СОДЕРЖАНИЕ
Введение ……………………………………………………………………..3
Теоретический анализ проблемы женской карьеры в современной психологической науке………………………………………………………4
1. Социально-психологическое понятие «карьера». Основные стадии и этапы карьеры………………………………………………………………………..4
2. Обзор факторов, влияющих на психологию карьеры женщины……….12
3. Чувство вины у работающей женщины, как один из показателей ролевого конфликта……………………………………………………………………..17
Заключение …………………………………………………………………..28
Литература .......................................................................................................30
ВВЕДЕНИЕ
Закрепленное в конституции нашей страны много десятилетий назад равноправие женщин кардинально изменило их положение в обществе. Например, в 1989 году в бывшем СССР 61% людей с высшим образованием были женщины. Однако оно также стало барьером для исследования социально-психологических проблем, связанных с самореализацией женщин. Официально эти проблемы перестали существовать, разрешились, то есть как бы исчез предмет исследований и помощи. Последнее десятилетие развеяло иллюзию и выявило истинное положение женщин в России, которое и до этого не являлось секретом, но не было предметом исследований в психологии.
В современном мире возрастает роль женщины в профессиональной деятельности. Статистические данные показывают, что возрастает число женщин, занимающих руководящие должности. В тоже время психология женской карьеры, факторы, влияющие на становление карьеры женщины, гендерные особенности трудовой мотивации, изучаются пока недостаточно.
Среди отечественных и зарубежных психологов, занимавшихся исследованием данной проблемы, можно отметить Д. Сьюпера, М.В. Сафонову, С.Н. Паркинсона, Д. Осгуда, М. Палуди, Д. Невила, Л.Хоффмамна, Б. Берга, К. Хорни.
Актуальность данной темы заключается в том, что в современном мире недостаточно внимания уделяется проблеме развития женской карьеры. Американские психологи Н. Бец и Л. Фитцжеральд считают, что такое пренебрежение к психологии карьеры женщин – результат широко распространенных убеждений. Одно из них – представление о материнской обязанности, то есть о том, что главная цель в карьере женщины – это ее домашние заботы и воспитание детей.
Таким образом, актуальность нашего исследования обусловлена необходимостью изучения факторов, влияющих на профессиональное определение женщины.
Цель исследования – анализ психологических особенностей женской карьеры.
Объект – специфика построения женской карьеры.
Предмет – факторы способствующие и препятствующие построению женской карьеры.
Задачи исследования :
1.Осуществить теоретический анализ психологических аспектов карьеры.
2. Изучить факторы, влияющие на психологию женской карьеры и способствующие ее развитию
3.Рассмотреть чувство вины у работающей женщины, как один из показателей ролевого конфликта.
Метод исследования — теоретический анализ современной психолого-педагогической литературы.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ЖЕНСКОЙ КАРЬЕРЫ В СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАУКЕ
1. Социально-психологическое понятие «карьера». Основные стадии и этапы карьеры
Изменение социальной ситуации в нашей стране предъявляют особые требования к уровню профессионализма. Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, ее саморазвития является сознательное планирование карьеры.
В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» в положительном аспекте практически не использовалось. В основном употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение. Сейчас же позитивный смысл этого понятия активно входит в общественное сознание[12; 87].
Слово «карьера» означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессию [22; 124].
Карьера – это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.
К сожалению, в нашей стране практически нет работ непосредственно по социально-психологическим аспектам карьеры. Поэтому обратимся к зарубежным исследованиям на эту тему.
Понятие успешной карьеры связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением. Одной из популярных в психологии является теория Д. Сьюпера. В ней утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности – так называемая «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений.
Д.Сьюпер выделил 4 типа карьеры. Основанием его классификации является показатель стабильности карьеры.
1. Стабильная карьера – характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в постоянной профессиональной деятельности.
2. Обычная карьера – совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека.
3. Нестабильная карьера – характеризуется двумя или несколькими пробами.
4. Карьера с множественными пробами – изменение профессиональных ориентаций в течение всей жизни.
При характеристике типа карьеры принимаются во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов профессиональных карьер во многом определяется личностными особенностями [20; 195].
Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факторы связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, особенности специализации и т.д. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека.
В последнее время в социально-психологических исследованиях особое внимание уделяется гендерным аспектам построения карьеры. Основные гендерные стереотипы, касающиеся построения карьеры, связаны с поло-ролевой социализацией, социальными стереотипами, устройством социума.
Социально-психологические исследования показали, что женщины не меньше мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышению своего образовательного уровня, ориентированы на престиж, заработную плату [1; 24]. Осуществлению женской карьеры объективно мешает единственная биологическая роль женщины, связанная с необходимостью совмещения служебных, супружеских и родительских функций. Поэтому женщины, которым удается сделать карьеру, как правило, испытывают чувство вины, сильное физическое и эмоциональное напряжение, могут остаться одинокими.
Отмечаются следующие социально-психологические факторы, сдерживающие карьерный рост женщин:
1) гендерное разделение в профессиональной ориентации и сферах карьеры;
2) чрезвычайно высокая мотивация;
3) повышенная эмоциональность, ранимость, обостренное переживание промахов и неудач;
4) боязнь успеха и неуверенность в себе.
Большинство факторов, сдерживающих карьерный рост женщины, касается организационного профессионального поведения: женщины более пассивны в планировании карьеры, менее ориентированы на состязание и конкуренцию, что обусловлено характером социализации.
Специфика женской карьеры заключается в том, что женщина сочетает карьеру в активном выполнении ролей матери, жены, домохозяйки, что служит источником ролевого напряжения, стресса, т.к. профессиональная и семейные роли являются одинаково значимыми [16; 23].
Построение карьеры часто сопровождается негативными эмоциональными, переживаниями женщины, которые связанны с недостаточным ее вниманием к близким и особенно к детям.
Исследование М.В.Сафоновой показало, что важным фактором успешной карьеры женщин является практика семейного воспитания родительской семьи. В подавляющем большинстве карьерно-успешные женщины являются старшими детьми в полных одно-двухдетных семьях, где родители имеют высокий образовательный и социо-профессиональный статус. Сформированные в родительской семье высокие жизненные стандарты, стремление к достижению и независимости связаны с успешным построением карьеры. При этом особо важны «нетрадиционные» установки матери относительно роли женщины в обществе, а также поддерживающее поведение отца.
Интересен тот факт, что существуют различия в личностных особенностях и характере поведения женщин, занятых в традиционно «женских» и традиционно «мужских» сферах, т.е. сфера профессиональной занятости и характер организационной культуры актуализирует определенные личностные черты и особенности поведения женщин, успешных в карьере.
В этом же исследовании выделено пять наиболее часто встречающихся типов карьерно-успешных женщин:
— «кандидаты в мастера», т.е. молодые женщины, начинающие карьеру и стремящиеся сделать ее как можно быстрее;
— «успешные управляющие», т.е. женщины зрелого возраста, поднявшиеся на самые высокие ступени служебной лестницы;
— «свободные художники», т.е. женщины склонные к творчеству, вызову, предпринимательству;
— «сестры милосердия», т.е. женщины с ориентацией на служение;
— «жрецы науки», т.е. женщины, реализующие себя в академической сфере [24; 101].
Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационное – личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин, личностное – отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне [19; 173].
Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах С.Н.Паркинсона. По его мнению, организационное плато может переходить в личностное. Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на плато. Во-первых, это могут быть спонсорство и рекомендации, а во-вторых, психологическое консультирование,
Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице.
Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственно мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит. В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами – престиж, признание, заработная плата [15; 120].
В процессе профессиональной деятельности человек проходит определенные этапы развития карьеры. Эти этапы различаются по своему внутреннему содержанию.
В работе А.Н.Толстой выделяются девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры:
1. Обдумывание будущего рода занятий.
На этом этапе представления о карьере ограничено профессиональными стереотипами, а критерии успеха еще размыты, личность пока еще готовится начать соответствующий данной профессии процесс обучения.
2. Образование и тренировка.
Этот этап во многом зависит от требований конкретной профессии.
3. Вхождение личности в мир профессии.
Для большинства людей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реальности». Главная психологическая проблема на этом этапе – проблема адаптации.
4. Профессиональное научение и дальнейшая специализация индивида в условиях конкретной организации.
Длительность этого этапа зависит от профессии, организации, сложности работы.
5. Достижение членства в организации.
Человек осознает значимый образ себя как члена организации, как профессионала. Возникает ощущение своего таланта, происходит осознание сил и слабостей.
6. Принятие решения о своем членстве в организации в случае неудовлетворенности ею, или больших возможностей профессионального роста в другой организации.
Обычно это происходит в первые 5-10 лет карьеры.
7. Кризис.
Большинство людей к середине карьеры проходят через период переоценки самого себя. Возникают вопросы о правильности выбора профессии, об уровне достижений, о будущем пути развития, оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий, перспективы продолжения или смены рода деятельности. Такая переоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути личности в сфере карьеры.
8. Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию.
Для некоторых людей это приготовление принимает форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой возможного прекращения профессиональных знаний, выражается в агрессивном продолжении деятельности.
9. Уход на пенсию.
Небольшой интерес представляет трансформация профессионального образа «Я», когда человек расстается с профессиональной ролью.
Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с возрастом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут повторяться [18; 123].
Американский исследователь Д.Осгуд выделяет семь этапов трансформации индивидуальных карьерных ориентаций и установок.
1. Идеализация действительности. Для этого начального этапа характерны большие надежды, ожидания.
2. Крушение надежд. Происходит осознание реальности. Появляется чувство тревоги и беспокойства.
3. Вызов всему и неповиновение. Пережив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких-либо действий.
4. Уход от дел. Этот этап наступает, когда человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изменить ход событий.
5. Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственности и желанием изменить что-то в себе.
6. Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.
7. Убежденность. Основная характеристика этого этапа – активное, постоянное желание улучшить положение дел.
Последовательность, в которой эти этапы объективируются у разных людей, не является постоянной. Некоторые из них могут выпадать, некоторые – повторяться.
Стремление сделать карьеру является неотъемлемым желанием человека, ориентированного на реализацию своего личностного потенциала.
Итак, мы рассмотрели социально-психологическое понятие карьеры, ее основные стадии и этапы. Так же мы дали краткий обзор специфики женской карьеры, кратко проанализировали социально-психологические факторы сдерживающие карьеру. Для более глубокого теоретического анализа карьеры женщины нам необходимо рассмотреть факторы, тем или иным образом влияющие на психологию карьеры женщины [23; 183].
2 . Обзор факторов, влияющих на психологию карьеры женщины
Становление женской карьеры основывается на двух решениях:
— стремлении женщин сделать карьеру,
— выборе определенной сферы деятельности и профессии [25;30].
Ученые, занимающиеся психологией профессиональной деятельности, признают, что нужна специальная теория и исследования, посвященные женской карьере. Такие исследования должны уделять внимание выбору карьеры. В целом, научные работы по этой теме М.Палуди предлагает разделить на исследования социально-психологических факторов и структурных, оказывающих различное влияние на карьеру, которую выбирают женщины. Социально-психологические факторы, уже изучившиеся психологами, — это боязнь успеха и неудачи, мотивация достижения, каузальные атрибуции успеха и неудачи, роль работающих матерей и удовлетворенность самой работой. Структурные факторы, которые были рассмотрены, включают оценки успехов женщин, дискриминацию, доступность ролевых людей и наставников.
Рассмотрим социально-психологические факторы.
1) Мотивация достижения.
Как ее сформулировали Дэвид Мак Клелланд и Джон Аткинсон, определялась как «соревнование со стандартом мастерства», когда человека прежде всего интересует победа над кем-то и возможность сделать что-то хорошо или лучше, чем кто-то еще.
Другие исследователи женской мотивации достижения исходили из предпосылки о том, что успех женщин ограничивает только их гендерная роль в культуре. Поэтому они не учитывали данные, на основании которых можно было сделать вывод о том, что женщины не возбуждаются при помощи традиционных манипуляций, направленных достижение успеха. Многочисленные данные показывают, что женщины стремятся преуспеть в самых разных сферах. Более того, женская потребность быть хорошим партнером или матерью может рассматриваться как осуществление потребностей женщин в присоединении, но вместе с тем же ее можно рассматривать как осуществление потребности в успехе в той сфере, которая традиционно считается женской.
Грейвенкемпер и Палуди делают вывод о том, что когда женщины и мужчины просят дать субъективные определения области успеха, то гендерные различия исчезают[17; 126].
Другие исследователи – Д.Липман-Блюмен и его коллеги описали разные стили достижения успеха. Стиль прямого пути достижения используется людьми, которые очень прямо подходят к решению задачи и достижения успеха. Стиль достижения успеха через отношения характерен для людей, стремящихся к успеху в процессе взаимоотношений с другими людьми. В поведении женщин варьируются разные стили и пути достижения успеха.
2) Мотив избежания успеха.
Мотина Хорнер ввела конструктивный «мотив избежания успеха» для того, чтобы «заполнить пробел» в понимании женского пути к достижению успеха. Она считала, что в ситуациях соперничества у женщин проявлялось ощущение тревоги, что они добьются успеха. По ее мнению, этот мотив присутствовал из-за ожидания негативных последствий в результате успеха.
Это понятие подхватили психологи и исследователи, занимающиеся мотивацией достижения и назвали его «боязнью успеха».
Например, Хорнер обнаружила, что те женщины, которые имели высокие показатели боязни успеха, чаще меняли карьеру.
3) Каузальные атрибуции успеха и неудачи.
Бернард Вейнер для объяснения различий между людьми, достигшими каких-либо успехов, преложил теорию когнитивной атрибуции мотивации достижения. Его теория касается дифференцированного постоянства, которое проявляют люди с высокой или низкой успешностью в зависимости от атрибуций, которые они делают относительно причин успеха или неудачи.
По Вейнеру люди, ориентированные на успешность, берут на себя ответственность за собственные достижения. А вот люди со слабой ориентацией на успех приписывают свои успехи внешним причинам, а неудачи – внутренним (недостатку способностей).
В каузальные атрибуции успеха и неудачи включались гендерные и этические отличия. Женщины чаще приписывают успех внешним факторам, а неудачу – внутренним. Бец приводит данные о том, что женщины чаще приписывают свои успехи везению, а неудачи – недостатку способностей. Успехи мужчин и неудачи женщин приписывались личной предрасположенности; неудачи мужчин и успехи женщин чаще приписывались факторам окружающей среды.
Метаанализ исследований в данной области показал, что мужчины немного чаще приписывают успехи своим способностям, чем женщины, а женщины чуть чаще приписывают успех удаче.
Эти результаты показывают, что женщины чаще испытывают потребность самим давать определения своего успеха [17; 47].
Теперь рассмотрим структурные факторы, влияющие на психологию профессиональной ориентации женщин.
1) Оценка деятельности.
Филипп Голдберг в своем исследовании выразил предвзятое мнение об общем мужском превосходстве, когда писал про оценку деятельности. Результаты показали, что женщины оценивали статью более благосклонно, когда автором был мужчина, а не женщина. Данные Голдберга о том, что женщины могут плохо относится к другим женщинам и подвергать их дискриминации, оказало существенное влияние на ученых.
За исследованием Голдберга последовало несколько других. Петерсон, Кислер и Голдберг, например, обнаружили, что мужчины слишком низко оценивали деятельность женщин. Подростки и даже маленькие дети с предубеждением оценивают деятельность женщин.
Део и Эмсуиллер заметили, что одинаковые результаты работы мужчины и женщин не объясняются с точки зрения одних и тех же атрибуций. Результаты деятельности мужчины, работавшего над «мужским заданием», как правило, приписываются навыкам, а точно такие же результаты женщин считаются следствием везения.
Когда мужчины чаще приписывают успех женщин удаче, а не навыкам, то у женщин сохраняется низкий уровень устремлений. Поэтому многие женщины никогда не составляют профессиональный план жизни и не готовятся к карьере.
Успех совершенно иначе действует на женщин, чем на мужчин. Неудачи женщины и мужчины можно объяснить так: достижение мужчин и неудачи женщин приписываются их личностным качествам; а неудачи мужчин и достижения женщин приписываются факторам окружающей среды.
2) Дискриминация по признаку пола тоже является структурным фактором, который оказывает влияние на карьеру женщины.
Как показывают исследования по этой проблеме, дискриминация по признаку пола давно служит помехой на пути продвижения женщин в области высшего образования и в профессиональной деятельности [4; 256].
Все большее число женщин в наши дни работает, и большая часть этих женщин несет финансовую ответственность перед семьей. Если говорить о зарплате, то выделяется один факт: женщины зарабатывают значительно меньше мужчин. Кроме того, к женщинам – кандидатам на работу предъявляется значительно больше требований, чем к мужчинам, вводятся квоты для женщин, наблюдается дискриминация в сфере финансового вознаграждения и ограничение по возрасту [7; 45].
Мы дали краткий обзор факторов, которые тем или иным образом воздействуют на женскую карьеру. А теперь рассмотрим факторы, способствующие развитию карьеры женщин. Начнем с такого фактора, как занятость матери. Это мощный фактор, облегчающий женщине карьерный рост. Дочери занятых матерей чаще ориентируются на карьеру, чем дочери домохозяек. Исследования также показали, что работающие матери придают большое значение воспитанию у ребенка независимости. Кроме занятости матери, для развития ребенка крайне важны отношение матери к работе, качеству и характеру воспитания ребенка.
У женщин, как правило, выбор ролей и карьеры, работы, не связанной с карьерой, или домашнего хозяйства не повторяет в точности выбор их матери, но связан с той информацией, которую они усваивают от матери. Работающие матери не только способствуют успеху дочерей, но и не оказывают давление на них, вынуждая их оправдывать культурные ожидания, связанные с женственностью. Матери, которые оказывают менее существенное давление на дочерей, не побуждая их встречаться с мужчинами, выходить замуж и заводить детей, чаще имеют дочерей, ориентированных на карьеру. Матери, которых не удовлетворяет род работы, могут стимулировать дочерей достичь более значительных успехов, чем они сами.
