(Назад)
(Cкачать работу)Федеральное агентство железнодорожного транспорта
Уральский Государственный Университет Путей Сообщения
Кафедра: «Управление в социальных и экономических системах»
Курсовая работа
По дисциплине: Теория организации
На тему: Управление кадровыми рисками
Проверил: Выполнил:
Профессор, доктор экономических наук Студент группы МТ-318
Антропов А.В. № зач. книжки 08-МТ-1054
Воробьёва Т.В.
1 Теоретические и методологические основы кадровых рисков 10
2 Анализ эффективности управления персоналом 27
3 Направления и рекомендации по снижению кадровых рисков.
Разработка мероприятий по снижению кадровых рисков 34
В настоящее время одним из важнейших условий функционирования предприятия с ориентацией на увеличение его стоимости, стабильное получение прибыли и эффективную работу является управление рисками, которое становится одним из основных конкурентных преимуществ предприятия вне зависимости от его организационно-правовой формы и вида деятельности.
Современная управленческая парадигма требует проведения в жизнь мероприятий интегрированного риск менеджмента, предполагающего управление не отдельными рисками, а системой рисков предприятия, которая базируется на их классификации, что позволяет разрабатывать рисковый спектр российских компаний и рисковые профили, учитывающие специфику конкретных хозяйствующих субъектов. Одним из видов рисков, связанным с трудовыми ресурсами предприятия, является набор кадровых рисков.
Статистика свидетельствует о том, что около 20% работников ради удовлетворения своих потребностей стремятся нанести ущерб фирме (даже с риском для себя). Исследователи внутрикорпоративных отношений утверждают: около 50% работников готовы преступить закон и корпоративные правила, причинив урон своей компании, если это не повлечет для них никаких последствий. И лишь не более 30% сотрудников абсолютно лояльны к своей фирме. Поэтому управление кадровыми рисками является сегодня не только актуальной проблемой, но и выступает как существенный фактор улучшения финансовых результатов деятельности, а, следовательно, и повышения стоимости предприятия.
Цель работы: разработать мероприятия по снижению воздействия кадровых рисков на деятельность работы предприятия.
Задачи работы:
1) рассмотреть теоретические и методологические аспекты кадровых рисков на предприятии;
2) выявление специфики кадровых рисков и оценка воздействия внешних и внутренних кадровых рисков на систему управления персоналом;
3) изучение тенденций развития состава и структуры персонала предприятия с целью выявления источника кадровых рисков;
4) разработка мероприятий, возможностей снижения кадровых рисков при планировании использования и развития персонала.
Объект исследования: Демьянская дистанция пути Сургутского отделения Свердловской железной дороги.
Предметом исследования явились социальные и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления персоналом предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования явились научные и прикладные труды российских и зарубежных ученых по общей теории менеджмента, по теории организации, стратегическому управлению и управлению персоналом, риск - менеджменту, социологии и психологии управления.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВЫХ РИСКОВ
Стратегия управления персоналом представляет собой производную от стратегии управления организации. Основополагающими моментами при формировании стратегии организации и стратегии управления персоналом выступают цели развития предприятия (организации) и его четко разработанная миссия. Анализ внешнего окружения позволяет выявить потенциальные угрозы и возможности, влияющие на формирование и реализацию стратегии.
При выполнении кадровой работы необходимо помнить, что практически любая рисковая ситуация и негативные последствия, прямо или косвенно являются следствием действия или бездействия людей. Кадровые риски, по мнению автора, можно классифицировать следующим образом:
- риски, связанные с подбором персонала;
- риски, появляющиеся в результате неэффективной мотивации персонала организации и связанные с удержанием работников;
- риски, связанные с информационной безопасностью и защитой коммерческой тайны;
- риски, вызванные наличием в организации так называемых групп риска (наркоманы, игроки, сектанты и т.п.)
- риски, связанные с увольнением работников.
Для создания эффективной стратегии управления персоналом необходимо не только выявить значимые факторы и риски внешней и внутренней среды производственного предприятия, но и предугадать последствия их влияния.
