Желание улучшить рабочую обстановку, как и условия жизни вообще, присуще каждому человеку. Мы хотим чувствовать себя уютно в окружающей обстановке, будь то домашний офис, студия или рабочее место в офисе. Все больше внимания уделяется внешнему виду офисных материалов, упаковке и декору и возможности поменять их, когда возникнет такое желание.

Очень трудно так организовать пространство квартиры, дома или рабочего кабинета, чтобы каждый из предметов интерьера идеально гармонировал с нашим восприятием мира в данный момент. Наши планы, идеи, мысли меняются с молниеносной быстротой.

Социально-психологический климат в коллективе – очень важный фактор для работоспособности. Благоприятный климат эффективно влияет на повышение работоспособности и качество труда. Климат состоит из многих составляющих, одной из которых является окружающая обстановка: дизайн помещения, интерьер и т.п. На хорошее настроение и, безусловно, на здоровье влияет красивая и удобная мебель. Очень большое значение для психоэмоционального состояния человека имеет цвет окружающей его обстановки.

Руководитель, желающий, чтобы в его коллективе был благоприятный психологический климат, должен создать соответствующую обстановку.

Цель реферата – рассмотреть понятие «социально-психологический климат коллектива».

1. Психологические типы коллектива

Психологическая атмосфера 16 интегральных типов коллектива, которая практически не поддается разрушению через внешние воздействия. Речь идет лишь о далеких коммуникативных дистанциях, т.е. об отношениях в макросоциуме (интеллектуальный и социальный уровни коммуникативного пространства).

1. IL (ИЛЭ) является носителем отношения «тождество» на интеллектуальном уровне и «суперэго» на социальном. В IL-коллективе царит очень демократичная интеллектуальная атмосфера, которая основывается на прочной традиции понимания друг друга. С окружающими коллективами нередки стычки, заканчивающиеся временными компромиссами и невыполнимыми обещаниями.

2. SE (СЭИ) является носителем отношения «дуальность» на интеллектуальном уровне и «погашение» на социальном. SE-коллектив внутренне цельный, участники его очень привязаны друг к другу неформальными связями, превыше всего ставят принцип комфорта и радости жизни. Однако с соседними коллективами происходит параллельно-погашающее взаимодействие со взаимной критикой и попытками приспособиться к иному жизненному ритму.

3. ES (ЭСЭ) является носителем отношения «активация» на интеллектуальном уровне и «квазитождество» на социальном. Коллектив ES-типа пронизан ускоряющими, раскручивающими отношениями, где каждый обращается к каждому с просьбами, поручениями и рассчитывает на эмоциональный отклик на свое обращение. Отношения с другими коллективами напоминают интеллектуальное соперничество, пронизаны стремлением первыми внедрить новшества, подхватить модное увлечение.

4. LI (ЛИИ) является носителем отношения «зеркальность» на интеллектуальном уровне и «конфликтность» на социальном. Участники LI-коллектива склонны обсуждать все, что попадает в их поле зрения, высказывают различные мнения и корректируют друг друга. В таком коллективе легко заниматься исследованиями, отыскивать причины запутанных явлений. Однако окружающих такой коллектив раздражает своей непонятностью, упрямством и интеллектуальным диссиденством, а также нежеланием приспосабливаться.

5. ET (ЭИЭ) является носителем отношения «прием заказа» на интеллектуальном уровне и «заказ» на социальном. В коллективе, чей интегральный тип ET, царит отношение миссионерства, избранности, веры в значимость выполняемого дела. К посторонним людям они относятся словно учитель к ученикам — сверху вниз, недооценивая их. Болезненно реагируют, если их миссию отвергают, поступки искажают, а над их целями смеются.

6. LF (ЛСИ) является носителем отношения «ревизуемость» на интеллектуальном уровне и «ревизия» на социальном. В коллективе с интегральным типом LF участники опасаются, если вдруг выявится их незнание, некомпетентность или неподготовленность в каком-то важном вопросе. Такой коллектив во всем полагается на распоряжения вышестоящих органов и отличается благонадежностью. Данный интегральный тип хорош для армейских коллективов и правоохранительных органов.