Занятость матери, как правило, приносит пользу самой матери. Исследование Хоффмана показывает, что занятость матери поддерживает их морально и защищает от возникновения тревоги.
Не менее важный фактор, способствующий развитию женской карьеры – это поддержка отцов.
Исследователи предполагают, что отцы играют существенную роль в школьном образовании девочек и в выборе карьеры в дальнейшем. Мнение и поддержка отцов имеет важное значение, когда девушки и женщины работают в нетрадиционной для женщин сфере и когда они выбирают карьеру.
Другой фактор – это наставники и руководители.
В пользу женщин-руководителей при работе с женщинами выдвигаются следующие аргументы: подчеркивается большое значение того, что у женщин появляется возможность идентифицировать себя с женщинами, так как поведение руководителя и преподавателя представляет женщинам важную информацию, а кроме того, дает позитивный стимул на примере успехе [17; 64].
Таким образом, на своем профессиональном пути женщина сталкивается с рядом трудностей. Причиной этого могут служить следующие факторы:
— Социально-психологические. К ним можно отнести мотивацию достижения, мотив избежания успеха, каузальные атрибуции успеха и неудачи.
— Структурные – это оценка деятельности и дискриминация по признаку пола.
Так же существуют факторы способствующие развитию карьеры женщин. К ним относят занятость матери, поддержка отцов, наставники и руководители.
3. Чувство вины у работающей женщины, как один из показателей ролевого конфликта
Для более полного анализа особенностей карьеры женщины необходимо рассмотреть такое явление, как ролевой конфликт и один из его показателей – чувство вины.
В современном обществе женщины – жены и матери – работают и учатся наравне с мужчинами, однако никто не отменял их традиционных обязанностей матери и хранительницы очага. И вряд ли кого-нибудь удивит тот факт, что характеризуя ситуацию современной работающей женщины, экономисты, социологи, демографы, употребляют такие определения, как «двойная нагрузка», «стресс», «ролевой конфликт» [5; 21].
Требования, которые предъявляют к женщине семья и работа, во многом противоречивы. На работе преобладает «этика индивидуализма», т.е. автономии и справедливости, дома – «этика заботы» с ее ценностями альтруизма, самопожертвования, служения ближним. Профессиональную деятельность можно рассматривать как «мужской мир», где доминируют властные структуры, обеспечивающие успех тем, кто обладает агрессивностью, инициативой, конкурентоспособностью, т.е. характерными маскулинными чертами. Для того, чтобы быть успешной в таком мире, женщина должна имитировать мужское ролевое поведение и отказываться от свойственного ей фемининного типа поведения. При совмещении семейных и внесемейных ролей возникает целый ряд конфликтов и тревог: женщины беспокоятся по поводу того, что наносят детям, что их брак страдает от всего этого, что их эмоциональные и физические ресурсы напряжены до предела [8; 91].
Ролевой конфликт работающей женщины можно рассматривать как один из частных и очень ярких примеров межролевого конфликта личности. Это внутриличностный конфликт, который возникает вследствие большого количества ролей, в выполнение которых вовлечена работающая женщина, а также противоречивых требований, предъявляемых этими ролями и нехватки физических ресурсов для полноценного выполнения этих ролей.
Ролевой конфликт Ю.Е. Алешиной рассматривается как комплекс субъективных, негативных переживаний, возникающих у самой женщины, при отрицательной оценке ею того, как она справляется с совмещением ролей в профессиональной и семейной сферах[2;21]. Ролевой конфликт – это субъективное восприятие и оценка женщиной своего состояния. Попытки некоторых исследователей выделить объективно измеряемые показатели ролевого конфликта потерпели неудачу.
Исследование ролевого конфликта западными учеными имеет длительную историю. Первоначально предполагалось, что ролевой конфликт работающей женщины вызывает у нее стресс и депрессию. Но многочисленные исследования в этой области не установили однозначной связи между количеством ролей женщины и ее психическим и физическим самочувствием.
Эмпирически были выделены только показатели, связанные с ролевым конфликтом работающих женщин. Д.Невил и С.Дамико в своем опроснике для измерения ролевого конфликта обозначили семь категорий, связанных с ощущением ролевого конфликта:
1) управление временем;
2) отношения с мужем;
3) управление хозяйством;
4) финансы;
5) забота о детях;
6) собственные ожидания;
7) ожидания других.
Это проблемные зоны, восприятие несостоятельности в которых ведет работающих женщин к ощущению ролевого конфликта – негативным переживаниям, связанным с неспособностью успешно сочетать семейные и профессиональные роли [2; 21].
Комплекс негативных субъективных переживаний, возникающих у женщины, которая оценивает себя как плохо справляющуюся с совмещением семейных и профессиональных дел, включает:
1) чувство вины перед семьей из-за того, что приходится уделять много времени работе;
2) ощущение, что реализация рабочих ролей мешает выполнению семейных обязанностей и наоборот;
3) отсутствие поддержки и одобрения со стороны мужа и значимых других людей;
4) постоянное ощущение дефицита времени [9; 39].
Каждый из показателей вносит различный вклад в переживание женщиной ролевого конфликта. Рассмотрим один из показателей ролевого конфликта работающей женщины – чувство вины. По мнению западных исследователей, именно чувство вины, которое испытывает работающая замужняя женщина по отношению к своим детям и мужу, является одним из самых ярких и деструктивных показателей ролевого конфликта.
В классической социологии под ролевым конфликтом понимают именно конфликт работающей матери, который возникает по мере совмещения ею материнства, традиционных моделей ухода за детьми, домашних обязанностей и работы на полную ставку. Конечно, именно у работающей замужней женщины, имеющей ребенка (детей), возникает наибольшее количество проблем при сочетании ролей [10; 30].
Вина рождается из модели восприятия женщиной своих ролей. Часто это связано с синдромом суперженщины: обладать всем, иметь в жизни все (замужество, карьера, дети) и превосходно выполнять свои обязанности. Вина – это болезненное интенсивное чувство, сложное и коварное. Вина подобна айсбергу, семь восьмых которого скрыто; большая часть вины лежит глубоко в бессознательном человека и оттуда оказывает на него давление [28; 16].
Чувство вины связано с процессом идентификации с родителями, которые представляли в детстве силу и защиту. Идеал превосходной матери начинает формироваться рано – уже на первом году нашей жизни (Г.Бланк). У девочки через идентификацию с матерью формируется образ материнства, и этот стандарт становится частью ее самой. Психиатр Р.Гринкес считает, что для всех женщин первичная и преобладающая ролевая модель – это их мать. Даже спустя 20 или 30 лет после окончания периода детства мать все еще оказывает первостепенное влияние. Это детский идеал матери, с которым женщина постоянно сравнивает, оценивает и судит себя. Когда она обнаруживает, что ведет себе вразрез с идеальной ролевой моделью, даже если она сознательно выбрала другой путь, у нее автоматически и немедленно возникает реакция – вина.
Чувство вины вызывает потребность наказания. Женщины могут попытаться отрицать, что они испытывают чувство вины и уклоняются от наказания с помощью компенсаторного поведения, которое на самом деле может касаться вещей, которых женщина по-настоящему боится. Очень часто проявление вины выливается в психосоматические симптомы. М.Лейбовиц подчеркивает, что именно вина лежит в основе многих стресс-симптомов работающих матерей. Вина оказывает влияние на работающих матерей в четыре значимых областей областях жизни:
1) в отношениях с детьми;
2) на работе;
3) в супружеских отношениях;
4) в отношении к себе [6; 47].
Поведение, вызванное чувством вины, является компенсаторным, оно побуждается глубокой потребностью оправдания, чувством, что сделано что-то неправильное, и это необходимо исправить.
Рассмотрим компенсаторное поведение и негативные последствия, к которым оно может привести.
Чувство вины продуцирует определенные паттерны поведения в отношениях с детьми. Выделяют:
а) идею качественного времени,
б) сверхкомпенсационное поведение,
в) влияние на воспитание ребенка.
Рассмотрим эти паттерны.
В 80-е г.г. в Америке появилась концепция качественного времени. До этого считалось, что неважно, чем занята мать, главное – чтобы она была рядом с ребенком весь день, что это необходимо для его хорошего психического развития. Мать могла в течение дня ни разу не поиграть с ребенком, будучи занятой делами по хозяйству, но она проводила с ним все время. Психологи, выдвинувшие концепцию качественного времени, утверждали, что важно не так количество времени, которое мать проводит с детьми, как качество этого времени. Качественное время – это когда взрослый полностью сосредотачивает свое внимание на ребенка и занимается с ним тем, что ему нравится. Однако чувство вины превращает «качественное время» в компенсаторное поведение. Вернувшись вечером после работы, мать пытается компенсировать ребенку весь день, который он провел без нее, плотным общением и заботой, не давая ему возможности расслабиться. Вечером большинство детей, даже если они устали физически, психически «издерганы», происходит «износ Эго ребенка» (А.Фрейд).
Сверхкомпенсация принимает разные формы: покупка ребенку большего количества игрушек, особенно если мать была в командировке или задержалась с работы; выполнение всех желаний ребенка; чрезмерное беспокойство о физическом самочувствии ребенка. Этим мать пытается извиниться за свое отсутствие. Л.Хоффман, пионер в изучении работающих матерей, называет такое поведение «подавляющей любовью»; Б.Берг – «поведением для себя», подчеркивая при этом, что в данном случае игрушки нужны не ребенку, а матери, которая таким образом пытается загладить свое глубоко сидящее чувство вины. К.Хорни отмечает, что матери, склонные к сверхкомпенсирующему поведению, могут верить, что они действуют исключительно в интересах ребенка, но на самом деле такое их поведение свидетельствует о пренебрежении к развитию независимости у их ребенка. Сверхопекая детей, матери передают им свои страхи. Рука об руку с гиперопекой, вызванной чувством вины, идет сверхснисходительность дома по отношению к ребенку – ему, например, разрешается ничего не делать по дому.
Таким образом, в процессе воспитания ребенка, чувство вины, которое испытывает работающая мать за то, что из-за своей профессиональной деятельности она недостаточно времени проводит со своим ребенком (детьми), мало играет и общается с ним, заботится о нем, трансформируется в разные виды компенсаторного поведения. Чрезмерное активное внимание матери к ребенку после ее возвращения с работы не позволяет ребенку побыть в покое вечером, что необходимо для его психического восстановления. Покупка большого количества игрушек, выполнение всех желаний ребенка нередко используется им самим в манипулятивных целях по отношению к матери. Сверхзабота о физическом самочувствии ребенка, пристальное внимание к его отношениям с другими детьми, желание уберечь его от любых неприятностей приводят к развитию у ребенка тревожности, несамостоятельности, неумению принимать решения, к проблемам в личностном развитии.
Психоаналитик Г.Рид считает, что чувство вины «делает женщину менее эффективной как мать». Женщине нужно научиться вести себя так, чтобы ребенок не видел, что она испытывает чувство вины, иначе он будет специально вызывать его у матери и таким образом управлять ее поведением, что, в свою очередь, вызовет у нее гнев и даже чувство ненависти к тому, кто вызовет у нее чувство вины. Детские психологи утверждают, что когда женщина винит себя за то, как она справляется со своими материнскими обязанностями, ее взаимодействие с ребенком очень часто окрашивается многочисленными вспышками «беспричинного» гнева.
Теперь рассмотрим чувство вины и препятствия на работе. По результатам опросов, проводимых в России и за рубежом, только незначительное число женщин хотело бы продвигаться по служебной лестнице, делать карьеру, и это в основном женщины до 30 лет. Подобный феномен можно назвать «отказом женщины от карьеры». Многие исследователи сталкивались с этим явлением, и оно получило много интересных объяснений.
Американский социолог М.Комаровски выявила феномен, названный ею «правилом быть на два шага позади мужчины»: «Оказывается, большинство американок в 50-60-е г.г. привыкли, общаясь с мужчинами, казаться глупее и инфантильнее, чем они есть на самом деле, чтобы слыть женственными».
Развитие этой идеи можно наблюдать и у других авторов. Делая карьеру, женщина теряет свою женственность, и единственный путь ее вернуть – родить ребенка.
Культурные традиции «не одобряют» жен, добившихся большого успеха по сравнению со своими мужьями, поэтому для таких женщин рождение ребенка – шанс «отстать». Часто успех семейных отношениях в семьях, где оба супруга нацелены на карьеру, связан с тем, что оба партнера воспринимают мужа как более умного и успешного в профессиональной деятельности. Любые изменения в таком восприятии могут привести к потере мужем маскулинности, а женой – фемининности, таким образом, что может быть лучше, чем беременность в этот период [26; 8].
Очень интересное объяснение феномена «отказа женщин от карьеры» дает Б.Берг. Кроме страха потери женственности женщина может испытывать чувство вины по отношению ко своим детям и мужу из-за того, что она, в силу своей занятости по работе, мало уделяет им внимания, тепла, заботы. «Вина может заставить женщину делать вещи, подсознательно разрушающие ее карьеру», — считает И.П.Стивер, и этому способствует, прежде всего, традиционное представление о том, что работа плохо совместима с материнством, что карьеру могут сделать только незамужние женщины и женщины без детей [3; 63].
Большинство компаний не поддерживает женщин, которые хотят иметь детей. «Сами работающие женщины часто саботируют свои достижения. Они могут делать что-то деструктивное по отношению к себе или начать задаваться вопросам о смысле жизни и необходимости своей профессиональной деятельности именно тогда, когда они действительно начинают делать успехи в своей карьере», — говорит терапевт Дж.Эрдхейм. Эта проблема возникает потому, что в попытке справиться с многочисленными ролями женщина не замечает внутренних препятствий, которые создает себе сама [14; 191].
Психоаналитик Г.Блум предполагает, что когда женщина возвращается на работу после рождения ребенка, она скучает по нему и может испытывать чувство вины из-за того, что оставляет его дома. С этого момента бессознательная вина требует наказания, и женщина неумышленно начинает разрушать свою карьеру. Когда женщина совершает большое количество профессиональных ошибок, она начинает чувствовать себя несчастной и фрустрирующей свои потребности, и это не может не изменить ее отношения с ребенком.
Женщины бессознательно могут ощущать, что они не должны испытывать удовольствие ни от чего, кроме выполнения «женских» ролей: матери и хранительницы очага, — считает Бразелтон, — и это самая большая опасность для женщин и их детей; для детей – потому, что неосознанное, «неразоблаченное» чувство вины мешает развитию позитивных отношений матери с ними, для женщины – потому, что «используя» детей, чтобы навредить своей карьере, они начинают считать себя неудачницами и в личном, и в профессиональном плане. В то время, как на сознательном уровне женщина хочет добиться успеха, на бессознательном уровне вина «требует» от нее неудач. Как заметила К.Хорни, самооценка измеряется не только тем, как человек оценивает сам себя, но и тем, как его успех оценивают другие. Когда женщина воспринимает себя как неудачницу, у нее снижается самооценка, она позволяет своему недовольству жизнью и собой вылиться о вне, на детей, на мужа, и, как следствие, она чувствует себя еще более виноватой.
Конфликт между ролями матери и профессионала посредством действия бессознательного деструктивного фактора – чувства вины – действует разрушающе на карьеру женщины. М.А.Пинкстаф и А.В.Уилкинсон назвали этот феномен «конфликтом боязни успеха». И.Стивер отмечает, что большинство женщин стараются минимизировать свои способности и свою компетентность в профессиональной сфере, несмотря на свои высокие достижения. Когда они достигают успеха, то чувствуют, что это была счастливая случайность, что они «прыгнули выше своей головы» и окружающие это сейчас же должны обнаружить. Успех противоречит бессознательному образу идеальной матери: «Ты не можешь быть одинаково успешна как в работе, так и в материнстве. Успех – в одном, неудача – в другом».
В отношениях с супругом чувство вины может проявляться, например, в отказе от помощи по дому. Дело не в том, что мужчины не хотят помогать женам по дому, а в том, что жены не могут попросить об этом своих мужей, считает Б.Берг. Чтобы компенсировать вину за несостоятельность в качестве матери и жены, женщины выполняют 70 % работы по дому и воспитанию детей, в то время как мужья – не больше 30 %. Это делается для того, чтобы «не разочаровать» своего мужа [21; 398].
Эгалитарные идей распределения ролей могут приниматься и поддерживаться женщиной на сознательном уровне, но глубоко внутри она стремиться к традиционности. Россия, приверженная одной из самых традиционно-патриархальных культур в Европе, долгое время была под влиянием двойной морали. С одной стороны, провозглашалось равноправие полов и право женщин на труд. С другой стороны, в реальности права равноправие заключалось в том, что женщина должна работать целый день наравне с мужчиной, и законодательная возможность не работать отсутствовала (кроме декретного отпуска и времени по уходу за заболевшим ребенком). В семье же преобладали патриархальные отношения. В русских сказках и классической литературе образ женщины всегда был традиционный, фемининный. Можно предположить, что такое двоякое представление о роли женщины должно приводить русских женщин к построению очень противоречивой ролевой модели, где традиционные идеалы будут стоять отнюдь не на последнем месте. Работающая мать сталкивается именно с проблемой совмещения роли матери и роли профессионала, традиционной модели и модели эгалитарной. И если первичная, глубинная идентификация будет традиционной, фемининной, совмещение ролей будет приводить к формированию чувства вины и ролевому конфликту [27; 201].
Отношение женщины к самой себе, своим потребностям – это еще одна область негативного проявления чувства вины – синдром самопожертвования. Работающая замужняя женщина испытывает чувство вины, когда она тратит время на себя: поход к парикмахеру, занятия спортом, посещение магазинов. Она считает свои личные дела областью, которой может пожертвовать. Работающие матери чувствуют себя слишком виноватыми, чтобы позволить себе тратить свое время на себя. Осознано утверждая, что у них просто «не доходят руки до себя», в реальности они тратят избыточное количество времени на хозяйственные дела, потому, что такое поведение дает возможность уменьшить чувство вины. Чувство вины не позволяет уделять внимание себе, так как другие (муж и дети) остаются без внимания женщины [13; 27].
Нужно подчеркнуть, что чувство вины в первую очередь связано с тем, женщина сама воспринимает ситуацию. Объективно семья может и не быть обделенной ее вниманием настолько, как ей это представляется.