Наиболее существенными из факторов внешней среды являются экономическая и политическая ситуации в стране и регионе. Такие основные показатели, как инфляция, уровень покупательной способности рубля, индекс промышленного производства, демографические показатели региона находят свое отражение в формировании региональных рынков труда, являются косвенным источником персональных рисков и существенным образом сказываются на стратегии управления персоналом предприятия.
Немаловажными внутренними факторами являются организационная структура и культура организации. Для рационального распределения ресурсов в процессе формирования стратегии управления необходимо использовать организационную структуру, в которой каждое звено и ступень отвечают за четко обозначенную стратегическую функцию. Вместе с тем, появление специальных стратегических подразделений положительно сказывается на осуществлении координации определенных стратегических функций. Предлагается использовать организационную модель разработки и реализации стратегии управления персоналом производственного предприятия.
При формировании стратегии управления персоналом, кадровые риски являются одними из основных, не учет данных рисков приведет к возникновению серьезных диспропорций численного состава и структуры персонала. Поэтому слепое применение сформированной для идеального предприятия стратегической модели управления не приведет к благоприятным результатам, необходимо учитывать существующие тенденции развития состава и структуры персонала предприятия. Учет существующих проблем позволит рационально распределить ресурсы, снизить негативное воздействие факторов и принять эффективные управленческие решения в будущем.
С модернизацией производства, развитием техники и технологии к квалификации работников предъявляются все большие требования. Руководители предприятий стали понимать значение развития персонала и проявляют заинтересованность в вопросе повышения квалификации работников. Цель подготовки для предприятия специалистов необходимых профессий достигается через заключение долгосрочных договоров с высшими и средними специальными учебными заведениями.
Управленческая деятельность в социальной организации всегда связана с риском невыполнения намеченных планов и принимаемых решений.
Это управление не возможно без знания законов, регламентирующих функционирование социальных организаций, и механизм их действия. Знание этих законов позволяет осуществить эффективное управление рисками, выбирать варианты достижения поставленной цели, наиболее оптимальное с точки зрения материальных и временных затрат при наиболее рациональном использовании социально-психологического ресурса членов коллектива.
При разработке стратегии необходимо учитывать уже сложившиеся на определенном предприятии схемы и механизмы управления и пытаться их использовать при реализации стратегических задач.
Правильное согласование целей управления человеческими ресурсами с целями развития предприятия особенно важно в стратегическом аспекте. На этой основе возможно предварительное и существенное снижение кадровых рисков. Основная проблема состоит в сложности согласования потребностей и интересов отдельных групп, участвующих в процессе производства и управления, таких как собственники, исполнительная дирекция, руководящие работники, специалисты, рабочие.
Немаловажным моментом стратегического управления является расчет стратегической потребности в персонале с учетом рисков внешней и внутренней среды.
Потенциальная возможность повышения конкурентоспособности компании лежит в области управления операционными рисками путем минимизации рисков, связанных с используемыми технологиями, но в первую очередь с собственным персоналом.
Процесс управления трудовыми ресурсами компании является непрерывным и должен включать в себя: формулирование целей, задач и требований к персоналу, подбор и наем работников, оценку результатов деятельности, развитие и обучение, движение персонала, рационализацию системы трудовой мотивации, оплаты труда и стимулирования. Необходимо учитывать то обстоятельство, что соответствующие риски возникают на каждом этапе процесса управления, но одновременно существуют и условия для их минимизации. Например, на этапе выработки требований к персоналу могут возникнуть должностные риски как несоответствие конкретной должности видам деятельности, функции, целям, задачам, технологии. Причину должностного риска следует искать в нерациональном распределении функциональных обязанностей в штатном расписании компании или в искаженном описании должности. Для минимизации такого риска следует формировать обоснованную структуру должностей, полномочий и ответственности и использовать как инструмент не должностную инструкцию, описывающую основные функции сотрудника, а описание (модель) рабочего места — основной документ, позволяющий, в том числе оценить, способен ли кандидат на замещение вакантной должности выполнять соответствующие функции.