7. FL (СЛЭ) является носителем отношения «деловые» на интеллектуальном уровне и «родственность» на социальном. В «маршальском» коллективе собраны люди точного расчета, которые четко осознают стоящие перед ними цели. Методы же действий у каждого свои, нередко противоречащие друг другу, что приводит к неизбежным периодическим столкновениям. такие силовые вспышки происходят внезапно, но по своей длительности скоротечны.

8. TE (ИЭИ) является носителем отношения «мираж» на интеллектуальном уровне и «полудуальность» на социальном. Это коллектив приспособительных отношений, участники которого борются за автономию от давления внешней среды, право заниматься таким делом, которое по душе. В целом атмосфера складывается оптимистическая, хотя и несколько тревожная. Такой коллектив умеет контактировать с окружающими, извлекая пользу из своих связей.

9. FR (СЭЭ) является носителем отношения «суперэго» на интеллектуальном и «тождество» на социальном уровне. В коллективе FR-типа отношения складываются на балансе сил. Атмосфера такого коллектива пронизана дипломатической игрой, переговорами, обещаниями и всяческими временными компромиссами. Люди относятся друг к другу с недоверием, с мыслью о том, что каждый преследует свои эгоистические цели. Зато с окружающим миром у FR-коллектива разнообразные связи и полное понимание.

10. TP (ИЛИ) является носителем отношения «погашение» на интеллектуальном уровне и «дуальность» на социальном. В коллективе с интегральным типом TP происходит постоянное сопоставление различных сведений, накопление информации самого различного характера и отсеивание нелогичного, тривиального, уже встречавшегося. Отношения очень вариативны, люди готовы приспосабливаться друг к другу, терпимо реагируют на странности и непоследовательности, лишь бы им не мешали заниматься своим делом. Отношения с окружающими организациями спокойные и комфортные.

11. PT (ЛИЭ) является носителем отношения «квазитождество» на интеллектуальном уровне и «активация» на социальном. В коллективе PT-типа очень много интеллектуальных дискуссий, демократическая атмосфера общения. PT-коллектив энергично воздействует на окружающих, подталкивая их к активной деятельности.

12. RF (ЭСИ) является носителем отношения «конфликт» на интеллектуальном и «зеркальность» на социальном уровне. В таком коллективе люди готовы к любым неприятностям, вот почему они так ценят мимолетные проблески успокоения и расслабленности. В таком коллективе умеют постоять за себя, резко делят людей на «своих» и «врагов». Окружающие коллективы подвергаются анализу и сравнению.

13. PS (ЛСЭ) является носителем отношения «заказ» на интеллектуальном уровне и «прием заказа» на социальном. В интеллектуальном отношении коллектив PS-типа преисполнен уверенности в разумности своих методов действия и их образцовости для всех аналогичных коллективов. Его участники считают себя подающими пример рациональной организации деятельности, трудолюбия и качества труда. На социальном же уровне коллектив как бы находится «под прессом» долга, традиций.

14. RI (ЭИИ) является носителем отношения «ревизия» на интеллектуальном уровне и «ревизуемость» на социальном. RI-коллектив критически относится к разного рода смелым, нестандартным идеям, особенно к тем, которые разрушают сложившуюся этическую атмосферу в нем. Его участники отмечают для себя нравственные пороки — непорядочность, безразличие и беспринципность среди людей.

15. IR (ИЭЭ) является носителем отношения «родственность» на интеллектуальном уровне и «деловые» на социальном. В таком коллективе участники действуют схожими методами, хотя и преследуют разные цели. Настоящей психологической близости в IR-коллективе не возникает, каждый надеется сам на себя. С окружающим социумом устанавливаются напряженные, конкурирующие отношения, с частой сменой симпатий и тяготений.

16. SP (СЛИ) является носителем отношения «полудуальность» на интеллектуальном и «мираж» на социальном уровне. В SP-коллективе складываются комфортные, теплые отношения, хотя им сопутствует некоторое опасение недолговечности. Сотрудники прикрывают слабые места друг друга, часто выручают в трудных ситуациях. Такой коллектив сплочен схожими целями и пользой, которую люди извлекают из совместных действий. Контакты с окружающим социумом отличаются особой чувствительностью, но в целом удается приспособиться к силовым воздействиям извне, проходя как мираж сквозь, казалось бы, непроницаемые преграды.

