ИНСТИТУТ ЗАЩИТЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯКУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ПРЕДМЕТУ
"ТРУДОВОЕ ПРАВО"
НА ТЕМУ
"ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЕ"Подготовил: студент 2 курса, 212 группы
Щербаков Сергей Германович
Преподаватель: Яблокова Ирина Александровна1998/99 уч. год.
СОДЕРЖАНИЕ1. Суть, форма и содержание.
1.1. Что такое трудовой договор?
1.2. Отличия трудовых отношений от всех остальных.
1.3. Источники трудового права
1.4. Различия трудовых договоров в зависимости от их формы и содержания.
1.5. Нетрадиционные виды трудовых договоров.
1.6. Условия договора, не подлежащие установлению соглашением сторон.
2. РАБОТОДАТЕЛЬ И РАБОТНИК.
2.1. Работодатель
2.2. Обязательства работодателя по отношению к работнику.
2.3. Работник
2.4. Обязанности работника
2.5. Испытательный срок
3. Литература
Суть, форма и содержание.Что такое трудовой договор?
Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, работодатель – выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Термины «контракт», «договор», «соглашение» – синонимы. Однако на практике понятию «трудовой контракт» придается в последнее время специальный смысл. «Контрактник» нередко принимает непосредственное участи в управлении предприятием, хотя и не является собственником. Это лицо непосредственно ответственно с одной стороны, перед собственником за результаты деятельности хозяйственной структуры, а с другой – перед остальными работниками за соблюдение заранее оговоренных условий и оплаты труда. Таким образом, он находиться как бы между двух огней.
Контракт заключается обычно в письменной форме и на определенный срок (до 5-ти лет). Трудовой же договор, как правило, заключается в устной форме, оформляясь приказом и записью в трудовой книжке.
Во многих случаях, заключение контракта не имеет особого смысла, хотя законодательством круг лиц, с которыми можно заключить контракты, никак не ограничен.
Заключение его оправдано лишь тогда, когда необходимо в максимальной степени учесть специфические особенности труда, увязав его с конечными результатами, конкретизировать ответственность и систему оплаты труда. В остальных случаях достаточно оформления обычного трудового договора.
МинТруда РФ рекомендовало, в частности, применять контрактную форму при заключении трудового договора с руководителями государственных предприятий. Контракт заключается в письменной форме и содержит любые дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон. Вместе с тем при заключении контракта не могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия:
- основания увольнения,
- установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий,
- введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, прямо предусмотренных законодательством.
Стороны не могут также изменить по своему усмотрению порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Преимущество письменной формы договора в том, что все условия труда работника фиксируются в едином акте. Образно выражаясь, можно сказать: каждый трудовой договор – закон для двоих.
Контракт заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и т.п.
Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на срок не более 5 лет и на время выполнения определенной работы.Отличия трудовых отношений от всех остальных
При трудовых правоотношениях работник входит в состав персонала предприятия; предметом договора в этом случае является сам процесс труда. В иных – исполнитель передает заказчику продукт труда, а предметом договора является исключительно его результат, при этом он связан только конечным сроком исполнения договора и оговоренным качеством конечного продукта.
Работник подчиняется внутреннему распорядку, тогда как исполнитель работает в удобное для себя время.
Таким образом, в отличие от трудового договора, предмет договора подряда и т.п. – не сама работа, а ее материальный результат. Есть ряд других особенностей.
В последнее время практикуется маскировка подлинно трудовых отношений гражданско-правовыми.Источники трудового права.
Источниками трудового права является множество нормативных актов различной силы и видов.
Согласно п.4 ст.15 Конституции РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. Это относиться и к работодателям, и к работникам, и к профсоюзам, и к судам. Наша страна - член ООН, ЕС, и ряда других международных организаций, к примеру МОТ, и все их документы обязательны к применению на всей территории РФ.
Так, ст.8 Международного пакта о гражданских и политических правах предусматривается запрет принудительного и обязательного труда.
Вместе с тем по обще принятым международным стандартам не считается принудительным трудом военная служба, работа в условиях чрезвычайных обстоятельств, работа на основании вступившего в законную силу приговора суда.
Таким образом, любые распоряжения центральных и местных органов управления о принудительном труде, противоречащие приведенным выше установлениям, незаконны.
Одновременно в РФ трудовые правоотношения регулируются прежде всего Основным законом России, Актом высшей юридической силы и прямого действия – Конституцией РФ. Конституцию допустимо применять непосредственно. В качестве примера можно привести статьи 37,39 Конституции РФ.
Все остальные установления должны в полной мере соответствовать Конституции РФ, а также Декларации прав и свобод человека, принятой Верх. Советом РСФСР 05.09.91.
Основным документом (после Конституции РФ), регулирующим трудовые отношения в РФ, является КзоТ РФ.
В каждом из субъектов РФ, населенном пункте местная администрация, соответствующие представительные органы в пределах компетенции – случается, и с ее превышением – принимает нормативные установления, распространяющие свое действие на определенную территорию.
К нормам трудового права можно отнести:
- некоторые документы, принимаемые профсоюзными органами;
- соглашения объединенных профсоюзных органов с государственными и иными хозяйственными органами;
- отдельные локальные нормативные акты, утвержденные непосредственно на предприятиях различных форм собственности (уставы, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.)
- также нормы уголовной, административной и ряда иных отраслей законодательства.Различия трудовых договоров в зависимости от их формы и содержания.
Понятие трудовой договор объединяет разного рода соглашения. Распространенным можно считать деление трудовых договоров в зависимости от отношения работника к собственности на имущество предприятия.
Наиболее часто используемой формой соглашения о труде является договор трудового найма, по которому работник предоставляет руководителю свою рабочую силу, не обладая правом собственности на имущество предприятия и права на участие в распределении прибыли. В этом случае собственник самостоятельно решает, допускать или нет наемных работников к управлению предприятия, распространению прибыли и т.п.
Отношения участников (учредителей) основанные на их личном труде, регулируются и законодательством о труде. Среди учредителей (собственников) могут оказаться как лица, принимающие участие в труде, так и не принимающие. Первые на основе соглашения о совместной трудовой деятельности с другими учредителями состоят одновременно в договорно-трудовых отношениях и с самим предприятием. Вместе с тем трудовая деятельность любого работника должна быть оформлена записью в трудовой книжке. Ее отсутствие может создать ситуацию, в которой определить реально имеющее место взаимоотношения работника и предприятия будет невозможно.Нетрадиционные виды трудовых договоров.
Из общей массы можно выделить: срочные договора, трудовые договора, заключаемые с руководителями, временными и сезонными работниками, молодыми специалистами, иностранцами, надомниками, совместителями, лицами, принимаемыми по конкурсу на работу в порядке перевода, трудоустройство в порядке организованного набора, а также бронирования.Условия договора, не подлежащие установлению соглашением сторон.В РФ действует принцип свободы договоров, заключаемых сторонами, в том числе и трудовых контрактов. Ограничения при этом – минимальные.
В любом случае условия договора не должны ухудшать положения работника по сравнению с КЗоТ.
Так, указание в договоре, заключенном сторонами о возмещение работником стоимости обучения является незаконным; то же можно сказать и относительно договора о полной материальной ответственности с работником моложе 18 лет. РАБОТОДАТЕЛЬ И РАБОТНИК.Работодатель
Работодателем в принципе может быть физическое лицо с 16 лет (предприниматель).
Однако на практике работодателем (за редким исключением) чаще всего выступают юридические лица, независимо от формы собственности.
Работодателем могут выступать и объединения граждан, коллективные предприниматели, партнеры, объединившие имущество.
