Понятие трудового договора содержится в Кодексе законов о труде РФ. Согласно статье 15 КЗОТ РФ трудовой договор ( контракт ) — это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением.
Таким образом, одной стороной в трудовом договоре ( контракте ) является трудящийся, желающий поступить на работу, а другой — работодатель ( предприятие, учреждение, организация ) независимо от его организационно — правовой формы .
Действующее законодательство запрещает принимать на работу лиц, моложе 16 лет. Однако в исключительных случаях на работу могут приниматься подростки, достигшие 15 лет ( статья 173 КЗОТ РФ ) .
Стороной трудового договора могут быть не только российские, но и иностранные граждане.
Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы регулируется Положением о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы, утвержденный Указом Президента РФ 16 декабря 1993 года. В соответствии с данным Положением Федеральная иммиграционная служба России выдает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы и осуществляет контроль за их использованием.
За выдачу таких разрешений с работодателя взымается плата за каждого привлекаемого иностранного работника в минимальном размере месячной оплаты труда, установленном законодательством РФ .
Этими разрешениями для работодателей устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом и по группам профессий. Разрешения выдаются, как правило, сроком до одного года. Срок разрешения может быть продлен, если просьба работодателя будет мотивированна .
Работодателем, согласно статье 15 КЗОТ РФ должно быть предприятие, организация, учреждение, т. е. юридическое лицо.
Понятие юридического лица изложено в статье 48 Гражданского кодекса РФ. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истьцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету. Правоспособность юридического лица возникает в момент его создания и прекращается в момент завершения его ликвидации. Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации .
Стороной трудового договора ( контракта ) могут быть объединения граждан, коллективные предприниматели, объединившие на праве общедолевой собственности свое имущество. К таким объединениям относятся крестьянские ( фермерские ) хозяйства с правами юридического лица, которые в соответствии с действующим законодательством могут использовать наемный труд .
Содержание трудового договора составляет взаимные права и обязанности сторон .
Различаются основные и дополнительные условия трудового договора ( контракта ) .
К основным условиям относятся:
* место работы — наименование предприятия, куда принимается работник ;
* трудовая функция — работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии ( должности ), которую должен выполнять работник ;
* дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор ( контракт ) ;
* обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии .
Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора ( контракта ) .
К дополнительным условием могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий ( должностей ), переподготовке, обучение вторым совмещенным профессиям, о регулярном повышении квалификаций, продолжительность дополнительного отпуска, режиме рабочего времени, времени отдыха и т.д..
Установление дополнительных условий трудового договора ( контракта ) не должно ухудшать положения работника по сравнению с законодательством .
Не могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия трудового договора ( контракта ) :
* основания увольнения ;
* не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания ;
* полная материальная ответственность, кроме случаев, предусмотренных статьей 121 КЗОТ РФ .
Стороны не могут так же изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров .
Кодексом законов о труде РФ ( статья 17 ) предусматривается, что трудовой договор ( контракт ) может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы .
В 90 — 91 годах в замен трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок широко практиковались срочные трудовые договоры- контракты. Это значительно ухудшало положение работников, т. к. по истечении срока трудового договора их могли уволить без объяснений и причин. Кроме того, они теряли право на увольнение по собственному желанию .
Однако изменения и дополнения в Кодексе законов о труде РФ внесли ясность в этот вопрос .
Поскольку термин “ контракт ” толкуется как письменное соглашение, он употребляется в настоящее время как синоним трудового договора .
В целях недопущения ущемления трудовых прав граждан статья 17 КЗОТ РФ была дополнена частью 2, согласно которой срочный трудовой договор — контракт может заключаться на срок до 5 лет в следующих случаях :
* когда характер работы и условия ее выполнения не дают возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок ( сезонные или временные работы ) ;
* когда срочный трудовой договор заключается с учетом интересов работника, т.е. по его инициативе ;
* когда это непосредственно предусмотрено законодательством .