Важнейшие признаки благоприятного морально-психологического климата: 1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

2) доброжелательная и деловая критика;

3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

2. Влияние окружающей обстановки на климат в коллективе

Бизнес дает человеку возможность заработать средства для содержания своей семьи, дома, для воспитания и образования детей. Для хорошего положения дел в бизнесе важен, прежде всего, дизайн здания, в котором располагаются офисы и производственные помещения. Если же предприятие занимает целый комплекс зданий, то необходимо учитывать их взаимное расположение и окружение.

Здание — это не только защита от непогоды, место, где удобно хранить и производить продукцию, вести дела и принимать клиентов. Помимо чисто архитектурных и защитных функций любое коммерческое здание выполняет и не менее важную психологическую. Работа в нем ведется не роботами, а людьми, а их поведение и настроение определяется во многом окружающей их обстановкой.

В здании, внешний облик и интерьер которого создает положительный настрой, приятно и удобно работать, проводить встречи с партнерами и клиентами. В таком месте и обстановка, и окружающая среда должны гармонировать с целями и задачами предприятия, выражать настроение коллектива в целом и его руководства в частности. Атмосфера сотрудничества способствует успеху деловых встреч, сделок. Интерьер, в котором постоянно возобновляется приток позитивной энергии, создает оптимистическое и бодрое настроение в коллективе. Для человека, занимающегося бизнесом, живущего в мире конкуренции, эмоциональных срывов, трудноразрешимых проблем, особенно важно создать на своем рабочем месте оазис эмоционального равновесия, гармонии и здравого смысла.

На психоэмоциональное состояние человека оказывает большое влияние цветовая гамма окружающей его обстановки.

· красный цвет мобилизует и возбуждает

· розовый цвет дает ощущение легкости и нежности

· оранжевый цвет способствует концентрации внимания и придает ощущение тепла

· желтый цвет создает атмосферу разрядки, когда вслед за возбуждением наступает расслабление

· зеленый цвет хорошо успокаивает

· голубой цвет охлаждает, вызывает состояние некоторого отчуждения и легкого расслабления

· синий цвет может вызывать тревогу и беспокойство

· коричневый цвет угнетает и способствует возникновению мыслей о плохом самочувствии

В цветовой гамме кабинета должен доминировать цвет вашего элемента или той стихи, которая является источником энергии, порождающей ваш элемент. В качестве дополнения можно выбрать тот цвет, который совпадает с личными целями, направлением деятельности предприятия.

Так, к примеру, в интерьере большинства китайских ресторанов преобладает сочетание красного и золотого цветов. Первый привлекает позитивную энергию и удачу, второй является символом денег и способствует процветанию заведения. Черный и синий цвета символизируют деньги. Белый, серебристый и золотой — также напоминают о деньгах. В Китае и Гонконге интерьер офисов обычно выдержан в приглушенных тинах, однако в них обязательно присутствует небольшое количество сильного (яркого) цвета, задачей которого является стимуляция позитивной энергии.

Каждому сотруднику фирмы должна быть предоставлена возможность оформить кабинет по своему вкусу, изменить положение мебели так, как ему того хочется, как ему удобнее работать. Если вас перевели в новый кабинет, то вы должны осмотреться, проверить, все ли в нем вас устраивает. При необходимости постарайтесь создать такую атмосферу, в которой вам будет хорошо работать, а успех, удача вас не покинут.

Следует помнить о том, что частые перестановки мебели, ремонты и перепланировки могут отрицательно сказаться на эффективности работы персонала офиса. Человеку необходимо время для того, чтобы ознакомиться с окружающей средой и привыкнуть к новой обстановке. Даже изменения к лучшему (например, модернизация оборудования, замена мебели на более удобную) порой снижают производительность труда. В силу привычки человеку бывает сложно адаптироваться к произведенным без его согласия переменам, поскольку изменения касаются не только интерьера, но и ритма жизни, ее порядка.