Не собственник, а лишь созданное им юридическое лицо вступает в трудовые отношения с работником и является стороной трудового договора.
Работодателем могут быть как частные предприниматели без образования юридического лица, так и юридические лица с любой формой собственности.
Трудовой договор с работником заключают конкретные должностные лица. Но это не значит, что трудовой договор заключается именно с ними или с администрацией. Последние во главе с руководителем – лишь орган наделенный правом принятия управленческих решений. Ответственность же за последствия этих решений несет само предприятие, обязанное в случае каких-либо нарушений возместить понесенные работником убытки. В свою очередь, эти убытки могут быть взысканы с виновных должностных лиц.
Вопрос о том, кто несет ответственность за прием и увольнение работника регулируется уставом или положением, утвержденным учредителем. Это право может быть делегировано руководителем предприятия другим лицам.Обязательства работодателя по отношению к работнику.
В общем случае это своевременная выплата заработной платы в соответствие с количеством и качеством затраченного труда; обеспечение предусмотренных законодательством и коллективным договором, а также соглашением сторон условий труда.
Что же касается самого «соглашения сторон», то условия, предусмотренные им, подразделяются на необходимые и дополнительные.
К необходимым относятся условия о конкретном месте работы, трудовых функциях, которые будет исполнять работник, о времени начала работы либо сроке исполнения работы, об условиях оплаты труда, включая индексацию зарплаты.
Содержание необходимых условий расширяется, если те или иные условия не предусмотрены прямо законодательством или колдоговором.
Дополнительные условия могут быть весьма разнообразными – от обеспечения общежитием и испытательного срока до бесплатного проезда на отдельных видах транспорта.
Работник
Трудовой договор является действительным, если обе его стороны обладают полной право- и дееспособностью, так называемой способностью иметь определенные обязанности, права и осуществлять их своими действиями (правосубъектностью).
Минимальный возраст для лиц наемного труда – 15 лет. Однако в исключительных случаях на работу могут приниматься подростки, достигшие 14 лет.
В целом ряде случаев правосубъектность граждан как работника может быть ограничена законом: суд вправе лишить лицо права заниматься определенной деятельностью (временно).
Полноправной стороной в трудовом договоре может быть и иностранец, независимо от гражданства, или лицо без гражданства.Обязанности работника
Согласно ст. 2 КЗоТ, работник обязан: добросовестно выполнять трудовые функции, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда.
На практике в отличие от «стандартных» обязательств работодателя обязанности работника предельно индивидуализированы и, как правило, неповторимы.
Ст.16 КЗоТ называется : « Гарантии при приеме на работу», но на деле ни о каких гарантиях говорить не приходится. Ст.16 КЗоТ, увы, не единичный пример не работающих норм законодательства.
По смыслу ее, отказывая кому-либо в заключении с ним трудового договора, администрация обязана объяснить причину такого отказа. И причины должны соответствовать требованиям законодательства.
Лицо, которому, с его точки зрения, необоснованно отказали в приеме, может, как правило, найти защиту в суде и ряде других органов, но сделать это будет сложно из-за (обычно) полного отсутствия письменных и иных доказательств, проливающих свет на причину отказа.
Более того, значительная часть предпринимателей вообще никак не оформляют свои отношения с наемными работниками. Однако следует знать, что юридически фактическое допущение к работе само по себе приравнивается к заключению трудового договора, независимо от того, был ли он надлежащим образом оформлен.
К сожалению, в условиях безработицы, избытка рабочей силы избежать такого рода нарушений сложно.
Остается посоветовать потенциальным работникам найти способы (например, с помощью диктофона) для какой-либо фиксации тех или иных действий должностных лиц в процессе приема на работу и не бояться использовать судебную форму защиты своих прав, хотя бы тогда, когда они нарушены явно и беззастенчиво.
Работодатель вправе отказать в приеме на работу лицу, направленному службой занятости. При этом в направлении службы занятости делается отметка о дне явки и причине отказа; направление возвращается гражданину. В случае же заключения договора с направленным лицом работодатель в пятидневный срок возвращает службе направление с указанием дня приема на работу.
Вместе с тем, отказ в приеме на работу в счет установленных квот запрещен и может быть обжалован в суд.
Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия. Он объявляется работнику под расписку. Не стоит, однако, путать процедуру оформления с заключением трудового договора. Приказ о зачислении на работу трудовых отношений не порождает, а лишь оформляет их. Устного распоряжения администрации в принципе достаточного чтобы приступить к работе.
В соответствие со ст.17 КЗоТ срочный трудовой договор заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов самого работника, а также в ряде иных случает, предусмотренных законодательством.
Решение о приеме лица на работу не зависит от места его жительства. Этот постулат соответствует Конституции РФ. Однако, вопреки ей и ст.16 КЗоТ, предусмотрена административная ответственность должностных лиц за прием на работу без паспортов, с недействительными паспортами, а так же лиц проживающих без прописки. (ст.181 КЗоТ). В данном случае имеет место коллизия законодательства.
Работодатель обязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах. Работник инструктируется о применении норм, правил и инструкций по охране труда.
При приеме на работу с вредными и опасными условиями труда работодатель обязан организовать предварительное обучение по охране труда. Допуск к работе лиц не прошедших обучение, инструктаж и т.п., запрещается.
Использование иностранной рабочей силы в РФ регулируется Указами Президента РФ от 07.10.93 №1598; 16.12.93 №2146 и от29.04.94 №847.
Разрешение на использование иностранцев выдается Федеральной миграционной службой по предложению органов исполнительной власти субъектов РФ.Испытательный срок
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия квалификации и способностей работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано приказе о приеме. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.
Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет, молодых рабочих по окончании ПТУ, молодых специалистов по окончании вузов и техникумов, инвалидов Великой Отечественной войны, направляемых на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при переводе на работу в другую местность и на другое предприятие (ст.21 КЗоТ).
Испытательный срок не может превышать 3-х месяцев, а в отдельных случаях 6-ти месяцев.
3. Литература1. «Трудовой договор», А.З.Ваксян, 1998.
2. Комментарий к КзоТу РФ под ред. К.Н.Гусова, 1999.
bukvasha.ru
ИНСТИТУТ ЗАЩИТЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ
КУРСОВАЯРАБОТА
ПО ПРЕДМЕТУ
«ТРУДОВОЕПРАВО»
НА ТЕМУ
«ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЕ»
Подготовил: студент 2 курса, 212группы
Щербаков Сергей Германович
Преподаватель: Яблокова ИринаАлександровна
1998/99 уч.год.
СОДЕРЖАНИЕ
1. Суть, форма и содержание.
1.1. Чтотакое трудовой договор?
1.2. Отличиятрудовых отношений от всех остальных.
1.3. Источникитрудового права
1.4. Различиятрудовых договоров в зависимости от их формы и содержания.
1.5. Нетрадиционныевиды трудовых договоров.
1.6. Условия договора,не подлежащие установлению соглашением сторон.
2. РАБОТОДАТЕЛЬ И РАБОТНИК.
2.1. Работодатель
2.2. Обязательстваработодателя по отношению к работнику.
2.3. Работник
2.4. Обязанностиработника
2.5. Испытательныйсрок
3. Литература
Суть, форма и содержание.
Что такое трудовой договор?
Трудовойдоговор – соглашение между работником и работодателем, по которому работникобязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации илидолжности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, работодатель –выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия трудапредусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашениемсторон.
