Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную работу предприятия, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применения. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности. Однако наиболее интересной из них мне показалась сфера психологии.

Работа руководителя – это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из самых сложных видов деятельности. Уже один только этот факт порождает необходимость психологической подготовки менеджера.Руководитель должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее эффективного распределения кадров. Его обязанность – создать сильный сплоченный коллектив, в котором каждый его член занимает своё место, в котором сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, который способен слаженно и эффективно работать. Менеджер должен изучить и использовать те факторы окружающей среды, которые оказывают благоприятное влияние на исполнителей и повышение эффективности работы коллектива. Выполняя воспитательную функцию, руководитель должен активизировать, развивать в исполнителях те их личностные качества, которые способствуют более плодотворной работе отдельного исполнителя и коллектива в целом.

Все эти многообразные функции менеджера невозможно осуществить, не обладая достаточными знаниями в области психологии и опытом их применения в практической деятельности.

В данной работе будет рассмотрена и обоснована необходимость психологической подготовки менеджера, а также некоторые способы и методы применения менеджером своих психологических знаний в практической деятельности.

1. Место психологии в процессе управления. Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся предъявляет особые требования к такой науке как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, психологи в настоящее время вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикой личностного регресса.[5]

Необходимо, чтобы руководители организации проявили дальновидность и признали высокую значимость психологического фактора в работе организации.В свою очередь важно, чтобы психологи тоже научились оказывать действенную практическую помощь и строить эффективные деловые взаимоотношения.

В настоящее время в практической психологии разработаны формы и методы работы, опробованы целевые программы социально - психологической поддержки для всех групп служащих. Применение разработок отечественной практической психологии в организациях, адаптация западных программ, а также создание новых специализированных циклов лекций, семинаров, деловых и игровых тренингов для специалистов будут способствовать эффективности работы организации.[6]

Практика показывает, что область межличностных отношений всегда остаётся для руководителя постоянной сферой неопределённости в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней очень неуверенно.

2. Психология управления и её предмет изучения

Управление насквозь пронизано психологическим содержанием, т.к. главным действующим лицом его является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными и другими особенностями. Как сложное системное образование, управление связано со многими переменными, в том числе и психологическими. Поэтому возникла особая наука – психология управления. Она существует и развивается на стыке двух наук: психологии и управления. Психология управления, как часть науки управления, имеет непосредственное отношение к изучению разработки повышения качества жизнедеятельности организации. Психология управления является направлением психологической науки, она изучает психику человека, даёт психическую характеристику его управленческой деятельности и анализирует качества необходимые для её успешного осуществления.[1]

Психология управления в качестве предмета своего изучения имеет дело с человеком, его психикой и особенностями деятельности. Предмет изучения психологи управления чрезвычайно разнообразен. Можно выделить следующие его составляющие:

1. Предметом психологии управления являются психологические особенности руководителя и исполнителей. Качества руководителей, психологическая характеристика управленческой деятельности не изучаются в других отраслях психологии, а составляют предмет только психологии управления.

2. Эффективность деятельности человека обуславливается не только степенью его профессиональной подготовки, но и психологическим состоянием, в котором находится человек в данный момент. Поэтому изучение различных факторов, оказывающих благоприятное или отрицательное влияние на психическое состояние человека, имеет большое значение для повышения эффективности его работы.

3. Психология управления изучает особенности информации, существующей между руководителями и исполнителями, раскрывает психологические особенности этой информации.

4. Психология управления изучает взаимоотношения между руководителем и исполнителем, взаимоотношения между членами руководимого коллектива.

Изучая особенности психики человека в управленческой деятельности, психология управления даёт рекомендации по использованию этих факторов в управлении. Эта особенность характеризует её как прикладную науку.[4]

Развитие управленческих кадров, способных эффективно осуществлять деятельность в условиях рыночной экономики, являющееся актуальной проблемой для современной России, невозможно без активизации научных исследований в области психологии управления.[5]

3. Психологические требования, предъявляемые к руководителю как к организатору.

Одно из первейших требований к качествам руководителя составляет его умение создавать коллектив. От того, каким будет созданный тем или иным руководителем коллектив, будут зависеть и успехи в его управленческой деятельности. В связи с этим к руководителю предъявляются определённые психологические требования.

Руководитель должен обладать творческим мышлением, богатым, но реальным воображением.

Умение руководителя определить в каждом работнике ту структуру качеств, которыми должен обладать кандидат на занятие должности, составляет важное условие правильного подбора и расстановки кадров.

Формирование коллектива связано с решением проблемы психологической совместимости. Это требует от руководителя, чтобы он знал психологические особенности работников и умел их учитывать при формировании отдельных звеньев коллектива. Такой подход позволит ему воздействовать на формирование лучшего социально –психологического климата в коллективе. А как показывают американские и японские исследования в области менеджмента стабильных результатов добиваются фирмы, в которых царит спокойная морально- психологическая обстановка.

Важнейшим моментом в управленческом процессе является принятие управленческого решения. Каждый руководитель должен видеть проблемы, которые выдвигаются условиями руководимой им системы. Каждому руководителю надо выбрать и сформировать в себе чувство нового, умение анализировать, из бесчисленного количества информации и фактов выделять важнейшие вопросы.

Систематизация чужого опыта и готовых идей с целью использования их, когда это необходимо, является существенным условием организации научного труда руководителя.

Другим качеством, характеризующим хорошего руководителя при изучении того или иного решения, является чувство ответственности, с которым он должен относиться к данному решению.

Для выяснения и выбора самого правильного подхода к решению проблемы большое значение имеет умение руководителя советоваться. Умение руководителя советоваться в значительной степени определяет эффективность его деятельности. Не менее важно и умение руководителя анализировать мнения людей.

Оперативность принятия решения и его качество зависят от степени продуктивности умственной деятельности, умения использовать и применять имеющиеся знания и накопленный опыт. Поэтому и гибкость ума, и оперативность памяти – важные и необходимые черты каждого руководителя.

Не меньшее значение при подготовке принятия решения и его принятии имеют и волевые качества – инициативность, самостоятельность, решительность и смелость.[4].Таковы психологические требования, предъявляемые к руководителю.Совершенствуя себя и свои профессиональные навыки, руководитель должен в первую очередь развивать те качества, которые соответствуют предъявляемым требованиям.4. Воспитательная функция руководителя.

Если у кого-то что-то плохо получается,

значит, он слишком мало занимается

своими рабочими.

А.Морита, президент фирмы ‘Сони”.

Основное, что характеризует труд руководителя – это то, что он, прежде всего, работает с людьми. В процессе решения задач управления ему приходиться направлять действия и давать указания своим сотрудникам.Оказывая на них воздействие, он помогает их формированию как работников и всесторонне развитых личностей. Управленческая деятельность – это непрерывный процесс воздействия руководителя в направлении совершенствования исполнителя.

Работа с людьми требует от руководителя, чтобы он следовал педагогическим принципам индивидуального подхода. Индивидуальный подход, учитывающий возрастные, половые и психологические особенности личности, является необходимым условием успешной деятельности руководителя.

Знания и поведение руководителя в определённой степени воздействует на психологию сотрудников. Руководитель воспитывает исполнителей в процессе всей работы. Вопрос о совершенствовании человека связан, прежде всего, с развитием его способностей. Всё это теснейшим образом связано с определёнными изменениями, как в познавательной, так и в эмоциональной и волевой сферах психической деятельности человека.[4]

4.1. Характер исполнителей и его формирование руководителем

Власть над собой - самая высшая власть,

Порабощённость своими страстями – самое страшное рабство.

Сенека.

Во взаимодействии человека со средой и с другими людьми выявляется множество его социально-психологических особенностей. Многие из них несущественны, кратковременны или не влияют на его отношение к окружающему миру. Но есть у каждого человека такие индивидуально-психологические черты, которые проявляются постоянно и отличают одну личность от другой. Это черты характера, выраженные отчётливо, определяющие одна другую и а стиль действий и отношений к окружающим обстоятельствам и людям. Характер – это основной психический склад человека.

Характер проявляется и формируется в делах и поступках. Характер формируется в преодолении трудностей и препятствий.

В воспитании характера необходимо, прежде всего, сформировать истинные убеждения, представления и идеалы. Это важнейшие условия формирования сильного характера. Одновременно следует добиваться, чтобы человек не только знал, но и реализовывал свои убеждения в жизни и труде.Его мировоззрение не должно быть оторвано от практики.

Воспитание деловитости, дисциплинированности, расторопности, активности – есть борьба за личность рабочего. Эта борьба требует на любом участке создать условия, при которых нет простоя в работе, при которых у труженика заняты и голова и руки в течение всего рабочего дня.

Неотъемлемая черта характера – дисциплинированность – точное соблюдение должностных инструкций, правил работы, норм поведения.Дисциплинированность воспитывается, когда неизменно выполняются требования руководителя, все режимные положения организации. В ходе их выполнения преодолеваются трудности, препятствия.

Воспитывая моральные (доброта, деликатность), эмоциональные(весёлость, страстность) и волевые (настойчивость, критичность) черты характера, руководитель, прежде всего, показывает пример поведения.Руководитель не должен забывать об индивидуальном подходе, не упускать возможность одобрить и похвалить лучшие проявления характера и отметить недостатки в поведении людей.

Важную роль в формировании характера играет самовоспитание. Прямой обязанностью руководителя является стремление указать подчинённому наиболее эффективные пути устранения недостатков, эффективные приёмы самовоспитания, преодоления вредных привычек.

Не следует забывать, что характер – не врождённое качество личности.Он формируется и совершенствуется в течение жизни. Человек непосредственно участвует в выработке своего характера, и сам несёт ответственность за его отрицательные проявления. В народе очень верно подмечено:

Посеешь поступок – пожнёшь привычку, посеешь привычку – пожнёшь характер, посеешь характер – пожнёшь судьбу.

Характер каждой личности индивидуален и в своём роде уникален, однако можно выделить ряд черт, присущих всем характерам. Эти черты по-разному компонуются, сочетаются и проявляются в характере каждой личности, доля их участия в определении характера также различна. Акцентуация – чрезмерное участие отдельных черт характера. Для умелого руководителя, обладающего определённой психологической подготовкой, важно к какой акцентуации относится характер исполнителя, чтобы подобрать наиболее подходящие для данной личности способы и методы формирования характера. Можно привести следующие примеры основных акцентуаций и соответствующих им способов воздействия на состояние личности с целью формирования характера:

Конформный тип. Основная черта такого типа – соглашательство, отсутствие инициативы, смелости, решительности. Чтобы избежать соглашательной позиции такого работника, руководитель должен предлагать ему высказывать своё мнение первым во время всевозможных собраний, совещаний.