Так, срочные трудовые договоры ( контракты ) в настоящее время заключаются с руководителями предприятий .
Заключение срочного трудового договора в случаях, не предусмотренных данной статьей, ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством и в соответствии со статьей 5 КЗОТ РФ должны признаваться недействительными .
Трудовой договор ( контракт ) заключается в письменной форме. Составляется он в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон .
Прием на работу оформляется приказом ( распоряжением ) администрации предприятия, учреждения, организации и объясняется работнику под расписку.
Согласно части 3 статьи 18 КЗОТ РФ фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, не зависимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен .
Следовательно, фактическое допущение к работе приравнивается к заключению трудового договора .
Однако трудовой договор считается заключенным только в том случае, если работник допущен к выполнению должностных обязанностей по распоряжению или с ведома должностного лица, пользующегося правом приема на работу .
Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий .
Согласно Типовым правилам внутреннего трудового распорядка администрация обязана потребовать у поступающего на работу:
* трудовую книжку, а от поступающего на работу впервые — справку о последнем занятии ;
* паспорт .
При поступлении на работу, требующую специальных знаний, обязательно предъявляется диплом о полученном образовании или профессиональной подготовке .
Законодательство ограничивает службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии лиц состоящих между собой в близком родстве или свойстве ( родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а так же братья, сестры, родители и дети супругов ), если их служба связанна с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью одного из них другому .
При заключении трудового договора может быть обусловлен соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условия об испытании должно быть указано в трудовом договоре или в приказе ( распоряжении ) о приеме на работу. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде .
Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет, молодых рабочих по окончании профессионально — технических учебных заведений, молодых специалистов по окончании высших и средних учебных заведений, инвалидов ВОВ, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается так же при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другое предприятие .
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом — шести месяцев .
В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине ( статья 22 КЗОТ РФ ). Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях .
При неудовлетворительном испытании освобождение работника от работы производится администрацией предприятия без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный ( городской ) народный суд ( статья 23 КЗОТ РФ ) .
Одним из основных условий трудового договора является трудовая функция, т.е. работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии ( должности ), которую должен выполнять работник .
Поручение работнику другой работы, не соответствующей его профессии, должности, квалификации, на том же предприятии является переводом на другую работу .
В соответствии со статьей 25 КЗОТ РФ перевод на другую работу на том же предприятии, а так же перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, допускается только с согласия работника .
Согласие работника должно быть получено администрацией в письменной форме.Согласно части 2 указанной статьи не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, а так же поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором .
Перемещения предусмотренные данной статьей не должны ухудшать положения работника .
В связи с этим частью 2 статьи 95 КЗОТ РФ установлено, что если в результате перемещения в соответствии с частью 2 статьи 25 КЗОТ РФ уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течении двух месяцев со дня перемещения .
В соответствии с частью 3 статьи 25 КЗОТ РФ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности. То есть в отличии от перевода на другую работу изменение существенных условий может иметь место лишь при изменениях в организации производства и труда .
Об изменениях существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего дня, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца .
Если прежние существенные условия труда не могут быть соблюдены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 29 КЗОТ РФ .
Если же работник переводится на другое предприятие, то меняется одна сторона трудового договора (контракта ) — работодатель. Такой перевод является самостоятельным основанием прекращения трудового договора ( п. 5 ст. 29 КЗОТ РФ ) .
Однако законодательством предусмотрены случаи, когда работник может быть переведен временно на другую работу без его согласия .
Согласно статье 26 КЗОТ РФ такой перевод допускается в случае производственной необходимости для предприятия .
Администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе .
Такой перевод допускается в следующих случаях :
* для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий ;
* для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества ;
* для замещения отсутствующего работника ;
* в других исключительных случаях .
Перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника не может длиться более одного месяца в течении календарного года .
