Сравнительный анализ трудового права РФ и зарубежных стран.
Понятие и предмет трудового права: трудовые отношения при найме и использовании рабочей силы облекаются в определенную юридическую форму.Неотделимость трудовой деятельности от личности работника делает необходимым такую регламентацию отношений трудового найма, которая смогла бы обеспечить как подчинение работников власти предпринимателей, императивам производства, так и определенную степень сотрудничества работников и работодателей, учет личностных притязаний работников. Это объективно усиливает значение правового регулирования производственной среды; личных неимущественных элементов в трудовом отношении. В сферу действия трудового права входят отношения по гос регламентации деятельности профсоюзов и при посредничестве в трудоустройстве работников. Труд право рассматривается на Западе как симбиоз, амальгама частного и публичного права, при этом в литературе нередко высказывается мнение, что в этой правовой отрасли превалируют частноправовые элементы. В последние десятилетия на Западе наблюдается тенденция к расширению в области применения трудового права, распространению некоторых его защитных положений на категорий трудящихся, не относящихся к наемному персоналу.
Трудовое право в странах Центральной и Восточной Европы: на примере Венгрии: Трудовой кодекс Венгрии, принятый в 1992 г, на начальном этапе постсоциалистических преобразований, называют кодексом конвергенции социализма и капитализма. В нем сделана попытка синтезировать разумное и ценное из прежнего венгерского трудового права и многие положения трудового законодательства развитых стран Запада, прежде всего ФРГ. Трудовой кодекс Венгрии воплощает европейский тип трудового права, т.е. черты трудового права стран так называемого рейнского капитализма, четко ориентированных на социальную рыночную экономику. Для европ типа трудового права характерно одновременное признание роли капитала, частной собственности, прерогатив предпринимателей и не менее важной роли труда, профсоюзов, трудовых коллективов, установление значительного числа социальных ограничителей хозяйской власти. Новый ТК Венгрии состоит из пяти частей: общие положения, коллективные трудовые отношения, индивидуальные трудовые отношения, трудовые споры, заключительные и переходные положения. Кодекс небольшой по объему( 215 статей) и охватывает далеко не все вопросы регулирования трудовых отношений. Его дополняют по ряду вопросов специальные законы о труде, в числе которых Закон о технике безопасности и производственной санитарии(1993), Закон о забастовках(1989), Закон о защите профсоюзной собственности(1991), Закон о добровольном характере выплаты профсоюзных взносов(1991).
В новом ТК Венгрии полностью отсутствуют положения декларативного характера, присущие социалистическим кодексам. Из основных трудовых прав осталось лишь провозглашение равенства всех работников в сфере труда, запрет дискриминации.
Ещё одна особенность заключается в том, что многие нормы социалистического трудового права остались в новом ТК Венгрии, но в переосмысленном и скорректированном виде. В качестве примера можно привести введение нотификации трудовых правоотношений; включение в ТК раздела, посвященного регулированию труда высших управляющих; запрет нанимателям раскрывать третьим лицам сведения о работниках и высказывать о них свое мнение без их согласия. Также в ТК Венгрии четко определена территориальная сфера ТК. Это трудовые отношения, возникающие и осуществляемые на территории Венгрии, а также отношения венгерских работодателей и их работников, направляемых этими работодателями в заграничные командировки. Ещё одна особенность состоит в возможности субсидиарного применения к регулированию трудовых отношений гражданского законодательства. В ТК Венгрии имеется значительное ссылок на нормы и положения гражданского права, которые в ряде случаев прямо привлекаются для решения некоторых вопросов регулирования труда.
На примере Польшы: Новый закон о профсоюзах 1991 г заменил одноименный закон 1982 г., который был одним из первых актов трудового законодательства восточноевропейских стран. Закон состоит из следующих основных разделов: общие положения, образование профсоюза, права профсоюзов, правовой статус профсоюзов на предприятиях, ответственность за нарушение закона. Закон определяет профсоюз как добровольную самоуправляющуюся организацию работников, созданную для защиты и представительства их социальных и профессиональных прав и интересов. Провозглашается независимость профсоюзов от предпринимателей и гос властей.
Запрещается дискриминация за принадлежность и за непринадлежность профсоюзу. Профсоюзы представляют всех работников по вопросам, затрагивающим их коллективные права и интересы. Профсоюзы осуществляют надзор за применением трудового законодательства, ведут коллективные переговоры и заключают коллективные договоры и соглашения.
Законодательство об организациях предпринимателей: устанавливает для этих организаций правовой режим. В соответствии с данным законом предприниматели- это физ лица и организации, которые осуществляют экономическую деятельность и систематически применяют наемный труд. Организации предпринимателей определяются как самоуправляющиеся, не зависимые от гос-ва и иных организаций ассоциации, главная функция которых- представительство интересов своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, гос органами и органами МСУ.
