МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. ТЕОРИЯ ДУГЛАСА МАК
ГРЕГОРА
Дуглас Мак-Грегор родился в 1906 г. Он получил степень доктора философии в Гарвардском университете и впоследствии в течение нескольких лет работал там же преподавателем, а в 1937 г. перешел в Массачусетский технологический институт (МТИ). В МТИ он стал одним из организаторов отделения производственных отношений и работал до 1948 г., когда стал ректором Antioch College и занимал эту должность до 1954 г. В этом году он вернулся в МТИ в качестве первого профессора-стипендиата Слоуна и работал там до самой смерти в 1964 г.
В начале 50-х гг. Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 г. были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). В предисловии к этой книге он писал: «Несколько лет назад во время заседания консультативного комитета Школы индустриального менеджмента МТИ Альфред Слоун поднял несколько вопросов, суть которых сводилась к одному: менеджерами рождаются или же становятся? Это обсуждение… до некоторой степени обострило мой интерес к проводившемуся мною прежде рассмотрению ряда достаточно тривиальных аспектов этой проблемы. В 1954 г. Фонд Альфреда Слоуна выделил мне грант на углубленную проработку этой темы.»
Исследования, проведенные Мак-Грегором, привели его к мысли о том, что основные задачи высшего руководства сводятся к определению того, «каковы его предположения (скрытые и явные) относительно наиболее эффективного пути управления людьми».
В книге «The Human Side of Enterprise» Мак-Грегор подходит к проблеме с еще более общих позиций, говоря о том, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им «Теорией X» и «Теорией Y».
Первое выявленное им предположение состоит в том, что «средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе». Мак-Грегор прослеживает историю этого предположения и доводит ее до библейских времен, утверждая, что именно с ним связан тот акцент, который управленцы делают на производительности труда, а также та тревога, которую они выражают по поводу возможного ограничения объемов производства. Особая роль системы индивидуальной оплаты труда как раз и отражает «заложенную в ее основание убежденность в том, что руководство должно неким образом совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы».
Второе предположение, согласно Мак-Грегору, является следствием первого и состоит в следующем: «Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации». Таким образом, наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания. Их может понудить на это лишь угроза наказания, что вытекает из уверенности в том, что «заставить работать людей может лишь внешнее принуждение и контроль».
Третье предположение, выявленное Мак-Грегором, состоит в том, что «средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он страшится ответственности, не обладает особыми амбициями и ищет, прежде всего, защищенности».
Определив три основных положения «Теории X», Мак-Грегор пытается доказать нам, что это не абстрактная интеллектуальная конструкция, а система, широко представленная в современной управленческой практике. Он пишет: «Теория X — это не соломенное пугало, нацеленное на разрушение; на деле это реальная теория, оказывающая непосредственное влияние на управленческую стратегию в широком секторе современной американской индустрии. Более того, организационные принципы, предлагаемые литературой по проблемам менеджмента, обычно выводятся из предположений, аналогичных «Теории X».
Разумеется, автору хотелось, чтобы «Теория X» могла объяснить поведение хотя бы части работников производства. Однако в более общем смысле он все же считает ее неадекватной, особенно в свете последних достижений в изучении проблемы человеческой мотивации. Вольно интерпретируя слова Абрахама Маслоу, он утверждает: «Человек — это животное, постоянно испытывающее те или иные желания, — как только удовлетворяется одна из его нужд, ее место тут же занимает некая новая потребность. Этот процесс бесконечен. Он длится с рождения и до смерти. Человек постоянно пытается — работает, если хотите, — удовлетворить свои потребности… Удовлетворенная потребность не может играть роль мотиватора поведения! Этот факт имеет чрезвычайную значимость. Он не рассматривается в «Теории X» и, следовательно, обычно не принимается в учет при управлении людьми»
Согласно Мак-Грегору, менеджеры прекрасно осознают значимость иерархии потребностей, однако склонны видеть в ней, скорее, помеху, нежели осмысленное средство понимания основ человеческого поведения.