Временный перевод на работу по вакантной должности возможен лишь с согласия работника. Исключением являются случаи, когда этот перевод связан с производственной необходимостью .
Законодательство запрещает перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы в случае простоя или временного замещения отсутствующего работника .
Основания прекращения трудового договора ( контракта ) предусмотрены законодательством. Статья 29 КЗОТ РФ устанавливает следующие основания увольнения работников :
* соглашение сторон ;
* истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения ;
* призыв или поступление работника на военную службу ;
* расторжение трудового договора по инициативе работника ( ст. 31 и 32 ), по инициативе администрации ( ст. 33 ) либо по требованию профсоюзного органа ( стю 37 ) ;
* перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность ;
* отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а так же отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда ;
* вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден ( кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора ) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы .
Передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другому не прекращает действия трудового договора .
При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе организации возможно только при сокращении численности или штата работников .
Соглашение сторон является самостоятельным основанием увольнения .
www.ronl.ru
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
НА ТЕМУ:
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, ЕГО СОДЕРЖАНИЕ И ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ
Выполнила работу: Гиниятова А.Ф.
Проверила работу:
Хайрутдинова Гульнара Аскаровна
Казань-2008
Трудовой договор, его содержание и порядок заключения
1.1 Понятие трудового договора
Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем по поводу выполнения работником трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка с выплатой ему зарплаты и обеспечивая безопасные условия труда.
Основные функции трудового договора:
1. Трудовой договор – социальный регулятор: является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане - фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом качестве представляет собой элемент объективного права.
2. Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником.
3. В личностном плане трудовой договор выступает фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду.
4. Как результат согласования интересов двух сторон – работника и работодателя – трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.
5. Поскольку в настоящее время провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своими способностями к труду, трудовой договор как юридическое выражение согласования интересов его сторон соответственно выступает альтернативой принудительного труда.
1.2 Содержание трудового договора
К обязательным условиям относятся:
1. ФИО работника
2. место работы с указанием структурного подразделения, куда работник принимается на работу
3. трудовые функции с указанием специальности и квалификации
4. зарплата с указанием размера оклада
5. социальные гарантии, в том числе дополнительные, которые предусматриваются локальными НПА
6. дата начала работы и срок трудового договора, если он носит срочный характер
7. режим труда и отдыха работника (в отношении отдельной категории работников)
Ст. 57 ТКРФ предусматривает иные условия, которые относятся к существенным.
Дополнительные (факультативные) условия трудового договора устанавливаются по инициативе сторон. К таким условиям относят:
1. Характеристики условий труда, виды и размеры компенсаций и льгот работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях могут определяться государственными стандартами либо коллективными договорами (соглашениями).
2. Условия о режиме труда и отдыха работника. В том случае, если это условие определяется действующими правилами внутреннего трудового распорядка организации, работник должен быть ознакомлен с этими правилами, в том случае и в части режима труда и отдыха. Если же стороны персонифицируют этот режим применительно к данному работнику (например, устанавливают ему неполное рабочее время, скользящий график работы), то это условие должно быть оговорено в трудовом договоре.
3. Как следует из ТК РФ, в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя
4. В качестве существенных условий трудового договора действующий ТК РФ трактует права и обязанности работника и работодателя. Согласовав в трудовом договоре такие условия как трудовая функция данного конкретного работника, его зарплата, неразглашение коммерческой тайны и т.д., стороны тем самым возложили на себя соответствующие права и обязанности.
Так, работник обязан работать по определенной специальности, квалификации или должности, не разглашать коммерческую тайну и в то же время он имеет право своевременно получать обусловленную зарплату, отказаться от выполнения работы за пределами трудовой функции. В свою очередь работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовым договором трудовой функции, оплатить его труд и имеет право получить от работника труд определенного вида и качества.
Таким образом, все права и обязанности работника, складывающиеся по поводу определяемых трудовым договором условий применения труда работника, характерны только для данного трудового договора и носят специальный характер.