Законодательство о коллективных договорах: от 25 сент 1994 г представляет собой новую редакцию главы 11 ТК Польши. В указанном законе закреплены общие принципы коллективно-договорного регулирования труда, процедура коллективных договоров, определен юр статус коллективных договоров и соглашений. Закон вводит двухуровненвую систему коллективно- договорного регулирования труда.
Важнейшим источником трудового права является основной закон РФ – Конституция 1993 г. Конституция РФ закрепляет основные трудовые права всех граждан, основные принципы правового регулирования труда, предопределяет содержание основных институтов особенной части трудового права, которые направлены в свою очередь на обеспечение юридических гарантий конституционных трудовых прав. Конституция РФ закрепляет принцип законности в сфере труда (ст. 7), ее высшую юридическую силу, равноправие перед законом и судом (ст. 30) и устанавливает, что общепризнанные принципы и нормы международного правового регулирования труда являются составной частью системы трудового права (ст. 15). Прямо относится к трудовому праву ст. 37 Конституции РФ, закрепляющая основные трудовые права граждан, а также ее ст. 32, 34, 41, 43, 44. Основные трудовые обязанности в Конституции РФ 1993 г. не указаны, но они предусмотрены Кодексом и другими российскими законами (о государственной федеральной службе и т.д.). Статья 76 Конституции РФ разграничивает компетенцию Федерации и ее субъектов по принятию норм трудового законодательства и устанавливает субординацию актов трудового права.
Другим важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г., и с этой даты КЗоТ 1971 г. со всеми его изменениями и дополнениями перестал действовать. Новый Трудовой кодекс РФ – четвертый по счету. Первый был принят в 1918 г. С его принятием образовалась самостоятельная отрасль трудового нрава, регулирующая труд. Второй КЗоТ (1922 г.), действовавший почти 50 лет, в отличие от первого предусматривал нормы всех институтов трудового права, кроме норм об обеспечении занятости. Этот КЗоТ РСФСР сыграл большую роль в развитии трудового права не только России, но и других республик бывшего СССР, оказал определенное влияние и на международно-правовое регламентирование труда, конвенции и рекомендации МОТ по важнейшим вопросам труда.
Третий КЗоТ РФ, принятый в декабре 1971 г. и вступивший в силу с 1 апреля 1972 г., за 30 лет его действия 12 раз изменялся. Но наиболее кардинальные изменения были внесены Законом от 25 сентября 1992 г. Этот КЗоТ значительно расширил права работников и их гарантии, права профсоюзов и закрепил в общем виде полномочия трудовых коллективов. В соответствии с Федеральным законом о занятости 1993 г. в него была дополнена гл. III-A о содействии занятости и трудоустройству.
В новейших российских федеральных законах по-новому урегулированы многие вопросы труда. Поэтому из КЗоТа исключены были ряд статей и сделаны отсылки к соответствующим законам.
Федеральный закон от 17 июля 1999 г. “Об основах охраны труда в Российской Федерации” (СЗ РФ, 1999, №29, ст. 3702) имеет широкую сферу действия, превышающую сферу действия трудового права, поскольку он применяется и к труду по другим отраслям права (гражданского, административного). Существенное значение имеют и такие Федеральные законы, как “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” от 24 ноября 1995 г. №175-ФЗ, “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” от 12 января 1996 г. №10-ФЗ.
Право законодательной инициативы согласно ст. 104 Конституции РФ имеют Президент РФ, Совет Федерации и каждый его член, депутаты Государственной Думы, Правительство РФ, представительные органы субъектов Федерации, а также по вопросам их ведения – Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ.
В Трудовом кодексе всего 424 статьи, сгруппированные в 14 разделов, шесть частей и 62 главы.
Новый Кодекс, как указывалось ранее, сохранил на 70 процентов содержание норм КЗоТ. Но он значительно восполнил пробелы КЗоТ и создал ряд новых норм, лучше отвечающих нынешним реалиям в сфере труда. Кодекс повысил значение социально-партнерских отношений в сфере труда, особенно на уровне организации, как индивидуальных, так и коллективных, расширил круг вопросов, регулируемых договорным порядком, развил механизмы обеспечения выполнения договоров о труде. В Кодексе усовершенствованы регулятивная и защитная функции трудового права. Он, с одной стороны, увеличил гарантии трудовых прав работников, например о размере МРОТ не ниже прожиточного минимума, о правовых последствиях задержки выплаты начисленной работнику оплаты, о более коротком (шестимесячном) сроке для первого отпуска в данной организации и др. С другой стороны, как указывалось, в Кодексе есть и недостатки, которые, думается, сократятся в процессе его практического применения.
И самым большим недостатком ТК, по нашему мнению, является именно отсутствие в нем наиважнейших ныне вопросов: о праве на труд, его понятии, четких его гарантиях, о содействии занятости и трудоустройству, о полномочиях трудовых коллективов, которые во всем мире постепенно признаются, а у нас признанная миром производственная демократия значительно Кодексом урезана.