Эмоционально-лобильный тип. Это люди с неустойчивым настроением, которое изменяется даже по ничтожному поводу. Они очень чувствительны как к похвале, так и к порицанию. Руководителю важно вовремя приободрить такого слушателя.

Экзальтированный тип. Такие люди легко восторгаются, восхищаются по причинам, на которые большинство людей могут не обращать внимания. Но в то же время часто впадают в отчаяние, легко разочаровываются. Руководитель должен выявить его сильные стороны и поручить такому человеку задания, соответствующие его сильным сторонам.

Можно назвать и другие распространённые типы акцентуации: гипертимный, истерический, аффектно – застойный, шизоидный.

Выразительные признаки характера. О характере человека говорят его поза, походка, жесты, мимика, дистанция общения. В психологии существует понятие вербального и невербального общения. Вербальное общение, – что человек говорит, невербальное – как человек говорит. Если эти 2 уровня не совпадают, то с человеком трудно общаться, возникают отрицательные эмоции по отношению к нему. Поэтому менеджер должен умело пользоваться невербальным общением.

Руководитель чаще всего не задумывается о воспитывающем влиянии своей позы, о том, что поза выдаёт его характерные черты. Например, поза, когда он одной рукой облокачивается на стол, другой упирается в бок, а тело наклоняет в противоположную сторону, создаётся впечатление о его высокомерии и самолюбовании.

Внимательно наблюдая и оценивая невербальные признаки (позу и момент её изменения, дистанцию, глаза, жесты, мимику), внимательный руководитель может определить настроение исполнителя, его отношение к руководителю и к решаемой проблеме. Однако оценивать характер по мимике и жестам следует очень осторожно. Для правильной оценки берётся сумма жестов, подкреплённая внимательным наблюдением за поведением человека. [3].

Чтобы на практике, т.е. общаясь с исполнителями, руководитель мог правильно определить акцентуацию характера исполнителя, подобрать и применить методы работы с ним, соответствующие типу акцентуации личности, в правильном направлении воздействовать на формирование характера личности и, наконец, верно истолковывать и правильно применять выразительные признаки общения, ему требуются психологическая подготовка, знания и опыт их применения.

2. Настроение исполнителей и возможность его изменения с целью более эффективной работы.

Чтобы умело руководить подчинёнными, следует учитывать особенности их настроения. Люди резко различаются между собой по устойчивости настроений.

Мы непроизвольно стараемся воспроизвести чужое настроение, и у нас актуализируются ощущения, соответствующие этому настроению. Интерпретация чужого эмоционального состояния, как правило, зависит от собственного настроения. От одного человека другому благодаря механизму подражания передаётся настроение гнева, печали, радости, хорошее или плохое настроение.

Связь настроения с чертами характера не всегда однозначна. Настроения могут одинаково называться, но существенно отличаться друг от друга.

Высокая требовательность коллектива к каждому своему члену, умение управляющего создать положительный морально – психологический климат в коллективе, вдохновить каждого подчинённого, поддержать его творческое отношение к труду, позаботиться о его хорошем настроении создают психическую готовность к работе.

Настроение динамично, Оно может улучшаться или ухудшаться в зависимости от стихийных воздействий окружающей среды. Однако изменять настроение можно и преднамеренно.

Раньше, когда в производственной деятельности заботились только о количестве и качестве продукции, настроение тружеников производилось эпизодически, и это было оправдано. Теперь же, когда от рабочих и служащих требуется помимо опыта готовность к самостоятельному принятию решений, всё большую роль в процессе производства играет их настроение. И подвергать его воле случая нельзя. Ведь в зависимости от настроения эффективность труда может повыситься или понизиться до 70%.

Сознательное управление настроением требует постановки руководителем перед собой чёткой цели. А для этого необходимо знать, при каких психических состояниях данная деятельность будет производиться наиболее успешно и в каком настроении работники находятся в данный момент.

Таким образом, управление настроением требует знания душевного состояния рабочих и служащих в начале трудового дня, выявления расхождения этого психического состояния с оптимальным, устранения отрицательного настроения и формирования положительного, оптимального.

Каждое слово руководителя, поручение, его внешний вид или задание, самое незначительное замечание непосредственно отражаются на настроении исполнителей. Как именно воздействуют на данного человека слово, игра, улыбка можно определить только внимательно наблюдая за реакцией рабочих на каждый поступок. Именно в активизации подчинённых, в регулировании их настроения заключается основная трудность, а можно сказать деликатность управленческой деятельности. [7].

4.3. Внимание. Необходимость и возможность его выработки руководителем.

Внимание есть именно та дверь, через которую проходит всё, что только входит в душу человека.

К.Д.Ушинский.

Проблема внимания играет важную роль в психологии менеджмента, в работе с людьми. Внимание в менеджменте – это процесс избирательного сосредоточения сознания на подчинённых, на процессе их труда, на выпускаемой ими продукции. Другими словами – это контроль за людьми, их деятельностью и её результатами. Внимание – чувственная функция. Внимание – не самостоятельная форма психического отражения, а организация различных форм, делающая отражение более или менее отчётливым. Под вниманием понимают не отдельный психический процесс, а одну из сторон психических процессов, включающую направленность, сосредоточенность сознания на отдельных объектах или явлениях и предполагающую увеличение степени интеллектуальной, сенсорной и двигательной активности.

Внимание внешне характеризуется слегка подтянутым животом, напряжением силы, развёрнутыми плечами и особым взглядом, активным, напряжённым, переводимым с одного объекта внимания на другой, фиксируемого на лицах подчинённых.

Невнимание, наоборот, можно обнаружить по сонному выражению лица, безразличному взгляду, направленному поверх голов подчинённых в неопределённость, вялой речи.

Внимание руководителя многопланово. Он вынужден сосредотачивать своё внимание на подчинённых, следить за их отношением к работе, не упускать из поля зрения организованность и порядок на рабочих местах, наличие исправного инвентаря и оборудования, количество и качество выпускаемой продукции, поддерживать активность рабочих на высоком уровне.

Опытный руководитель всем своим поведением показывает, что подчинённый- в центре его внимания. Он смотрит не в сторону, не поверх голов людей, а прямо в глаза, внимательно, не отвлекаясь, слушает говорящего. Он не упускает случая поинтересоваться здоровьем подчинённого, поздравить его с днём рождения, похвалить за успехи детей и внуков. Квалифицированный руководитель проявляет живой интерес к производственному процессу.

Проявление на протяжении длительного времени внимание превращается в черту характера – внимательность. Внимательность предусматривает планирование своих действий, принятие взвешенных решений предусмотрительность в отношении к подчинённым и коллегам. Эта черта характера была тщательно изучена американкой Э.Лангер. Исследователь установила, что активная деятельность увеличивает внимательность, активизирует испытуемых и даже увеличивает продолжительность их жизни.

Естественно, что проявление внимания в столь обширных сферах деятельности руководителя, поддержание его постоянно, в любой момент производственного процесса, и тем самым воспитание в себе внимательности требует от руководителя немалых сил (и психологических и физических). Чтобы реализовать своё внимание должным образом, менеджеру необходима психологическая подготовка, знание упражнений по концентрации внимания и опыт их применения.

Выполняя воспитательную функцию, опытный менеджер может воздействовать на внимание подчинённых, направляя его в то или иное русло, развивая внимательность. Внимание менеджера – большая воспитательная сила. Если подчинённый видит, что менеджер внимательно следит за ним, чувствует его настроение, состояние здоровья, учитывает усталость, моральное состояние, - он значительно лучше работает, относится к старшему.

Внимание проявляется в деятельности. Осуществление любой деятельности требует больших или меньших волевых усилий. Значит, волевое воспитание неизменно ведёт к воспитанию внимания. Волевые усилия легче проявлять при положительном отношении к делу. Но преодоление трудностей лучше формирует волю, а значит и внимание. Вот почему так важно приучить себя и подчинённых быть внимательным не только тогда, когда работа интересна, но и испытывать радость, удовольствие от успешного выполнения долга, обязанностей.

При выполнении работы ничто не должно отвлекать внимание. Рабочее место нужно организовать так, чтобы всё необходимое было под рукой. Легче поддерживать внимание в тишине или при негромкой мелодичной музыке. Однако если такие условия создать не удаётся, можно, выработав устойчивое внимание, плодотворно работать в любой обстановке.

При выполнении любого задания, при объяснении материала подчинённым необходимо соблюдать логическую связь между отдельными разделами работы.Если какое-то звено в работе или объяснении выпадает, сознание подчинённых упирается в преграду и внимание ослабевает. Примерно то же возникает при монологическом изложении материала. Объясняя, следует стремиться к диалогу.Изредка целесообразно допускать ошибки и поручать исполнителям и слушателям обнаруживать исправлять их. Таким образом, люди вынуждены активно работать и поддерживать внимание на оптимальном уровне.[9].

5. Имидж руководителя с психологической точки зрения.

Результаты исследований, проведённых в США, свидетельствуют о том, что от имиджа существенно зависят шансы получить работу и успехи в деловой карьере. Конкуренция на рынке труда не гарантирует поступления на работу только за счёт образования и профессионального опыта. Работодатели предъявляют обширные требования, в частности и к имиджу, если это работа с людьми. Значит и для умелого менеджера имидж играет важнейшую роль.

Американские психологи Нолл и Тенкерслей утверждают:

-Важнейшими слагаемыми позитивного имиджа считаются коммуникативные способности (умение вести переписку, разговаривать с людьми в различных ситуациях, литературный язык и чёткая артикуляция). Далее в порядке ранжирования следуют различные аспекты внешности – ухоженность, облик(общий вид, фигура, физическая форма, одежда) и хорошие манеры.

-Директора фирм и руководители отделов по работе с персоналом считают подходящий имидж более важным условием для карьеры, чем курсы по повышению квалификации.

-Все респонденты считают, что процветание предприятия напрямую зависит от его имиджа.

Подобрать костюм, рубашки, галстуки, пуловеры, аксессуары и т.д. так, чтобы они сочетались друг с другом, соответствовали обстановке и, в то же время, отражали внутреннее состояние личности требует немалых навыков, знаний, в том числе и по психологии. Кроме того, формируя имидж, необходимо учесть такие компоненты как звучание голоса, коммуникативные способности, умение вести себя в обществе, контакт взглядом, подача руки, осанка, физическое здоровье, ухоженность (волосы, кожа, руки и т.д.), манеру одеваться – свой стиль, хорошие манеры (воспитанность). Менеджеру необходимо умело сочетать и изменять в зависимости от сложившейся обстановки все эти факторы, что требует в том числе и психологической подготовленности.[8].