Менеджмент компании рассматривает человека, работающего одновременно как «экономического» (подчиненного необходимости выполнять порученную работу за определенное материальное вознаграждение), «психологического» (психологически готового работать), «технологического» (подчиненного рабочим операциям) и «этического» (подчиненного требованиям профессиональной этики). В то же время в организационном окружении человек работающий является одновременно и «действующим», и «общающимся». Человек «действующий» проявляет себя во взаимодействиях и противодействиях, а «общающийся» чувствует себя приобщенным или отчужденным в коммуникативном пространстве компании. Взаимодействие в организационном окружении и приобщенность человека к организации создают условия для развития сотрудничества, а отчужденность от организации вызывает конфронтацию. Приобщенность или отчужденность человека от организации во многом является результатом его социализации в организационное окружение, которая может носить характер: слияния с окружением, кооперации или конфликта. Слияние свидетельствует о лояльном поведении работника. Кооперация связана с необходимостью вхождения работника в организационное окружение для участия в совместной деятельности и достижения личных целей, но не является гарантией лояльного отношения к организации. Конфликт лишает человека возможности безусловного вхождения в организационное окружение. Отсутствие или низкий уровень приобщенности работника к организации является одной из основных причин возникновения кадровых рисков.
turboreferat.ru
Введение 3
1. Кадровая политика и управление персоналом 4
1.1. Проблемы реализации управления персоналом и кадровый риск 4
1.2. Снижение кадровых рисков для достижения экономической безопасности организации 7
2. Кадровые риски при управлении персоналом проекта (на примере команды рекламного проекта) 14
Заключение 19
Список использованной литературы 20
Содержание
Так, в анализируемом проекте рекламной компании Райффайзенбанка важную роль играла раскрутка сайта. Однако недостаточный опыт и квалификация сотрудника, отвечавшего за это направление, привело к тому, что в силу допущенных правовых нарушений сайт оказался под угрозой запрета к индексации сайта поисковыми сервисами или попадания в «черный список». Надо иметь в виду, что большую часть траффика интернет-ресурсы получают именно через поисковые сервисы, такие как Яндекс и Google, и поэтому релевантный траффик может сильно уменьшиться при попадании, например, в «черный список» Яндекса. Этот тип риска считается главным при раскрутке сайта и требует от персонала не только хорошего понимания механизма возникновения риска, но и определенного опыта. Рекламируемый сайт может быть внесен в бан-лист не только за существенные нарушения правил данных систем, но и по причине того, что данные правила могут иметь несколько трактовок.
Не менее важны, чем риски некомпетентности, риски нелояльности персонала.
Специфика рекламного проекта делает почти невозможными. Основным средством производства и источником прибыли в рекламном проекте являются знания, носителями которых являются сотрудники если в области производства товаров существует столетний опыт, патентного права, то в области рекламных услуг опыт ограничен десятилетиями ого стандартные методы управления лояльностью. Так, относительно короткие сроки рекламных компаний практически исключают методы стимулирования лояльности, основанные на соучастии в собственности (например, путем совладением акциями, приобретаемыми по специальной цене) и на отсроченных платежах. Между тем, основным средством производства и источником прибыли в рекламном проекте являются знания, носителями которых являются сотрудники.
Уход сотрудника из работающего проекта не только связан с угрозой потери времени и средств, но и ведет к утере интеллектуальной собственности. Авторское и трудовое право неэффективно защищают интересы собственника в этой области просто потому, что рекламный бизнес, особенно рекламный интернет-бизнес, не имеют достаточной истории развития. Если в области производства товаров существует столетний опыт, который лег в основу патентного права, то в области рекламных услуг опыт ограничен десятилетиями. до отметить, что даже «слив» инсайдерской информации, не говоря уже об уходе сотрудника к конкуренту, может привести к полному срыву всей рекламной компании. В доказательство можно привести немало случаев, когда получив инсайдерскую информацию, конкурент корректировал свою рекламную компанию и начинал ее на день раньше, получая решающе преимущество.