Для хорошего самочувствия женщине необходимо личное свободное время. «Размышления о себе, о своих жизненных целях – все это является решающим при сопротивлении к стрессу». Успех будет достигнут, когда женщина перестанет игнорировать собственное Я [10; 30].
Таким образом работы, раскрывающие разные аспекты чувства вины у работающих женщин — это попытка авторов показать психологическую сторону ролевого конфликта, перейти от социологического к психологическому подходу изучения проблемы. Традиционный социологический подход к ролевому конфликту объясняет это явление прежде всего исходя из количественных и социальных факторов жизни женщины (число ролей, социальный статус женщины, число и возраст детей и др.). При таком подходе ролевой конфликт выступает как неизбежное следствие сочетания женщиной большого количества несовместимых ролей. Мы рассматриваем ролевой конфликт как психологическое явление – как комплекс субъективных негативных переживаний женщины, который возникает вследствие субъективного восприятия ею себя и собственной модели жизни.
Чувство вины – наиболее яркий симптом и одновременно предпосылка ощущения женщиной ролевого конфликта; оно возникает при затруднении в реализации ролей семейной и профессиональной сфер.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью нашей работы является теоретический анализ психологии женской карьеры. Для подтверждения этой цели в первом параграфе мы раскрыли общее понятие карьеры, ее психологические аспекты, а также стадии и этапы карьеры. Мы уделили внимание факторам, сдерживающим карьеру женщины, а также обозначили критерии успешной карьеры.
Во второй части нашей работы мы выделили факторы, влияющие на карьеру женщины и провели их краткий обзор.
В третьей части мы рассмотрели чувство вины у работающей женщины, как один из показателей ролевого конфликта.
В результате теоретического анализа психолого-педагогической литературы мы пришли к следующим выводам.
1.Карьера – это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.
2.Специфика женской карьеры заключается в том, что женщина сочетает карьеру в активном выполнении ролей матери, жены, домохозяйки, что служит источником ролевого напряжения, стресса, т.к. профессиональная и семейные роли являются одинаково значимыми.
3.На своем профессиональном пути женщина сталкивается с рядом трудностей. Причиной этого могут служить следующие факторы:
— Социально-психологические. К ним можно отнести мотивацию достижения, мотив избежания успеха, каузальные атрибуции успеха и неудачи.
— Структурные – это оценка деятельности и дискриминация по признаку пола.
4.Также существуют факторы, способствующие развитию карьеры женщин. К ним относят: занятость матери, поддержка отцов, наставников и руководителей.
5.Изучение чувства вины у работающих женщин — это попытка авторов показать психологическую сторону ролевого конфликта, перейти от социологического к психологическому подходу изучения проблемы.
Именно поэтому мы рассмотрели в данной работе ролевой конфликт как психологическое явление – как комплекс субъективных негативных переживаний женщины, который возникает вследствие субъективного восприятия ею себя и собственной модели жизни.
6.Чувство вины – наиболее яркий симптом и одновременно предпосылка ощущения женщиной ролевого конфликта. Оно возникает при затруднении в реализации ролей в семейной и профессиональной сферах.
7.Необходима профессиональная помощь женщине, стремящейся сделать карьеру, и обладающую необходимыми профессиональными знаниями и способностями. Одним из направлений такой помощи могут быть создание обучающих программ, рост женского лидерства, работа с семейным окружением, консультирование по проблеме женской карьеры.
ЛИТЕРАТУРА
1. Алешина Ю.Е., Волович А.С. Проблемы усвоения ролей мужчины и женщины. // Вопросы психологии. – 1991. — №4. с.74 – 82.
2. Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающей женщины. // Вопросы психологии. – 1989. — №5. с.21 – 44.
3. Берг В. Карьера – суперигра. – М.: Эксмо, 1998.
4. Берн Ш. Гендерная психология. – СПб.: Речь, 2001.
5. Виткин Д. Женщина и стресс. – СПб.: Питер, 1996.
6. Гаврилица О.А. Чувство вины у работающей женщины. // Вопросы психологии. – 1998. — №4. – с. 47 – 62.
7. Головаха Е.И. Жизненные перспективы и профессиоенальное самоопределение. –М.: Педагогика-Пресс, 1989.
8. Гурко Т., Босс П. Отношения мужчин и женщин в браке. // Семья на пороге третьего тысячелетия / Гл. ред. А.И. Антонов.- М.,1995 – с.91 – 103.
9. Евсевичева И.В., Лунева Л.Н. Представления работающих семейных женщин о карьере. // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. – 2005. — №1. – с. 39 – 49.
10. Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание.// Менеджмент в России и за рубежом. №5. 1998. с. 30 – 35.
11. Климов Е.А. Как выбирать профессию. – М.: Владос, 1994.
12. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессии. – Екатеринбург: Деловая книга ,1993.
13. Левитов Н.Д. Психология труда. – М.: Логос, 1993.
14. Литвинцева Н.А. Женская психология. – М.: Эксмо,1994.
15. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Смысл, 1996.
16. Мезенцева Е.Б. Равенство возможностей в сфере занятости или «защитные меры». Женщины перед лицом выбора. //Женщины и социальная политика (гендерный аспект) / Под.ред. З.А. Хоткиной. – М., 1992. – с.23 – 46.
17. Палуди М. Секреты женщин в психологии. – СПб.: Питер, 2003.
18. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. – М.: Эксмо, 1990.
19. Поляков В.А. Технология карьеры. – М.: Академия, 1995.
20. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2002.
21. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: Академия, 2004.
22. Психология. Словарь. – М.: Смысл, 1990.
23. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. – М.: Эксмо, 1999.
24. Сафонова М.В. Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере. Авторев. дисс. канд. пс. н. СПб.: Питер, 1999.
25. Токсанбаева М. Женщины в составе экономически активного населения. // Женщины в реформируемой экономике. М., 1995. с. 30 – 40.
26. Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления. // Менеджмент в России и за рубежом. №2. 2002. с.8 -11.
27. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Энергоатомиздат, 1997.
28. Чирикова А. Женщина во главе фирмы. // Вопросы экономики. – 2000. — №3.
29. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. – М.: Логос, 1993.
www.ronl.ru
| № занятия | № модуля | Тема | Кол-во часов |
| 1 | 1 | Становление и современное состояние психологии карьеры | 4 |
| 2 | 2 | Личностные детерминанты карьеры | 6 |
| 3 | 2 | Этапы карьеры | 4 |
| 4 | 3 | Гендерные особенности карьеры | 4 |
| 5 | 3 | Изучение содержания образа карьеры | 2 |
| 6 | 3 | Карьерное консультирование | 4 |
Профессиональная карьера и управление ею в организации с точки зрения менеджмента
Самореализация личности в карьере
Критерии успешности карьеры
Конфликт между профессиональной и другими жизненными сферами
Характеристика профессиональной карьеры на этапе высших достижений
Характеристика профессиональной карьеры на этапе спада
Внутренние и внешние факторы построения карьеры
Психологическая характеристика профессиональной карьеры руководителей
Теория профессионального развития Д.Сьюпера
Подходы к планированию карьеры
Личностные характеристики, влияющие на выбор и построение карьеры
Гендерные особенности карьер
Психологическое сопровождение профессиональной карьеры на разных её этапах
Подходы к изучению карьеры в зарубежной психологии.
Представления о карьере в начно-психологических исследованиях.
Карьера как жизненный путь личности.
Психологические особенности карьерного роста женщины-руководителя.
Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере.
Личностные факторы профессиональной карьеры
Личностные детерминанты карьерной успешности.
Роль профессиональной деятельности в жизни взрослого человека.
Психологическое консультирование для карьеры.
Способы построения карьеры.
Социально-психологические барьеры, препятствующие построению карьеры женщин.
Влияние гендерных стереотипов на самореализацию личности в профессии.
Мотивация при выборе и построении карьеры.
Психологические механизмы управления карьерой.
Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях.
Жизненные ценности как основа формирования представлений о карьере.
Кризисные явления в карьере.
Образ карьеры как регулятор будущего профессионального пути.
Влияние образа карьеры на выбор будущей профессии.
Основная литература:
(имеется в библиотеке ФПиПП и на кафедре организационной и прикладной психологии в электронном виде)
Акбиева З.С. и др. Психология карьеры и профессионально - релевантное поведение специалиста. - М.: Изд-во МПСИ, 2008. - 328 с.
Акмеология: Учебник. Изд. 2-е, перераб. / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. 424 с.
Воеводина Н.А. и др. Социология и психология управления: учеб. пос. для вузов. - М.: Омега - Л, 2010. - 199 с.
Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: учеб. пос. для вузов. - М.: Высшая школа, 2005. - 296 с.
Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг.СПб: «Речь».,2007. – 526с.
Рамендик Д.М. Управленческая психология: учебник для ссузов. - М.: ФОРУМ: ИНФРА - М, 2010. - 256 с.
Шевелёва А.М. Карьера в организации. // Организационная психология: учебник для вузов / под ред. Е.И. Рогова. – Ростов-на-Дону: ИПО ПИ ЮФУ, 2009. – С. 255 – 317
Дополнительная литература:
Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. - 2000. - N 1. - С. 87-95.
Богдан Н. И., Могилёвкин Е. А. Мотивация карьеры сотрудников вуза //Интеллектуальный потенциал вузов — на развитие Дальневосточного региона России: Материалы V Международной конференции: В 5 кн. Кн. 4. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003.
Богдан Н. Н. Мотивация профессиональной деятельности как основной фактор управления персоналом высшей школы в условиях рыночной экономики (региональный аспект): Автореф. дис.... канд. социол. наук. Новосибирск, 2003.
Гаврилица О.А. Чувство вины у работающей женщины. // Вопросы психологии. – 1998 – № 4. – С. 65–70.
Джанерьян С.Т. Карьера личности и её профессия. / Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 1999. – С.339–358.
Джанерьян С.Т. Профессиональная Я-концепция: системный анализ. – Ростов-на-Дону: Изд-во Ростовского университета, 2004. – 480 с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. Учеб. пособие для вузов. – М.: ПРИОР, 1998. – 512с.
ЗеерЭ.Ф. Психологияпрофессий. – М., 2003.
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. – 512с.
Кондаков И.М., Сухарев А.В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития. // Вопросы психологии. – 1989. – №5. – С.158 - 164.
Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход. // Человек и Труд. - № 10. - 2003 г.
Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 1997. – 688с.
Митина Л.М. Успешность и карьера. // Личность и профессия: психологическая поддержки и сопровождение. Под редакцией Л. М. Митиной. – М.: Издательский центр «Академия», 2005.
Могилёвкин Б. А., Божин А. С. Развитие карьерной компетентности молодых специалистов //Трудоустройство, планирование и реализация карьеры выпускников вузов: Сб. науч. материалов. Вып. 3 / Отв. ред. Е. А. Могилёвкин. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. С. 62-70.
Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. 352 с: ил. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Москаленко О. В. Психология профессиональной карьеры государственного служащего. М.: Изд-во РАГС, 2006.34х.
Муздыбаев К. Психология ответственности. Л.: Наука, 1983. 240 с.
Музыченко В. В. Управление персоналом: Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2003. 528 с.
Мучински П. Психология, профессия, карьера. – СПб.: Питер, 2004. – 539с.
Оганесян И. А. Управление персоналом организации. Минск: Амалфея, 2000. 256 с.
Панкратова И.А. Особенности образа карьеры государственных гражданских служащих. Дисс. … канд. психол. наук. – Ростов-на-Дону, 2008.
Панкратова И.А., Бочарова А.А. Настольная книга карьериста. – Ростов-на-Дону, Наука-Спектр, 2011 – 151 с.
Пащенко-де Превиль Е. Карьера в понимании молодежи: сравнительный анализ социальных представлений российских и французских студентов // Вопросы психологии, 2012, №4, с.48-61.
Питер Л. Д. Принцип Питера, или Почему дела всегда идут вкривь и вкось. М.: Прогресс, 1990.
Питер Л. Дж., Халл Р. Принцип Питера. Главы из книги // Иностранная литература. – 1971. - № 8.
Пищулин Н. П., Ковалевский В. Ф., Анисимов В. М. Кадры — персонал: Словарь-тезаурус. М.: МО Российской Федерации, Рос. Академия управления, 1 994. 280 с.
Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Дело Лтд., 1995. 1 28 с.
Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента. – СПб. – 2001. – 240 с.
Профессионализм деятельности: теоретические основы и актуальные проблемы: в 2-х томах. Т. 1. Классические и современные концепции профессионализма / Под общ. ред. В. И. Жукова, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева, Е. Б. Перелыгиной. М.: Изд. дом «ЭКО», 2005. С. 485-490.
Пряжников Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЭК». 1996. 256 с.
Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: Академия, 2005. – 408 с.
Психология в управлении человеческими ресурсами: Учеб. пособие / Т. С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2003. 400 с. (Серия «Учебное пособие»).
Розанова В. А. Психологические парадоксы в управлении. М.: Бизнес-школа «Интелл-Синтез», 1997. 144 с.
Романов В. Л. Методические рекомендации по планированию карьерного развития кадров государственной службы //Управление персоналом в системе государственной службы: Уч.-методич. пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 410-425.
Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика: Лекции. М.: Изд-во РАГС, 1997. 94 с.
Синягина Н.Ю., Чернышев Я.А. К определению структуры межотраслевых прогностических показателей успешности профессиональной карьеры // Мир психологии. – 2006г. - № 3.
Стамбулова Н.Б. Психология спортивной карьеры. – СПб.: Центр карьеры, 1999. – 368с.
Сыманюк Э.Э. Психология профессионально обусловленных кризисов. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2004. – 320 с.
Технология карьеры: Учеб. пособие / Под ред. Н. Н. Богдан и Е. А. Могйлёвкина. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. 156 с.
Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998. 272 с.
Турецкая Г.В. Страх успеха: психологическое исследование феномена. // Психологический журнал. – 1998г. – Т.19. – №1. – С. 37 – 46.
Турчинов А. И. Отбор персонала и карьера госслужащего //Кадровый менеджмент: Научно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 46-65.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, И. А. Соломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М: ИНФРА-М, 2003. 716 с; (Серия «Высшее образование»).
Чекалина А.А. Профессиональная самореализация женщины // Мир психологии. – 2005г. - № 3
Чернышев Я.А. Понятие «профессиональная карьера»: сущностно-содержательная характеристика // Мир психологии. – 2007. – № 4. - С. 257–267.
Чернышев Я.А. Феномен карьерной деструктивности семейных отношений руководителя // Мир психологии. – 2006г. - № 4.
Чижов Н. А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000. 352 с.
Чикер В.А. Социальная психология в организациях: Учебное пособие, - С-Пб.: Изд-во С-Пб. Университета, 1998, 67 с.
Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М.: АО Издательская группа «Прогресс», «Прогресс-Интер», 1993. 240 с.
Шевелёва А.М. Идеал профессиональной карьеры как представление о наилучшем пути профессионального развития // Профессиональные представления: теория и реальность / под ред. Е.И. Рогова. – Ростов-на-Дону: ИПО ПИ ЮФУ, 2008. – С. 53–91.
Шевелёва А.М. Идеалы профессиональной карьеры у обучающихся психологии. Дисс. на соискание учёной степени кандидата психологических наук. – Ростов-на-Дону, 2000.
Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-методическое пособие. М.: Бизнес-школа Интелл-Синтез, 1996. С. 148-180.
Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. 527 с.
Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. – СПб.: Питер, 2003. – 560 с.
Якокка Л., Новак У. Карьера менеджера. Минск: Попурри, 2002. 416 с.
studfiles.net
Содержание
Введение……………………………………………………………………………...3
Заключение………………………………………………………………………….27
Список использованной литературы...……………………………………………31
Введение
Актуальность исследования. Феномен карьеры интересен исследователям своей постоянно изменяющейся ролью в жизни общества и отношением к нему в разных исторических ситуациях. Социальные трансформации последних десятилетий привели, в том числе, к постепенным изменениям в общественном сознании, когда понятие карьеры перестало употребляться близко к другому термину – карьеризму, подразумевающему негативное отношение к индивидуальному успеху. В то же время, даже в современном обществе стремление к успешной карьере сосуществует с явлением дауншифтинга, означающим отказ от стремления к пропагандируемым общепринятым материальным благам.
Многогранность феномена карьеры карьерного поведения, проявившаяся в нашем обществе в полной мере лишь в последние годы, делает изучение этой проблематики особенно актуальным.
В русле психологической науки проводятся многочисленные научные исследования карьерного поведения. По мнению некоторых авторов, несмотря на регулярность проводимых исследований, их результаты остаются разрозненными и не объединенными общей теоретико-методологической базой вследствие различного смыслового уровня операционализации самого понятия карьерного поведения.
Одной из наиболее популярных исследовательских проблем является выявление факторов успешной карьеры и успешного карьерного поведения. Эти исследования не лишены недостатков: во-первых, критерии выделения успеха в карьере не могут быть признаны комплексными и достаточно теоретически обоснованными; во-вторых, большинство исследований не стремится выявить взаимосвязь так называемых «внешних» и «внутренних» по отношению к индивиду факторов успешной карьеры и успешного карьерного поведения; в-третьих, при рассмотрении этих факторов большинство исследователей останавливают внимание не на комплексных психологических конструктах, а на конкретных чертах и параметрах.
Серьезные изменения социальной ситуации в нашей стране предъявляют особые требования к уровню профессионализма. Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры и карьерного поведения.
В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» и «карьерное поведение» практически не использовалось. В основном употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение.
Цель исследования – исследование и анализ карьеры, карьерного поведения и психологии карьерного поведения с точки зрения психологической науки.
Задачи исследования:
1. теоретическая разработка понятий «карьера», «успешная карьера», «профессиональных концепций», а также «карьерное поведение» и «психология карьерного поведения»;
2. диагностика основных стадий и этапов карьерного поведения человека;
3. анализ существующих моделей карьерного поведения;
4. исследование психологии карьерного поведения как с точки зрения сотрудников, так и с точки зрения руководства организаций.
Объект исследования – психология успешного карьерного поведения.
Предмет исследования – структура карьеры и психологии карьерного поведения.