В Кодексе, как указывалось, 14 разделов со следующими их названиями:
Раздел I. “Общие положения”.
Раздел П. “Социальное партнерство в сфере труда”.
Раздел III. “Трудовой договор”.
Раздел IV. “Рабочее время”.
Раздел V. “Время отдыха”.
Раздел VI. “Оплата и нормирование труда”.
Раздел VII. “Гарантии и компенсации”.
Раздел VIII. “Трудовой распорядок. Дисциплина труда”.
Раздел IX. “Подготовка и переподготовка кадров”.
Раздел X. “Охрана труда”.
Раздел XI. “Материальная ответственность сторон трудового договора”.
Раздел XII. “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников”.
Раздел XIII. “Защита прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение законодательства о труде”.
Раздел XIV. “Заключительные положения”.
Как видим, разделы ТК отражают, как правило, самостоятельные институты трудового права (в КЗоТ это было по главам).
Все другие акты трудового законодательства, как федеральные, так и субъектов Федерации, органов местного самоуправления и локальные, принятые в организации, должны соответствовать Кодексу, не противоречить ему. Нормативные указы Президента Российской Федерации по вопросам трудовых и непосредственно связанных с ними отношений не должны противоречить Кодексу и иным федеральным законам (ст. 5 ТК).
В случае противоречия между Кодексом и иным федеральным законом применяется Кодекс. А если вновь принятый федеральный закон противоречит Кодексу, то этот закон будет применяться лишь при условии внесения в Кодекс соответствующих изменений.
Такие источники трудового права, как федеральные законы, появились лишь в последнее десятилетие. А в советский период Россия кроме КЗоТ никаких других федеральных законов не имела и руководствовалась союзным трудовым законодательством. Ныне есть уже, кроме Кодекса, целая система федеральных законов по вопросам труда, и как источники трудового права они подлежат изучению в учебном курсе данной отрасли. Это:
– Закон РФ от 11 марта 1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях”, впервые урегулировавший социально-партнерские отношения на уровне выше предприятия, организации и по-новому урегулировавший порядок заключения коллективных договоров;
stud24.ru
Беженцы и вынужденные переселенцы в России и зарубежных странах
...
Избирательный процесс в зарубежных странах
Избирательный процесс начинается с назначения выборов. Оно связанно с изданием правового акта (обычно главой государства), определяющего дату проведения выборов. Это является началом официальной избирательной компании...
Институт суррогатного материнства в международном частном праве
Первая известная нам суррогатная мать появилась за две тысячи лет до Рождества Христова на опаленной жарким солнцем земле Ханаанской, близ Хеврона. Сара, жена престарелого Аврама (Саррой и Авраамом они станут называться чуть позже)...
Конституционное право как отрасль права в зарубежных странах
Национальное конституционное право каждой страны обладает некоторыми общими характеристиками, свойственными ему как определенной отрасли права. Образующие эту отрасль правовые нормы имеют единый объект и предмет, т. е...
Наследование в международном частном праве
Также как и на территории Российской Федерации, за рубежом, после смерти гражданина РФ, могут возникать отношения по наследованию...
Объективная сторона преступления по российскому уголовному праву
...
Понятия и системы трудового права
...
Право граждан на информацию и проблема открытости деятельности органов государственной власти и местного самоуправления РФ
государственная власть информация Конституционно-правовая доктрина большинства демократических государств различает следующие основные права граждан в области информации: свобода мысли (свобода мнений, убеждений)...
Проблемы осуществления института апелляции в гражданском процессе
апелляционный инстанция суд дела На развитии государства у всех культурных народов Европы суд выступал учреждением определенно народным и всегда являлся публичным. В своей деятельности суд действовал самостоятельно, это определялось тем...
Роль суда присяжных
...
Соотношение Конституции РФ и норм международного права
...
Способ прекращения права собственности по законодательству Российской Федерации и праву зарубежных стран
Возникновение и прекращение вещных прав - это определенная группа вопросов, которая определяется законом местонахождения вещи. Эта группа объединяет большой круг вопросов...
Уголовно-правовые проблемы терроризма
12-13 вв., на фоне борьбы Рима с королевскими династиями Европы, религиозные авторитеты католической церкви обосновали правомочность убийства монархов поданными - монархомахии. К 16 в. идеи монархомахии становятся необычайно актуальными...
Частное и публичное право
Позитивно существующее и действующее право является однородным и целостным явлением. Налицо громадный нормативный массив. В то же время разное правопонимание и подходы к его систематизации...
Частное и публичное право
Позитивно существующее и действующее право является однородным и целостным явлением. Налицо громадный нормативный массив. В то же время разное правопонимание и подходы к его систематизации...
pravo.bobrodobro.ru
<img src="/cache/referats/6616/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1028">Министерствонауки и образования Республики Казахстан
МеждународнаяАкадемия Труда
№ 113
Кабанчук Николай Сергеевич
2-ой курс
Юридическийфакультет
Группа – 00-2
К У Р С О В А Я Р А Б О Т А
По предмету:
Трудовое Право
Т Е М А:
«Трудовые споры»
Рецензент – ст. преподаватель
Мухтарова Ираида Вахитовна
г.Актау 2001 год
П Л А Н.