Риск нелояльности персонала нельзя снизить за счет только специально направленных мер. Этот вид риска должен контролироваться в рамках общих систем управления риском персонала, таких как, например, технология executive search. Эта технология позволяет не только обеспечить лояльность персонала, но также и профессионализм, способность к командной работе, компетентность. Риск недостаточной мотивированности Наконец, еще одним важным риском продуцируемым персоналом является недостаточная мотивированность команды рекламного проекта. Недостаточная мотивированость вытекает чаще всего из того, что руководство рекламного проекта не понимает, что при управлении рекламным проектам многие стандартные методы не работают. Например, пенсионная система, которая реализует очень важную потребность — потребность в безопасности, при проектной организации работ должным образом не работает.
Недостаточная мотивированость может заметно снижать производительность персонала. Главная проблема в том, что недостаточная мотивированость команды рекламного проекта часто проявляется не столько в форме нарушения дисциплины, сколько в уходе от вполне оправданного риска. У персонала нет стимула к принятию креативных, а, значит, рискованных решений, т.к. он просто не заинтересован в результате. ЗаключениеПерсонал выступает в качестве важнейшего ресурса. От качества и эффективности персонала зависят результаты деятельности организации, а также ее конкурентоспособность. Кроме того, персонал выступает в качестве главного источника крупных потерь в случае возникновения риска организации. Кадровый риск представляет собой ситуацию, которая отражает опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие компании, персонала и общества в целом.
Наступление кадровых рисков вызвано объективно существующей неопределенностью, которая обусловлена комплексом причин: неэффективность системы управления персоналом, поведение персонала, бездействие персонала, негативная ситуация во внешней среде организации. Основными характеристиками кадровых рисков являются противоречивость, альтернативность, неопределенность, опасность, подверженность риску, уязвимость. Кадровые риски возникают вследствие наличия противоречивых тенденций, в силу столкновения достаточно противоречивых интересов, вследствие неполноты и недостаточности информации. Кадровые риски возникают также вследствие неэффективности системы управления персоналом, поведения персонала или его бездействия. Кадровые риски непосредственно связаны с осуществлением планирования и маркетингом персонала, наймом и учетом персонала, трудовыми отношениями, условиями и охраной труда, мотивацией персонала, деловой оценкой персонала, обучением и развитием персонала, социальным развитием персонала, неэффективной организационной структурой компании, правовым и информационным обеспечением.
Список использованной литературыБирюкова О. Приемы антикризисного менеджмента. М.: Научная книга, 2013. — 204с. Гафуров Н.Ш. Риски в управлении персоналом//НАУКА ЮУрГУ материалы 66-й научной конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации, Южно-Уральский государственный университет; ответственный за выпуск: Ваулин С.Д. 2014. С. 614−617.Гущина Л.С. Концепция снижения рисков предприятия на основе обучения персонала//Математические методы в технике и технологиях — ММТТ. 2014. Т. 7. № 7−1 (66).
С. 100−102.Евстафьев И. Тотальный риск-менеджмент. М.: Эксмо, 2013. — 145с. Ермасова Н. Риск-менеджмент организации. М.: Научная книга, 2012. — 143с. Зубарева А.А. Управление кадровыми рисками, связанными с высвобождением персонала//Инновационное развитие общества в период модернизации: экономические, социальные, философские, политические, правовые закономерности и тенденции материалы Международной научно-практической конференции: в 3 частях. Ответственный редактор В.И. Долгий, А.И. Карпович. 2014. С. 9−13.Каверзина О.В. Совершенствование механизма управления персоналом как фактор снижения хозяйственного риска//Труды Братского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2014. Т. 1. № 1. С. 59−62.Мостова В.Д. Риски в процессе управления персоналом компании и пути их преодоления//Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2014. № 3. С. 31−36.Носенко А.А. Риски персонала рекламного проекта//Российское предпринимательство. 2014. № 10 (256).
С. 90−104.Рытов М.Ю. Формализация процесса оценки лояльности персонала для снижения рисков информационной безопасности//Информация и безопасность. 2014. Т. 17. № 2. С. 276−279.Терентьев Н. Эффективность управления рисками. М.: Синергия, 2013. — 145с. Целуйко А.В. Минимизация рисков сопротивления персонала в процессе управления корпоративными знаниями//Вестник Университета (Государственный университет управления).