«Теория X» представляется Мак-Грегору достаточной для объяснения «последствий» специфической управленческой стратегии, которую он ассоциирует с применением научного менеджмента. Она исходит из предположения, что «развитие среднего человека прекращается еще в пору его ранней юности. Теория X строится на приведении работников к общему наименьшему знаменателю — в прошлом это называлось «фабричный рабочий»… Пока Теория X продолжает оказывать определяющее влияние на стратегию управления, мы не можем ни познать, ни использовать потенциал среднего человека».
Теория Y: интеграция индивидуальных и организационных целей
Рассмотрев и подвергнув критике предположения, принятые в рамках «Теории X», Мак-Грегор обращается к предположениям «Теории Y». Он утверждает, что «расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или отдых». Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представляться ему источником удовлетворения или наказанием «в зависимости от подконтрольных ему условий». «Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач».
По мнению Мак-Грегора, очевидно, что работники, разделяющие организационные цели, будут проявлять самоуправление и самоконтроль. Подобная приверженность «исполняет функцию вознаграждения, ассоциируясь с достижениями»; самое же значимое вознаграждение (связанное с удовлетворением потребности в самоутверждении и самореализации) может являться «непосредственным следствием стремления к достижению целей организации». В противоположность предположениям «Теории X» «средний человек имеет склонности, при подходящих условиях, не только принимать, но и искать ответственности».
Основные признаки теории У:
1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра.
2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.
3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.
4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации.
Креативность, т.е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.
Согласно Мак-Грегору, предположения «Теории Y» приводят к «совершенно иным» последствиям для менеджмента, нежели «Теории X». К примеру, ее принципы динамичны, а не статичны; их применение делает весьма вероятным рост и развитие человека в контексте производственной ситуации. В рамках «Теории Y» рабочая сила становится «ресурсом, обладающим существенным потенциалом».
Основная заслуга Мак-Грегора состоит в том, что он указал направление, в котором может конструктивно развиваться стиль управления, если будет достигнут достаточный уровень доверия между руководством и рабочими.
www.ronl.ru
Теория Х и теория Y - раздел Философия, Конспект лекций по курсу Основы менеджмента 1. Сущность и признаки менеджмента как особого рода деятельности
В 60-х годах психолог Дуглас Мак Грегор сформулировал некий набор постулатов, лежащий в основе рассуждений большинства руководителей, и назвал еготеорией X.
1. "Средний" человек не любит работать и старается, по возможности, избегать этого занятия.
2. Из-за этой нелюбви к работе "среднего" человека необходимо заставлять, контролировать, направлять, а также угрожать ему наказанием, чтобы он был заинтересован прилагать достаточные усилия для достижений целей организации.
3. "Средний" человек предпочитает, чтобы его направляли, стремится избежать ответственности, относительно нечестолюбив и хочет быть в безопасности.
Другими словами, менеджеры, ориентирующиеся на теориюX, полагают, что для мотивации работников можно использовать лишь страх потерять работу или "внешние" поощрения. Этот стиль руководства опирается на физиологические потребности и потребность в безопасности и не учитывает запросы высших уровней в иерархии Маслоу.
В противовес этим взглядам Мак Грегор предложил вниманию менеджеров еще один набор постулатов, который назвалтеорией Y.
1. "Средний" человек не испытывает нелюбви к работе. Для него работать так же естественно, как играть или отдыхать.
2. Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными способами побуждения людей к достижению целей организации. "Средний" человек естественным образом стремится в своей работе к цели, для которой она совершается.
3. Насколько упорно преследует человек цели своей организации, зависит от вознаграждения за их достижение.
4. При благоприятных условиях человек привыкает не только принимать ответственность как должное, но и сам стремится к ней.
5. Многие люди способны использовать воображение, интеллект и творческие возможности для решения проблем, которые возникают в организации.
6. При современном уровне развития промышленности интеллектуальный потенциал "среднего" человека реализуется лишь частично.