Заключение.Целью данной работы было выявление места психологии в управленческом процессе, а также обоснование необходимости психологической полготовки менеджера.Психология в последнее время приобретает всё большее значение в практической деятельности, в том числе и в производстве. Всё больше психологов принимают на работу на крупные предприятия, всё больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в связи с производственным процессом. Но особое значение психологические знания имеют в управленческом процессе.Обладая психологической подготовкой, талантливый менеджер сможет эффективно осуществлять свои функции, руководить работой предприятия. Психологическая подготовка поможет менеджеру в общении с подчинёнными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию к деятельности. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между исполнителями, так и между исполнителями и подчинёнными. Умелое применение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы предприятия и увеличению прибыли.Психологическая подготовка необходима менеджеру в целях совершенствования самого себя, своих личностных качеств и подчинённых. В конце концов, менеджер может использовать свою психологическую подготовку в контакте с руководителями более высокого уровня, склоняя их к своей точке зрения.Напротив, отсутствие достаточных знаний в области психологии или опыта их применения в практической деятельности может стать прямым препятствием в осуществлении руководителем своих функций, привести к падению эффективности производства.Итак, проанализировав выше изложенный материал, я могу сделать вывод о том, что психологическая подготовка имеет особое место в управленческой деятельности. Изучению психологии и применению этих знаний на практике следует уделить особое внимание при обучении, переподготовке или повышении квалификации менеджеров.

Список использованной литературы.

1. Розанова Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом.-1998.-№1.

2.О.Щербакова, Г.Мышленник Российский предприниматель: психологическая модельличности // Экономика и управление.-1998.-№1.

3. М.И.Станкин Характер – внутрений фатум // Управление персоналом.-

1998.-№3.

4. Филипп Генов Психология управления.-М: Прогресс,1982.

5. Е.Г.Молл Планирование своеё карьеры руководителем // Вопросы психологии.-1998.-№3.

6. Н.В.Самоукина Работа социального психолога в банковской системе //

Вопросы психологиии.-1997.-№4.

7. А.Н.Ельцов Руководитель не может позволить себе иметь плохое насроение // Управление персоналом.-1998.-№2.

8. С.Е.Оболенский Имидж делового мужчины // Управление персоналом.-

1998.-№2.

9. М.И.Станкин Порхающее и липкое (о внимании с пониманием) //

Управление персоналом.-1998.-№1.

www.neuch.ru

Курсовая работа - Психология управления

Содержание.

Введение.

1.

Место психологии вуправленческом процессе.

2.

Психология управления ипредмет её изучения.

3.

Психологические требования,предъявляемые к руководителю.

4.

Воспитательная функцияруководителя.

4.1.

4.2.

Настроение исполнителей и возможность его изменения с целью болееэффективной работы.

4.3.

Внимание. Необходимость и возможность его выработки руководителем.

5.

Имидж руководителя спсихологической точки зрения.

Заключение.

Список использованной литературы.

Введение.

Деятельность руководителяимеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную работупредприятия, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливыйруководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение ихприменения. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферахжизнедеятельности. Однако наиболее интересной из них мне показалась сферапсихологии.

Работа руководителя –это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из самых сложныхвидов деятельности. Уже один только этот факт порождает необходимостьпсихологической подготовки менеджера. Руководитель должен знать, как вести себяс исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния,уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с цельюнаиболее эффективного распределения кадров. Его обязанность – создать сильныйсплоченный коллектив, в котором каждый его член занимает своё место, в которомсведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, которыйспособен слаженно и эффективно работать. Менеджер должен изучить и использоватьте факторы окружающей среды, которые оказывают благоприятное влияние наисполнителей и повышение эффективности работы коллектива. Выполняя воспитательнуюфункцию, руководитель должен активизировать, развивать в исполнителях те ихличностные качества, которые способствуют более плодотворной работе отдельногоисполнителя и коллектива в целом.

Все эти многообразныефункции менеджера невозможно осуществить, не обладая достаточными знаниями вобласти психологии и опытом их применения в практической деятельности.

В данной работе будетрассмотрена и обоснована необходимость психологической подготовки менеджера, атакже некоторые способы и методы применения менеджером своих психологическихзнаний в практической деятельности.

1.

Местопсихологии в процессе управления. Современный мир, постоянно и быстроизменяющийся предъявляет особые требования к такой науке как психология,которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать,проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, психологи внастоящее время вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикойличностного регресса.[5]

Необходимо,чтобы руководители организации проявили дальновидность и признали высокуюзначимость психологического фактора в работе организации. В свою очередь важно,чтобы психологи тоже научились оказывать действенную практическую помощь истроить эффективные деловые взаимоотношения.

В настоящеевремя в практической психологии разработаны формы и методы работы, опробованыцелевые программы социально — психологической поддержки для всех группслужащих. Применение разработок отечественной практической психологии в организациях,адаптация западных программ, а также создание новых специализированных цикловлекций, семинаров, деловых и игровых тренингов для специалистов будутспособствовать эффективности работы организации.[6]

Практика показывает, чтообласть межличностных отношений всегда остаётся для руководителя постояннойсферой неопределённости в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствуетсебя в ней очень неуверенно.

2. Психология управления и её предметизучения

Управлениенасквозь пронизано психологическим содержанием, т.к. главным действующим лицомего является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией,личностными и другими особенностями.Каксложное системное образование, управление связано со многими переменными, в томчисле и психологическими.Поэтомувозникла особая наука – психология управления.Она существует и развивается на стыке двух наук: психологии и управления. Психологияуправления, как часть науки управления, имеет непосредственное отношение кизучению разработки повышения качества жизнедеятельности организации.Психология управления является направлением психологической науки, она изучаетпсихику человека, даёт психическую характеристику его управленческойдеятельности и анализирует качества необходимые для её успешного осуществления.[1]

Психология управления в качестве предмета своегоизучения имеет дело с человеком, его психикой и особенностями деятельности.Предмет изучения психологи управления чрезвычайно разнообразен. Можно выделитьследующие его составляющие:

1. Предметом психологии управления являютсяпсихологические особенности руководителя и исполнителей. Качества руководителей,психологическая характеристика управленческой деятельности не изучаются вдругих отраслях психологии, а составляют предмет только психологии управления.

2. Эффективность деятельности человекаобуславливается не только степенью его профессиональной подготовки, но и психологическимсостоянием, в котором находится человек в данный момент. Поэтому изучениеразличных факторов, оказывающих благоприятное или отрицательное влияние напсихическое состояние человека, имеет большое значение для повышенияэффективности его работы.

3. Психология управления изучает особенностиинформации, существующей между руководителями и исполнителями, раскрываетпсихологические особенности этой информации.

4. Психология управления изучает взаимоотношениямежду руководителем и исполнителем, взаимоотношения между членами руководимогоколлектива.

Изучая особенности психики человека вуправленческой деятельности, психология управления даёт рекомендации по использованиюэтих факторов в управлении. Эта особенность характеризует её как прикладнуюнауку.[4]

Развитие управленческих кадров, способныхэффективно осуществлять деятельность в условиях рыночной экономики, являющеесяактуальной проблемой для современной России, невозможно без активизации научныхисследований в области психологии управления.[5]

3.

Психологические требования,предъявляемые к руководителю как к организатору.

Одно из первейших требований к качествамруководителя составляет его умение создавать коллектив. От того, каким будет созданныйтем или иным руководителем коллектив, будут зависеть и успехи в егоуправленческой деятельности. В связи с этим к руководителю предъявляютсяопределённые психологические требования.

Руководитель должен обладатьтворческим мышлением, богатым, но реальным воображением.

Умение руководителяопределить в каждом работнике ту структуру качеств, которыми должен обладатькандидат на занятие должности, составляет важное условие правильного подбора ирасстановки кадров.

Формирование коллективасвязано с решением проблемы психологической совместимости. Это требует отруководителя, чтобы он знал психологические особенности работников и умел их учитыватьпри формировании отдельных звеньев коллектива. Такой подход позволит емувоздействовать на формирование лучшего социально –психологического климата вколлективе. А как показывают американские и японские исследования в областименеджмента стабильных результатов добиваются фирмы, в которых царит спокойнаяморально-психологическая обстановка.

Важнейшим моментом вуправленческом процессе является принятие управленческого решения. Каждыйруководитель должен видеть проблемы, которые выдвигаются условиями руководимойим системы. Каждому руководителю надо выбрать и сформировать в себе чувствонового, умение анализировать, из бесчисленного количества информации и фактоввыделять важнейшие вопросы.

Систематизация чужого опытаи готовых идей с целью использования их, когда это необходимо, являетсясущественным условием организации научного труда руководителя.

Другим качеством,характеризующим хорошего руководителя при изучении того или иного решения,является чувство ответственности, с которым он должен относиться к данномурешению.

Для выяснения и выборасамого правильного подхода к решению проблемы большое значение имеет умениеруководителя советоваться. Умение руководителя советоваться в значительной степениопределяет эффективность его деятельности. Не менее важно и умение руководителяанализировать мнения людей.

Оперативность принятиярешения и его качество зависят от степени продуктивности умственнойдеятельности, умения использовать и применять имеющиеся знания и накопленныйопыт. Поэтому и гибкость ума, и оперативность памяти – важные и необходимыечерты каждого руководителя.

Не меньшее значение приподготовке принятия решения и его принятии имеют и волевые качества –инициативность, самостоятельность, решительность и смелость.[4].

Таковы психологические требования, предъявляемые круководителю. Совершенствуя себя и свои профессиональные навыки, руководительдолжен в первую очередь развивать те качества, которые соответствуютпредъявляемым требованиям.

4.

Воспитательная функция руководителя.Если у кого-то что-то плохо получается, значит, он слишком мало занимается

своимирабочими.

А.Морита,президент фирмы ‘Сони”.

Основное, что характеризует труд руководителя – этото, что он, прежде всего, работает с людьми. В процессе решения задачуправления ему приходиться направлять действия и давать указания своим сотрудникам.Оказывая на них воздействие, он помогает их формированию как работников ивсесторонне развитых личностей. Управленческая деятельность – это непрерывныйпроцесс воздействия руководителя в направлении совершенствования исполнителя.

Работа с людьми требует от руководителя, чтобы онследовал педагогическим принципам индивидуального подхода. Индивидуальныйподход, учитывающий возрастные, половые и психологические особенности личности,является необходимым условием успешной деятельности руководителя.

Знания и поведениеруководителя в определённой степени воздействует на психологию сотрудников.Руководитель воспитывает исполнителей в процессе всей работы. Вопрос осовершенствовании человека связан, прежде всего, с развитием его способностей.Всё это теснейшим образом связано с определёнными изменениями, как впознавательной, так и в эмоциональной и волевой сферах психической деятельностичеловека.[4]

4.1. Характер исполнителей и его формирование руководителем

Власть над собой — самая высшая власть,

Порабощённость своими страстями –

самое страшное рабство.