2014. № 9. С. 208−211.Чуланова О.Л. Основные риски при внедрении модели компетенций в управлении персоналом организаций//Современные проблемы и перспективы экономического развития и управления сборник научных трудов. Сургут, 2014. С. 174−181.
1. Бирюкова О. Приемы антикризисного менеджмента. М.: Научная книга, 2013. — 204с.
2. Гафуров Н.Ш. Риски в управлении персоналом//НАУКА ЮУрГУ материалы 66-й научной конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации, Южно-Уральский государственный университет; ответственный за выпуск: Ваулин С.Д. 2014. С. 614−617.
3. Гущина Л.С. Концепция снижения рисков предприятия на основе обучения персонала//Математические методы в технике и технологиях — ММТТ. 2014. Т. 7. № 7−1 (66).
С. 100−102.
4. Евстафьев И. Тотальный риск-менеджмент. М.: Эксмо, 2013. — 145с.
5. Ермасова Н. Риск-менеджмент организации. М.: Научная книга, 2012. — 143с.
6. Зубарева А.А. Управление кадровыми рисками, связанными с высвобождением персонала//Инновационное развитие общества в период модернизации: экономические, социальные, философские, политические, правовые закономерности и тенденции материалы Международной научно-практической конференции: в 3 частях. Ответственный редактор В.И. Долгий, А.И. Карпович. 2014. С. 9−13.
7. Каверзина О.В. Совершенствование механизма управления персоналом как фактор снижения хозяйственного риска//Труды Братского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2014. Т. 1. № 1. С. 59−62.
8. Мостова В.Д. Риски в процессе управления персоналом компании и пути их преодоления//Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2014. № 3. С. 31−36.
9. Носенко А.А. Риски персонала рекламного проекта//Российское предпринимательство. 2014. № 10 (256).
10. Рытов М.Ю. Формализация процесса оценки лояльности персонала для снижения рисков информационной безопасности//Информация и безопасность. 2014. Т. 17. № 2. С. 276−279.
11. Терентьев Н. Эффективность управления рисками. М.: Синергия, 2013. — 145с.
12. Целуйко А.В. Минимизация рисков сопротивления персонала в процессе управления корпоративными знаниями//Вестник Университета (Государственный университет управления).
13. Чуланова О.Л. Основные риски при внедрении модели компетенций в управлении персоналом организаций//Современные проблемы и перспективы экономического развития и управления сборник научных трудов. Сургут, 2014. С. 174−181.
список литературы
referatbooks.ru
Экономическая безопасность компании формирует основу ее развития. По оценкам экспертов, на долю рисков, связанных с персоналом, приходится от 65 до 80% всех возможных неблагоприятных событий, угрожающих бизнесу. Кадровые риски постепенно, но верно набирают значимость в сознании методологов и практиков управления. Причины этого кроются в историческом системном кризисе, переживаемом цивилизацией на очередном цикле ее развития. Следствием этого является не только обострение противоречий производственных отношений, но и нарастание опасных мотивационных дисбалансов.
Бизнес как некая совокупность целенаправленных решений и действий вполне может быть представлен в качестве одной очень большой задачи, результатами которой являются прибыль и выполненная миссия. И источником, и ответственными ресурсами по деловым задачам являются люди, следовательно, основные проблемы их решения базируются на элементе управления, связанного с персоналом. Поэтому считать, что большинство причин возникновения внутренних рисков компании зависит от кадров, вполне допустимо.
Кадровые риски – вероятность наступления неблагоприятных событий реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений. Угрозы подобного типа носят комплексный характер и также именуются антропогенными. Неблагоприятные события выражаются в утрате важной конфиденциальной информации, в проявлении коммерческих рисков, в потерях прибыли, имиджа и репутации компании.
В XXI веке информация стала важнейшим фактором конкуренции, именно поэтому причины возникновения опасности утраты, хищения и заведомого искажения информации напрямую связаны с рисками персонала. Эти риски могут явиться источником следующих информационных угроз.