Менеджеры, ориентирующиеся на теориюY, считают, что работников можно стимулировать, предоставив им возможность проявить свои творческие задатки, поверить в себя и удовлетворять те потребности, которые находятся "выше" простой необходимости платить за квартиру.
Постулаты, лежащие в основе теории X, основное значение придают власти; те же, что лежат в основе теории Y, — профессиональному росту и самостоятельности. Мак Грегор был глубоко убежден: хотя некоторым работникам действительно необходимо сильное руководство — по теорииX, но, несмотря на это, те люди, кто готов осознать свои социальные потребности, потребность в признании и самовыражении, не станут хорошо работать, "подчиняясь", как раньше, допущениям теории X
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Тема... Менеджмент и менеджер сущность и содержание Сущность и признаки менеджмента как особого рода деятельности...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Теория Х и теория Y
Сущность и признаки менеджмента. а)Менеджмент как вид человеческой деятельности. Менеджмент – (с англ.)- означает
Функции менеджмента в бизнесе. Регулярный и интуитивный менеджмент. а) Функции менеджмента в бизнесе (Провозглашен – переход к рынку, либерализация, демокр
Модели управления. Различия западного и российского менеджмента. Модели управления- это системы положений, которые содержат теоретические и инструктивные утвержд
Менеджер и его функции. Конец 19 в. – "революция управляющих": · денежный капмитал отделяется от реального,(предпринимател
Иерархия управления. (Перед фирмой стоят задачи разного уровня – стратегические, тактические, оперативные – решать должны мене
Методы управления. Управленческие отношения - это отношения начальников и подчиненных. Методы управления, являющиеся инструм
Линейная структура управления. Признаки: 1. единоличное руководство подчиненными и сосредоточение в руках одного руководителя вс
Линейно - функциональная структура управления ( штабное управление). Признаки. 1. создание специального аппарата управления при первых линейных руководителях. 2. отсут
Формальная и неформальная организации. Управление – структура, система – к формальным организациям, однако существуют и неформальные организаци
Различают факторы внешней и внутренней среды организации Внутренняя среда организации -часть общей среды, которая находится в рамках организации.
Основные факторы макросреды функционирования фирмы Фирма функционирует в условиях макросреды сил, которые либо открывают новые возможности, либо грозят фирме
Политическая среда. 6. культурная среда. Стойкая приверженность основным традиционным ценностям. Люди растут в ко
Анализ и оценка внешней среды Элементы – разнообразные Характеристики внешней среды: Сложностьопределяется количес
SWOT-анализ Strenghts – силы Внутренние силы предприятия – это факторы, которые составляют сильные
Методы принятия управленческих решений. метод, основанный на интуиции управляющего.( неформальные – эвристические методы).
Моделирование в управлении. Типы моделей. Процесс построения. Модели различаются: а)По технологии принятия решений; б)По отбору альтернатив решения; в) Страновые модели
Сущность и функции стратегического управления. (Последние десятилетия- рост роли стратегического управления. – конкуренция – выработка долгос
Оценка эффективности. ОУ- прибыльность и рациональность использования производственного потенциала. СУ –способность
Типы стратегий организации. Стратегии - долгосрочное качественно определенное направление развития, касающееся сфер
Человек в организации Организационное окружение, как часть организации, с которой сталкивается человек. Состав организационного
Член организации Отношение к ценнос- тям орга- низации
Тема 11. Мотивация. Поведениечеловека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмо
Исследования Хоторна Если в первой четверти века упор делался на отдельного работника, то во второй четверти произошло смещение
Иерархия потребностей Маслоу В 1943 г. психолог Абрахам Маслоу высказал предположение, что человеческое поведение определяется широк
Теория мотиваторов и гигиенических факторов В 1960 г. Фредерик Херцберг и его сотрудники провели свое собственное исследование человеческих потребносте
Теория Z Сегодня словарь менеджмента обогатился еще одним понятием — "теория Z". Эта теория, предложенная Уилья
Глобализация и многообразие рабочей силы Деятельность организаций уже не ограничивается национальными рамками. Структура трудовых ресурсов постоя
Контроль в управленческой деятельности. Итак, составлен план организации, создана ее структура, заполнены рабочие места и определены мотивы поведе
Власть и личное влияние. Руководитель или менеджер это тот, кто обеспечивает выполнение работы за счет других. Об успехах первых суд
Власть как организационный процесс -используется как механизм координации действий, способ мотивации. . Понятие власти часто выз
Лидерство и стили управления. Данное выше описание власти и ее источников тесно связано с лидерством. В основе лидерства лежат о
Стили руководства. Типовые стили руководства -представляют собой модели, где собраны определенные черты сти