Термины «контракт»,«договор», «соглашение» – синонимы. Однако на практике понятию «трудовойконтракт» придается в последнее время специальный смысл. «Контрактник» нередкопринимает непосредственное участи в управлении предприятием, хотя и не являетсясобственником. Это лицо непосредственно ответственно с одной стороны, передсобственником за результаты деятельности хозяйственной структуры, а с другой –перед остальными работниками за соблюдение заранее оговоренных условий и оплатытруда. Таким образом, он находиться как бы между двух огней.
Контракт заключаетсяобычно в письменной форме и на определенный срок (до 5-ти лет). Трудовой жедоговор, как правило, заключается в устной форме, оформляясь приказом и записьюв трудовой книжке.
Во многих случаях,заключение контракта не имеет особого смысла, хотя законодательством круг лиц,с которыми можно заключить контракты, никак не ограничен.
Заключение его оправданолишь тогда, когда необходимо в максимальной степени учесть специфические особенноститруда, увязав его с конечными результатами, конкретизировать ответственность исистему оплаты труда. В остальных случаях достаточно оформления обычноготрудового договора.
МинТруда РФрекомендовало, в частности, применять контрактную форму при заключениитрудового договора с руководителями государственных предприятий. Контрактзаключается в письменной форме и содержит любые дополнительные условия,конкретизирующие обязательства сторон. Вместе с тем при заключении контракта немогут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия:
- основанияувольнения,
- установление непредусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий,
- введение дляработников полной материальной ответственности, кроме случаев, прямопредусмотренных законодательством.
Стороны не могут также изменитьпо своему усмотрению порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Преимущество письменнойформы договора в том, что все условия труда работника фиксируются в единомакте. Образно выражаясь, можно сказать: каждый трудовой договор – закон длядвоих.
Контракт заключается какс постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы и присовместительстве, с надомниками и т.п.
Трудовой договор можетзаключаться на неопределенный срок, на срок не более 5 лет и на времявыполнения определенной работы.
Отличия трудовыхотношений от всех остальных
При трудовыхправоотношениях работник входит в состав персонала предприятия; предметомдоговора в этом случае является сам процесс труда. В иных – исполнительпередает заказчику продукт труда, а предметом договора является исключительноего результат, при этом он связан только конечным сроком исполнения договора иоговоренным качеством конечного продукта.
Работник подчиняетсявнутреннему распорядку, тогда как исполнитель работает в удобное для себявремя.
Таким образом, в отличиеот трудового договора, предмет договора подряда и т.п. – не сама работа, а еематериальный результат. Есть ряд других особенностей.
В последнее времяпрактикуется маскировка подлинно трудовых отношений гражданско-правовыми.
Источники трудовогоправа.
Источниками трудовогоправа является множество нормативных актов различной силы и видов.
Согласно п.4 ст.15Конституции РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права,международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Еслимеждународным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотрены законом,то применяются правила международного договора. Это относиться и кработодателям, и к работникам, и к профсоюзам, и к судам. Наша страна — членООН, ЕС, и ряда других международных организаций, к примеру МОТ, и все ихдокументы обязательны к применению на всей территории РФ.
Так, ст.8 Международногопакта о гражданских и политических правах предусматривается запрет принудительногои обязательного труда.
Вместе с тем по общепринятым международным стандартам не считается принудительным трудом военная служба,работа в условиях чрезвычайных обстоятельств, работа на основании вступившего взаконную силу приговора суда.
Таким образом, любыераспоряжения центральных и местных органов управления о принудительном труде,противоречащие приведенным выше установлениям, незаконны.
Одновременно в РФтрудовые правоотношения регулируются прежде всего Основным законом России,Актом высшей юридической силы и прямого действия – Конституцией РФ. Конституциюдопустимо применять непосредственно. В качестве примера можно привести статьи37,39 Конституции РФ.
Все остальныеустановления должны в полной мере соответствовать Конституции РФ, а такжеДекларации прав и свобод человека, принятой Верх. Советом РСФСР 05.09.91.
Основным документом (после Конституции РФ), регулирующимтрудовые отношения в РФ, является КзоТ РФ.
В каждом из субъектов РФ,населенном пункте местная администрация, соответствующие представительные органыв пределах компетенции – случается, и с ее превышением – принимает нормативныеустановления, распространяющие свое действие на определенную территорию.
К нормам трудового праваможно отнести:
- некоторыедокументы, принимаемые профсоюзными органами;
- соглашенияобъединенных профсоюзных органов с государственными и иными хозяйственнымиорганами;
- отдельныелокальные нормативные акты, утвержденные непосредственно на предприятияхразличных форм собственности (уставы, правила внутреннего трудового распорядкаи т.п.)
- также нормыуголовной, административной и ряда иных отраслей законодательства.
Различия трудовых договоров в зависимости от их формыи содержания.
Понятие трудовой договоробъединяет разного рода соглашения. Распространенным можно считать деление трудовыхдоговоров в зависимости от отношения работника к собственности на имуществопредприятия.
Наиболее часто используемойформой соглашения о труде является договор трудового найма, по которому работникпредоставляет руководителю свою рабочую силу, не обладая правом собственностина имущество предприятия и права на участие в распределении прибыли. В этом случаесобственник самостоятельно решает, допускать или нет наемных работников куправлению предприятия, распространению прибыли и т.п.
Отношенияучастников (учредителей) основанные на их личном труде, регулируются изаконодательством о труде. Среди учредителей (собственников) могут оказатьсякак лица, принимающие участие в труде, так и не принимающие. Первые на основесоглашения о совместной трудовой деятельности с другими учредителями состоятодновременно в договорно-трудовых отношениях и с самим предприятием. Вместе стем трудовая деятельность любого работника должна быть оформлена записью втрудовой книжке. Ее отсутствие может создать ситуацию, в которой определитьреально имеющее место взаимоотношения работника и предприятия будет невозможно.
Нетрадиционные виды трудовых договоров.
Из общей массы можновыделить: срочные договора, трудовые договора, заключаемые с руководителями, временнымии сезонными работниками, молодыми специалистами, иностранцами, надомниками,совместителями, лицами, принимаемыми по конкурсу на работу в порядке перевода,трудоустройство в порядке организованного набора, а также бронирования.
Условия договора, не подлежащиеустановлению соглашением сторон.
В РФ действует принципсвободы договоров, заключаемых сторонами, в том числе и трудовых контрактов.Ограничения при этом – минимальные.
В любом случае условиядоговора не должны ухудшать положения работника по сравнению с КЗоТ.
Так, указание в договоре,заключенном сторонами о возмещение работником стоимости обучения является незаконным;то же можно сказать и относительно договора о полной материальнойответственности с работником моложе 18 лет.
РАБОТОДАТЕЛЬИ РАБОТНИК.
Работодатель
Работодателемв принципе может быть физическое лицо с 16 лет (предприниматель).
Однако на практикеработодателем (за редким исключением) чаще всего выступают юридические лица,независимо от формы собственности.
Работодателем могутвыступать и объединения граждан, коллективные предприниматели, партнеры, объединившиеимущество.
Не собственник, а лишьсозданное им юридическое лицо вступает в трудовые отношения с работником иявляется стороной трудового договора.
Работодателем могут бытькак частные предприниматели без образования юридического лица, так и юридическиелица с любой формой собственности.
Трудовой договор сработником заключают конкретные должностные лица. Но это не значит, чтотрудовой договор заключается именно с ними или с администрацией. Последние воглаве с руководителем – лишь орган наделенный правом принятия управленческихрешений. Ответственность же за последствия этих решений несет само предприятие,обязанное в случае каких-либо нарушений возместить понесенные работникомубытки. В свою очередь, эти убытки могут быть взысканы с виновных должностныхлиц.