Другими современными видами рисков, связанных с персоналом, являются вероятность хищения материальных ценностей компании и риск потери средств компании в результате неоправдавшихся инвестиций в обучение персонала, который затем уволился. Хищение имущества компании, являясь буквально «бичом» современной российской бизнес-среды, имеет следующие источники возникновения:
Классификация рассматриваемых рисков, в первую очередь, обусловлена функциями управления персоналом, реализуемыми в соответствующем подразделении менеджмента компании. Кроме данного признака выделяются также такие критерии деления рисков, как виды потерь, возможность диверсификации, период действия, предсказуемость и допустимость. Ниже представлена максимально возможная по объему классификация рисков персонала компании.
Классификация видов кадровых рисков
С одной стороны, в управлении рисками персонала прослеживается типовая методика работы с вероятностью возникновения неблагоприятных событий в бизнесе. Управление рисками данной категории включает процедуры выявления, оценки и контроля факторов риска с позиции внешних и внутренних источников возникновения. С другой стороны, регулирование потенциальных кадровых угроз максимально близко подходит к стратегии управления персоналом и стратегической концепции безопасности деятельности. Это означает двойственную принадлежность процесса управления риска персонала к функциональной системе HR и к системе безопасности компании.
Схема взаимосвязей систем управления кадровыми рисками и безопасности
Управление рисками как подсистема HR-менеджмента и компонент безопасности содержательно выполняется в многоаспектном режиме и обеспечивает следующее.
Для оценки используются качественные и количественные показатели риска. Эта достаточно традиционная методическая практика рискологии активно применяется в управлении персоналом. Выделяются следующие методы оценки риска персонала:
Завершая обзор кадровых рисков, предположу, что настоящая сфера в ближайшие годы получит импульс к развитию методологии и к функциональному закреплению в практике менеджмента. Понимание этого приходит ко многим руководителям. Жесткие и достаточно прямолинейные попытки решить вопрос «с наскока» не дают желаемого результата. Макиавеллевская доктрина «Разделяй и властвуй» все чаще дает сбои. Выход есть только один – кропотливо выстраивать систему управления рисками персонала, выделять соответствующие бюджеты и непрерывно искать оптимальный уровень регламентации и ценностной мотивации. Мне представляется, что в данном вопросе без государственной политики в обеспечении успеха корпоративного уровня не обойтись.
projectimo.ru
(Назад) (Cкачать работу)
Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!
Содержание Введение
. Понятие кадрового риска. Виды кадрового риска, их классификация
. Анализ проблем кадровых рисков
3. Методика анализа кадровых рисков и их оценка
.1 Оценка факторов среды
.2 Оценка вероятности проявления угроз
.3 Оценка вероятности риска
3.4 Количественные оценки вероятностей и рисков
.5 Метод оценки рисков на основе матрицы «вероятность ущерб»
.6 Метод вербальных функций
. Кадровые риски на примере нефтяной компании. Разработка мероприятий для минимизации рисков
Список используемой литературы Введение В условиях становления рыночной экономики в нашей стране планирование потребности предприятия в персонале - это достаточно сложный вид прогноза, т.к. он требует учитывать: уровень образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который нужен предприятию.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Планирование персонала определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки».
Планирование персонала как один из важных функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала основывается на стратегии развития организации, ее кадровой политики. Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации, поскольку точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и работы с резервом. Однако следует отметить, что запланированные программы экономического роста организации все чаще не обеспечиваются соответствующими управленческими кадрами, в них больше внимания уделяется вопросам финансирования и инвестиций.
Актуальность темы связана с особенностями Российского менталитета, так как в нашей стране если в деятельности управления персоналом не осуществляется точное планирование в его потребности, то эта деятельность является мене эффективной. Только при правильной организации кадрового учёта и контроля результатов труда работников можно достигнуть высокой производительности и качества труда, а как следствие конкурентоспособного компании.
