говорит Ма Фой Рандстад, исполнительный директор и генеральный директор Э.Баладжи.
4. Просто выполните поиск
Иногда поиск в Интернете кандидата может выявить информацию, которая поможет вам составить мнение о кандидате. В большей степени это касается менеджеров среднего и высшего звена.
5. Обратитесь к аффилированным лицам
В наши дни несколько профессионалов связаны с профессиональными организациями.«Звонок, электронная почта или посещение таких аффилированных организаций предоставит подробную информацию и поможет проверить квалификацию и опыт работы», — говорит Решми Гош, консультант по персоналу.
6. Время для обсуждения
Специалисты по персоналу предлагают потратить на проверку биографических данных столько же времени, сколько и на собеседование с кандидатом.

РАЗМЕЩЕНИЕ [Этап 8]
Иногда для данного джеба выбирается конкретный человек. Часто для работы аналогичного характера может быть выбрано несколько человек.Во втором случае отдельные сотрудники должны подчиняться индивидуальным руководителям с одобрения последних. В первом случае также необходимо его одобрение, но это должно быть сделано на ранней стадии процесса отбора.

Правильное размещение снижает текучесть кадров, количество прогулов и несчастных случаев, а также повышает моральный дух.
Факты [+]
Службы проверки и отбора ADP провели почти пять миллионов проверка данных сотрудников в прошлом году. Сорок девять процентов образование, трудоустройство и аттестация имели несоответствия между тем, что предоставили заявители, и тем, что сообщил источник.Шесть процент информационных разногласий получен на основе негативных замечаний источника в адрес заявителя.
Объяснение тестирования систем управления человеческими ресурсами
Внедряете ли вы систему управления человеческими ресурсами (HRMS) в своей организации? Это важный проект, поскольку он определяет, как вы будете мотивировать и вовлекать своих сотрудников. В сегодняшней конкурентной деловой среде ваши сотрудники определяют ваш успех.Важной частью этого проекта является тестирование решения HRMS, и эта статья прольет некоторый свет на этот процесс.
Почему HRMS важна для вашей организации
HRMS — это программная система, которая автоматизирует процессы, связанные с человеческими ресурсами в организации. Обычно он включает такие функции, как управление производительностью, набор персонала, компенсация и льготы (C&B), адаптация, обучение, управление отпусками и т. Д.
Эффективная система управления персоналом объединяет кадровую политику, процессы и практики организации.Помимо автоматизации некоторых кадровых задач, это обеспечивает прозрачность и последовательность в управлении персоналом. Надежная система управления персоналом положительно влияет на развитие навыков сотрудников, оценку производительности, вознаграждения и признание, расчет заработной платы, методы охраны труда, прием на работу и соблюдение нормативных требований. Результатом является вовлеченный персонал, который улучшает работу организации.
Как вы относитесь к тестированию HRMS?
Для тестирования вашего решения HRMS необходимы следующие основы:
Шаг №1: Создайте тестовую стратегию
Ваш рабочий поток тестирования HRMS нельзя изолировать от общей реализации HRMS.Начните заранее с тестовой стратегии. Ниже приведены основные соображения:
Его должны подготовить менеджер проекта (PM) и бизнес-аналитик (BA).
Требования вашего бизнеса определяют вашу стратегию тестирования. Вовлеките в этот процесс представителей отдела кадров.
Документ стратегии тестирования должен включать подход к тестированию и стандарты, которым необходимо следовать.
Шаг № 2: Присоединение группы тестирования
Поскольку веб-приложения доминируют в программном ландшафте, в том числе в решениях HRMS, вам нужно будет нанять группу веб-тестирования для тестирования HRMS.Создайте команду со следующими ролями:
Руководитель отдела обеспечения качества (QA), также называемый руководителем тестирования или менеджером по тестированию, который будет управлять общим тестированием HRMS. Руководитель отдела контроля качества планирует мероприятия по тестированию, обеспечивает доступность ресурсов, отслеживает тестирование в соответствии с общим графиком проекта и управляет обменом информацией, включая отчеты о состоянии.
Тестировщики, также называемые инженерами-тестировщиками, которые следуют стратегии тестирования и следуют указаниям руководителя тестирования. Они готовят план тестирования, создают тестовые примеры, настраивают тестовые стенды с тестовыми данными, выполняют план тестирования, проверяют результаты тестирования и сообщают о состоянии руководителю тестирования.
Для тестирования системы HRMS требуется достаточно времени. Таким образом, руководитель тестирования должен управлять конфликтующими приоритетами. Это позволит тестировщикам сосредоточиться на поставленной задаче.
Шаг № 3: Разработайте план тестирования
Пришло время сделать еще один шаг и составить план тестирования для тестирования HRMS. Этот документ основан на стратегии тестирования и технических требованиях. План тестирования должен включать следующее:
Объем тестирования, в котором должны быть перечислены функции HRMS, которые ваша команда будет тестировать
Исключение, i.е., возможности HRMS вы не будете тестировать. Это могло быть связано с поэтапным внедрением системы или другими соответствующими причинами
Подробное описание подхода к тестированию, который вы упомянули в стратегии тестирования
Проверка критериев входа и выхода
Тестовые примеры и соответствующие критерии успеха
Сопоставление тестовых случаев с матрицей прослеживаемости требований к программному обеспечению
График испытаний
Задания
План снижения рисков тестирования
Шаг № 4: Создание функциональных тестовых примеров HRMS
Подмножество вашего плана тестирования, контрольные примеры — это то, с чем вы, наконец, будете иметь дело.Здесь вам нужна информация от представителей отдела кадров. В тестовых примерах должно быть следующее:
Исходные данные
Ожидаемый результат
Любые соответствующие инструкции, например, тестовые скрипты
Решения HRMS обычно предоставляют заинтересованным сторонам ключевые отчеты и аналитическую информацию. Вам потребуются тестовые примеры, специфичные для этих отчетов и аналитики. Для этих тестовых случаев вы должны собрать тестовые данные и вывести отчеты из вашей предыдущей системы управления персоналом. Также важны отрицательные тестовые примеры.
Шаг № 5: Создание нефункциональных тестовых случаев
Решения
HRMS требуют значительного количества нефункционального тестирования, которое включает в себя следующее:
Тестирование безопасности: система управления персоналом содержит конфиденциальную личную информацию сотрудников, что делает ее важной.
Тестирование производительности: HR-системы имеют циклы большой нагрузки. Рассмотрим годовой цикл служебной аттестации. В это время линейные руководители, сотрудники и представители отдела кадров будут использовать систему в гораздо большей степени.Ваши тестовые примеры должны включать тестирование производительности.
Проверка на соответствие: системы управления персоналом должны соответствовать строгим нормам; поэтому тестирование на соответствие становится важным.
Тестирование локализации. Это необходимо только в том случае, если вы являетесь международной организацией, официально использующей более одного языка.
Шаг № 6. Рассмотрите возможность автоматизации тестирования для HRMS-тестирования
Сейчас мы находимся в стадии выполнения теста. Вы можете запускать ручные тесты. Однако, будете ли вы использовать инструмент автоматизации тестирования для тестирования HRMS — это вопрос стратегии тестирования.Если вы хотите использовать один, то есть два подхода, а именно:
Если вы разрабатываете веб-решение HRMS, вы можете использовать ведущие на рынке инструменты автоматизации тестирования, такие как Selenium.
No related posts.