Во французском языке «carriere» имеет следующие значения: поприще; профессия; каменоломня. В испанском «carrera» означает: беговая дорожка; движение звезд; путь следования; гонки; поприще; профессия и т. д.
Карьера в узком смысле – восхождение в служебной иерархии; в широком – восхождение в иерархии социальной. Карьерист – человек, ориентированный на делание карьеры, на возвышение над окружающими. Карьерой в широком смысле следует считать не только повышение в должности, но также обогащение и получение известности. Успех в любом из этих направлений способствует успеху в других.
Карьеру можно понимать и как жизненный путь вообще, обязательно ведущий к более высокому положению. Иногда надо стремиться наверх хотя бы для того, чтобы удержаться на уже достигнутом уровне, то есть, чтобы человека не оттеснили вниз.
Восхождение на моральную высоту и пребывание на ней вопреки соблазнам – тоже своеобразный успех, при некоторой неосторожности, удачливости или предприимчивости способный принести славу, и влияние, и даже мученическую смерть.
Надо ли считать, что человек, проживший долгую жизнь с умеренным количеством удовольствий и без особых страданий, честно исполнявший свой гражданский долг, а также оставивший несколько здоровых и благополучно устроенных детей, прожил плохо? Большинство посчитает, что он прожил хорошо, некоторые – что его жизнь не удалась. Если для женщины производство на свет и воспитание детей уже способно придать жизни необходимый минимальный смысл – обеспечить поприще – то для мужчины такой смысл иногда оказывается недостаточным: мужчине требуется таинственное нечто, без чего жизнь воспринимается им как неполноценная или даже ненужная ему самому. И тогда он мечется и совершает pазные неоpдинаpные поступки – нередко опасные для окpужающих и для него самого. Чаще всего он пpобует достичь чувства полноты жизни посpедством каpьеpы (в той или иной ее pазновидности), но даже если пpодвижение в каpьеpе удается, чувство полноты пpиходит не всегда. Это таинственное нечто, ответственное за многие непpиятности в обществе, называют остоpожным словом «самоpеализация» [2, с. 19-21].
Самореализация – выполнение своей миссии. У большинства людей самореализация стоит на пятом-седьмом месте среди других ценностей – выживания, удовлетворения первичных потребностей, общественного признания и пр. Но есть люди, у которых самореализация занимает среди ценностей первое место. Ради нее они готовы терпеть лишения, насмешки, издевательства и даже жертвовать жизнью.
В то же время на протяжении последних двух десятилетий в западной, а также отечественной психологии наметился бурный рост интереса к понятиям карьеры и карьерного поведения, вызванный особенностями процессов, проходивших в наших обществах. Являясь интердисциплинарным, этот социокультурный феномен не мог не вызвать внимания и у психологов.
За эти годы накопилось большое число работ, посвященных карьерному поведению и его особенностям. Большинство из них (как отечественных, так и зарубежных) можно назвать выполненными по следующей схеме: сначала автор вводит определение карьерного поведения, а затем – исходя из этого определения – старается проанализировать какой-то аспект этого феномена. Так, получается, что любой исследователь остается «заложником» собственного понимания карьеры и карьерного поведения, на котором и базируется дальнейшие выводы.
Большая часть исследователей рассматривает карьеру как динамическое образование, выделяя в качестве основных детерминант объективные переменные, такие как карьерный рост, повышение заработной платы, общее количество продвижений по службе. Исходя из такого понимания карьеры, выделяются факторы, влияющие на динамику карьеры: стратегии ее построения, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, характеристики организации и самой личности. Каждый из этих факторов разделяется на дополнительные переменные, в отношении которых проводятся различные эксперименты. Последние отечественные эмпирические исследования свидетельствуют о ведущей роли интраиндивидуальных детерминант, влияющих на карьерный рост, и, в частности, выделение такого конструкта как самоэффективность (вера в эффективность собственных действий) как ведущей «внутренней» детерминанты карьерного продвижения [7, с. 56-58].
Всякому существу свойственно стремиться к большей обеспеченности и большей защищенности. В человеческом обществе то и другое в основном предполагает занятие более высокой ступени в иерархии.
Стоит отметить, что чрезмерная обеспеченность ослабляет навыки выживания, чрезмерное потребление разрушает здоровье и вредит окружающей среде, чрезмерность имущества увеличивает количество опасных врагов.
Всякий человек (кто больше, кто меньше) стремится к превосходству над окружающими. Даже тот, кому приятнее быть таким, как все, хочет среди этих всех быть в чем-то особенным. Кто не может ничем отличиться сам, тот гордится отличиями своих предков, своей собаки и т. д. Кто не может выделиться в хорошем, тот пробует выделиться в плохом.
Серьезные изменения социальной ситуации в нашей стране предъявляют особые требования к уровню профессионализма. Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры.
Может ли человек построить свою жизнь согласно плану, замыслу? Может ли он сам ее строить или жизнь все делает за него? Каково влияние «старта» жизни на «финиш»? Каковы критерии удавшейся жизни? Это вопросы, в которых смыкаются личные и общественные интересы. А критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры – это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона – это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней.
В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия «карьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Карьера – это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом [7, с. 58-60].
У каждого человека имеются личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере и карьерному поведению в частности, и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Этим понятиям в американской психологии соответствует понятие карьерных ориентаций. Это есть некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это индивидуальные сочетание и последовательность аттитьюдов, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни. Понятие карьерных ориентаций мы относим к диспозициям высшего уровня, которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека.
Понятия успешной карьеры и успешного карьерного поведения связываются, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением. Одной из популярных в психологии является теория профессионального самоопределения Д. Сьюпера. В ней девять основных положений. Одно из них гласит: удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профессионального развития. В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности – так называемая «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры – это попытка ответить на вопрос: «Кто я?». Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на нашу общую «Я-концепцию» и самооценку. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.
Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.
1.Стабильная карьера – характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.
2.Обычная карьера – наиболее распространенная – совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.
3.Нестабильная карьера – характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.
4.Карьера с множественными пробами – изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни.
Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры и структуры карьерного поведения? Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в этой сфере.
Прежде всего – это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.
Второй основной мотив – это стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется непровозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей профессиональной деятельности эти люди рискуют умеренно.
stud24.ru
Реферат по учебной дисциплине “Психология” выполнил: студент 2 курса факультета МЭО очно-заочного отделения группы ЭС-2 Торшина Анна Владимировна
Институт мировой экономики и информатизции
Факультет Международных экономических отношений
Москва, 2000
Введение
Работая, человек реализует потребность в самореализации, оценивая свою работу положительно – в самоуважении. Добиваясь карьерного роста, человек реализует потребности в самоутверждении и общественном признании.
Карьерный рост не всегда объективно отражает рост профессиональный, точно так же, как оценка не всегда соответствует выполненной работе. Я думаю, что люди растут во всех отношениях в организациях с таким психологическим климатом, который им подходит.
В этой работе я особенно хотела рассмотреть специфику карьерного роста женщин. Мне кажется, в эпоху нового века и относительного наступления феминизма она особенно актуальна. Женщинам, которые хотят сделать карьеру, сложнее. Общество не всегда может воспринять женщину как делового партнера — у них другое воспитание, многих не готовили бороться ни за что, кроме замужества. Если мужчина делает карьеру, он оправдывает ожидания, если женщина – опровергает!
1. Особенности женского мышления в вопросах карьеры
Женщины очень поздно решаются делать карьеру. Часто только через десять лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для запланированной карьеры это слишком поздно.
Большинство женщин слишком пассивно. Вместо том, чтобы что-то предпринять самим, они позволяют событиям идти своим чередом.
Женщины считают, что решающим фактором профессионального успеха является их самореализация. В результате такой «эгоцентричности» они перестают интересоваться более существенными вещами в своем окружении, такими, скажем, как система отношений и информационных каналов на предприятии, возникающих на неофициальном уровне. Они не признают и не воспринимают каких-либо взаимных лояльных отношений, зависимостей отношений типа «ты — мне, я — тебе», взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами.
Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности.
Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по службе, преуспевание.
Женщины разделяют два понятия: выполняемую работу и карьеру. Работа для них осуществляется «здесь и сейчас», а карьера является исключительно личной целью, о результатах достижения которой может судить только сама женщина.
С самого детства мужчины настроены на то, что они будут работать, чтобы по меньшей мере суметь прокормить семью. Только незначительная часть женщин в детстве задумывалась над этим вопросом. Большинство же из них надеется найти кого-то, кто будет их содержать. Разница в настрое и направлении мышления, вытекающая из различных представлений, складывающихся еще в детстве, огромна.
Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личного характера, то мужчины ищут возможности «передергивать» личную и профессиональную «карты». Женщины же настаивают на четком разграничении личных и профессиональных проблем, в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь.
Если мужчины начинают свою работу на фирме, то они уже автоматически имеют «генеральский жезл в ранце».
Женщины же, напротив, своей работой должны постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполагают обратное.
Другое типичное различие относится к понятию «личная стратегия».
Мужчины определяют ее как достижение поставленной цели. Когда перед ними стоит новая задача, они постоянно задаются вопросом: «Что мне это даст?» Это решающий вопрос, так как он ставит на карту их будущее.
Элемент времени отсутствует в рассуждениях у женщин. Они лишь думают о том, как можно лучше решить проблему в данном месте и в настоящий момент, не учитывая, какие последствия эта проблема будет иметь для них в будущем.
Уже во время игры в футбол мальчики учатся тому, как необходимо объединяться в команду, что можно выиграть и проиграть, что отдельные члены команды могут иметь плохой характер. Ведь команда должна насчитывать одиннадцать игроков!
Как правило, девочки не приобретают опыта действовать в составе команды. Если они занимаются спортом, то предпочитают одиночные виды спорта, такие, как конный спорт или теннис. Большинство девушек никогда не узнает, что означает «командный дух», они не учатся объединяться в группы и побеждать всем вместе, несмотря на то, что отдельные члены группы не вызывают симпатии!
Следующим типичным различием в мышлении мужчины и женщины является их оценка риска. Для мужчины риск означает потерю или прибыль, победу или поражение, опасность или шанс.
Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный момент. Для них он означает потерю, опасность, боль. По возможности они избегают риска.
В остальном женщины склонны, в противоположность мужчинам, в своем ролевом поведении чаще всем придерживаться взгляда «Я именно такая, какая есть, нравится это другим или нет!» Потому им труднее отмежеваться от руководителя, работы или некой возникшей ситуации. Женщины принимают все очень серьезно. Они вкладывают в происходящее что-то совершенно особенное, поэтому болезненно реагируют на критику и личные оскорбления. Они меньше всего думают, что могут справиться с работой, с которой еще незнакомы или которую никогда не выполняли.
Разница в мышлении обуславливает то, что большое количество мальчиков учатся ладить между собой, а девочки очень редко считают это необходимым.
Позднее по причинам совместных ожиданий и раннего опыта мужчины учатся участвовать в заседаниях и договариваться между собой, терпеть друг друга. Все это женщины находят непостижимым.
Групповое поведение мужчины является в действительности таким феноменом, который заставляет женщин говорить примерно следующее: «Как только могут двое мужчин, абсолютно не переносящих друг друга, сидеть вместе на собрании и делать вид, что уважают и помогают друг другу, в то время как другие знают, как обстоит дело в действительности? Как они могут быть такими лицемерами?» Этот вопрос многие объясняет.
Деятельность фирмы соответствует действиям коллектива, члены которого заботятся, с одной стороны, о прибыли, а с другой — только о собственном выживании, соответствующая ситуация в отношении прибыли и выживания определяет чаще всего положение каждого отдельного члена коллектива. До тех пор, пока нет прибыли, выигрыша, необходимо соблюдать благоразумие. Чего ради преднамеренно наживать врагов, если можно продвинуться вперед, приобрести друзей? Даже двенадцатилетние мальчишки знают, что они нуждаются в десяти других, чтобы образовать футбольную команду, а также что они, возможно, могут нормально переносить друг друга, а возможно, и нет.
Женщины же заботятся о сохранении хороших отношений, так как эти отношения являются для них самоцелью, и в традиционном женском опыте вряд ли имеется что-то, что может противоречить этой самоцели. На основании этом женщины часто оказываются в ловушке нетерпимости, которую можно определить следующим образом: «Он/она мне не нравится, я не могу с ним/с ней работать».
2. Действия руководителя при продвижении сотрудника
Предположим, молодая сотрудница после разговора со своим шефом о карьере решилась бы начать свой путь к вершине. Как должен был бы шеф, считающий молодую женщину способной, поступать в последующие месяцы? На мой взгляд, ему следует предпринять следующие шаги:
1)предложить женщине несколько заданий различного рода, чтобы установить, в каких вопросах она наиболее сильна: в планировании, вопросах организации, бюджета, проведении переговоров, в разработке новых идей и т.д.;
2)с помощью «особо важных» заданий поставить ее в условия цейтнота, чтобы определить, как она реагирует на нагрузки и готова ли в подобных случаях работать сверхурочно и свои личные интересы подчинять интересам фирмы;
3)если она потерпит неудачу, совместно с ней выяснить, почему эта неудача произошла. Возможно, что ей не хватает знаний и навыков для выполнения именно этого задания. В остальном он должен хвалить ее достижения в работе и регулярно обсуждать с ней ее успехи для того, чтобы она знала, на правильном ли пути она находится;
4)поддерживать молодую сотрудницу и уяснить с предельной четкостью следующее: пока она добивается хороших результатов, он как руководитель будет ее поддерживать;
5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице только из-за высоких результатов, которых она достигла, и только из-за этого;
6) для подготовки ее продвижения по службе на средний руководящий уровень дать ей возможность посещать специальные курсы, чтобы она научилась принимать решения, проводить совещания, критиковать подчиненных и др.;
7) примерно после годового испытательном срока снова провести с ней собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, чего она хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми вопросами, вопросами сбыта или же работать в отделе маркетинга;
8) предварительно руководитель должен уяснить для себя следующие вопросы: каковы мои планы относительно этой сотрудницы? Хочу ли я взять ее в свою команду при моем повышении по службе (возможно, на уровне правления фирмы)? Тогда я должен постепенно знакомить ее с задачами (которые можно рассматривать в качестве предварительной тренировки), входящими в круг обязанностей руководства следующего уровня.
3. Женщины-руководители – опыт достижения цели
Д-р Маргарет Хеннинг и д-р Анн Жардэн, женщины, удостоенные ученой степени Гарвардской школы бизнеса, взяли интервью у 25 преуспевающих руководительниц, которым удалось достичь должности вице-президентов больших фирм. Их прежде всем интересовал вопрос: почему эти женщины смогли сделать карьеру?
1. Из 25 руководительниц 20 были единственным или старшим в семье ребенком; другие пять попали в положение родившихся первым ребенком в детстве в результате сложившихся обстоятельств (развод родителей, смерть старших братьев и сестер).
2. Все 25 опрошенных имели хорошие отношения со своими отцами и вместе с ними принимали участие в необычно широкой традиционно мужской сфере деятельности, причем начиная с самого раннего возраста.
3. Все опрошенные родились на восточном побережье США в «стремящихся вверх» семьях среднего сословия. Отцы 22 из 25 же занимали руководящие должности в экономике, трое остальных были директорами колледжей. 24 из 25 матерей были домашними хозяйками. Одна мать работала учительницей. Образовательный уровень 23 был по меньшей мере такой же, как и у отцов опрошенных женщин.
4. Решающее значение имело, очевидно, то, что в семьях было особое отношение к этим детям, как к первенцам. А ощущение этого положения глубоко запечатлевается в детской душе, 25 женщин вспомнили о том, что имели счастливое детство и что в их глазах родители играли особую роль.
5. Отцы и дочери разделяли интересы, которые, как считается, традиционно больше присущи отцам и сыновым: физические нагрузки, спортивные состязания, агрессивные стремления к успеху, готовность к конкуренции и твердая установка на победу.
Эти преуспевающие женщины очень рано научились у своих отцов трезво оценивать степень риска, т.е. сознательно взвешивать свои шансы на успех или проигрыш. Этим все опрошенные женщины существенно отличались от подавляющего большинства женщин, для которых риск означает потери, и поэтому они стремятся избегать их.
7. Все 25 женщин во время учёбы в школе были лучшими ученицам и «вожаками».
8. Основополагающими предпосылками любого успеха являются стремление к нему, ориентация на удачу. Этими качествами обладали все 25 женщин, это было результатом их воспитания (в первую очередь со стороны отца). Все опрошенные придерживались мнения, что затраченные на это усилия были не напрасны, так как они приобрели уважение и признание своих родителей.
9. Все участницы опроса учились в колледже с большим прилежанием. Некоторые из них окончили колледж с высокими оценками. Стратегия, которую они разработали для себя, состояла в том, что они ставили перед собой цель, определяли приоритеты и разрабатывали программу действии, которая позволяла им выявлять ложные пути и избегать их. Иначе говоря, уже в то время их поведение не отличалось от поведения преуспевающего, стремящегося достичь вершин менеджера. Они не тратили много времени на мужчин и вообще подразделяли их на два типа: помощники, подобные их отцам, и остальные.
11. Все 25 женщин еще на ранней стадии своей профессиональной деятельности решили на свой страх и риск осуществить карьеру в одной фирме. Они очень рано пришли к выводу, что женщина только тогда может достичь ответственной и высокой должности руководителя, если с выполняемой работой она будет справляться на уровень лучше, чем любой сотрудник-мужчина этой фирмы.
12. Все участницы исследования свою первую руководящую должность рассматривали как начальную ступеньку лестницы наверх. Все они очень быстро определили и другой фактор, решающим образом влияющий на успех или неудачу: наличие хорошего непосредственного руководителя.
13. Эти женщины придерживались мнения, что развитие хороших деловых отношений с мужчинами зависит от того, насколько им удастся «стереть» половые различия и от того, чтобы их общение концентрировалось на выполняемых функциях или задачах. Это означает, что они стремились приуменьшить тот факт, что они были женщинами, и использовали компетенцию как важнейший элемент самоутверждения.