Модели управления человеческими отношениями. Мотивация работников в значительной степени зависит от отношения к ним руководства. С течением лет много
Управление производством. Предмет: фирма как система выполняющая операционные функции, в результате которых производятся товары
Производственная система и ее основные элементы. Производственная система – это система организации промышленного производства. Производст
Типы труда. (определяются уровнем научно-технического развития производства) 1. Шаблонный труд отличаетс
Этапы развития современной индустриальной системы производства и ее основные типы В зависимости от уровня технологического развития, организации и методов снижения издержек выделяют три т
Жесткая научная производственная система.( фордизм). § цель снижение издержек производства. § Конвейерное производство. Система специализированных машин.
Контроль за качеством продукции. 6. НОТ(усовершенствование производственных приемов и распределения обязанностей среди работнико
Структура производственной системы Каждая промышленная фирма имеет свою производственную систему (производство, ресурсы, продукция) –
Управление операциями. Системный подход к управлению производством рассматривает фирму как систему,выполняющую операци
Оценка эффективности операций Общая оценка эффективности операций оценивается путем деления рыночной стоимости произведенной системой
Проектирование производственных систем. Эффективность производственной системы определяется: · Расходами на действующую систему; · К
Атрибуты организационной культуры · предположения – видение окружающей индивида среды и регулирующих ее переменных (природв, вр
allrefers.ru
Дуглас Мак-Грегор — американский социальный психолог, известный кроме прочих своих заслуг перед наукой своей теориями X и Y (Theory X and Theory Y), которые старались подвести под факторы мотивациирациональную и приемлемую основу.
В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Д. Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».
Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать
к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.
Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть.
Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью.
Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других — только теория Y.
Понимая, что полностью реализовать его теории в практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.
До своей кончины в 1964 г. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента.
В теории организаций Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества. Если Мак-Грегор прожил бы дольше и сумел завершить теорию Z, возможно, он пришёл бы к варианту, содержащему аналогичные составляющие.
---------------
Теория Х
В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.
Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.
Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. МенеджераТеории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.
Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. МенеджерТеории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.
Один из серьёзных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.
Теория Y
Управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности, осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность.
Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.
Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.
Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Макгрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должны быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые они создают.
http://www.psgoodrich.com/pc/docs/ARTICLES/HumanSideOfEnterprise.PDF
ru-ru.facebook.com
Несмотря на то что Дуглас Макгрегор скончался более 40 лет назад (1906-1964), он остается одним из наиболее уважаемых и часто цитируемых авторов в области человеческих отношений (того, что в 1940-1950-е гг. назвали бихевиоризмом).
Его работы вдохновили столь несхожих между собой мыслителей, как Розабет Мосс Кантер, Уоррен Беннис и Роберт Уотерман. Особо стоит отметить, что Макгрегор прославился своими мотивацион-ными моделями - теориями X и Y.
Макгрегор родился в Детройте, в семье священника. В 1932 г. он закончил Городской колледж в Детройте (City College of Detroit), ныне это Государственный университет Уэйна (Wayne University). Получил докторскую степень в Гарварде, затем преподавал там социальную психологию. Позже перешел в Массачусетский технологический институт (Massachusetts Institute of Technology, MIT) ассистентом профессора на кафедре психологии. В 1948 г. стал президентом Антиохийского колледжа (Antioch College) в Йеллоу-Спрингс, штат Огайо. Колледж пользовался известностью как прогрессивное и либеральное учебное заведение. В 1954 г. Макгрегор вернулся в MIT читать лекции о менеджменте. В 1962 г. он стал профессором-стипендиатом фонда Слоана (Sloan Fellows Professor). Работая в MIT, Макгрегор вдохновил своими идеями некоторых ученых из нового поколения мыслителей, в том числе Уоррена Бенниса и Эдгара Шейна.