Введение - 3
1. Трудовые споры:причины, классификация - 4
2. Индивидуальныетрудовые споры
и порядок ихрассмотрения. - 9
3. Коллективныетрудовые споры. - 13
4. Забастовки - 16
Заключение - 19
Введение.
Данная курсовая работа «Трудовые споры» взята мною по причине ееактуальности именно на кануне десятилетия независимости Республики Казахстан,потому что понятие «трудовые споры» не может существовать в таком государстве,где права человека, свобода слова и возможность восстановления своих нарушенныхправ ставятся на второе место, если и вообще не ставятся ни на какое место. То,что фактически вышеперечисленные условия существуют в Республике Казахстан –это бесспорно, но о реальном соблюдении (речь не идет полном соблюдении)остается мечтать (к глубокому сожалению). Как говорил один из Великих: «Мечтать — значит иметь цель, иметь цель –половина победы, а остальная половина – действия».
Ясчитаю, что построение в дальнейшем высокоразвитого государства это в первуюочередь – соблюдение прав и свобод человека, а тема моей курсовой работы«Трудовые споры» — это первый шаг соблюдения прав в сфере трудовойдеятельности. Поэтому человек, который уделит внимание моей курсовой работе ипоймет ее суть – сделает для себя большое открытие и положительные знания, таккак любой человек за свою жизнь хотя бы раз «столкнется» с трудом, а трудовыеспоры возникают именно в процессе труда и о труде.
I. Трудовые споры:
условия возникновения и классификация.
Постановление ПрезидентаРеспублики Казахстан от 19 декабря 1994 г. № 1987 «О социальном партнерстве вобласти социально-экономических и трудовых отношений» ориентирует субъектовтрудового права на создание системы социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждения иразрешения трудовых конфликтов. В то же время в условиях перехода к рыночнойэкономике с ее разнообразием форм собственности и хозяйствования, организациейпроизводства и распределением полученных доходов ясно обозначаютсяпротиворечивые интересы собственников (работодателей, предпринимателей) инаемного персонала, составляющие объективную основу для возможных разногласий испоров (конфликтов) в области социально-экономических и трудовых отношений. Всилу этого Конституцией Республики Казахстан (ст. 24 п.3) признается право наиндивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленныхзаконом способов их разрешения, включая право на забастовку.<span Arial",«sans-serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">[1]
Впервые в КонституцииРеспублики Казахстан провозглашается право на индивидуальные и коллективныетрудовые споры. Ранее трудовым законодательством регулировался порядокразрешения в основном только индивидуальных споров. К коллективным спорам былоотнесено рассмотрение разногласий между профсоюзным комитетом предприятия,учреждения, организации и администрацией по вопросам установления или измененияусловий труда. Остальные трудовые споры являются индивидуальными спорами междуработником и администрацией предприятия, учреждения, организации.2
Призаключении трудовых договоров, в процессе их действия, при прекращении трудовыхправоотношений нередко возникают разногласия между работниками ипредставителями работодателя (администрацией). Эти разногласия чаще всегосвязаны с недовольством работников действиями администрации, нарушением, по ихмнению, трудовых прав и связанных с трудом отношений.
Трудовыми спорами являются разногласиямежду работником (работниками) и работодателем (администрацией), неурегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участиемпрофсоюзов (профкома), по вопросам установления или изменения условий труда иих применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора,соглашения по социально-трудовым вопросам.
Подусловиями труда понимаются совокупность социально-правовых, производственныхфакторов, в которых работник осуществляет свою деятельность.
Подсоциально-правовыми факторами понимается размер оплаты руда, продолжительностьрабочего времени, отпуска и другие условия, устанавливаемые законами и иныминормативными правовыми актами, а также соглашением сторон.
Подпроизводственными факторами понимаются технические, санитарные, гигиенические,производственно-бытовые и другие условия, устанавливаемые законами и иныминормативными правовыми актами.1
Вдругой литературе можно заметить некоторые различия в формулировке трудовыхспоров, но все же суть остается одной и той же.
Подтрудовыми спорами понимаются разногласия между субъектами трудового права поповоду применения законодательства и иных нормативных актов о труде,коллективных договоров и других соглашений о труде, а также установления новыхили изменения существующих условий труда, не урегулированных трудовымзаконодательством.2
Очевидно, что разногласия, возникшие между субъектами трудового права,возможно урегулировать в ходе непосредственных переговоров путем взаимныхуступок и соглашений. Однако если такого соглашения не произошло, торазногласие переносится в соответствующие органы по рассмотрению трудовыхспоров.