Сенека.

Во взаимодействии человека со средой и с другимилюдьми выявляется множество его социально-психологических особенностей. Многиеиз них несущественны, кратковременны или не влияют на его отношение кокружающему миру. Но есть у каждого человека такиеиндивидуально-психологические черты, которые проявляются постоянно и отличаютодну личность от другой. Это черты характера, выраженные отчётливо,определяющие одна другую и а стиль действий и отношений к окружающимобстоятельствам и людям. Характер – это основной психический склад человека.

Характер проявляется иформируется в делах и поступках. Характер формируется в преодолении трудностейи препятствий.

В воспитании характеранеобходимо, прежде всего, сформировать истинные убеждения, представления иидеалы. Это важнейшие условия формирования сильного характера. Одновременно следуетдобиваться, чтобы человек не только знал, но и реализовывал свои убеждения вжизни и труде. Его мировоззрение не должно быть оторвано от практики.

Воспитание деловитости,дисциплинированности, расторопности, активности – есть борьба за личностьрабочего. Эта борьба требует на любом участке создать условия, при которых нетпростоя в работе, при которых у труженика заняты и голова и руки в течениевсего рабочего дня.

Неотъемлемая черта характера – дисциплинированность– точное соблюдение должностных инструкций, правил работы, норм поведения.Дисциплинированность воспитывается, когда неизменно выполняются требованияруководителя, все режимные положения организации. В ходе их выполненияпреодолеваются трудности, препятствия.

Воспитывая моральные(доброта, деликатность), эмоциональные (весёлость, страстность) и волевые(настойчивость, критичность) черты характера, руководитель, прежде всего,показывает пример поведения. Руководитель не должен забывать об индивидуальномподходе, не упускать возможность одобрить и похвалить лучшие проявленияхарактера и отметить недостатки в поведении людей.

Важную роль в формировании характера играет самовоспитание.Прямой обязанностью руководителя является стремление указать подчинённомунаиболее эффективные пути устранения недостатков, эффективные приёмысамовоспитания, преодоления вредных привычек.

Не следует забывать, чтохарактер – не врождённое качество личности. Он формируется и совершенствуется втечение жизни. Человек непосредственно участвует в выработке своего характера,и сам несёт ответственность за его отрицательные проявления. В народе оченьверно подмечено:

Посеешь поступок – пожнёшь привычку,

посеешь привычку – пожнёшь характер,

посеешь характер – пожнёшь судьбу.

Характер каждой личностииндивидуален и в своём роде уникален, однако можно выделить ряд черт, присущихвсем характерам. Эти черты по-разному компонуются, сочетаются и проявляются вхарактере каждой личности, доля их участия в определении характера такжеразлична. Акцентуация – чрезмерноеучастие отдельных черт характера. Для умелого руководителя, обладающего определённойпсихологической подготовкой, важно к какой акцентуации относится характерисполнителя, чтобы подобрать наиболее подходящие для данной личности способы иметоды формирования характера. Можно привести следующие примеры основныхакцентуаций и соответствующих им способов воздействия на состояние личности сцелью формирования характера:

Конформный тип.Основная черта такого типа – соглашательство, отсутствие инициативы,смелости, решительности. Чтобы избежать соглашательной позиции такогоработника, руководитель должен предлагать ему высказывать своё мнение первым вовремя всевозможных собраний, совещаний.

Эмоционально-лобильный тип. Это люди с неустойчивым настроением, котороеизменяется даже по ничтожному поводу. Они очень чувствительны как к похвале,так и к порицанию. Руководителю важно вовремя приободрить такого слушателя.

Экзальтированный тип. Такие люди легко восторгаются, восхищаются попричинам, на которые большинство людей могут не обращать внимания. Но в то жевремя часто впадают в отчаяние, легко разочаровываются. Руководитель долженвыявить его сильные стороны и поручить такому человеку задания, соответствующиеего сильным сторонам.

Можно назвать и другиераспространённые типы акцентуации: гипертимный, истерический, аффектно –застойный, шизоидный.

Выразительныепризнаки характера. О характере человека говорят его поза, походка, жесты,мимика, дистанция общения. В психологии существует понятие вербального иневербального общения. Вербальное общение, – что человек говорит, невербальное– как человек говорит. Если эти 2 уровня не совпадают, то с человеком труднообщаться, возникают отрицательные эмоции по отношению к нему. Поэтому менеджердолжен умело пользоваться невербальным общением.

Руководитель чаще всего не задумывается овоспитывающем влиянии своей позы, о том, что поза выдаёт его характерные черты.Например, поза, когда он одной рукой облокачивается на стол, другой упирается вбок, а тело наклоняет в противоположную сторону, создаётся впечатление о еговысокомерии и самолюбовании.

Внимательно наблюдая и оценивая невербальныепризнаки (позу и момент её изменения, дистанцию, глаза, жесты, мимику),внимательный руководитель может определить настроение исполнителя, егоотношение к руководителю и к решаемой проблеме. Однако оценивать характер помимике и жестам следует очень осторожно. Для правильной оценки берётся суммажестов, подкреплённая внимательным наблюдением за поведением человека.[3].

Чтобы на практике, т.е. общаясь с исполнителями,руководитель мог правильно определить акцентуацию характера исполнителя,подобрать и применить методы работы с ним, соответствующие типу акцентуацииличности, в правильном направлении воздействовать на формирование характераличности и, наконец, верно истолковывать и правильно применять выразительныепризнаки общения, ему требуются психологическая подготовка, знания и опыт их применения.

4.2.

Настроение исполнителей ивозможность его изменения с целью более эффективной работы.

Чтобы умело руководить подчинёнными, следуетучитывать особенности их настроения. Люди резко различаются между собой поустойчивости настроений.

Мы непроизвольно стараемсявоспроизвести чужое настроение, и у нас актуализируются ощущения,соответствующие этому настроению. Интерпретация чужого эмоциональногосостояния, как правило, зависит от собственного настроения. От одного человекадругому благодаря механизму подражания передаётся настроение гнева, печали, радости,хорошее или плохое настроение.

Связь настроения с чертамихарактера не всегда однозначна. Настроения могут одинаково называться, носущественно отличаться друг от друга.

Высокая требовательностьколлектива к каждому своему члену, умение управляющего создать положительныйморально – психологический климат в коллективе, вдохновить каждого подчинённого,поддержать его творческое отношение к труду, позаботиться о его хорошемнастроении создают психическую готовность к работе.

Настроение динамично, Ономожет улучшаться или ухудшаться в зависимости от стихийных воздействийокружающей среды. Однако изменять настроение можно и преднамеренно.

Раньше, когда впроизводственной деятельности заботились только о количестве и качествепродукции, настроение тружеников производилось эпизодически, и это былооправдано. Теперь же, когда от рабочих и служащих требуется помимо опытаготовность к самостоятельному принятию решений, всё большую роль в процессепроизводства играет их настроение. И подвергать его воле случая нельзя. Ведь взависимости от настроения эффективность труда может повыситься или понизитьсядо 70%.

Сознательное управлениенастроением требует постановки руководителем перед собой чёткой цели. А дляэтого необходимо знать, при каких психических состояниях данная деятельностьбудет производиться наиболее успешно и в каком настроении работники находятся вданный момент.

Таким образом, управлениенастроением требует знания душевного состояния рабочих и служащих в началетрудового дня, выявления расхождения этого психического состояния соптимальным, устранения отрицательного настроения и формирования положительного,оптимального.

Каждое слово руководителя,поручение, его внешний вид или задание, самое незначительное замечаниенепосредственно отражаются на настроении исполнителей. Как именно воздействуютна данного человека слово, игра, улыбка можно определить только внимательнонаблюдая за реакцией рабочих на каждый поступок. Именно в активизации подчинённых,в регулировании их настроения заключается основная трудность, а можно сказатьделикатность управленческой деятельности. [7].

4.3. Внимание. Необходимость и возможность его выработки руководителем.

Внимание есть именно та дверь,

через которую проходит всё,

что только входит в душу человека.

К.Д.Ушинский.

Проблема внимания играет важную роль в психологии менеджмента,в работе с людьми. Внимание в менеджменте – это процесс избирательногососредоточения сознания на подчинённых, на процессе их труда, на выпускаемойими продукции. Другими словами – это контроль за людьми, их деятельностью и еёрезультатами. Внимание – чувственная функция. Внимание – не самостоятельнаяформа психического отражения, а организация различных форм, делающая отражениеболее или менее отчётливым. Под вниманием понимают не отдельный психическийпроцесс, а одну из сторон психических процессов, включающую направленность,сосредоточенность сознания на отдельных объектах или явлениях и предполагающуюувеличение степени интеллектуальной, сенсорной и двигательной активности.

Внимание внешнехарактеризуется слегка подтянутым животом, напряжением силы, развёрнутымиплечами и особым взглядом, активным, напряжённым, переводимым с одного объектавнимания на другой, фиксируемого на лицах подчинённых.

Невнимание, наоборот, можнообнаружить по сонному выражению лица, безразличному взгляду, направленномуповерх голов подчинённых в неопределённость, вялой речи.

Внимание руководителямногопланово. Он вынужден сосредотачивать своё внимание на подчинённых, следитьза их отношением к работе, не упускать из поля зрения организованность ипорядок на рабочих местах, наличие исправного инвентаря и оборудования, количествои качество выпускаемой продукции, поддерживать активность рабочих на высокомуровне.

Опытный руководитель всемсвоим поведением показывает, что подчинённый — в центре его внимания. Онсмотрит не в сторону, не поверх голов людей, а прямо в глаза, внимательно, неотвлекаясь, слушает говорящего. Он не упускает случая поинтересоваться здоровьемподчинённого, поздравить его с днём рождения, похвалить за успехи детей ивнуков. Квалифицированный руководитель проявляет живой интерес кпроизводственному процессу.

Проявление на протяжениидлительного времени внимание превращается в черту характера – внимательность. Внимательностьпредусматривает планирование своих действий, принятие взвешенных решенийпредусмотрительность в отношении к подчинённым и коллегам. Эта черта характерабыла тщательно изучена американкой Э.Лангер. Исследователь установила, что активнаядеятельность увеличивает внимательность, активизирует испытуемых и даже увеличиваетпродолжительность их жизни.

Естественно, что проявлениевнимания в столь обширных сферах деятельности руководителя, поддержание егопостоянно, в любой момент производственного процесса, и тем самым воспитание всебе внимательности требует от руководителя немалых сил (и психологических ифизических). Чтобы реализовать своё внимание должным образом, менеджерунеобходима психологическая подготовка, знание упражнений по концентрациивнимания и опыт их применения.