При выборе мебели необходимо учесть ряд практических моментов. Она должна быть удобной, надежной, соответствовать размерам того помещения, для которого предназначена. Поскольку офисная мебель эксплуатируется достаточно интенсивно, то необходимо выбирать такие модели, которые нуждаются в минимальном уходе. Предпочтительнее износостойкие, безопасные (с точки зрения экологии) материалы.

Советы участникам коллектива:

1. Постарайтесь привлечь в свой новый кабинет как можно больше позитивной энергии. Это активизирует ваши умственные и творческие способности, поможет сосредоточиться и самым лучшим образом выполнить порученную вам работу. Для начала наведите порядок, расставьте все вещи по своим местам, если нужно, принесите из дома несколько комнатных растений. Фотографии близких, талисманы, приносящие удачу, любимое кресло помогут в короткий срок наладить отношения со средой, непосредственно приступить к работе.

2. Постарайтесь, чтобы на столе у вас всегда был порядок. Скопление ненужных бумаг, канцелярских принадлежностей, хаотично разбросанные личные вещи негативно влияют на развитие бизнеса. Ваша деловая жизнь станет такой же беспорядочной, дезорганизованной, как и ваше рабочее место.

3. Выработайте у себя привычку наводить порядок на столе в конце каждого рабочего дня. Во многих фирмах среди ряда правил, призванных наилучшим образом организовать деятельность персонала, есть и такое: все деловые бумаги и документы хранить только в специально отведенных для этих целей местах (папках, шкафах, сейфах).

4. Любая из вещей, вызывающая у вас приятные ассоциации, пробуждающая решимость, активность и настойчивость, заставляющая честно бороться за достойное место в мире конкуренции, фактически станет для вас немой сентенцией. Одного только взгляда на такой предмет будет достаточно, чтобы с новыми силами двинуться вперед, сделать очередной шаг на пути к вершине.

Заключение

Работа — дом, дом — работа. Порою это так скучно!.. Изо дня в день приходить на работу и, возвращаясь домой, видеть все тот же рабочий кабинет у себя в комнате: стандартный набор — стол, стул и компьютер — уже порядком надоел. Его нужно как-то изменить, не отказываясь от привычных предметов интерьера. Даже в то время, как мы стараемся не отвлекаться на окружающую обстановку и целиком погружены в работу, интерьеру рабочего уголка в доме стоит уделить достаточное внимание.

Иногда люди забывают о том, что фирма – это нечто большее, чем просто совокупность отдельных работников. Фирма не является социальным вакуумом, совместная работа порождает свой собственный динамизм. Если вы хотите добиться устойчивых результатов, то прежде чем что-то получить, вы должны что-то вложить. Меры по повышению эффективности труда отдельных работников должны дополняться определенными действиями по укреплению солидарности членов трудового коллектива.

Поэтому необходимо, чтобы менеджеры имели фундаментальные знания по психологии. Искусство мотивации заключается в освобождении эмоциональной энергии человека и требует от мотиватора чувствительности и терпения. Знание психологии необходимо даже для маленького, но важного изменения позиции руководителей по отношении к их персоналу. Персонал, в свою очередь, также изменит свое отношение к руководителям. «Что посеешь, то и пожнешь».

Удача в бизнесе приходит к тому, кто обеспечил все условия для ее привлечения и сохранения.

Список литературы

1. Гуленко В. Неизвестное об известном. Юнговские признаки в коммуникативном пространстве. – Киев, 1994.

2. Юнг К.Г. Психологические типы. М., Алфавит, 1992 г.

www.ronl.ru

Реферат Социально-психологический климат в коллективе

СОДЕРЖАНИЕ

1. Социально-психологический климат и его детерминанты

2. Групповая совместимость и сработанность

3. Сплоченность коллектива

Список литературы

1. Социально-психологический климат и его детерминанты

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

С одной стороны, организация - это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.

В зарубежной социальной психологии говорят об " организационной культуре" в организациях, которая опирается на формирование психологического климата отношений между работниками.

Отечественные исследователи - Ю.П.Платонов (1992) и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

В отечественной социальной психологии термин "психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М. Шепель.

Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

2. Групповая совместимость и сработанность

Каждый работник выполняет свои функции не изолированно от других участников производственного процесса, а совместно с ними, т.е. он является членом определенной группы. Принадлежность человека к группе выражается в соответствующих социальных ролях, в которых фиксируются его обязанности и права относительно группы. Под ролью в психологии понимается нормативно одобряемый образец поведения, ожидаемый окружающими от каждого, кто занимает данную социальную позицию (например, должность начальника цеха). Взаимодействие людей, исполняющих различные роли, регулируется ролевыми ожиданиями, рассогласование которых может вызывать ролевые конфликты.

Для реализации программы подбора кадров необходимо изучать людей c учетом не только их направленности (установок, отношений, интересов и т.д.) и индивидуально-психологических особенностей (темперамента, индивидуального стиля деятельности и поведения), но и сработанности и совместимости их в коллективе. Сработанность и эффективность работы производственных и управленческих групп зависят от психофизиологической совместимости участников групп, наличия паритетных тактик, общности установок и интересов, отсутствия эгоцентрических устремлений и т. д. Поэтому основной задачей кадрового менеджмента второго уровня является оптимальная расстановка работников в структурах трудового коллектива и его первичных звеньев.

Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакт между работниками опосредован их действиями и поступками, мнениями и оценками. Эффективным можно считать такое сосуществование, которое удовлетворяет его участников и сохраняет определенный уровень их отношений. Несовместимость же работников порождает неприязнь, антипатию, приводит к конфликтам, что отрицательно сказывается на результатах совместной деятельности. Разграничивают явления совместимости и сработанности. Эффект совместимости чаще возникает в личных отношениях, а эффект сработанности обычно является результатом формальных, деловых отношений, связанных с производственной деятельностью. Основа сработанности — успешность и результативность именно совместной деятельности, что предполагает согласованность в работе между ее участниками.

Отечественные психологи исследовали влияние сработанности и совместимости на результаты труда работников руководящего звена. Оказалось, что для нормальной работы всего коллектива очень важна сработанность на уровне “руководитель — заместитель”, когда результаты определяются оптимальным сочетанием у них профессионально-деловых, организаторских и личностных качеств. Наиболее оптимальным оказалось сочетание “директор-администратор + заместитель-коллективист”. Худшими были результаты, когда тот и другой относились к типу администраторов. Руководителю-коллективисту работать сложнее, однако эффективность его деятельности значительно выше.

Каждый член коллектива в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, социальной ролью занимает определенное положение в системе групповых межличностных отношений. Этим обусловлена достаточно пестрая картина групповой дифференциации, в которой выделяют две основные системы: социометрическую и референтометрическую.

С помощью методов социометрии определяются популярность-непопулярность членов коллектива, их социометрический статус, а также выявляются существующие микрогруппы. При социометрическом подходе к группе основным фактором выбора в системе межличностных отношений является симпатия-антипатия. В отличие от социометрии в референтометрии основанием выбора является ценностный фактор.

У каждого человека есть своя референтная группа, с требованиями которой он считается и на мнение которой ориентируется. Предпочтительность по признаку референтности существенно отличается от предпочтительности в социометрии. Референтность лежит в более глубоких слоях внутригрупповой активности, опосредуемой ценностями, которые приняты в данном коллективе.

В любой организации параллельно существуют 2 системы управления: формальная и неформальная. Элементы формальной системы хорошо известны каждому руководителю: планирование, организация, мотивация и контроль. Однако, параллельно с этим стихийно складывается другая система, которая выполняет те же функции, но уже не с организационной, а с социальной, межличностной стороны. В то время как руководитель мотивирует сотрудника зарплатой, коллектив мотивирует его общением, защитой, признанием его как личности. Коллектив контролирует, как бы кто-нибудь не вышел за рамки негласно установленных правил.

Каждый работник, попав в организацию, оказывается между двух огней: формальными требованиями руководства и неформальными требованиями людей, которые его окружают. Причем последние оказывают на него гораздо более сильное воздействие.

Таким образом, если руководитель возьмет под контроль социальную подсистему, научится управлять конфликтами, межличностными отношениями в группе и между группами, станет неформальным лидером организации - он сможет контролировать все...