Источники, вызывающие трудовые спорыразнообразны. В одних случаях это могут быть факторы объективного характера.Они вытекают, прежде всего, из социально-экономической обстановки в Республике,вызванной переходом к рыночной экономике, приватизацией государственнойсобственности, остановкой производства на отдельных предприятиях ивысвобождением в связи с этим работников и так далее.
Такжеисточниками трудовых споров могут быть факторы субъективного характера.Разногласия подобного рода связаны с ошибками и некомпетентностью лицадминистративно-управленческого аппарата, обеспечивающих организациюпроизводства, совместную деятельность работника в процессе труда без учета ихинтересов. К этому следует добавить недостаточную правовую подготовку руководящегосостава предприятий (учреждений, организаций), в том числе в области трудовогозаконодательства. С другой стороны, недостатки в правовом сознании характерны иработникам наемного труда. Это проявляется, нередко, в необоснованныхпритязаниях работников к администрации предприятия (учреждения, организации),основанных на заблуждении относительно своих трудовых прав и обязанностей.1
Условия возникновения споров – это таобстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют натрудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками иадминистрацией.
Причины возникновения трудовых споров –те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия междуработником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споровпричины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешениютрудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или егообязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственностиза причиненный ущерб).
Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами вконкретном трудовом споре. Нередко трудовые споры возникают в результатесочетания несколько причин. Одни из них носят экономический, другие – социальный,третьи – юридический характер.
Кусловиям экономическогохарактера относятся, в частности, финансовые трудности организаций,препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлениюполагающихся работникам гарантий и льгот (например, молока на работах вовредных для здоровья условиях, лечебно-профилактического питания), отсутствиеили недостаточность средств на охрану труда. Условия возникновения трудовыхспоров экономического характера порождают серьезные социальные последствия,которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями,вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращениючисленности работников или ликвидации организации, ко все растущей безработице.Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место),нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав всудебные органы.
Кусловиям социального характераотносится, например, растущий разрыв в уровне доходов низко- ивысокооплачиваемых работников.
Кусловиям юридическогохарактера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а такженедостаточная доступность трудового законодательства для администрации иособенно для работников, в результате – слабое знание работниками своихтрудовых прав и обязанностей работодателей (администрацией), способов защитысвоих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многимируководителями организаций, должностными лицами администрации; слабаяподготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защитеработников на основе трудового законодательства.1
Трудовые споры (конфликты) можно классифицировать по различнымоснованиям: по субъективному составу, по характеру (предмету споров), поподведомственности их рассмотрения.
Посубъективному составу трудовые споры принято делить на индивидуальные и коллективные.
Индивидуальныетрудовые споры возникают по инициативе отдельных работников, выдвигающихтребование к администрации (работодателю) о признании или восстановлении ихнарушенных трудовых прав. Данная категория споров возникает по поводуприменения норм трудового законодательства, коллективного договора и соглашенияо труде.
Коллективныетрудовые споры (конфликты) возникают между трудовыми коллективами (коллективамиподразделений), профсоюзом либо иным уполномоченным работникамипредставительным органом и администрацией предприятия или отраслевыми(межотраслевыми) органами управления по вопросам применения действующегозаконодательства о труде, заключения и исполнения условий коллективныхдоговоров и соглашений в части установления новых или изменения существующихсоциально-экономических условий труда и быта работников.
Посвоему характеру трудовые споры могут быть исковымии неисковыми.
Трудовые споры искового характера связаны с разрешением разногласий по поводуприменения законодательства о труде. В этом случае спорящий работникпредъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права.
К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменениядействующих либо установления новых условий труда.
Рассмотренная классификация трудовых споров позволяет установитьподведомственность их разрешения. Каждой категории трудовых споровзаконодательством определен порядок и система органов, наделенных полномочиямирассматривать эти споры.
Трудовые споры исковогохарактера преимущественно являются индивидуальными. Это объясняется тем, чтотрудовые права работника (как субъекта индивидуального трудовогоправоотношения) являются персонифицированными, в связи с чем их защитаосуществляется в индивидуальном порядке.
Трудовые споры неисковогохарактера могут быть индивидуальными и коллективными. Согласно действующемузаконодательству споры, возникающие между работниками, с одной стороны, иадминистрацией предприятия (учреждения, организации), с другой – по поводуустановления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированныхзаконодательством или иными нормативными положениями о труде (т.е.индивидуальные споры неискового характера), разрешаются администрациейпредприятия (учреждения, организации) и соответствующим профсоюзным комитетом впределах предоставленных им прав.1
II. Индивидуальные трудовые споры
и порядок их разрешения.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на общихположениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-процессуальнойпрактике: доступность обращения работника, трудовые права которого нарушены, ворганы по рассмотрению трудовых споров; равное положение для всех категорийработников на защиту своих трудовых прав; сокращенные сроки разрешения трудовыхспоров; объективность, полнота и гласность рассмотрения споров; системагарантий исполнения решений органов по трудовым спорам. При этом работники приобращении в органы по рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплатырасходов по трудовым делам.1
Еслиразногласия не были урегулированы заинтересованными работниками принепосредственных переговорах с работодателем, они могут стать предметомразбирательства органов по рассмотрению трудовых споров. Разногласия чаще всегосвязаны с недовольством работников действиями работодателя, нарушением, по ихмнению, трудовых прав и связанных с трудом интересов.2
Вразрешении разногласий между работником и работодателем различают две стадии:
1 – непосредственные переговоры сторон, с их обоюдногосогласия, в согласительной комиссии.