Выполняя воспитательнуюфункцию, опытный менеджер может воздействовать на внимание подчинённых,направляя его в то или иное русло, развивая внимательность. Внимание менеджера– большая воспитательная сила. Если подчинённый видит, что менеджер внимательноследит за ним, чувствует его настроение, состояние здоровья, учитываетусталость, моральное состояние, — он значительно лучше работает, относится кстаршему.

Внимание проявляется вдеятельности. Осуществление любой деятельности требует больших или меньшихволевых усилий. Значит, волевое воспитание неизменно ведёт к воспитаниювнимания. Волевые усилия легче проявлять при положительном отношении к делу. Нопреодоление трудностей лучше формирует волю, а значит и внимание. Вот почемутак важно приучить себя и подчинённых быть внимательным не только тогда, когдаработа интересна, но и испытывать радость, удовольствие от успешного выполнениядолга, обязанностей.

При выполнении работы ничтоне должно отвлекать внимание. Рабочее место нужно организовать так, чтобы всёнеобходимое было под рукой. Легче поддерживать внимание в тишине или при негромкоймелодичной музыке. Однако если такие условия создать не удаётся, можно,выработав устойчивое внимание, плодотворно работать в любой обстановке.

При выполнении любогозадания, при объяснении материала подчинённым необходимо соблюдать логическуюсвязь между отдельными разделами работы. Если какое-то звено в работе или объяснениивыпадает, сознание подчинённых упирается в преграду и внимание ослабевает.Примерно то же возникает при монологическом изложении материала. Объясняя,следует стремиться к диалогу. Изредка целесообразно допускать ошибки и поручатьисполнителям и слушателям обнаруживать исправлять их. Таким образом, людивынуждены активно работать и поддерживать внимание на оптимальном уровне.[9].

5. Имидж руководителя с психологической точки зрения.

Результаты исследований, проведённых в США,свидетельствуют о том, что от имиджа существенно зависят шансы получить работуи успехи в деловой карьере. Конкуренция на рынке труда не гарантируетпоступления на работу только за счёт образования и профессионального опыта.Работодатели предъявляют обширные требования, в частности и к имиджу, если эторабота с людьми. Значит и для умелого менеджера имидж играет важнейшую роль.

Американские психологи Нолли Тенкерслей утверждают:

-Важнейшими слагаемымипозитивного имиджа считаются коммуникативные способности (умение вестипереписку, разговаривать с людьми в различных ситуациях, литературный язык ичёткая артикуляция). Далее в порядке ранжирования следуют различные аспектывнешности – ухоженность, облик (общий вид, фигура, физическая форма, одежда) ихорошие манеры.

-Директора фирм ируководители отделов по работе с персоналом считают подходящий имидж болееважным условием для карьеры, чем курсы по повышению квалификации.

-Все респонденты считают,что процветание предприятия напрямую зависит от его имиджа.

Подобрать костюм, рубашки,галстуки, пуловеры, аксессуары и т.д. так, чтобы они сочетались друг с другом,соответствовали обстановке и, в то же время, отражали внутреннее состояниеличности требует немалых навыков, знаний, в том числе и по психологии. Крометого, формируя имидж, необходимо учесть такие компоненты как звучание голоса,коммуникативные способности, умение вести себя в обществе, контакт взглядом,подача руки, осанка, физическое здоровье, ухоженность (волосы, кожа, руки ит.д.), манеру одеваться – свой стиль, хорошие манеры (воспитанность). Менеджерунеобходимо умело сочетать и изменять в зависимости от сложившейся обстановкивсе эти факторы, что требует в том числе и психологической подготовленности.[8].

Заключение.

Целью данной работы было выявление места психологиив управленческом процессе, а также обоснование необходимости психологической полготовкименеджера.

Психология в последнее времяприобретает всё большее значение в практической деятельности, в том числе и впроизводстве. Всё больше психологов принимают на работу на крупные предприятия,всё больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в связис производственным процессом. Но особое значение психологические знания имеют вуправленческом процессе.

Обладая психологическойподготовкой, талантливый менеджер сможет эффективно осуществлять свои функции,руководить работой предприятия. Психологическая подготовка поможет менеджеру вобщении с подчинёнными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию кдеятельности. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива,между исполнителями, так и между исполнителями и подчинёнными. Умелоеприменение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиямиразвития производства приведут к повышению эффективности работы предприятия иувеличению прибыли. Психологическая подготовка необходима менеджеру в целяхсовершенствования самого себя, своих личностных качеств и подчинённых. В концеконцов, менеджер может использовать свою психологическую подготовку в контактес руководителями более высокого уровня, склоняя их к своей точке зрения.

Напротив, отсутствиедостаточных знаний в области психологии или опыта их применения в практическойдеятельности может стать прямым препятствием в осуществлении руководителемсвоих функций, привести к падению эффективности производства.

Итак, проанализировав вышеизложенный материал, я могу сделать вывод о том, что психологическая подготовкаимеет особое место в управленческой деятельности. Изучению психологии и применениюэтих знаний на практике следует уделить особое внимание при обучении,переподготовке или повышении квалификации менеджеров.

Список использованной литературы.

1.

2.О.Щербакова,Г.Мышленник Российский предприниматель: психологическая модельличности //Экономика и управление.-1998.-№1.

3. М.И.Станкин Характер –внутрений фатум // Управление персоналом.-1998.-№3.

4. Филипп Генов Психология управления.-М:Прогресс,1982.

5. Е.Г.Молл Планирование своеё карьеры руководителем// Вопросы психологии.-1998.-№3.

6. Н.В.Самоукина Работа социального психолога вбанковской системе // Вопросы психологиии.-1997.-№4.

7. А.Н.Ельцов Руководитель не может позволить себеиметь плохое насроение // Управление персоналом.-1998.-№2.

8. С.Е.Оболенский Имидж делового мужчины //Управление персоналом.-1998.-№2.

9. М.И.Станкин Порхающее илипкое (о внимании с пониманием) // Управление персоналом.-1998.-№1.

www.ronl.ru

Реферат - Психология управления коллективом

Содержание I. Общение. 1. Понятие и функции общения. 2. Виды межличностного общения. 3. Характеристика стратегии межличностного взаимодействия. II. Лидер. 1. Формальные группы. 2. Неформальные группы. III. Конфликт. 1. Понятие конфликта. 2. Виды конфликта. 3. Структура и динамика конфликта. 4. Причины конфликта. 5. Функции конфликта. IV. Стиль руководства коллективом. V. Методы изучения взаимоотношений в группе. 1. Социометрия. 2. Cоциограмма. VI. Литература