Теории X и Y- основная тема классической книги Макгрегора «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»), вышедшей в 1960 г. Теория X представляет собой традиционную идею «кнута» и «пряника», основывающуюся на предпосылке о «посредственности масс». Она предполагает, что рабочие изначально ленивы, нуждаются в надзоре и мотивации извне и относятся к труду как к неизбежному злу на пути к получению денег. Теорию X, по мнению Макгрегора, можно свести к следующему: «1) среднему человеку присуще отвращение к работе и стремление по возможности отлынивать от нее; 2) поэтому, чтобы заставить людей прикладывать адекватные усилия в интересах организации, их необходимо принуждать, контролировать, направлять и угрожать им наказаниями; 3) как правило, люди предпочитают получать приказы, избегать ответственности, они нечестолюбивы и прежде всего хотят безопасности».
Макгрегор сетует на то, что теория X «оказывает существенное влияние на стратегию менеджмента в широком спектре американской индустрии», и замечает: «Единственная общепринятая основа теории организации - власть и отношение к ней как к главному и незаменимому средству управления и контроля».
«Сегодняшние взгляды на человеческий аспект предприятия продиктованы убеждениями наподобие вышеизложенных», - писал Макгрегор и делал вывод, что такое поведение «определяется не человеческой природой, а природой промышленной организации, философией ее менеджмента, политикой и практикой». Не люди калечат организации, а организации искажают перспективы, стремления и поведение людей.
Другую крайность Макгрегор назвал теорией Y, исходящей из предпосылки, согласно которой люди хотят трудиться и работа им нужна. В этом случае организация должна взращивать в сотрудниках преданность ее целям, высвобождать их энергию и направлять ее на решение организационных задач. Макгрегор описывает основы теории Y следующим образом:
Теории X и Y-это не упрощенные схемы. Макгрегор был реалистом. Он писал: «Сегодня невозможно создать организацию, которая в полном объеме станет воплощением данной теории, это так же невероятно, как постройка АЭС в 1945 г. Слишком много препятствий пришлось бы преодолеть».
Самое распространенное возражение против теорий X и Y состоит в том, что они взаимоисключающи и представляют собой противоположные концы шкалы. В ответ на это незадолго до своей смерти в 1964 г. Макгрегор разработал теорию Z, в которой синтезировались организационные и личностные императивы. Концепция Z была впоследствии развита Уильямом Оучи. В книге «Theory Z» («Теория Z») он проанализировал рабочие методы японцев, найдя таким образом плодородную почву для многих идей, включенных Макгрегором в теорию Z.
Это касалось пожизненного найма, заботы о сотрудниках, в том числе и об их общественной жизни, неформального контроля, принятия решений на основе консенсуса, неторопливого продвижения, эффективной системы передачи информации сверху вниз и наоборот при помощи менеджеров среднего звена, преданности фирме и значения качества.
Теории X и Y часто объявляют не более чем манифестом, провозглашающим ориентацию на человеческий аспект: Макгрегор утверждал, что эффективные менеджеры склонны ценить людей и доверять им, в то время как неэффективный руководитель циничен и недоверчив. Но Макгрегор не смотрел на мир так упрощенно. Он признавал, что менеджеры X могут быть корпоративными диктаторами и при этом доверять своим людям. Он также не считал руководителей X идеалом - они могли доверять людям и хорошо относиться к ним, но при этом все равно загонять бизнес в тупик. Макгрегор не спешил давать рецепты, а просто наблюдал за тем, как создается мотивация в жизни организаций. «Мотивация, потенциал развития, способность брать на себя ответственность... все это есть в людях. Это не заслуга менеджеров», - писал он.