14. Они придавали большое значение тому, чтобы не вступать в интимные отношения с мужчинами, работающими на этой же фирме, или с теми, с которыми они поддерживали деловые отношения.
15. С мужчинами, которые были их непосредственными руководителями, у этих женщин складывались хорошие и прочные дружеские отношения. Они все без исключения начинали в качестве личных секретарш или ассистенток своего шефа. И когда они достигали очередной ступеньки в своей карьере, на более высокий уровень поднимались и они. И всегда это происходило по предложению их руководителей. Они помогали каждой из них, подбадривали, воодушевляли, были их учителями и опорой на фирме. Эти руководители восхищались их деловыми качествами и стремлением к успеху. Руководители считали, что в частном предпринимательстве женщины должны двигаться вперед, и отстаивали эту точку зрения перед своими коллегами на фирме, а также клиентами и покупателями.
В остальном стратегия 25 женщин состояла в том, чтобы соответствовать требованиям определенной должности выше среднего, что достигалось самостоятельной учебой дома и посещением вечерних курсов. Заканчивая работу на очередной ступеньке, они были уже способны выполнять более сложные задачи на следующей ступени иерархической лестницы. И если их шефа повышали в должности, они по уровню своей компетенции были готовы сопровождать его.
Когда эти женщины достигали уровня начальника отдела и имели в своем подчинении множество мужчин, они могли справиться и с этой проблемой. Одна из 25 опрошенных сказала: «Я пришла к выводу, что должна попытаться не замечать проблем, связанных с отношениями мужчин и женщин, и сконцентрировать свое внимание на том, чтобы мой отдел был местом, где мужчины могли бы хорошо работать, повышать свою квалификацию и продвигаться вверх».
--PAGE_BREAK--4. Цена карьеры для женщины
Проблемы у работающих женщин возникают из-за того, что большинство из них, особенно перед началом своей трудовой деятельности, не могут решить для себя двух вопросов: хотят ли они работать, чтобы иметь деньги или же делать карьеру; должны ли они в профессиональной жизни демонстрировать свою женственность?
Это принципиальные вопросы для каждой работающей женщины. От ответа на них зависит, будут ли они в своей профессиональной деятельности счастливы или нет, будут ли они ею довольны или будут ощущать себя постоянно «эксплуатируемыми». До сих пор не стихают жалобы о «неблагодарных фирмах», которые «задвигают» преданных сотрудниц на задний план после того, как они отдали фирме несколько десятилетий. На чем же основаны подобные жалобы?
Результаты исследований, проведенных Хеннинг и Жардэн, показали, что приблизительно после десяти лет работы у каждой женщины происходит остановка. Некоторые из них уже проявили свои деловые качества, начиная в качестве секретаря, дошли до должности руководителя среднего звена и достигли к этому времени З0-35-летнего возраста. Другие же чаще всего не сделали никакой карьеры, а усердно и преданно работали на должности секретарши или делопроизводителя.
Итак, мы имеем две группы работающих женщин.
В первую группу входят женщины, которые независимо от своего желания или способностей не сделали никакой карьеры. Большинство из них в возрасте 25-30 лет вышли замуж, однако продолжали работать. Это те женщины, которые строго разделяют свою профессию и личную жизнь. О них мы уже упоминали. Все это означает, что они живут напряженной двойной жизнью: на работе они не хотят допустить плохих слов о себе и потому работают иногда до изнеможения.
Дома же они должны заботиться о детях и обслуживать супруга. Так как подобную длительную нагрузку выдерживает не каждая женщина, то приходит время, когда она начинает сдавать как дома, ты и на работе. Если же женщина счастливо работает более 20 лет на одной и той же фирме в одной и той же должности, работе также становится рутиной, потому что женщина все свои профессиональные обязанности уже давно знает назубок. Если мужчина не зарабатывает столько, чтобы можно было поддерживать соответствующий жизненный уровень, жена продолжает трудиться еще около 15 лет. Шеф доволен тем, что имеет надежного работника, однако держит ее на «короткой цепи», особенно в финансовых вопросах. И вот такая женщина в один прекрасный день довольно обоснованно говорит о том, что всю жизнь проработала на фирме и получает меньше денег, чем молодые сотрудницы, и какую маленькую пенсию она будет получать и т.д.
Женщины второй группы сделали карьеру. Через десять лет работы они достигли должности руководителей отделов, их уважают. Коллеги-мужчины говорят о них с восхищением: «Они такие толковые, как мужчины!» И именно здесь зарыта собака. Все эти женщины вели себя как мужчины и отрицали (даже перед самими собой) свое женское начало. Они были несколько холодны, строго одевались, и некоторые из них воспринимали даже как обиду, если мужчина делал им на работе комплименты, замечая, как хорошо она выглядит. От таких «нарушителей правил игры» старались держаться подальше!
Все женщины, опрошенные Хеннинг и Жардэн, в возрасте около 45 лет сделали для себя шокирующее открытие: неожиданно им стало ясно, что как женщины они все прозевали в жизни. У них нет ни мужа, ни детей, ни семейной жизни и вообще их жизнь — это жизнь без эмоциональных всплесков, жизнь «бесполой рабочей пчелы». Так ли должно было быть? В этом ли заключается смысл жизни?
Все 25 женщин, участниц исследования, к этому переживанию отнеслись одинаково: они установили себе мораторий на карьеру, стали не такими активными в работе и впервые в течение почти одного года размышляли о своей жизни. Этот мыслительный процесс привел их к одинаковому результату: они решили впредь «быть женщинами» и вести себя соответствующим образом. Они — впервые в своей жизни! — признали себя женщинами и радикальным образом перестроились.
15 из 25 опрошенных вышли замуж, чаще всего за мужчин, которые были по меньшей мере на 10 лет старше их. И все это для тот, чтобы хоть и с опозданием, но все же пожить семейной жизнью. Остальные 10 участниц исследования остались в одиночестве. Однако все 25 опрошенных стали посещать салоны красоты, использовать косметику, модно и подчеркнуто женственно одеваться. Благодаря этому улучшились их коммуникационные способности, они начали больше нравиться своему окружению. И все мужчины из их профессиональной среды с уверенностью заявили: «Такими вы нам нравитесь больше!»
Последствия этой перемены в профессиональном отношении были удивительными. Шаг за шагом эти женщины начали делегировать свои полномочия другим и вырабатывать решения совместно с теми мужчинами, которые находились в их подчинении. Они перестали заботиться о каждой мелочи, что дало возможность планомерно продолжать свою карьеру до уровня руководства фирмы! Из нацеленных на успех специалистов они превратились в руководителей. Этому способствовало то, что они смогли утвердить себя как женщины и найти свою индивидуальность.
Чтобы женщине удавалось быть одновременно хорошим работником и привлекательной женщиной, ее супруг должен взять на себя определенную долю нагрузки в воспитании детей и ведении домашнем хозяйства. Нельзя лишать ее шанса самореализации в соответствии с ее собственными представлениями. Этому может прекрасно способствовать работа (включая и стремление сделать карьеру) или учеба. Все более частые попытки представлять супружескую жизнь как истинное партнерство, в котором мужчина в известном смысле играет роль «домашнего хозяина», я рассматриваю как обнадеживающий признак. Я хочу упомянуть еще об одном типе преуспевающих женщин, которые могут себе позволить быть руководителями без «подавления» своем женском начала: речь идет о самостоятельных женщинах-предпринимателях. Эти женщины-предприниматели по отношению к женщинам, сделавшим карьеру, имеют огромное преимущество: им не надо было «пробиваться» наверх. С первого дня они были шефами и поэтому могли позволить себе быть одновременно и руководителем, и женщиной. Лучший способ сделать карьеру – стать самостоятельной и открыть свою фирму. Каждый прилежный и ориентированный на успех человек может и без капитала стать самостоятельным и преуспеть в собственном деле!
5. Мероприятия по обеспечению собственной мотивации к жизни и работе
Что нужно сделать, чтобы правильно сбалансировать работу и отдых?
Не попадать на всеобщее беличье колесо, поскольку бег в нем никогда не кончается. Не думать, что при выполнении и той и этой работы и достижении той и этой цели есть свободное время для себя. На практике так не бывает, напротив, по мере роста опытности работы будет все прибавляться. Взять в свои руки использование собственного времени, найти в этом вопросе правильный подход и проявить настойчивость. Все это возможно сделать только самому.
Стараться резервировать себе достаточно времени для достижения ключевых конечных целей. Не нужно пытаться делать все, не нужно делать самую спешную работу, а только самую важную с точки зрения конечных целей.
Поддерживать наиболее важные с точки зрения связанных с работой ключевых результатов организационные и человеческие контакты. Заниматься тем, что действительно привлекает, что обогащает жизнь, и, помимо того, поддерживать те контакты, которые имеют значение с точки зрения конечных целей. Не соглашаться из вежливости или по дружбе на все, о чем хорошо попросят.
Семья — это главная единица общества. Нельзя торопиться при общении с членами семьи. Необходимо понять это уже вначале трудовой жизни, а не в среднем возрасте, когда зачастую это уже слишком поздно. Мы получаем значительную часть мотивации к жизни от семьи, соответственно, сможем отдать больше в работе.
Нужно иметь друзей как на работе, так и вне ее. Заботы требует не только машина, но и дружеские отношения, и они гораздо важнее. Человеческие взаимоотношения нужно оберегать, поскольку автоматически они не сохраняются, и их нужно строить, как строят дом. Хорошие человеческие взаимоотношения внесут многое в содержание и мотивацию жизни. Всегда найдется время для друзей, если правильно оценить значение дружеских отношений.
Нужно вовремя занять четкую, обдуманную позицию по главным жизненным проблемам и ценностям. Многие из нас только в среднем возрасте останавливаются, чтобы выяснить, что же мы действительно ценим и чего хотим от жизни. Каково наше отношение к религии, политике? Какое значение имеет наше отношение к главным вопросам нашей жизненной позиции?
Некоторые практические возможности обеспечения собственной мотивации к работе:
Нужно позаботиться о том, чтобы быть хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным.
Относиться положительно к работе и жизни. Организовать на рабочем месте кружок “люби понедельник”, поскольку понедельник — это очень тяжелый день недели.
С помощью хороших увлечений можно сделать собственную мотивацию более многосторонней и поддерживать душевную бодрость. Активно развивать себя, укрепляя и используя свои сильные стороны и исправляя свои недостатки, с которыми действительно нужно что-то делать. Позаботиться о том, чтобы был личный план развития на год и на 2 — 3 года.
Сделать более приятным свое окружение на работе.
Позаботиться о том, чтобы не делать одну и ту же, повторяющуюся работу слишком долго. Постараться, чтобы работа существенно менялась с интервалом в 5-7 лет. Это возможно, если занять в этом вопросе правильную позицию.
Определить для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей различные альтернативные варианты продвижения по службе как в своем трудовом коллективе, так и вне его. Определить мероприятия, с помощью которых осуществление альтернативного варианта карьеры будет наиболее вероятным, и составить временной план осуществления мероприятий. Если это возможно, обсудить вопрос с начальником и коллегами. Однако главную ответственность за развитие карьеры в целях сохранения мотивации к работе нужно нести самому.
Быть откровенным с коллегами и осуществлять безоговорочную, непосредственную обратную связь по их трудовым достижениям и отношению к Вам. Требовать от них естественной, достаточно качественной обратной связи в целях развития собственной работы и мотивации. Не замыкаться в себе, идти к другим.
Вознаграждать себя за хорошие достижения в работе и требовать вознаграждения со стороны трудового коллектива. Вознаграждение не всегда должно выражаться в деньгах. Значительным мотивирующим вознаграждением может быть возможность самостоятельно распределять время, сознательно избегать стрессовых ситуаций, четкая информированность о возможностях успеха.
Выводы и предложения
Повышение по службе зависит от руководителя или нескольких руководителей, и нужно определить, что же этот руководитель/группа людей ждет. Если ожидаемое имеет мало общего с тем, что сотрудник готов, хочет и считает нужным сделать, карьерного роста не будет.
Каждый человек должен найти фирму, подходящую для него по роду деятельности и, что особенно важно, ее ритму. Ограничится простым и непосредственным выполнением рабочих обязанностей скучно. Человек должен влюбленно и оптимистично смотреть на учебу, работу и жизнь, тогда не только проблемы карьеры, но и другие проблемы станут не то чтобы менее актуальны, но решаться будут гораздо легче.
www.ronl.ru
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………..3
Теоретический анализ проблемы женской карьеры в современной психологической науке………………………………………………………4
1. Социально-психологическое понятие «карьера». Основные стадии и этапы карьеры………………………………………………………………………..4
2. Обзор факторов, влияющих на психологию карьеры женщины……….12
3. Чувство вины у работающей женщины, как один из показателей ролевого конфликта……………………………………………………………………..17
Заключение…………………………………………………………………..28
Литература.......................................................................................................30
ВВЕДЕНИЕ
Закрепленное в конституции нашей страны много десятилетий назад равноправие женщин кардинально изменило их положение в обществе. Например, в 1989 году в бывшем СССР 61% людей с высшим образованием были женщины. Однако оно также стало барьером для исследования социально-психологических проблем, связанных с самореализацией женщин. Официально эти проблемы перестали существовать, разрешились, то есть как бы исчез предмет исследований и помощи. Последнее десятилетие развеяло иллюзию и выявило истинное положение женщин в России, которое и до этого не являлось секретом, но не было предметом исследований в психологии.
В современном мире возрастает роль женщины в профессиональной деятельности. Статистические данные показывают, что возрастает число женщин, занимающих руководящие должности. В тоже время психология женской карьеры, факторы, влияющие на становление карьеры женщины, гендерные особенности трудовой мотивации, изучаются пока недостаточно.
Среди отечественных и зарубежных психологов, занимавшихся исследованием данной проблемы, можно отметить Д. Сьюпера, М.В. Сафонову, С.Н. Паркинсона, Д. Осгуда, М. Палуди, Д. Невила, Л.Хоффмамна, Б. Берга, К. Хорни.
Актуальность данной темы заключается в том, что в современном мире недостаточно внимания уделяется проблеме развития женской карьеры. Американские психологи Н. Бец и Л. Фитцжеральд считают, что такое пренебрежение к психологии карьеры женщин – результат широко распространенных убеждений. Одно из них – представление о материнской обязанности, то есть о том, что главная цель в карьере женщины – это ее домашние заботы и воспитание детей.
Таким образом, актуальность нашего исследования обусловлена необходимостью изучения факторов, влияющих на профессиональное определение женщины.
Цель исследования– анализ психологических особенностей женской карьеры.
Объект –специфика построения женской карьеры.
Предмет –факторы способствующие и препятствующие построению женской карьеры.
Задачи исследования:
1.Осуществить теоретический анализ психологических аспектов карьеры.
2. Изучить факторы, влияющие на психологию женской карьеры и способствующие ее развитию
3.Рассмотреть чувство вины у работающей женщины, как один из показателей ролевого конфликта.
Метод исследования- теоретический анализ современной психолого-педагогической литературы.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ЖЕНСКОЙ КАРЬЕРЫ В СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАУКЕ
1.Социально-психологическое понятие «карьера». Основные стадии и этапы карьеры
Изменение социальной ситуации в нашей стране предъявляют особые требования к уровню профессионализма. Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, ее саморазвития является сознательное планирование карьеры.
В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» в положительном аспекте практически не использовалось. В основном употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение. Сейчас же позитивный смысл этого понятия активно входит в общественное сознание[12; 87].
Слово «карьера» означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессию [22; 124].
Карьера – это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.
К сожалению, в нашей стране практически нет работ непосредственно по социально-психологическим аспектам карьеры. Поэтому обратимся к зарубежным исследованиям на эту тему.
Понятие успешной карьеры связывается ,прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением. Одной из популярных в психологии является теория Д. Сьюпера. В ней утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности – так называемая «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений.
Д.Сьюпер выделил 4 типа карьеры. Основанием его классификации является показатель стабильности карьеры.
1. Стабильная карьера – характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в постоянной профессиональной деятельности.
2. Обычная карьера – совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека.
3. Нестабильная карьера – характеризуется двумя или несколькими пробами.
4. Карьера с множественными пробами – изменение профессиональных ориентаций в течение всей жизни.
При характеристике типа карьеры принимаются во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов профессиональных карьер во многом определяется личностными особенностями [20; 195].
Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факторы связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, особенности специализации и т.д. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека.
В последнее время в социально-психологических исследованиях особое внимание уделяется гендерным аспектам построения карьеры. Основные гендерные стереотипы, касающиеся построения карьеры, связаны с поло-ролевой социализацией, социальными стереотипами, устройством социума.
Социально-психологические исследования показали, что женщины не меньше мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышению своего образовательного уровня, ориентированы на престиж, заработную плату [1; 24]. Осуществлению женской карьеры объективно мешает единственная биологическая роль женщины, связанная с необходимостью совмещения служебных, супружеских и родительских функций. Поэтому женщины, которым удается сделать карьеру, как правило, испытывают чувство вины, сильное физическое и эмоциональное напряжение, могут остаться одинокими.
Отмечаются следующие социально-психологические факторы, сдерживающие карьерный рост женщин:
1) гендерное разделение в профессиональной ориентации и сферах карьеры;
2) чрезвычайно высокая мотивация;
3) повышенная эмоциональность, ранимость, обостренное переживание промахов и неудач;
4) боязнь успеха и неуверенность в себе.
Большинство факторов, сдерживающих карьерный рост женщины, касается организационного профессионального поведения: женщины более пассивны в планировании карьеры, менее ориентированы на состязание и конкуренцию, что обусловлено характером социализации.
Специфика женской карьеры заключается в том, что женщина сочетает карьеру в активном выполнении ролей матери, жены, домохозяйки, что служит источником ролевого напряжения, стресса, т.к. профессиональная и семейные роли являются одинаково значимыми [16; 23].
Построение карьеры часто сопровождается негативными эмоциональными ,переживаниями женщины, которые связанны с недостаточным ее вниманием к близким и особенно к детям.