Вопрос о том, кто несетответственность за прием и увольнение работника регулируется уставом или положением,утвержденным учредителем. Это право может быть делегировано руководителемпредприятия другим лицам.
Обязательства работодателя по отношению к работнику.
В общем случае этосвоевременная выплата заработной платы в соответствие с количеством и качествомзатраченного труда; обеспечение предусмотренных законодательством иколлективным договором, а также соглашением сторон условий труда.
Что же касается самого«соглашения сторон», то условия, предусмотренные им, подразделяются нанеобходимые и дополнительные.
К необходимым относятсяусловия о конкретном месте работы, трудовых функциях, которые будет исполнять работник,о времени начала работы либо сроке исполнения работы, об условиях оплаты труда,включая индексацию зарплаты.
Содержание необходимыхусловий расширяется, если те или иные условия не предусмотрены прямо законодательствомили колдоговором.
Дополнительные условиямогут быть весьма разнообразными – от обеспечения общежитием и испытательногосрока до бесплатного проезда на отдельных видах транспорта.
Работник
Трудовой договор являетсядействительным, если обе его стороны обладают полной право- и дееспособностью,так называемой способностью иметь определенные обязанности, права и осуществлятьих своими действиями (правосубъектностью).
Минимальный возраст длялиц наемного труда – 15 лет. Однако в исключительных случаях на работу могут приниматьсяподростки, достигшие 14 лет.
В целом ряде случаевправосубъектность граждан как работника может быть ограничена законом: судвправе лишить лицо права заниматься определенной деятельностью (временно).
Полноправной стороной втрудовом договоре может быть и иностранец, независимо от гражданства, или лицобез гражданства.
Обязанности работника
Согласно ст.2 КЗоТ, работник обязан: добросовестно выполнять трудовые функции, соблюдатьтрудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленныенормы труда.
На практике вотличие от «стандартных» обязательств работодателя обязанности работникапредельно индивидуализированы и, как правило, неповторимы.
Ст.16 КЗоТназывается: « Гарантии при приеме на работу», но на деле ни о каких гарантияхговорить не приходится. Ст.16 КЗоТ, увы, не единичный пример не работающих нормзаконодательства.
По смыслу ее,отказывая кому-либо в заключении с ним трудового договора, администрацияобязана объяснить причину такого отказа. И причины должны соответствоватьтребованиям законодательства.
Лицо,которому, с его точки зрения, необоснованно отказали в приеме, может, какправило, найти защиту в суде и ряде других органов, но сделать это будет сложноиз-за (обычно) полного отсутствия письменных и иных доказательств, проливающихсвет на причину отказа.
Более того,значительная часть предпринимателей вообще никак не оформляют свои отношения снаемными работниками. Однако следует знать, что юридически фактическоедопущение к работе само по себе приравнивается к заключению трудового договора,независимо от того, был ли он надлежащим образом оформлен.
К сожалению, вусловиях безработицы, избытка рабочей силы избежать такого рода нарушенийсложно.
Остаетсяпосоветовать потенциальным работникам найти способы (например, с помощьюдиктофона) для какой-либо фиксации тех или иных действий должностных лиц впроцессе приема на работу и не бояться использовать судебную форму защиты своихправ, хотя бы тогда, когда они нарушены явно и беззастенчиво.
Работодательвправе отказать в приеме на работу лицу, направленному службой занятости. Приэтом в направлении службы занятости делается отметка о дне явки и причинеотказа; направление возвращается гражданину. В случае же заключения договора снаправленным лицом работодатель в пятидневный срок возвращает службе направлениес указанием дня приема на работу.
Вместе с тем,отказ в приеме на работу в счет установленных квот запрещен и может бытьобжалован в суд.
Прием наработу оформляется приказом администрации предприятия. Он объявляется работникупод расписку. Не стоит, однако, путать процедуру оформления с заключениемтрудового договора. Приказ о зачислении на работу трудовых отношений непорождает, а лишь оформляет их. Устного распоряжения администрации в принципедостаточного чтобы приступить к работе.
В соответствиесо ст.17 КЗоТ срочный трудовой договор заключается в случае, когда трудовыеотношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характерапредстоящей работы, условий ее выполнения или интересов самого работника, атакже в ряде иных случает, предусмотренных законодательством.
Решение оприеме лица на работу не зависит от места его жительства. Этот постулатсоответствует Конституции РФ. Однако, вопреки ей и ст.16 КЗоТ, предусмотренаадминистративная ответственность должностных лиц за прием на работу безпаспортов, с недействительными паспортами, а так же лиц проживающих безпрописки. (ст.181 КЗоТ). В данном случае имеет место коллизия законодательства.
Работодательобязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда нарабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихсясредствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах. Работникинструктируется о применении норм, правил и инструкций по охране труда.
При приеме наработу с вредными и опасными условиями труда работодатель обязан организоватьпредварительное обучение по охране труда. Допуск к работе лиц не прошедшихобучение, инструктаж и т.п., запрещается.
Использованиеиностранной рабочей силы в РФ регулируется Указами Президента РФ от 07.10.93№1598; 16.12.93 №2146 и от29.04.94 №847.
Разрешение наиспользование иностранцев выдается Федеральной миграционной службой попредложению органов исполнительной власти субъектов РФ.
Испытательный срок
При заключениитрудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с цельюпроверки соответствия квалификации и способностей работника поручаемой емуработе. Условие об испытании должно быть указано приказе о приеме. В периодиспытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.
Испытание неустанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет, молодых рабочихпо окончании ПТУ, молодых специалистов по окончании вузов и техникумов,инвалидов Великой Отечественной войны, направляемых на работу в счет брони.Испытание не устанавливается также при переводе на работу в другую местность ина другое предприятие (ст.21 КЗоТ).
Испытательный срок неможет превышать 3-х месяцев, а в отдельных случаях 6-ти месяцев.
3. Литература
1. «Трудовойдоговор», А.З.Ваксян, 1998.
2. Комментарий кКзоТу РФ под ред. К.Н.Гусова, 1999.
www.ronl.ru
Задание 1. 3Задача 1. 7Задача 2. 8Задача 3. 9Задача 4. 10Список источников и литературы 13
Задание 1.