Даже если это и так, стоит отметить, что теория Y не осталась всего лишь теоретизированием. В начале 1950-х гг. Макгрегор помог компании Procter & Gamble спроектировать завод в штате Джорджия на основе модели Y с самоуправляющимися командами. По уровню производительности этот завод быстро обогнал остальные предприятия P&G.
www.eksword.ru
Наш стиль управления прочно под влиянием наших убеждений и предположений о том, что побуждает членов нашей команды, как: Если мы считаем, что члены нашей команды не любят работу, то мы склонны к авторитарному стилю управления. Тем не менее, если мы предположим, что сотрудники гордятся тем, делает хорошую работу, мы склонны принять более деятельную стиль.
Дуглас МакГрегор, известный социальный психолог, разделяет стиль управления на две контрастные теорий -
Эта теория полагает, что сотрудники, естественно, бескорыстным и не любят работать, и это способствует авторитарный стиль управления. Согласно этой теории, руководство должно решительно вмешаться, чтобы получить вещи сделано. Этот стиль управления делает вывод, что работники -
Немилость рабочий.
Воздержитесь ответственность и необходимость быть направлены.
Нужно контролировать, принудительная, и предупредил, чтобы доставить то, что нужно.
Спрос будет контролироваться на каждом шагу, с контрольной группой, поставленным на месте.
Требуют, чтобы привлечь для получения результатов, иначе они не имеют никаких амбиций или стимул к работе.
МакГрегор отметил, что рабочие Х-типа, на самом деле в основном в меньшинстве, и все же в массовых организациях, таких как крупномасштабной производственной среды, управление X Теория может потребоваться и может быть неизбежным.
Эта теория объясняет деятельную стиль управления, то есть дистрибутивный в природе. Он приходит к выводу, что сотрудники рады работать, являются самомотивации и творческие, и удовольствие от работы с большей ответственностью. Он оценивает, что работники -
Возьмите на себя ответственность добровольно и предлагается выполнить цели, которые они дают.
Изучение и брать на себя ответственность и не нужно много указаний.
Пусть работа как естественную часть жизни и решать рабочие вопросы изобретательно.
В организациях Y-типа, люди на более низких уровнях вовлечены в процесс принятия решений и больше ответственности.
Сравним теперь обе теории -
Теория X считает, что люди не любят работать, они хотят, чтобы избежать этого и не брать на себя ответственность добровольно.
В то время, теория Y считает, что люди являются самоуверенными и рисково брать на себя ответственность.
В теории организации X-типа, управление авторитарен, и централизованный контроль сохраняется.
В то время как в теории организации Y-типа, стиль управления является широкое участие, сотрудники участвуют принятие решений, но власть сохраняет для выполнения решений.
Сотрудники Теория X являются специализированными и та же работа продолжается цикл.
В теории Y, работа имеет тенденцию быть скоординированы вокруг более широких областей навыков или знаний. Работники также мотивированы развивать экспертизу, и вносить предложения и усовершенствования.
организации Теория X-типа работают на "кнута и пряника" основу, а также оценка эффективности является частью общего механизма контроля и компенсации.
Приходя к теории организаций Y-типа, оценка тоже регулярно и имеет решающее значение, но, как правило, отдельный механизм организационных элементов управления. Теория организации Y-типа предоставляют сотрудникам частые возможности для продвижения по службе.
Признав тот факт, что стиль управления Теория X получило широкое признание как хуже других, у него есть свое место в большом порядке масштаба производства и неквалифицированной работы производственно-линии.
Многие из принципов теории Y широко приняты различными типами организации, которые ценят и мотивируют активное участие.
Теория управления Y-стиль подходит для работы знаний и лицензированных услуг. Лицензированные сервисные организации естественно развивают Теория практики Y-типа по характеру своей работы, даже рамки высокой структуры знаний, как операций центра обработки вызовов, выгоду от своих принципов, чтобы мотивировать обмен знаниями и непрерывное совершенствование.
www.w3ii.com