Исследование М.В.Сафоновой показало, что важным фактором успешной карьеры женщин является практика семейного воспитания родительской семьи. В подавляющем большинстве карьерно-успешные женщины являются старшими детьми в полных одно-двухдетных семьях, где родители имеют высокий образовательный и социо-профессиональный статус. Сформированные в родительской семье высокие жизненные стандарты, стремление к достижению и независимости связаны с успешным построением карьеры. При этом особо важны «нетрадиционные» установки матери относительно роли женщины в обществе, а также поддерживающее поведение отца.
Интересен тот факт, что существуют различия в личностных особенностях и характере поведения женщин, занятых в традиционно «женских» и традиционно «мужских» сферах, т.е. сфера профессиональной занятости и характер организационной культуры актуализирует определенные личностные черты и особенности поведения женщин, успешных в карьере.
В этом же исследовании выделено пять наиболее часто встречающихся типов карьерно-успешных женщин:
- «кандидаты в мастера», т.е. молодые женщины, начинающие карьеру и стремящиеся сделать ее как можно быстрее;
- «успешные управляющие», т.е. женщины зрелого возраста, поднявшиеся на самые высокие ступени служебной лестницы;
- «свободные художники», т.е. женщины склонные к творчеству, вызову, предпринимательству;
- «сестры милосердия», т.е. женщины с ориентацией на служение;
- «жрецы науки», т.е. женщины, реализующие себя в академической сфере [24; 101].
Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационное – личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин, личностное – отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне [19; 173].
Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах С.Н.Паркинсона. По его мнению, организационное плато может переходить в личностное. Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на плато. Во-первых, это могут быть спонсорство и рекомендации, а во-вторых, психологическое консультирование,
Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице.
Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственно мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит. В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами – престиж, признание, заработная плата [15; 120].
В процессе профессиональной деятельности человек проходит определенные этапы развития карьеры. Эти этапы различаются по своему внутреннему содержанию.
В работе А.Н.Толстой выделяются девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры:
1. Обдумывание будущего рода занятий.
На этом этапе представления о карьере ограничено профессиональными стереотипами, а критерии успеха еще размыты, личность пока еще готовится начать соответствующий данной профессии процесс обучения.
2. Образование и тренировка.
Этот этап во многом зависит от требований конкретной профессии.
3. Вхождение личности в мир профессии.
Для большинства людей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реальности». Главная психологическая проблема на этом этапе – проблема адаптации.
4. Профессиональное научение и дальнейшая специализация индивида в условиях конкретной организации.
Длительность этого этапа зависит от профессии, организации, сложности работы.
5. Достижение членства в организации.
Человек осознает значимый образ себя как члена организации, как профессионала. Возникает ощущение своего таланта, происходит осознание сил и слабостей.
6. Принятие решения о своем членстве в организации в случае неудовлетворенности ею ,или больших возможностей профессионального роста в другой организации.
Обычно это происходит в первые 5-10 лет карьеры.
7. Кризис.
Большинство людей к середине карьеры проходят через период переоценки самого себя. Возникают вопросы о правильности выбора профессии, об уровне достижений, о будущем пути развития, оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий, перспективы продолжения или смены рода деятельности. Такая переоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути личности в сфере карьеры.
8. Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию.
Для некоторых людей это приготовление принимает форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой возможного прекращения профессиональных знаний, выражается в агрессивном продолжении деятельности.
9. Уход на пенсию.
Небольшой интерес представляет трансформация профессионального образа «Я», когда человек расстается с профессиональной ролью.
Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с возрастом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут повторяться [18; 123].
Американский исследователь Д.Осгуд выделяет семь этапов трансформации индивидуальных карьерных ориентаций и установок.
1. Идеализация действительности. Для этого начального этапа характерны большие надежды, ожидания.
2. Крушение надежд. Происходит осознание реальности. Появляется чувство тревоги и беспокойства.
3. Вызов всему и неповиновение. Пережив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких-либо действий.
4. Уход от дел. Этот этап наступает, когда человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изменить ход событий.
5. Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственности и желанием изменить что-то в себе.
6. Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.
7. Убежденность. Основная характеристика этого этапа – активное, постоянное желание улучшить положение дел.
Последовательность, в которой эти этапы объективируются у разных людей, не является постоянной. Некоторые из них могут выпадать, некоторые – повторяться.
Стремление сделать карьеру является неотъемлемым желанием человека, ориентированного на реализацию своего личностного потенциала.
Итак, мы рассмотрели социально-психологическое понятие карьеры, ее основные стадии и этапы. Так же мы дали краткий обзор специфики женской карьеры, кратко проанализировали социально-психологические факторы сдерживающие карьеру. Для более глубокого теоретического анализа карьеры женщины нам необходимо рассмотреть факторы, тем или иным образом влияющие на психологию карьеры женщины [23; 183].
2.Обзор факторов, влияющих на психологию карьеры женщины
Становление женской карьеры основывается на двух решениях:
- стремлении женщин сделать карьеру,
- выборе определенной сферы деятельности и профессии [25;30].
Ученые, занимающиеся психологией профессиональной деятельности, признают, что нужна специальная теория и исследования, посвященные женской карьере. Такие исследования должны уделять внимание выбору карьеры. В целом, научные работы по этой теме М.Палуди предлагает разделить на исследования социально-психологических факторов и структурных, оказывающих различное влияние на карьеру, которую выбирают женщины. Социально-психологические факторы, уже изучившиеся психологами, - это боязнь успеха и неудачи, мотивация достижения, каузальные атрибуции успеха и неудачи, роль работающих матерей и удовлетворенность самой работой. Структурные факторы, которые были рассмотрены, включают оценки успехов женщин, дискриминацию, доступность ролевых людей и наставников.
Рассмотрим социально-психологические факторы.
1) Мотивация достижения.
Как ее сформулировали Дэвид Мак Клелланд и Джон Аткинсон, определялась как «соревнование со стандартом мастерства», когда человека прежде всего интересует победа над кем-то и возможность сделать что-то хорошо или лучше, чем кто-то еще.
Другие исследователи женской мотивации достижения исходили из предпосылки о том, что успех женщин ограничивает только их гендерная роль в культуре. Поэтому они не учитывали данные, на основании которых можно было сделать вывод о том, что женщины не возбуждаются при помощи традиционных манипуляций, направленных достижение успеха. Многочисленные данные показывают, что женщины стремятся преуспеть в самых разных сферах. Более того, женская потребность быть хорошим партнером или матерью может рассматриваться как осуществление потребностей женщин в присоединении, но вместе с тем же ее можно рассматривать как осуществление потребности в успехе в той сфере, которая традиционно считается женской.
Грейвенкемпер и Палуди делают вывод о том, что когда женщины и мужчины просят дать субъективные определения области успеха, то гендерные различия исчезают[17; 126].
Другие исследователи – Д.Липман-Блюмен и его коллеги описали разные стили достижения успеха. Стиль прямого пути достижения используется людьми, которые очень прямо подходят к решению задачи и достижения успеха. Стиль достижения успеха через отношения характерен для людей, стремящихся к успеху в процессе взаимоотношений с другими людьми. В поведении женщин варьируются разные стили и пути достижения успеха.
2) Мотив избежания успеха.
Мотина Хорнер ввела конструктивный «мотив избежания успеха» для того, чтобы «заполнить пробел» в понимании женского пути к достижению успеха. Она считала, что в ситуациях соперничества у женщин проявлялось ощущение тревоги, что они добьются успеха. По ее мнению, этот мотив присутствовал из-за ожидания негативных последствий в результате успеха.
Это понятие подхватили психологи и исследователи, занимающиеся мотивацией достижения и назвали его «боязнью успеха».
Например, Хорнер обнаружила, что те женщины, которые имели высокие показатели боязни успеха, чаще меняли карьеру.
3) Каузальные атрибуции успеха и неудачи.
Бернард Вейнер для объяснения различий между людьми, достигшими каких-либо успехов, преложил теорию когнитивной атрибуции мотивации достижения. Его теория касается дифференцированного постоянства, которое проявляют люди с высокой или низкой успешностью в зависимости от атрибуций, которые они делают относительно причин успеха или неудачи.
По Вейнеру люди, ориентированные на успешность, берут на себя ответственность за собственные достижения. А вот люди со слабой ориентацией на успех приписывают свои успехи внешним причинам, а неудачи – внутренним (недостатку способностей).
В каузальные атрибуции успеха и неудачи включались гендерные и этические отличия. Женщины чаще приписывают успех внешним факторам, а неудачу – внутренним. Бец приводит данные о том, что женщины чаще приписывают свои успехи везению, а неудачи – недостатку способностей. Успехи мужчин и неудачи женщин приписывались личной предрасположенности; неудачи мужчин и успехи женщин чаще приписывались факторам окружающей среды.
Метаанализ исследований в данной области показал, что мужчины немного чаще приписывают успехи своим способностям, чем женщины, а женщины чуть чаще приписывают успех удаче.
Эти результаты показывают, что женщины чаще испытывают потребность самим давать определения своего успеха [17; 47].
Теперь рассмотрим структурные факторы, влияющие на психологию профессиональной ориентации женщин.
1) Оценка деятельности.
Филипп Голдберг в своем исследовании выразил предвзятое мнение об общем мужском превосходстве, когда писал про оценку деятельности. Результаты показали, что женщины оценивали статью более благосклонно, когда автором был мужчина, а не женщина. Данные Голдберга о том, что женщины могут плохо относится к другим женщинам и подвергать их дискриминации, оказало существенное влияние на ученых.
За исследованием Голдберга последовало несколько других. Петерсон, Кислер и Голдберг, например, обнаружили, что мужчины слишком низко оценивали деятельность женщин. Подростки и даже маленькие дети с предубеждением оценивают деятельность женщин.
Део и Эмсуиллер заметили, что одинаковые результаты работы мужчины и женщин не объясняются с точки зрения одних и тех же атрибуций. Результаты деятельности мужчины, работавшего над «мужским заданием», как правило, приписываются навыкам, а точно такие же результаты женщин считаются следствием везения.
Когда мужчины чаще приписывают успех женщин удаче, а не навыкам, то у женщин сохраняется низкий уровень устремлений. Поэтому многие женщины никогда не составляют профессиональный план жизни и не готовятся к карьере.
Успех совершенно иначе действует на женщин, чем на мужчин. Неудачи женщины и мужчины можно объяснить так: достижение мужчин и неудачи женщин приписываются их личностным качествам; а неудачи мужчин и достижения женщин приписываются факторам окружающей среды.
2) Дискриминация по признаку пола тоже является структурным фактором, который оказывает влияние на карьеру женщины.
Как показывают исследования по этой проблеме, дискриминация по признаку пола давно служит помехой на пути продвижения женщин в области высшего образования и в профессиональной деятельности [4; 256].
Все большее число женщин в наши дни работает, и большая часть этих женщин несет финансовую ответственность перед семьей. Если говорить о зарплате, то выделяется один факт: женщины зарабатывают значительно меньше мужчин. Кроме того, к женщинам – кандидатам на работу предъявляется значительно больше требований, чем к мужчинам, вводятся квоты для женщин, наблюдается дискриминация в сфере финансового вознаграждения и ограничение по возрасту [7; 45].
Мы дали краткий обзор факторов, которые тем или иным образом воздействуют на женскую карьеру. А теперь рассмотрим факторы, способствующие развитию карьеры женщин. Начнем с такого фактора, как занятость матери. Это мощный фактор, облегчающий женщине карьерный рост. Дочери занятых матерей чаще ориентируются на карьеру, чем дочери домохозяек. Исследования также показали, что работающие матери придают большое значение воспитанию у ребенка независимости. Кроме занятости матери, для развития ребенка крайне важны отношение матери к работе, качеству и характеру воспитания ребенка.
У женщин, как правило, выбор ролей и карьеры, работы, не связанной с карьерой, или домашнего хозяйства не повторяет в точности выбор их матери, но связан с той информацией, которую они усваивают от матери. Работающие матери не только способствуют успеху дочерей, но и не оказывают давление на них, вынуждая их оправдывать культурные ожидания, связанные с женственностью. Матери, которые оказывают менее существенное давление на дочерей, не побуждая их встречаться с мужчинами, выходить замуж и заводить детей, чаще имеют дочерей, ориентированных на карьеру. Матери, которых не удовлетворяет род работы, могут стимулировать дочерей достичь более значительных успехов, чем они сами.
Занятость матери, как правило, приносит пользу самой матери. Исследование Хоффмана показывает, что занятость матери поддерживает их морально и защищает от возникновения тревоги.
Не менее важный фактор, способствующий развитию женской карьеры – это поддержка отцов.
Исследователи предполагают, что отцы играют существенную роль в школьном образовании девочек и в выборе карьеры в дальнейшем. Мнение и поддержка отцов имеет важное значение, когда девушки и женщины работают в нетрадиционной для женщин сфере и когда они выбирают карьеру.
Другой фактор – это наставники и руководители.
В пользу женщин-руководителей при работе с женщинами выдвигаются следующие аргументы: подчеркивается большое значение того, что у женщин появляется возможность идентифицировать себя с женщинами, так как поведение руководителя и преподавателя представляет женщинам важную информацию, а кроме того, дает позитивный стимул на примере успехе [17; 64].
Таким образом, на своем профессиональном пути женщина сталкивается с рядом трудностей. Причиной этого могут служить следующие факторы:
- Социально-психологические. К ним можно отнести мотивацию достижения, мотив избежания успеха, каузальные атрибуции успеха и неудачи.
- Структурные – это оценка деятельности и дискриминация по признаку пола.
Так же существуют факторы способствующие развитию карьеры женщин. К ним относят занятость матери, поддержка отцов, наставники и руководители.
3.Чувство вины у работающей женщины, как один из показателей ролевого конфликта
Для более полного анализа особенностей карьеры женщины необходимо рассмотреть такое явление, как ролевой конфликт и один из его показателей – чувство вины.
В современном обществе женщины – жены и матери – работают и учатся наравне с мужчинами, однако никто не отменял их традиционных обязанностей матери и хранительницы очага. И вряд ли кого-нибудь удивит тот факт, что характеризуя ситуацию современной работающей женщины, экономисты, социологи, демографы, употребляют такие определения, как «двойная нагрузка», «стресс», «ролевой конфликт» [5; 21].
Требования, которые предъявляют к женщине семья и работа, во многом противоречивы. На работе преобладает «этика индивидуализма», т.е. автономии и справедливости, дома – «этика заботы» с ее ценностями альтруизма, самопожертвования, служения ближним. Профессиональную деятельность можно рассматривать как «мужской мир», где доминируют властные структуры, обеспечивающие успех тем, кто обладает агрессивностью, инициативой, конкурентоспособностью, т.е. характерными маскулинными чертами. Для того, чтобы быть успешной в таком мире, женщина должна имитировать мужское ролевое поведение и отказываться от свойственного ей фемининного типа поведения. При совмещении семейных и внесемейных ролей возникает целый ряд конфликтов и тревог: женщины беспокоятся по поводу того, что наносят детям, что их брак страдает от всего этого, что их эмоциональные и физические ресурсы напряжены до предела [8; 91].
Ролевой конфликт работающей женщины можно рассматривать как один из частных и очень ярких примеров межролевого конфликта личности. Это внутриличностный конфликт, который возникает вследствие большого количества ролей, в выполнение которых вовлечена работающая женщина, а также противоречивых требований, предъявляемых этими ролями и нехватки физических ресурсов для полноценного выполнения этих ролей.
Ролевой конфликт Ю.Е. Алешиной рассматривается как комплекс субъективных, негативных переживаний, возникающих у самой женщины, при отрицательной оценке ею того, как она справляется с совмещением ролей в профессиональной и семейной сферах[2;21]. Ролевой конфликт – это субъективное восприятие и оценка женщиной своего состояния. Попытки некоторых исследователей выделить объективно измеряемые показатели ролевого конфликта потерпели неудачу.
Исследование ролевого конфликта западными учеными имеет длительную историю. Первоначально предполагалось, что ролевой конфликт работающей женщины вызывает у нее стресс и депрессию. Но многочисленные исследования в этой области не установили однозначной связи между количеством ролей женщины и ее психическим и физическим самочувствием.
Эмпирически были выделены только показатели, связанные с ролевым конфликтом работающих женщин. Д.Невил и С.Дамико в своем опроснике для измерения ролевого конфликта обозначили семь категорий, связанных с ощущением ролевого конфликта:
1) управление временем;
2) отношения с мужем;
3) управление хозяйством;
4) финансы;
5) забота о детях;
6) собственные ожидания;
7) ожидания других.
Это проблемные зоны, восприятие несостоятельности в которых ведет работающих женщин к ощущению ролевого конфликта – негативным переживаниям, связанным с неспособностью успешно сочетать семейные и профессиональные роли [2; 21].
Комплекс негативных субъективных переживаний, возникающих у женщины, которая оценивает себя как плохо справляющуюся с совмещением семейных и профессиональных дел, включает:
1) чувство вины перед семьей из-за того, что приходится уделять много времени работе;
2) ощущение, что реализация рабочих ролей мешает выполнению семейных обязанностей и наоборот;
3) отсутствие поддержки и одобрения со стороны мужа и значимых других людей;
4) постоянное ощущение дефицита времени [9; 39].
Каждый из показателей вносит различный вклад в переживание женщиной ролевого конфликта. Рассмотрим один из показателей ролевого конфликта работающей женщины – чувство вины. По мнению западных исследователей, именно чувство вины, которое испытывает работающая замужняя женщина по отношению к своим детям и мужу, является одним из самых ярких и деструктивных показателей ролевого конфликта.
В классической социологии под ролевым конфликтом понимают именно конфликт работающей матери, который возникает по мере совмещения ею материнства, традиционных моделей ухода за детьми, домашних обязанностей и работы на полную ставку. Конечно, именно у работающей замужней женщины, имеющей ребенка (детей), возникает наибольшее количество проблем при сочетании ролей [10; 30].
Вина рождается из модели восприятия женщиной своих ролей. Часто это связано с синдромом суперженщины: обладать всем, иметь в жизни все (замужество, карьера, дети) и превосходно выполнять свои обязанности. Вина – это болезненное интенсивное чувство, сложное и коварное. Вина подобна айсбергу, семь восьмых которого скрыто; большая часть вины лежит глубоко в бессознательном человека и оттуда оказывает на него давление [28; 16].