К трудовым отношениям близко примыкают отношения, регулируемые гражданским правом (например, при заключении договора подряда, поручения). Оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами. Например, гражданин заключает трудовое соглашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой. Для правильного применения законодательства нужно выяснить, какой же договор заключен сторонами в действительности. Такое отграничение необходимо проводить в первую очередь по предмету договора. Предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет же гражданских отношений - это овеществленный результат труда (написанная книга, построенный гараж, отремонтированное помещение). При выполнении заданий по договору подряда или поручения гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а организует и выполняет работу по своему усмотрению и на свой риск. Названным договорам присущ и признак возмездности. По гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, гражданину оплачивается овеществленный результат труда или выполненное поручение. Труд домохозяйки не регулируется трудовым правом, тогда как труд домашней работницы, нанятой по трудовому договору, регулируется законодательством о труде. Этот пример показывает, что отграничивать названные соглашения нужно не по содержанию труда, а по характеру возникающих общественно-трудовых отношений.В современных условиях существует практика оформления трудовых по своей юридической природе отношений договорами гражданско-правового характера. Это делается для того, чтобы избежать предоставления работникам гарантий, предусмотренных законодательством о труде. Поэтому ввиду широкого распространения нарушений трудовых прав работников в ст. 11 Трудового кодекса РФ включена следующая норма: "В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства". Поэтому в случае подмены трудового договора гражданско-правовым вопреки характеру сложившихся отношений недобросовестное поведение работодателя может быть обжаловано в суд. Таким образом, ТК РФ устанавливает приоритет действия трудового законодательства при наличии трудовых отношений (т.е. при соответствии отношений признакам, указанным в его ст. 15, где сформулировано легальное определение понятия трудового отношения).Трудовое право и гражданское право являются смежными отраслями. На основании норм трудового права человек может реализовать свои способности к труду путем заключения трудового договора. Способности к труду могут быть использованы и на основании гражданско-правовых договоров о труде, в частности: договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг, агентирования, доверительного управления имуществом, авторского и других. В настоящее время принципиальное значение имеет разграничение между трудовым и гражданским правом с точки зрения решения вопроса об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В соответствии со ст. 5 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 2 июля 1998 года лица, работающие по трудовому договору, подлежат обязательному социальному страхованию данного вида, в силу чего работодатель обязан уплачивать за них страховые взносы. При заключении гражданско-правового договора о труде обязанность по уплате этих взносов возникает лишь в том случае, если условие об этом включено в договор. Естественно, работодателям выгодно иметь работников, выполняющих трудовую функцию, которая завуалирована гражданско-правовым договором о труде, позволяющим не платить страховые взносы по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Хотя и в подобных ситуациях возможно провести грань между трудовым и гражданским правом. Прежде всего предметом трудового права являются отношения, возникающие при выполнении трудовой функции по определенной специальности, квалификации или должности. В рамках выполнения трудовой функции работнику могут быть даны конкретные задания. Выполнение подобных конкретных заданий в течение одного рабочего дня свидетельствует о возникновении трудовых отношений. После чего трудовые отношения могут быть прекращены лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Как правило, трудовые отношения не ограничиваются выполнением определенного задания, они носят длящийся характер.Предметом гражданского права являются имущественные отношения, которые возникают в связи с конечным результатом труда. При достижении определенного в гражданско-правовом договоре о труде результата прекращаются и отношения, входящие в предмет гражданского права. Возникающие на основании гражданско-правового договора отношения не приводят к подчинению одной стороны другой. Тогда как заключение трудового договора означает возникновение отношений власти работодателя над работником в процессе трудовой деятельности.Перечисленные критерии, которые при возникновении споров выступают в качестве юридически значимых обстоятельств, и позволяют отличать предмет трудового права от предмета гражданского права.Рассматриваемые отрасли права различны и по методу правового регулирования. Способы, входящие в метод гражданского права, основаны на равноправии и отсутствии подчинения сторон гражданско-правовых договоров о труде, они исключают возможность контроля за процессом выполнения договорных обязательств.Способы, определяющие особенности метода трудового права, наоборот, построены на отсутствии равноправия и подчинении работников работодателям. При этом представители работодателей контролируют процесс выполнения работниками своих обязательств.В связи с изложенным можно сделать вывод, что и способы правового регулирования позволяют провести грань между трудовым и гражданским правом. Поэтому при тщательном исследовании возникших отношений, способов их регулирования выполнение трудовой функции под прикрытием гражданско-правового договора становится очевидным, что может не позволить работодателям уйти от ответственности за неисполнение обязанности по страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
refbox.org
ИНСТИТУТ ЗАЩИТЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ПРЕДМЕТУ
"ТРУДОВОЕ ПРАВО"
НА ТЕМУ
"ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЕ"
Подготовил: студент 2 курса, 212 группы
Щербаков Сергей Германович
Преподаватель: Яблокова Ирина Александровна
1998/99 уч. год.
СОДЕРЖАНИЕ
1.Суть, форма и содержание.
1.1.Что такое трудовой договор?
1.2.Отличия трудовых отношений от всех остальных.
1.3.Источники трудового права
1.4.Различия трудовых договоров в зависимости от их формы и содержания.
1.5.Нетрадиционные виды трудовых договоров.
1.6.Условия договора, не подлежащие установлению соглашением сторон.
2. РАБОТОДАТЕЛЬ И РАБОТНИК.
2.1.Работодатель
2.2.Обязательства работодателя по отношению к работнику.
2.3.Работник
2.4.Обязанности работника
2.5.Испытательный срок
3.Литература
Суть, форма и содержание.
Что такое трудовой договор?
Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, работодатель – выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Термины «контракт», «договор», «соглашение» – синонимы. Однако на практике понятию «трудовой контракт» придается в последнее время специальный смысл. «Контрактник» нередко принимает непосредственное участи в управлении предприятием, хотя и не является собственником. Это лицо непосредственно ответственно с одной стороны, перед собственником за результаты деятельности хозяйственной структуры, а с другой – перед остальными работниками за соблюдение заранее оговоренных условий и оплаты труда. Таким образом, он находиться как бы между двух огней.
Контракт заключается обычно в письменной форме и на определенный срок (до 5-ти лет). Трудовой же договор, как правило, заключается в устной форме, оформляясь приказом и записью в трудовой книжке.
Во многих случаях, заключение контракта не имеет особого смысла, хотя законодательством круг лиц, с которыми можно заключить контракты, никак не ограничен.
Заключение его оправдано лишь тогда, когда необходимо в максимальной степени учесть специфические особенности труда, увязав его с конечными результатами, конкретизировать ответственность и систему оплаты труда. В остальных случаях достаточно оформления обычного трудового договора.
МинТруда РФ рекомендовало, в частности, применять контрактную форму при заключении трудового договора с руководителями государственных предприятий. Контракт заключается в письменной форме и содержит любые дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон. Вместе с тем при заключении контракта не могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия:
- основания увольнения,
- установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий,
- введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, прямо предусмотренных законодательством.
Стороны не могут также изменить по своему усмотрению порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Преимущество письменной формы договора в том, что все условия труда работника фиксируются в едином акте. Образно выражаясь, можно сказать: каждый трудовой договор – закон для двоих.
Контракт заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и т.п.
Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на срок не более 5 лет и на время выполнения определенной работы.
Отличия трудовых отношений от всех остальных
При трудовых правоотношениях работник входит в состав персонала предприятия; предметом договора в этом случае является сам процесс труда. В иных – исполнитель передает заказчику продукт труда, а предметом договора является исключительно его результат, при этом он связан только конечным сроком исполнения договора и оговоренным качеством конечного продукта.
Работник подчиняется внутреннему распорядку, тогда как исполнитель работает в удобное для себя время.
Таким образом, в отличие от трудового договора, предмет договора подряда и т.п. – не сама работа, а ее материальный результат. Есть ряд других особенностей.
В последнее время практикуется маскировка подлинно трудовых отношений гражданско-правовыми.
Источники трудового права.
Источниками трудового права является множество нормативных актов различной силы и видов.
Согласно п.4 ст.15 Конституции РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. Это относиться и к работодателям, и к работникам, и к профсоюзам, и к судам. Наша страна - член ООН, ЕС, и ряда других международных организаций, к примеру МОТ, и все их документы обязательны к применению на всей территории РФ.
Так, ст.8 Международного пакта о гражданских и политических правах предусматривается запрет принудительного и обязательного труда.
Вместе с тем по обще принятым международным стандартам не считается принудительным трудом военная служба, работа в условиях чрезвычайных обстоятельств, работа на основании вступившего в законную силу приговора суда.
Таким образом, любые распоряжения центральных и местных органов управления о принудительном труде, противоречащие приведенным выше установлениям, незаконны.
Одновременно в РФ трудовые правоотношения регулируются прежде всего Основным законом России, Актом высшей юридической силы и прямого действия – Конституцией РФ. Конституцию допустимо применять непосредственно. В качестве примера можно привести статьи 37,39 Конституции РФ.