3. Сплоченность коллектива

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия

Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.

Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.

Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.

Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации.

Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.

Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).

Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов: сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи.

Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников; расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны; разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.

К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самол

Список литературы

Грановская Р.М. “Элементы практической психологии”. – СПб.: Свет, 2000.
Немов Р. С. Психология. Кн. 1. Общие основы психологии. – М. : Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997.
Маклаков А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2000.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2т. – Т. II. – М., 1989.
Менеджмент организации. Учебное пособие. Куприянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА – М., 1995 – 432 с.
Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА - М, 1999
Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. Учебник: М.:ИНФРА-М, 2000
Основы менеджмента. Пер. с англ. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.М.: «Дело», 1992.
Основы менеджмента: Учеб. спр. Пособие/Под ред В.В.Глухова. Спб.: Спец.литература, 1995. 327с.

bukvasha.ru

Курсовая работа - Социально-психологический климат в коллективе

СОДЕРЖАНИЕ

1. Социально-психологический климат и его детерминанты

2. Групповая совместимость и сработанность

3. Сплоченность коллектива

Список литературы

1. Социально-психологический климат и его детерминанты

С одной стороны, организация — это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность.

Отечественные исследователи — Ю.П.Платонов (1992) и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.

Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М. Шепель.

Психологический климат, по его мнению — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая — это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая — моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие — это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие — это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это — порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом — важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК — это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

2. Групповая совместимость и сработанность

Таким образом, если руководитель возьмет под контроль социальную подсистему, научится управлять конфликтами, межличностными отношениями в группе и между группами, станет неформальным лидером организации — он сможет контролировать все...

3. Сплоченность коллектива

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности — производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.

--PAGE_BREAK--

Первая стадия — ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива — этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.

Вторая стадия — взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

Идентификация — сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

Третья стадия — сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива — обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс — в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) — уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.

Список литературы

Грановская Р.М. “Элементы практической психологии”. – СПб.: Свет, 2000.

Немов Р. С. Психология. Кн. 1. Общие основы психологии. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997.

Маклаков А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2000.

Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2т. – Т. II. – М., 1989.

Менеджмент организации. Учебное пособие. Куприянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА – М., 1995 – 432 с.

Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА — М, 1999

Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. Учебник: М.: ИНФРА-М, 2000

Основы менеджмента. Пер. с англ. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.М.: «Дело», 1992.

Основы менеджмента: Учеб. спр. Пособие/Под ред В.В.Глухова. Спб.: Спец.литература, 1995. 327с.

www.ronl.ru

Реферат – Социально-психологический климат в коллективе

Оглавление

Введение 31. Понятие социально-психологического климата 42. Диагностика социально-психологического климата в коллективе 83. Факторы, влияющие на социально-психологический климат 15Заключение 20Список литературы 22

ВведениеУсловия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Можно провести аналогию с природно- климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально- психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал. Такой совокупностью условий является социально-психологический климат коллектива.Таким образом, проблема социально-психологического климата в коллективе является актуальной.Цель исследования: изучить социально-психологический климат в коллективе.Объект исследования: коллектив.Предмет исследования: Социально-психологический климат в коллективе.Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:1. Рассмотреть определение понятия «коллектив».2. Рассмотреть способы диагностики социально-психологического климата в коллективе.3. Рассмотреть факторы социально-психологического климата в коллективе.

1. Понятие социально-психологического климата

В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека — к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника.Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива.Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).

Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.Каждый человек, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением, прежде всего судит о нем в оценочных категориях: хорошо-плохо, нужно-не нужно, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо», если «опасно», то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели. Данные оценки оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения с коллегами.

refbox.org

Смотрите также

..:::Новинки:::..

Windows Commander 5.11 Свежая версия.

Новая версия
IrfanView 3.75 (рус)

Обновление текстового редактора TextEd, уже 1.75a

System mechanic 3.7f
Новая версия

Обновление плагинов для WC, смотрим :-)

Весь Winamp
Посетите новый сайт.

WinRaR 3.00
Релиз уже здесь

PowerDesk 4.0 free
Просто - напросто сильный upgrade проводника.

..:::Счетчики:::..