Другие права и обязанности не являются персонифицированными и трудовой договор лишь индивидуализирует их применительно к данному трудовому правоотношению. Такими общими правами и обязанностями являются, например, обязанность работника вовремя приходить на работу, право пользоваться установленным обеденным перерывом.
1.3 Порядок заключения трудового договора
Порядок заключения трудового договора имеет несколько стадий.
1. Предварительные переговоры об условиях трудового договора, оформление необходимых документов.
2. оформление достигнутого соглашения
3. прохождение предварительного испытания
Необходимые документы:
1. паспорт
2. трудовая книжка
3. диплом об образовании, если работнику требуются специальные знания и навыки
4. военный билет
5. свидетельство государственного пенсионного страхования
6. медицинская книжка для отдельных категорий работников (ст.65 ТК РФ)
В ряде случаев заключению трудового договора с некоторыми категориями работников предшествует диктуемая законодательством необходимость проведения определенных действий и оформление соответствующих документов. Заключение трудового договора возможно при условии наличия трех документов: о прохождении профессионального отбора, профессиональной подготовки и предварительного медицинского осмотра, проводимого в особом порядке.
Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок, а также может носить срочный характер (ст.59 ТК РФ).
Трудовой договор вступает в силу с момента подписания его сторонами. Работник обязан приступить к работе с даты указанной в договоре. Прием на работу оформляется приказом руководителя организации.
Приказ должен содержать все существенные условия договора. С приказом о приеме на работу работник должен быть ознакомлен под расписку в течение трех дней с момента издания. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа.
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актам, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Наконец, работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, поступающим на работу в пределах установленной квоты рабочих мест.
Если работодатель сомневается в деловых качествах работника, он имеет право установить ему испытательный срок, который не может превысить трех месяцев. Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера – срок шесть месяцев. Для отдельных категорий работников испытательный срок не устанавливается: несовершеннолетние, первый год после ВУЗа, после перевода на ту же должность. В течение испытательного срока работник может быть уволен по собственному желанию, предупредив об это работодателя за три дня.
До истечения испытательного срока работодатель вправе уволить работника как невыдержавшего испытания, предупредив об этом работника за три дня в письменной форме.
Работодатель обязан завести на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней трудовую книжку (ст.66 ТК РФ). В трудовую книжку заносятся сведения о приеме на работу, и расторжения трудового договора со ссылкой на закон.
www.neuch.ru
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
НА ТЕМУ:
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, ЕГО СОДЕРЖАНИЕ И ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ
Выполнила работу: Гиниятова А.Ф.
Проверила работу:
Хайрутдинова Гульнара Аскаровна
Казань-2008
Трудовой договор, его содержание и порядок заключения
1.1 Понятие трудового договора
Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем по поводу выполнения работником трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка с выплатой ему зарплаты и обеспечивая безопасные условия труда.
Основные функции трудового договора:
1. Трудовой договор – социальный регулятор: является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане — фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом качестве представляет собой элемент объективного права.
2. Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником.
3. В личностном плане трудовой договор выступает фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду.
4. Как результат согласования интересов двух сторон – работника и работодателя – трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.
5. Поскольку в настоящее время провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своими способностями к труду, трудовой договор как юридическое выражение согласования интересов его сторон соответственно выступает альтернативой принудительного труда.
1.2 Содержание трудового договора
К обязательным условиям относятся:
1. ФИО работника
2. место работы с указанием структурного подразделения, куда работник принимается на работу
3. трудовые функции с указанием специальности и квалификации
4. зарплата с указанием размера оклада
5. социальные гарантии, в том числе дополнительные, которые предусматриваются локальными НПА
6. дата начала работы и срок трудового договора, если он носит срочный характер
7. режим труда и отдыха работника (в отношении отдельной категории работников)
Ст. 57 ТКРФ предусматривает иные условия, которые относятся к существенным.