Все остальные установления должны в полной мере соответствовать Конституции РФ, а также Декларации прав и свобод человека, принятой Верх. Советом РСФСР 05.09.91.
Основным документом (после Конституции РФ), регулирующим трудовые отношения в РФ, является КзоТ РФ.
В каждом из субъектов РФ, населенном пункте местная администрация, соответствующие представительные органы в пределах компетенции – случается, и с ее превышением – принимает нормативные установления, распространяющие свое действие на определенную территорию.
К нормам трудового права можно отнести:
- некоторые документы, принимаемые профсоюзными органами;
- соглашения объединенных профсоюзных органов с государственными и иными хозяйственными органами;
- отдельные локальные нормативные акты, утвержденные непосредственно на предприятиях различных форм собственности (уставы, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.)
- также нормы уголовной, административной и ряда иных отраслей законодательства.
Различия трудовых договоров в зависимости от их формы и содержания.
Понятие трудовой договор объединяет разного рода соглашения. Распространенным можно считать деление трудовых договоров в зависимости от отношения работника к собственности на имущество предприятия.
Наиболее часто используемой формой соглашения о труде является договор трудового найма, по которому работник предоставляет руководителю свою рабочую силу, не обладая правом собственности на имущество предприятия и права на участие в распределении прибыли. В этом случае собственник самостоятельно решает, допускать или нет наемных работников к управлению предприятия, распространению прибыли и т.п.
Отношения участников (учредителей) основанные на их личном труде, регулируются и законодательством о труде. Среди учредителей (собственников) могут оказаться как лица, принимающие участие в труде, так и не принимающие. Первые на основе соглашения о совместной трудовой деятельности с другими учредителями состоят одновременно в договорно-трудовых отношениях и с самим предприятием. Вместе с тем трудовая деятельность любого работника должна быть оформлена записью в трудовой книжке. Ее отсутствие может создать ситуацию, в которой определить реально имеющее место взаимоотношения работника и предприятия будет невозможно.
Нетрадиционные виды трудовых договоров.
Из общей массы можно выделить: срочные договора, трудовые договора, заключаемые с руководителями, временными и сезонными работниками, молодыми специалистами, иностранцами, надомниками, совместителями, лицами, принимаемыми по конкурсу на работу в порядке перевода, трудоустройство в порядке организованного набора, а также бронирования.
Условия договора, не подлежащие установлению соглашением сторон.
В РФ действует принцип свободы договоров, заключаемых сторонами, в том числе и трудовых контрактов. Ограничения при этом – минимальные.
В любом случае условия договора не должны ухудшать положения работника по сравнению с КЗоТ.
Так, указание в договоре, заключенном сторонами о возмещение работником стоимости обучения является незаконным; то же можно сказать и относительно договора о полной материальной ответственности с работником моложе 18 лет.
РАБОТОДАТЕЛЬ И РАБОТНИК.
Работодатель
Работодателем в принципе может быть физическое лицо с 16 лет (предприниматель).
Однако на практике работодателем (за редким исключением) чаще всего выступают юридические лица, независимо от формы собственности.
Работодателем могут выступать и объединения граждан, коллективные предприниматели, партнеры, объединившие имущество.
Не собственник, а лишь созданное им юридическое лицо вступает в трудовые отношения с работником и является стороной трудового договора.
Работодателем могут быть как частные предприниматели без образования юридического лица, так и юридические лица с любой формой собственности.
Трудовой договор с работником заключают конкретные должностные лица. Но это не значит, что трудовой договор заключается именно с ними или с администрацией. Последние во главе с руководителем – лишь орган наделенный правом принятия управленческих решений. Ответственность же за последствия этих решений несет само предприятие, обязанное в случае каких-либо нарушений возместить понесенные работником убытки. В свою очередь, эти убытки могут быть взысканы с виновных должностных лиц.
Вопрос о том, кто несет ответственность за прием и увольнение работника регулируется уставом или положением, утвержденным учредителем. Это право может быть делегировано руководителем предприятия другим лицам.
Обязательства работодателя по отношению к работнику.
В общем случае это своевременная выплата заработной платы в соответствие с количеством и качеством затраченного труда; обеспечение предусмотренных законодательством и коллективным договором, а также соглашением сторон условий труда.
Что же касается самого «соглашения сторон», то условия, предусмотренные им, подразделяются на необходимые и дополнительные.
К необходимым относятся условия о конкретном месте работы, трудовых функциях, которые будет исполнять работник, о времени начала работы либо сроке исполнения работы, об условиях оплаты труда, включая индексацию зарплаты.
Содержание необходимых условий расширяется, если те или иные условия не предусмотрены прямо законодательством или колдоговором.
Дополнительные условия могут быть весьма разнообразными – от обеспечения общежитием и испытательного срока до бесплатного проезда на отдельных видах транспорта.
Работник
Трудовой договор является действительным, если обе его стороны обладают полной право- и дееспособностью, так называемой способностью иметь определенные обязанности, права и осуществлять их своими действиями (правосубъектностью).
Минимальный возраст для лиц наемного труда – 15 лет. Однако в исключительных случаях на работу могут приниматься подростки, достигшие 14 лет.
В целом ряде случаев правосубъектность граждан как работника может быть ограничена законом: суд вправе лишить лицо права заниматься определенной деятельностью (временно).
Полноправной стороной в трудовом договоре может быть и иностранец, независимо от гражданства, или лицо без гражданства.
Обязанности работника
Согласно ст. 2 КЗоТ, работник обязан: добросовестно выполнять трудовые функции, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда.
На практике в отличие от «стандартных» обязательств работодателя обязанности работника предельно индивидуализированы и, как правило, неповторимы.
Ст.16 КЗоТ называется : « Гарантии при приеме на работу», но на деле ни о каких гарантиях говорить не приходится. Ст.16 КЗоТ, увы, не единичный пример не работающих норм законодательства.
По смыслу ее, отказывая кому-либо в заключении с ним трудового договора, администрация обязана объяснить причину такого отказа. И причины должны соответствовать требованиям законодательства.
Лицо, которому, с его точки зрения, необоснованно отказали в приеме, может, как правило, найти защиту в суде и ряде других органов, но сделать это будет сложно из-за (обычно) полного отсутствия письменных и иных доказательств, проливающих свет на причину отказа.
Более того, значительная часть предпринимателей вообще никак не оформляют свои отношения с наемными работниками. Однако следует знать, что юридически фактическое допущение к работе само по себе приравнивается к заключению трудового договора, независимо от того, был ли он надлежащим образом оформлен.
К сожалению, в условиях безработицы, избытка рабочей силы избежать такого рода нарушений сложно.
Остается посоветовать потенциальным работникам найти способы (например, с помощью диктофона) для какой-либо фиксации тех или иных действий должностных лиц в процессе приема на работу и не бояться использовать судебную форму защиты своих прав, хотя бы тогда, когда они нарушены явно и беззастенчиво.
Работодатель вправе отказать в приеме на работу лицу, направленному службой занятости. При этом в направлении службы занятости делается отметка о дне явки и причине отказа; направление возвращается гражданину. В случае же заключения договора с направленным лицом работодатель в пятидневный срок возвращает службе направление с указанием дня приема на работу.
Вместе с тем, отказ в приеме на работу в счет установленных квот запрещен и может быть обжалован в суд.
Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия. Он объявляется работнику под расписку. Не стоит, однако, путать процедуру оформления с заключением трудового договора. Приказ о зачислении на работу трудовых отношений не порождает, а лишь оформляет их. Устного распоряжения администрации в принципе достаточного чтобы приступить к работе.
В соответствие со ст.17 КЗоТ срочный трудовой договор заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов самого работника, а также в ряде иных случает, предусмотренных законодательством.