Чувство вины связано с процессом идентификации с родителями, которые представляли в детстве силу и защиту. Идеал превосходной матери начинает формироваться рано – уже на первом году нашей жизни (Г.Бланк). У девочки через идентификацию с матерью формируется образ материнства, и этот стандарт становится частью ее самой. Психиатр Р.Гринкес считает, что для всех женщин первичная и преобладающая ролевая модель – это их мать. Даже спустя 20 или 30 лет после окончания периода детства мать все еще оказывает первостепенное влияние. Это детский идеал матери, с которым женщина постоянно сравнивает, оценивает и судит себя. Когда она обнаруживает, что ведет себе вразрез с идеальной ролевой моделью, даже если она сознательно выбрала другой путь, у нее автоматически и немедленно возникает реакция – вина.
Чувство вины вызывает потребность наказания. Женщины могут попытаться отрицать, что они испытывают чувство вины и уклоняются от наказания с помощью компенсаторного поведения, которое на самом деле может касаться вещей, которых женщина по-настоящему боится. Очень часто проявление вины выливается в психосоматические симптомы. М.Лейбовиц подчеркивает, что именно вина лежит в основе многих стресс-симптомов работающих матерей. Вина оказывает влияние на работающих матерей в четыре значимых областей областях жизни:
1) в отношениях с детьми;
2) на работе;
3) в супружеских отношениях;
4) в отношении к себе [6; 47].
Поведение, вызванное чувством вины, является компенсаторным, оно побуждается глубокой потребностью оправдания, чувством, что сделано что-то неправильное, и это необходимо исправить.
Рассмотрим компенсаторное поведение и негативные последствия, к которым оно может привести.
Чувство вины продуцирует определенные паттерны поведения в отношениях с детьми. Выделяют:
а) идею качественного времени,
б) сверхкомпенсационное поведение,
в) влияние на воспитание ребенка.
Рассмотрим эти паттерны.
В 80-е г.г. в Америке появилась концепция качественного времени. До этого считалось, что неважно, чем занята мать, главное – чтобы она была рядом с ребенком весь день, что это необходимо для его хорошего психического развития. Мать могла в течение дня ни разу не поиграть с ребенком, будучи занятой делами по хозяйству, но она проводила с ним все время. Психологи, выдвинувшие концепцию качественного времени, утверждали, что важно не так количество времени, которое мать проводит с детьми, как качество этого времени. Качественное время – это когда взрослый полностью сосредотачивает свое внимание на ребенка и занимается с ним тем, что ему нравится. Однако чувство вины превращает «качественное время» в компенсаторное поведение. Вернувшись вечером после работы, мать пытается компенсировать ребенку весь день, который он провел без нее, плотным общением и заботой, не давая ему возможности расслабиться. Вечером большинство детей, даже если они устали физически, психически «издерганы», происходит «износ Эго ребенка» (А.Фрейд).
Сверхкомпенсация принимает разные формы: покупка ребенку большего количества игрушек, особенно если мать была в командировке или задержалась с работы; выполнение всех желаний ребенка; чрезмерное беспокойство о физическом самочувствии ребенка. Этим мать пытается извиниться за свое отсутствие. Л.Хоффман, пионер в изучении работающих матерей, называет такое поведение «подавляющей любовью»; Б.Берг – «поведением для себя», подчеркивая при этом, что в данном случае игрушки нужны не ребенку, а матери, которая таким образом пытается загладить свое глубоко сидящее чувство вины. К.Хорни отмечает, что матери, склонные к сверхкомпенсирующему поведению, могут верить, что они действуют исключительно в интересах ребенка, но на самом деле такое их поведение свидетельствует о пренебрежении к развитию независимости у их ребенка. Сверхопекая детей, матери передают им свои страхи. Рука об руку с гиперопекой, вызванной чувством вины, идет сверхснисходительность дома по отношению к ребенку – ему, например, разрешается ничего не делать по дому.
Таким образом, в процессе воспитания ребенка, чувство вины, которое испытывает работающая мать за то, что из-за своей профессиональной деятельности она недостаточно времени проводит со своим ребенком (детьми), мало играет и общается с ним, заботится о нем, трансформируется в разные виды компенсаторного поведения. Чрезмерное активное внимание матери к ребенку после ее возвращения с работы не позволяет ребенку побыть в покое вечером, что необходимо для его психического восстановления. Покупка большого количества игрушек, выполнение всех желаний ребенка нередко используется им самим в манипулятивных целях по отношению к матери. Сверхзабота о физическом самочувствии ребенка, пристальное внимание к его отношениям с другими детьми, желание уберечь его от любых неприятностей приводят к развитию у ребенка тревожности, несамостоятельности, неумению принимать решения, к проблемам в личностном развитии.
Психоаналитик Г.Рид считает, что чувство вины «делает женщину менее эффективной как мать». Женщине нужно научиться вести себя так, чтобы ребенок не видел, что она испытывает чувство вины, иначе он будет специально вызывать его у матери и таким образом управлять ее поведением, что, в свою очередь, вызовет у нее гнев и даже чувство ненависти к тому, кто вызовет у нее чувство вины. Детские психологи утверждают, что когда женщина винит себя за то, как она справляется со своими материнскими обязанностями, ее взаимодействие с ребенком очень часто окрашивается многочисленными вспышками «беспричинного» гнева.
Теперь рассмотрим чувство вины и препятствия на работе. По результатам опросов, проводимых в России и за рубежом, только незначительное число женщин хотело бы продвигаться по служебной лестнице, делать карьеру, и это в основном женщины до 30 лет. Подобный феномен можно назвать «отказом женщины от карьеры». Многие исследователи сталкивались с этим явлением, и оно получило много интересных объяснений.
Американский социолог М.Комаровски выявила феномен, названный ею «правилом быть на два шага позади мужчины»: «Оказывается, большинство американок в 50-60-е г.г. привыкли, общаясь с мужчинами, казаться глупее и инфантильнее, чем они есть на самом деле, чтобы слыть женственными».
Развитие этой идеи можно наблюдать и у других авторов. Делая карьеру, женщина теряет свою женственность, и единственный путь ее вернуть – родить ребенка.
Культурные традиции «не одобряют» жен, добившихся большого успеха по сравнению со своими мужьями, поэтому для таких женщин рождение ребенка – шанс «отстать». Часто успех семейных отношениях в семьях, где оба супруга нацелены на карьеру, связан с тем, что оба партнера воспринимают мужа как более умного и успешного в профессиональной деятельности. Любые изменения в таком восприятии могут привести к потере мужем маскулинности, а женой – фемининности, таким образом, что может быть лучше, чем беременность в этот период [26; 8].
Очень интересное объяснение феномена «отказа женщин от карьеры» дает Б.Берг. Кроме страха потери женственности женщина может испытывать чувство вины по отношению ко своим детям и мужу из-за того, что она, в силу своей занятости по работе, мало уделяет им внимания, тепла, заботы. «Вина может заставить женщину делать вещи, подсознательно разрушающие ее карьеру», - считает И.П.Стивер, и этому способствует, прежде всего, традиционное представление о том, что работа плохо совместима с материнством, что карьеру могут сделать только незамужние женщины и женщины без детей [3; 63].
Большинство компаний не поддерживает женщин, которые хотят иметь детей. «Сами работающие женщины часто саботируют свои достижения. Они могут делать что-то деструктивное по отношению к себе или начать задаваться вопросам о смысле жизни и необходимости своей профессиональной деятельности именно тогда, когда они действительно начинают делать успехи в своей карьере», - говорит терапевт Дж.Эрдхейм. Эта проблема возникает потому, что в попытке справиться с многочисленными ролями женщина не замечает внутренних препятствий, которые создает себе сама [14; 191].
Психоаналитик Г.Блум предполагает, что когда женщина возвращается на работу после рождения ребенка, она скучает по нему и может испытывать чувство вины из-за того, что оставляет его дома. С этого момента бессознательная вина требует наказания, и женщина неумышленно начинает разрушать свою карьеру. Когда женщина совершает большое количество профессиональных ошибок, она начинает чувствовать себя несчастной и фрустрирующей свои потребности, и это не может не изменить ее отношения с ребенком.
Женщины бессознательно могут ощущать, что они не должны испытывать удовольствие ни от чего, кроме выполнения «женских» ролей: матери и хранительницы очага, - считает Бразелтон, - и это самая большая опасность для женщин и их детей; для детей – потому, что неосознанное, «неразоблаченное» чувство вины мешает развитию позитивных отношений матери с ними, для женщины – потому, что «используя» детей, чтобы навредить своей карьере, они начинают считать себя неудачницами и в личном, и в профессиональном плане. В то время, как на сознательном уровне женщина хочет добиться успеха, на бессознательном уровне вина «требует» от нее неудач. Как заметила К.Хорни, самооценка измеряется не только тем, как человек оценивает сам себя, но и тем, как его успех оценивают другие. Когда женщина воспринимает себя как неудачницу, у нее снижается самооценка, она позволяет своему недовольству жизнью и собой вылиться о вне, на детей, на мужа, и, как следствие, она чувствует себя еще более виноватой.
Конфликт между ролями матери и профессионала посредством действия бессознательного деструктивного фактора – чувства вины – действует разрушающе на карьеру женщины. М.А.Пинкстаф и А.В.Уилкинсон назвали этот феномен «конфликтом боязни успеха». И.Стивер отмечает, что большинство женщин стараются минимизировать свои способности и свою компетентность в профессиональной сфере, несмотря на свои высокие достижения. Когда они достигают успеха, то чувствуют, что это была счастливая случайность, что они «прыгнули выше своей головы» и окружающие это сейчас же должны обнаружить. Успех противоречит бессознательному образу идеальной матери: «Ты не можешь быть одинаково успешна как в работе, так и в материнстве. Успех – в одном, неудача – в другом».
В отношениях с супругом чувство вины может проявляться, например, в отказе от помощи по дому. Дело не в том, что мужчины не хотят помогать женам по дому, а в том, что жены не могут попросить об этом своих мужей, считает Б.Берг. Чтобы компенсировать вину за несостоятельность в качестве матери и жены, женщины выполняют 70 % работы по дому и воспитанию детей, в то время как мужья – не больше 30 %. Это делается для того, чтобы «не разочаровать» своего мужа [21; 398].
Эгалитарные идей распределения ролей могут приниматься и поддерживаться женщиной на сознательном уровне, но глубоко внутри она стремиться к традиционности. Россия, приверженная одной из самых традиционно-патриархальных культур в Европе, долгое время была под влиянием двойной морали. С одной стороны, провозглашалось равноправие полов и право женщин на труд. С другой стороны, в реальности права равноправие заключалось в том, что женщина должна работать целый день наравне с мужчиной, и законодательная возможность не работать отсутствовала (кроме декретного отпуска и времени по уходу за заболевшим ребенком). В семье же преобладали патриархальные отношения. В русских сказках и классической литературе образ женщины всегда был традиционный, фемининный. Можно предположить, что такое двоякое представление о роли женщины должно приводить русских женщин к построению очень противоречивой ролевой модели, где традиционные идеалы будут стоять отнюдь не на последнем месте. Работающая мать сталкивается именно с проблемой совмещения роли матери и роли профессионала, традиционной модели и модели эгалитарной. И если первичная, глубинная идентификация будет традиционной, фемининной, совмещение ролей будет приводить к формированию чувства вины и ролевому конфликту [27; 201].
Отношение женщины к самой себе, своим потребностям – это еще одна область негативного проявления чувства вины – синдром самопожертвования. Работающая замужняя женщина испытывает чувство вины, когда она тратит время на себя: поход к парикмахеру, занятия спортом, посещение магазинов. Она считает свои личные дела областью, которой может пожертвовать. Работающие матери чувствуют себя слишком виноватыми, чтобы позволить себе тратить свое время на себя. Осознано утверждая, что у них просто «не доходят руки до себя», в реальности они тратят избыточное количество времени на хозяйственные дела, потому, что такое поведение дает возможность уменьшить чувство вины. Чувство вины не позволяет уделять внимание себе, так как другие (муж и дети) остаются без внимания женщины [13; 27].
Нужно подчеркнуть, что чувство вины в первую очередь связано с тем, женщина сама воспринимает ситуацию. Объективно семья может и не быть обделенной ее вниманием настолько, как ей это представляется.
Для хорошего самочувствия женщине необходимо личное свободное время. «Размышления о себе, о своих жизненных целях – все это является решающим при сопротивлении к стрессу». Успех будет достигнут, когда женщина перестанет игнорировать собственное Я [10; 30].
Таким образом работы, раскрывающие разные аспекты чувства вины у работающих женщин - это попытка авторов показать психологическую сторону ролевого конфликта, перейти от социологического к психологическому подходу изучения проблемы. Традиционный социологический подход к ролевому конфликту объясняет это явление прежде всего исходя из количественных и социальных факторов жизни женщины (число ролей, социальный статус женщины, число и возраст детей и др.). При таком подходе ролевой конфликт выступает как неизбежное следствие сочетания женщиной большого количества несовместимых ролей. Мы рассматриваем ролевой конфликт как психологическое явление – как комплекс субъективных негативных переживаний женщины, который возникает вследствие субъективного восприятия ею себя и собственной модели жизни.
Чувство вины – наиболее яркий симптом и одновременно предпосылка ощущения женщиной ролевого конфликта; оно возникает при затруднении в реализации ролей семейной и профессиональной сфер.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью нашей работы является теоретический анализ психологии женской карьеры. Для подтверждения этой цели в первом параграфе мы раскрыли общее понятие карьеры, ее психологические аспекты, а также стадии и этапы карьеры. Мы уделили внимание факторам, сдерживающим карьеру женщины, а также обозначили критерии успешной карьеры.
Во второй части нашей работы мы выделили факторы, влияющие на карьеру женщины и провели их краткий обзор.
В третьей части мы рассмотрели чувство вины у работающей женщины, как один из показателей ролевого конфликта.
В результате теоретического анализа психолого-педагогической литературы мы пришли к следующим выводам.
1.Карьера – это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.
2.Специфика женской карьеры заключается в том, что женщина сочетает карьеру в активном выполнении ролей матери, жены, домохозяйки, что служит источником ролевого напряжения, стресса, т.к. профессиональная и семейные роли являются одинаково значимыми.
3.На своем профессиональном пути женщина сталкивается с рядом трудностей. Причиной этого могут служить следующие факторы:
- Социально-психологические. К ним можно отнести мотивацию достижения, мотив избежания успеха, каузальные атрибуции успеха и неудачи.
- Структурные – это оценка деятельности и дискриминация по признаку пола.
4.Также существуют факторы, способствующие развитию карьеры женщин. К ним относят: занятость матери, поддержка отцов, наставников и руководителей.
5.Изучение чувства вины у работающих женщин - это попытка авторов показать психологическую сторону ролевого конфликта, перейти от социологического к психологическому подходу изучения проблемы.
Именно поэтому мы рассмотрели в данной работе ролевой конфликт как психологическое явление – как комплекс субъективных негативных переживаний женщины, который возникает вследствие субъективного восприятия ею себя и собственной модели жизни.
6.Чувство вины – наиболее яркий симптом и одновременно предпосылка ощущения женщиной ролевого конфликта. Оно возникает при затруднении в реализации ролей в семейной и профессиональной сферах.
7.Необходима профессиональная помощь женщине, стремящейся сделать карьеру, и обладающую необходимыми профессиональными знаниями и способностями. Одним из направлений такой помощи могут быть создание обучающих программ, рост женского лидерства, работа с семейным окружением, консультирование по проблеме женской карьеры.
ЛИТЕРАТУРА
1. Алешина Ю.Е., Волович А.С. Проблемы усвоения ролей мужчины и женщины. // Вопросы психологии. – 1991. - №4. с.74 – 82.
2. Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающей женщины. // Вопросы психологии. – 1989. - №5. с.21 – 44.
3. Берг В. Карьера – суперигра. – М.: Эксмо, 1998.
4. Берн Ш. Гендерная психология. – СПб.: Речь, 2001.
5. Виткин Д. Женщина и стресс. – СПб.: Питер, 1996.
6. Гаврилица О.А. Чувство вины у работающей женщины. // Вопросы психологии. – 1998. - №4. – с. 47 – 62.
7. Головаха Е.И. Жизненные перспективы и профессиоенальное самоопределение. –М.: Педагогика-Пресс, 1989.
8. Гурко Т., Босс П. Отношения мужчин и женщин в браке. // Семья на пороге третьего тысячелетия / Гл. ред. А.И. Антонов.- М.,1995 – с.91 – 103.
9. Евсевичева И.В., Лунева Л.Н. Представления работающих семейных женщин о карьере. // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. – 2005. - №1. – с. 39 – 49.
10. Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание.// Менеджмент в России и за рубежом. №5. 1998. с. 30 – 35.
11. Климов Е.А. Как выбирать профессию. – М.: Владос, 1994.
12. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессии. – Екатеринбург: Деловая книга ,1993.
13. Левитов Н.Д. Психология труда. – М.: Логос, 1993.
14. Литвинцева Н.А. Женская психология. – М.: Эксмо,1994.
15. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Смысл, 1996.
16. Мезенцева Е.Б. Равенство возможностей в сфере занятости или «защитные меры». Женщины перед лицом выбора. //Женщины и социальная политика (гендерный аспект) / Под.ред. З.А. Хоткиной. – М., 1992. – с.23 – 46.
17. Палуди М. Секреты женщин в психологии. – СПб.: Питер, 2003.
18. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. – М.: Эксмо, 1990.
19. Поляков В.А. Технология карьеры. – М.: Академия, 1995.
20. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2002.
21. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: Академия, 2004.
22. Психология. Словарь. – М.: Смысл, 1990.
23. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. – М.: Эксмо, 1999.
24. Сафонова М.В. Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере. Авторев. дисс. канд. пс. н. СПб.:Питер, 1999.
25. Токсанбаева М. Женщины в составе экономически активного населения. // Женщины в реформируемой экономике. М., 1995. с. 30 – 40.
26. Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления. // Менеджмент в России и за рубежом. №2. 2002. с.8 -11.
27. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Энергоатомиздат, 1997.
28. Чирикова А. Женщина во главе фирмы. // Вопросы экономики. – 2000. - №3.
29. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. – М.: Логос, 1993.
superbotanik.net
Введение
1. Понятие и ориентации управленческой карьеры
2. Предмет психологии управленческой карьеры
3. Этапы управленческой карьеры
Заключение
Литература
Содержание
Человек исполняет роли школьника, студента, ученика на производстве. Задачи|задача| этой стадии сводятся к выявлению|обнаружению| данным индивидом своих интересов и потребностей, к|до| превращению|преобразованию| фантазий в реальные представления о профессии, приобретении знаний и умений.2-я стадия — стадия вступления в трудовую жизнь (16−25 лет).
Роль — кандидат на работу. Задача|задача|: ознакомиться с рынком труда, найти компромисс между личностными представлениями о работе и мнением работодателя, выбрать|избрать| и получить первое рабочее место.3-я стадия — стадия основного курса учебы|обучения| (16−25 лет).
Роль ученика. Задача|задача| стадии: преодолеть первый шок от действительности, по возможности скорее|поскорее| стать полноценным и адекватно воспринимающим членом организации.4-я стадия — стадия начала карьерного пути (17−30 лет).
Роль нового полноценного члена организации. Задача|задача|: решить|разрешать|, отвечает ли избранная профессия и организация его (нового специалиста) запросам, накапливать опыт как базу для карьерного роста.5-я стадия — стадия начала среднего этапа карьеры (старше
2. лет).
Роль полноценного члена организации.
Задача|задача|: выбрать|избрать| специализацию, взять на себя ответственность, продолжать учебу|обучение| и повышать свою квалификацию, развивая планы последующего карьерного пути.6-я стадия — стадия кризиса на среднем этапе карьеры (35−45 лет).
Полноценный член организации, Его задачи|задачи|: научиться адекватно реагировать на расхождение|разногласие| своих надежд с достигнутыми результатами; определить роль профессиональной деятельности в своей жизни; взять на себя функции наставника.7-я стадия — стадия конца карьеры сотрудника, который не выполнял|исполняет| функцию руководителя. Деятельность по штабной|штаб-офицер| или линейной схеме. Задачи|задача|: осознать свою функцию наставника, расширять интересы и умения на базе собственного опыта.8-я стадия — стадия конца карьеры сотрудника, который выполнял|исполняет| функцию руководителя. Роль руководителя фирмы или члена правления. Задачи|задача|: использовать свои умения и способности на благо организации, развивать способности перспективных сотрудников.9-я стадия — стадия постепенного прекращения деятельности.
Задачи|задача|: научиться понимать, что влияние и ответственность уменьшаются, найти себе новую роль, характерную для ситуации снижения компетентности и мотивации, научиться жить, не полностью посвящая себя работе.10-я стадия — стадия выхода на пенсию. Задача|задача|: осознать относительность своей роли, невзирая на|несмотря на| ее значимость. ЗаключениеИспользуя данные научного направления психологии карьеры, психология управления может детально изучать характер изменений управленческой деятельности во времени, психологические механизмы продвижения руководителя в иерархической системе управления, планировать систему формирования управленческих кадров. Анализ|исток| научной литературы относительно|касательно| проблемы карьерной деятельности управленческого звена показывает, что карьера и карьерные ориентации|ориентация| личности в рамках психологии профессиональной деятельности еще недостаточно изучены|выученный|.
Понятие «управленческая карьера» в психологической науке стало использоваться сравнительно недавно. Стоит отметить, что в последнее время понятие «карьера» значительно расширилось, разные|различные| авторы пытаются дать определение основным его характеристикам, видам|издаю| и направлениям. Однако, еще не выработано единой|единой| трактовки содержания понятия «управленческая карьера» и ее составляющих. Изменения|смена| в положении на рынке труда способствовали|содействуют| влиянию на представление управленческих кадров о карьере, о профессиональном развитии, реальном использовании| своих возможностей с учетом собственного профессионального опыта. Позитивные|положительные| тенденции карьероориентированного| развития личности повышают самооценку, уровень мотивации руководителя и его преданность фирме. Одним из признаков развития личности в плане профессиональной деятельности, которой|какой| эти ожидания и потребности определяются, является карьерная ориентация в системе профессиональной конкурентоспособности. Исследования в этой области могут помочь| в создании необходимой методической базы для изучения психологических критериев управленческой карьеры, актуализации|актуализует| личностно творческой зрелости руководителя на основе развитой теории профессиональной деятельности. ЛитератураДанько Т.П. Управление карьерой (методический аспект).
Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 280 с. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. — 176с. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. — СПб.: Питер, 2003. — 352 с. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник. — 3-е изд. — М.: Академический Проект, 2006. — 288с. Петрушин В.И. Психология карьеры. — М.: Издательство: Академический проект, 2004. — 207 с.
1.Данько Т.П. Управление карьерой (методический аспект).
2.Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. — 176с.
3.Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. — СПб.: Питер, 2003. — 352 с.
4.Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник. — 3-е изд. — М.: Академический Проект, 2006. — 288с.
5.Петрушин В.И. Психология карьеры. — М.: Издательство: Академический проект, 2004. — 207 с.
список литературы
referatbooks.ru
Введение
Владея навыками самомотивации – человек способен более эффективно управлять своим временем. Особенно актуально это для руководителей, работа которых во многом направлена на то, чтобы мотивировать других людей. Следует осознавать тот факт, что внутренняя мотивация руководителя должна отличаться от самомотивации подчиненных несколькими важными свойствами. Во-первых, самомотивация управленца должна быть в несколько раз сильнее, что бы действеннее преодолевать проблемы и разрешать задачи повышенной трудности и значимости. Во-вторых, самомотивация руководителя во многом отражается на эффективности работы всей организации, так как работники при выполнении работы в первую очередь ориентируются на руководство.
Проблемы самомотивации руководителя
Объектом изучения при исследовании проблем самомотивации явилась управленческая среда предприятий г. Пензы. Источниками исследования послужили справочные материалы по изучаемой проблематике, данные научных и экономических журналов и газет, публикации в Интернете. Данные социологического опроса руководителей г. Пензы позволили определить некоторый круг проблем, которые отрицательным образом влияют на самомотивацию руководителя. Данный социологический опрос состоял из анкеты, состоящей из 25 вопросов, касающихся проблемы самомотивации. Все респонденты, принявшее участие в опросе — являлись или руководящими работниками организаций или частными предпринимателями.
Анализ данных опроса показал, что в целом – руководители, которые принимали участие в анкетировании, уделяют недостаточное внимание внутренней мотивации в силу ряда причин – занятость на работе, возможность справляться с делами «и так» и, наконец, просто нежелание развиваться. Более половины опрошенных управленцев предпочитают справляться с «горящими делами», пренебрегая правилами Парето, матрицой Эйзенхауэра и т.д. Только 43% руководителей знакомы и применяют такой метод самомотивации, как само-вознаграждение. Несмотря на то, что общепринятая данная форма самомотивации является одной из самых распространенных в мире. И только 13% респондентов знакомы
и используют метод «самонаказания», который используется, если работа не была выполнена или была выполнена плохо. При этом 53% респондентов его не применяют вообще. При этом наблюдалась следующая тенденция — руководитель, который не был знаком с методом само-вознаграждения, в 80% случаев не указывал и метод самонаказания, и наоборот. Сложно говорить о развитой и качественной системе самомотивации, если не применяются наиболее простые методы внутреннего стимулирования.
Рекомендуемые методы позволяют снизить влияние негативных факторов на уровень самомотивации руководителя. Для того чтобы побеждать негативные факторы, которые содействуют понижению самомотивации, руководителю необходимо периодически проводить инвентаризацию своего времени, осознать, на что оно тратится. Это позволяет сделать хронометраж — непрерывный учет времени в течение определенного периода.
Кроме того, развить устойчивость к негативным факторам помогает «определение четких границ времени». Сосредоточивание руководителя на негативных целях ведет к снижению самомотивации. Негативные цели программируют на неудачи, лишая возможности выигрыша. Позитивные цели, полны энергии, и веры в потенциал успешного достижения запланированного.
Для того чтобы снизить влияние негативных факторов, которые так или иначе влияют на формирование системы самомотивации у руководителя, во-первых, необходимо научиться расслабляться физически. Для этого могут подойти самые различные виды спорта — такие как йога (методы медитации), так и экстремальные виды спорта, например скалолазание или дайвинг. Во-вторых, руководителям необходимо ознакомиться с психологическими приемами, которые помогают посмотреть на кажущую неразрешимой проблему с другой стороны, или повысить свое настроение, и, как следствие, работоспособность, научиться этому можно на специальных психологических курсах.
Референтность в системе управления персоналом
В наши дни все большее внимание менеджеров привлекают психологические способы мотивации, подбора и отбора персонала. В связи с этим встает вопрос о неформальной структуре организации, которая оказывает значительное влияние на показатели производительности и удовлетворения от труда работников. Являясь одним из факторов функционирования социальной группы, предметом нашего исследования является референтность сотрудников к организации.
История изучения референтности ведет нас в начало XX века, однако на данный момент нет даже однозначного и общепринятого определения референтных групп. Под референтной группой понимают и просто группу, «к которой индивид причисляет себя психологически», – это одно из первых определений референтной группы, которое дает Т. Ньюком, и «группу реальную или воображаемую, цели деятельности и ценностные ориентации членов которой – эталоны для личности, считающей ее для себя референтной группой», – современное общее определение референтной группы в отечественное социальной психологии.
В западной и отечественной социальной психологии и социологии сложились различные традиции в изучении влияния неформальных структур организации на ее непосредственную деятельность. В отечественной психологии в основу его трактовки был положен момент значимой избирательности при определении субъектом своих ориентаций (мнений, позиций, оценок). Специфика референтности заключается в том, что направленность субъекта на некоторый значимый для него объект реализуется посредством обращения к другому значимому лицу. Таким образом, референтность имеет форму субъект-субъект-объектных отношений, т.е. таких, при которых отношение субъекта к значимому для него объекту опосредствуется связью с другим субъектом.
Теория референтных групп в американской социальной психологии развивалась в рамках интеракционистской ориентации и понятие «референтная группа» тесно связано в основном с понятием «роль» и «символ интеракции».
Однако большинство психологов, занимающихся данной проблемой, согласны с тем, что понятие референтной группы и, особенно, ее функции связаны с нормами и ценностями человека.
Таким образом, что сотрудники организации, для которых она является референтной группой, усваивают ее нормы и ценности в качестве своих личных, стремятся быть принятыми в ней, тем самым повышая свой статус. Мы предполагаем, что эти сотрудники как носители организационных ценностей могут наиболее продуктивно исполнять управляющие функции, обладая необходимым лидерским потенциалом.
Для определения степени принятия организационных норм и ожиданий поведения сотрудников мы предлагаем использовать технику репертуарных решеток. Эта методика основана на теории личностных конструктов Дж. Келли. Он определяет конструкт как «особое субъективное средство, сконструированное самим человеком, проверенное (валидизированное) на собственном опыте, с помощью которого человек выделяет, оценивает и прогнозирует события, организует свое поведение, «понимает» других людей и реконструирует систему взаимоотношений и строит «образ Я». Конструкты представляют собой сложные организованные системы. В силу общности и социального опыта человека многие конструкты у разных людей схожи.
Репертуарные решетки, в отличие от других методов, направлены не на изучение объекта шкалирования, а на получение информации о человеке, заполняющем решетку.
Они дают возможность для реконструкции внутренней картины мира испытуемого, в этом заключается их индивидуализированный характер. Факторный анализ, проводимый по индивидуальным данным, выделяет актуальные эмпирические обобщения конкретного испытуемого. Таким образом, техника репертуарных решеток – своеобразный компромисс между идеографическими описательными методами и стандартизированными измерительными методами.
Психологические основания понятия карьеры
Большая Советская Энциклопедия определяет карьеру как «быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды». В Советское время это понятие употреблялось зачастую близко к другому термину – карьеризму — погоне за личным успехом в служебной, научной или другой деятельности, вызванной корыстными целями в ущерб общественным интересам (согласно, той же БСЭ). Негативное отношение, заложенное в последнее определение, было продиктовано общей идеологической установкой, господствовавшей в том обществе.
В то же время на протяжении последних двух десятилетий в западной, а также отечественной психологии наметился бурный рост интереса к понятию карьеры, вызванный особенностями процессов, проходивших в наших обществах. Являясь интердисциплинарным, этот социокультурный феномен не мог не вызвать внимания и у психологов.
За эти годы накопилось большое число работ, посвященных карьере и ее особенностям. Большинство из них (как отечественных, так и зарубежных) можно назвать выполненными по следующей схеме: сначала автор вводит определение карьеры, а затем – исходя из этого определения — старается проанализировать какой-то аспект этого феномена (например, модели карьерного роста или факторы, влияющие на профессиональный успех). Так, получается, что любой исследователь остается «заложником» собственного понимания карьеры, на котором и базируется дальнейшие выводы.
Большая часть исследователей рассматривает карьеру как динамическое образование, выделяя в качестве основных детерминант объективные переменные, такие как карьерный рост, повышение заработной платы, общее количество продвижений по службе. Исходя из такого понимания карьеры, выделяются факторы, влияющие на динамику карьеры: стратегии ее построения, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, характеристики организации и самой личности (Хаммер, 2008). Каждый из этих факторов разделяется на дополнительные переменные, в отношении которых проводятся различные эксперименты. Кстати, последние отечественные эмпирические исследования свидетельствуют о ведущей роли интраиндивидуальных детерминант, влияющих на карьерный рост, и, в частности, выделение такого конструкта как самоэффективность (вера в эффективность собственных действий) как ведущей «внутренней» детерминанты карьерного продвижения.
Другая ветвь научного творчества, также рассматривающая карьеру с точки зрения ее объективных показателей, рассматривает различные модели карьерного роста как индивидуального пути продвижения сотрудника внутри организации. Так, в недавнем масштабном исследовании, проходившем в Нижнем Новгороде и вовлекшем более 1000 руководителей различных звеньев и организаций, было выявлено, что все многообразие карьер исчерпывается различными вариантами пересечения 4 основных моделей, названных «трамплином», «лестницей», «змеей» и «перепутьем». Так, первый вариант, предусматривающий постепенное восхождение руководителя до высшей должности и подразумевающий максимально длительное время пребывания в ней до выхода на пенсию, характеризует карьерные пути руководителей «застойных» предприятий. Модель «лестницы» напоминает «трамплин», однако по достижении наивысшей для данного сотрудника карьерной позиции начинается постепенный «спуск». В такой модели бывший начальник до выхода на пенсию занимается консультационными проектами, а его карьерные передвижения контролируются, например, Советом директоров или правлением. Модель карьеры «змея» интересна тем, что предусматривает горизонтальное перемещение работника по должностям перед повышением на следующий этап – так сотрудник лучше осознает конкретные функции различных отделов и становится более компетентным руководителем. Модель карьеры «Перепутье» является американским индивидуализированным вариантом карьерного продвижения и подразумевает череду постоянных аттестаций. Схожие модели разрабатываются и другими отечественными и зарубежными авторами.
Однако научная картина исследований карьеры была бы неполной, если бы в ней не учитывалась другая важная составляющая этого понятия – так называемый «субъективный профессиональный успех» как совокупность суждений человека о его достижениях и результатах, т.е. уровень удовлетворенности. Действительно, как можно объективно сравнивать успешность той или иной карьеры, не зная, насколько сам человек считает свою карьеру успешной?
В центре многих исследований находится связь успешности объективных критериев построения карьеры с различными организационными культурами. Нам представляется интересным внести свой вклад в дело построения моделей успешной карьеры, рассмотрев успех не только с его «внешней», но и внутренней стороны. Ведь сравнение карьер генерального директора крупной компании и руководителя научного института с точки зрения зарплат и продвижения по службе оставляет картину, неполную вследствие отсутствия понимания внутренней удовлетворенности собственной карьерой.
Построив исследование путем сравнения особенностей успешных и неуспешных карьер руководителей и менеджеров в организациях с различными организационными культурами, мы сможем «на выходе» получить модель-рекомендацию для построения карьеры разными людьми в различных типах компаний и организаций.
Заключение
Таким образом, сравнив представления об организационном поведении менеджеров более высокого звена с представлениями менеджеров среднего звена, а также с провозглашаемой миссией и философией организации, мы можем определить, насколько организация с ее нормами и ценностями является референтной группой для сотрудника. Мы полагаем, что процедуру диагностики индивидуальных представлений можно применять в качестве инструмента профессионального отбора и формирования кадрового резерва.
Список литературы
1. Архангельский Г.А. Организация времени: о личной эффективности к развитию фирмы. СПб.: Питер 2008.
2. Брег.П.С. Формула совершенства. – Спб.: Наука, 2007.
3. Ваше преуспевание в ваших руках/Д. Карнеги, Л. Дж. Питер, С.Н. Паркинсон, А. Блох. – М.: Республика, 2008.
4. Ищенко. С. Труд для человека может быть как суровым испытанием, так и радостью. – 2007. – №5.
5. Манурова Р. Стресс-менеджмент: техника управления стрессом в профессиональной деятельности // Управление персоналом. – 2007. – №9.
6. Келли Г. Две функции референтных групп// Современная зарубежная социальная психология. Тексты/Под ред. Г. М. Андреевой и др. – М., 2004. – С. 197-203
7. Колосова В.В., Гремина Е.В. Психологический анализ содержания системы личностных конструктов менеджеров//Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского, серия «Социальные науки» — 2006. – С. 54-66
8. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Издательство «Питер», 2008. – 448с.
9. Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности (предисловие Ю.М.Забродина, В.И.Похилько). М., 2006. – 236 с.
10. Щедрина Е.В. Референтность как характеристика системы межличностных отношений / Е.В. Щедрина // Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В. Петровского. – М., 2009. – С. 111-127.
11. Хаммер Я. Профессиональный успех и его детерминанты. // Вопросы психологии №4, 2008 г.
12. Богатырева, О. О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. — 2008. — № 3.
13. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера. М., 2007.
www.ronl.ru