1. Понятие кадрового риска. Виды кадрового риска, их классификация
кадровый риск вероятность угроза
В практической деятельности современные предприятия с целью упорядочивания бизнес-процессов, связанных с персоналом формируют систему управления персоналом. Важным составным элементом эффективно функционирующей системы управления персоналом организации выступает механизм управления кадровыми рисками.
Кадровый риск - ситуация, отражающая опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие организации, персонала, общества в целом и наступление которых связано с объективно существующей неопределенностью, обусловленной рядом причин: неэффективностью системы управления персоналом; поведением, действием (бездействием) персонала; внешней средой организации.
На основе приведенного определения можно выделить субъективные и объективные кадровые риски. Объективные кадровые риски имеют место вне зависимости от действий и помимо воли персонала организации. В случае с субъективными кадровыми рисками наступление каких-либо неблагоприятных событий зависит от действий конкретного работника предприятия. Кадровые риски занимают важное место в системе предпринимательских рисков, которое обусловлено рядом их особенностей. Во-первых, прямая зависимость между уровнем кадрового риска и нормой прибыли не является очевидной, то есть увеличение уровня кадрового риска не ведет к максимизации функции прибыли предприятия. Во-вторых, источником или объектом кадровых рисков выступает персонал организации или отдельный работник. В-третьих, невозможность полного перенесения кадровых рисков на других субъектов рынка.
Разработан подход к классификации кадровых рисков, отражающий социально-экономическую сущность кадровых рисков и позволяющий планировать и организовывать процесс управления ими на системной основе.
В современной теории и практике отсутствует системность в решении вопросов классификации кадровых рисков. При этом надежность обеспечения безопасности организации напрямую связана с полнотой представлений о кадровых рисках, что, в свою очередь, требует исчерпывающей, системно представленной классификации кадровых рисков. Классификация кадровых рисков, предполагающая их разделение на группы по определенным критериям, позволяет оценить место каждого риска в общей системе и создает потенциальные возможности выбора наиболее эффективных соответствующих методов и приемов управления рисками.
Исходя из вышеизложенного, предлагается классификация кадровых рисков в виде таблицы. Таблица 1. Классификация кадровых рисков (КР)
| По сфере локализации | ||||
| Внутренние риски | Внешние риски | |||
| По источникам риска | ||||
| Риски персоналом | Риски системы управления персоналом | |||
| По объекту риска | ||||
| Риски работника | Риски организации | Риски государства | ||
| По систематичности проявления | ||||
| Систематические риски | Несистематические риски | |||
| По видам деятельности организации | ||||
| Риски производственной деятельности | Риски в финансовой деятельности | Риски в коммерческой деятельности | Риски в инновационной деятельности | Риски в управлении и т.д. |
| По результатам деятельности | ||||
| Чистые риски | Спекулятивные риски | |||
| По возможным размерам ущерба | ||||
| Локальные | Средние | Значительные | Глобальные (стратегические) | |
| По степени регулярности потенциального проявления | ||||
| Разовые (случайные) риски | Регулярные риски | Постоянные риски | ||
| По степени чувствительности к КР различных групп заинтересованных лиц | ||||
| Допустимые риски | Приемлемые риски | Недопустимые риски | ||
| По степени правомерности | ||||
| Оправданные риски | Неоправданные риски | |||
| По причинам возникновения | ||||
| Случайные (неумышленные) риски | Неслучайные (целенаправленные риски) |
2. Анализ проблем кадровых рисков Анализ рисков начинается с проведения качественного анализа. Количественные методы опираются на математические предварительно заданные строгие зависимости и правила. Так, например, к основным факторам , влияющим на возникновение кадровых рисков, М.Ю. Хромов относит: квалификационную асимметрию лиц, желающих получить работу, профессиональный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, размытые моральные и ценностные установки отдельных работников, действия со стороны криминальных элементов; низкий уровень квалификации работников,- низкие уровень и качество жизни людей. Затем он же разделяет на внутренние и внешние факторы, на случайные и не случайные. Такое же положение наблюдается и в классификации системы управления персоналом. В таком изложении практическим работникам организации трудно ориентироваться по управлению рисками, поскольку они носят безадресный и беспричинный
referat.co