Решение о приеме лица на работу не зависит от места его жительства. Этот постулат соответствует Конституции РФ. Однако, вопреки ей и ст.16 КЗоТ, предусмотрена административная ответственность должностных лиц за прием на работу без паспортов, с недействительными паспортами, а так же лиц проживающих без прописки. (ст.181 КЗоТ). В данном случае имеет место коллизия законодательства.
Работодатель обязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах. Работник инструктируется о применении норм, правил и инструкций по охране труда.
При приеме на работу с вредными и опасными условиями труда работодатель обязан организовать предварительное обучение по охране труда. Допуск к работе лиц не прошедших обучение, инструктаж и т.п., запрещается.
Использование иностранной рабочей силы в РФ регулируется Указами Президента РФ от 07.10.93 №1598; 16.12.93 №2146 и от29.04.94 №847.
Разрешение на использование иностранцев выдается Федеральной миграционной службой по предложению органов исполнительной власти субъектов РФ.
Испытательный срок
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия квалификации и способностей работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано приказе о приеме. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.
Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет, молодых рабочих по окончании ПТУ, молодых специалистов по окончании вузов и техникумов, инвалидов Великой Отечественной войны, направляемых на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при переводе на работу в другую местность и на другое предприятие (ст.21 КЗоТ).
Испытательный срок не может превышать 3-х месяцев, а в отдельных случаях 6-ти месяцев.
3.Литература
1. «Трудовой договор», А.З.Ваксян, 1998.
2. Комментарий к КзоТу РФ под ред. К.Н.Гусова, 1999.
superbotanik.net
ИНСТИТУТ ЗАЩИТЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ПРЕДМЕТУ
"ТРУДОВОЕ ПРАВО"
НА ТЕМУ
"ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЕ"
Подготовил: студент 2 курса, 212 группы
Щербаков Сергей Германович
Преподаватель: Яблокова Ирина Александровна
1998/99 уч. год.
СОДЕРЖАНИЕ
Суть, форма и содержание.
Что такое трудовой договор?
Отличия трудовых отношений от всех остальных.
Источники трудового права
Различия трудовых договоров в зависимости от их формы и содержания.
Нетрадиционные виды трудовых договоров.
Условия договора, не подлежащие установлению соглашением сторон.
РАБОТОДАТЕЛЬ И РАБОТНИК.
Работодатель
Обязательства работодателя по отношению к работнику.
Работник
Обязанности работника
Испытательный срок
Литература
Суть, форма и содержание.
Что такое трудовой договор?
Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, работодатель – выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Термины «контракт», «договор», «соглашение» – синонимы. Однако на практике понятию «трудовой контракт» придается в последнее время специальный смысл. «Контрактник» нередко принимает непосредственное участи в управлении предприятием, хотя и не является собственником. Это лицо непосредственно ответственно с одной стороны, перед собственником за результаты деятельности хозяйственной структуры, а с другой – перед остальными работниками за соблюдение заранее оговоренных условий и оплаты труда. Таким образом, он находиться как бы между двух огней.
Контракт заключается обычно в письменной форме и на определенный срок (до 5-ти лет). Трудовой же договор, как правило, заключается в устной форме, оформляясь приказом и записью в трудовой книжке.
Во многих случаях, заключение контракта не имеет особого смысла, хотя законодательством круг лиц, с которыми можно заключить контракты, никак не ограничен.
Заключение его оправдано лишь тогда, когда необходимо в максимальной степени учесть специфические особенности труда, увязав его с конечными результатами, конкретизировать ответственность и систему оплаты труда. В остальных случаях достаточно оформления обычного трудового договора.
МинТруда РФ рекомендовало, в частности, применять контрактную форму при заключении трудового договора с руководителями государственных предприятий. Контракт заключается в письменной форме и содержит любые дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон. Вместе с тем при заключении контракта не могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия:
основания увольнения,
установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий,
введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, прямо предусмотренных законодательством.
Стороны не могут также изменить по своему усмотрению порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Преимущество письменной формы договора в том, что все условия труда работника фиксируются в едином акте. Образно выражаясь, можно сказать: каждый трудовой договор – закон для двоих.
Контракт заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и т.п.
Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на срок не более 5 лет и на время выполнения определенной работы.
Отличия трудовых отношений от всех остальных
При трудовых правоотношениях работник входит в состав персонала предприятия; предметом договора в этом случае является сам процесс труда. В иных – исполнитель передает заказчику продукт труда, а предметом договора является исключительно его результат, при этом он связан только конечным сроком исполнения договора и оговоренным качеством конечного продукта.
Работник подчиняется внутреннему распорядку, тогда как исполнитель работает в удобное для себя время.
Таким образом, в отличие от трудового договора, предмет договора подряда и т.п. – не сама работа, а ее материальный результат. Есть ряд других особенностей.
В последнее время практикуется маскировка подлинно трудовых отношений гражданско-правовыми.
Источники трудового права.
Источниками трудового права является множество нормативных актов различной силы и видов.
Согласно п.4 ст.15 Конституции РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. Это относиться и к работодателям, и к работникам, и к профсоюзам, и к судам. Наша страна - член ООН, ЕС, и ряда других международных организаций, к примеру МОТ, и все их документы обязательны к применению на всей территории РФ.
Так, ст.8 Международного пакта о гражданских и политических правах предусматривается запрет принудительного и обязательного труда.
Вместе с тем по обще принятым международным стандартам не считается принудительным трудом военная служба, работа в условиях чрезвычайных обстоятельств, работа на основании вступившего в законную силу приговора суда.
Таким образом, любые распоряжения центральных и местных органов управления о принудительном труде, противоречащие приведенным выше установлениям, незаконны.
Одновременно в РФ трудовые правоотношения регулируются прежде всего Основным законом России, Актом высшей юридической силы и прямого действия – Конституцией РФ. Конституцию допустимо применять непосредственно. В качестве примера можно привести статьи 37,39 Конституции РФ.
Все остальные установления должны в полной мере соответствовать Конституции РФ, а также Декларации прав и свобод человека, принятой Верх. Советом РСФСР 05.09.91.
Основным документом (после Конституции РФ), регулирующим трудовые отношения в РФ, является КзоТ РФ.
В каждом из субъектов РФ, населенном пункте местная администрация, соответствующие представительные органы в пределах компетенции – случается, и с ее превышением – принимает нормативные установления, распространяющие свое действие на определенную территорию.
К нормам трудового права можно отнести:
некоторые документы, принимаемые профсоюзными органами;
соглашения объединенных профсоюзных органов с государственными и иными хозяйственными органами;
отдельные локальные нормативные акты, утвержденные непосредственно на предприятиях различных форм собственности (уставы, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.)
также нормы уголовной, административной и ряда иных отраслей законодательства.
Различия трудовых договоров в зависимости от их формы и содержания.
Понятие трудовой договор объединяет разного рода соглашения. Распространенным можно считать деление трудовых договоров в зависимости от отношения работника к собственности на имущество предприятия.
Наиболее часто используемой формой соглашения о труде является договор трудового найма, по которому работник предоставляет руководителю свою рабочую силу, не обладая правом собственности на имущество предприятия и права на участие в распределении прибыли. В этом случае собственник самостоятельно решает, допускать или нет наемных работников к управлению предприятия, распространению прибыли и т.п.