Управление организацией - созданной людьми системой (группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей) - представляет собой сложную работу, также это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководство - отдельные менеджеры - должны признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами. Иначе говоря, руководство достигает целей организации через других людей. Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения - это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров. Во-первых, нужны знания для самооценивания и самосовершенствования личности. Во-вторых, следует иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми. В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных. В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей функционирования коллектива,так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их. Способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат - одни из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров. I. Общение Общение является одним из важнейших понятий в психологии. Вне общения невозможно понять и проанализировать процесс личностного становления отдельного человека, нельзя проследить закономерности всего общественного развития. Общение чрезвычайно разнообразно по своим формам и видам. Можно говорить о прямом и косвенном общении, непосредственном и опосредованном. При этом под непосредственным общением понимается естественный контакт лицом к лицу при помощи вербальных (речевых) и невербальных средств (жесты, мимика, пантомимика). Непосредственное общение является исторически первой формой общения людей друг с другом, на его основе и на более поздних этапах развития цивилизации возникают различные виды опосредованного общения. Опосредованное общение может рассматриваться как неполный психологический контакт при помощи письменных или технических устройств, затрудняющих или отделяющих во времени получение обратной связи между участниками общения. Далее, различают межличностное и массовое общение. Межличностное связано с непосредственными контактами людей в группах или парах, постоянных по составу участников. Оно подразумевает известную психологическую близость партнеров: знание индивидуальных особенностей друг друга, наличие сопереживания, понимания, совместного опыта деятельности. Массовое общение - это множественные, непосредственные контакты незнакомых людей, а также коммуникация, опосредованная различными видами массовой информации. К важным, видам массового общения следует отнести так же искусство как эстетическое общение. Эстетическое общение, с одной стороны, разворачивается как своеобразное массовое общение (театральный спектакль, литературные вечера и так далее), с другой стороны, искусство само часто представляет собой особое художественное моделирование общения людей и является как бы заменителем некоторых других его форм. Необходимо также отметить возможность выделения межперсонального и ролевого общения. В первом случае, участниками общения являются конкретные личности, обладающие уникальными индивидуальными качествами, которые раскрываются другому по ходу общения и организации совместных действий. В случае ролевой коммуникации ее участники могут быть рассмотрены как носители определенных социальных ролей (учитель - ученик, покупатель - продавец). Выполняемая в данный момент роль фиксирует то место, которое занимает человек в системе общественных, социальных отношений. В ролевом общении человек лишается определенной спонтанности своего поведения, так как те или иные его шаги и действия диктуются исполняемой ролью. В общении люди проявляют, раскрывают для себя и других свои психологические качества. Но эти качества не только проявляются через общение, в нем они возникают и формируются. Общаясь с другими людьми, человек усваивает общечеловеческий опыт, исторически сложившиеся социальные нормы, ценности, знания и способы деятельности, формируется как личность и индивидуальность. Общение выступает важнейшим фактором психического развития человека. В самом общем виде можно определить общение как универсальную реальность, в которой зарождаются и существуют в течение всей жизни психические процессы и поведение человека. 1. Общение и его функции По своему значению общение многофункционально. Можно выделить пять важнейших функций общения. Прежде всего, общение выполняет в коллективной человеческой деятельности связующую роль. Эта функция может быть условно названа прагматической. В этой функции общение выступает как важнейшее условие объединения людей в процессе любой совместной деятельности. О том, какие разрушительные последствия для деятельности людей имеет невыполнение этого условия, повествуется в знаменитом библейском сюжете о строительстве Вавилонской башни. Второй по порядку может быть названа формирующая функция общения. Здесь общение, как это уже отмечалось выше, выступает как важнейшее условие формирования и изменения психического облика человека. Известно, что на определенных стадиях детского развития поведение, деятельность и отношение ребенка к миру и самому себе опосредованно его общением со взрослым. Как отмечал Д. Б. Эльконин: Ребенок - это всегда два человека - Он и взрослый. В ходе развития внешние опосредованные общением формы взаимодействия ребенка и взрослого трансформируются во внутренние психические функции и процессы, а также в самостоятельную произвольную внешнюю деятельность ребенка. В качестве третьей может быть названа так называемая подтверждающая функция общения. Иначе говоря, в процессе общения с другими людьми человек получает возможность познать, утвердить и как бы подтвердить себя. Желая утвердиться в своем существовании и в своей ценности, человек ищет точку опоры в другом человеке. Еще У. Джеймс отмечал, что для человека не существует более чудовищного наказания, чем быть предоставленным в обществе самому себе и оставаться абсолютно не замеченным. Во многих психотерапевтических системах это состояние человека фиксируется в понятии неподтверждение. Причем, в отличии от отрицания, которое может быть выражено словами “Ты не прав” или “Ты плохой” предполагает известную долю подтверждения (пусть и с негативной оценкой), неподтверждение означает ”Тебя здесь нет”, “Ты не существуешь”. Четвертая функция общения состоит в организации и поддержании межличностных отношений. Восприятие других людей и поддержание с ними различных отношений (от интимно-личностных до сугубо деловых) для любого человека неизменно сопряжено с оцениванием людей и установлением определенных эмоциональных отношений либо позитивных, либо негативных по своему знаку. Эмоциональное отношение к другому человеку практически всегда может быть выражено в терминах симпатии - антипатии, нравится - не нравится. Эмоциональные межличностные отношения - не единственный вид социальной связи, доступный современному человеку, однако они пронизывают всю систему взаимоотношений между людьми, часто накладывают свой отпечаток и на деловые, и даже на ролевые отношения. Наконец, может быть названа и пятая функция общения - внутриличностная. В данном случае общение человека с самим собой (через внутреннюю или внешнюю речь, построенную по типу диалога) может рассматриваться как универсальный способ мышления человека. Л. С. Выготский отмечал в связи с этим, что “...человек и наедине с самим собой сохраняет функцию общения”. Мы рассмотрели виды, формы и функции общения. Можно отметить, что наибольшее внимание в социальной психологии традиционно уделяется межличностному, непосредственному общению, которое на настоящий момент наиболее глубоко изучено по сравнению с другими видами. 2. Виды межличностного общения В соответствии с установившейся традицией, в отечественной социальной психологии выделяют три различных по своей ориентации типа межличностного общения императив, манипуляцию и диалог. Императивное общение - это авторитарная, директивная форма воздействия на партнера по общению с целью достижения контроля над его поведением и внутренними установками, принуждения к определенным действиям или решениям. В данном случае партнер по общению рассматривается как объект воздействия, выступает пассивной, страдательной стороной. Особенность императива в том, что конечная цель общения - принуждение партнера не завуалирована. В качестве средств оказания влияния используются приказ, указания, предписания и требования. Можно назвать целую группу социальных деятельностей, в которых использование императивного вида общения вполне оправдано и с целевой и с этической точек зрения. К ним, несомненно, относятся военные уставные отношения, отношения начальник-подчиненный в сложных и экстремальных условиях, работа при чрезвычайных обстоятельствах. Неуместно и даже не этично применение императива в интимно-личностных отношениях, супружеских и детско-родительских контактах, а также всей системе воспитательных, педагогических отношений. Манипуляция - это распространенная форма межличностного общения, предполагающая воздействие на партнера по общению с целью достижения своих скрытых намерений. Как и императив, манипулятивное общение предполагает объектное восприятие партнера по общению, которой используется манипулятором для достижения своих целей. Роднит их и то, что при манипулятивном общении также ставится цель добиться контроля над поведением и мыслями другого человека. Коренное отличие состоит в том, что партнер не информируется об истинных целях общения: они либо просто скрываются от него, либо подменяются другими. В отношении манипуляции также можно сказать, что есть области человеческого взаимодействия, где она вполне уместна, и где она категорически недопустима. Сферой разрешенной манипуляции, несомненно, является бизнес и деловые отношения вообще. Символом такого типа отношений давно стала концепция общения Д. Карнеги и его многочисленных последователей. Широко распространен манипулятивный стиль воздействия на партнеров по общению и в области пропаганды. Вместе с тем известно, что владение средствами манипулятивного воздействия на других людей в деловой сфере, как правило, заканчивается для человека широким переносом таких навыков в остальные области своих взаимоотношений. Сильнее всего страдают от манипуляции отношения, построенные на любви, дружбе и взаимной привязанности. Разрушение таких связей и замена их другими при использовании манипулятивных средств общения неизбежны. В манипулятивном процессе партнер по общению воспринимается не как целостная уникальная личность, а как носитель определенных, нужных манипулятору свойств и качеств. Так, неважно, насколько добр этот человек, важно, что его доброту можно использовать, и так далее. Однако человек, выбравший в качестве основного именно этот тип отношения к другим, в результате сам часто становится жертвой собственных манипуляций. Самим себя он тоже начинает воспринимать фрагментарно, переходит на стереотипные формы поведения, руководствуется ложными мотивами и целями, теряя нить собственной жизни. Как отмечает Э. Шостром, один из крупнейших критиков карнегианской школы общения, манипулятора характеризует лживость и примитивность чувств, апатия и скука к жизни, контроль за собой и своей жизнью, цинизм и недоверие к себе и другим. Сравнение императивной и манипулятивной форм общения, позволяет выявить их глубокое внутреннее сходство. Объединив их вместе, их можно охарактеризовать как различные виды монологического общения. Человек, рассматривая другого как объект своего воздействия, по сути дела общается сам с собой, со своими целями и задачами, не видя истинного собеседника, игнорируя его. В качестве реальной альтернативы такому типу отношений между людьми может быть рассмотрено диалогическое общение, позволяющее перейти от эгоцентрической, фиксированной на себе установки к установке на собеседника, реального партнера по обобщению. Диалог - это равноправное субъектное общение, имеющее целью взаимное познание, самопознание и саморазвитие партнеров по общению. Диалог строиться на принципиально других началах, чем монологическое общение. Он возможен лишь в случае соблюдения следующих непреложных правил взаимоотношений. 1. Психологический настрой на актуальное состояние собеседника и собственное актуальное психологическое состояние. В данном случае речь идет об общении по принципу здесь и сейчас, с учетом тех чувств, желаний и физического состояния, которые партнеры испытывают в данный момент. 2. Безоценочное восприятие личности партнера, априорное доверие к его намерениям. 3. Восприятие партнера как равного, имеющего право на собственное мнение и собственное решение. 4. Содержанием общения должны являться не прописные истины и догмы, а проблемы и нерешенные вопросы (проблематизация содержания общения). 5. Персонификация общения - разговор от своего имени, без ссылки на мнения и авторитеты, презентация своих истинных чувств и желаний. Несомненно, реализация такого типа общения требует и соответствующей жизненной ситуации, и внутренней готовности партнеров. 3. Характеристика стратегий межличностного взаимодействия В различных исследованиях выявлено несколько важнейших видов социальных мотивов (то есть, мотивов, с которыми человек вступает во взаимодействие с другими людьми): 1. Мотив максимизации общего выигрыша (иначе мотив кооперации). 2. Мотив максимизации собственного выигрыша (иначе, индивидуализм). 3. Мотив максимизации относительного выигрыша (конкуренция). 4. Мотив максимизации выигрыша другого (альтруизм). 5. Мотив минимизации выигрыша другого (агрессия). 6. Мотив минимизации различий в выигрышах (равенство). В рамки этой схемы могут быть в общем виде отнесены все возможные побуждения, детерминирующие социальное взаимодействие людей. Естественно, что характер социальной мотивации участников взаимодействия определяет и средства общения, и результат взаимодействия, и отношения между партнерами по общению. Важным является соотношение мотивов общения, имеющихся у участников взаимодействия: если они совпадают или естественно взаимодополняют друг друга, можно прогнозировать большую успешность их контактов. Можно также выделить те мотивы, которые с большой вероятностью будут приводить к “проигрышным” с точки зрения успешности общения стратегиям взаимодействия. К ним относится второй и пятый мотив, приводящие к игнорированию интересов партнера по общению, что в свою очередь активизирует вероятно, и защитные стратегии с его стороны. В целом можно выделить стратегии взаимодействия, исходя из особенностей мотивации, определяющей выбор стратегии. Представим себе взаимодействие как процесс, разворачивающийся в следующей системе координат. По оси У расположены стратегии взаимодействия, ориентированные на достижение участниками собственных целей. По оси Х - стратегии, ориентированные на достижение целей партнера по общению.