Дополнительные (факультативные) условия трудового договора устанавливаются по инициативе сторон. К таким условиям относят:
1. Характеристики условий труда, виды и размеры компенсаций и льгот работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях могут определяться государственными стандартами либо коллективными договорами (соглашениями).
2. Условия о режиме труда и отдыха работника. В том случае, если это условие определяется действующими правилами внутреннего трудового распорядка организации, работник должен быть ознакомлен с этими правилами, в том случае и в части режима труда и отдыха. Если же стороны персонифицируют этот режим применительно к данному работнику (например, устанавливают ему неполное рабочее время, скользящий график работы), то это условие должно быть оговорено в трудовом договоре.
3. Как следует из ТК РФ, в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя
4. В качестве существенных условий трудового договора действующий ТК РФ трактует права и обязанности работника и работодателя. Согласовав в трудовом договоре такие условия как трудовая функция данного конкретного работника, его зарплата, неразглашение коммерческой тайны и т.д., стороны тем самым возложили на себя соответствующие права и обязанности.
Так, работник обязан работать по определенной специальности, квалификации или должности, не разглашать коммерческую тайну и в то же время он имеет право своевременно получать обусловленную зарплату, отказаться от выполнения работы за пределами трудовой функции. В свою очередь работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовым договором трудовой функции, оплатить его труд и имеет право получить от работника труд определенного вида и качества.
Таким образом, все права и обязанности работника, складывающиеся по поводу определяемых трудовым договором условий применения труда работника, характерны только для данного трудового договора и носят специальный характер.
Другие права и обязанности не являются персонифицированными и трудовой договор лишь индивидуализирует их применительно к данному трудовому правоотношению. Такими общими правами и обязанностями являются, например, обязанность работника вовремя приходить на работу, право пользоваться установленным обеденным перерывом.
1.3 Порядок заключения трудового договора
Порядок заключения трудового договора имеет несколько стадий.
1. Предварительные переговоры об условиях трудового договора, оформление необходимых документов.
2. оформление достигнутого соглашения
3. прохождение предварительного испытания
Необходимые документы:
1. паспорт
2. трудовая книжка
3. диплом об образовании, если работнику требуются специальные знания и навыки
4. военный билет
5. свидетельство государственного пенсионного страхования
6. медицинская книжка для отдельных категорий работников (ст.65 ТК РФ)
В ряде случаев заключению трудового договора с некоторыми категориями работников предшествует диктуемая законодательством необходимость проведения определенных действий и оформление соответствующих документов. Заключение трудового договора возможно при условии наличия трех документов: о прохождении профессионального отбора, профессиональной подготовки и предварительного медицинского осмотра, проводимого в особом порядке.
Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок, а также может носить срочный характер (ст.59 ТК РФ).
Трудовой договор вступает в силу с момента подписания его сторонами. Работник обязан приступить к работе с даты указанной в договоре. Прием на работу оформляется приказом руководителя организации.
Приказ должен содержать все существенные условия договора. С приказом о приеме на работу работник должен быть ознакомлен под расписку в течение трех дней с момента издания. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа.
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актам, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Наконец, работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, поступающим на работу в пределах установленной квоты рабочих мест.
Если работодатель сомневается в деловых качествах работника, он имеет право установить ему испытательный срок, который не может превысить трех месяцев. Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера – срок шесть месяцев. Для отдельных категорий работников испытательный срок не устанавливается: несовершеннолетние, первый год после ВУЗа, после перевода на ту же должность. В течение испытательного срока работник может быть уволен по собственному желанию, предупредив об это работодателя за три дня.
До истечения испытательного срока работодатель вправе уволить работника как невыдержавшего испытания, предупредив об этом работника за три дня в письменной форме.
Работодатель обязан завести на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней трудовую книжку (ст.66 ТК РФ). В трудовую книжку заносятся сведения о приеме на работу, и расторжения трудового договора со ссылкой на закон.
www.ronl.ru