Количество секций	3
Количество вопросов	116
Продолжительность теста	65 минут
Тестовый язык	Английский

Контрольная работа методы управления персоналом: Контрольная работа: Методы управления персоналом

Контрольная работа: Методы управления персоналом

Содержание

Введение

Тесты

3. Задача

Список литературы

Методы управления персоналом (1) (Курсовая работа)

Введение

1.1 Система методов управления персоналом

Курсовая работа Методы управления персоналом в организации

Готовые работы

Поиск по сайту

ГОТОВЫЕ РАБОТЫ ПО ТЕМЕ „управление персоналом“

Задания вариантов контрольной работы дисциплина Управление персоналом

Методы работы с материалом

Вопросы для контроля понимания материала

«Разработка квалификационной характеристики специалиста»

Вариант 7

2 Ситуация «Разработка квалификационной характеристики специалиста»

Современные методы управления персоналом,формы и методы обучения персонала

Описание работы

Содержание

Работа содержит 1 файл

Контрольная работа

Теоретический вопрос

Введение

Принципы, цели и задачи управления персоналом

Глава 6: Тестирование и отбор сотрудников

5. Тестирование персонала | Оценка эффективности на рабочем месте: Том I

Best Online HR Assessment Test для выбора лучших HR-профессионалов. Оценка навыков управления персоналом может помочь вам найти подходящих специалистов по персоналу

Ответ на распространенные вопросы:

8 основных методов анализа работы

Методы анализа работы: метод интервью, метод анкеты, метод конференции, метод группового интервью и некоторые другие

Методы анализа работы — 8 лучших методов: метод наблюдения, метод интервью, ежедневный метод, метод конференции, метод анкетирования и некоторые другие

Управление человеческими ресурсами | Подготовка к DSST — получение кредита колледжа с помощью экзаменов DSST

29 вопросов, заданных в интервью Amazon

Объяснение тестирования систем управления человеческими ресурсами

Почему HRMS важна для вашей организации

Как вы относитесь к тестированию HRMS?

Шаг №1: Создайте тестовую стратегию

Шаг № 2: Присоединение группы тестирования

Шаг № 3: Разработайте план тестирования

Шаг № 4: Создание функциональных тестовых примеров HRMS

Шаг № 5: Создание нефункциональных тестовых случаев

Шаг № 6. Рассмотрите возможность автоматизации тестирования для HRMS-тестирования

Добавить комментарий Отменить ответ