2 – рассмотрение трудовых споров в суде.
Индивидуальные споры могут рассматриваться согласительнойкомиссией вне зависимости от того, является ли работник штатным, временным,совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе.3
Согласительные комиссии организуются в организациях из равного числапредставителей работников и представителей работодателей. Число представителейи срок действия комиссии устанавливается по соглашению между представителямиработников и работодателей. Многие вопросы организации и деятельности согласительнойкомиссии нуждаются в дополнительном регулировании актами работодателя. С этойцелью в организациях должны быть разработаны положения о согласительной комиссии, в которых закрепляютсяпринципы создания и работы, порядок ее формирования, численный состав, срокиполномочий, компетенция, порядок избрания председателя и секретаря, порядокработы, порядок внесения решения и его обжалования, формы участия в профсоюзнойработе комиссии и другие вопросы. Согласительная комиссия является обязательнымпервичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев,когда законодательными актами устанавливается иной порядок их рассмотрения.
Представители работников избираются общим собранием организации, апредставители работодателя назначаются руководителем организации. Работодательи трудовой коллектив вправе досрочно отозвать из состава комиссии своихпредставителей, не оправдавших доверия, и назначить (избрать) новыхпредставителей на срок, оговоренный сторонами.
Предметом индивидуального трудового спора, подлежащего рассмотрению всогласительной комиссии, является право и законные интересы работника,нарушенные, по его мнению, работодателем при применении трудовогозаконодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективногодоговора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении илиненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном виде согласительныекомиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и увольнений; оплаты труда;гарантии и компенсации рабочего времени и времени отдыха; дисциплинарной иматериальной ответственности; охрана труда и другие (Закон РК «О труде в РК»ст. 99).
Согласительная комиссия должна рассматривать трудовой спор в трехдневныйсрок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника,подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствии работника допускаетсятолько на основании письменного заявления. Если работник на заседание неявился, то рассмотрение заявки откладывается. При повторной неявки работникабез уважительных причин согласительная комиссия может внести решение о снятииданного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права податьзаявление вновь. Если согласительная комиссия не рассмотрела в трехдневный сроктрудовой спор, заинтересованный работник вправе обратится в суд. Исключениясоставляют случаи, если согласительная комиссия не смогла рассмотреть спориз-за отсутствия заинтересованного работника на ее заседаниях и его письменногозаявления о рассмотрении спора без его присутствия.
Согласительная комиссия имеет право приглашать на свои заседанияспециалистов, представителей работников, работников, действующих в организации,вызывать свидетелей. Эти лица могут быть вызваны на заседание как по ходатайствусторон спора, так и по инициативе самой согласительной комиссии. К не явившимсясвидетелям, специалистам, экспертам и другим лицам, вызываемых на заседание,согласительная комиссия не вправе принимать какие-либо меры принуждения.
По требованиюсогласительной комиссии работодатель обязан представлять все необходимыедокументы и расчеты. По заявлению работника или работодателя (егопредставителя) возможны отводы членов согласительной комиссии, если ходатайствооб отводе подано до начала заседания согласительной комиссии либо в процессерассмотрения трудового спора. Заявление об отводе и решение согласительнойкомиссии должны быть мотивированными (заинтересованность члена комиссии висходе дела, неприязненные отношения с заявителем и т.п.).
Законне устанавливает конкретного срока обращения в согласительную комиссию. На практике этот срок ограничивается тремямесяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своегоправа. В любом случае, если срок подачи пропущен по уважительным причинам,согласительная комиссия должна рассмотреть вопрос об уважительности илинеуважительности причин.
Припризнании причины пропуска уважительными, согласительная комиссия рассматриваетдело по существу и выносит решение по делу.
Накаждом заседании комиссии ведется протокол, который подписывается сторонами.При не достижении соглашения в протоколе подробно излагаются предложения каждойстороны и отмечается, что соглашение не состоялось. Копии протокола заседания вэтот же день вручаются сторонам и заинтересованному работнику.
Решения комиссии имеют обязательную силу и в каком либо утверждении ненуждаются. Решения комиссии должны быть мотивированными и основанными назаконодательстве, на коллективном и трудовом договорах, правилах внутреннеготрудового распорядка, на действующих положениях и инструкциях.