Соответственно по каждой шкале может быть выделена точка минимума и точка максимума (как крайние формы проявления той или иной ориентации). А в соответствии с исходной социальной мотивацией участников общения, можно обозначить пять основных стратегий их поведения в процессе взаимодействия: * точка П соответствует мотиву максимизации собственного выигрыша и стратегии поведения, получившей название “противодействие”. В данном случае индивид демонстрирует полную ориентацию на свои цели без учета целей партнеров по общению. * Точка И - стратегия “избегания” - соответствует мотиву минимизации выигрыша другого. Смысл стратегии избегания - в уходе от контакта, истинного взаимодействия, потеря собственных целей ради исключения выигрыша другого. * Точка У символизирует стратегию “уступчивости”, ориентированную на реализацию мотива альтруизма. В этом случае человек жертвует собственными целями ради достижения цели партнером. * Точка К - стратегия “компромисса”, позволяющая реализовать мотив минимизации различий в выигрышах. Суть данной стратегии в неполном достижении целей партнерами ради условного равенства. * Наконец, точка С символизирует стратегию “сотрудничества”, направленную на полное удовлетворение участниками взаимодействия своих социальных потребностей. Данная стратегия позволяет реализовать один из двух мотивов социального поведения человека - мотива кооперации или мотива конкуренции. Последняя из названных стратегий может быть рассмотрена как наиболее продуктивная с точки зрения эффективности взаимодействия и как наиболее успешная с точки зрения самочувствия участников общения и их взаимоотношений. Вместе с тем, она очень трудна в реализации, так как требует от партнеров по общению значительных психологических усилий по созданию позитивного климата, разрешению возникающих противоречащий в духе взаимопонимания, уважения к интересам другого. II. Лидер В зарубежной теории управления Менеджмента трудовые коллективы, их части, подразделения носят название групп. Любое предприятие, организация состоит из нескольких групп, Группа – это два или более лица, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Группы бывают двух видов – формальные и неформальные. 1. Формальные группы Формальные группы или организации (коллективы) создает руководство, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления), для организации производственного или торгового процесса. Их первейшей функцией является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. Существует три основных типа формальных групп. Группа руководителя (командная) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Типичная командная группа – это президент компании и вице-президенты. Такую же группу образуют директор магазина и заведующие его отделами. Рабочая (целевая) группа состоит из лиц, вместе работающих над общим заданием. Третий тип группы – это комитет (комиссия, совет) внутри организации, которому делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Его отличительной особенностью является групповое принятие решений и осуществление действий. Имеется 2 основных типа комитетов: специальный и постоянный. Первый представляет собой временную группу, сформированную для выполнения определенной цели. Второй – это постоянно действующая группа внутри организации, имеющая конкретную цель. Их зачастую используют для предоставления организациям консультаций по важным вопросам. Это советы директоров (правления форм), ревизионные комиссии, группы планирования, комиссии по пересмотру зарплаты. Эффективность деятельности формальных групп зависит от размера и состава формальных групп, групповых норм, сплоченности людей, степени конфликтности, статуса и функциональных ролей членов групп. Эффективная группа - та чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Рис. 2. Механизм образования формальных и неформальных организаций. Организация - это социальная категория и одновременно - средство достижения целей. Это - место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций. 2. Неформальная группа Неформальная группа – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существования неформальных организаций. Причем, в крупной организации существует не одна, а несколько неформальных организаций. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. В неформальных организациях также имеются правила или нормы поведения, но неписаные. Они подкрепляются системой поощрений и санкций. Различие в том, что формальная организация, ее структура и тип строятся руководством сознательно по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворительные индивидуальные потребности, ее структура и тип возникают в результате социального взаимодействия. Причины вступления людей в неформальные организации состоят в следующем. Первая – это удовлетворение потребности людей в чувстве принадлежности к данной организации. Вторая причина – это помощь, которую получают работники от неформальных организаций, не ощущая ее от непосредственных руководителей – менеджеров. Третья причина – взаимозащита работников от ряда факторов, в том числе вредных условий труда. Причем, защитная функция приобретает наиболее важное значение, когда начальству не доверяют. Четвертая причина – потребность людей в общении. Люди хотят знать, что вокруг их происходит. Однако во многих формальных организациях плохо поставлена информация. Более того, руководители подчас намеренно скрывают ее от работающих. Пятая причина – это взаимные симпатии людей. Они часто присоединяются к неформальным группам для того, чтобы быть ближе к тем, кому симпатизируют. Таким образом, люди вступают в группы, чтобы обрести принадлежность, помощь, защиту и общение. Характеристики неформальных организаций Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно похожими и непохожими на формальные организации. Ниже приводится краткое описание основных характеристик неформальных организаций, которые имеют прямое отношение к управлению, так как оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации. Социальный контроль. Неформальные организации устанавливают и укрепляют нормы - групповые эталоны приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы укрепить соблюдение этих норм, группа может применять довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это - сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей. Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о руководителе и справедливости их решений. Сопротивление переменам. Люди могут использовать неформальную организацию для предполагающихся или фактических перемен в их отделе или организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению перемен, которые могут нести в дальнейшем угрозу существования неформальной организации, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Иногда такие изменения могут дать возможность конкретным группам добиться положения и власти. Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям. Руководство может ослабить сопротивление, разрешая и поощряя подчиненных участвовать в принятии решений. Неформальные лидеры. Неформальные организации, как и формальные организации – имеют иерархию и лидеров. Лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера - признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Неформальный лидер имеет две основные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование, социальное взаимодействие. Иногда эти функции выполняют разные люди – 2 лидера. Неформальные организации создают ряд проблем: снижение эффективности деятельности предприятия, распространение ложных слухов и сопротивление прогрессивным переменам. В то же время, если групповые нормы превосходят официально установленные, неформальные организации несут некоторые потенциальные выгоды, а именно: большую преданность предприятию, высокий дух коллективизма и более высокую производительность труда. Для того чтобы справляться с потенциальными проблемами и овладевать выгодами неформальной организации, руководство должно признать эту организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации. Известно много качеств, присущих хорошему лидеру и все они очень разные. * Дальновидность. Лидеру нужно уметь установить цели организации и объяснить другим их смысл. С расширением дела цели организации, а, следовательно, и задачи лидера усложняются, и, если ему не удастся постоянно держать коллег в курсе своих планов и определять возможность их воплощения, то отношение к работе и моральный климат ухудшится, и в конце концов все хорошие начинания сойдут на нет. * Рассудительность - качество, которое трудно определить или измерить, но которое, несомненно, присуще лишь хорошему лидеру. * Умение по достоинству оценить качества своих подчиненных и сделать все, чтобы заставить их "выкладываться" на работе. * Энергичность. Руководство истощает физически, умственно и душевно, не в последнюю очередь потому, что хороший лидер всецело находится во власти своих идей. Выносливость – залог успешного руководства. * Решительность. Поскольку лидер прокладывает новые пути в бизнесе и принимает на себя весь возможный риск, то именно он чаще, чем менеджер, терпит не удачу в своих начинаниях. Поэтому важно уметь воспрянуть после поражения, "пробивать" идею, которую скептики уже давно похоронили, и не перестраховываться. Хотя решительность в той или иной мере присуща каждому человеку, на ее развитие влияет общественный уклад и конкретная ситуация, например, в США неудачу рассматривают как часть учения (на уверенность в своих силах огромное влияние оказывают родственники и друзья). * Последовательность – это своеобразная "лакмусовая бумажка", определяющая хорошего лидера. Умение руководить во многом зависит от предсказуемости методов руководства, взглядов и манеры принятия решения. Те, кому успех вскружил голову, забывают об этом – и отношения лидера с коллегами отравлены его непостоянством и непоследовательностью, особенно при высоких темпах роста организации. Наиболее острой становится эта проблема в случаях, когда полномочия руководителя делятся между партнерами по 6изнесу. * Справедливость. Строя отношения с людьми, мы по-разному истолковываем это понятие. Следует подчеркнуть, что справедливость и последовательность взаимосвязаны: например, если лидер ожидает от подчиненных вклада в работу, который гарантирует им место в фирме, то гораздо важнее, что это правило применяется ко всем без исключения. Справедливость, с которой лидер подходит к решению подобных вопросов, имеет огромное влияние на моральный климат в компании. * Безжалостность. При необходимости лидеру приходится действовать безжалостно. Цели организации превыше всего, и решимость, с которой действует лидер, является хорошим показателем здоровья фирмы. Безжалостность – это не обязательно жестокость или бесчувственность. Моральные и этические принципы лидера составляют важную часть его влияния на организацию, и если большинство сотрудников считает эти принципы разумными, всякие действия лидера они обычно воспринимают в благоприятном свете. * Самопознание. Многие лидеры до такой степени эксцентричны и эгоистичны, что по этим качествам напоминают скорее политика или революционера, но это может погубить самые благие намерения лидера добиться доверия своих сотрудников. В облике лидера чрезвычайно важны такие черты, как умение понять причины того, что он делает, оценить свои достоинства и недостатки, извлечь уроки равно из успехов и из неудач. Самопознание и самоанализ – далеко не одно и то же, а публичное "самокопание" обычно воспринимается как признак нерешительности. Почти всегда у лидера есть человек, которому он доверяет и совместно с которым он решает все проблемы; у владельца небольшой фирмы это супруг(а) или деловой партнер, в крупных компаниях роль такой "доверенной особы" играют консультанты по стратегическим вопросам. * Способности. Лидер должен уметь говорить и слушать. Ему следует научиться устанавливать и поддерживать коэффициент полезного действия сотрудников, а также определить стиль принятия решений. Лидеру нужно знать, как поощрять людей и как при необходимости сделать им замечания. И, наконец – но не в последнюю очередь – он должен чувствовать, когда вмешиваться и когда лучше остаться в стороне – одним словом, уметь передать другим часть своих полномочий. III. Социально-психологическая характеристика конфликта В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями. Отметим важнейшие моменты данного определения. Во-первых, под конфликтными подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности и их одновременное удовлетворение, существование невозможно. Во-вторых, можно выделить внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликт, в зависимости от того, в каком пространстве возникли и развиваются объективные противоречия. В-третьих, в психологическом плане конфликт сопровождается для его участников негативными эмоциональными состояниями, осложняющими и без того непростую ситуацию объективного противоречия. Виды конфликта Существуют четыре основных типов конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Внутриличностный конфликт. Его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликтов. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Также конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую среду, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. Конфликт между личностью и группой. Чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности, человек должен соблюдать установленные группой нормы поведения и выработки. Поэтому, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказать Межгрупповой конфликт 1. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6 - 8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Именно внутри них происходит “обкатка” норм и правил групповой жизни, и именно мини-группа, как правило, выступает инициатором изменения этих правил. В принципе можно говорить о том, что человек сам по себе очень редко действует в своей малой группе. Как правило, он опирается на микро-группу, зависит от нее и ориентируется на нее как на эксперта при выработке той или иной стратегии своего повеления. “Новичок”, попадающий в новую социальную среду, как правило, прежде всего, встает перед задачей выбора мишени-группы, которая бы приняла его и одобрила его поведение. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции. Иногда в группе можно выделить “источник” межгрупповых конфликтов - одного человека или устойчивую пару, установивших конфликтные отношения с представителями других микро-группа. Вероятнее всего, в этих конфликтных отношениях они будут поддержаны своим мини-сообществом, и возникнет очаг внутригруппового конфликта. 2. Конфликты могут возникать также вследствие ориентации определенных, прежде всего, высокостатусных, членов группы на внешнюю референтную группу, противостоящую в своих целях или ценностях данной группе или ее руководителю. В данном случае человек является как бы носителем противоречивой системы требований и норм, что может провоцировать недовольство руководителя или других членов группы и разжигать внутригрупповой конфликт. 3. Возможно возникновение конфликтной ситуации во взаимодействии руководителя с определенной неформальной группой, не согласной с задачами или стилем управления, реализуемыми руководителем. Интересно отметить, что конфликты такого рода нечасто начинаются как групповые. На первых этапах обмена конфликтными действиями, участниками могут казаться руководитель и отдельный член группы. Однако крайне редко человек решается на конфликт внутри группы своего постоянного членства, не будучи уверенным в поддержке со стороны референтной микро-группы. В результате любой межличностный конфликт в малой группе, в том числе с руководителем, быстро становится групповым. 4. Конфликт может возникнуть и вследствие разрыва отношений внутри какой-либо подгруппы. В случае если остальные члены группы не подключаться к конфликту, он закончится частичным переструктуированием неформальных связей в группе, так как члены распавшейся группировки должны будут найти свое место в других сообществах. В противном случае, произойдет значительное изменение группы в целом в отношении ее статусной и лидерской иерархий. 5. Возможны нормативные групповые конфликты. Они связаны с феноменом группового давления большинства на меньшинство, не желающее принимать нормы и ценности большинства. 6. Типичными для групповой деятельности являются конфликты между лидерами. 7. Наконец, весьма распространены конфликты между неформальным лидером и руководителем группы. В социальной психологии при анализе конфликтов принято обсуждать причины конфликтов, их структуру, динамику развития и функции. Структура и динамика конфликтов Психологическая структура конфликта может быть описана с помощью двух важнейших понятий: конфликтной ситуации и инцидента. Конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. По сути дела, это еще не сам конфликт, так как существующее объективное противоречие может определенное время не осознаваться участниками взаимодействия. Конфликтная ситуация имеет весьма определенную структуру:

Как видно из схемы, в объективной конфликтной ситуации присутствуют объект конфликта - реальный или идеальный предмет, являющийся причиной спора и стороны конфликта или его участники, в качестве которых могут выступать отдельные люди или группы людей. Для сторон характерно наличие у них внешней и внутренней позиции в конфликте. Внешняя позиция - эта та мотивировка участия в конфликте, которая открыто предъявляется сторонами своим оппонентам (так чаще всего называются участники конфликтного взаимодействия). Она может совпадать, а может и не совпадать с внутренней позицией, представляющей собой набор тех истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включаться в конфликт. Отметим, что внутренняя позиция зачастую скрыта не только от оппонентов и наблюдателей, но и от самого субъекта, так как является неосознаваемой. В качестве примера такого несовпадения внутренней и внешней позиции можно привести типичный конфликт подростка и взрослого, в котором за внешне агрессивной позицией ребенка, как правило, стоит потребность в признании, уважении, необходимость поддержания значимости своего “Я”, неосознаваемая им самим. Конфликт становится психологической реальностью для участников с момента возникновения инцидента. Инцидент - это ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в их интересах и целях. То есть инцидент - это осознание конфликтной ситуации. Он может протекать в различных формах. Прежде всего, различают скрытый и открытый инцидент. В своей первой форме инцидент разворачивается на уровне осознания участниками конфликтности происходящего, но может никак не проявляться в их реальных отношениях и реакциях. Открытый инцидент разворачивается как серия конфликтных действий участников по отношению друг к другу. Динамика конфликта, то есть закономерности его развития находятся в полном соответствии с его структурой. Можно выделить 4 основных стадии развития конфликта:

Таким образом, конфликт возникает с появлением объективного противоречия в целях и интересах участников, становится для них психологической реальностью после осознания противоречия в реальном инциденте, проходит стадию конфликтных действий и приходит к определенному разрешению. Две промежуточные стадии не являются обязательными. Так, конфликт может объективно возникнуть, но остаться неосознанным вплоть до исчезновения самой конфликтной ситуации. Конфликт может найти разрешение на стадии осознания, не переходя к действиям. Однако в реальности большинство социально-психологических конфликтов в той или иной форме проходят все основные стадии. Обратимся к анализу стадии конфликтных действий. На стадии конфликтных действий происходит дальнейшее развитие всех структур конфликта. Объект конфликта, как правило, расширяется за счет “втягивания" в конфликт близлежащих зон взаимоотношений (так, конфликт из деловой сферы переход в личностную, область несовпадений мнений кажется его участникам гораздо шире, чем в начале). Изменяются и стороны конфликта. В частности, они меняют свой статус по отношению коппоненту (попытки давить по служебной линии, через юристов, суд, общественность) и привлекают на свою сторону сочувствующих, за счет чего межличностный конфликт очень часто превращается в межгрупповой. Характеристика исходов конфликта Исходы конфликта (формы его разрешения) очень разнообразны. Можно говорить о двух основных путях снятия конфликта: через снятие инцидента и через разрешение объективной конфликтной ситуации. Снятие инцидента - это попытка притушить конфликт, либо переведя его на стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой конфликтной ситуации. Перечислим основные способы: 1. Обеспечение выигрыша одной из сторон данном случае конфликт решается полностью, если проигравшая сторона приняла свое поражение, что крайне редко встречается в повседневной практике. Победа одной стороны - всегда временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. 2. Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит Конфликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем. Более кардинальные возможности для разрешения конфликта предполагают пути разрешения самой конфликтной ситуации: 1. Полное физическое или функциональное разведение участников. В этом случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфликтные отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как они не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается реализовать в реальной практике. Например, в шквале он сопряжен для учителя с переходом на новое место работы, сменой характера работы, а для ученика - с переходом в другую школу, адаптацией в новой группе. 2. Внутреннее переструктуирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста - психолога, однако именно этот путь может привести к конструктивному разрешению супружеских или семейных конфликтов. 3. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров и разрешения споров. Причины конфликта У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие. Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Так как специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации. Различия в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений. Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. Функции конфликта В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное отношение к конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его “замазывание”, часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их возникновения, так и с субъективными причинами: в группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт. Однако наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, т. к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция конфликта сводится к следующему: - конфликт является важным источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия; - через открытую конфронтацию конфликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы; - конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия. IV. Стиль руководства коллективом Человеческий фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Хорошее настроение работников, прежде всего, зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства. Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства. Исследование типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающиеся стили руководства - это авторитарный или автократический, демократический и либеральный. Краткая характеристика этих стилей представлена в таблице 1. В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно. Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он “все знает сам” и не терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях. С подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Автократ способен менять направления и политику так же часто, как он открывает и закрывает двери в кабинеты своих подчиненных. Людей он считает пешками, чванлив, груб, безжалостен. Он выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. Его окружает хор поддакивающих. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Некоторые работники многим ему обязаны, он не только пугает и наказывает, но и награждает. Однако такая система самостоятельности не воспитывает, со всеми вопросами помощники, заместители и начальники бегут к "главному". Если в фирме президент–автократ, то он всех будоражит, создает кратковременную активность и оставляет после себя неразбериху. Никто толком не знает, что он сказал и как он будет реагировать на те или иные события. Он непредсказуем. Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете, влияет на не эффективность работы. Автократ парализует работу аппарата, на который он опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей. Такой погонщик может купить часы мускульной энергии, но купить уважение нельзя - это нужно заработать. Таблица 1. Характеристика стилей руководства Параметры взаимодействия Стили руководства руководителя с подчиненными Авторитарный (автократический) Демократический Либеральный Приемы принятия решений Единолично решает вопросы Перед принятием решения советуется с подчиненными Ждет указаний от руководства или решения совещаний Способ доведения решения до исполнителей Приказывает, распоряжается, командует Предлагает, просит Просит, упрашивает Распределение ответственности Берет на себя или перекладывает на подчиненных Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями Снимает с себя всякую ответственность Отношение к инициативе Подавляет полностью Поощряет, использует в интересах дела Отдает инициативу в руки подчиненных Отношение к подбору кадров Боится квалифицированных работников, старается от них избавится Подбирает деловых, грамотных работников Подбором кадров не занимается Отношение к недостаткам собственных знаний Все знает - все умеет Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных Стиль общения Держит дистанцию, не общителен Дружески настроен, любит общение Боится общения, общается с подчиненными только по ихинициативе Характер отношений с подчиненными Диктуется настроением Ровная манера поведения. Постоянный самоконтроль Мягок, покладист Отношение к дисциплине Приверженец формальной жесткой дисциплины Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям Требует формальной дисциплины Отношение к моральному воздействию Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам Использует различные виды стимулов постоянно Действует таким же образом Демократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне "взрослый" – "взрослый". У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель - демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники. Хорошо знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае происходит положительный резонанс власти: авторитет мундира подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол. Либеральный стиль руководства характеризуется безинициатвностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться уклониться от ответственности за решения. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель - либерал,часто важные вопросы решаются без его участия. Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости. Таким образом либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников. Независимо от используемого стиля руководства, мотивация сотрудников - один из важнейших факторов повышения производительности труда, улучшения качества продукции. V. Методы изучения взаимоотношений в группе Социометрия Открытие неформальных групп позволило сформировать в дальнейшем целую теорию “человеческих отношений”, в развитие которой внес свою лепту другой американский специалист Джон Морено. Морено увековечил себя, разработав методы измерения межличностных отношений. Предварительно обследуемая группа подготавливается, т.е. каждому индивидууму разъясняют порядок заполнения социометрической карточки. Термин “Социометрия” означает изменение межличностных взаимоотношений в группе. Карточка, выдаваемая каждому члену группы представляет из себя социоматрицу (таблица 2). Такая социоматрица позволяет выяснить отношение членов группы друг к другу, установить сплоченность группы, выявить лидера, установить социометрический статус и эмоциональную экспансивность. Для этого используются различные математические формулы. Таблица 2. Пример социоматрицы для группы, численностью N членов № Кто выбирает Кого члены выбирают Сделанные выборы Всего п/п Фамилия испытуемого - члены 1 2 3 4 5 ... (+) (-) А-ов + + - - ... 2 2 4 В-ин + + - - ... 2 2 4 Г-ев + + ... 2 0 2 П-ов + - ... 1 1 2 С-ов + - - + ... 2 2 4 ... . . . . . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... № ... . . . . . ... ... ... ... Полученные(+) 4 2 2 1 0 ... 9 выборы(-) 0 1 1 2 3 ... 7 Всего 4 3 3 3 3 ... 16 Примечание:+ положительный отбор; - отрицательный отбор. Социограмма Представляет интерес другой метод - социограмма, позволяющая графически на листе бумаги осуществить анализ взаимоотношений в группе с помощью специальных знаков. Рис. 3.

Рис. 3. Символика социограммы Допустим в отделе, состоящим из пяти человек, при помощи социограммы проводятся исследования межличностных отношений. В этом случае каждому работнику отдела выдается карточка с обозначениями всех работников этого подразделения. Рис. 4.

Рис. 4. Карточка для проведения исследования в группе. Крестиком обозначен начальник. Получившим карточки задаются вопросы, например: “С кем бы хотели сегодня провести вечер в ресторане?". Свои ответы обследуемые делают графически, используя известную уже символику. Затем полученные карточки с ответами накладываются друг на друга и получается общая картина. Рис. 5.

Рис. 5. Результат получившийся при наложении карточек с ответами на вопрос "С кем бы вы хотели провести вечер в ресторане?" На другой вопрос: “С кем бы вы хотели в дальнейшем продолжать совместную работу?” получим, например, такой ответ. Рис. 6.

Рис. 6. Результат получившийся при наложении карточек с ответами на вопрос “С кем бы вы хотели в дальнейшем продолжить совместную работу?" Таким образом, в результате, на первый взгляд, невинных вопросов уже можно сделать предварительные выводы о начальнике этого отдела. Если этой группе будет задаваться 20-30 вопросов подобного характера - можно уяснить психологическую картину в группе.

Литература

1. Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф.,“Основы менеджмента”, М., 1994 г. 2. Старобинский Э.Е., “Как управлять коллективом”, М., 1995 г. 3. Робинсон Д., “Добейся от людей наилучшего”, М., 1994 г. 4. Галькович Р.С., Набоков В.И., “Менеджмент и менеджер”, Пермь. 5. “Социальная психология”, М., 1994 г.

www.ronl.ru

Реферат - Психология управления - Психология, Общение, Человек. Менеджмент (Теория управления и организации)