Отношения участников (учредителей) основанные на их личном труде, регулируются и законодательством о труде. Среди учредителей (собственников) могут оказаться как лица, принимающие участие в труде, так и не принимающие. Первые на основе соглашения о совместной трудовой деятельности с другими учредителями состоят одновременно в договорно-трудовых отношениях и с самим предприятием. Вместе с тем трудовая деятельность любого работника должна быть оформлена записью в трудовой книжке. Ее отсутствие может создать ситуацию, в которой определить реально имеющее место взаимоотношения работника и предприятия будет невозможно.
Нетрадиционные виды трудовых договоров.
Из общей массы можно выделить: срочные договора, трудовые договора, заключаемые с руководителями, временными и сезонными работниками, молодыми специалистами, иностранцами, надомниками, совместителями, лицами, принимаемыми по конкурсу на работу в порядке перевода, трудоустройство в порядке организованного набора, а также бронирования.
Условия договора, не подлежащие установлению соглашением сторон.
В РФ действует принцип свободы договоров, заключаемых сторонами, в том числе и трудовых контрактов. Ограничения при этом – минимальные.
В любом случае условия договора не должны ухудшать положения работника по сравнению с КЗоТ.
Так, указание в договоре, заключенном сторонами о возмещение работником стоимости обучения является незаконным; то же можно сказать и относительно договора о полной материальной ответственности с работником моложе 18 лет.
РАБОТОДАТЕЛЬ И РАБОТНИК.
Работодатель
Работодателем в принципе может быть физическое лицо с 16 лет (предприниматель).
Однако на практике работодателем (за редким исключением) чаще всего выступают юридические лица, независимо от формы собственности.
Работодателем могут выступать и объединения граждан, коллективные предприниматели, партнеры, объединившие имущество.
Не собственник, а лишь созданное им юридическое лицо вступает в трудовые отношения с работником и является стороной трудового договора.
Работодателем могут быть как частные предприниматели без образования юридического лица, так и юридические лица с любой формой собственности.
Трудовой договор с работником заключают конкретные должностные лица. Но это не значит, что трудовой договор заключается именно с ними или с администрацией. Последние во главе с руководителем – лишь орган наделенный правом принятия управленческих решений. Ответственность же за последствия этих решений несет само предприятие, обязанное в случае каких-либо нарушений возместить понесенные работником убытки. В свою очередь, эти убытки могут быть взысканы с виновных должностных лиц.
Вопрос о том, кто несет ответственность за прием и увольнение работника регулируется уставом или положением, утвержденным учредителем. Это право может быть делегировано руководителем предприятия другим лицам.
Обязательства работодателя по отношению к работнику.
В общем случае это своевременная выплата заработной платы в соответствие с количеством и качеством затраченного труда; обеспечение предусмотренных законодательством и коллективным договором, а также соглашением сторон условий труда.
Что же касается самого «соглашения сторон», то условия, предусмотренные им, подразделяются на необходимые и дополнительные.
К необходимым относятся условия о конкретном месте работы, трудовых функциях, которые будет исполнять работник, о времени начала работы либо сроке исполнения работы, об условиях оплаты труда, включая индексацию зарплаты.
Содержание необходимых условий расширяется, если те или иные условия не предусмотрены прямо законодательством или колдоговором.
Дополнительные условия могут быть весьма разнообразными – от обеспечения общежитием и испытательного срока до бесплатного проезда на отдельных видах транспорта.
Работник
Трудовой договор является действительным, если обе его стороны обладают полной право- и дееспособностью, так называемой способностью иметь определенные обязанности, права и осуществлять их своими действиями (правосубъектностью).
Минимальный возраст для лиц наемного труда – 15 лет. Однако в исключительных случаях на работу могут приниматься подростки, достигшие 14 лет.
В целом ряде случаев правосубъектность граждан как работника может быть ограничена законом: суд вправе лишить лицо права заниматься определенной деятельностью (временно).
Полноправной стороной в трудовом договоре может быть и иностранец, независимо от гражданства, или лицо без гражданства.
Обязанности работника
Согласно ст. 2 КЗоТ, работник обязан: добросовестно выполнять трудовые функции, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда.
На практике в отличие от «стандартных» обязательств работодателя обязанности работника предельно индивидуализированы и, как правило, неповторимы.
Ст.16 КЗоТ называется : « Гарантии при приеме на работу», но на деле ни о каких гарантиях говорить не приходится. Ст.16 КЗоТ, увы, не единичный пример не работающих норм законодательства.
По смыслу ее, отказывая кому-либо в заключении с ним трудового договора, администрация обязана объяснить причину такого отказа. И причины должны соответствовать требованиям законодательства.
Лицо, которому, с его точки зрения, необоснованно отказали в приеме, может, как правило, найти защиту в суде и ряде других органов, но сделать это будет сложно из-за (обычно) полного отсутствия письменных и иных доказательств, проливающих свет на причину отказа.
Более того, значительная часть предпринимателей вообще никак не оформляют свои отношения с наемными работниками. Однако следует знать, что юридически фактическое допущение к работе само по себе приравнивается к заключению трудового договора, независимо от того, был ли он надлежащим образом оформлен.
К сожалению, в условиях безработицы, избытка рабочей силы избежать такого рода нарушений сложно.
Остается посоветовать потенциальным работникам найти способы (например, с помощью диктофона) для какой-либо фиксации тех или иных действий должностных лиц в процессе приема на работу и не бояться использовать судебную форму защиты своих прав, хотя бы тогда, когда они нарушены явно и беззастенчиво.
Работодатель вправе отказать в приеме на работу лицу, направленному службой занятости. При этом в направлении службы занятости делается отметка о дне явки и причине отказа; направление возвращается гражданину. В случае же заключения договора с направленным лицом работодатель в пятидневный срок возвращает службе направление с указанием дня приема на работу.
Вместе с тем, отказ в приеме на работу в счет установленных квот запрещен и может быть обжалован в суд.
Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия. Он объявляется работнику под расписку. Не стоит, однако, путать процедуру оформления с заключением трудового договора. Приказ о зачислении на работу трудовых отношений не порождает, а лишь оформляет их. Устного распоряжения администрации в принципе достаточного чтобы приступить к работе.
В соответствие со ст.17 КЗоТ срочный трудовой договор заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов самого работника, а также в ряде иных случает, предусмотренных законодательством.
Решение о приеме лица на работу не зависит от места его жительства. Этот постулат соответствует Конституции РФ. Однако, вопреки ей и ст.16 КЗоТ, предусмотрена административная ответственность должностных лиц за прием на работу без паспортов, с недействительными паспортами, а так же лиц проживающих без прописки. (ст.181 КЗоТ). В данном случае имеет место коллизия законодательства.
Работодатель обязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах. Работник инструктируется о применении норм, правил и инструкций по охране труда.
При приеме на работу с вредными и опасными условиями труда работодатель обязан организовать предварительное обучение по охране труда. Допуск к работе лиц не прошедших обучение, инструктаж и т.п., запрещается.
Использование иностранной рабочей силы в РФ регулируется Указами Президента РФ от 07.10.93 №1598; 16.12.93 №2146 и от29.04.94 №847.
Разрешение на использование иностранцев выдается Федеральной миграционной службой по предложению органов исполнительной власти субъектов РФ.
Испытательный срок
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия квалификации и способностей работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано приказе о приеме. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.
Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет, молодых рабочих по окончании ПТУ, молодых специалистов по окончании вузов и техникумов, инвалидов Великой Отечественной войны, направляемых на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при переводе на работу в другую местность и на другое предприятие (ст.21 КЗоТ).
Испытательный срок не может превышать 3-х месяцев, а в отдельных случаях 6-ти месяцев.
Литература
«Трудовой договор», А.З.Ваксян, 1998.
Комментарий к КзоТу РФ под ред. К.Н.Гусова, 1999.
topref.ru