Какправило, по конкретному трудовому спору согласительная комиссия принимает либорешение о полном или частном удовлетворении требований работника, либо решениео не достижении согласия. При удовлетворении требований работника (полностьюили частично) решение комиссии подлежит удовлетворению работодателем втрехдневный срок. При не достижении согласия либо частичном отказе работниквправе обратиться с заявлением в суд.
Решение согласительной комиссии должно быть четким, категоричным суказанием точных денежных сумм (если предметом спора является таковое),причитающихся заявителю.
Еслипорядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в согласительной комиссиирегулируется исключительно трудовым законодательством и на его основе, топорядок их рассмотрения в суде регулируется Гражданским ПроцессуальнымКодексом. Согласно ст. 237 Гражданско-Процессуального Кодекса РеспубликиКазахстан подлежат немедленному исполнению следующие решения суда по трудовым делам, а именно: решения оприсуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за 3 месяца; решения овосстановлении на работе; решение о возмещении вреда, причиненного увечьем илииным повреждением здоровья, а также потерей кормильца, но не более чем за 3месяца.
Вслучае увольнения без законного основания или с нарушением установленногопорядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, суд вправе потребованию работника внести решение о возмещении морального вреда, причиненногоему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст.100).1
III.Коллективные трудовые споры.
Коллективный трудовой спор в динамикепроходит следующие стадии:
1 – выдвижениетребований;
2 –рассмотрение спора его сторонами;
3 –рассмотрение спора примирительной комиссией;
4 –рассмотрение спора с участием посредника;
5 – рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Вслучае возникновения разногласий между сторонами работники формируют своитребования и выдвигают их перед работодателем. Правом выдвижения требованийобладают сами работники и их представители.
Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщениярешения работодателя об отклонении всех или части требований работников или не сообщение работодателемв установленный срок своего решения относительно требований работников, а такжесоставления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Требования работников выдвигаются и утверждаются на общем собрании(конференции) большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работникисвоих полномочных представителей для участия в разрешении коллективноготрудового спора.
Привыдвижении одинаковых требований различными представителями работников онивправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективноготрудового спора. На собрании (конференции) ведется протокол, в решении четкоформулируются требования работников. Изложенные в письменном виде требованиянаправляются работодателю.
Наработодателя возложена обязанность принять к рассмотрению направленные емутребования работников и сообщить о своем решении в письменной форме вопределенный законом срок – в течении 3-х дней со дня получения требований.1
Требования трудового коллектива рассматриваются в порядке примирительныхпроцедур, т.е. последовательного рассмотрения коллективного
трудового спора первоначально в примирительной комиссии, апри не достижении согласия в ней – в трудовом арбитраже. Коллективные трудовыеспоры по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов отруде (неисполнении или нарушении их) подлежат судебному рассмотрению позаявлению представителя одной из сторон.
Требования трудового коллектива, отклоненные или удовлетворенныечастично органами, в которые они были направлены, рассматриваютсяпримирительной комиссией, создаваемой по соглашению между работодателем итрудовым коллективом, для урегулирования коллективного трудового спора путемпримирения сторон…1
<Деятельностьпримирительной комиссии описана ранее>.
Вслучае не достижения соглашения в примирительной комиссии работа комиссиипрекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж. Этот органтакже создается сторонами коллективного трудового спора в течении 5 календарныхдней с участием членов республиканской или местной трехсторонней комиссии поурегулированию социально-трудовых отношений. Количество членов трудовогоарбитража и его персональный состав определяется соглашением стороныколлективного трудового сора. В состав трудового арбитража включаютсяпредставители профсоюзных органов, органов по труду, специалисты-эксперты идругие лица. Трудовой арбитраж должен состоять не менее чем их трех человек,включая его председателя.
Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор собязательным участием представителей сторон. А при необходимости также сучастием представителей других заинтересованных лиц. Процедура рассмотренияспора определяется трудовым арбитражем и доводится до сведения обеих сторон.Свое решение трудовое арбитраж принимает на позднее 7 календарных дней со дняего создания простым большинством голосов членов арбитража. В случае разделенияголосов членов арбитража поровну решающим является голос председателя. Решениедолжно быть мотивированным, излагаться в письменной форме и подписываться всемичленами арбитража. Решение трудового арбитража является обязательным дляисполнения, если стороны об этом заключили соглашение в письменной форме.
Налюбой из стадии рассмотрение коллективного трудового спора стороны могутобратиться к посреднику. Посредник –это лицо или организация, привлекаемые сторонами для оказания посредническихуслуг по разрешению коллективного трудового спора. Процедура посредничестваявляется самостоятельной по отношению к примирительным процедурам впримирительной комиссии, трудовом арбитраже и может проходить параллельно сними. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредникаопределяется посредником по соглашению со сторонами спора.
В качестве посредников сторонывыбирают авторитетные лица и организации, нейтральные по отношению к спорящимсторонам, общественные лица и организации, нейтральные к спорящим сторонам…
Придостижении соглашения между сторонами коллективного трудового спора о егоразрешении с участием посредника или без него незавершенные примирительныепроцедуры прекращаются. В этом случае условия разрешения спора являютсяокончательными.
Стороны и примирительные органы должны использовать все возможности дляустранения причин и обстоятельств, повлекших возникновение коллективноготрудового спора. Ни одна из спорящих сторон не вправе уклониться от участия впримирительных процедурах. При этом работодатель обязан предоставить помещениедля работы примирительной комиссии.1
IV. Забастовки.
Еслипримирительная комиссия и трудовойарбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон коллективного трудовогодоговора, то причины сложившейся ситуации в письменной форме доводятся досведения трудового коллектива. В этом случае трудовой коллектив вправеиспользовать все иные предусмотренные законом способы защиты своих интересов,вплоть до забастовки.1
Данное положение указано в Конституции РК ст. 24 п. 3.
Вразной литературе упоминаются различные определения понятия «забастовка»:
Забастовка – организованный отказ части работников работать для того,чтобы попытаться заставить работодателей пойти на уступки и повысить заработнуюплату, сократить продолжительность рабочего дня, улучшить условия труда и т.д.2
Подзабастовкой понимается мера борьбы трудового коллектива за удовлетворение своихсоциально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовомспоре между трудовым коллективом и работодателем, выражающаяся в полном иличастичном прекращении работы (невыходе на работу, невыполнении трудовыхобязанностей) членами трудового коллектива на определенный срок или на срок доудовлетворения работодателем требований трудового коллектива…
Решение о проведении забастовки принимается на общем собрании иликонференции трудового коллектива и считается принятым, если за проведениезабастовки проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива (делегатовконференции). Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом орган(забастовочный комитет). Если забастовка объявляется несколькими трудовымиколлективами с одинаковыми требованиями, то ее может возглавить объединенныйорган, формируемый из равного числа представителей этих коллективов. При этомникто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
Работодатель предупреждается письменно о начале забастовки и возможнойее продолжительности не позднее чем за 15 календарных дней до ее объявления. Врешении об объявлении забастовки указывается: перечень разногласий сторон,являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата, место ивремя начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количествоучастников; наименование органа, возглавляющего забастовку, составпредставителей работников, уполномоченных на участие в примирительныхпроцедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых впериод проведения забастовки…
Забастовочный комитет, с согласия трудового коллектива, можетприостанавливать забастовку. В этом случае для возобновления забастовки нетребуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредникомили в трудовом арбитраже. Работодатель и орган по урегулированию трудовыхспоров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем затри рабочих дня.
Еслистороны коллективного трудового спора подписали соглашение о егоурегулировании, а также в случае признания забастовки незаконной, полномочияоргана, возглавляющего забастовку, прекращаются.1
Незаконная забастовка – забастовка при наличии коллективного трудовогоспора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур итребований действующего законодательства о порядке разрешения коллективныхтрудовых споров.2
Признаются незаконными забастовки, объявленные без соблюдения положенийо порядке оформления, заявления и рассмотрения требований трудового коллектива;нарушения предварительных примирительных процедур, а также принятия решения опроведении забастовки, предупреждения о ее начале и ограничений на забастовки(ст. 11, 12, 16 Закона «О коллективных трудовых спорах и забастовках»).
Решение о признании забастовкинезаконной принимается судом в соответствии с действующим законодательством.Суд принимает к производству дело о признании забастовки незаконной по искуработодателя, местных исполнительных органов либо соответствующего прокурора.Решение суда о
признании забастовки незаконной обязывает трудовойколлектив отменить или прекратить ее и возобновить работу не позднее сутокпосле вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. В своюочередь, забастовочный комитет имеет право на обжалование решения суда впорядке, установленном законодательством.
Организация забастовки, признанная судом незаконной, или участие в нейрассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применениемер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законодательством. Лица,принуждающие к участию в забастовке путем насилия или угрозой насилия, несутуголовную ответственность в установленном законодательством порядке.
Возмещение вреда, причиненного работодателю, другими организациями илигражданами, а также убытков, понесенных самой организацией, производится всудебном порядке. Если незаконнаязабастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение вреда производиласьза счет его средств в размере, определяемом судом.
Чтокасается работодателя, уклоняющегося от участия в работе примирительнойкомиссии, в трудовом арбитраже или виновного в задержке выполнения решенийпримирительных органов, то он подвергается штрафу, налагаемому в судебномпорядке. Подвергается также штрафу работодатель, виновный в невыполненииобязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедурыили неисполнении решения суда по коллективному трудовому спору.
Потребованию профсоюза, иного представительного органа работников собственниквправе применять меры воздействия круководителям, по вине которых возник коллективный трудовой спор,
www.ronl.ru
